はてなキーワード: キャリアパスとは
ブラックだったりヘンな慣習があったりと、色々とめんどくさい日本の仕事習慣。
ふと思いついたので、何がめんどくさいか考えてみた。
先述した通り、日本では管理職は同じ組織の現場プレイヤーから引き上げていく。
当然ながら、MBAなどでマネジメントスキルを習得する機会もほぼない。
そして現場仕事は優秀でも管理業務は得意ではない、という場合が少なくない。
また昇進には拒否権がないかったり、逆に現場プレイヤーに戻ることもできない場合が多い。
これが災難を生むのである。そう、「自分の感覚で他人を管理しようとする」のである。
やる気も能力も体力も自分と同じと考えてしまうので、それを当たり前と思っていたり、ひどい時には部下に自分と同じパフォーマンスを強制するのである。
やる気・成長意欲といえば、それを押し付けがましく喧伝してくる管理職の存在がうっとうしい。
日本では、ある程度までは年齢や勤続年数に応じて自動で上がれるケースが多いが、
・それより先を目指したい
・早く出世したい
・昇進試験がある
なので、「やる気のある管理職」が生まれるが、これが問題なのだ。
当然だが、全員がやる気にみなぎっているわけではない。
やる気のない人はそれなりに多くおり、仮に当初はやる気があっても時間で低下することも大いにある。
やる気のない人を自己都合退職に誘導するなどして排除したとしても、環境などの変化でやる気のない人は一定数出る(要するに2:6:2の法則)。
ところが、日本の職場はこのような「やる気のない人」を認めないのである。
確かに、パワハラやセクハラ、機密漏洩、警察のお世話になるなど迷惑行為を繰り返す人は退場してもらった方が賢明だろう。
しかしながら、恐ろしいことに「みんながやる気を持っている」と錯覚しているのである。
日本型の管理職はただやる気がない人(指示されて与えられた仕事はする)もいないものどころか「あってはならないもの」として扱うのである。
あるいは、そのように見える人がいたとしても一時的にスランプに陥っているだけと思い違いをしている。
なので、やる気のない人に対しては「仕事のやりがいや楽しさを伝える」「責任感を出すよう指導する」ことしか考えていない。
何とかしてやる気を引き出そうと考えているようだが、ないものはない。
契約しているだけの時間は仕事をするから、その分の仕事だけ割り振って後は放置してくれた方がうれしいのだが、そうは思わないらしい。
このような人たちは、やる気のない人に対して必ずこう言う。
「でもこれはやったほうがいい」
と返す。なんなんだ。仕事の報酬は仕事というのもいただけない。
「面接では一生懸命やりますって言ったでしょ」…これもよく言われることだ。
だが、これは「言った」のではなく「言わされた」のだ。
となると、答えは「言わされましたが、あれは嘘です」となる。
ところで、やる気がないのを表現する場はどこにあるのだろうか。
年度初めの挨拶で「やる気がないし定時に帰りたいのであまり仕事は任せないでください」と公言すべきか。
やる気とほぼ同意義の言葉に「成長」というものがあり、その成果としての昇進があるそうな。
やる気がない人の存在が認められないのであれば、仕事を通じて成長したくない人や昇進したくない人の存在も認められなくなる。
言い換えると、金をもらうかわりに一定時間作業しているという労働の目的を理解しない人が多いのである。
もっというと、生活(と休んで遊ぶため)に必要な金が手に入ればそれ以上の労働は必要ないということが理解できないのである。
なぜか、労働にやりがいだの奉仕だのとよくわからないものを取りつけ、それを他にも強要するのである。
なので、早出や残業が推奨されるし、休憩時間も労働に励むなどの姿勢が好まれる。
逆にいえばon-offをはっきり分けて所定時間外は労働しないという姿勢は好まれない。
昇進についても同様だ。昇進することが唯一のアイデンティティとなっており、それ以外の価値観が認められない。
つまり、昇進はせず、仕事はそこそこにとどめて定時に帰り、家でのんびりするという価値観が認められにくいのである。
確かに欧米でもエリート層はバリバリ働き、ほとんど休みがないのは事実だ。
しかし、それは対価を十分に払った一部のメンバーに限られる話だ。そしてそれも始めのうちにどちらになるか決まっている。
日本の場合、全員がエリート層を目指す前提となっていることが問題なのである(人数が多くなるので、給与も低くなる)。
もちろん業績などによってどこかで昇進は止まるが、それは40-50代と遅い時期になる。
入社時か、せめて25-30歳でコース分けし、バリバリ働きたい人はどんどん昇進し、そうでない人はのんびりというわけにいかないのだろうか。
日本では「総合職」といった職種を限定しない枠組みで人を集める場合が多い。
このため、どこで勤務するか(そこまで通いやすいか、そこでの人間関係はどうか)は赴任直前までわからない。
