Saltar para o conteúdo

Cinco grandes (psicologia)

Origem: Wikipédia, a enciclopédia livre.
Parte de uma série sobre
Psicologia
 Portal da psicologia

Os cinco grandes, modelo de cinco Fatores (MCF),[1] fatores globais de personalidade (em inglês: big five) refere-se na psicologia aos cinco fatores da personalidade descritos pelo método lexical, ou seja, baseado em uma análise linguística[2]: 1) Abertura para a experiência (openness to experience); 2) Conscienciosidade (conscientiousness) 3) Extroversão (extraversion); 4) Neuroticismo ou Instabilidade Emocional (neuroticism); e 5) Amabilidade (agreeableness).

Os traços de personalidade Big Five são as medidas de personalidade cientificamente mais aceitas e mais comumente utilizadas e têm sido extensivamente pesquisados. A técnica estatística utilizada para investigar esses traços por meio de questionário é o de Análise Fatorial, que é utilizada para reduzir uma quantidade grande de informações a um conjunto sintético e relevante.

O modelo Big Five é o resultado compreensivo, empírico e baseado em experimentos de pesquisas.[3] Identificar os traços e estrutura da personalidade humana é uma das metas principais da psicologia. Os cinco fatores foram descobertos e definidos por diversos pesquisadores independentes.[3] Esses pesquisadores começaram pela investigação de traços de personalidade conhecidos e então analisaram centenas de medidas desses traços (em questionários de autoavaliação, avaliações de terceiros e experimentos) para encontrar os fatores primordiais de personalidade.

Histórico e visão geral

[editar | editar código-fonte]
No modelos dos cinco grandes (OCEAN), a personalidade é influenciada por: 1) abertura à experiências; 2) conscienciosidade; 3) extroversão; 4) agradabilidade; e 5) neuroticismo.

O modelo inicial foi desenvolvido por Ernest Tupes e Raymond Christal em 1961,[4] que não conseguiu relevante importância no mundo acadêmico até os anos 1980. Em 1990, L.M. Digman avançou em seu modelo de cinco fatores de personalidade, e que Goldberg estendeu a um nível mais elevado de organização.[5] Esses cinco domínios amplos continham e resumiam a maioria dos traços de personalidade conhecidos e representavam a estrutura básica por trás de todos os demais traços de personalidade.[6] O desenvolvimento desses fatores resultou em um rico contexto conceitual para integrar todas as pesquisas e teorias em psicologia da personalidade.[carece fontes e desenvolvimento].[7]

Alguns pesquisadores trabalharam muito e independentemente por décadas sobre o problema e identificaram os mesmos fatores Big Five: os primeiros foram Tupes & Cristal, seguidos por Goldberg no Oregon Research Institute,[8][9][10][11][12] Cattell na University of Illinois,[13][14][15][16][17][18] e Costa & McCrae no National Institutes of Health.[13][19][20][21] [22]

Esses quatro grupos de pesquisadores usaram métodos diferentes para encontrar os cinco traços, e assim, seus fatores possuem, em algum grau, nomes e definições diferentes. No entanto, todos são correlacionados e ligados analiticamente.[23][24][25]

Os traços Big Five são amplos, compreensivos e quando calculados para indivíduos, tais traços são geralmente apresentados em uma medida de percentil. Por exemplo, um score de conscienciosidade no 80º percentil indica um indivíduo mais controlador, organizado, que tende controlar os seus impulsos. Isto significa que 80% das pessoas possuem um nível menor ou igual deste fator do que o indivíduo analisado, isto é, a maioria das pessoas possuem o mesmo nível ou menor do que ele de conscienciosidade. Por outro lado, este indivíduo do exemplo, possui um score de Extroversão no 5º percentil o que indica ser mais recluso, quieto, que tende a ser menos envolvido no "mundo social". Neste caso, apenas 5% das pessoas possuem o mesmo nível ou um nível menor de Extroversão do que ele, isto é, poucas pessoas possuem um score menor do que o dele neste quesito. As métricas frequentemente mais utilizadas para o Big Five contém itens de sentenças auto-avaliativas[26] ou, no caso de medidas léxicas, itens que são adjetivos.[26][27]

Os cinco fatores

[editar | editar código-fonte]

Neuroticismo

[editar | editar código-fonte]

Neuroticismo é a tendência para experienciar emoções negativas, como raiva, ansiedade ou depressão. Por vezes é chamada de instabilidade emocional. Aqueles com um grau elevado de neuroticismo são emocionalmente reactivos e vulneráveis ao stress. Estes estão mais predispostos a interpretar situações normais como sendo ameaçadoras, e pequenas frustrações como dificuldades sem esperança. As suas reações emocionais negativas tendem a persistir por períodos invulgarmente longos, o que significa que eles estão usualmente com má disposição. Esses problemas na regulação emocional podem diminuir a capacidade dessas pessoas para pensar claramente, tomar decisões e lidar de forma apropriada com o stress.

