Le contrat du travail n'est pas définit ou régit par la Loi.

La doctrine le définit
comme une convention par laquelle une ou plusieurs personnes mettent
leurs activités à la disposition d'une ou plusieurs autres personnes. Ils se
déplacent sous leur subordination.
Selon l'article 1101 du code civil : Le contrat est une convention par laquelle
une ou plusieurs personnes s'obligent envers une ou plusieurs autres
personnes à donner, à faire ou ne pas faire quelque chose.
La liberté contractuelle est exprimée dans l'article 4 de la déclaration des
Droits de l'homme et du citoyen en 1789.

Avec Qui on peut contracter ? Le contrat peut être conclut entre une
personne physique et une autre ou bien avec une personne morale sans
aucune intervention de la loi au niveau de contenu du contrat à condition
qu'il ne s'oppose pas à l'ordre public ou à la morale et aux bonnes mœurs.
Lorsqu'il s'agit de contracter avec les mineurs ou bien des majeurs incapables,
la loi exige la présence des parents ou bien tuteur qui représente lorsqu’il
s'agit d'un mineur moins de 18, ou bien d'un curateur qui assiste lorsqu'il
s'agit d'un mineur émancipé ou bien d'un majeur incapable.
L'employeur dans certains cas employer des mineurs: Lorsqu'il s'agit des
spectacles ou bien mannequin (autorisation des parents), L'apprentissage
pour les enfants à partir de 15, Des vacances scolaires à partir de 14.
Mais pour l'emploi des mineurs la Loi exige plusieurs conditions et règles
pour l'employeur ce qui rend cette option difficilement accessibles.

Les Obligations qui émanent du Contrat :

Pour Le Salarié : se place sous la subordination de son employeur. Exécuter le
travail sous l'autorité de l'employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et
des directives, d'en contrôler le travail fait et de sanctionner les
manquements du salarié. Respecter les engagements et les instructions fixées
dans le contrat. Appliquer et respecter les clauses définies dans le contrat et
de ne pas faire de concurrence déloyale à son employeur.
Pour l'employeur : Respecter les horaires du travail établit, Assurer les
conditions du travail fixé par le Code du travail, Verser les salaires en fonction
du travail effectué et dernièrement respectées les autres éléments du contrat
(Qualification et le lieu du travail .....)

Le contrat du travail présente plusieurs caractéristiques:

-Le contrat est synallagmatiques (bilatéral): les parties contractantes
s'obligent réciproquement l'un envers l'autre.
-Le contrat à titre onéreux : C.-à-d. l'existence d'une contrepartie
économique financière.
- Le contrat consensuel: Le contrat ne se forme pas, le seul accord de
volonté sur le contenu.
-Le contrat est commutatif: la contrepartie est bien déterminée
contrairement au contrat aléatoire.
-Le contrat formel : Il se forme dès l'échange des consentements des
parties.
-Le contrat à exécution successives: les obligations sont échelonnées dans le
temps.
-Le contrat solennel il se forme quand le contrat est exprès, écrit.

Le Contrat à durée indéterminée à temps plein c'est le seul contrat qui ne

peut être écrit, on peut le qualifier de verbal, oral ou même tacite. Mais
lorsqu'il s'agit de ce type de contrats l'employeur se trouve dans l'obligation
après 2 mois de rendre un document qui mentionne tous les clauses
obligatoires de ce contrat à savoir (l’identité des parties, Fonction et
Qualification, rémunération....).
Tout autre contrat doit être exprès et écrit : CDD, CTT, CDI à temps partiel,
CDD à temps partiel ....
Un Contrat doit être écrit s’il est de nature dérogatoire ou si la convention
collective l'exige.
Les conditions de validité d'un contrat :
Les Conditions de Fonds : L'article 1108 du code civil énumère 4 conditions de
validités :
- La capacité juridique: La personne qui conclut le contrat doit avoir la
capacité juridique. Lorsqu'on parle des mineurs on a l'article 371-1 du code
civil qui indique qu'un mineur est sous autorité des parents jusqu'à la
majorité ou l'émancipation et même pour les incapables majeurs. Donc pour
être engagé dans les liens d'un contrat, ces personnes doivent être
représenté : cas de mineur représenté par ses parents ou tuteur / ou bien
assistés cas des mineurs émancipés ou incapables majeurs par un curateur.
-Le consentement : c'est un accord de volonté exprimé par les deux parties
contractantes. La formation du consentement exige deux démarches
successives (L’offre et l’acceptation). On a l'offre qui est assuré par l'une des
parties contractantes est qui peut être écrite, verbale ou par signe et on a
l'acceptation qui désigne l'accord de volonté de la partie qui a reçu l'offre et
qui peut conclure le contrat soit par écrit ou verbalement ou par signe. Pour
être valable, aucun vice de consentement ne doit être présent: Erreur qui
représente des fausses informations liées au contrat, Le Dol qui désigne un
manœuvre utilisé pour atteindre le consentement ou bien la violence
physique ou morale pour amener et obliger l'une des parties à accepter.
-L'objet : Il s'agit de répondre à la question : Sur quoi porte ce contrat de
travail ? L'article 6-1128 du code civil précise que l'objet doit être conforme à
l'ordre public et aux bonnes mœurs. Il doit être légal possible et déterminé.
-La cause : Qui désigne la raison et le motif qui lie ces deux parties
contractantes, et qui doit être aussi conforme à l'ordre public et aux bonnes
mœurs. D'une autre manière elle doit être licite.
Si l'une des conditions est absente on dit que le contrat est frappé de nullité.
D'où émane la distinction entre nullité relative et nullité absolue
- Les sanctions :
La nullité peut frapper :
- une clause du contrat : la clause est réputée non écrite, le contrat demeure ;
- le contrat en entier (incapacité, objet illicite...).
La nullité n'a pas d'effet rétroactif : elle ne joue que pour l'avenir. Le travail
ayant été accompli, l'employeur devra verser les salaires et délivrer un
certificat de travail.
Les Conditions de Formes :
Le contrat de travail est soumis aux règles du Droit commun, il peut être
établi selon les formes que les parties contractantes décident d'adopter.
Article 1221-1 CTF, Article 15 CTM.

On a tout contrat doit être écrit (Les contrats dérogatoires), Sauf les contrats
à durée indéterminée à temps complet.
Exception : SI la convention collective l'exige.
Les parties du contrat on la liberté de définir le contenu du contrat sans
aucune intervention à condition qu'il ne s'oppose pas à l'ordre public. Mais La
loi et le code du travail exige certaines clauses qu’un contrat du travail doit
contenir à savoir les clauses obligatoires : L'identité des parties contractantes,
La date d'engagement, La fonction et la qualification, les horaires et la
rémunération.
Ainsi qu'un contrat s’il est conclu au Maroc, il doit être rédigé en Arabe. Mais
si l'une des parties contractantes est étrangère dans ce cas il y a la possibilité
de traduire le contrat dans sa langue d'origine. On peut y ajouter aussi que les
parties du contrat disposent d'une liberté contractuelle mais le code du
travail impose aussi des règles qu'il faut respecter et des limites à ne pas
dépasser à savoir : Qu'un contrat doit être obligatoirement écrit ( Sauf si il
s'agit d'un Contrat à durée indéterminée à temps complet) , Les parties
peuvent ajouter des clauses facultatives ( non-concurrence, mobilité,....) mais
non pas des clauses interdites par le Code du travail : Clause des Célibats ,
clause de discrimination, rémunération inférieure au SMIC.
Parmi les clauses recommandées on trouve : La période d'essai ;
La période d'essai c'est une période qui permet à l'employeur d'évaluer les
compétences du salarié dans son travail, au regard de son expérience, et au
salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Article 1221-20
CTF, Article 13 CTM
On doit faire la distinction entre la période d'essai et la période du test ou
d'examen, cette dernière n'est pas régit par la loi, c'est une option que
l'employeur peut appliquer afin d'évaluer les compétences professionnelles
du salarié elle est d'une très courte durée et non rémunérée.
La période d'essai n'est pas obligatoire, Doit être prévue dans le contrat du
travail ou la lettre d'engagement, A une durée bien déterminée en fonction
de la nature du contrat, Peut être rompue librement et unilatéralement par
l'une des parties sans justification mais on respecte un délai de prévenance.

Durée période d'essai :

- Contrat à durée indéterminée:
En France: La loi portant à la modernisation du marché du travail (Loi
n*2008-596 du 25 juin 2008) les ouvriers et les employés 2 mois Max
renouvelable 1 seule fois, Les agents de maîtrise et les techniciens 3 mois
maximum renouvelable 1 seule fois, les Cadres 4 mois max renouvelable 1
seule fois.
Au Maroc : La loi n* 65-99 du code de travail B.O n*5210 du 6 Mai 2004, Les
ouvriers 15 jours max renouvelable 1 seule fois, les employés 1mois et demi
renouvelable 1 seule fois, les cadres et assimilés 3 mois max renouvelables 1
seule fois.
- Contrat à durée déterminée :
En France : La loi portant la modernisation du marché de travail (Loi n° 2008-
596 du 25 juin 2008) CDD < 6 mois 1jour / semaine du travail avec un max de
2 semaines, CDD > 6 mois 1 mois max
Au Maroc : Loi n* 65-99 du code de Travail B.O 5210 du 6 Mai 2004 IDEM.
Pour Les CDD il n'y a pas de renouvellement de la période d’essai.
Le renouvellement de la période d'essai est associé aux CDI à condition que
cette période ne soit pas supérieure à la période d'essai initial et qu'elle doit
être mentionnée dans le contrat du travail ou bien la lettre d'engagement et
elle ne doit pas faire l'objet d'un abus de pouvoir exercé par l'employeur. A La
fin de la période d'essai l'embauche est définitive.
La rupture de la période d'essai : La période d'essai peut être rompue
unilatéralement par l'une des parties contractantes sans aucune formalité,
sauf le délai de prévenance. La rupture de la période d'essai n'a pas être
justifié ni motivé, mais elle peut faire l'objet d'intérêt et dommages versés au
cas du non-respect du délai de prévenance.
Qui est pour l'employeur de : 24h Si la présence du salarié à durée moins de 8
jours, 48h Si la présence du salarié était entre 8 jours et 1 mois, 2 semaines si
la présence du salarié à durée plus d'un mois mais inférieur à 3 mois, 1 mois si
la présence du salarié à durée plus de 3 mois.
Alors que pour le salarié il doit prévenir son départ 48h d’avance, ce délai est
ramené à 24h si sa présence dans l'entreprise n'a pas dépassé 8 Jours. Selon
article 1221-19 à article 1221-24.
Ceci est appliqué aux CDD et aux CDI.
Si La rupture de la période d'essai est fondée sur un motif disciplinaire dans
ce cas l'employeur doit faire intervenir l'inspecteur du travail en lui
expliquant les causes et les faits de la rupture, afin qu'il puisse avoir
l'autorisation de l'inspecteur pour rompre le contrat du travail lors d’une
période d'essai d'un salarié protégé.
Alors que s'il s'agit d'une rupture qui a pour motif une faute grave, dans ce
cas il y a toute une procédure que l'employeur doit suivre : Il doit convoquer
le salarié et lui préciser l'objet de cette convocation et lui expliquer la cause
de la rupture et les faits génères par ce fait, en même temps le salarié a le
droit d’être assisté par une personne de son choix et d’avancer des moyens et
arguments pour se défendre.
A défaut, Le salarié peut prétendre des dommages et intérêts si l'employeur
n'a pas respecté la procédure disciplinaire.
La rupture de la période d'essai est considéré comme abusive par le conseil
de Prud'hommes lorsqu'elle n'est pas liée aux compétences et aux
qualifications du salarié.
La suspension du contrat de travail : Il existe des périodes de la suspension du
contrat du travail prévue par la loi et par le code du travail où le salarié est
dispenser de sa prestation du travail et l'employeur lui aussi est dispenser de
la rémunération du salarié mais il se trouve parfois face à des indemnités qu'il
doit verser. Parmi les congés qui donnent lieu à des suspensions du contrat
de travail on : Congé de maternité, paternité, soutien de famille,
solidarité, .....
A la fin de cette suspension, le salarié doit trouver le même emploie ou un
emploie similaire avec une rémunération au moins équivalente. Mais lorsqu'il
s'agit de congé de maternité ou bien d'accidents de travail la suspension du
contrat de travail ne protège pas le salarié contre une éventuelle mesure de
licenciement.
Cependant, certains contrats peuvent contenir des clauses facultatives et qui
n'ont pas de caractère obligatoire, parmi ses clauses on peut trouver:
-La clause de non-concurrence: C'est une clause qui permet de protéger les
intérêts de l'entreprise tout en obligent le salarié à respecter certaines
conditions pour ne pas faire nuire à son ancien employeur. Cette clause est
définit par la jurisprudence et non pas la loi ; pour que cette clause soit valide
elle doit regrouper les 4 conditions suivantes: Limité dans le temps (Une
durée bien déterminée), Limité dans l'espace (Désigné la zone géographique),
Justifié (Protection de l'intérêt de l'entreprise et non à caractère abusif),
Contrepartie financière (L'employeur s'engage à verser au salarié lors de
l'application de cette clause)
-La clause de mobilité: Lorsque le salarié accepte cette clause de mobilité
dans son contrat du travail, l'employeur à la possibilité de muter le salarié. La
clause de mobilité doit prévoir une zone géographique et ne doit pas être
mise en œuvre d'une manière abusive et un délai de prévenance raisonnable
doit être prévu et la clause doit être appliqué dans l'intérêt de l'entreprise. La
clause de mobilité peut également être prévu directement dans la convention
collective dans ce cas l'employeur doit informer le salarié de ce sujet.
-La clause de garantie d'emploi: C'est une clause qui permet au salarié de
procurer un avantage c'est que L'employeur s'engage à ne pas licencier le
salarié pendant une durée déterminé, et si l'employeur décide de licencier le
salarié pendant cette période il se trouve obligé de verser au salarié le salaire
jusqu'au jour de la fin de la clause.
-La clause de dédit-formation: Lorsque le salarié accepte cette clause, il
s'engage à rester au service de son employeur durant une période fixé en
contrepartie d'une formation dans le cadre de son travail. Cette clause
permet donc à l'employeur de se faire rembourser les formations payées si le
salarié décide de quitter.
Il existe d'autres clauses telles que : Clause d'exclusivité, clause de cession,
clause d'indivisibilité.....
Le test est une épreuve à caractère professionnel de courte durée que
l’entreprise désireuse de Recruter fait subir aux candidats à un poste afin
d’apprécier leurs capacités techniques et D’opérer entre eux une sélection.
Pendant l’exécution du test, aucun lien de subordination N’est créé.
L’essai vise à vérifier, sur une période de plusieurs jours à plusieurs mois, les
aptitudes professionnelles d’une personne placée dans des conditions
normales d’emploi et, pour celle-ci, à apprécier l’intérêt de l’emploi. La
période d’essai marque le point de départ de la relation contractuelle de
travail et se situe postérieurement à l’embauche : le salarié est rémunéré et
en situation de subordination juridique.