業務も同様で、赴任して実際に割り振られるまで何をするかわからない。
業務内容は日によって変わることもあるし、突然降ってくるのが常態化していることも多い。
というか、各従業員に業務が割り振られていても、それは便宜的なものであるケースもしばしばある。
一応希望は聞くも「希望は通らないと思いますが自分の成長のためと思ってください」と。だったら聞くなよ。
一応労働契約書があり、業務内容も明記されてはいるものの、結構漠然としている。
また、「その他当社に関係する業務」などと記載し担当業務を無制限に広げることが横行している。
人を増やして業務を分散すればいいのに、なぜか限られた従業員に業務を集中させるのも不思議な点だ。
業務内容が全くわからない募集の段階ではなおさらで、「未来を作る仕事」「成長できる仕事」などとふざけたことを抜かす。
おそらく、業務外の飲み会など、「給料は出ないけど仕事のうち」という価値観もこれが原因と思われる。
年功序列もその結果の一つであり、新人や若年者に雑用やら難しいことやらを押し付けるのが流行っている。
やはりこれも「あなたの成長を期待してあえて難しい仕事を与えている」という建前がある。
管理職の項目にも書いたが、なぜか「与えられた仕事を時間だけする」という労働の本質が理解されにくいのも変なところだ。
「時間で仕事をする人」を見下し「成果で仕事をする人」が正しいと考えている。
雇用契約では時間で給与が出ている。成果で仕事するのは委任契約とかフリーランスの方だが。
なので、資格や専攻分野は法律で定められたものを除き参考程度にしかならず、やる気だのコミュニケーション能力だのと変なものばかり推すようになる。
転属もありいろいろな業務を浅く広く経験して管理職に上がるキャリアパスが一般的だ。本人の適性はほぼ考慮されない。
ちなみに、これに年齢と比較した経験値判定が加わってくるのが新卒偏重の原因となっているそうだ。
これは法律で資格保持者しか従事できないようになっている職種も同様だ。
資格に関係する業務のみ行っていればよいわけでなく、無資格者でも可能な業務をやらせるパターンが多い。
労働者の権利は権利である。行使する条件を満たしていれば行使して全く問題ない。
例えば有給休暇は、6カ月以上8割以上の出勤率で5日以上付与せねばならず、労働者は利用できるようになる。
もちろんそれ以前から付与したり定められている以上に付与した場合は労働者は自由に使える。
時季変更権はあるが、かなり条件は厳しい。
さて、労働者と経営者は利害が対立するのは当たり前だ。権利を行使されると人員調整をすることになるからだ。
だから経営者が嫌な顔をするのは理解できる。しかしながら、ここ日本ではなぜか同じ立場の労働者が足を引っ張ってくるのである。
有給休暇だけでなく病気休暇などあらゆる面でお互い足を引っ張っており、経営者に都合がよいようになっているのである。
色々な建前はあるが、要するに権利を使う人が妬ましいのだろう。「みんなで不幸になろうキャンペーン」とも呼ばれていたっけ。
下手すると「人間性」だのと持ち出して権利を使う人を批判するようになる。
これが行き過ぎると、「権利を使うのは仕事ができるようになってから」ととんでもない基準が出来上がってしまう。
この精神が、穴が開かないこと前提の無茶な計画を押し出すことになる。
誰でも病気にはなるし、機械は壊れる。なので計画に穴が開くことは避けられない。
しかし、日本ではなぜか全員が最大限稼働していることを前提とした計画が組まれてしまう。
当然この計画は簡単に破綻するのだが、破綻しないように監視しあったり、負担を強いるなどして無理やり押し切ろうとしている。
人を増やすか余裕を持った計画にすればいいのに。それで会社や社会が潰れるなら潰れてしまえばいいのに。
おそらく同じ原因だろうが、「社会は厳しくあらねばならない」という謎の価値観がある。
別に緩くても何も実害はないのに、勝手に厳しさを演出しては人を縛り付けて自己満足に浸る。
それだからか、労働環境の改善はリストラや格差社会の予兆と不安視しだす。
うるさいお客様、要するにクレーマーがいて会社側が折れてしまうことも原因といえる。
もちろん海外でもクレーマーや無茶な要求をするお客様はいる。しかし会社側が毅然と断り、ひどいようなら出禁にして対応している。
一方日本は長らく要求をのんできた経緯があるため、お客様が調子に乗るのである。結果、サービスの範疇にないことや無料サービスを強制されるのである。
労働者の権利を主張する最後の手段がストライキなのだが、それを迷惑行為と判断するのも日本人らしい。
というか、「権利を主張する人がしてくるサービスなんて嬉しくない」というお気持ちでしか考えられないのも不思議なところである。
あくまでサービスは対価にと交換で定められたことをするだけのはずで、そこに気持ちはないはずだが。
