1ère année de Master CCA

Groupe e
Les 8 Fiches
Gestion comptable et juridique de la relation de
travail
Année universitaire 2023/2024

Enseignante : Mme Labarre

Réalisé par :
Noémie Adolphe
Aurore Jacquey
Tristan Joly
Juline Leveque
Céline Meriem

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 Fiche n° 1 : Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)

La définition légale du contrat (Art 1101 du code civil): “Le contrat est un accord de volontés entre
deux ou plusieurs personnes destiné à créer, modifier, transmettre ou éteindre des obligations.”

De façon plus précise, le contrat de travail est caractérisé par la jurisprudence. En effet, le contrat de
travail nécessite trois éléments : la prestation de travail, la rémunération et le lien de subordination.
Un contrat se matérialise lorsqu’une personne s’engage à travailler pour le compte et sous la
direction d’une autre personne moyennant rémunération.

Le CDI est un contrat de travail dont la date à laquelle il prend fin n’est pas connue. Celui-ci peut être
à temps plein ou à temps partiel.

Selon l’article 1211 du code civil « Lorsque le contrat est conclu pour une durée indéterminée,
chaque partie peut y mettre fin à tout moment, sous réserve de respecter le délai de préavis
contractuellement prévu ou, à défaut, un délai raisonnable. »

Les conditions de formation du contrat de travail :

Les conditions de formes :

Selon l’article L1221-1 du code de travail : “Le contrat de travail est soumis aux règles du droit
commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d'adopter.” Ceci
signifie que le CDI peut être établi soit à l'oral soit à l’écrit. Il est préférable de le faire à l’écrit en cas
de conflit. Néanmoins, le contrat de travail à durée indéterminée pour un temps partiel est
obligatoirement écrit.

Selon l’article L1221-3 du code de travail “Le contrat de travail établi par écrit est rédigé en français.
(...) Le contrat de travail doit être rédigé en français même s’il est exécuté à l’étranger.”

Les conditions de fonds :

● Le consentement des parties doit être libre et éclairé ;
● Les deux parties doivent avoir la capacité de contracter ;
● Le contenu du contrat doit être libre et certain

En cas de non-respect des conditions, le contrat est réputé nul.

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Les clauses du contrat :

Les clauses obligatoires du contrat :

Il y a différentes clauses obligatoires au contrat lorsqu’il est écrit :

● L’identité des parties ;
● Le lieu de travail ;
● La fonction et la qualification professionnelle ;
● La durée du travail : temps plein ou partiel et le volume horaire hebdomadaire ;
● Le temps de travail ;
● La rémunération ;
● Les congés payés ;
● La période d’essai ;
● Le délai de préavis en cas de rupture du contrat

Les clauses facultatives du contrat :

Il y a également des clauses facultatives au contrat que l’employeur peut insérer :

● La clause de mobilité permet à l’employeur de modifier unilatéralement soit le lieu de travail

par une clause de mobilité géographique soit les attributions du salarié par une clause de
mobilité professionnelle.
● La clause d’objectif permet de fixer un objectif unilatéralement par l’employeur, par exemple
une rémunération fixe et une rémunération variable (en fonction de l’atteinte des objectifs)
● La clause d’exclusivité permet à l’employeur d’insérer une clause ne permettant pas de
cumuler plusieurs emplois car la loi ne l’interdit pas.
● La clause de dédit formation permet que le salarié s’engage en contrepartie de la formation
suivie à rester au service de l’employeur pendant un certain délai. En cas de démission avant
l’expiration du délai, le salarié doit verser une indemnité à l’employeur.
● La clause de non-concurrence interdit au salarié pendant et à l’expiration de son contrat de
créer une entreprise concurrente ou d’être au service d’une entreprise concurrente. La durée
maximale est de 1 an renouvelable une fois.

Toutefois, l’employeur ne peut pas insérer des clauses contraires à l’ordre public, par exemple une
clause de célibat ou une clause fixant la rémunération inférieure au SMIC.

La rupture du CDI :
Il y a différents cas de ruptures du contrat de travail à durée indéterminée :

● Le licenciement :

Il est à l’initiative de l’employeur, pour cela il faut que le licenciement soit justifié par une cause
réelle et sérieuse. En effet, la cause doit être réelle c’est-à-dire vérifiable et objective, elle doit être
liée à la personne, à son aptitude ou à l’organisation de l’entreprise.

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La cause doit également être sérieuse c’est-à-dire que la continuation du travail est rendue
impossible par une faute d’un degré de gravité assez important.

Il y a deux types de licenciements, le licenciement pour motif personnel, pour des raisons tenant à la
personne du salarié souvent liée à une faute. Pour cela l’employeur doit :
· Convoquer le salarié a un entretien préalable (lettre avec accusé de réception)
· Procéder à l’entretien
· Notifier le licenciement au salarié (lettre avec accusé de réception)

Le deuxième type, est le licenciement pour motif économique, il peut être individuel (1 personne sur
30 jours), un petit licenciement collectif (2 à 9 personnes sur 30 jours) ou un grand licenciement
collectif (plus de 10 personnes sur 30 jours).

● La démission :

Le salarié rompt unilatéralement son CDI soit par oral ou par écrit. L’employeur ne peut pas refuser la
démission car c’est un droit du salarié.

● La résiliation judiciaire :

L’une des parties n’exécute pas ses obligations (ex : salaire non versé) alors l’autre partie peut
demander au juge de prononcer la résiliation du contrat de travail. Ce cas de dissolution est interdit
pour les salariés protégés.

● La transaction :

Les parties du litige font des concessions réciproques afin de mettre un terme à ce litige. C’est une
façon de résoudre un litige sans saisir le juge.

● La rupture d’un commun accord :

Il y a deux cas de rupture d’un commun accord, le premier cas est la rupture amiable, il s’agit d’une
rupture par consentement mutuel ou d’un départ négocié. Elle se traduit par une démission ou un
licenciement.

Le deuxième cas est la rupture conventionnelle, elle peut être individuelle ou collective. Dans le cas
d’une rupture conventionnelle individuelle, c’est un acte juridique par lequel l’employeur et le salarié
conviennent des conditions de la rupture du CDI, ce n’est ni une démission ni un licenciement. Dans
l’autre cas, c’est un accord collectif entre le chef d’entreprise et les représentants du personnel
lorsqu’une entreprise éprouve des difficultés économiques, c’est uniquement à l’initiative des
salariés.

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 ● La retraite :

Deux cas sont possibles pour la retraite, il y a le départ à la retraite à l’initiative du salarié : selon son
année de naissance, l'âge de départ est différent. Le deuxième cas est la mise à la retraite, à
l’initiative de l’employeur seulement à partir de 67 ans.

Le cas particulier des mineurs :

Le code du travail permet au mineur (moins de 18 ans) de contracter, afin de conclure le contrat, le
responsable légal du mineur doit donner son accord au préalable.

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 Fiche n° 2 : La période d’essai

Selon l’article L1221-20 du code du travail : “La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les
compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié
d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.”

La période d’essai a un double objectif :

● Pour l’employeur : Tester l’aptitude du salarié
● Pour le salarié : Apprécier les conditions de travail proposées par l’employeur

La période d’essai précède l’embauche définitive du salarié, son point de départ est le jour de la
conclusion du contrat de travail ou la date d’entrée en fonction si celle-ci est postérieure à la date
de conclusion du contrat. La période d’essai est exprimée en jours calendaires, en semaines civiles ou
en mois calendaires.

Les conditions d’existence de la période d’essai :

Tout contrat ne commence pas par une période d’essai, c’est uniquement une possibilité : il n’y a
aucune obligation légale. Le contrat de travail doit mentionner son existence soit dans une clause
express soit par une disposition conventionnelle, s’il n’y a aucune mention l’embauche est définitive
à la date d’entrée en fonction.

La disposition conventionnelle peut indiquer soit le fait que l’embauche doit précéder d’une période
d’essai ou alors que l’embauche peut précéder une période d’essai.

La durée de l’essai :

Pour le CDI la durée est de la période d’essai :

● 2 mois (renouvelables 2 mois) pour les ouvriers et les employés ;
● 3 mois (renouvelables 3 mois) pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
● 4 mois (renouvelables 4 mois) pour les cadres.

Depuis le 9 septembre 2023, il n’est plus possible de fixer, pour les CDI, des périodes d’essai plus
longues que celles indiquées dans le code du travail. Seuls des accords de branche conclus avant le
26 juin 2008 peuvent le permettre.

Afin de se conformer à la directive 2019/1152 qui limite la durée des périodes d'essai à 6 mois, une
loi du 9 mars 2023 a modifié les dispositions du Code du travail relatives à la possibilité, pour les CDI,
d’allonger la durée des périodes d’essai. Cette directive, relative à des conditions de travail
transparentes et prévisibles dans l’Union européenne, indique néanmoins qu'il est possible
d'allonger la durée de la période d'essai du cadre « lorsque la nature de l’emploi le justifie ou lorsque
cela est dans l’intérêt du travailleur ». Ainsi, la durée de la période d'essai pour les cadres,
renouvellement compris, reste de 8 mois maximum.