Lettre d'engagement – Définition Lettre confirmant l’embauche du salarié

dans l’entreprise. La lettre mentionne les éléments du contrat de travail :
l’intitulé du poste - la date d’entrée dans l’entreprise -la rémunération…
Cette lettre d’engagement vaut promesse d’embauche, donc la partie qui ne
la respecte pas peut se voir condamnée à indemniser l’autre.
En France, les salariés à temps complet ont déclaré une durée habituelle
hebdomadaire pour une semaine normale de travail de 39,5 heures,
supérieure à la durée légale de 35 heures.
La durée annuelle effective intègre tous les éléments de variations
individuelles du temps de travail sur l’année (heures supplémentaires
conjoncturelles, modulation, congés, absences…). Depuis 2003, elle tend à
augmenter et s’est établie à 1683 heures
Sur le plan légal
Durée du contrat : La durée maximale pour un CDD est d’un an alors que celle
de l’intérim est de trois mois, renouvelable une seule fois.
Période d’essai : La période d’essai pour un CDD ne peut dépasser une
journée au titre de chaque semaine de travail dans la limite de deux semaines
lorsque la période du CDD est inférieure à six mois. Elle est d’un mois lorsque
le contrat est supérieur à six mois.
Pour l’intérim, la période d’essai ne peut dépasser deux jours si le contrat
d’intérim a une durée inférieure à un mois, 3 jours si la durée est comprise
entre 1 et 2 mois et de 5 jours pour une période supérieure à 2 mois.
Renouvellement du contrat : Contrats CDD et d’intérim ne peuvent être
renouvelés qu’une seule fois et pour une durée qui, ajoutée à la période
initiale, ne peut dépasser la durée maximale autorisée. Si le contrat se
poursuit au-delà du terme, il se transforme en CDI.
Flexibilité : L’entreprise et l’intérimaire peuvent mettre fin à leur
collaboration sans préavis. En revanche, le titulaire d’un CDD peut être
amené à payer des dommages et intérêts s’il désire arrêter sa mission avant
la fin du contrat.
En ce qui concerne la forme normale et générale d’un contrat de travail est un
CDI et ceci conformément aux dispositions de la loi portant sur la
modernisation du marché de travail (Loi n° 2008-596 du 25Juin 2008). Tout
autre contrat est considéré comme un contrat d’exception, précaire,
dérogatoire.
La loi intervient pour réglementer l’usage de ce type de contrat (Dérogatoire),
afin d’assurer une balance entre salarié et employeur, surtout en visant la
protection du salarié contre tout détournement ou abus de pouvoir que
l’employeur peut exercer (Pouvoir de direction).
Le Droit de travail ainsi que la loi ont belle et bien précisé les cas possibles
dont l’employeur peut faire recours à ce type de contrat :
Article 16 du code de travail marocain : - Suspension du contrat de travail
d’un salarié, dont l’objet de suspension n’est pas dû à une grève (Durée de
suspension)/ - Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise (Durée
de l’accroissement)/ - Saisonnalité de l’activité de l’entreprise (Durée de la
saison)/ - Autres cas possibles fixés par des textes réglementaires ou des
conventions collectives (Durée de projet, …).
Article 1242-2 du Code de travail Français : Et tout en respectant les
dispositions de l’article 1242-3, un Contrat à Durée déterminée ne peut être
conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et ceci dans
les cas suivants : Remplacer un salarié en cas (D’absence, Suspension du
contrat de Travail, Passage provisoire pour temps partiel, Départ définitif du
salarié précédant la suppression de son poste, Attente de l’entrée d’un salarié
recruté pour un contrat à durée indéterminée) / Accroissement temporaire
de l’activité de l’entreprise/ Faire face à la saisonnalité de l’activité de
l’entreprise/ Remplacer le chef d’une entreprise artisanale, industrielle ou
commerciale/ Remplacer le responsable d’une exploitation agricole.
Le législateur Français a prévu un autre type de contrat pour des cas
spécifiques (Tel que travailler pour une nuitée), c’est le contrat temporaire
d’usage.
Au Maroc, on a selon les dispositions de l’article 17 : L’employeur peut faire
recours à des CDD lorsqu’il s’agit de l’ouverture de l’entreprise pour la
première fois, ou bien le lancement d’un produit pour la première fois, dans
ce cas la durée maximale est d’un an renouvelable 1 seule fois
(Renouvellement inclus).
Pour ce type de contrant on a certaines particularités :
Pour tout CDD, la durée légale et maximale est 1 an, à défaut de ce délai si les
relations contractuelles demeurent il sera réputé comme un CDI/ Pour tout
CDD, l’employeur est dans l’obligation d’établir par écrit et de faire signer le
salarié ce contrat dans les deux jours ouvrables pleins d’emploi/ Pour le
domaine agricole, le CDD peut être renouvelé plusieurs fois à condition de ne
pas dépasser 2ans.
En France, on a selon les dispositions de l’article 1242-8 Un contrat à durée
déterminée peut être conclu pour une durée légale et maximale de 18 mois.
Cependant, ce délai est ramené à 9 mois lorsqu’il s’agit de remplacer un
salarié dont l’objet de ce remplacement est l’attente de l’entrée d’un salarié
recruté pour un contrat à durée indéterminée, ou bien dans le cas où l’objet
du contrat consiste en la réalisation des travaux urgents nécessités par des
mesures de sécurité. Comme il se peut que ce délai soit ramené à 24mois,
lorsqu’il s’agit d’exécuter un travail à l’étranger ou bien remplacer un salarié
dont le départ est définitif précédant d’une suppression du poste.
Le législateur français a précisé que certains contrats à durée déterminée sont
fixés pour des termes imprécis, d’où émane la distinction entre contrat à
terme précis et imprécis. Pour ce dernier type, les parties du contrat sont
dans l’obligation de fixer une durée minimale pour laquelle ni l’employeur ni
le salarié peut rompre le contrat. En ce qui concerne les CDD à terme précis,
on peut assister à un renouvellement à condition de ne pas dépasser les
durées maximales (18mois, 9mois, 24mois) conformément aux dispositions
de l’article 1242-8.
Les caractéristiques et le contenu d’un contrat à durée déterminée  : Tout CDD
doit être exprès c.-à-d. faire l’objet d’un contrat écrit, ainsi que toute période
d’essai ou renouvellement du contrat doit être précisé lors de la conclusion
du contrat. Il doit contenir aussi les clauses obligatoires, imposées par la loi,
(à savoir l’identité des parties du contrat, la date d’engagement, la fonction et
la qualification du salarié, la rémunération et l’horaire du travail), le motif
pour lequel le contrat est conclu, ainsi que la date d’échéance du contrat (si
c’est un CDD à terme précis) ou bien la durée minimale qu’il faut respecter (si
il s’agit d’un CDD à terme imprécis).
Lors de la rupture d’un Contrat à durée déterminée, on peut assister à deux
situations possibles, soit :
-Une rupture anticipée, cela signifie la rupture du contrat du travail avant
l’arrivée du terme (Cas d’un CDD à terme précis), ou bien au cours de la
période minimale/ avant la réalisation de l’objet du contrat conclu (Le cas
d’un CDD à terme imprécis), pour assurer la protection du salarié le droit du
travail a précisé les cas pour lesquelles la rupture anticipée est légale, on
distingue : L’accord des deux parties ; Force majeure ; Départ du salarié pour
un autre emploi à un CDI ; Inaptitude physique du salarié constaté par le
médecin du travail ; Faute grave. Toute rupture anticipée, dont les motifs
sont étrangers à cette catégorie sera réputer comme une rupture illégale,
abusive du côté de l’employeur, et donnera naissance à des dommages et
intérêts que le débiteur sera dans l’obligation de verser pour couvrir le
préjudice subi par la personne lésée.
-L’arrivé du Terme : Dans ce cas le contrat du travail cesse automatiquement,
soit avec l’arrivée de la date d’échéance d’un CDD à terme précis, ou bien la
réalisation du projet lorsqu’il s’agit d’une CDD à terme imprécis. Si les
relations contractuelles demeurent au-delà de ce terme le contrat sera
considéré comme un CDI, et le salarié aura la possibilité de demander un
reclassement de son contrat.
Les incidences financières, c’est-à-dire l’ensemble des indemnités que
l’employeur sera dans l’obligation de verser au salarié soit à l’arrivée du
terme de son contrat ou bien lorsque l’employeur a mis fin aux relations
contractuelles dans un cadre illégal ; soit c’est ce que le salarié doit à
l’employeur en termes de dommages et intérêts pour couvrir le préjudice
subi, si le salarié à décider de mettre fin au contrat dans un cadre illégal.
Le salarié lors de l’arrivée du terme de son contrat a droit à des indemnités de
fin contrat, pour compenser la précarité de l’emploie (10% de la
rémunération totale brute perçue par le salarié lors de son contrat de travail),
et des indemnités de fin de congé (1/10 de la rémunération brute totale
perçue par le salarié, indemnités de fin de contrat incluses).
Comme il se peut que l’employeur décide de mettre fin au contrat dans un
cadre illégal est dans ce cas il sera dans l’obligation de verser une
rémunération équivalente à celle que le salarié aura pu avoir jusqu’à la fin de
son contrat, et voire même des dommages et intérêts pour couvrir le
préjudice subi.
Rq : -L’indemnité de fin de contrat n’est pas due à certains contrats : contrat
saisonnier, contrat temporaire d’usage….
–Aucune indemnités n’est perçu par le salarié à la fin de son contrat CDD, il
est expressément exclu de l’indemnité de licenciement accordées aux salariés
liées par des CDI.
Les dommages et intérêts ne peuvent être accordés à un salarié dont le
contrat a pris fin à son échéance.
Maintenant, en ce qui concerne les contrats de travail temporaire, ce sont des
contrats dits tripartite, puisqu’il s’agit d’un contrat qui lie 3 parties
(L’entreprise utilisatrice, Le salarié et l’entreprise du travail temporaire), il y a
une certaine particularité dans ce type de contrats vue que le salarié travaille
dans l’entreprise dont il n’est pas salarié, et en même temps il est salarié
dans l’entreprise où il ne travaille pas. D’abord, pour ce type de contrat il y a
l’obligation d’établir deux contrats exprès (Ecrit). Le premier contrat est
commercial (Dit contrat de mise à disposition), il est conclu entre l’entreprise
utilisatrice et l’entreprise de travail temporaire. Il doit comporter certains
nombres de motifs (Identités des parties, date d’engagement, qualification,
fonction, rémunération, …) et il doit être rédigé pour chaque salarié dans les
deux jours ouvrables de plein embauche. Un autre contrat qui lie le salarié
avec l’entreprise de travail temporaire c’est le contrat de mission, il doit être
établit par écrit et le faire signer par le salarié dans les deux jours ouvrables
de plein embauche, comme il doit contenir les principales clauses fixées par la
loi et le droit du travail (Identités des parties, date d’engagement,
rémunération,…)
Pour les dispositions et le contenu c’est les même que les CDD, sauf que le
contrat de travail temporaire à une durée maximale de 3mois, dont la
période d’essai ne peut excéder 2jours si la durée du contrat est inférieur à
1mois, de 3jours si la durée du contrat est comprise entre 1mois et 2mois et
dernièrement une durée de 5jours si le contrat de travail temporaire est
d’une période qui supérieure à 2mois.
Les motifs de recours à ce type de contrat sont les mêmes que le CDD, sauf
que la durée diffère d’un motif à autre, à titre d’exemple pour
l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise c’est 3 mois
renouvelable 1 seule fois, pour faire face à la saisonnalité de l’activité de
l’entreprise ou bien d’autres cas exceptionnels fixé par des textes
réglementaires ou bien des conventions collectives la durée maximale est de
6mois renouvelable 1 seule fois (renouvellement inclus).
Pour les incidences financières ce sont les même y a pas de différence dans ce
sens entre CDD et CTT, par contre on ne peut faire recours à ce type de
contrat de travail temporaire pour faire face à des travaux urgents nécessités
par des mesures de sécurité, ou bien lorsque l’entreprise annonce son besoin
de faire face à un accroissement temporaire de son activité alors qu’elle vient
de licencier du personnel pour des raisons économiques.
La modification du contrat de travail, dès qu’en entend cette notion on doit
distinguer entre deux types de modification : La première c’est lorsque
l’employeur propose un changement d’un ou de plusieurs éléments du
contrat de travail, ce qui est assimilé à un changement du contrat lui-même
dans ce cas l’employeur ne peut imposer cette modification ; La deuxième
c’est quand l’employeur désire apporter un changement à quelque éléments
du contrat qui n’ont pas une grande importance, mais qui constitue pour
l’entreprise une grande valeur, dans ce cas l’employeur peut imposer ce
changement par le pouvoir de direction dont il jouit.
Comme on l’a déjà mentionné la modification du contrat de travail porte sur
un élément essentiel du contrat et par conséquent l’employeur ne dispose
pas d’un pouvoir qui lui permettra d’imposer de tels changements, or un
simple changement peut être imposé par la voie d’application du pouvoir de
direction. Les éléments substantiels d’un contrat, dont le changement de
leurs caractéristiques constitue un changement du contrat lui-même (ne peut
être imposés) sont : Les qualifications, Rémunération, Changement du lieu de
travail (Longue distance, sauf si une clause l’impose dans ce cas il sera
considéré comme un simple changement), horaire,… Alors que parfois
quelques changements simples peuvent constituer un élément déterminant
pour le salarié, et donc il lui est conseiller de l’inclure dans le contrat du
travail sous forme d’une clause claire, précise accompagné d’une justification
et par cela il va protéger ces intérêts. Exemple : Changement du lieu de travail
(70Km du lieu initial), ceci peut constituer un simple changement si le salarié
a accepté le jour de la conclusion du contrat une clause de mobilité et donc
cette décision lui sera imposée par l’employeur, comme il peut constituer une
modification d’un élément essentiel du contrat, s’il ne figure dans le contrat
aucune clause qui permettra à l’employeur de muter le salarié ou bien si le
jour de la conclusion du contrat le salarié a mentionné, une clause
d’exclusivité, le fait qu’il ne travaillera que dans son lieu initial et que tout
changement de son lieu de travail constituera une modification du contrat lui-
même
L’absence de réponse ou refus de modification ; pour le cas d’un changement
simple d’un élément du contrat tout refus ou absence de réponse constituera
une faute professionnelle, et l’employeur par son pouvoir de direction aura la
possibilité de le licencier pour faute grave et donc privé le salarié de toute
indemnité possible. Or, lorsqu’il s’agit de la modification d’un élément
essentiel du contrat le salarié dispose d’un délai de réflexion, à terme de ce
délai l’absence de réponse ne constitue pas l’acceptation du salarié, il peut
même agir après la mise en œuvre de cette modification. Ou bien il peut tout
simplement refuser cette modification, dans ce cas l’employeur aura deux
possibilités soit renoncer à cette modification ou bien engager une procédure
de licenciement du salarié et par conséquent il sera dans l’obligation de lui
verser les indemnités de licenciement.
Est-ce que le passage à temps partiel constitue une modification d’un
élément substantiel du contrat ? Bah, cela nous mène vers deux hypothèses
la première c’est que si ce changement est accompagné d’une diminution du
salaire (ou bien la privation d’un avantage important, prévu dans lors de la
conclusion du contrat) dans ce cas il sera considéré comme une modification
du contrat de travail et ne peut être imposé au salarié, la deuxième que si ce