自分の適性がわからないうちからナビサイトが流布した与太話につられて手探りで自分史やら意図不明の面接やらがある就職活動を始める。
既卒者になったら一気に不利になる(だから意図的に留年することもある)のはよく知られた話だ。
他の分野が合いそうだからと別の大学に入りなおすのも認められない。
とにかく懲役40年(それ以上か)を過ごすことは日本人のステイタスらしい。
今はそうでもないが、昔は成人男性が平日昼間に外を出歩いていることがおかしいこととされていたらしい。
その証拠に団地ふもとの公園でビールをすすっていたら通報されたらしく職務質問にあった話があるとか。
おそらくみなさんが感じていることと大差ないと思うが、いつになったら改善するんだろうね。
まあスポンサーが悪いかと言えばそういう話でもないんだけど、あくまでスポンサービジネスの問題
若い層はもうどんどん「テレビは宣伝の場であって、儲けるのは別口」というキャリアパスに移行しつつあるから
芸人で大御所でサル山の大将でスポンサービジネスをここまで続けてるのはそんないなくて、松本がその中の一人だった
彼がそこを降りる(引退ではなく、移動する)となると
若手はもちろん似たようにやり始める
ホームがあることで、「違法なことはダメだが炎上は怖くない」となる
なんなら炎上してくれて結構となるし、下手したら逮捕されようが人気なら大丈夫となる
まあいうてまだスポンサーの出す金額のほうが大きいし、と思っているのも2020年代までかもしれんし
時代が変わっていくね
幼保教育系とか介護系とか資格とれるFラン女子大にAOで進学して資格取る
施設勤務はアート、音楽、料理、スポーツみたいなジャンルといずれも相性いいから、うまくいくといい感じに噛み合ってやりがい持てるし、国家資格に加えて民間資格取得することで人材としての価値も上げやすい
目端が効く子だったら、幼児教育の教室とかニッチな一時保育サービスとか作って普通以上に稼げたりできる可能性までワンチャンある。経営側に回れたらいいんだけどね
ただし、就職先は親が気をつけてあげないといけない。
まず、公務員が理想、半官半民の社会福祉法人が次善。民間、特に同族経営の法人はハードで趣味と両立が難しいし稼げないしキャリアパスもない
っていうかブラックってイメージあるけどそれは民間の待遇があまりにひどいからで、公務員は普通の地方公務員と同じ待遇だから悪くない
氷河期世代の悲惨さを描いた日本のテレビドラマはいくつかあります。以下の作品が、その時代や世代の苦しみをテーマにしています。
このドラマは、銀行業界を舞台にした作品で、企業社会の厳しい現実や、理不尽な上下関係、パワーハラスメントを描いています。氷河期世代が就職した後の苦労や、理不尽な状況に立ち向かう姿を反映しています。半沢直樹自身は氷河期世代とは異なりますが、ドラマの中で描かれる企業文化や競争の厳しさは、氷河期世代の経験と重なる部分があります。
「ハケンの品格」は、派遣社員として働く主人公の奮闘を描いており、就職氷河期を経験した世代の多くが派遣社員として働かざるを得なかった現実を反映しています。主人公のスキルの高さと、それにも関わらず不安定な雇用環境に置かれる状況が、氷河期世代の置かれた立場を象徴しています。
このドラマは、企業に入社した同期たちが、時代の変化とともに変わりゆく社会や仕事に直面し、それぞれのキャリアを模索する姿を描いています。氷河期世代の人々が直面した厳しい就職状況や、働く中での悩みが物語に反映されており、共感を呼んでいます。
氷河期世代の女性検事を描いたドラマで、仕事における性差別や困難なキャリアパスをテーマにしています。社会的に不利な立場に立たされながらも、自分の信念を貫く姿が印象的で、特に女性にとっての氷河期世代の厳しさが描かれています。
5. 「パーフェクトワールド」(2019年)
このドラマでは、障害を持つ主人公とその周囲の人々が、就職やキャリア形成に苦労する様子が描かれています。直接的に氷河期世代をテーマにしているわけではありませんが、厳しい就職環境や社会的なハードルがストーリーの中で反映されています。
これらのドラマは、氷河期世代の苦しみや困難を理解するうえで、象徴的なシーンや状況を描いています。氷河期世代に共通するキャリアの不安定さや社会的な孤立感などがテーマとして取り上げられているので、共感しやすい内容になっています。
この前婚活パーティー(男12女性9の回転寿司形式)に行って来たんだけど
そりゃ日本の大学進学率は100パーセントではないので、理論上はいるはずなんだけど
本当にいてて驚いた
大学に進学した方が年収が高くなるのは当然なのに、あえて高卒を選んだんだから
いいところに勤めたり(トヨタや外務省の高卒採用)、どっかの地方ゼネコンの子弟とかかと思ったらそんなことはなく
風が吹けば消滅するような地方の中小企業で働いてるようだった…
なんで大学に進学しなかったの?
