UNIVERSIDAD DE

HUANUCO

DERECHO Y CIENCIAS POLITICAS

¨ AÑO DE LA UNIDAD, LA PAZ Y EL

DESARROLLO ¨

TEMA: PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL

TRABAJO

CATEDRA: DERECHO LABORAL INDIVIDUAL

CATEDRATICO: ROOSVELT COZ TUCTO

CICLO: 7°

ALUMNOS: YANELA FELICIANO ESPIRITU

 INTRODUCCION
Bajo esa línea, los principios del Derecho del Trabajo, como lo señala Alonso García, “son
aquellas directrices o postulados que inspiran el sentido de las normas laborales y
configuran la regulación de las relaciones de trabajo con arreglo a criterios distintos de los
que pueden darse en otras ramas del Derecho”; en palabras de Dworkin, “los principios
del Derecho del Trabajo son estándares que han de ser observados, no porque favorezcan
ventajas económicas, políticas o sociales, sino porque son una exigencia de la justicia, la
equidad o alguna otra dimensión de la moralidad” . En efecto, siendo el Derecho del
Trabajo la disciplina encargada de procurar establecer un equilibrio entre los sujetos de la
relación laboral, habida cuenta de la evidente desigualdad entre ambas partes, los
principios del Derecho del Trabajo configuran aquellos parámetros indispensables que han
de inspirar la elaboración, interpretación y aplicación de las normas de índole laboral,
“amén de servir de fuente de inspiración directa o indirecta en la solución de conflictos,
sea mediante la interpretación, aplicación o integración normativa”.

Bajo esa línea, los principios del Derecho del Trabajo, como lo señala Alonso García, “son
aquellas directrices o postulados que inspiran el sentido de las normas laborales y
configuran la regulación de las relaciones de trabajo con arreglo a criterios distintos de los
que pueden darse en otras ramas del Derecho” ; en palabras de Dworkin, “los principios
del Derecho del Trabajo son estándares que han de ser observados, no porque favorezcan
ventajas económicas, políticas o sociales, sino porque son una exigencia de la justicia, la
equidad o alguna otra dimensión de la moralidad” . En efecto, siendo el Derecho del
Trabajo la disciplina encargada de procurar establecer un equilibrio entre los sujetos de la
relación laboral, habida cuenta de la evidente desigualdad entre ambas partes, los
principios del Derecho del Trabajo configuran aquellos parámetros indispensables que han
de inspirar la elaboración, interpretación y aplicación de las normas de índole laboral,
“amén de servir de fuente de inspiración directa o indirecta en la solución de conflictos,
sea mediante la interpretación, aplicación o integración normativa”
 LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO AL
TRABAJO
1. DEFINICION
Toda persona tiene derecho al trabajo. El derecho al trabajo es la base para la realización
de otros derechos humanos y para una vida en dignidad. Incluye la oportunidad de
ganarse la vida mediante un trabajo libremente escogido o aceptado. En la realización
progresiva de este derecho, los Estados están obligados a garantizar la disponibilidad de
orientación técnica y profesional, y a tomar las medidas apropiadas para crear un entorno
propicio para existan oportunidades de empleo productivo. Los Estados deben garantizar
la no discriminación en relación con todos los aspectos del trabajo. El trabajo forzoso está
prohibido por el derecho internacional.

El Derecho del Trabajo es un desprendimiento del Derecho Civil, relativamente reciente -

