2015年11月25日、株式会社LIGのいいオフィス＠上野で「LIG×メルカリ人事担当者向け勉強会」が開かれました。イベントの前半では、同社執行役員兼人事部長・寺倉そめひこ氏が「人事未経験者が半年以内に中途内定者35名を獲得した方法」と題して、自身が行なった採用戦略を紹介しました。本パートでは、そめひこ氏が半年間の採用を活動を通して気づいた「面接官に求められるスキル」について語りました。 いい転職サイトの判断基準 寺倉そめひこ氏（以下、寺倉）：次にわかったことは、いい媒体かどうかは、「媒体×手法×自社現状で判断する」ということがあります。 採用に困っているときに「A社ってどう？」とか「B社さんってどう？」とか（聞かれて）、「けっこういいよ」「エントリー来るからね」という会話がよくあると思うんですけれども。 さっき事例で出したA社さんとPooleの事例でいうと、先ほども紹介した通り、A社さん

【2月12日23:59更新】事前にお知らせしていた通り、2月12日23：59を持ってご応募を締め切らせていただきました。2月15日中には書類選考結果通知をご登録いただいたメールアドレス宛にお送りします。ご登録いただいたメールアドレスがdocomo.ne.jp/ezweb.ne.jp/i.softbank.ne.jpなどキャリアメールの場合には「[email protected]」からのメールアドレスをが受け取れるように設定してお待ちください。未設定の場合、結果通知等が受け取れない可能性があります。 はじめに 北欧、暮らしの道具店を運営している株式会社クラシコムでは今年も新しい人材の採用に取り組むこととなりました。 以下に毎度長文ですが、今回の募集について現段階でご説明できること、明らかにできる情報すべてを記載しています。 昨年は500名以上の方にご応募頂く事が出来ました。今年も沢山の方に

こんにちは。Pooleチームの塚本です。 寒くなってきましたね、もうすぐ今年も終わりです。みなさんはどんな一年だったでしょうか？ さて、それはさておき。このたび、11月25日（水）に弊社の運営している「いいオフィス」にて、「【人事担当者向け勉強会】メルカリ、LIGの成長戦略 “待たない採用” とは？」というイベントを開催いたしました。今回は、そのレポートになります。 そもそも「待たない採用」とはなにか まず、大前提として、IT業界は人手が足りていません。 帝国データバンクの調査によると、2015年現在、国内の業種別で最も人手不足とされているのは “IT業界” （情報サービス業）で、なんと59%もの企業が「不足している」と答えたそうです。 そんな中でも、採用実績が豊富にあるベンチャー企業もあります。たとえば、メルカリや、手前味噌ではありますが弊社LIGです。 そのような企業の人事担当者は「媒

スタートアップは「何をするのか」を決めることも大事ですが、「良い人」を揃えることはそれ以上に大事です。「良い人」がジョインしてくれることで、事業の成長スピードも大きく変わります。 とはいえ、特にスタートアップの初期フェーズは、具体的に何をするかが決まっていない状態だったりもします。何をするのかもあやふやな状態の中、とにかく「良い人」を雇おうとするのは…かなり大変ですよね（笑）。 熱量を上げやすい人、上位10〜20％の人まず前提としては、優秀で人格的にも素晴らしい人であれば言うことないです。とはいえ、なかなかそんな方がスタートアップに来てくれないのも事実です。 それを踏まえたうえで、「スタートアップが最初に雇うべき、良い人の条件」を挙げるとすると 熱量を上げやすい人1人で何役もこなす、上位10〜20％の人などがあります。以下からくわしく見ていきます。 1．熱量を上げやすい人まず1つ目は、熱量

Sprocketでは、CVR改善やCX改善、顧客育成、LTV向上に関する研究・実証をしています。専門性の高い情報を発信していますので、ぜひ実務にお役立てください。

リファラル採用とは 「リファーラルリクルーティング」とは、社内外の信頼できる人脈を介した、紹介・推薦による採用活動のことです。リファーラル（referral）は「委託、紹介、推薦」といった意味で、具体的には自社の経営者や優秀な社員からの紹介、外部の専門家や著名人からの推薦などを指します。人材紹介会社や求人サイトなど既存の採用チャネルに頼らず、人と人との個人的なつながりを活用することで、採用候補者の質や信頼性を確保し、採用のマッチング精度を高めるのがリファーラルリクルーティングの狙いです。近年ではソーシャルメディアの発達が、リファーラルによる人づての採用活動の利便性・効率性を飛躍的に進化させています。 とにかくご飯へGo！「ご飯、行きましょう！」 「ランチでもディナーでも会社持ちなので、ご飯に行きましょう」 「入社意向とか採用確度とかまったく考えなくていいので、ご飯に行きましょう」 毎週のよ