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Pour un salarié à temps partiel, la durée de la période d'essai ne peut pas être supérieure à celle
appliquée au salarié à temps plein.

Pour un salarié en Contrat à Durée Déterminée (CDD) et en Contrat de Travail Temporaire (CTT), la
loi fixe un plafond de 1 jour par semaine avec un maximum de 2 semaines si la durée du contrat est
inférieure ou égale à 6 mois et un maximum de 1 mois dans les autres cas. Lorsque le contrat ne
comporte pas de terme précis, la durée de la période d’essai est calculée par rapport à la durée
minimale du contrat (Art L1242-10).

Le renouvellement de la période d’essai :

Il est possible uniquement si c’est prévu par le contrat de travail ou la convention collective. Celui-ci
doit résulter d’un accord express et non-équivoque du salarié et doit être justifié par la nécessité de
tester les aptitudes du salarié. Le renouvellement n’est possible qu’une fois.

La suspension du contrat de travail lors de la période d’essai:

En cas de suspension du contrat de travail, la période d’essai peut être prolongée d’une durée égale à
celle de la suspension du contrat (ex : un accident de travail).

La période d’essai prend fin le dernier jour prévu à minuit même si ce jour n’est pas un jour travaillé.

La rupture de la période d’essai :

En cas de rupture de la période d’essai, la rupture peut être faite par chaque partie sauf stipulation
contraire dans le contrat de travail ou par la convention collective. La rupture de la période d’essai
n’est pas un licenciement. Cette rupture ne doit pas être discriminatoire ni abusive. Il y a un délai de
prévenance à respecter lorsque l’employeur souhaite mettre un terme à la période d’essai du salarié,
à savoir, le salarié doit être prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur :
● à 24 heures en dessous de 8 jours de présence ;
● à 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
● à 2 semaines entre 1 mois de présence et 3 mois de présence ;
● à 1 mois après 3 mois de présence (art L1221-25 du code du travail)

En cas de non-respect de ce délai de prévenance, la période d’essai s’arrête tout de même,

cependant l’employeur devra verser une indemnisation.

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A l’inverse, lorsque le salarié souhaite mettre fin à la période d’essai, l’employeur doit être prévenu
dans un délai qui ne peut pas être inférieur :

● à 24 heures en dessous de 8 jours de présence ;

● à 48 heures au-dessus de 8 jours de présence (art L1221-26 du code du travail)

La rupture de l’essai n’exige aucune formalité, mais il est préférable d’envoyer une lettre
recommandée avec accusé de réception ou une remise en main propre contre décharge. L’employeur
ne doit pas abuser de cette liberté, il ne doit pas faire de discrimination, ne pas atteindre aux libertés
du salarié (ex : congés pour mariage), ni exiger une rupture de manière abusive ou précipitée (ex : au
bout de 2 heures).

Spécificité lors d’un stage :

Art L1221-24 du code du travail : en cas d’une embauche à la suite d’un stage pédagogique lors de la
dernière année d'études, dans les trois mois suivant ce stage, la durée de la période d’essai est
déduite de la durée du stage avec au maximum une réduction de la moitié. Si l’embauche est
effectuée dans un emploi qui correspond aux activités confiées au stagiaire, la durée du stage est
déduite intégralement.

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 Fiche n°3 : La participation

La prime de participation, mise en place par les entreprises, récompense les salariés pour leur
contribution aux résultats et à la performance globale. Cette forme de rémunération
complémentaire cherche à impliquer directement les employés dans les réussites économiques de
l'organisation. Fondamentalement basée sur la redistribution d'une partie des bénéfices de
l'entreprise, elle se différencie des salaires fixes, bonus et primes traditionnels en établissant un lien
direct entre les performances individuelles et la rémunération. Encadrée par des accords collectifs,
conventions d'entreprise ou des dispositifs légaux, la prime de participation vise à stimuler la
motivation des employés et à cultiver un environnement de travail positif, favorisant la collaboration
et la réussite collective. En d’autres termes, il s’agit d’un plan d’épargne salariale qui permet de
verser une part des bénéfices aux salariés. Ce dispositif, facultatif par nature, est imposé pour les
sociétés qui remplissent plusieurs conditions.

Toutes les entreprises ayant employé au moins 50 salariés par mois au cours des cinq dernières
années sont tenues de mettre en place ce dispositif. Il doit être instauré au cours du premier exercice
comptable ouvert après la période de cinq ans d'emploi d'au moins 50 salariés.

Selon le site du gouvernement, « depuis le 01/12/2023 et pendant 5 ans on retrouve la mise en place
d’un dispositif obligatoire de partage de valeur (de participation) pour les entreprises qui :
● Embauchent entre 11 et 49 salariés
● Exercent leur activité en société (entreprise sociétaire)
● Font un bénéfice net fiscal supérieur ou égal à 1% de leur recette pendant 3 ans consécutifs
»

Cette obligation va s’appliquer aux exercices ouverts après le 31/12/2024. Elle devra prendre la
forme d’un accord de participation, d’un versement d’un plan d’épargne salariale ou d’une prime de
partage de la valeur.

Dans cette situation, le salarié éligible se voit octroyer une prime, dont le montant est déterminé
conformément à l'accord de participation en vigueur. Il a la possibilité de choisir entre le versement
immédiat de ces fonds et leur placement en épargne salariale. Opter pour cette dernière option
implique que les montants soient indisponibles pendant une période de cinq ans. Les modalités de
placement des fonds sont spécifiées dans les termes de l'accord de participation.

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Un accord de participation est un dispositif mis en place au sein d'une entreprise pour associer les
salariés aux résultats financiers et à la performance globale de l'organisation. Cet accord va définir les
modalités selon lesquelles les employés vont pouvoir bénéficier d'une part des bénéfices générés par
l'entreprise. En général, cet accord précise les conditions d'attribution des primes de participation, le
mode de calcul de ces primes, et les critères de performance pris en compte. Il peut également
déterminer les modalités de versement des sommes aux employés, que ce soit sous forme de
paiement immédiat ou de placement en épargne.

L'instauration d'un tel accord peut résulter d'une négociation entre la direction de l'entreprise et les
représentants des salariés, souvent dans le cadre de la négociation collective. L'objectif global est de
promouvoir l'engagement des employés en les associant directement aux réussites économiques de
l'entreprise.

L’accord de participation doit être composé de plusieurs mentions obligatoires telles que :
● Date de l’accord et durée de l'accord
● Formule de calcul
● Durée d'indisponibilité des droits des bénéficiaires
● Conditions et délais de demande de disponibilité immédiate de tout ou partie de la
participation
● Modes de répartition de la réserve entre les bénéficiaires
● Les plafonds

Calcul de la prime de participation :

Le montant de la prime de participation fluctue d'une année à l'autre, car il est calculé en fonction
des bénéfices réalisés. La formule utilisée pour ce calcul est la suivante : [½(B – 5 % C)] x [S/V] avec
les variables suivantes :
● B : bénéfice net,
● C : capitaux propres,
● S : salaires,
● V : valeur ajoutée de l'entreprise.

Il est essentiel de souligner que la prime de participation est soumise à une limite de versement,
définie comme un plafond révisé annuellement en fonction des indemnités de sécurité sociale. Pour
l'exercice 2023, ce plafond est fixé à 34 776 €. Cela signifie que la somme totale attribuée aux
salariés au titre de la participation ne peut excéder ce montant.

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Cependant, en cas de bénéfices exceptionnels, les chefs d'entreprise ont la faculté d'aller au-delà de
cette limite en versant un supplément de participation. Il convient de noter que dans ce cas, le
plafond demeure fixé à 69 552 €.

Par ailleurs, la répartition de la prime entre les salariés peut suivre différents critères, offrant ainsi
une certaine flexibilité. Les chefs d'entreprise peuvent choisir de distribuer la prime de manière
uniforme entre tous les salariés, en fonction des salaires individuels de chaque employé, en
proportion du temps de présence de chacun dans l'entreprise, ou encore en combinant ces trois
critères. Cette diversité de méthodes permet d'ajuster la distribution en fonction des spécificités et
des objectifs de l'entreprise, favorisant ainsi une répartition équitable et motivante pour l'ensemble
des collaborateurs.

Avantages de la participation :

La prime de participation offre aux salariés plusieurs avantages, renforçant leur engagement et
motivation au sein de l'entreprise. En associant directement les employés aux résultats
économiques, elle crée un lien tangible entre les efforts individuels et le succès collectif. En tant que
récompense financière, elle augmente le revenu des salariés en fonction des performances de
l'entreprise, favorisant ainsi la motivation individuelle et la stabilité de l'emploi. Cette forme de
rémunération aligne les intérêts de la direction et des employés, encourageant des comportements
propices à la croissance et à l'amélioration continue. La prime de participation contribue également à
renforcer le sentiment d'appartenance, favorisant une culture d'entreprise positive et récompensant
les efforts collectifs. Elle représente donc un outil efficace pour encourager la performance, stimuler
la motivation, et créer un environnement de travail où la réussite est partagée équitablement.