No outro extremo da escala, indivíduos com baixo neuroticismo são mais difíceis de serem perturbados e são menos reativos emocionalmente. Eles tendem a ser calmos, emocionalmente estáveis, e livres de sentimentos negativos persistentes; no entanto, a escassez de sentimentos negativos não significa necessariamente que estes indivíduos experimentem muitos sentimentos positivos.

Extroversão

[editar | editar código-fonte]

Extroversão é caracterizada por emoções positivas e pela tendência para procurar estimulação e a companhia dos outros. Este traço é marcado pelo profundo envolvimento com o mundo exterior. Os extrovertidos gostam de estar com pessoas, e são usualmente vistos como sendo cheios de energia. Eles tendem a ser indivíduos entusiastas e virados para a ação, que provavelmente dizem “Sim!” ou “Vamos a isso!” perante oportunidades de excitação. Em grupos eles tendem a ser faladores, assertivos e a chamar as atenções para si.

Os introvertidos não têm a exuberância social e os níveis de atividade dos extrovertidos. Eles tendem a parecer calmos, ponderados e menos envolvidos com o mundo social. A sua falta de envolvimento social não deve ser interpretada como timidez ou depressão. Os introvertidos simplesmente necessitam de menos estimulação e de mais tempo sozinhos do que os extrovertidos. Eles podem ser bastante ativos e enérgicos, mas não socialmente.

Agradabilidade

[editar | editar código-fonte]

Agradabilidade é a tendência para ser compassivo e cooperante em vez de suspeitoso e antagonista face aos outros. Este traço reflete diferenças individuais na preocupação com a harmonia social. Indivíduos “amáveis” valorizam a boa relação com os outros. Eles são geralmente respeitosos, amigáveis, generosos, prestáveis e dispostos a fazer compromissos. Pessoas “amigáveis” têm também uma visão otimista da natureza humana. Elas acreditam que as pessoas são basicamente honestas, decentes e dignas de confiança.

Indivíduos “não-amigáveis” põem o interesse próprio acima da boa relação com os outros. Eles normalmente não se preocupam com o bem-estar dos outros, e por vezes o seu ceticismo acerca dos motivos dos outros fá-los ser desconfiados e pouco cooperativos.

Conscienciosidade

[editar | editar código-fonte]

Conscienciosidade é a tendência para mostrar autodisciplina, orientação para os deveres e para atingir os objetivos. Este traço mostra uma preferência pelo comportamento planejado em vez do espontâneo. Influencia a maneira como controlamos e dirigimos os nossos impulsos.

Abertura para a experiência

[editar | editar código-fonte]

Abertura é o interesse pela arte, emoção, aventura, ideias fora do comum, imaginação, curiosidade, e variedade de experiências. Este traço distingue as pessoas imaginativas das “terra-a-terra” e convencionais. As pessoas com elevada abertura são intelectualmente curiosas, apreciadoras da arte, e sensíveis à beleza. Elas tendem a ser, comparadas com as pessoas “fechadas”, mais criativas, a prestar mais atenção aos seus sentimentos e a terem opiniões não convencionais.

As pessoas com baixo grau de abertura tendem a ter interesses mais convencionais e tradicionais. Elas preferem o simples, claro e óbvio ao complexo, ambíguo e subtil. Elas podem ver as artes e as ciências com suspeita ou achá-las desinteressantes.

