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TUNAGを運営する株式会社スタメンは、2025年1月1日付で一般社団法人 日本経済団体連合会（経団連）に加入いたしました。 加入背景 当社はエンゲージメントプラットフォーム「TUNAG」を主力事業とし、社内コミュニケーションの促進、組織全体の生産性向上や離職率低減を通じて、さまざまな組織課題の解決に取り組んでまいりました。 少子高齢化や働き方改革、多様性の推進といった社会課題が増大する中、当社は経団連への加入を通じて、これまでTUNAGで得た知見や取り組みをさらに発展させ、日本社会全体の課題解決に貢献することを目指しています。 加えて、他の加盟企業との連携を深め、新たなイノベーションを創出し、日本産業界全体の活性化に寄与する取り組みを進めてまいります。 さらに、産業界のリーディングカンパニーと知識を共有し、未来を見据えた視点を取り入れることで、企業価値を一層高め、持続可能な社会の実現に向

〜働き方改革以降、7割以上が「中間管理職の負担が増えた」と感じている〜 TUNAG（ツナグ、 https://biz.tunag.jp/ ）を展開する株式会社スタメン（東京本社：東京都千代田区、代表取締役：大西 泰平、以下 当社）は、2024年11月、中間管理職の方1,366名を対象に、中間管理職の負担に関する調査を実施しました。 94.9%の中間管理職が、他の役職と比較して負担が大きいと感じていると回答しました。また、働き方改革の浸透に伴い、改革の実施後、中間管理職の負担が増えていると回答した割合は74.0%という結果となりました。 調査背景近年の労働人口減少に伴い、従業員の働きやすさ・働きがいの向上を目指す「働き方改革」への対応が各企業で求められています。その一方で、中間管理職の負担は増加傾向にあるという声も上がっています。 特に、テレワークの普及や業務の効率化が求められる状況下におい

「TUNAG for UNION（ツナグ フォー ユニオン、 https://biz.tunag.jp/lp/union ）」は、利用組合数が200を突破したことをお知らせします。 利用組合数200までの道のり当社は、企業のエンゲージメント向上を支援するサービスTUNAGを展開しています。TUNAGは、企業向けにリリースして以来、企業様の情報一元化や、業務のDX化、エンゲージメント向上を推進し、各企業様に合わせた組織改善を支援してまいりました。 TUNAGを展開する中で、一般企業様と同様に労働組合様からも情報の一元化や情報発信、申請作業のDX化のニーズをいただき、2022年1月よりTUNAG for UNIONとして労働組合向けに特化したサービスを提供しています。 従来、労働組合では、対面や紙、電話、FAXを利用したアナログな情報伝達手段が故に、取り組むべき本質的な組合活動になかなか注力で

〜利用中企業1,000社突破を記念して特設サイトを公開〜 「TUNAG（ツナグ、 https://biz.tunag.jp/ ）」は、利用企業数が1,000社を突破しましたことをお知らせします。突破を記念して特設サイト（ https://biz.tunag.jp/achievement/1000 ）を開設しました。 日本における労働人口の加速度的な減少に伴い、企業は人手不足や生産性に関する課題と直面しています。組織で働く人の価値を最大限に引き出すことを目的とする「人的資本経営」の重要性は年々増すばかりです。 人的資本経営を実現するためには、従業員のエンゲージメント向上が重要なカギを握るとされ、TUNAGはそのための最適なツールとして、2017年にリリースされました。現在に至るまで、従業員数が10,000名を超える大企業から、中小企業、スタートアップなど、規模や業種に関わらず多くの組織で利用

サーベイ実施の満足度を下げる要因は「調査結果が人事施策や働く環境の改善に反映されていないと思うから」 エンゲージメント向上を支援するTUNAG（ツナグ、https://biz.tunag.jp/ ）を展開する株式会社スタメン（東京本社：東京都千代田区、代表取締役：大西 泰平、以下 当社）は、2024年10月14日に組織サーベイに関する調査を実施しました。 その結果、組織サーベイ結果を現場のメンバーに開示している方が、組織サーベイに関する満足度が30.5%高い結果となりました。また、満足度を下げる要因の上位は「調査結果が人事施策や働く環境の改善に反映されないと思うから」「何に利用されているか不透明だから」でした。 ■ 調査背景 昨今、人的資本経営への関心の高まりにより、組織サーベイ / エンゲージメントサーベイを実施する企業が増えています。人的資本経営を推進するにあたり、組織サーベイなどを通