De plus, si le salarié décide de bloquer ces sommes et de ne pas les toucher directement elles seront
exonérées d’impôt sur le revenu. Alors que lorsque ces sommes sont versées immédiatement elles
sont soumises à l’impôt sur les sociétés, à la CSG et à la CRDS. On retrouve donc également un
avantage fiscal pour les salariés qui optent pour ce mode de versement.

Du côté des entreprises, la prime de participation leur offre plusieurs avantages. L'existence d'un
régime de participation peut accroître l'attractivité de l'entreprise pour les talents, tandis que la
gestion des coûts variables est optimisée grâce à la flexibilité induite par la liaison entre la
rémunération et la performance. La prime de participation incite à une gestion financière plus
rigoureuse et transparente, instaurant ainsi un climat de confiance au sein de l'entreprise.

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De plus, la mise en place d'un programme de prime de participation peut être associée à des
avantages fiscaux. Ces avantages incluent des exonérations d'impôts sur les salaires pour les
bénéficiaires, des réductions d'impôts pour les entreprises instaurant ces programmes, et la
possibilité de déduire les montants de primes des bénéfices imposables. En outre, les charges
sociales liées aux primes de participation peuvent être allégées, ce qui réduit le coût total pour
l'entreprise et maximise les gains pour les salariés. Elle donne également droit à des plafonnements
spécifiques aux cotisations sociales sur ces primes, limitant ainsi les charges pour l'entreprise.

Information aux salariés en matière de participation :

L'information relative à la participation des salariés revêt une double dimension, collective et
individuelle, visant à assurer la transparence et la communication effective au sein de l'entreprise.

D’une part, au niveau collectif, l'accord de participation doit être porté à la connaissance de
l'ensemble des salariés. Cela peut se faire par affichage dans un lieu accessible de l'entreprise, sauf si
une copie de l'accord est remise individuellement à chaque salarié. De plus, dans les six mois suivant
la clôture de l'exercice comptable, un rapport détaillant les modalités et les résultats de l'accord de
participation doit être établi en présence d'un Comité social et économique (CSE) s’il y en a un.

D’autre part, au niveau individuel, à chaque versement lié à la participation, l'entreprise est tenue de
fournir une fiche individuelle à chaque salarié bénéficiaire. Cette fiche détaille le montant du
versement, les modalités de calcul, et toute autre information pertinente. De plus, lorsqu'un salarié
quitte l'entreprise, celle-ci a l'obligation de lui transmettre un état récapitulatif détaillant l'ensemble
des sommes qui lui ont été attribuées dans le cadre de la participation. Cette mesure vise à assurer la
clarté et la traçabilité des montants versés à chaque salarié tout au long de sa période d'emploi.

Comptabilisation:

Comme le montant réservé au personnel fait l’objet d’une charge à payer à la clôture de l’exercice
voici l’écriture à passer en comptabilité à la clôture de l’exercice :

691 Participation des salariés aux résultats X

4284 Dettes provisionnées pour participation des salariés aux résultats X

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Comme cette prime est soumise au forfait social de 20% il faut aussi la constater en charge à payer.

645 Charges de sécurité sociale et de prévoyance X

4386 Organismes sociaux - autres charges à payer X

Ces deux écritures sont contre passées à l’ouverture de l’exercice suivant.

Écritures à enregistrer après l’approbation des comptes annuels : la participation n’est plus une
charge à payer mais devient une dette certaine.

691 Participation des salariés aux résultats X

431 Sécurité sociale Montant CSG + CRDS

4246 Participation des salariés Montant net

On passe aussi une écriture correspondant au forfait social :

645 Charges de sécurité sociale et de prévoyance X

431 Sécurité sociale X

Affectation de la participation à un plan d’épargne salariale : lorsque les sommes sont versées à un
organisme chargé de placer les sommes

4246 Participation des salariés X

… Compte de trésorerie adapté X

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Si l’entreprise gère elle-même le plan d’épargne :

4246 Participation des salariés X

4247 Personnel - Plan d'Épargne Entreprise X

Affectation de la participation à un fonds d’investissement : les fonds sont virés à un compte

bloqué :

4247 Personnel - Plan d'Épargne Entreprise X

1662 Participation des salariés - Fonds de participation X

Ces sommes sont rémunérées pour tous les salariés et c’est pour cette raison qu’il faut passer une
écriture d'intérêts courus :

661 Charges d’intérêts X

16886 Intérêts courus sur participation X

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 Fiche n°4 : Le congé de maternité

Le congé maternité est un droit essentiel accordé aux travailleuses enceintes pour leur permettre de
se préparer à l’accouchement et de s'occuper de leur nouveau-né après sa naissance. Il vise à assurer
la santé physique et mentale des mères, ainsi que le bien-être des bébés. Le congé de maternité est
obligatoire en France, il est également réglementé par le code du travail.

Le congé de maternité est composé d’un congé prénatal qui correspond à la période avant
l'accouchement. Ce dernier peut aller de 6 à 12 semaines. Puis, un congé postnatal prend naissance
après l'accouchement et peut aller de 10 à 22 semaines.

Selon l’article L1225-24 du code du travail, “le congé de maternité entraîne la suspension du contrat
de travail”. Pour bénéficier de ce congé, la salariée doit informer son employeur de sa grossesse
avant le début du congé maternité. Cette information doit être transmise soit par une lettre avec
accusé de réception soit par une remise en main propre contre récépissé. Les dates présumées de
début et de fin de congé doivent également être inscrites et un certificat médical doit être joint.

À savoir que le congé maternité est considéré comme une période de travail effectif et entre donc
dans le calcul des congés payés du salarié.

Dans un second temps, l’employée doit informer sa caisse d’assurance maladie dans les 14 premières
semaines de sa grossesse. Cela lui permettra de recevoir une indemnisation journalière durant tout
son congé maternité puisque ce dernier n’est pas rémunéré par son employeur.

Pour percevoir cette indemnité, la femme enceinte doit également remplir certaines conditions
cumulatives.

Elle doit percevoir 1 015 fois le SMIC horaire (soit 11,65€ de l’heure) dans les 6 derniers mois ou 2
030 fois le SMIC horaire dans l’année. De surcroît, elle doit justifier d’au moins 10 mois de versement
de l’assurance sociale à la date d’accouchement. Enfin, la salariée doit avoir travaillé au moins 150
heures au cours des 3 derniers mois et au moins 600 heures au cours de l’année.

L’employeur a également des démarches à effectuer. En effet, dès le début du congé maternité,
l’employeur doit établir une attestation de salaire de l’employée enceinte. Cette attestation est
envoyée à l’assurance maladie qui va vérifier que la femme remplit toutes les conditions vu
précédemment pour bénéficier d'indemnités journalières.

Pour ce qui est de la durée du congé maternité, celle-ci est soumise à une réglementation stricte du
code du travail.

Ainsi, la durée totale d’un congé maternité est de 16 semaines lorsqu’il s’agit d’une première
naissance dont 6 semaines pour le congé prénatal et 10 semaines pour le congé postnatal, selon
l’article L1225-17 du code du travail. Elle peut être allongée en fonction du nombre d’enfants déjà
nés, du nombre d'enfants attendus et de l'état de santé de la salariée.

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En effet, si l’on se focalise sur le nombre d’enfants déjà nés, la grossesse d’un deuxième enfant ne
modifie pas la durée du congé. Cependant, si la salariée attend son 3ème enfant ou plus, elle
bénéficie de 8 semaines de congé prénatal et 18 semaines de congé postnatal soit un total de 26
semaines de congé maternité.

De plus, une salariée qui attend des jumeaux a le droit à un congé maternité de 34 semaines, 12
semaines pour congé prénatal et 22 semaines pour congé postnatal. Pour une grossesse de triplés ou
plus, la durée totale du congé est de 46 semaines. Ces 46 semaines sont réparties en 24 semaines de
congé prénatal et 22 semaines de congé postnatal, selon l’article L1225-18 du code du travail.

Enfin, l’état de santé de la salariée est pris en considération dans l’attribution du congé maternité.
Ainsi, la période prénatale peut être augmentée de deux semaines et la période postnatale peut être
augmentée de quatre semaines. Cet allongement n’est permis que si la femme enceinte apporte la
preuve par un certificat médical, que sa grossesse ou son accouchement lui a causé des pathologies,
tout en précisant la durée de cet état pathologique.

La femme enceinte peut également décider de modifier son congé maternité, tout en devant cesser
obligatoirement de travailler pendant au moins 8 semaines, dont 2 semaines avant et 6 semaines
après l'accouchement.

La première possibilité qui s’offre à la salariée, sous l’avis favorable d’un médecin, est de réduire la
période de son congé prénatal dans une limite de 3 semaines. Cette réduction peut venir augmenter
le congé postnatal d'autant.