en perspectiva histórica-, ya que su antigüedad no se remonta ni siquiera a doscientos
años atrás. Para comprender las razones de esa escisión, debemos reparar en un dato
jurídico de inmensas repercusiones sociales, que es el de los principios que inspiran el
ordenamiento civil. En el marco de las colosales transformaciones que supusieron la
Revolución Industrial, en el plano de la ideología económica, así como de las formas de
organización de la producción y del trabajo, y la Revolución Francesa, en el ámbito de las
ideologías políticas y jurídicas, el Derecho Civil moderno se construye sobre pilares que
pueden producir desastres sobre algunas relaciones sociales. Se proclama que todas las
personas son formalmente iguales y libres, por lo que pueden concurrir al mercado a
comprar o vender cualquier bien. Como este mercado está regido por una ley natural de la
oferta y la demanda, las condiciones de dicha adquisición son fijadas por ésta. Las partes
pueden en esta operación, acordar sin restricciones lo que convenga a sus intereses, en
virtud de la autonomía privada individual. El Estado debe garantizar que los sujetos
puedan celebrar el contrato y luego lo cumplan según lo pactado, pero no debe intervenir
en la determinación de los derechos y obligaciones establecidos en aquél. Si hubiera
alguna ley que señalara el contenido de las relaciones jurídicas, ésta tendría carácter
dispositivo, por lo que cualquier regulación diferente del contrato prevalecería sobre
aquélla. La aplicación de este esquema en el campo de las relaciones laborales, más aún
con la rigidez propia del liberalismo entonces en auge, mostró que los valores consagrados
por el Derecho Civil no se verificaban en la realidad: el trabajador sólo dispone de su
energía, que debe ofrecer a quien la vaya a utilizar, que será un empresario, a cambio de
una retribución; pero como la necesidad de obtener un empleo, es mucho mayor que las
probabilidades de encontrarlo, la voluntad única del empleador establece los derechos y
obligaciones entre las partes. Esto condujo a un régimen de extrema explotación de la
mano de obra, sin precedentes en la historia: jornadas extenuantes, salarios miserables,
pagados muchas veces en vales, pésimas condiciones de seguridad e higiene, etc. Hay
multitud de testimonios de este cruel período, en la historia, la filosofía, la economía, la
literatura... No tardó en surgir una reacción de los mismos afectados por este sistema,
alentada por el pensamiento anarquista y socialista (en el Perú no puede omitirse,
además, al aprista). El instrumento por excelencia en esa lucha estuvo en la organización
sindical. Pese a que los ordenamientos penales consideraban un delito la existencia y
funcionamiento de los sindicatos, éstos se formaron y consolidaron hasta llegar a
constituir una verdadera amenaza contra el régimen económico y político. Los
trabajadores tenían conciencia de que sólo por esa vía podrían presionar al Estado para la
fijación de reglas básicas para las relaciones 6 laborales, así como a sus propios
empleadores, en dirección de lograr un régimen de trabajo menos abusivo. En este
contexto, el Estado se vio forzado a abandonar su posición de abstención en la
determinación del contenido de los derechos y obligaciones de los sujetos laborales
individuales, que iba acompañada de una intervención represiva sobre las acciones
sindicales. Allí, el contrato que vinculaba al trabajador con el empleador, entonces
llamado arrendamiento de servicios, fue extraído del Derecho Civil, para poder apartarlo
de los valores antes mencionados y sujetarlo a otros distintos y hasta contrarios. Este es el
origen del contrato de trabajo y del área que se ocupa de todas las relaciones derivadas
de él: el Derecho del Trabajo. Los supuestos del nuevo ordenamiento laboral son muy
distintos a los del civil. Se entiende que los sujetos de la relación laboral son
materialmente desiguales, porque uno tiene poder económico y el otro no, y, por tanto -
también en la esfera sustancial-, al último de éstos le falta libertad. La autonomía privada
individual puede, por consiguiente, constituir el vínculo entre las partes, pero la regulación
está limitada desde afuera por la ley. Esta se ocupa, pues, no sólo del acceso y la ejecución
del contrato, sino además de su contenido, y lo hace de modo relativamente imperativo:
fijando beneficios mínimos en favor del trabajador, que por autonomía privada pueden
incrementarse pero no reducirse. Constatado el desequilibrio real entre los sujetos
laborales individuales, el propósito del Derecho del Trabajo es el de compensarlo con otro