そんな底辺になるくらいなら真面目に勉強してキャリアパスを作ればよかったのに
将来のことも考えられない人にはやはり魅力を感じないなあ
酔っ払ったので色々吐き出そうと思う!
10年近く勤めた某SIerを辞めて、1年くらい一応無事に過ごしている。
詳しいプロフィール: https://anond.hatelabo.jp/20230415043128
今年は昇給と株高で見込み見込み年棒が2000万だった。27歳になり変化があったので備忘録代わり。
新卒380万→900万→1500万→2000万(昇給で20%ベースアップ&株高)
学生時代に留学をしたり、英語を真剣に勉強したのが効いて2社目から年収が激増した。
2社目からは完全に英語で仕事をするようになり、その経験から3社目に転職した。
それぞれ短い間しか在籍しなかったが、エンジニアの仕事なんて所詮1年もいれば全て習得できるものばかりだったので、すこし話を盛ればいくらでも就活エピソードをつくることができた。
新卒で年収1000万以上くれる会社に入れるのがいちばんいいが、それは難しい。
(ちなみになんで新卒で入るのがいいかというと、高い年収くれる会社で1から人間関係つくったり仕事を覚え直す必要がなくなるから。エンジニアでも会社が違えば仕事は多かれ少なかれ異なってくるし、偉くなるためにはそれなりのテニュアが必要。若くしてシニアになりたいなら、新卒で入るのがもっとも早い。ちなみにおれはシニアですらない。)
おれみたいな凡人ケースを仮定すると、以下がもっとも再現性ある高年収サラリーマンエンジニアのなり方だと思う。
1社目: 誰でも入れそうな年収300~500万くらいの開発企業に入る。1~2年の開発経験を積んで、得意分野をひとつつくる。(FE, BE, APP, INFRAなんでもいい)
2社目: その分野の経験者枠として色んな会社にチャレンジする。高年収を目指すなら英語を使う環境が良い。700~1000万くらいのオファーを狙う。入社したら面接で話せるようなエピソードをつくれるようにエンジニアとしてのリーダー経験を積む。シニアタイトルが得れるとなお良い。
3社目: 外資系の会社のミドルレベルを受ける。特殊なコーディング面接、システム面接、STARメソッドなどの準備が必要なので長期的な闘いになる。どの外資系でも落ちて半年くらいするとまた受けれるようになるので、宝くじだと考えて面接は受け続ける。(ここ大事)
オファー額は今の相場でだいたい1500~2000くらいになると思う。入社したらあとは外資系でグルグルするなり、転籍や昇進目指して社内の仕事を頑張る。
だいたい未経験から最短で3年、英語が苦手だったりエンジニアリング適性が高くないと長くて10年くらいかかると思う。キャリアが長くなればなるほどリーダー経験は重視される。
賢い人は1時間ある某大手ベンダー企業のトレーニングのビデオを10回以上見ている。→会社のシニアエンジニア等、賢い人でも理解には誰でも時間がかかる。
プログラムの修正には解決方法の推測に時間をかける。検索や試行錯誤に時間をかけない。
最高の勉強
思い出す時に記憶が定着する。
テストエンジニアからソフトウェアエンジニアになった。他の出来る奴から学んだ。→観察して真似してやる。
自分の2つ上の人とone on one するといい。その人がやりたいことを質問して聞き取る。他の人がやりたいことを自分の仕事にした。新しいプロジェクトにアサインされた。
Job description をsatisfy するようにする
まずデモを作る
ストーリーを作る。
悩みどころがストーリーを作る。
これめんどくさいよね~だからこれ作った。
極限まで始めやすくする。
自動で動くようにしたり等
Reputation
周りの開発者から推薦が得られるように仕事をする。周りから信頼を得る。使う側の気持ちになれ。
ポートフォリオ作る
ソフトウェアエンジニア以外のポジションにも応募すると違うキャリアパスも見える。
自分の適性は変化する。