La seconde possibilité permet à la femme d’avancer le début de son congé prénatal dans une limite
de 2 semaines pour une troisième grossesse. La limite est de 4 semaines si l’employée attend des
jumeaux. Le congé postnatal est alors diminué de la même durée.

À l’issue du retour au travail de l’employée, la suspension de son contrat de travail prend fin. Elle doit
reprendre son poste précédent ou un autre poste similaire, mais sa rémunération ne doit pas être
diminuée.

À noter que l'employeur à l'interdiction de licencier la salariée enceinte durant toute la durée du
congé maternité et durant les 10 semaines suivant la naissance de l’enfant. Néanmoins, en pratique,
l’employeur peut rompre le contrat dans deux situations particulières définies dans l’article L1225-4
du code du travail.

D’une part, si la salarié enceinte a commis une faute grave et que l’employeur en apporte la preuve.
D’autre part, si ce dernier justifie qu’il ne peut maintenir le contrat de la salariée par un motif qui ne
doit pas être lié à la grossesse ou à l’accouchement de l’employée.

En plus du congé maternité, l'État français a instauré en 2002 deux congés spécifiques pour les futurs
pères. En effet, à la suite de la naissance d’un enfant, le père ou toute autre personne liée civilement
à la mère, bénéficie d’un congé dit de “naissance” et d’un autre congé distinct dit de “paternité et
d’accueil de l’enfant”. Ces derniers permettent aux pères de bénéficier d'une période d'interruption
totale de leur activité professionnelle, favorisant ainsi leur implication auprès de la nouvelle famille.

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Le congé de naissance intervient directement à la naissance de l’enfant, et ce, pour une durée de 3
jours.

Depuis le 01 juillet 2021, le congé de paternité a une durée totale de 25 jours calendaires dans le
cadre d’une seule naissance, mais peut être étendu à 32 jours si le salarié a accueilli plusieurs
enfants. Pour la prise du congé, le salarié a l'obligation de poser 4 jours consécutifs à la suite des 3
jours du congé de naissance. Pour les 21 ou 28 jours restants, ils peuvent être pris en continu ou
divisés en deux périodes, dans les six mois qui suivent la naissance.

À savoir que, pendant la durée du congé paternité, le père a la possibilité de prendre des jours de
repos supplémentaires, appelés "jours de paternité", qui s'ajoutent aux 25 ou 32 jours initiaux. Ces
jours supplémentaires sont soumis à l'accord de l'employeur.

La demande de congé paternité doit être faite par le père dans un délai de 15 jours à deux mois
avant la date prévue du début du congé, et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception ou
remise en main propre contre décharge.

Tout comme pour la mère, pendant la période de congé paternité le contrat de travail du père est
suspendu. Sa rémunération est également assurée par la Sécurité sociale sous la forme d’indemnités
journalières calculées en fonction du salaire du père. Certains employeurs peuvent aussi prévoir des
compléments de salaire par le biais d'accords d'entreprise.

Finalement, en plus du congé maternité ou paternité, les salariés bénéficient d’un congé parental
d’éducation. Ce dernier est accordé aussi bien à la mère qu’au père de l’enfant. Son obtention
nécessite d’avoir une ancienneté d’au minimum 1 an au sein de l’entreprise. Il entre en vigueur à la
fin du congé maternité ou paternité et entraîne la suspension du contrat de travail du salarié selon
l’article L1225-47 du code du travail.

Comptabilisation :

Si l'employeur est subrogé dans les droits du salarié : l’entreprise maintient le salaire de sa salariée.
En contrepartie de ce salaire versée, l’entreprise va percevoir des indemnités journalières.

On constate d’une part la créance de l’entreprise envers les organismes sociaux :

4387 Organismes sociaux - Produits à recevoir X

641 Rémunération du personnel X

17
D’autre part, on comptabilise le remboursement des indemnités :

512 Banque X

4387 Organismes sociaux - Produits à recevoir X

Si l’employeur n’est pas subrogé dans les droits du salarié, on ne passe pas d’écriture particulière. On
pourra constater dans les écritures de paie une baisse dans le salaire. La salariée de son côté recevra
directement les indemnités.

En termes d’actualité, la législation autour du congé maternité et paternité évolue chaque année et
fait l’objet de nombreux débats.

Par exemple, en ce qui concerne les conditions à remplir pour bénéficier des indemnités journalières,
celles-ci sont devenues moins contraignantes depuis le 20 août 2023. Les salariés en congé paternité
ou maternité doivent justifier dorénavant de 6 mois, contre 10 mois ultérieurement, de versement
de l’assurance sociale.

18
 Fiche n°5 : Les congés payés

Les congés payés sont des droits accordés aux salariés et font l’objet d’une législation très stricte
imposée par le code du travail.

Ainsi, selon l’article L3141-1 du code du travail, chaque salarié qui est soumis à un contrat de travail
bénéficie de congés payés. Ce contrat peut être à temps partiel ou à temps plein. Il peut être
représenté par un contrat à durée indéterminée, un contrat à durée déterminée ou encore un
contrat étudiant. Les congés payés sont à la charge de l’employeur. Ce sont des jours de repos qu’un
employé acquiert durant une période de référence et qui sont indemnisés par l’entreprise.

Il convient, dans un premier temps, de déterminer la durée des congés payés auxquels le salarié a
droit. Cette durée repose sur un calcul de jours acquis par le salarié durant une période de référence.
Le point de départ du calcul est le premier jour d’embauche du salarié au sein de l’entreprise.

Le principe est, selon l'article L3141-3 du code du travail, que tout salarié acquiert 2,5 jours de
congés payés par mois de travail effectif. Un mois de travail effectif correspond à 24 jours ou à 4
semaines de travail. Durant cette période, le salarié doit effectuer 35 heures par semaine. Les jours
de congés s’accumulent tout au long d’une période de 12 mois dite de “référence” qui s’étend du
01/06/N jusqu’au 31/05/N+1. Le salarié peut donc au maximum bénéficier de 30 jours de congés
payés soit 5 semaines.

Il faut noter que ce calcul se base sur des jours ouvrables. Cela comprend donc tous les jours de la
semaine, excepté le jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et les jours fériés. Une
semaine correspond donc à 6 jours.

Cependant, les entreprises ont la possibilité de compter en jours ouvrés. Cette fois, une semaine
représente 5 jours. Cette méthode ne change pas la durée des congés accordés à un salarié. En effet,
le salarié a le droit à 2,08 jours de congés par mois, soit 25 jours sur une période de référence. Les 25
jours acquis correspondent bien à 5 semaines.

À savoir, que les jours de congés pris par le salarié sont considérés comme une période de travail
effectif est entre donc dans le calcul des congés payés.

Une disposition conventionnelle, une convention collective ou un accord d’entreprise peut fixer une
période de référence différente.

Qu’une entreprise se base sur des jours ouvrables ou ouvrés, selon l’article L3141-7 du code du
travail, si le calcul nous amène à une durée de congés en jours non entier, alors cette dernière est
arrondie au supérieur.

C’est à la fin de la période de référence que les congés acquis peuvent être posés. Le salarié doit
respecter une période fixe pour prendre ces jours acquis.

19
Selon l'article L3141-16 du code du travail, cette période est fixée par un accord d’entreprise, une
convention ou un accord de branche. Elle doit comprendre obligatoirement la période du 01/05 au
31/10 de chaque année, selon l’article L3141-13 du code du travail.

L’employeur a la possibilité de modifier les dates de la période de prise de congés, mais il doit
recevoir un avis favorable du Comité social et économique (CSE). Ensuite, il devra en informer
l’ensemble des salariés en respectant un délai fixé par un accord d’entreprise notamment.

Cependant, l’employé a la possibilité de prendre un congé anticipé depuis la loi du 06 août 2016 et
l’article L3141-12 du code du travail. Cela signifie qu’il peut poser des congés payés avant la fin de la
période de référence. Ce droit ne peut être accordé que si le salarié a déjà acquis ces jours et la
demande peut être refusée par l’employeur. Les jours de repos pris par anticipation sont ensuite
déduits du compteur des congés acquis.

De plus, l’employé doit demander, au préalable, l’accord à son employeur sur les jours qu’il souhaite
poser. L’employeur est en droit d'accepter ou de refuser les dates demandées notamment si cela
peut causer un préjudice au bon fonctionnement de l’entreprise.

À savoir que, selon l'article L3141-14 du code du travail, les conjoints et les partenaires liés par un
pacs, qui travaillent au sein de la même entreprise, bénéficient du droit de poser des congés
simultanés.

Un ordre de départ des salariés peut être imposé. Ce dernier doit se reposer sur la situation
familiale, l’ancienneté et l’activité chez un autre employeur, du salarié. Cet ordre peut être fixé par
une convention, un accord ou l’employeur, après avis favorable du CSE.

Ensuite, le salarié ne peut pas poser plus de 24 jours de congés payés consécutifs sauf pour quelques
cas particuliers notamment en cas de contrainte géographique (selon l'article L3141-17 du code du
travail).