desequilibrio en el nivel jurídico, de signo opuesto al anterior: la protección del
contratante débil. Este es el sentido de la intervención tuitiva del Estado en esta área.
Pero el único vehículo de nivelación no es el que proviene del Estado: la ley; sino que hay
otro surgido de la relación directa entre las organizaciones sindicales y el empleador: el
convenio colectivo. La autonomía privada se ensancha desde entonces para abarcar,
además de la individual, la colectiva. De allí nacen múltiples y complejas relaciones entre
la ley y el convenio colectivo en la regulación de las relaciones laborales, que varían
mucho en los modelos democráticos y los autoritarios. La creación del Derecho del
Trabajo supuso, en definitiva, que la regulación de las relaciones laborales que había
estado tradicionalmente a cargo de fuentes de configuración -en los hechos- unilateral: el
contrato de arrendamiento de servicios, el reglamento interno de trabajo y la costumbre,
que expresaban la disparidad, se trasladara a las nuevas fuentes: la ley laboral y el
convenio colectivo, que buscan la paridad. Como la relación laboral es, de un lado,
conflictiva, porque los intereses de los trabajadores -como individuos y como categoría-
son diferentes y a veces opuestos a los de los empresarios -como individuos y como
categoría-, siendo ambos legítimos, se requiere regulación, para que el conflicto discurra
entre los márgenes del sistema; pero como, de otro lado, es estructuralmente desigual,
porque los trabajadores no tienen poder económico y los empresarios sí, se requiere que
esa regulación sea equilibrada, para balancear con la ventaja 7 jurídica la desventaja
material y, de ese modo, contribuir a la materialización de la justicia y la paz. El
ordenamiento laboral en su conjunto cumple así la función de regular la utilización del
trabajo ajeno por un empresario y la obtención de ganancias de él, permitiéndola pero
controlándola, y de encauzar los conflictos individuales y sociales que se originan en esa
relación. Esta función se adapta a las diversas circunstancias en las que debe ejercerse,
como pueden ser los distintos niveles de desarrollo económico o las diferentes situaciones
de expansión o de crisis económicas, pero en su esencia se mantiene inalterada. Los
temas esbozados son justamente los que corresponden a la teoría general del Derecho del
Trabajo. A ésta le compete -desde nuestro punto de vistael estudio de cuatro cuestiones.
La primera es la evolución histórica del trabajo y de su regulación jurídica, deteniéndose
en los factores que concurren a la formación del Derecho del Trabajo, así como su
presencia en el mundo actual, caracterizado por las innovaciones tecnológicas y la
globalización económica. La segunda se refiere al campo de aplicación del ordenamiento
laboral, especialmente a los requisitos que debe poseer un trabajo para estar
comprendido en aquél. La tercera se ocupa de las fuentes del derecho en esta área, tanto
respecto de sus rasgos en sí, como de sus relaciones entre ellas. Y la última, tiene como
objeto a los principios del Derecho del Trabajo. Pues bien, en este libro vamos a estudiar
sistemáticamente las tres últimas. Sobre la primera habrá diversas referencias, pero no un
análisis de conjunto, porque nos parece que éste requiere un enfoque interdisciplinario.
Los temas a tratar son, entonces, los siguientes: ámbito de aplicación, fuentes, vigencia en
el espacio y en el tiempo y relaciones entre normas y actuación de los principios. Un
detalle mayor de los puntos a abordarse puede encontrarse en el índice. Todas estas
cuestiones, en nuestro ordenamiento, no se encuentran reguladas o lo están de modo
disperso, dado que su espacio natural es el Título Preliminar de una Ley General del
Trabajo y todavía carecemos de ésta. En tal Título Preliminar deberían establecerse los
criterios para la interpretación y aplicación de las normas laborales, que son, justamente,
las piezas centrales de la teoría general del Derecho del Trabajo. Esta obra está
doblemente ligada a la vida universitaria. De un lado, es producto de las lecturas,
reflexiones y exposiciones efectuadas con motivo del dictado del curso de Derecho
Laboral, que desde 1984 está a nuestro cargo en la Facultad de Derecho de la Pontificia
Universidad Católica del Perú. De otro lado, está concebido con un material para la
enseñanza. En esta perspectiva, es sólo un punto de partida para entrar al conocimiento
del Derecho del Trabajo. No dudamos que lo sostenido en este libro puede ser objeto de
profundizaciones, cuestionamientos y -cuando se den cambios legislativos-
actualizaciones. Su propósito es el de abrir y no el de cerrar el debate.