（写真左から）代表取締役の佐々木大輔氏、取締役の横路隆氏 DropboxやAirbnbに出資したY Conbinatorの共同設立者であるポール・グラハム氏は、スタートアップの定義について「早く成長することを意図して作られた会社を意味する」と説いている。 世の中にイノベーションを起こした後。つまり、スタートアップは、1→100を視野に入れサービスを発展させる段階にも、早い成長が求められるということだ。その必要な要素の1つに、作り手であるエンジニアチームの拡大があるのかもしれない。 だが、草創期に集ったエンジニアが継続して組織に根付くとは限らない。組織拡大に伴う文化の変化に戸惑いや疑問を拭えず、組織を去るケースもあるためだ。 スタートアップとしては、エンジニア採用と同時に、継続してバリューを発揮する組織文化を形成する必要があると言える。 そんな開発チームの急成長を、1名も退職者を出すことなく

Fringe81株式会社は2021年10月1日より、Unipos株式会社として生まれ変わりました。 コーポレートミッションを「感情報酬を社会基盤に」と新たにし、ピアボーナスをさらに発展させ、感情報酬を社会実装して社会の基盤とすることを最上位の目標として掲げ、邁進して参ります。 5秒で自動的に切り替わります。切り替わらない場合は以下のボタンをクリックしてください。 Unipos株式会社サイトへ

なぜ「他社の選考を受けてから判断したい」はNGなのか。 | 1日18時間会社創りに没頭する36歳経営者の日記 先日、2016年度入社の第一号内定者承諾者を出すことができた。 いつもそうだけれど、まだ何も成し遂げていないノーブランドのヴァンテージを選んでもらえることはほんとうに嬉しい。 そんなS君とのやり取りでこんなことがあった。 僕：「内定を出す意志はある。ただし、僕達が内定を出すときは承諾してもらう時だ。お互いの共鳴度がピークに達するまで対話を続けたい。どうだろう？」 S君：「ヴァンテージさんが一番志望度が高いです。8割位は意志は固まっています。ただ、他社の選考も受けてから判断したいので、今ここでと言われると、、、」 新卒採用、中途採用に関わらずよくあるシーンだ。 無名な我々である。本当にあるあるだ。 いつもならそこまでは話さないのだけど、 今回のS君の目つき、地頭のよさを勘案して、今回

「なぜ、ビズリーチには人が集まるのか？」──。2009年４月にサービスを立ち上げてから５年を迎えた株式会社ビズリーチ代表の南壮一郎は、たくさんの人たちからこのような質問を受けてきた。仲間と２人で始めた会社は、2014年４月現在、従業員数約270人に成長した。ただし、最初から人が集まってきたわけではない。多くの成功者から採用の仕方を教わり、それを自社流にアレンジすることでうまく回り始めたのだ。じっと待つだけの「草食系」では優秀な人はやって来ない。「肉食採用術」のすべてを公開する。あなたの会社も採用強者を目指していただきたい。 人材採用も数字で管理 今、あなたは営業に携わっているとします。売り上げ目標を達成するために毎月10件の成約を取らないといけません。この目標を達成するには何をするべきでしょうか？ いちばん確実な方法は、必要なプロセスを分解し、それぞれのプロセスに対して具体的な数値目標を置

麻布十番で働くCEOのBlog（旧・南麻布で働く社長のblog） 成功報酬型求人メディアGreenの運営や、インターネットサービスの企画・開発を行う株式会社アトラエの社長のblogです。 未上場のベンチャー企業であればどこでもよくあるのは、内定を出した学生が意思決定したものの親御さんが猛烈に反対しているというケース。 自分達は将来有望な成長ベンチャー企業と思っていても、親御さんの立場からすれば名も知れぬ中小零細企業にすぎないわけで、大事に育て一流大学にまで入れた息子・娘の就職先としては心配されるのも至極当然かもしれない。 まさに「どこの馬の骨ともわからない会社」という感覚なのかもしれない(^_^;) 弊社の社員も高学歴な人が多いこともあり、内定承諾時には親御さんの大反対にあったというケースは何度もあった。親御さんの意見を無視して断固入社意志を表明する人もいれば、全力で親御さんを説得してくる

なんで作ったのか 作った背景は、ざっくりと以下です。 これまで、アルバイトから社員登用したメンバーは数名いたが、きちんとした制度が無かった それまで中途を中心とした経験者採用がメインだったが、中長期的に考えると、若年層(ポテンシャル採用)へのアプローチも行ったほうが良さそうだった 対象となりそうなアルバイトさんが何人かいた などです。いろいろタイミングが揃ったのでバーっと作ってリリースしました。 すんごいいろいろ上手く行った後に、その後のアルバイトさんの母集団形成時から、そういった優秀そうな若年層にリーチできるようになるといいなぁと考えたりもしてました。 制度設計において検討したポイント 中身はいたってシンプルな制度ですが、それでも議論や検討したポイントはいくつかあります。 何をどう評価するか エントリー時への配慮 ネガティブな結果になった場合どうするか などが主な論点でした。 ちょっと細