Si l’entreprise cesse son activité temporairement, alors l’employeur a la possibilité d’imposer des
jours de congés à ses salariés durant cette fermeture. Cependant, il a l'obligation de les prévenir au
moins 1 mois avant le début de la fermeture.

À savoir que les congés payés ne sont pas rémunérés, mais indemnisés. Le montant de l’indemnité
est, selon l'article L3141-24 du code du travail, “égale au dixième de la rémunération brute totale
perçue par le salarié au cours de la période de référence.”

De plus, les congés qui ne sont pas pris durant la période fixée sont perdus. En effet, les jours acquis
ne peuvent pas être reportés (sauf en cas de congés maternité) et n’ouvrent pas le droit à une
indemnité financière.

Ceci est le principe, puisqu’en pratique, le salarié peut demander à son employeur de reporter ses
jours de repos sur la période précédente. L’employeur a la possibilité d’accepter ou de refuser.

Il est obligatoire que sur chaque bulletin de salaire soit mentionné les congés payés auxquels le
salarié a droit.

20
Ceux-ci correspondent aux congés acquis durant la période de référence précédente, notés CP N-1. Il
doit également être inscrit les congés payés déjà pris et le solde restant au salarié. Finalement, il doit
être mentionné les congés de l’année en cours, notés CP N.

Enfin, il existe d’autres formes de congés payés, nous pouvons en citer quelques-uns.

Nous retrouvons les réductions de temps de travail (RTT). Cela concerne uniquement les employés
qui ont effectué plus de 35 heures de travail dans une semaine. En effet, toutes les heures de travail
effectuées, au-delà des 35 heures par semaine, peuvent s’accumuler pour obtenir des demi-journées
ou des jours de congés payés. Ensuite, il existe pour les étudiants en alternance ou en contrat
étudiant, des congés de révision. Ils sont de 5 jours par diplôme et ne peuvent être pris qu’au cours
du mois qui précède les examens. Les congés sans solde sont des jours de repos non rémunérés et
non indemnisés.

Il y a également le congé sabbatique. Ce dernier ne peut aller que de 6 mois à 11 mois. Il n’ouvre pas
le droit à une indemnité, mais apporte une garantie au salarié sur la conservation de son poste.

Il existe un congé prévu dans le cadre où un salarié voudrait créer ou reprendre une société. Pour ces
deux congés particuliers, si le salarié ne répond pas aux critères mentionnés dans les articles
L122-32-13 et L3142-28 du code du travail, ou si son absence peut causer un préjudice à l’entreprise,
alors l’employeur peut refuser. De surcroît, un employé a la possibilité de prendre un congé anticipé,
dit “sans solde”. Ce dernier n’est pas réglementé par le Code du travail, c’est un accord écrit entre le
salarié et son employeur. Durant la période d’absence, le salarié n’est ni rémunéré ni indemnisé, mais
il a la possibilité d'utiliser son compte épargne-temps. Ce congé n’entre pas non plus dans le calcul de
la durée des congés payés.

De plus, les salariés bénéficient des congés maladie. Pour cela, il faut que l’employé puisse fournir un
arrêt de travail délivré par un professionnel de santé à son employeur dans un délai de 48 heures.
Durant ce congé, le salarié n’est pas rémunéré par son entreprise, mais il est indemnisé par
l’assurance maladie.

Finalement, il existe des congés qui sont accordés aux salariés pour un certain nombre d’événements
particuliers. On retrouve la naissance et l’adoption d’un enfant. Pour ces événements, l’employé a le
droit à 3 jours qui ne sont pas cumulables avec le congé maternité. Pour son mariage ou son pacs,
c’est 4 jours qui lui sont accordés. En cas de déménagement, le salarié bénéficie d’une journée de
congé payé. La perte d’un enfant procure le droit à 5 jours et la perte du conjoint, d’un parent, d'un
frère ou d’une sœur procure 3 jours de congés payés.

Le code du travail est en constante évolution et de nombreuses réformes sont adoptées chaque
année afin de répondre à des problèmes ou à des besoins particuliers de la part des salariés ou des
employeurs.

C’est ainsi que, depuis le 13 septembre 2023, un salarié a la possibilité d’acquérir des congés payés
durant un arrêt maladie.

21
En effet, pour s'aligner avec le droit de l’union européenne, la cour de cassation a rendu plusieurs
arrêts qui admettent qu’un arrêt maladie puisse être considéré comme une période de travail effectif
et soit pris en compte dans le calcul des congés payés acquis par le salarié.

22
 Fiche n°6 : Le bulletin de paie

Le bulletin de paie est obligatoire pour toute personne moyennant rémunération. Selon l’article
L3243-2 du Code du travail, “lors du paiement du salaire, l'employeur remet aux personnes
mentionnées une pièce justificative dite bulletin de paie. Il ne peut exiger aucune formalité de
signature ou d'émargement autre que celle établissant que la somme reçue correspond bien au
montant net figurant sur ce bulletin. ” De plus, l’employeur peut, s’il le souhaite, depuis 2016,
procéder à la remise du bulletin de paie sous forme électronique, tout en respectant les données du
salarié et en étant intègre.

D’après le décret D3243-7 du Code du travail, lorsque l’employeur décide de procéder à la remise du
bulletin de paie sous forme électronique, l'employeur informe le salarié par tout moyen conférant
date certaine, un mois avant la première émission du bulletin de paie sous forme électronique ou au
moment de l'embauche, de son droit de s'opposer à l'émission du bulletin de paie sous forme
électronique.

Le salarié peut faire part de son opposition à tout moment, préalablement ou postérieurement à la
première émission d'un bulletin de paie sous forme électronique. Le salarié notifie son opposition à
l'employeur par tout moyen lui conférant une date certaine. La demande du salarié prend effet dans
les meilleurs délais et au plus tard trois mois suivant la notification. Par conséquent, l’employeur se
doit de garder de façon traçable les différents bulletins de paie par voie électronique pendant 5 ans.

La composition des différentes mentions obligatoires du bulletin de salaire sont régies par les articles
R3243-1 à R3243-9 du Code du travail. Celles-ci sont répertoriées entre mentions obligatoires, qui
doivent être obligatoirement présentes et mentions prescrites, des mentions interdites.

Les mentions obligatoires :

● Le nom et l'adresse de l'employeur ainsi que, le cas échéant, la désignation de

l'établissement dont dépend le salarié ;
● Le numéro de la nomenclature d'activité de l'établissement d'emploi c’est-à-dire le code APE
(anciennement appelé code NAF) ;
● L'intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié ou, à défaut, la
référence au code du travail concernant la durée des congés payés du salarié et des délais de
préavis en cas de cessation de la relation de travail ;
● Le nom et l'emploi du salarié, sa position dans la classification conventionnelle qui lui est
applicable ;

23
 ● La période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant, les
heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures
supplémentaires ;
○ La nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la
rémunération est déterminée sur la base d'un forfait hebdomadaire ou mensuel en
heures, d'un forfait annuel en heures ou en jours ;
○ La nature de la base de calcul du salaire lorsque, par exception, cette base de calcul
n'est pas la durée du travail ;
● La nature et le montant des accessoires de salaire soumis aux cotisations salariales et
patronales ;
● Le montant de la rémunération brute du salarié ;
● Le montant et l'assiette des cotisations et contributions d'origine légale et conventionnelle à
la charge de l'employeur et du salarié avant déduction des exonérations et exemptions.
○ Taux des cotisations et contributions sociales à la charge du salarié avant déduction
des exonérations et exemptions
○ La nature et le montant des autres versements et retenues comme la prise en charge
des frais de transport public ou de frais de transports personnels ;
● L'assiette, le taux et le montant de la retenue à la source ainsi que la somme qui aurait été
versée au salarié en l'absence de retenue à la source ;
● Le montant des revenus professionnels versés par l'employeur ;
● Le montant de la somme effectivement reçue par le salarié ;
● La date de paiement de cette somme ;
● Les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante, lorsqu'une période de
congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ;
● Le montant total des exonérations et exemptions de cotisations et contributions sociales ;
● Montant total versé par l'employeur (rémunération brute versée au salarié, cotisations et
contributions à la charge de l'employeur, déduction faite des exonérations et allégements de
charges sociales) ;

● En cas d'activité partielle :

○ Le nombre d'heures indemnisées ;
○ Le taux appliqué pour le calcul de l'indemnité ;
○ Les sommes versées au salarié au titre de la période considérée.

Depuis début février, une nouvelle mention obligatoire doit apparaître, celle du montant net social.

24
Mention prescrites :

Il existe des mentions interdites, ce sont des mentions que l’employeur ne doit pas faire parvenir
dans le bulletin de salaire. Parmi celles-ci, il est interdit à l’employeur de faire mention du droit de
grève ou de l’activité de représentant des salariés, d’après l’article R3243-4 du Code du Travail. La
nature et le montant de la rémunération de l'activité de représentation figurent sur une fiche
annexée au bulletin de paie qui a le même régime juridique que celui-ci et que l'employeur établit et
fournit au salarié. L’entreprise doit conseiller au salarié de conserver le bulletin de paie sans
limitation de durée.