changement n’a aucun effet sur les autres éléments du contrat et qu’il est
justifié et mobilisé dans l’intérêt de l’entreprise dans ce cas il sera considéré
comme un simple changement que le salarié doit respecter et que tout
manquement d’exécution de sa part représentera une faute grave.
Le licenciement pour refus de modification : La modification d’un élément
essentiel du contrat est assimilée à une modification du contrat lui-même et
donc l’employeur ne dispose pas du pouvoir pour l’imposer au salarié mais
juste proposer ce changement.
Si la modification portée à ce contrat n’a pas de raisons économiques dans ce
cas il n’y aura pas procédure particulière. L’employeur proposera au salarié le
changement tout en lui accordant un délai pour réfléchir, en cas de refus de
cette modification l’employeur aura le choix entre renoncer à cette
modification ou bien licencier le salarié tout en lui indemnisant, et en lui
accordant un préavis raisonnable pour ceci.
Comme il se peut quand se trouve devant une modification d’un contrat de
travail pour des raisons économiques dans ce cas l’employeur va notifier ce
changement aux salariés par une lettre recommandée avec accusé de
réception (Une lettre pour chaque salarié), tout en leurs accordant un délai
d’un mois, ce délai est ramené à 15jours si l’entreprise se trouve devant un
redressement ou liquidation judiciaire. L’absence de réponse au terme d’un
mois vaut l’acceptation du salarié de la modification proposée, dont il ne peut
plus renoncer.
Le licenciement : On a tout contrat à durée indéterminée peut connaître sa
fin, soit avec l’accord des deux parties ou bien lorsque l’employeur décide de
mettre fin à cette relation contractuelle (cela s’appelle un licenciement), et
dans ce dernier cas on doit distinguer entre un licenciement fondé et légal et
entre un licenciement qui reflète sur un abus ou un détournement de
pouvoir. Pour faire cette distinction la loi intervienne, tout en imposant des
règles strictes tant sur la forme que sur le fond.
Pour qu’un licenciement soir valable, il doit être fondé sur une cause réelle et
sérieuse pour que l’employeur puisse se justifier.
Le licenciement pour cause personnelle, doit d’abord préciser :
Réalité du motif : Ceci repose sur l’existence et l’exactitude du motif, c’est-à-
dire qu’il ne doit pas être imaginaire et qu’il doit être la source de motivation
pour l’employeur. Egalement, il doit être dans un cadre objectif, et
indépendant de toute appréciation subjective de la part de l’employeur.
Motif sérieux : Il représente une certaine gravité pour l’entreprise, du seul
fait du maintien de cette relation contractuelle.
Le licenciement tiré d’une faute du salarié : La faute désigne le préjudice subi
par l’entreprise, et c’est l’employeur qui doit prouver son existence et son
degré :
 - Faute légère : Elle ne peut être un moyen pour justifier un
licenciement, par contre elle peut justifier certaines sanctions
(Blâme,…)
- Faute grave : C’est une faute qui porte atteinte aux intérêts de
l’entreprise et peut être utilisé comme moyen pour justifier le
licenciement du salarié et même le privé de certaines
indemnités, on peut trouver comme faute (Vol, harcèlement
sexuel, insulte grave, absentéisme sans justification,…)
- Faute lourde : il s’agit de la volonté de nuire à l’entreprise, elle
entraîne la suppression de toute indemnité possible.
D’autres motifs que l’on peut trouver et qui ne sont pas lié à une faute
causer par le salarié : Maladie et inaptitude physique, Insuffisance des
résultats, Perte de confiance, L’insuffisance professionnelle, dénigrement de
l’entreprise auprès de ces clients,…)
Dernièrement ce sont des motifs qui ne peuvent être utilisés comme moyen
pour licencier le salarié, c’est-à-dire leur invocation comme justification
n’aura aucun effet, voire même porté accusation à l’employeur pour abus et
détournement du pouvoir, on distingue : Licencier un salarié parce qu’il est le
délégué ou le représentant du personnel, Licencier un salarié à cause de son
intégration dans un syndicat, licencier un salarié à cause de sa participation
dans une affaire en justice contre l’employeur, Licencier le salarié pour
handicap, responsabilité familiale ou religieuse, …
Le contrôle du juge, ces affaires de licenciement ont été attribuées au juge
que ça soit au Maroc ou en France. Donc c’est le juge qui décide et tranche le
litige entre les deux parties en fonction des moyens avancés par les deux
parties et en fonction de sa conviction. Si après la représentation des
justifications, le juge n’a pas pu se statuer dans ce cas le doute est en faveur
du salarié, (Puisqu’il est la partie la plus faible dans le contrat de travail), et
donc c’est à l’employeur d’avancer d’autres moyens pour justifier son
licenciement.
On a d’abord le préavis, c’est-à-dire le délai de prévenance que l’employeur
doit respecter avant de licencier un salarié lié avec un CDI, sauf en cas
d’existence d’une faute grave.
En France, La loi portant sur la modernisation du marché (Loi n°2008-596 du
25Juin 2008) : Si l’ancienneté du salarié est inférieur à 6mois dans ce cas le
délai du préavis c’est déterminé en fonction de la convention collective, si
l’ancienneté du salarié est compris entre 6mois et 2ans le délai de préavis est
1 mois, au-delà de cette ancienneté (c’est-à-dire +2ans) le délai du préavis est
de 2mois ;
Au Maroc, La loi n°65-99 du code du travail marocain, Bulletin Officiel n°5210
du 6Mai 2004 : Si il s’agit d’un ouvrier/Employé avec une ancienneté de
moins 1 ans la durée de préavis est de 8jours, Si c’était un cadre et assimilés
avec même conditions la durée de préavis dans ce cas est d’un mois. Si c’est
un Ouvrier/Employé avec une ancienneté comprise entre 1ans et 5ans c’est
un délai d’un mois, alors que pour les cadres/assimilés c’est un délai de
2mois. Dernièrement, dans le cas d’une ancienneté supérieure à 5ans le délai
de préavis pour les Ouvriers ou employés c’est 2mois et pour les cadres et
leurs assimilés c’est 3mois.
Les incidences financières : C’est-à-dire en cas d’un licenciement abusif (Sans
cause réelle et sérieuse), on a certaines indemnités que l’employeur sera
dans l’obligation de verser au salarié au Maroc comme en France.
En France, la loi portant sur la modernisation du marché de travail (Loi
n°2008-596 du 25Juin 2008), et selon les dispositions de l’article 1253-3,
Si le salarié à une ancienneté d’au moins 2ans dans une entreprise de 11
salarié et plus, et en cas de licenciement si le juge n’a pas proposé ou à
refuser la réintégration du salarié dans ce cas l’employeur sera dans
l’obligation de verser au salarié une indemnité qui ne peut être inférieur aux
6 derniers mois du salarie brute du salarié. Si le salarié à une ancienneté d’au
moins 2ans dans une entreprise et avec un maximum de 11 salariés, c’est
donc l’indemnité sera fixée en fonction de l’appréciation du juge du préjudice
subi par le salarié. On parle aussi l’indemnité compensatrice du préavis est
calculée sur la base de la rémunération brute totale que le salarié aurait pu
avoir si il a travaillé pendant le préavis. Indemnités et dommage sont fixés en
fonction de l’appréciation du juge. Indemnités aux organismes sociaux, il
s’agit de verser aux organismes concernés le total d’indemnités de chômage
pendant la période comprise entre le jour du licenciement du salarié et le
jugement (à condition de ne pas dépasser les 6mois).
Au Maroc, La loi n°65-99 du code de travail marocain B.O 5210 du 06Mai
2004, elle énumère d’abord les conditions pour que le salarié puisse jouir de
ces indemnités on cite : L’absence d’une faute grave, Au moins 6mois de
travail dans l’entreprise, L’indemnité que l’employeur sera dans l’obligation
de verser au salarié est calculée à la base de la moyenne des salaires perçus
au cours des 52 semaines qui ont procédé le licenciement. Selon l’article 53,
96heures de salaire pour les 5 premières années de travail, 144heures de
salaire pour la 6ème à la 10ème année de travail, 196heures de salaire pour la
11ème à la 15ème année de travail et 240heures de salaire pour la 16ème année et
plus. Pour les indemnités compensatrices de préavis, elles sont calculées à la
base de la rémunération que le salarié aura pu avoir s’il a travaillé pendant la
durée du préavis. Dernièrement, c’est les dommages et intérêts qui sont fixés
en fonction de l’appréciation du juge.
Le licenciement économique : Cela signifie la rupture du contrat de la part de
l’employeur dont le motif ou bien la raison principale est économique, et on
peut assister à ce type de licenciement dans deux cas : La modification d’un
élément substantiel du contrat de travail, ou bien la transformation ou
suppression d’emploi ;
La suppression d’emploi : Elle peut être consécutive à des problèmes
économiques, à des mutations technologiques et à une réorganisation de
l’entreprise, lors de cette suppression d’emplois on certains éléments à
respecter : La suppression de l’emploi du salarié doit être effective, c’est-à-
dire que le salarié ne peut être remplacé par un autre salarié déjà existant
dans l’entreprise que ça soit avant, au cours ou bien même après son
licenciement. La suppression de l’emploi peut même être accompagné par la
suppression de la tâche qui a été confié à l’ex-salarié, c’est-à-dire qu’elle ne
doit pas être confié à un autre salarié ou bien répartie entre les salariés de
l’entreprise. Dernièrement, la suppression de l’emploi du salarié n’est pas
obligatoirement accompagné par la diminution de l’effectif de l’entreprise,
vue que parfois lorsqu’il s’agit d’une mutation technologique ou d’une
réorganisation de l’entreprise la suppression ou la disparition de certaines
qualifications est nécessaires et en même temps la création des nouveaux
d’emplois. (N.B : Le licenciement ne peut intervenir, qu’après avoir réalisé
tous les efforts de formation et d’adaptation, voire même lorsque le
reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans le
groupe auquel elle appartient).
La transformation d’emploi : Elle peut être consécutive d’une mutation
technologique ou d’une réorganisation justifié de l’entreprise, qui entraîne
une transformation de l’emploi avec acquisition de nouvelles qualifications et
attributions, et de nouvelles technologies à laquelle le salarié n’a pu
s’adapter.
Modification d’un élément essentiel du contrat de travail : Cela signifie que
lorsque l’employeur désire porter des changements au contrat du travail du
salarié pour des raisons économiques et que ce dernier c’est-à-dire le salarié
n’a pas accepté cette modification, l’employeur peut procéder au
licenciement du salarié et ce licenciement est jugé économique.
Tout licenciement économique, est un licencient qui a pour raison essentielle
et motif sérieux des difficultés économiques, dont l’entreprise n’a pas pu faire
face. Tout licenciement motivé dans les conditions définies par le présent
Chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse.
Les opérations d’adaptation et de reclassement : Le licenciement pour motifs
économiques d’un salarié ne peut avoir lieu que lorsque tous les efforts de
formations et d’adaptation ont été réalisés par l’entreprise, mais sans
résultats. Par conséquent, il est tenu de faire suivre aux salariés des
formations permanentes pour qu’elle puisse s’adapter aux évolutions
technologiques. Pour les opérations de reclassement s’agit essentiellement
au lieu de licencier le salarié l’entreprise lui accorde un emploi similaire à son
ancien emploi et dans la même catégorie avec une rémunération au moins
équivalente. Comme il se peut que l’entreprise lui accorde un emploi de
catégorie inférieur sous réserve de l’accord exprès du salarié.
La Plan de sauvegarde de l’emploie : Ce plan est un élément essentiel pour les
opérations de licenciements importantes. Il est imposé sur toute entreprise
dont l’effectif dépasse 50 salariés, et qui peut licencier 10 salariés ou plus
dans 30Jours. Ce plan permet : d’établir des mesures d’aménagement ou
réduction du temps de travail, Des primes pour départ volontaire, des actions
de formation, des actions favorisant le reclassement externe et interne,…
Si l’entreprise n’intègre pas ce plan de sauvegarde d’emploi dans son
système, dans ce cas toute procédure de licenciement engagé par elle sera
nulle et nul d’effet.
Ordre de licenciement : Cela signifie que l’employeur fait une sorte de choix
entre les salariés qu’il faut licencier lorsqu’il est contrarié par ces motifs
économiques. En cas de licenciement collectif l’employeur peut se référer aux
conventions et accords collectifs. En l’absence d’accord ou conventions
collectives, l’employeur après consultation du comité de l’entreprise ou, à
défaut, des délégués du personnel, fixe les critères du licenciement : Les
charges de famille, surtout ceux des parents isolés, L’ancienneté en service de
l’établissement ou de l’entreprise, des situations avancées par des salariés
qui rend leurs réinsertion professionnelle particulièrement difficile (Les
personnes handicapées, les salariés âgés), Les qualités professionnelles
appréciées par catégorie.
Procédure d’un licenciement économique : D’abord on a l’employeur qui doit
informer le salarié, en lui envoyant une lettre qui indique les causes et la date
de licenciement, cette lettre sert comme une convocation pour un entretien.
Puis on a le salarié qui dispose d’un délai de 8jours (au moins 5jours en
France) pour choisir une personne pour la représenter, on a l’employeur qui
avance les raisons du licenciement et qui doit en même temps recueillir les
explications du salarié ainsi qu’il ne peut utiliser ses propos comme moyen
pour justifier le licenciement. Dernièrement, l’employeur doit envoyer une
lettre avec accusé de réception à l’inspecteur du travail et au salarié tout en
indiquant l’objet et les motifs de licenciement. En cas d’absence de cause
réelle et sérieuse le licenciement sera jugé comme abusif, une fois le
licenciement est notifié l’employeur ne peut revenir sur sa décision sauf si le
salarié lui accorde cette option, sinon il sera dans l’obligation de verser au
salarié des dommages et intérêts pour couvrir le préjudice subi.
Droit de la consommation : Le droit de la consommation a pour vocation la
protection du consommateur dans les affaires commerciales, dans un
domaine professionnel dont il n’a pas autant d’expertise, pour assurer ceci la
Loi n°31/08 du 7 avril 2011 (Au Maroc) a prévu de nouvelles règles visant à
renforcer la protection du consommateur, à consolider leurs droits
fondamentaux et à promouvoir la culture consumériste, et cette loi
mentionne : L’obligation de l’information du consommateur ; La protection
du consommateur contre les clauses abusives ; La protection en matière de :
Publicité, contrat conclus à distance, démarchage, vente liée ou subordonnée,
vente à prime/Solde/Boule de neige, refus de vente, abus de faiblesse ou
d’ignorance du consommateur, loterie publicitaire, garantie des défauts de la
chose vendue, Service après-vente, Crédit à la consommation.
Selon la directive européenne du 7avril 1993, le consommateur est définit
comme toute personne physique qui dans le domaine de vente ou de
prestation de services agit à des fins qui n’entrent pas dans son domaine
professionnel.
Selon l’article 2 de la Loi n°31 /08 le consommateur est définit comme toute
personne physique ou morale qui acquiert ou utilise pour la satisfaction de
ses besoins non professionnels, des produits ou des services destinés à un
usage personnel ou familiale ; alors que le fournisseur est définit comme
toute personne physique ou morale qui dans les opérations de vente ou de
prestation des services agit à des fins qui entre dans son domaine
professionnel ou commercial.
N.B : En droit communautaire il existe la notion de la responsabilité du fait
des produits défectueux.