En estrecha relación con el derecho al trabajo está el derecho a condiciones equitativas y

satisfactorias de trabajo, y los derechos relacionados con los sindicatos. Los Estados están
obligados a garantizar salarios justos, igual salario por igual trabajo e igualdad de
remuneración por trabajo de igual valor. Los trabajadores deben garantizarse un salario
mínimo que permita una vida digna para ellos mismos y sus familias. Las condiciones de
trabajo deben ser seguras, saludables y no degradantes para la dignidad humana. Se debe
ofrecer a los empleados horas de trabajo razonables, un descanso adecuado y tiempo de
ocio, así como vacaciones periódicas pagadas.

Los trabajadores tienen derecho a asociarse entre sí y a negociar de manera colectiva para
mejorar las condiciones de trabajo y los niveles de vida. Tienen el derecho a formar y
afiliarse a un sindicato de su elección, y los sindicatos tienen derecho a formar
agrupaciones nacionales o internacionales. Los trabajadores tienen el derecho de huelga,
siempre y cuando se realice de conformidad con las leyes nacionales. Los derechos
laborales colectivos no pueden ser objeto de restricciones por parte de los Estados
distintas de las prescritas por la ley y que son necesarias en una sociedad democrática, de
acuerdo con los intereses de seguridad nacional, orden público, o para la protección de los
derechos y libertades de los demás.

El trabajo es esencial para todas las personas en la organización de la sociedad actual.

Contribuye no sólo a la formación de los individuos, sino que también es necesaria para
que cada uno pueda hacer frente a sus necesidades y a las de su familia, entablar y
mantener vínculos sociales y cumplir con sus deberes para con la sociedad.

Pero, en nuestros días, el trabajo se ha convertido para centenares de millones de

personas en un bien escaso; un sufrimiento o un peligro para aquellos que tienen “la
suerte” de trabajar.
Sin embargo, después de casi un siglo, el derecho al trabajo (relaciones y condiciones de
trabajo) está codificado y las políticas laborales se elaboran en el seno de la OIT.
Ciertamente, sus reglamentos han hecho posible una cierta mejora de las condiciones de
trabajo en ciertas regiones del mundo, en particular en Europa durante el período
siguiente a la II guerra mundial (llamado los treinta gloriosos). Hay que

constatar que ni esta región del mundo escapa a los problemas citados y que se encuentra
en plena regresión en estos temas (véase el capítulo III.B).

Es necesario buscar el origen de todos estos problemas en la organización de la

producción y la orientación de las políticas económicas. Además, tres decenios de política
neoliberal, aplicada a nivel planetario y llamada mundialización, han exacerbado las crisis.
Al poner a competir no sólo a los trabajadores sino también a los Estados entre ellos, y al
excluir aún más la economía del campo político, esta mundialización neoliberal ha
provocado una regresión en las legislaciones que regulan las relaciones de trabajo y ha
debilitado al movimiento sindical.

En este contexto, si bien el derecho laboral es conocido por todo el mundo, el derecho al
trabajo no lo es tanto. Por supuesto, la reglamentación de las relaciones de trabajo es
extremadamente importante, pero hay gozar previamente de un empleo del que poder
beneficiarse.

El derecho al trabajo, reconocido a nivel internacional y en la mayor parte de las

legislaciones, responde a esta condición previa. Como derecho humano que es, aporta al
tratamiento de estas cuestiones una dimensión que rara vez se pone por delante y no es
tenido en cuenta en la elaboración de las políticas y las estrategias de lucha contra el
desempleo y el subempleo.

Esta publicación pretende justamente aclarar esta dimensión, sin, por supuesto, olvidar el
derecho laboral.

Así, en ella se presenta el impacto de la mundialización sobre los derechos al trabajo y del
trabajo – derecho laboral – (capítulo I), el contenido y el alcance del derecho al trabajo y
sus corolarios, así como las normas aplicables a nivel internacional y regional (capítulo II),
las obligaciones de los Estados y ejemplos de puesta en práctica a nivel nacional (capítulo
III), así como los mecanismos de control a nivel nacional, regional e internacional (capítulo
IV).
2. PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
I) PRINCIPIO DE BUENA FE
Este principio está presente en todas las ramas de nuestro ordenamiento jurídico
(conjunto de derechos y normas jurídicas de una sociedad). Se encuentra reconocido
en el artículo 1546 del Código Civil el cual establece que “todos los contratos deben
ejecutarse de buena fe, y por consiguiente obligan no solo a lo que en ellos se expresa,
sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la obligación o
que por la ley o la costumbre pertenecen a ella”.