En cas de fermeture du service de mise à disposition du bulletin de paie en raison de la cessation

d'activité du prestataire assurant la conservation des bulletins de paie émis sous forme électronique
pour le compte de l'employeur, ou de la cessation d'activité de l'employeur lorsque celui-ci assure
lui-même cette conservation, les utilisateurs sont informés au moins trois mois avant la date de
fermeture du service pour leur permettre de récupérer les bulletins de paie stockés.

Les utilisateurs sont en mesure de récupérer à tout moment l'intégralité de leurs bulletins de paie
émis sous forme électronique, sans manipulation complexe ou répétitive, et dans un format
électronique structuré et couramment utilisé. En effet, selon l’article R3243-9 du Code du Travail, le
service en ligne associé au compte personnel d'activité permet au titulaire du compte de consulter
tous ses bulletins de paie émis sous forme électronique. L'employeur ou le prestataire agissant pour
son compte doit garantir l'accessibilité des bulletins de paie émis sous forme électronique par ce
service en ligne.

25
 Fiche n° 7 : Le Salaire

Le salaire de base

Le montant du salaire est fixé librement au cours d'une négociation entre l'employeur et le salarié. La
modification de celui-ci se doit d’être acceptée par le salarié. La fixation du salaire naît d’une
négociation entre l’employeur et le salarié cependant, certaines règles doivent être respectées :

● Le montant du salaire ne peut pas être inférieur au salaire minimum de croissance (SMIC)
mensuel brut, soit 1766.92€ (en vigueur depuis le 1er janvier 2024 pour un travail
hebdomadaire de 35h) ou au montant minimal présent dans la convention collective en
vigueur par la société si celle-ci est plus favorable pour le salarié.
● Le montant du salaire doit être le même entre les femmes et les hommes pour un travail
équivalent (principe à travail égal, salaire égal)

La rémunération d'un salarié mensualisé revêt un caractère forfaitaire et est indépendante du

nombre de jours travaillés dans le mois, peu important à cet égard la répartition des jours ouvrés
selon les mois et les années, il est égal à un nombre d’heures * un taux horaire

Nombre d’heure à rémunérer : le nombre d’heure payée est toujours en centièmes d’heures
(ex : 15 minutes = 0,25)

Ainsi, pour les salariés travaillant 35 heures par semaine, la rémunération mensuelle forfaitaire est
établie sur la base de :

35 heures × 52 semaines/12 mois = 151,666 heures, arrondie à 151 heures et 67 centièmes.

En cours de contrat, le salaire ne peut pas être modifié sans l'accord du salarié. Le refus du salarié ne
peut pas constituer une faute. Cependant, il peut entraîner son licenciement si la modification du
salaire proposée est motivée par une cause réelle et sérieuse (difficultés économiques ou sanction
disciplinaire, par exemple). La révision automatique de salaire par une indexation sur l'évolution du
Smic est formellement interdite.

La libre fixation du salaire se nomme salaire de base. Celle-ci est donc fixe même si, une partie
variable peut intervenir que l’on appelle pourboires. Ces pourboires sont régies par les articles
L3244-1 et L3244-2 du code du travail : “Dans tous les établissements commerciaux où existe la
pratique du pourboire, toutes les perceptions faites " pour le service " par l'employeur sous forme de
pourcentage obligatoirement ajouté aux notes des clients ou autrement, ainsi que toutes sommes
remises volontairement par les clients pour le service entre les mains de l'employeur, ou centralisées
par lui, sont intégralement versées au personnel en contact avec la clientèle et à qui celle-ci avait
coutume de les remettre directement.”

Lors de la détermination du salaire, employeur et salarié fixent la périodicité de rémunération,

mensuelle dans la plupart des cas régit par l’article L3242-1 du code du travail, elle peut se voir être
payé toutefois par quinzaine, à seize jour d’intervalle au plus selon l’article L3242-3 du code du travail

26
: “Les salariés ne bénéficiant pas de la mensualisation sont payés au moins deux fois par mois, à seize
jours au plus d'intervalle.”

Le salaire brut

Le salaire brut correspond à l’intégralité des sommes perçues par le salarié avant déduction des
cotisations de sécurité sociale à sa charge, de la contribution sociale généralisée (CSG) et de la
contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS). Celui-ci est constitué du salaire de base,
définie au-dessus auquel nous ajoutons des éléments accessoires.
Parmi ces éléments, nous allons retrouver les avantages en natures, les primes, gratifications,
pourboires ainsi que les majorations légales tels que les heures supplémentaires ou le travail de nuit.

Les avantages en natures:

Selon l'article L.3241-1 du code du travail, le salaire doit normalement être versé en espèces.
Cependant, il est également possible que le salarié soit rémunéré en nature. Dans certains cas, cette
forme de rémunération peut représenter la totalité de la rémunération du salarié, à condition que la
valeur réelle de ces avantages garantit une rémunération au moins équivalente au SMIC. Cependant,
le plus souvent, cette forme de rémunération est considérée comme un complément du salaire payé
en espèces, constituant ainsi un avantage en nature additionnel. L’avantage en nature consiste dans
la fourniture ou la mise à disposition d’un bien ou d'un service, permettant au salarié de faire
l’économie de frais qu’il aurait dû normalement supporter. La valeur des avantages en nature doit
figurer sur le bulletin de paie du salarié, pour leur valeur brute.

Les primes et gratifications:

En France, les primes et les gratifications sont des sommes versées à un salarié en plus de son salaire
habituel. De ce fait, elles sont principalement liées à des critères objectifs et peuvent être versées à
titre d’encouragement ou pour l’indemnisation de frais professionnels.

Dans un premier temps, il est essentiel de définir la notion de prime et de gratification.

Une prime est une somme qui sera versée à un salarié d’une entreprise en plus de son salaire mais
qui sera distincte de celui-ci. Il s’agira donc d’une somme d’argent additionnelle qui peut être
variable ou fixe, et attribuée pour reconnaître la performance exceptionnelle, compenser des frais
particuliers ou servir d'incitatif à la productivité des salariés.

Tandis que la gratification est une somme d'argent que l'employeur remet au salarié apparaissant en
plus de son salaire de base, sur une base volontaire. Cependant, si son montant est fixe et que la
gratification est versée de manière régulière, elle devient obligatoire en raison d'une pratique établie,
d’un usage. Par conséquent, la gratification est obligatoire dans certains cas, comme nous avons pu
le voir, celle-ci reste obligatoire dans le cadre des stages excédant la durée de deux mois, mais aussi

27
dans les conventions collectives qui prévoient le versement d’une gratification sous certaines
conditions.

Les primes et les gratifications deviennent obligatoires dès lors qu’elles sont prévues par l’un des
dispositifs suivants : Contrat de travail, accord collectif, usage, engagement unilatéral de l’employeur.

La principale distinction entre les primes et les gratifications réside dans leur caractère obligatoire ou
facultatif. Les primes sont facultatives donc l’employeur n’est pas tenu de les verser. En revanche, les
gratifications sont obligatoires dans certains cas comme les stagiaires, les salariés des conventions
collectives qui le prévoient.

Une autre différence est à souligner entre les primes et les gratifications concernant leur régime
social et fiscal. Puisqu’elles font partie de la rémunération, elles sont soumises aux cotisations
sociales et à l'impôt sur le revenu hormis si elles sont exclues par un texte spécifique. Néanmoins les
gratifications sont exonérées de l'impôt sur le revenu dans la limite de 188 euros par mois.

Les types de primes et de gratifications composant le salaire

Il existe un nombre important de primes et de gratifications, que nous pouvons classifier selon
certains critères.

De nombreuses entreprises décident de verser des primes à intervalles réguliers et en fonction de

leur périodicité, nous pouvons distinguer les primes annuelles (prime de fin d'année, 13e mois, etc.),
les primes semestrielles, trimestrielles et mensuelles. Mais également en fonction de leur objet
comme les primes de performance, d’ancienneté, de productivité etc.

Dès lors que les primes et les gratifications ne sont pas obligatoires, celles-ci ne constitueront pas un
élément du salaire. Il s’agit principalement d’une prime de résultats, d’un bonus variable décidé par
l’employeur ou de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat.

Les pourboires

Les pourboires sont considérés comme des pourcentages sur service, cette rémunération est perçue
et centralisée par l’employeur ou peut être sous la charge d’un salarié.

Les pourboires s’ajoutent à la rémunération du salarié dès lors que cela fait partie des usages d’une
profession. Il paraît donc essentiel que le pourboire doit être considéré comme un salaire et doit
apparaître sur la fiche de paie.

Les pourboires sont exonérés de cotisations et de contribution sociales, cette mesure vise à renforcer
l’attractivité des emplois salariés en contact avec la clientèle particulièrement touchés par l’épidémie
de Covid-19, notamment dans le secteur des hôtels-cafés-restaurants (HCR).