L’obligation de l’information du consommateur :

Selon l’article 111-1 ‘Tout professionnel ou vendeur de biens et services doit,
avant la conclusion du contrat, mettre le consommateur en mesure de
connaître les caractéristiques essentielles du produit ou services. En cas de
litige, il appartient au vendeur de prouver qu'il a exécuté cette obligation’.
Prix : C’est-à-dire que le vendeur ou fournisseur doit utiliser tous les moyens
possible et légal pour informer le consommateur sur le prix des produits et
services à savoir le marquage, l’étiquetage et l’affichage. Ainsi que sur le
mode d’emploi et la garantie sur toutes les conditions de vente ou de la
prestation, ainsi que les limites de la responsabilité contractuelle.
Délivrance d’une facture : Cela signifie qu’au moment de l’achat d’un produit
ou service, le vendeur est dans l’obligation de fournir soit une facture, ticket
de caisse,… Tout élément qui indique le prix et la date de l’opération et ce
conformément aux dispositions légales.
Délai de livraison : Le fournisseur est dans l’obligation d’indiquer par écrit
dans la pièce justificative (Contrat, Ticket de caisse, quittance…) le délai pour
lequel il s’engage à livrer le produit ou à exécuter la prestation. Si le délai fixé
a été dépassé de 7 jours, dans ce cas le consommateur disposera d’un pouvoir
dit de rétractation c’est-à-dire qu’il a le droit de résilier de plein droit
l’engagement (Ce droit doit être exercé dans les 5jours qui suivent ce
dépassement), sous réserve de dresser un avis de résiliation au fournisseur.
En cas de cette résolution le fournisseur doit rembourser toutes les sommes
qui ont été versées par le consommateur dans les 7jours suivent cette
solution, à défaut de ce terme la somme devient productive d’intérêt.
La protection contre les clauses abusives :
Selon les dispositions de l’Art. L132-1 Code de la consommation : Dans les
contrats conclus entre professionnels et non-professionnels ou consommateurs, sont
abusives les clauses qui ont pour objet ou pour effet de créer, au détriment du non-
professionnel ou du consommateur, un déséquilibre significatif entre les droits et
obligations des parties au contrat.
Supprimer ou réduire le droit de réparation du consommateur en cas de
manquement par le fournisseur à l’une de ses obligations ; De réserver au
fournisseur le droit de modifier unilatéralement le contrat et d’une manière
discrétionnaire, toutefois et pour des raisons technologique le fournisseur
peut modifier le produit à condition que cela n’impliquera aucune
augmentation du prix ou altération de la qualité ; Supprimer ou réduire la
responsabilité du fournisseur envers le consommateur en cas de mort ou de
dommages corporels causés à ce dernier; De limiter ou d’exclure les droits
légaux du consommateur ou les voies de recours légales lorsqu’il s’agit
d’une exécution défectueuse, partielle ou même une non-exécution du
travail demandé ; De permettre au fournisseur de garder les sommes
versées par le consommateur lorsque ce dernier désire résilier ce contrat
(Ou ne pas exécuter sa tâche) alors que ce droit ne lui a pas été reconnu ;
D’imposer au consommateur le versement d’une indemnité
proportionnellement élevée lorsque ce dernier n’exécute pas une
obligation ; D’autoriser au fournisseur de résilier le contrat d’une manière
discrétionnaire et de garder les sommes versées par le consommateur ; De
constater l’adhésion du consommateur à des clauses dont il n’a pas eu
l’occasion de connaître lors de la conclusion du contrat ; De prévoir que les
tarifs ou le prix du produit livré ou service fournit ne sera fixé que moment
de la livraison (Possibilité d’augmenter le prix, sans justification) ;
D’accorder au fournisseur le pouvoir et le droit de déterminer si le produit
livré ou le service fournit remplis les conditions fixées dans le contrat.
- La protection en matière de :
Publicité, dans ce domaine on distingue deux types :
La publicité interdite  : En modifiant, l’article L.121-1 du code de la
consommation, la loi 4 aout 2008 a prévu l’interdiction des pratiques
trompeuses, en élargissant l’ancienne interdiction qui visait seulement la
publicité trompeuse. Désormais, sont répréhensible toute communication,
toute promotion ou tout concours contenant des allégations, des
interdictions ou des présentations qui peuvent induire le consommateur en
erreur ;
La publicité réglementée  : (Art. L121-8 Code de la consommation) c’est-à-dire
c’est l’ensemble des publicités dans lesquelles la loi intervienne et assure le
bon fonctionnement ainsi que la transmission de la bonne information, on
parle dans ce contexte de la publicité comparative (c’est toute publicité qui
met en comparaison les caractéristiques, les tarifs et … des biens produits ou
services. Elle ne doit pas induire le consommateur en erreur. Elle ne doit pas
porter que sur les caractéristiques essentielles des produits comparées.
Lorsqu’il s’agit d’une comparaison de prix elle ne doit concerner que les
produits de même nature), Publicité par courrier électronique Art. L121-15-1
Code de la consommation  (Toute utilisation de ce moyen de publicité sans le
consentement libre, exprès et écrit du concerné est interdite. Il est interdit
d’utiliser l’adresse ou l’identité d’un tiers. L’usage de tout moyen pour
masquer ou falsifier l’information permettant d’identifier la source et
l’origine de ce message est interdit).
Les contrats conclus à distance : Art. L121-18 Code de la consommation  C’est-à-
dire que l’opération de vente de produit ou de prestation de service se fait,
sans l’interaction ou la présence physique des deux parties contractantes, et
pour assurer la protection du consommateur dans ce type de contrat conclu
on distingue quelque obligations que le fournisseur ou le vendeur doit
respecter : Obligation de l’information, le prix, la qualité et les
caractéristiques… lui informer sur tout élément susceptible d’influencer le
choix du consommateur en utilisant des moyens claires et adaptés ;
Deuxièmement le fournisseur ne peut recevoir le paiement qu’après l’envoie
du produit ou l’exécution de la prestation voire même l’acceptation de l’offre
par le consommateur ; et enfin le consommateur dispose d’un délai de 7 jours
pour appliquer son droit de rétractation, lorsque ce droit est exercé le
fournisseur est tenu de rembourser les sommes dues par le consommateur
dans un délai qui ne dépasse pas 7 jours après l’exécution de ce droit, à
défaut la somme devient productive d’intérêt.
Démarchage : Art. L121-23 Code de la consommation Les caractéristiques/ Art. L121-
24 Code de la consommation Formulaire détachable/ Art. L121-25 Code de la
consommation Délai de rétractation (7jours). Il s’agit tout simplement d’une pratique
de vente de bien produits ou service, à domicile ou bien lieu de travail ou …
Les opérations du démarchage doivent faire l’objet d’un contrat écrit dont un
exemplaire doit être remis au consommateur au moment de la conclusion de
ce contrat, il doit comprendre un formulaire détachable destiné à faciliter
l’exercice de la faculté de rétractation.
Vente en solde : on peut l’assimiler à une vente avec promotion, des ventes
qui tendent vers une réduction du prix suite à l’écoulement des produits…,
d’autres raisons possibles. Toutefois, la personne physique ou morale qui
exerce cette pratiques doit respecter certaines instructions et règles : Un
affichage claire et lisible du terme Solde, Indiquer les produits sur lesquels
porte la réduction des prix + le nouveau prix et l’ancien prix barré + la durée
des soldes.
Vente et prestations avec primes : Art. L121-35 Code de la consommation. Il
interdit de vendre un produit ou fournir un service au consommateur en lui
accordant une prime consistant en produit, biens ou services d’une grande
valeur, sauf si la prime est identique à l’objet de la vente lui-même. Une autre
exception : Si l’objet de la prime est un produit ou service de faible valeur
dans ce cas il y a la possibilité de l’accompagner au produit principal.
Refus et subordination de vente ou prestation de service : Art. L122-1 Code de
la consommation. D’abord il faut distinguer entre les deux termes, Pour le
premier lorsqu’on parle de refus de vente c’est-à-dire que le vendeur ou le
professionnel refuse d’exécuter un contrat vis-à-vis d’un consommateur qui a
accepté son offre et ses conditions, mais il y a des exceptions des cas où le
fournisseur peut refuser la vente à savoir (Quantité demandé est contraire
aux usages, une réglementation limite les possibilités de la vente, le client n’a
pas payé ses anciens commandes). Pour la vente liée ou subordonnée il s’agit
d’éviter la vente du produit qui fait l’objet du contrat tout en proposant
d’autres produits équivalents à ce dernier afin de convaincre le
consommateur. Cette pratique est interdite.
Vente à boule de neige : (Art. L122-6 Code de la consommation) Il s’agit tout
simplement de proposer la vente d’un produit ou la prestation d’un service
accompagnée des avantages, des produits gratuits, … plusieurs pratiques
dont le fournisseur peut s’en servir pour faire illusion au consommateur qu’il
va faire une bonne affaire et l’amener à acheter le produit. C’est une pratique
qui est aussi interdite.
Abus d’ignorance ou de faiblesse du consommateur : Art. L122-8 Code de la
consommation (Emprisonnement 5ans, Amende de 9000 €)/ Art. L122-9 Code de la
consommation (Conditions où l’on considère cette pratique comme abus d’ignorance) . Il
est interdit d’abuser la faiblesse ou l’ignorance du consommateur pour lui
faire souscrire des engagements, ou bien pour l’induire en erreur. Si le
consommateur a pu prouver l’existence d’un vice de consentement à savoir le
dol ou bien erreur ou même la violence dans ce cas le contrat sera nul et nul
d’effet.
Garantie de la chose vendue : C’est-à-dire que le consommateur a le droit à
une réparation du produit acheté ou service obtenu si il a pu prouver que
cette défectuosité est due à un manquement d’exécution d’obligation de la
part du fournisseur et que ce défaut à entrainer la dégradation de la valeur et
de la jouissance du produit ou service. Mais lorsqu’il s’agit des produits dont
on ne peut pas connaître leurs contenu ainsi que leurs qualité qu’en les
dénaturant (les fruits par exemple), le vendeur est exonéré de cette
responsabilité sauf si le marché lui impose cette garantie. Le vendeur ne
garantis que les vices existant au moment de la vente s’il s’agit d’un corps
déterminé…
Garantie conventionnelle : Il s’agit d’une garantie supplémentaire à la
garantie légale des défauts de la chose vendue que le fournisseur peut
proposer au consommateur.
Service après-vente : L’ensemble des services que le professionnel peut
fournir soit gratuitement ou bien à titre onéreux. Le SAV se distingue de la
garantie légale, éventuellement de la garantie conventionnelle. Toutefois, si
le SAV fait l’objet d’un contrat à part, le fournisseur dans ce cas est tenu
d’établir par écrit un contrat en mentionnant les caractéristiques de ce SAV
(Prix, délai,…)
Crédit à la consommation : Il s’agit de toute opération de crédit consentie à
un emprunteur soit à titre onéreux ou gratuit. Crédit-bail, les produits ou
services dont le paiement est échelonné dans le temps sont assimilés à des
crédits.
La publicité sur ce crédit à la consommation doit être loyale et informatif.
Crédit gratuit, toute publicité qui comprend cette notion doit porter sur un
produit ou bien, service. Crédit affecté : c.-à-d. un crédit à la consommation
affecté au financement d’un bien ou produit, service déterminé. Dans tout
contrat conclu on a l’obligation d’inclure le mode de paiement, et donc
mentionner que le produit est acquis par un crédit.
Dans les opérations financières et de crédit, le professionnel, le prêteur doit
non seulement informer mais aussi conseiller et lui indiquer les avantages et
les inconvénients de toute opération et de tout mode de crédit, ainsi que
toutes les autres instructions qui sont susceptibles d’influencer le choix de
l’emprunteur (Obligation du conseil professionnel).
Art. L213-1 Code de la consommation (Tromperie) : Sera puni d'un
emprisonnement de deux ans au plus et d'une amende de 37 500 euros au plus ou de
l'une de ces deux peines seulement quiconque, qu'il soit ou non partie au contrat, aura
trompé ou tenté de tromper le contractant, par quelque moyen ou procédé que ce soit,
même par l'intermédiaire d'un tiers.
Art. L122-15 Code de la consommation : Lorsqu'une pratique commerciale agressive
aboutit à la conclusion d'un contrat, celui-ci est nul et de nul effet.
Art. L122-11 Code de la consommation : Une pratique commerciale est agressive
lorsque du fait de sollicitations répétées et insistantes ou de l'usage d'une contrainte
physique ou morale, et compte tenu des circonstances qui l'entourent

Art. L213-3 Code de la consommation (Falsification).

Art. L221-1 Code de la consommation : Les produits et les services doivent, dans des
conditions normales d'utilisation ou dans d'autres conditions raisonnablement
prévisibles par le professionnel, présenter la sécurité à laquelle on peut légitimement
s'attendre et ne pas porter atteinte à la santé des personnes. (…)
Art. L421-1 Code de la consommation : Les associations régulièrement déclarées
ayant pour objet statutaire explicite la défense des intérêts des consommateurs peuvent,
si elles ont été agréées à cette fin, exercer les droits reconnus à la partie civile
relativement aux faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif des
consommateurs.
Art. L121-36 Code de la consommation : Les opérations publicitaires réalisées par
voie d'écrit qui tendent à faire naître l'espérance d'un gain attribué à chacun des
participants, quelles que soient les modalités de tirage au sort, ne peuvent être
pratiquées que si elles n'imposent aux participants aucune contrepartie financière ni
dépense sous quelque forme que ce soit.

Art. L120-1 Code de la consommation : Les pratiques commerciales déloyales sont

interdites. Une pratique commerciale est déloyale lorsqu'elle est contraire aux exigences
de la diligence professionnelle et qu'elle altère, ou est susceptible d'altérer de manière
substantielle, le comportement économique du consommateur normalement informé et
raisonnablement attentif et avisé, à l'égard d'un bien ou d'un service.