Como señala la mayoría de la doctrina la buena fe puede ser de carácter objetiva, en

cuyo caso hace referencia al honesto cumplimiento de las obligaciones que emanan
del contrato; y subjetiva, referida a una mera convicción o una falsa creencia. Ahora
bien, en el campo del Derecho Laboral se pone un énfasis en la buena fe objetiva.

Aplicación del principio de buena fe en el Derecho Individual del trabajo:

El Derecho individual del trabajo, dice relación con los vínculos laborales entre
empleadores o empleadoras y trabajadores o trabajadoras en el plano individual;
siendo su pilar el contrato de trabajo. En virtud de este principio se exige un
comportamiento recto en la ejecución del contrato, por lo que no será permitida
aquella conducta que carezca de honradez.

En primer lugar, esta rectitud de conducta es requerida desde las etapas previas a la
celebración del contrato. Aquello implica por ejemplo el deber de información, en
virtud del cual las partes deben proporcionar información cierta y cabal; también
podemos mencionar el deber de secreto en caso de asuntos reservados; y finalmente
el deber de respeto por el interés de la contraparte, con lo cual sus conductas se
deben adecuar de manera de no perjudicar al otro u otra contratante. No estaría
permitido por tanto que en la etapa precontractual el empleador o empleadora,
valiéndose de la desigualdad en el poder de negociación de las partes, impusiera
clausulas injustas.

Además, la honradez en las actitudes de las partes se requiere durante la vigencia del
contrato, de modo que las conductas que falten a la honradez, traen aparejada una
sanción en nuestro Código del Trabajo. El ejemplo más claro lo encontramos en el
artículo 160 N° 1 del Código del Trabajo el cual enumera una serie de
comportamientos tales como, falta de probidad, injurias, acoso sexual, acoso laboral,
abandono del trabajo, negativa a trabajar injustificada; sancionando al trabajador o
trabajadora que incurre en ellos con el término de la relación laboral sin derecho a
indemnización. Ahora bien, este deber de probidad (honradez e integridad) también
involucra al empleador o empleadora, ya que en caso de ser este quien incurra en
dichas conductas, permite al trabajador o trabajadora poner término al contrato y
exigir el pago de la indemnización por años de servicio con un recargo del 80%, según
señala el artículo 171 del Código del Trabajo. Este último caso se refiere al
denominado “autodespido”, o “despido indirecto” donde es el empleador o
empleadora quien incumple sus obligaciones contractuales y es el propio trabajador o
trabajadora quien le pone término al contrato, con las respectivas indemnizaciones
legales, lo cual no se debe confundir con una renuncia.

Finalmente, este principio exige también la realización de comportamientos que,

aunque no se hayan pactado en el contrato, emanan de la naturaleza de la obligación,
o están conectadas a ella por la ley o la costumbre. Un caso lo encontramos en el
artículo 37 del Código del Trabajo establece que “las empresas o faenas no
exceptuadas del descanso dominical no podrán distribuir la jornada ordinaria de
trabajo en forma que incluya el día domingo o festivo. Sin embargo, el empleador
podrá, excepcionalmente, incluir un domingo o festivo al distribuir la jornada ordinaria
en caso de fuerza mayor”. En caso de que el trabajador o trabajadora no cumpla con
dichas labores puede ser sancionado o sancionada con despido sin indemnización
cuando con esto se afecte la seguridad de la empresa o la salud de las y los
trabajadores.

2) PRINCIPIO PROTECTOR
Este principio es fundamental en el ordenamiento jurídico laboral, ya que, no existe
igualdad entre las partes, ni el mismo poder de negociación y resistencia económica.
Por ello surge la necesidad de proteger especialmente a la parte más débil, esto es, al
trabajador y trabajadora.

Este principio se puede traducir en tres reglas: indubio pro operario, la regla de la
norma más favorable y la regla de la condición más beneficiosa. Respecto a la regla del
in dubio pro operario, si una norma admite diversas interpretaciones el juez deberá
preferir aquel que sea más conveniente para el trabajador o trabajadora. Un ejemplo
que podemos mencionar en el cual se aprecia esta regla de interpretación aplicada a
los hechos, la encontramos en el artículo 9 inciso 4° de Código del Trabajo; “la falta de
contrato escrito hará presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que
declare el trabajador.” En cuanto a la regla de la norma más favorable en caso de
existir más de una norma que aplicar al caso, debe elegirse aquella que resulte más
benéfica al trabajador o trabajadora. Por su parte, la regla de la condición más
beneficiosa implica que ante una nueva norma nunca podrá reducir los beneficios del
trabajador o trabajadora.