28
Les majorations légales

Diverses majorations légales existent pour bénéficier au salarié d’un avantage généralement
monétaire au profit des heures supplémentaires.

Toute heure de travail effectuée au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à 35h (ou de la
durée considérée comme équivalente), est comptabilisée comme une heure supplémentaire. Toute
heure supplémentaire ouvre droit à une rémunération plus favorable pour le salarié ou à un repos
compensateur équivalent à la majoration.

Plus précisément, il existe plusieurs taux de majoration des heures supplémentaires, fixés par
convention ou accord collectif d'entreprise (ou par convention ou accord de branche). Chaque taux
est au minimum fixé à 10 %.

En l’absence d'accord ou de convention, les taux de majoration horaire sont fixés à :

● 25 % pour les huit premières heures supplémentaires travaillées dans la même
semaine (pour une durée légale du travail de 35h, de la 36e à la 43e heure)
● 50 % pour les heures suivantes.

Le salarié à temps partiel peut également effectuer des heures au-delà de la durée de travail fixée
dans son contrat, on les appelle heures complémentaires. Les heures complémentaires sont limitées
au cours d'une semaine, d'un mois ou de toute autre période sur laquelle s'effectue la répartition du
temps de travail. Le nombre d'heures complémentaires fixé au contrat ne peut pas dépasser 1/10e
de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat. Toutefois, si une
convention ou un accord le prévoit, elle peut être portée à 1/3 de la durée hebdomadaire.

Concernant la majoration, toute heure complémentaire travaillée dans la limite de 10% de la durée
hebdomadaire fixée au contrat fait l'objet d'une majoration de salaire de 10%. Toute heure
complémentaire travaillée au-delà de 10% de la durée fixée au contrat, et dans la limite du tiers, est
majorée de 25%. Cependant, une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir un taux
de majoration différent (plus faible ou plus élevé), d'au moins 10 %.

Les heures supplémentaires de nuit sont réalisées entre 21 heures et 7 heures du matin. Il y a une
majoration de 75 %, contre 50 ou 25 % pour des heures supplémentaires de jour. Le taux peut
toutefois être en dessous de celui mentionné ci-dessus si la convention collective le prévoit.

Selon les conventions collectives, travailler un jour férié ou un dimanche est sujet à une majoration à
hauteur de 100% du taux horaire appliqué.

L’ajout de l’ensemble de ces éléments au salaire de base forme le salaire brut. Ce salaire brut n’est
pas le montant que le salarié gagnera à la fin du mois. En effet, après avoir déterminé ce montant, un
grand nombre de cotisations patronales et salariales seront retirées du salaire brut.

29
 Salaire net

Les cotisations patronales sont des charges versées à l’Urssaf, un organisme d’État. Elles servent à
financer le système de prestations sociales. Les charges patronales représentent à elles seules 80 %
du financement de la protection sociale, celles-ci font donc partie des charges sociales. On calcule
ces charges, aussi appelées cotisations sociales, sur les revenus bruts versés aux employés.

Les salariés prennent en charge une partie des charges sociales : ce sont les charges salariales. L’autre
partie correspond à la part des employeurs : les cotisations patronales. La mention des cotisations
patronales (ainsi que leur taux) sur le bulletin de paie des salariés est obligatoire. En règle générale,
le montant de ces dernières est plus important que celui des charges salariales. En d’autres termes,
elles sont destinées à financer les prestations offertes par le régime général. C’est donc la Sécurité
sociale qui bénéficie de ces versements. Les cotisations patronales regroupent les :

· Assurances (chômage, vieillesse, maladie professionnelle ou non) ;

· Aides au logement ;
· Accidents du travail ;
· Allocations familiales ;
· Cotisations pour la retraite ;
· Financements des formations professionnelles.
À ces cotisations patronales s’ajoutent des charges indirectes. L’acquittement de ces dernières est
indispensable au bon fonctionnement de l’entreprise. Ce sont en effet les charges indirectes qui
couvrent le loyer et l’entretien des locaux entre autres. Nous allons rester davantage superficiels sur
le détail des prestations sociales et les calculs pour les déterminer car il ne s’agit pas exclusivement
de la fiche ci-dessous.

Après avoir déduit les charges sociales, il se peut que l’entreprise puisse ajouter divers éléments pour
calculer le montant du salaire net tels que les titres restaurants ou le remboursement partiel des frais
de titres de transport. Le montant que l’on trouve se nomme le salaire net à payer avant impôt sur le
revenu.

En effet, après avoir déterminé ce montant, nous devons retirer le prélèvement à la source (PAS). Le
PAS est un mode de recouvrement de l’impôt consistant à faire prélever son montant par un tiers
payeur, ici l’employeur, au moment du versement au contribuable des revenus sur lesquels porte
l’impôt. Ce dispositif est entré en vigueur depuis le 1er janvier 2019 et est mis en œuvre par le biais
de la déclaration sociale nominative (DSN). Pour appliquer le prélèvement à la source sur les
bulletins de paie, les employeurs ont communication de la part du service des impôts d’un taux
individuel pour chaque salarié. Ce taux doit être appliqué au salaire net imposable mensuel du
salarié, le montant ainsi obtenu étant déduit du salaire net versé au salarié. Lorsqu’un taux est
transmis par le biais du compte rendu métier, il doit être appliqué par l’employeur sur les 2 mois
suivant sa mise à disposition. Les taux peuvent évoluer au cours de l’année en fonction des
informations transmises par le service des impôts par le biais du compte rendu métier DSN.

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 Enfin, après déduction du PAS au salaire net avant impôt, nous avons finalement le salaire
net payé, montant que le salarié bénéficiera et gagnera à la fin du mois dans son compte bancaire.

Comptabilisation :

L’écriture de paie est assez longue dans sa formation, en effet chaque éléments, cotisations voire
PAS est attribué à un numéro de compte spécifique. L’employeur va uniquement verser aux salariés
la rémunération due au titre du mois.

On constate d’une part l’ensemble des écritures dans le journal de paie. A savoir que c’est un schéma
d’écriture classique. D’autres numéros de comptes peuvent être ajoutés ou retirés selon la paie de la
société :

6411 Salaires et appointements X

6413 Primes et gratifications X

6414 Indemnités et avantages divers X

431 Sécurité Sociale X

437 Autres organismes sociaux X

425 Personnel avances et acomptes X

4421 Prélèvement à la source X

421 Salaires nets à payer X

427 Personnel oppositions X

Puis, on comptabilise le paiement des salariés :

421 Salaires nets à payer X

512 Banque X

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Et, on comptabilise le paiement de l’URSSAF :

431 Sécurité Sociale X

512 Banque X

Parfois, il arrive que le paiement de l’URSSAF (au numéro de compte 431) soit supérieur au montant
mis en paie. En effet, cela s’explique par le fait que l’URSSAF recense à la fois la CSG/CRDS mais peut
également récupérer certaines taxes libératoires pour les apprentis par exemple. Il faut donc que le
comptable divise la partie du paiement lié au versement de la CSG/CRDS mais également au titre des
autres taxes que peut collecter la Sécurité sociale.

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 Fiche n°8 : le compte épargne-temps

Le compte épargne-temps (CET) peut se définir à travers l’article L. 3151-1: “le compte
épargne-temps constitue un dispositif d’aménagement du temps de travail qui est ouvert et utilisé
sur une base volontaire. Son usage par le salarié répond à la volonté de celui-ci et ne peut être
imposé par l’employeur. Toutefois, la loi nouvelle conserve la possibilité aux partenaires sociaux de
négocier une exception à ce caractère volontaire en prévoyant une alimentation collective du compte
épargne-temps à l’initiative de l’employeur pour les heures effectuées au-delà de la durée collective
du travail.”

Par conséquent, le CET permet au salarié d'accumuler des jours de congés ou de recevoir une
rémunération en échange de congés non pris. Il n'est pas obligatoire, et ni le salarié ni l'entreprise ne
sont tenus de le mettre en place.

Le salarié dispose d'une grande liberté pour alimenter son compte épargne-temps, ajoutant ainsi une
dimension personnalisée à sa gestion du temps et de ses ressources. Parmi les options disponibles, le
salarié peut affecter sa cinquième semaine de congés payés, des congés supplémentaires tels que
ceux liés au fractionnement, des jours de RTT, ainsi que des rémunérations spécifiques comme sa
prime d'ancienneté ou son treizième mois. Cette flexibilité donne au salarié la possibilité d'adapter
son compte épargne-temps à ses besoins individuels, favorisant ainsi une meilleure conciliation entre
vie professionnelle et personnelle.

Les conditions d’utilisation sont fixées par la convention de l’entreprise ou par un accord avec
l’organisation.

Le salarié peut, s’il le demande et après accord de l’employeur, utiliser le compte épargne temps de
différentes manières : en convertissant des jours de congés sous forme de complément de
rémunération, en finançant des jours de repos ou de congés non rémunérés dans le cas où un salarié
souhaiterait partir de l’entreprise, en alimentant un plan d’épargne salariale, ou encore en rachetant
des annuités manquantes pour sa retraite.