Le droit de rétractation de l’acheteur :

La France  :
-Selon les dispositions de l’article 121-20 du code de la consommation : Le
consommateur dispose d’un délai de 7jours francs pour exercer son droit de
rétractation sans avoir à justifier les motifs, ni à payer les pénalités, sauf cas
échéant, les frais de retour.
Le délai mentionné commence du jour de la réception du produit ou de
l’acceptation de l’offre lorsqu’il s’agit d’une prestation de service.
Si les obligations prévues dans l’article 121-19 du code de la consommation
n’ont pas été respectées dans ce cas le délai de rétractation est porté à
3mois. Toutefois, lorsque la fourniture de ces informations intervient dans les
trois mois à compter de la réception du produit ou de l’acceptation de l’offre,
elle fait courir un délai de 7jours mentionnée au 1er alinéa.
-Si le délai de 7jours expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou
chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.
Selon les dispositions de l’article 121-20-1 du code de la consommation : Le
professionnel est tenu de rembourser sans délai le consommateur au plus
tard dans les trente jours suivant la date à laquelle ce droit a été exercé. Au-
delà, la somme due est, de plein droit, productive d’intérêts au taux légal en
vigueur.
En cas de crédit à la consommation, le consommateur dispose après
acceptation des conditions du prêt, d’un droit de rétractation de 14jours.
Il s’agit là d’une règle d’ordre public, à laquelle on ne peut pas renoncer. En
cas d’emprunt affecté à un achat, le client peut demander la livraison
immédiate du bien. Dans ce cas, le délai de rétractation expire au jour de la
livraison anticipée, sans pouvoir être inférieur à 3jours.
Le Maroc
Le délai de rétractation dont dispose le consommateur est de 7jours, sans
avoir à justifier les motifs, ni à payer les indemnités, sauf cas échant les frais
de retour. Le délai de rétractation commence du jour de la réception du
produit ou de l’acceptation de l’offre pour les services.
Ce délai est ramené à 30jours, lorsque le professionnel n’a pas remplis sa
mission d’information qui consiste à mettre le consommateur en mesure de
connaître les caractéristiques essentielles du produit vendu ou service fourni.
Si la fourniture de ces informations intervient au cours de ces 30jours dans ce
cas le délai est ramené à 7jours. Si le délai de rétractation expire un samedi,
un dimanche, un jour férié ou chômé dans ce cas il est ramené jusqu’au
premier jour ouvrable suivant.
Le fournisseur est tenu de rembourser les sommes dû par le consommateur
lorsque ce dernier exécute son droit de rétractation au plus tard dans les
15jours qui suivent cette résolution. Au-delà de ce terme la somme devient
en plein droit productive d’intérêt.
Dans le cadre de la nouvelle Loi : La loi n° 2014-344 du 17 mars 2014 relative à
la consommation, dit ‘Loi Hamon’ : Il n’exécute pas de droit de rétractation
en cas d’achat d’un produit dans les foires, salons, Festivals.
Ventes à distance (réalisée par téléphone, internet ou correspondance). Pour
les achats en ligne il existe un traitement spécifique.
Démarchage (lieu du travail, à domicile ou bien sur tous les lieux où le
professionnel n’exécute pas habituellement son activité).
Lorsque la vente est conclue dans les locaux du professionnel quand le client
a été sollicité nominativement et personnellement en dehors de ces locaux.
Les clients professionnels peuvent bénéficier du droit de rétractation lorsque
l’objet de la vente n’entre pas dans le cadre de leur activité professionnelle
ou lorsque l’entreprise compte moins de 6 salariés.
Le délai de rétractation ne concerne par les forfaits touristiques, les
prestations de services sociaux ou de santé.
Le délai de rétractation est de 14jours (contre 7jours auparavant) pour les
contrats conclus depuis 14 Juin 2014. Il s’agit d’un délai minimum, un délai
plus long peut être proposé par le professionnel. Ce droit peut être exécuté
avant la livraison du produit. Il est à compter u jour de la signature du contrat
ou de la livraison du bien.
Le délai pour se rétracter est ramené à 12mois (3mois auparavant) lorsque le
professionnel n’a pas fournis les informations nécessaires au consommateur.
Délai de restitution, en cas de vente d’un bien, le consommateur dispose d’un
délai de 14jours pour restituer le produit acheté.
Le vendeur doit rembourser au client la totalité des sommes versées par le
consommateur. Ce dernier ne supporte que les frais de retour. Si le bien ou
produit a été livré au domicile du consommateur dans ce cas c’est le vendeur
qui doit récupérer le produit à ses frais, lorsque le produit ne peut être
retourné par voie postale. Le délai de 14jours est à compter du jour où il a été
informé de la décision du consommateur.
Retard de remboursement : On sait que lorsque le consommateur rompe le
contrat, le professionnel est tenu de rembourser le consommateur dans les
30 jours qui suivent cette résolution, sinon la somme devient productive
d’intérêt, il doit payer :
Des intérêts au taux légal si le retard de remboursement est inférieur o
11jours / Des intérêts au taux de 5% si le retard est compris entre 10 et
20jours / Des intérêts au taux de 10% si le retard est compris entre 20 et
30jours / Des intérêts au taux de 20% si le retard est compris entre 30 et
60jours / Des intérêts aux taux de 50% si le retard est compris entre 60 et
90jours. De 5points supplémentaires par mois de retard en plus, dans la
limite du prix initial du produit majoré d’un intérêt au taux légal.
Droit de la concurrence :
Dans un contexte légal : La concurrence est définit comme l’ensemble des
règles qui visent à assurer les conditions de l’organisation et le bon
fonctionnement du marché et donc de l’économie. Le droit de la concurrence
est monopolisé par l’Etat afin de défendre l’intérêt public par le biais des
actions et sanctions publiques.
Le droit de la concurrence en France, prévoit comme plusieurs droits
nationaux de la concurrence, des interdictions portant sur les pratiques
d’entente (Article 420-1 du code de commerce), l’abus de la position
dominante (Article 420-2 du code de commerce), ainsi que la réglementation
des pratiques de concentration. Les autorités responsable de faire respecter
le droit de la concurrence en France sont la Direction Générale de la
Concurrence, de la Consommation et de la répression des fraudes, elle
dépend du ministère d’emploi, finance et de l’économie. L’autorité de la
concurrence est une autorité indépendante, selon la loi de modernisation de
l’économie n° 2008-776 du 4 Août 2008 donne à l’autorité de la concurrence
les Anciens pouvoirs de l’ancien conseil de la Concurrence, Succède au
ministre de l’Economie, contrôler les opérations de concentration, Mène elle-
même ses enquêtes avec la possibilité de s’autosaisir, Recommandation pour
améliorer la concurrence des marchés au ministre chargé. Sanction pécuniaire
Art. L464-2 du Code de commerce, l’A.C à le pouvoir d’infliger une amende
qui en théorie peut aller jusqu’à 10% du CA mondial de l’entreprise. La
vocation de ces sanctions c’est de refléter le dommage causé à l’économie
général et non à réparer le préjudice subi par les parties. L’autorité de la
concurrence est compétente pour les affaires concernant les pratiques de
concentration, les ententes et l’abus de la position dominante (En Droit
interne, territoire national), lorsque ces infractions affectent le
fonctionnement du grand marché européen dans cas c’est La Commission
Européenne qui se charge de ces affaires.
Dans un contexte économique : La concurrence est définit comme étant un
instrument de la politique économique, la politique de la concurrence s’est
traduite dans tous les pays qu’il l’on adoptés par des avantages importants :
Liberté d’accès au marché, Interdiction des pratiques anticoncurrentielles,
Interdiction des pratiques commerciaux abusives ou discriminatoires,
Obligation de l’information du consommateur.
Les approches de la concurrence, on distingue deux approches à savoir ;
L’approche économique : La concurrence est une fin en soi et une condition
pour le progrès technique.
L’approche européenne : La concurrence est un moyen pour atteindre un
progrès économique et technologique, pour assurer l’équilibre sur le marché
et pour lutter contre les manœuvres et les défaillances du marché. (Le Maroc
a opté pour l’approche européenne).
La loi sur la liberté du prix et de la concurrence (Loi n°06-99) :
Les objectifs de cette loi : La fixation du prix par le jeu de l’offre et de la
demande (La concurrence, l’atomicité) ; Liberté d’accès au marché et le levé
de toutes les barrières ; La transparence de l’information et la sécurité des
transactions.
Champ d’application : Cette loi s’applique sur toute activité de production, de
distribution et de service dans le territoire national à l’exception de
l’industrie de la Farine. Selon les dispositions de l’article 410-1 du code de
commerce.
La liberté des prix : aux termes de l’article 2 de la loi, le prix est une donnée
du marché c’est-à-dire qu’il est fixé en fonction du jeu la libre concurrence. En
outre, des textes législatifs et réglementaires interviennent au niveau des
relations entre professionnels tout en imposant l’obligation de la facturation,
les conditions de ventes, l’interdiction du refus ou de la subordination de la
vente ainsi qu’au niveau du délai qui ne doit pas être fixé d’une manière
discriminatoire. La loi interdit le stockage clandestin. Toutefois, l’Etat peut
intervenir pour 3 raisons : -Structurelles : C’est lorsque la concurrence par les
prix est limité soit par le monopole, ou par des textes réglementaires
(Médicaments…). –Conjoncturelle : Lorsqu’il s’agit d’une flambée des prix, qui
est le résultat d’une crise ou bien une calamité publique. –Situation anormale
du marché : lorsque le marché reconnaît une augmentation des prix qui ne
peut être expliqué par des paramètres du marché (Loi de l’offre et de la
demande), mais que l’on peut associer à une spéculation par exemple…
Les pratiques anticoncurrentielles :
Les pratiques d’entente : Selon les dispositions de l’article 420-1 du code de
commerce ; L’article 6 de la Loi n°06/99 : Sont prohibées même par
l’intermédiaire direct ou indirect d’une société ou d’un groupe d’entreprise
implantée hors du territoire national, les pratiques qui ont pour objet ou
peuvent avoir pour effet d’empêcher, restreindre ou de fausser le jeu de la
concurrence sur un marché, les actions concertées, conventions, entente
expresse, tacite ou coalition sont interdites notamment lorsqu’elles tendent à
: Limiter le libre accès au marché ou le libre exercice de la concurrence par
d’autres entreprise / Faire obstacle à la fixation des prix par le libre jeu du
marché, tout en favorisant artificiellement leurs hausses ou leurs baisses /
Réduire et limiter la production, les débouchés, les investissements voire
même le progrès technique / La répartition du marché et les sources
d’approvisionnement.
L’abus de la position dominante : ‘Article 420-2 du Code de Commerce’