英語でアジア圏のスタートアップ情報を発信するメディア「Tech in Asia」が3日と4日、東京・渋谷で「Startup Asia Tokyo 2014」を開催している。同イベントは2012年以来、シンガポールやジャカルタで開催。日本は初上陸となる。イベント初日には、ディー・エヌ・エー（DeNA）創業者の南場智子が登壇し、スタートアップが成功するために欠かせない人材の集め方を語った。 同イベントではこのほか、「高校中退から、ミリオネアになるまで」というタイトルで、アドウェイズ創業者の岡村陽久がインタビュー形式のセッションに登場している（関連記事：中卒からミリオネア！ アドウェイズ社長が語ったジェットコースター半生）。 最初のアイデアで成功する起業家はごくわずか 私はDeNAを1999年に立ち上げました。最初にオンラインオークションを立ち上げようとしていると、その準備中に大きい競合が先に行

Case: インターネット広告の効果を最大化するDSP「FreakOut」のPR活動 BtoB向けの商材を扱う企業なら、マーケティング担当者や情報システム部門の責任者、人事採用の決裁権者など、ターゲットとなる相手は明確です。業界専門誌など、特定のメディアだけを重要視して、広報・広告活動に取り組んでいる企業も多いのではないでしょうか。 ところが、インターネット広告の効果を最大化するDSP「FreakOut」を手掛けるマーケティングテクノロジー企業の株式会社フリークアウトは、ターゲットになるマーケティング担当者だけでなく、より幅広い層を狙った広報活動を展開。ビジネス誌などにも注目してもらえるように斬新なデザインのオフィスに移転するなど、フリークアウトのことを取り上げる記事が次々に誌面を飾っています。 ただ、マーケティング担当者以外のところで知名度を上げても直接的に業績向上に結び付くわけではあり

2. ⾃自⼰己紹介 2 Co-founder & CEO 須藤 　憲司 •  ドコイク？、R25、リクナビNEXTなどを担当 •  オンライン集客事業を設⽴立立、600社へGrowth提供 •  4年年連続で200％成⻑⾧長を実現 •  現在は、グロースハックのためのツール 「planBCD」を提供する会社をシリコンバレーで起業 前職：株式会社ﾘｸﾙ-‐‑‒ﾄﾏ-‐‑‒ｹﾃｨﾝｸﾞﾊﾟ-‐‑‒ﾄﾅ-‐‑‒ｽﾞ 　執⾏行行役員 ｱﾄﾞｵﾌﾟﾃｨﾏｲｾﾞ-‐‑‒ｼｮﾝ推進室⻑⾧長 3. Overview 現在クライアントアカウント600以上、グロースハッカー500名以上 38カ国でご利利⽤用頂いています。 Rising-EXPO 住友不動産賞 KDDI賞 Google for Entrepreneurs Week Tokyo 2013 視聴者賞 Graph hack アワード2013 優秀賞

Fringe81株式会社は2021年10月1日より、Unipos株式会社として生まれ変わりました。 コーポレートミッションを「感情報酬を社会基盤に」と新たにし、ピアボーナスをさらに発展させ、感情報酬を社会実装して社会の基盤とすることを最上位の目標として掲げ、邁進して参ります。 5秒で自動的に切り替わります。切り替わらない場合は以下のボタンをクリックしてください。 Unipos株式会社サイトへ

アプリマーケティング研究所 > アプリ開発 > 「フルスタックではなく資質」「テックブログは効果大」nanapiのCTOに聞く、エンジニア採用のコツ。 本日はnanapiさんのインタビュー記事をお送りします。アプリ企業に取材をしていて多いのが「良いエンジニアをもっと採用したい（足りていない）」という声。採用も順調であるnanapiのCTO和田さんにエンジニア採用のコツなどを聞いてきました。 ※写真はnanapiの和田さん。 nanapiのエンジニア求人について ワダさんはCTOとして、普段どんなことをやっていらっしゃるんですか？ 和田： 当然現場の技術もやってはいるんですけれども、今うちはエンジニアが10名いるので、そこの組織作り、風土作りを大きくやっています。 あとはプラスアルファ採用ですね、一次面接や書類選考は全部私がやっています。 良いエンジニアを採用するのって大変ですか。 和田：

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本日の航海日誌は仲がお送りします。 最近、Wantedlyの企業としての成長について考える時間が増えてきました。去年は、企業ではなく、プロダクトに関してのみ頭を使っていたことを考えると、大きく変わったと思います。 突き詰めると、企業の成長というのは、「最適な採用」にかかっているな、そう実感しました。言い換えるなら、「凄いチーム作り」。 無論、オペレーションの最適化、技術の強化など色々あると思いますが、特に成長フェーズのスタートアップが次のステージに脱皮するには、絶対的に「凄いチームを作ること」が必須です。 採用するということ具体的な話になりますが、例えば、 ・開発スピードをあげたい：さらにチームメンバーを増やす ・マーケティングを強化したい：エキスパートにジョインして貰う のように、人の採用、欠けているチームメンバーの参画によってのみ、チームは強くなれます。新しくできることが、増えます。