Burkina Faso

Unité-Progrès-Justice

Gestion des Ressources Humaines L1

Année académique : 2020-2021
Module : Initiation à la GRH

Exposé du groupe n°11

Thème :

Système d’Information Ressources Humaines

Membres :
ZONGO Alizèta
NIKIEMA Suzanne
NAYAGA Cedric Gaël

Professeur: M.ZIDA K. Parfait

 Plan

I- Introduction

II- Définition des concepts

1) Le système

2) L’information

3) Le système d’information ressources humaines

III- Conception du système d’information ressources humaines

1) Collecte des données

1-a- Les données internes

1-b- Les données externes

2) Centralisation des données

IV- Mise en œuvre du système d’information ressources humaines

1) Regard théorique sur le système d’information ressources

humaines.

2) Mise en œuvre pratique

VI- Conclusion
 Introduction

La fonction des ressources humaines est l’une des pratiques les plus récentes dans
l’entreprise. La mission première de ce département est de mettre à la disposition de
l’entreprise des ressources humaines correspondant à ses besoins tant quantitatifs que
qualitatif. C’est là qu’intervient alors le SIRH (système d’information des ressources
Humaines qui est l’une des branches de la fonction Ressources Humaines. Cette
structure est l’une des plaques tournante au sein de l’organisation car elle gère un
ensemble de briques logiciel permettant d’automatiser un certain nombre de tâches lié
au bon fonctionnement de l’entreprise et d’en assurer le suivi et la mise en œuvre. Allant
dans ce sens, nous allons d’abord définir ses différents concept ; montrer comment
concevoir un SIRH et enfin voir comment elle s’applique au sein des différentes
entreprises.

I- Définition des concepts.

1- Le système :
Le système peut être considéré comme une entité organisé et composé d’un ensemble
d’éléments d’actions, et d’individus qui sont en interaction afin d’atteindre un objectif
bien déterminé. Ce système constitue un tout cohérent et indivisible c’est-à-dire qu’une
modification de l’un de ses éléments entraine la modification des autres éléments voir
même du système tout entier. Dans le contexte de la gestion des ressources humaines,
le système ici, c’est le plan de travail, sur lequel le fonctionnement tout entier de
l’entreprise est basé.
2- L’information
De sa définition étymologique, l’information c’est le fait d’informer autrui ou s’informer
soi-même. En ce sens que information peut être universel au individuel. Dans le domaine
de la gestion des ressources humaines, l’information concerne toutes les composantes
de l’entreprise c’est-à-dire le plus petit employé aux plus grandes instances dirigeantes
de l’entreprise. Le DRH doit avoir toutes nécessaire c’est- à- dire les effectifs, les
différentes compétences, les horaires, les salaires ainsi que tant les mouvements au sein
de l’entreprise pour mieux la gérer.

3- Le système d’information Ressources Humaines

En effet, si ces termes sont très clairs, il semblerait que plusieurs nuances sont à noter
cependant. Pour certaines alors, le SIRH est un ensemble de moyens permettant de
traiter les informations Relatives aux ressources humaines de l’entreprise. Pour d’autre,
on se retournera d’avantage vers l’aspect technologique. Pour ainsi dire que le SIRH est
un système gérant un ensemble de briques logicielles permettant d’automatiser un
certain nombre de tâches liées GRH et d’en assurer un suivi. Ces briques peuvent être
de plusieurs sorte : gestion administrative du personnel, tableau de bord sociaux
plateforme de formation (dont e- Learning), gestion de compétences et carrières, paie ;
gestion des temps et d’activités. Un portail R.H permet généralement aux différents
services concernés de travailler en mode collaboratif tout en n’ayant accès qu’aux
contenus qui leur sont dédiés.

II) Conception du système d’information ressources humaines

1- Collecte des données
Elle concerne la collecte des informations sociales au sein de l’entreprise ou de
l’organisation et de son environnement externe car pour concevoir un système
d’information utile à votre organisation, il faut d’abord savoir quels types de données le
composent.

1-a) Les données internes

Parmi celle-ci on peut citer :
Les données d’ordre fonctionnel (liée à la gestion) : la gestion administrative et paie.
Parmi elle, il y’a la gestion des données du personnel c’est- à dire les données des
effectifs que compte l’organisation dans chaque secteur précis, de même que les données
individuelle concernant les retraits, les absences, les congés, les affectations les
recrutement, les remarques et comportements au sein de l’organisation. Aussi on doit
collecter les données paie c’est-à-dire les salaires les rémunérations, les avancements.

1-b- Les données externes

Elles sont en rapport avec toutes les informations du marché qui sont extérieur à
l’entreprise mais ont un impact direct sur elle. Il peut s’agir ici des données du travail
c’est-à-dire tout ce qui concerne les recrutements, les modes leurs chiffres d’affaires,
leur position (statut) sur le marché, aussi le niveau de rémunération des employés sur le
marché de façon global. Les données externes peuvent aussi être liée au gouvernement
c’est-à-dire les différentes lois qui régissent et encadre le marché du travail tel que le
salaire moyen à tout type d’employé et la sécurité pour assurer le bienêtre des
travailleurs ainsi que leur droits vis-à-vis des entreprises (cas de la CNSS pour le BF).