l’article 7 de la Loi n° 06/99 ; et conformément aux dispositions de l’article
420-1, c’est-à-dire dans les cas cités dans cet article, l’exploitation abusive
d’une entreprise ou d’un groupe d’entreprise d’une position dominante sur le
marché national ou sur une partie substantielle de celui-ci ou bien une
situation de dépendance dans laquelle se trouve un client ou un fournisseur
qui ne dispose d’aucune autre alternatives. On peut citer quelque exemples
qui reflète sur un abus de position : Refus de vente, Vente liée, Rompre le
contrat commerciale pour des raisons injustifiées ou bien des conditions de
vente discriminatoires. Toutefois, l’analyse d’une infraction potentiel suppose
d’abord la définition du ou des marchés pertinents, Caractérisation de la
position dominante, Prouver l’existence d’un abus.
Les pratiques de concentrations  Art. 430-1 du code de commerce : Qui
désigne l’ensemble des pratiques qui peuvent prendre l’une des formes
suivantes : L’acquisition de la totalité du capital d’une entreprise ou une
entité existante sur le marché (Absorption), fusion des deux entreprises ou
plus concurrentes sur un tel marché, la création d’une entreprise (de plein
exercice) pour compléter l’activité de l’entreprise. L’entreprise qui adopte ces
pratiques se trouve dans l’obligation de notification lorsqu’elles atteignent un
seuil de compétence précisé dans Art. 430-2 du code de commerce : Le Chiffre
d’affaire mondial réalisé hors taxe des entreprises est supérieur à 150 millions
d’euro, Lorsque le Chiffre d’affaire hors taxe réalisé sur le territoire français
par au moins deux entreprises est supérieur à 50 millions d’euro. On prend en
considération le CA réalise par chaque entreprise.
Une opération de concentration des entreprises de taille importante doit être
notifiée au ministre de l’Economie. Ce dernier examine le dossier et peut
autoriser la concentration ou demander l’avis de l’Autorité de la concurrence
avant de prendre sa décision. Si c’est une Dimension communautaire c’est C.E
Au Maroc ; selon les dispositions de l’article 10 de la loi n° 06/99, toute
pratique qui porte sur une concentration ou toute concentration est interdite
lorsqu’elle porte atteinte au libre jeu de la concurrence sur le marché, et cette
concentration est soumise par le premier ministre à l’avis du conseil de la
concurrence, lorsque les entreprises qui l’adoptent ont réalisés ensembles
40% des ventes des biens et produits sur le marché national ou bien sur une
partie substantiel de celui-ci. Selon les dispositions de l’article 12 : Les
entreprises sont tenues à notifier toute pratique de concentration au premier
ministre conformément aux conditions fixées au 2ème alinéa de l’article 10.
Article 14 : Il est créé un Conseil de la concurrence aux attributions
consultatives aux fins d’avis, de conseil ou de recommandations.
Article 15 : Le Conseil de la concurrence est consulté par : Les commissions
permanentes du Parlement pour les propositions de lois relatives à la
concurrence, par le gouvernement sur toute modification ou suggestion d’un
projet de loi, dans le domaine et la limite des intérêts dont ils ont la
charge (chambre agriculture, chambre d’artisanat,…), par les juridictions
compétentes sur les pratiques anticoncurrentielles définies aux articles 6 et 7
de la loi n° 06/99 au Maroc.
Article 16 : Le Conseil de la concurrence est obligatoirement consulté par le
gouvernement sur tout projet de loi ou de texte réglementaire portant sur un
régime nouveau ou en modifiant un régime existant concernant la
concurrence.
La concurrence déloyale : Un dirigeant ou une entreprise qui constate une
chute de son chiffre d’affaire, rupture brutale des contrats avec des clients
importants et fidèles, les salariés qui décident d’un coup démissionner,…
L’entreprise se pose la question sur l’origine et les raisons de ce
détournement et cette perturbation qui porte à nuire à l’entreprise. Si ceci
n’a pas pu être expliqué par des paramètres économiques, dans ce cas
l’entreprise peut conclure qu’il s’agit d’une concurrence déloyale dont une
entreprise pratique pour nuire à une entreprise concurrente, c’est-à-dire faire
usage d’un ensemble des manœuvres de concurrence déloyale. L’entreprise
qui subit cette concurrence se trouve dans l’obligation de suivre les étapes
suivantes pour qu’elle puisse le prouver que c’est une concurrence déloyale.
D’abord, elle doit prouver l’existence d’une faute. La faute c’est le préjudice
subi par une entreprise, et c’est à elle de prouver son existence ; on peut
distinguer comme faute :
Des agissements qui portent sur une création de la confusion chez la
personne : Ce genre de faute est fréquent, il s’agit d’induire la personne en
erreur par le biais d’imitation. On essaye de calquer, copier et reproduire ce
qui a été fait par les autres entreprises.
Des agissements ayant pour vocation le dénigrement de l’entreprise :
Dénigrer l’entreprise, cela signifie porter atteinte à son image de marque, à sa
notoriété, utiliser des moyens pour détériorer la structure de l’entreprise. A
titre d’exemple prétendre qu’un tel produit n’est servi que par une seule
entreprise X, alors qu’il existe une autre entreprise qui fournit le même
service et dans ce cas il s’agit de dénigrer à l’entreprise Y ; Il existe également
d’un dénigrement du personnel, des prix, des conditions de vente,… Un
dénigrement du marché tout entier, dernièrement dénigrement de la
personne du concurrent pour détourner la clientèle de l’entreprise
concurrente (prétendre que l’entreprise envisage des considérations raciales,
radicales, des pratiques discriminatoires,…)
Des agissements qui désorganise l’entreprise : c’est-à-dire l’ensemble des
usages qui perturbe le fonctionnement normal et régulier de l’entreprise ce
qui peut générer des pertes, ainsi qu’une détérioration de ses indicateurs, on
peut trouver comme moyen utilisé : L’espionnage industriel, Divulguer des
secrets professionnels (Savoir-faire de l’entreprise, les pratiques,…),
Débauchage des salariés (C’est-à-dire inciter les salariés des entreprise
concurrentes à quitter leurs travail), Embaucher un salarié tenu par un clause
de non concurrence avec une entreprise concurrente,…
L’usage des moyens illicites : C’est lorsque utilise des pratiques et moyens qui
ont pour objectif de rendre l’activité des entreprises concurrentes irrégulière,
de crée une perturbation.
Pour l’ensemble de ces pratiques l’entreprise qui a pu prouver l’existence
réelle de la faute ainsi que le préjudicie subit aura droit pour assigner
l’entreprise responsable sur ces pratiques devant la justice pour une
concurrence déloyale.
Le parasitisme, d’où émane la distinction entre l’usurpation de la notoriété et
l’usurpation de la technique, pour cette dernière concerne les agissements
tendant à s’approprier des techniques et des investissements des autres
entreprises. Alors que la première définit l’ensemble des pratiques anormales
auprès d’une autre entreprise qui dispose d’une notoriété étendue sur le
marché, un rattachement à celle-ci afin de bénéficier de son sillage et des
retombées positives dont elle jouit. Ce type d’agissement est interdit par la
loi et il est sanctionné civilement et pénalement.
L’existence d’un préjudice est un élément essentiel pour l’action en
concurrence déloyale, il ne peut avoir lieu à une condamnation pour
concurrence déloyale alors qu’il n’existe pas un préjudice, il est l’objet de
l’action en concurrence. Il peut être matériel ou morale, la seule particularité
c’est de prouver son existence c’est-à-dire son caractère réel et sérieux. On
peut citer comme préjudice subit : La baisse du chiffre d’affaire, rupture
brutale de certains contrats commerciaux, détournement de la clientèle, la
dépréciation d’un signe distinctif ou la marque, une confusion entre
l’entreprise et d’autres entreprises concurrentes,…
Une fois le préjudice est prouver cela facilite la tâche pour déterminer le lien
de causalité entre la faute commise et le préjudice subi. Ces affaires sont
confiés à certaines juridictions dans lesquelles le juge est un arbitraire, et
rend un jugement lorsque il a pu satisfaire sa conviction de l’ensemble des
moyens et preuves qui lui ont été redressées. Mais toutefois, un préjudice
subi tel que la baisse du CA peut être le résultat d’une concurrence déloyale
et en même temps du lancement d’un produit ou bien d’une extension
géographique, et dans ce cas le juge trouve une difficulté pour se statuer.
Les sanctions envisageables en cas de pratiques d’entente illégales ou abus de
position dominante : l’Autorité de la concurrence dispose de plusieurs types
des sanctions : Elle peut infliger une sanction pécuniaire qui en théorie, peut
aller jusqu’à 10 % du chiffre d’affaires mondial de l’entreprise.
Elle peut également enjoindre à l’auteur des pratiques anticoncurrentielles de
cesser la pratique anticoncurrentielle incriminée ou, de façon positive, de
modifier ses comportements afin de se conformer au droit de la concurrence.
L’Autorité de la concurrence peut ordonner la publication, la diffusion ou
l’affichage de sa décision ou d’un extrait de celle-ci selon les modalités qu’elle
précise. Elle peut également ordonner l’insertion de la décision ou de l’extrait
de celle-ci dans le rapport établi sur les opérations de l’exercice par les
gérants, le conseil d’administration ou le directoire de l’entreprise. Les frais
sont supportés par la personne intéressée.
 La propriété industrielle :
La propriété intellectuelle comprend d’une part la propriété artistique ou
littéraire, et d’autre part la propriété industrielle. Cette dernière ne concerne
que les marques, les signes distinctifs, les modèles, les inventions,… un
ensemble d’éléments qui ont pour vocation promouvoir l’emploi, la
concurrence, l’innovation et la croissance économique. La commission
européenne vise à assurer une harmonisation des législations relatives à la
protection des droits de la propriété industrielle, à lutter contre la
contrefaçon, à veiller sur le bon fonctionnement du marché unique du
système d’informatique, à établir des règles qui visent à assurer une
protection à l’échelle communautaire.
La propriété industrielle peut se définir comme l’ensemble des droits qui
visent à protéger les créations nouvelles et les signes distinctifs. Toutefois, on
distingue trois types de protection : La protection des signes distinctifs (La
marque) ; La protection des créations commerciales (Dessins, modèles,…) ; La
protection des innovations technologiques par le biais du brevet d’invention.
Le brevet est considéré comme le droit de la propriété industrielle le plus
complet et le plus efficace sur les inventions technologiques. Le brevet
d’invention est délivré par les pouvoirs publics confiant à son titulaire un
monopole temporaire d’exploitation, c’est-à-dire un droit exclusif pour
exploiter l’invention.
Les conditions d’obtention de ce brevet d’invention (Article 22 à 28 et art.41
de la loi 17/97) :