En parallèle, l'employeur a également la capacité de contribuer au CET en y transférant les heures

accomplies au-delà de la durée collective du travail : les heures supplémentaires. Cette contribution
de l'employeur enrichit le compte épargne-temps en offrant aux salariés une réserve
supplémentaire, renforçant ainsi le partenariat entre l'entreprise et ses employés.

Cependant, il est important de noter que le CET peut faire l'objet d'un plafonnement volontaire
déterminé par l'entreprise. En effet, les entreprises établissent généralement des limites quant au
nombre d'heures que les salariés peuvent accumuler sur leur compte épargne-temps, tout en fixant
des délais pour l'utilisation de ces droits. Cette mesure vise à limiter une accumulation excessive
d’heures supplémentaires et à garantir une gestion équilibrée du temps, alignée sur les besoins
opérationnels de l'entreprise.

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Il faut savoir que dès lors qu’un salarié quitte l’entreprise, les droits du CET peuvent être transférés
vers le CET d'une nouvelle entreprise ou être bloqués dans la Caisse des dépôts et consignation.
Ajouté à cela, selon le Service Public, les droits acquis dans le cadre d'un CET sont assurés contre le
risque de non-paiement (comme les salaires) en cas de redressement ou de liquidation judiciaire de
l'entreprise. Les droits sont assurés dans la limite de 92 736 € par salarié. Dans le cas où le salarié à
acquis davantage de droits, la convention ou l'accord doit prévoir un dispositif d'assurance ou de
garantie financière pour couvrir les droits acquis au-delà de ce montant. S'il n'est pas encore prévu,
le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de ces droits.

D’un point de vue fiscal, les sommes affectées à un CET ne sont pas soumises à l'impôt sur le revenu
(IR). Néanmoins, les rémunérations liées à la liquidation d'un Compte Épargne-Temps sont soumises
à l'IR.

Cette défiscalisation est effective lors du transfert d’un CET vers un Plan d’Épargne Retraite Collectif
(PERCO).

En revanche, les sommes transférées vers un Plan d'Épargne Entreprise (PEE) sont soumises à
l’intégralité des charges sociales ainsi que la fiscalité de par l'impôt sur le revenu.

Objectifs du compte épargne-temps :

Le CET vise à offrir aux salariés une plus grande flexibilité dans l'organisation de leur temps de travail.
Ils peuvent accumuler des heures au-delà de la durée légale, ce qui leur donne la possibilité de
moduler leur emploi du temps en fonction de leurs besoins personnels.

Le CET répond aux diverses situations personnelles des salariés, telles que la maladie, la formation, la
parentalité ou d'autres engagements précis. Il permet une certaine adaptabilité et de faire face à ces
situations sans compromettre le maintien du lien contractuel.

En convertissant le temps de travail excédentaire en jours de congé, en formation ou en

rémunération différée, le CET offre une forme de valorisation du temps pour les salariés. Cela peut
être particulièrement apprécié par ceux qui préfèrent une récompense différée plutôt qu'une
rémunération immédiate.

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Les avantages du compte épargne-temps pour les salariés :

Le CET offre aux salariés la possibilité de moduler leur temps de travail selon leurs besoins, ce qui
contribue à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. En permettant
l’accumulation des heures au-delà de la durée légale du travail, le CET contribue à la souplesse dans
la gestion du temps de travail.

Le compte épargne-temps offre aux salariés la possibilité d'investir dans leur développement
professionnel. Effectivement, les salariés peuvent utiliser leur compte épargne-temps pour suivre des
formations et accroître leurs compétences, ce qui peut favoriser leur employabilité à long terme.

La constitution d'une sécurité financière est rendue possible grâce l'accumulation de droits, offrant
aux salariés une réserve financière potentielle à mobiliser en cas de nécessité, telle qu'une période
d'arrêt maladie prolongé.

Les avantages de la mise en place d’un compte épargne-temps pour l’entreprise :

Le CET permet à l'entreprise d'ajuster les effectifs en fonction des variations d'activité sans avoir
recours immédiatement à des licenciements ou des embauches temporaires.

Les employés peuvent utiliser leur CET pour prendre des congés payés ou des jours de repos pendant
les périodes de faible activité.

Également, en offrant aux employés la possibilité de gérer leur temps, l’entreprise démontre son
engagement envers le bien-être des employés, contribuant ainsi à renforcer la motivation et la
fidélisation au sein de l'équipe.

Il est également important de souligner que le CET peut contribuer à la croissance professionnelle
des salariés, en effet, en encourageant la formation, l'entreprise investit dans le développement des
compétences de ses salariés, renforçant ainsi sa compétitivité à long terme.

Les dernières actualités concernant le compte épargne-temps

● Le CET et les Jeux Olympiques et Paralympiques 2024 (JO)

En raison des JO 2024 à Paris, le gouvernement français a décidé d’une augmentation du plafond du
CET pour les fonctionnaires. Ainsi, en 2024, les fonctionnaires pourront stocker jusqu'à 70 jours de
congé sur leur CET, contre 60 jours habituellement.

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Cette mesure vise à permettre aux fonctionnaires de bénéficier d'un congé plus long pendant les JO
de 2024, ou de percevoir une indemnité compensatrice plus élevée.

● Augmentation des montants des jours indemnisés dans la fonction publique

Également, un arrêté publié au Journal Officiel le 29 novembre 2023 revalorise les montants des
jours indemnisés dans le cadre du CET. Cela concerne la fonction publique de l’Etat et la
magistrature, la fonction publique hospitalière et territoriale. Cette revalorisation a été applicable le
1er janvier 2024.

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 Bibliographie :

Cours années antérieures :

Cours de droit du travail de Madame Caron, Université de Lille, DUT GEA Année 2

Articles en ligne :

Auteur inconnu, “La durée du congé maternité d'une salariée”,Amelie.fr, [en ligne]

Auteur inconnu, “Le congé maternité de votre salariée”, Amelie.fr, [en ligne], le 14/12/2021

Direction de l'information légale et administrative, “Compte épargne-temps : augmentation des

montants des jours indemnisés dans la fonction publique”, Service-public, [en ligne], 12/12/2023

Auteur inconnu, “Congés pour révision : 5 jours pour préparer tes examens en alternance.”, SOS
Apprenti, [en ligne], 02/11/2023

Adélaïde Haslé, “Peut-on écourter le congé maternité?”, HelloWork, [en ligne], le 15/01/2018

Auteur inconnu, “Réduction du temps de travail (RTT)”, Service-public, [en ligne], le 18/08/2022

Direction de l'information légale et administrative, “Périodes d’essai : fin de la possibilité de déroger

aux durées maximales légales”, Service-public, [en ligne], le 10/08/2023

Auteur inconnu, “Les congés spéciaux pour raisons familiales”, Urssaf.fr, [en ligne]

Auteur inconnu, “Le congé sans solde”, travail-emploi.gouv, [en ligne], le 18/09/15

Inès Lazaar, “Comment fonctionnent les congés anticipés ?”, Payfit, [en ligne], le 14/04/2023

Auteur inconnu, “Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)”, travail-emploi.gouv, [en ligne], le
21/12/21

Direction de l'information légale et administrative, “Conclusion d'un contrat de travail à durée

indéterminée (CDI) pour un salarié”, Service-public, [en ligne], le 08/11/2021

Guillaume DELEMARLE, “Qu’est-ce que le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ?”,
L’expert-comptable.com, [en ligne], le 09/11/2023

Auteur inconnu, “CDI (contrat à durée indéterminée)” , lefebvre-dalloz.fr, [en ligne], le 09/11/2023

Direction de l'information légale et administrative, “Congé de maternité d'une salariée du secteur

privé”, Service-public, [en ligne], le 01/01/2024

Direction de l'information légale et administrative, “Participation”, Service-public, [en ligne], le

01/01/2024

37
Thibaut Clermont, “La comptabilisation de la participation des salariés aux résultats”, Compta facile,
[en ligne]

Auteur inconnu, “Principes d’assujettissement des avantages en nature”, boss.gouv.fr, [en ligne]

Direction de l'information légale et administrative, “Le Smic est revalorisé de 1,13 % au 1er janvier
2024”, Service-public, [en ligne], le 21/12/2023

Direction de l'information légale et administrative, “Sécurité sociale : le plafond augmente de 5,4 %

en 2024”, Service-public, [en ligne], le 29/12/2023

Code du travail, “Mensualisation”, Legifrance, [en ligne]

Direction de l'information légale et administrative, “Salaire, primes et avantages”, Service-public, [en

ligne] , le 04/01/2023

Code du Travail, “Bulletin de paie”, Legifrance, [en ligne]

Direction de l'information légale et administrative, “À quoi correspond le code APE (code NAF) ?”,
entreprendre.service-public, [en ligne], le 01/01/2023

Auteur inconnu, “Comment gérer votre taux de prélèvement à la source ?”, Bercy Info, [en ligne], le
20/04/2023

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