〜アルバイト社員を含む全従業員とのスピーディーな情報共有を実現、1on1運用にも活用〜 TUNAG（ツナグ）」は、「ガーデン」「ウエスタン」の屋号でパチンコホールを展開する株式会社遊楽（埼玉県さいたま市、代表取締役社長：密山 暉和、以下 遊楽）に、現場スタッフを含む1,100名の全従業員への情報共有促進のためにご導入いただいたことをお知らせいたします。 導入背景と選定理由 「ガーデン」「ウエスタン」の屋号でパチンコホールを展開する遊楽では、ミッションとして「私たちは、一人一人が経営者として常に改善変革を続け、ふれあう人々の楽しさと豊かさを実現します。」を掲げ、店舗運営を行ってきました。 しかし、正社員とアルバイト社員、合わせて約1,100名の従業員が働く中で、「アルバイト社員が使える会社オフィシャルの情報共有ツールがない」「ノートや朝礼・終礼での情報共有は効率が悪い」「個人SNSで連絡して

エンゲージメント向上で働きがいのある組織を作る組織課題の分析から、組織改善施策の 実行まで 100社100通りの組織課題に 対応できる組織改善クラウド

チームの生産性を高めるための方法は、これまでも様々なやり方が提唱されてきました。そんな中で、数々の労働改革を成功させてきたGoogleが、チームの生産性を高める最も重要な要因として「心理的安全性」を発表し話題になっています。 今回は心理的安全性の測定方法や尺度、そして心理的安全性を高める方法などをまとめて解説します。 心理的安全性とは？心理的安全性とは、組織の中で個々人の意見や気持ちを安心して発言できる状態のことです。ハーバード大学の組織行動学者であるエイミー・エドモンドソン氏が1999年に提唱しました。英語ではサイコロジカル・セーフティ（psychological safety）と言います。 心理的安全性という概念は、厳密にはエドモンドソン氏によって次のように定義されています。 対人関係においてリスクのある行動をしてもこのチームでは安全であるという、チームメンバーによって共有された考え

社会に出て働く上で、ビジネスマナーはとても重要です。会社は社員にしっかりとビジネスマナーを叩きこみ、社外の人と円滑に仕事を行えるようにしなければいけません。 しかし最低限身につけておくべきビジネスマナーは何なのか、その定義は難しいものです。また、どのようにビジネスマナーの教育をすればいいのか、悩んでいる人事担当者の方もいるのではないでしょうか。 そこで今回は、社員に覚えさせたいビジネスマナーについて詳しく解説していきます。おすすめの外部研修講座も紹介しているので、教育や研修を検討する方は是非ご参考ください。 ビジネスマナーとは？ 気持ちよく円滑に仕事を進めるための礼儀作法 ビジネスマナーとは、様々な人と気持ちよく円滑に仕事を進めるための礼儀作法です。ビジネスマナーは、ルールや規則とは違います。 ビジネスマナーを無視しても、誰かに取り締まられることはありませんが、ビジネスマナーがいい加減だと

企業文化とは、一言で言えば、企業の心臓部とも言えるものです。それは、企業のビジョン、ミッション、価値観、そしてその企業を形成する人々の考え方や行動に深く根ざしています。 この文化は、企業がどのような価値を持ち、どのように行動するかを示すものであり、それが結果として企業の成功や失敗に直結します。 企業文化は、従業員が共有する価値観や行動指針、そしてその企業のストーリーや環境に影響を与えるものです。 この記事では、企業文化の本質とその重要性について詳しく解説します。 企業文化とは?組織文化、企業風土、社風との違いはじめに、企業文化の意味や、「組織文化」「企業風土・社風」との違いを解説していきます。 企業文化とは？企業文化・カルチャーとは、【企業と従業員の間で共有されている価値観や行動様式・生活習慣】のことを指します。 業績や事業内容だけでなく、企業文化も会社イメージに関わります。企業文化がブラ