L’invention doit être nouvelle (Art. 611-11 du CPI) : Pour qu’une invention soit
nouvelle, elle ne doit pas être comprise dans l’état de la technique. L’état de
la technique signifie que l’information sur l’invention est divulguée, elle est à
la portée de toutes les personnes avant le dépôt de la demande pour obtenir
le brevet d’invention, ce qui rend son imitation par d’autres entités existantes
faciles. Pour ceci, on suppose une nouveauté absolue : c’est-à-dire qu’elle ne
doit exister sur aucun pays, elle ne doit être diffusé par aucun moyen,
dernièrement elle ne doit pas être reconnaît par n’importe quel personne
même par l’inventeur.
L’invention doit envisager une activité inventive (Art. 611-15 du CPI) : C’est-à-
dire qu’elle ne doit pas mener de l’évidence, mais d’un effort d’innovation et
de créativité. Pour se faire, on le compare aux autres inventions existantes
dans le domaine pour connaître si elle été le résultat d’une simple imitation.
L’invention doit être susceptible d’usage industriel (Art. 611-15 du CPI) : Cela
signifie qu’il y a une possibilité pour qu’elle soit utilisé ou pratiqué dans
l’industrie.
Le dépôt de l’invention : il s’agit d’abord de faire un dépôt de demande de
brevet suivi de l’obtention d’un titre de propriété industrielle permet la
protection de l’invention. Déposant (Personne physique ou morale, personne
étrangère doit être représenté par un mandataire), Lieu du dépôt (INPI siège
paris), Coût de la procédure (Redevances au dépôt + Honoraire éventuelle du
conseil en PI+ taxes annuelles. Si les taxes ne sont pas acquittées, le brevet
sera perdu (selon les dispositions de l’article 613-22 du CPI)). Les effets du
brevet c’est une protection de l’invention pour une durée de 20ans.
Toutefois, il existe un certificat titulaire dit aussi petit brevet qui permet une
protection de l’invention mais qui est d’une durée de 6ans, elle concerne les
inventions dont l’obsolescence est rapide et donc une durée de protection de
20ans sera inutile).
La loi sanctionne tout acte de contrefaçon, c’est-à-dire tout acte qui porte
atteinte aux droits propriétaires du brevet. Si la contrefaçon s’avère, dans ce
cas en France on inflige une sanction civile qui consiste à une réparation du
dommage et préjudice subi par la personne, et une sanction pénale qui
prévoit une durée d’emprisonnement qui peut arriver jusqu’à 3ans et d’une
indemnité de 300 000euro.
Cependant le Maroc selon la Loi n° 17/97 prévoit pour ce type de manœuvre
et de pratiques (Contrefaçon) des sanctions civiles qui consiste à : La
confiscation des éléments qui font l’objet de cette contrefaçon, confisquer les
matériaux utilisés pour cette pratique, imposer la réparation du préjudice
subi par la victime. D’autres sanctions pénales peuvent être envisagées telles
qu’une amende qui varie entre 25 000 DH et 500 000 DH, ainsi qu’une durée
d’emprisonnement de 1 mois à 6mois.
Tout acte qui porte sur une imitation, ou bien une reproduction d’un signe
distinctif ou d’une marque quelconque qui existe sur le marché constitue une
faute, il est interdit. Cet acte est assimilé à une contrefaçon, dont les mêmes
sanctions lui seront appliquées.
La marque : c’est un signe susceptible de représentation graphique visant à
distinguer les produits ou les services d’une personne physique ou morale des
autres produits ou services des concurrents. Elle peut être nominale,
figurative, tridimensionnelle, sonore ou olfactives. Selon les dispositions de
l’article 133 de la loi 17/97 Selon la présente Loi, la marque du fabrique, de
commercial, de service est un signe susceptible de représentation graphique
visant à distinguer les produits ou les services d’une personne physique ou
morale, Tels que les dénominations : Chiffre, mot, lettre, groupement de
lettre, pseudo,… ou bien un Signe figurative : modèle, dessins, flyers,…
Marque doit être distinctif selon Art.711-2 du CPI : Elle ne doit pas
correspondre à une désignation ordinaire, mais elle doit être un arbitraire
pour le P/S désigné.
Marque disponible Art. 711-4 du CPI : La disponibilité d’une marque se fixe en
fonction des différents droits antérieurs existent (Antériorités). Donc la
marque future ne doit être ni identique, ni similaires aux antériorités
existantes, mais il se peut qu’on utilise des signes distinctifs dont les
antériorités existent mais dans un domaine différent. Pour certaines marques
cette option est interdite, leurs marque est dite notoire dispose d’un privilège
même au-delà de son domaine d’activité.
Marque déceptifs, prohibés: L’ensemble des marques qui sont interdites, de
nature à tromper le public. Article 135
Marque illicite selon Art.711-3 du CPI : Les marques qui s’oppose à l’ordre
public, aux bonnes mœurs et à la morale, interdit par la loi ou par les
conventions de l’union de Paris sont : Les signes choquants, incitations de
violence, de haine raciale, les drapeaux des pays, les sigles ou les
dénominations des organisations internationales ou les armories.
Dépôt de la marque : Pour qu’une marque soit retenue elle doit être
enregistrée. On distingue entre marque individuelle : c’est lorsqu’une
personne devient titulaire d’une marque, et une marque collective il s’agit
des copropriétés, un groupement de personne qui détient ce droit de
protection de leur marque. On a l’institut national de la propriété industrielle
en cas d’acceptation de la marque, elle l’enregistre dans le Registre national
des marques, et cela fait l’objet d’une publication dans le bulletin officiel de la
propriété industrielle. En cas de refus, le déposant dispose d’un délai 1mois
pour contester la décision rendu par l’INPI.
Durée de protection : Débute du jour de dépôt (10 ans de protection avec une
possibilité de renouvellement). Si la personne décide de renouveler la
protection de sa marque elle doit faire une demande qui porte sur cet objet.
Hors si elle porté des modifications à un signe, titre,… dans ce cas il ne s’agit
pas d’un renouvellement mais d’un nouvel dépôt de demande. Si on veut
protéger une marque à l’étranger, des dépôts dans les pays dans lesquels une
protection souhaitée sont requis : Dépôt communautaire : Office
d’harmonisation du marché intérieur, soit directement ou par l’intermédiaire
de l’INPI. Dépôt international : Organisation mondiale de la propriété
industrielle.
Les sanctions prévues par la loi n°17/97 :
Article 225 : Sont considérés comme contrefacteurs et punis d’un
emprisonnement de deux à six mois et d’une amende de 50 000Dh à
500 000Dh, ou de l’une de ces deux peines : ceux qui ont contrefait une
marque enregistré, ou bien apposé une marque/ ceux qui ont fait usage
d’une marque sans l’autorisation de l’intéressé/ ceux qui ont détenu sans
motif légitime des produits qu’ils savaient revêtus d’une marque contrefaite/
ceux qui ont sciemment livré un produit ou fourni un service autre que celui
qui leur a été demandé sous une marque enregistrée.
Article 226 : Sont punis d’une peine d’un à six mois d’emprisonnement et
d’une amende de 25 000Dh à 250 000Dh, ou de l’une de ces deux peines :
ceux qui ont contrefais une marque enregistré ou bien imiter une marque afin
d’induire l’acheteur en erreur/ ceux ont fait usage d’une marque enregistré
portant des indications propres à tromper l’acheteur sur la nature, qualité,…/
ceux qui ont détenu sans motif légitime des produits qu’ils savaient revêtus
d’une marque imitée ou bien ceux qui ont sciemment vendu des produits ou
des services sous une telle marque.
Article 227 : Sont punis d’un emprisonnement d’un à trois mois et d’une
amende de 50 000DH à 500 000DH ou l’une de ces deux peines : ceux qui ont
fait figurer dans leurs marque de fabrique, de commerce ou de services des
signes prohibés visés à l’article 135, sans autorisation des autorités
compétentes.
Article 228 : Le tribunal pourra ordonner également la destruction des objets
reconnus contrefaits, qui sont la propriété du contrefacteur, ainsi que celle
des dispositifs ou moyens spécialement destinés à la réalisation de la
contrefaçon.
OMPIC : Organisation marocaine de la propriété industrielle. Chambre
commerciale lorsque le montant de l’affaire est inférieur à 20 000DH, Si le
montant est supérieur à 20 000DH dans ce cas c’est le tribunal de commerce.
Pour l’action en contrefaçon c’est le tribunal de commerce.
Brevet : Titre de propriété industrielle assurant la protection d’une invention
pendant une durée maximale de 20 ans.
Certificat complémentaire de protection : Titre de propriété industrielle qui
concerne les inventions de médicaments et phytopharmaceutiques ; il permet
de prolonger la protection de l’invention de quelques années. Cet
allongement de la durée de la protection se justifie par la nécessité d’obtenir
une autorisation de mise sur le marché avant toute exploitation de
l’invention.
Contrefaçon : La contrefaçon est l’atteinte à l’un des droits de propriété
industrielle (de propriété intellectuelle, plus largement) dont le titulaire peut
se prévaloir à titre exclusif. Il s’agit d’un délit, civil et pénal. L’action qui
permet de sanctionner ces atteintes est l’action en contrefaçon.
Dessin ou modèle : (Droit des dessins et modèles) Titre de propriété
industrielle destiné à protéger l’apparence d’un produit ou sa forme.
Droits exclusifs : Un droit de propriété industrielle offre à son titulaire des
prérogatives qui lui garantissent un monopole d’exploitation (une propriété).
Autrement dit, il est le seul à pouvoir tirer profit, sur le plan économique, de
l’objet du droit.
Epuisement communautaire des droits : L’épuisement des droits désigne le
mécanisme qui, sous certaines conditions, prive le titulaire d’un droit de
propriété industrielle de certaines prérogatives de nature à porter une
atteinte excessive à la libre circulation des marchandises dans l’Union
européenne.
Fonction du droit : Le droit communautaire a assigné aux différents droits de
propriété industrielle des fonctions qui justifient l’exercice des droits exclusifs
par le titulaire et leur défense par la mise en œuvre de l’action en
contrefaçon.
Licence : Contrat par lequel le titulaire d’un droit de propriété industrielle
(donneur de licence) autorise son cocontractant (licencié) à l’exploiter, selon
des modalités définies par le contrat et contre le paiement de redevances.
Marque : Titre de propriété industrielle assurant la protection d'un signe
destiné à distinguer des produits ou des services.
Nouveauté : (Droit des brevets, Droit des dessins et modèles) Condition pour
qu’une invention soit brevetable ou pour qu’un dessin ou modèle soit
protégeable. Cette condition s’apprécie d’une manière variable d’un droit à
l’autre.
Unité de l’art : (Droit des dessins et modèles) Principe qui conduit à
considérer que le droit d’auteur protège les œuvres, qu’elles soient d’art pur
ou d’art appliqué. Il en découle un possible cumul de protection des œuvres
d’art appliqué par le droit d’auteur et par le droit des dessins ou modèles.
OEB : Office Européen des Brevets/ CJUE : Cour de Justice de l’Union
Européenne (CJCE)/ CCP : Certificat Complémentaire de Protection