Encontramos una serie de disposiciones referentes a este principio en el Código del

Trabajo. Por ejemplo, en su libro II titulado, “De la protección a los trabajadores”
comenzando con el artículo 184 del Código del Trabajo que impone al empleador o
empleadora la obligación de tomar todas las medidas necesarias para proteger
eficazmente la vida y salud de los trabajadores o trabajadoras, informando de los
posibles riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en
las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y
enfermedades profesionales.

3) PRINCIPIO DE IRREUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS

LABORALES
Se trata de un principio que se deriva del principio anterior, e implica que el trabajador
o trabajadora en ningún caso podrá voluntariamente privarse de la protección, de los
beneficios que la legislación laboral confiere a su favor. Lo anterior ante el peligro de
volverse irrisoria la protección ya que el empleador o empleadora podría imponer
como clausula en el contrato que el trabajador o trabajadora renuncie a sus
prerrogativas (privilegios).

El artículo 5° del Código del Trabajo señala en su inciso segundo “Los derechos
establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato
de trabajo”. De este modo se indica de manera expresa una serie de ejemplos entre
los cuales encontramos el artículo 73 que señala que el feriado anual (vacaciones) (15
días hábiles) no podrá compensarse en dinero, salvo que el trabajador o trabajadora
deje de pertenecer a la empresa.

Para finalizar, ¿Qué sucede si se transgrede este principio?

La renuncia de un derecho laboral irrenunciable se sanciona con nulidad absoluta,

anulándose específicamente la cláusula involucrada, quedando el contrato vigente y
los beneficios que haya recibido el empleador o empleadora en virtud de aquella
serán anulados y devueltos a las o los trabajadores.

La irrenunciabilidad de los derechos laborales constituye un rasgo característico del

Derecho Laboral que lo distingue del Derecho común, en especial con el Derecho Civil,
basta con mencionar el artículo 12 del Código Civil que señala “podrán renunciarse los
derechos conferidos por las leyes, con tal que sólo miren al interés individual del
renunciante, y que no esté prohibida su renuncia”.

Estos tres principios son fundamentales en la legislación laboral y son una antorcha
importante a la hora de encaminar al legislador en la difícil tarea de iluminar recovecos
obscuros que podrían mejorar las condiciones de reciprocidad laboral entre
empleadores, empleadoras y trabajadores o trabajadoras. (Santiago, 13 diciembre
2020)

Este principio hace referencia a la negativa que recibe una parte de una relación
laboral al negarse voluntariamente a disfrutar de los derechos laborales establecidos
en la ley. El principio de irrenunciabilidad supone la protección de derechos en materia
laboral, por eso son inválidos los actos de renuncias de derechos no disponibles. Es
decir, prohíbe que, por medio de un acto de disposición, el titular de un derecho
renuncie a un derecho establecido en una norma imperativa.

Sobre esto, diversos autores centran el debate en la renuncia voluntaria de una norma
imperativa. Al suceder esta situación, el principio de irrenunciabilidad declara esta
decisión o acuerdo como inválido.

Como sabemos, los derechos pueden nacer de una norma dispositiva o imperativa; sin
embargo, cuando se habla de la irrenunciabilidad, necesariamente estaremos ante una
norma imperativa. Cabe recordar que la norma imperativa es de cumplimiento
obligatorio, esto es, no puede pactarse en contra.

En el derecho laboral, diversas normas son de carácter imperativo; entre otras, por
ejemplo, se encuentran las normas sobre la remuneración mínima, las vacaciones, la
jornada de trabajo, las licencias especiales, entre otras.

Tal como sabemos, la irrenunciabilidad opera respecto de los derechos de los cuales el
trabajador es titular. Además, debemos considerar que son derechos provenientes de
la ley o convenio colectivo.

La Constitución Política del Perú establece que hay una proscripción sobre la
renunciabilidad de los derechos laborales que provengan de la ley y la Constitución.