2- Centralisation des données

Toutes ces données ainsi récolté (externes et internes) seront les composantes de cœur
du système d’information. Ainsi pour leur utilisation optimale, ces données doivent être
regroupées en un seul endroit. C’est un rôle important que la centralisation au sein de
l’organisation car elle a pour principe d’accompagner la stratégie de l’entreprise et
permet au DRH d’avoir une vision globale des ressources (effectif paie formation,
affectations absences GPEC). Ces données se regroupent dans un logiciel qui doit être
installé sur un ordinateur. Le logiciel est un ensemble de programmes, procédés et règles
d’un système de traitement informatique des données. Il existe plusieurs types de
logiciel dans le système d’information. Pour la gestion de la paie on a par exemple des
logiciels comme Emalti-R.H ; pour la gestion des congés et absences du temps Kiwi
H.R ; et plus généralement ORHVS(NOVRH) où tous les métiers RH peuvent être
gérés : paie congés absences talents, formation, recrutement. SIGASPE (le système
intégré de gestion administrative et salariale deux personnel de l’Etat).

III) Mise en œuvre du SIRH

1) Regard théorique sur SIRH
De nos jours la communication dans l’entreprise est d’autant plus vitale, que
l’information sociale est reconnue comme la base et le support sur lequel s’appuie la
prise de décision par la fonction. Avec l’avènement de la mondialisation qui a pour
caractéristique le libre-échange et la libre concurrence sur le réseau mondial, les
entreprises développent de plus en plus de nouvelles technologies tant sur le plan
administratif que technique.
La GRH restée pendant longtemps aux marges de l’information et de la communication
(NTIC) a connu ces dernières années une évolution considérable. C’est dans ce contexte
que l’on assiste à une évolution de l’informatique des ressources humaines avec le (E-
GRH) ou gestion des Ressources Humaines électronique c’est-à-dire le stockage et
l’organisation des différentes tâches et les projets de l’entreprise à travers les ordinateurs
et l’internet.

2) Mise en œuvre pratique

Comme indiqué précédemment les NTIC sont utilisées aussi bien dans le privé que
dans l’administration. C’est ainsi que le Burkina Faso à l’instar de nombreux pays
africains a introduit ces technologies dans la gestion administrative et financière du
personnel de l’Etat.
L’idée d’utiliser les NTIC comme levier de la modernisation de l’administration a été
entamée au Burkina Faso dans les années 90. Le processus a connu sa réalisation en
1997 avec le système Intégré de Gestion Administrative et Salariale du Personnel de
l’Etat (SIGASPE) pour la gestion automatique des actes de gestion administrative des
agents publiques. Comme on peut le constater, l’administration générale n’est pas en
marge de l’information de la GRH.
Le logiciel SIGASPE est le plus utilisé dans la fonction Public au Burkina Faso dans
les services tel que la CNSS (Caisse National de Sécurité Social) le SND (Service
National pour le Développement) CARFO (Caisse Autonome des Fonctionnaires
Retraités).avec les données internes et externes déjà stockées, le logiciel permet :
 a) Au niveau fonction public
D’accéder rapidement au requête lors des consultations et traitement des dossiers.
Mettre régulièrement à jour les bases de données.
Afficher un numéro unique pour tout acte élaboré
-Interdire l’élaboration d’acte sans numéro ou avec des informations incomplètes (visa,
date de signature…)
-Résoudre les problèmes de transmissions des informations entre les différents services
ministérielles ou interministérielles

b- Au niveau des (DAF, DRH) et SIGASPE permet d’être à jour sur :

- Les arrêtés de nomination
- Les décisions d’affectation
- Les autorisations d’absences de congé
- Les lettres de suspension de salaire
- Les lettres de rétablissement des salaires
- Les prises de service
- Les attestations de fin de mission
- Le payement hors solde (indemnités)
- élaboration du budget personnel des ministères
- Gérer la formation des agents publics
- Gérer le personnel vacataire
- Ainsi que la gestion prévisionnelle des effectifs et des emplois pour combler les
manques par les concours direct et les concours professionnel.
- Permettre la traçabilité (savoir qui a fait quoi et quand)

Conclusion
Tout au long de cet exposé, nous avons souhaité regarder quel pouvait être l’apport du
SIRH dans l’optimisation de la fonction RH au service de l’entreprise. Ainsi, au terme
de notre travail, nous pouvons retenir que le système d’information Ressources
humaines occupe une place central pour tout entreprise soucieux du bon suivi de son
personnel car c’est avec un bon SITRH que l’on peut anticiper et contrôler tout
mouvement au sein de l’entreprise c’est-à-dire du recrutement jusqu’à la sortie de
l’entreprise de ces employés.
 Bibliographie

« L’apport des nouvelles technologie de l’information et de la communication dans la

gestion des ressources humaine »
Mémoire pour l’obtention du diplôme de conseiller en GRH soutenir par zagré Antoine
Hermand (ENAM)
. Drucker (Peter), L’avenir du management, Paris, Edition village
Mondial, 1999,227P
. WWW. e-RH.org (Jeudi 17 déc 2020-12H-16H)
. WWW.ressources-web.com (28 dec 2020-8H-12H)