‘Une mauvaise transaction vaut mieux qu’un bons procès’

Utilisation des modes de règlement à l’amiable d’une manière cumulative ou

alternative, présentent l’avantage d’être plus rapides et moins couteux,
d’éviter l’affrontement, et la confidentialité. Les juges sont aussi près du litige
à résoudre et ont une meilleure connaissance du problème à traiter. Le
règlement amiable a pour objectif de favoriser le règlement d’un litige par
voie d’accord entre les parties.
On distingue en premier lieu :
La conciliation  : Elle vise un accord entre les parties avec l’intervention d’un
conciliateur dont le rôle consiste à rapprocher les parties en les incitants à
abandonner certaines de leurs prétentions. Lorsqu’elle s’inscrit dans un cadre
juridictionnel : Le Nouveau Code de Procédure Pénale invite le juge à concilier
les parties avant d’engager une procédure et de rechercher une solution qu’il
va imposer aux parties. Le conciliateur est donc soit le juge lui-même, soit une
personne physique nommée par le juge durée maximum d’un mois. La
personne chargée de cette affaire doit remplir les conditions d’honorabilité et
une expérience dans le domaine juridique. Elle ne concerne que les petits
litiges, elle est obligatoire et fait partie de la procédure devant le tribunal
d’instance et le conseil de prud’hommes, ainsi que dans certaines procédures
(exemple : Divorce). Elle se déroule à huis clos, en cas d’accord un procès-
verbal est établi (Force exécutoire), l’accord émane du consentement des
deux parties et de leurs volontés et donc aucun manquement d’obligation ne
doit avoir lieu. En cas d’échec, les parties peuvent décider soit de poursuivre
la procédure judiciaire ou bien recourir à un accord. En dehors de toute
procédure juridictionnelle : (Conciliation conventionnelle) Il est possible de
recourir gratuitement à un conciliateur de justice bénévole. Dans ce cas, le
rôle du conciliateur est un guide et modérateur, dans ce cas la partie faible ne
bénéficie pas de la protection du juge. En cas de de succès, le conciliateur
établit un constat de conciliation qui a une valeur contractuelle non pas
exécutoire, toutefois les parties peuvent demander l’homologation du
constat. En cas d’échec ils peuvent saisir la voie classique.

La médiation  : Elle peut être utilisée dans le cadre d’une procédure civile ou
pénale (à l’exclusion des crimes). C’est la médiation judiciaire. Pour le
médiateur il reçoit une rémunération fixé par le juge et versée par les parties
en fonction de sa mission, il doit remplir certaines conditions à savoir :
d’honorabilité, qualité de moralité, d’indépendance et de compétence. La
mission du médiateur ne peut dépasser 3mois, renouvelable 1seule fois son
objectif est de rechercher un accord de manière active. Le médiateur propose
des solutions, il est supervisé par le juge qui peut intervenir pour assurer le
bon déroulement du règlement. Médiation civile concerne les contentieux
familiaux. Le médiateur est désigné par le juge. En cas de succès l’accord doit
être homologué par un juge pour qu’il puisse avoir une force exécutoire. La
médiation pénale concerne les actes de petite délinquante (Contraventions,
délits). Elle est mise en œuvre par le procureur de la république, compétent
pour ces affaires, qui propose des sanctions soit directement ou par
l’intermédiaire du médiateur qui a été désigné par le juge. L’objectif de ce
mode de règlement (médiation) est d’assurer la réparation du dommage
causé et donc pour la sanction prononcée le délinquant dispose de 10jours
pour accepter ou refuser. En dehors de tout procès, les parties du contrat
peuvent insérer une clause prévoyant le recours à un médiateur en cas de
litige. C’est la médiation conventionnelle. En cas d’accord, on demande au
juge l’homologation pour que la décision puisse avoir une force exécutoire,
sinon on peut toujours faire recours à la voie classique.

La transaction  : C’est un contrat par lequel les parties mettent fin à une
contestation née ou préviennent une contestation à naître. Elle relève donc
du droit des contrats, dont elle doit respecter les conditions de validité. Elle a
pour effet de régler les différends, elle revêt l’autorité de la chose jugée en
dernier ressort. Elle met fin à toute contestation. Les parties peuvent
demander au président du TGI de conférer une force exécutoire à l’acte
présent. Elle remplace le jugement et produit les effets. Elle peut être
appliqué pour plusieurs différends, mais impossible de l’appliquer pour le
divorce, ou bien lorsqu’il s’agit des dispositions de l’ordre public.

L’arbitrage  : C’est un mode de règlement des conflits par recours à une ou

plusieurs personnes privées appelées arbitres. (Nombre impair des Arbitres).
Les parties s’engagent à respecter la sentence (la décision) arbitrale. Elle doit
être exécuté les parties qui choisissent ce mode ne peuvent échapper à la
décision rendue par l’arbitre. L’arbitrage n’est admis que lorsque les parties
disposent de leurs droits (capacité), interdit pour les affaires pénales, les
affaires qui concerne l’ordre public. Il peut intervenir dans les milieux
d’affaires, industriels et technologiques… Les arbitres peuvent aussi régler les
conflits et les litiges internationaux entre commerçants. En revanche, le coût
de cette opération est élevé et la procédure peut être longue. On peut prévoir
ce mode de règlement soit avant la naissance du litige et ceci par une clause
appelée clause compromissoire qui peut être incluse dans un contrat, mais
elle n’est valable que dans les contrats entre commerçants, en dehors de ce
cadre la clause est nulle et nul d’effet. ‘Pour les actes internationaux’ on peut
prévoir cette clause lors de la conclusion du contrat. Soit après la naissance
du litige et dans ce cas les deux parties signent un acte écrit appelé
compromis (même si les parties ont déjà commencés la procédure judiciaire).
L’arbitre en fonction de la demande des parties, il peut soit juger en droit ou
bien en équité. Dans le dernier cas, on dit qu’il juge amiables compositeurs.
La décision arbitrale a l’autorité de la chose jugée, mais elle n’a pas de force
exécutoire, pour la rendre exécutoire les parties doivent faire une demande
auprès du juge du TGI afin d’obtenir l’exequatur, le juge vérifie sa régularité
et sa conformité. Si l’une des parties conteste la décision rendue par les
arbitres, dans ce cas il y a une possibilité d’un recours à la cour d’appel
uniquement si les arbitres n’ont pas été appelés pour rejuger l’affaire ou bien
le litige.