Artículo 26. Principios que regulan la relación laboral

En la relación laboral se respetan los siguientes principios:

1. Igualdad de oportunidades sin discriminación.

2. Carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la ley.

Tal como lo apreciamos, el inciso 2 del artículo 26 delimita la renuncia o disposición de

derechos.

¿Solo caben los derechos reconocidos en la Constitución y la ley? No, también caben
los supuestos de derechos provenientes de convenios colectivos.

4) PRINCIPIO DE CONTINUIDAD LABORAL

En caso de que un empleado no cuente con otra fuente de ingresos, este principio le
permite para solicitar una extensión de su contrato de trabajo.

El principio de continuidad establece que si el trabajador continúa laborando por un

plazo mayor al periodo máximo de contratación laboral que establece la Ley (05 años),
este alcanza la protección contra el despido laboral y no puede ser despedido sino por
causas establecidas por Ley.

5) PRINCIPIO DE SUPREMACÍA DE LA REALIDAD:

Hace referencia a la búsqueda de la verdad que los profesionales expertos en derecho
del trabajo ponen en práctica para conocer la “realidad” detrás de una relación
laboral. Como sabemos, el principio de primacía de la realidad es reiteradamente
aplicado en la jurisprudencia del derecho laboral, y es que describe una de las mayores
problemáticas actuales de las relaciones laborales: el reconocimiento o existencia de
un contrato de trabajo. En el presente artículo explicaremos los alcances del principio de
primacía de la realidad, además, su aplicación en nuestro ordenamiento jurídico. También
repasaremos la jurisprudencia sobre la materia.

La mejor manera de conceptualizar el principio de primacía de la realidad será a través

de su aplicación práctica, toda vez que cada caso sobre relaciones laborales tiene sus
propias características. A continuación, lo explicamos.
6) PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD:
Este principio es el que hace más comprensible el punto de vista de cada parte en una
relación laboral. Pues, hace referencia al sentido común que deben tener para cumplir
con sus deberes, ejercer sus derechos y llegar a acuerdos.

Los principios de razonabilidad y proporcionalidad son mecanismos de control o

interdicción de la arbitrariedad en el uso de las facultades discrecionales del
empleador a fin de evitar conductas abusivas del derecho, para lo cual se exige que las
decisiones que se tomen en ese contexto respondan a criterios de racionalidad,
proporcionalidad y que no sean arbitrarias. Si bien la doctrina suele hacer distinciones
entre el principio de proporcionalidad y el principio de razonabilidad, como estrategias
para resolver conflictos de principios constitucionales y orientar al juzgador hacia una
decisión que no sea arbitraria sino justa; puede establecerse, prima facie, una similitud
entre ambos principios, en la medida que una decisión que se adopta en el marco de
convergencia de dos principios constitucionales, cuando no respeta el principio de
proporcionalidad, no será razonable.

7) PRINCIPIO DE IGUALDAD DE TRATO Y NO DISCRIMINACIÓN

El principio de igualdad de trato y no discriminación hace referencia a la regla de no

discriminación en materia laboral, el cual específicamente se constituye a partir del
derecho fundamental a la igualdad ante la ley. Este principio asegura, en lo relativo a
los derechos laborales, la igualdad de oportunidades se acceso al empleo y de
tratamiento durante el empleo. En este contexto, la discriminación laboral se produce
cada vez que se escoge o rechaza a un trabajador por razón de su origen, sexo, raza,
color, orientación sexual, religión, opinión, condición económica, social, idioma o de
cualquier otra índole, sin tomar en consideración los meritos ni las calificaciones
necesarias para el puesto de trabajo que se trate.

8) PRINCIPIO DE INDUBIO PRO OPERARIO

En virtud del principio in dubio pro operario el juez laboral que se encuentre en la disyuntiva
de aplicar dos o más normas distintas para resolver un mismo conflicto jurídico deberá preferir
la interpretación que le sea más favorable al trabajador, favorabilidad de que debe atender a
buscar un beneficio en el tiempo y no uno mediato o inmediato, evidentemente ello a la luz de
cada caso en concreto. Este principio también tiene como sustrato el principio protector del
Derecho Laboral y debe utilizarse si culminados los esfuerzos razonables de obtener, por vía
del empleo de los criterios clásicos de interpretación, un significado convincente de una
norma, éste no se lograra. Lamentablemente, el desarrollo jurisprudencial de este principio ha
sido muy escaso, y solo podemos encontrar algunos bosquejos expresados por el Tribunal
Constitucional acerca de la regla indubio pro operario.

9) PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD

El principio de primacía de la realidad determina que en caso de existir discrepancia o
divergencia entre los hechos y lo declarado en los documentos o en las formalidades, se
preferirá siempre lo que haya ocurrido en la realidad.

Este principio tiene como sustrato el principio protector del Derecho Laboral y opera en
cualquier situación en la que se produzca una discordancia entre lo que los sujetos dicen que
ocurre y lo que efectivamente sucede, para preferir esto sobre aquello. No significa que la
declaración efectuada por las partes no tenga importancia. El ordenamiento presume su
conformidad con la voluntad real de ellas, pero permite desvirtuar dicha presunción si
constata la discrepancia entre una y otra. Y es que, en muchos casos, las reales condiciones de
trabajo no constan en los documentos, o constando no se condicen con lo que
verdaderamente sucede en la realidad, por lo que resulta necesario que los jueces deban
verificar directamente los hechos mismos. Así por ejemplo, este principio es utilizado con
frecuencia por la jurisprudencia para descartar la apariencia de un contrato civil de locación de
servicios ante la realidad de una relación laboral. También opera para determinar la duración
indefinida del vínculo, cuando la declaración de temporalidad del mismo no corresponde con
la naturaleza de las labores desempeñadas. En la mayoría de veces se llega a concluir que las
verdaderas condiciones en que los trabajadores realizan sus servicios son muy distintas de las
establecidas en el contrato o en otros documentos aparentes.
 CONCLUSIONES
El derecho laboral se funda en principios, los cuales pueden ser definidos como
enunciados práctico-normativos máximamente universales que se encuentran en la
cúspide del orden jurídico normativo.

La misión de los principios puede vincularse con su misión de interpretación y creación

de normas laborales.

Los principios generales del derecho son la base dogmática y axiológica del sistema
jurídico y sus normas fundamentales. Junto a los principios generales del Derecho, que
son anteriores a la ley positiva y que la fundamentan, existen otros, de carácter menos
general, que informan una rama del ordenamiento, por mandato constitucional o
legal. Los principios del Derecho del Trabajo son reglas rectoras que informan la
elaboración de las normas de carácter laboral, amén de servir de fuente de inspiración
directa o indirecta en la solución de conflictos, sean mediante la interpretación,
aplicación o integración normativas. El principio de buena fe se concreta en el deber
de obrar de buena fe, que se define como la disposición personal de realizar las
prestaciones voluntariamente asumidas, con probidad en la ejecución y efectiva
voluntad de correspondencia a la confianza ajena, que excluye el engaño y cualquier
finalidad que pudiese alterar el equilibrio de la relación contractual. El principio
protector logra generar una desigualdad de signo inverso a la que origina el contrato
de trabajo, que pone al trabajador en situación de dependencia económica, jurídica y
fáctica frente a su empleador. El principio de irrenunciabilidad de derechos se define
como la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas
concedidas por el derecho laboral en beneficio propio sin percibir algo proporcional a
cambio: es un acto abdicativo unilateral. La indisponibilidad, en cambio, impide
cualquier acto de disposición sobre un derecho sea éste cierto o dudoso y no está
comprendida en el principio de irrenunciabilidad. El trabajador es un ciudadano capaz
de realizar transacciones y conciliaciones para trocar un derecho litigioso o dudoso por
un beneficio concreto y cierto, siempre y cuando sea proporcional. El juez debe velar
para que los acuerdos entre trabajadores y empleadores no escubran simples
renuncias. El principio de continuidad de la relación laboral impone limitaciones tanto
a la contratación temporal como al despido no justificado, ya que ese principio
confluye con el de causalidad, en virtud del cual la duración del contrato debe ser
garantizada mientras subsista la fuente que la originó.
 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
LA CRUZ BERDEJO, José Luis / SANCHO REBUDILLA, Francisco / LUNA SERRANO, Agustín /
DELGADO ECHEVERRÍA, Jesús / RIVERO HERNÁNDEZ, Francisco y RAMS ALBESA, Joaquín.

Elementos de Derecho Civil. 3ª. Revisada y puesta al día por Jesús Delgado Echevarría ed.

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