Aplicações

[editar | editar código-fonte]

O estoque de questões utilizados para estimar os fatores Big Five podem ser utilizados por empresas para contratar candidatos a vagas de emprego.[28] Essa medida de traços geralmente resulta em scores de traços vinculados a comportamentos produtivos e contraproducentes no trabalho.[29][30]

Alguns estudos investigam a inovação com o nível de abertura à novas experiências e conscienciosidade. Aqueles que expressam esses traços mostraram liderança e ideias férteis para o seu país de origem.[31]

Algumas organizações e entrevistadores selecionam indivíduos baseados em seus cinco traços de personalidade. Pesquisas sugerem que indivíduos considerados líderes, tipicamente exibem baixos níveis de traços neuróticos, mantém altos níveis de curiosidade (imaginam o sucesso), níveis balanceados de conscienciosidade (organizados), e níveis balanceados de extroversão (sociáveis, mas não excessivamente).[32] Um dos mais conhecidos no mercado norte-americano é o ESQ2 (Employee Screening Questionnarie - Version 2), desenvolvido pela empresa Sigma Assessment Systems. No Brasil, o ESQ2 é distribuído pela empresa DHC - Desenvolvimento Humano Corporativo. Entre outras características, o ESQ2 utiliza o método de escolha forçada em seu questionário, que considera e previne da melhor maneira o viés causado pelo candidato que tenta responder aquilo que a empresa contratante espera do um funcionário ideal.[33]

Outros estudos vinculam o burnout profissional com o neuroticismo, enquanto a extroversão é ligada à experiências positivas no trabalho.[34]

Quando a questão é ganhar dinheiro, pesquisas sugerem que aqueles com alto nível de amabilidade (especialmente homens) não são tão bem sucedidos em acumular riqueza. É possível que esses indivíduos são muito passivos e não aspiram obter altos níveis de renda.[35]

Ver também

[editar | editar código-fonte]

Referências

  1. ↑ Costa, P.T.,Jr. & McCrae, R.R. (1992). Revised NEO Personality Inventory (NEO-PI-R) and NEO Five-Factor Inventory (NEO-FFI) manual. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.
  2. ↑ Asendorpf, Jens B. (2004). Psychologie der Persönlichkeit (3. Aufl.). Berlin: Springer.
  3. ↑ a b Digman, J.M. (1990). «Personality structure: Emergence of the five-factor model». Annual Review of Psychology. 41: 417–440. doi:10.1146/annurev.ps.41.020190.002221 
  4. ↑ Tupes, E.C., & Christal, R.E., Recurrent Personality Factors Based on Trait Ratings. Technical Report ASD-TR-61-97, Lackland Air Force Base, TX: Personnel Laboratory, Air Force Systems Command, 1961
  5. ↑ Goldberg, L. R. (1993). «The structure of phenotypic personality traits». American Psychologist. 48 (1): 26–34. PMID 8427480. doi:10.1037/0003-066X.48.1.26 
  6. ↑ O'Connor, Brian (2002). «A Quantitative Review of the Comprehensiveness of the Five-Factor Model in Relation to Popular Personality Inventories». Assessment. 9 (2): 188–203. doi:10.1177/1073191102092010 
  7. ↑ Russell, M.T., & Karol, D. (1994). 16PF Fifth Edition administrator’s manual.’’ Champaign, IL: Institute for Personality & Ability Testing.
  8. ↑ Goldberg, L.R. (1982). From Ace to Zombie: Some explorations in the language of personality. In C.D. Spielberger & J.N. Butcher (Eds.), Advances in personality assessment, Vol. 1. Hillsdale, NJ: Erlbaum.
  9. ↑ Norman, W.T.; Goldberg, L.R. (1966). «Raters, ratees, and randomness in personality structure». Journal of Personality and Social Psychology. 4 (6): 681–691. doi:10.1037/h0024002 
  10. ↑ Peabody, D.; Goldberg, L.R. (1989). «Some determinants of factor structures from personality-trait descriptors». Journal of Personality and Social Psychology. 57 (3): 552–567. PMID 2778639. doi:10.1037/0022-3514.57.3.552 
  11. ↑ Saucier, G. & Goldberg, L.R. (1996). The language of personality: Lexical perspectives on the five-factor model. In J.S. Wiggins (Ed.), The five-factor model of personality: Theoretical perspectives. New York: Guilford.
  12. ↑ Digman, J.M. (1989). «Five robust trait dimensions: Development, stability, and utility». Journal of Personality. 57 (2): 195–214. PMID 2671337. doi:10.1111/j.1467-6494.1989.tb00480.x 
  13. ↑ a b Cattell, R. B.; Marshall, MB; Georgiades, S (1957). «Personality and motivation: Structure and measurement». Journal of Personality Disorders. 19 (1): 53–67. PMID 15899720. doi:10.1521/pedi.19.1.53.62180 
  14. ↑ Cattell, H.E. (1996). «The original big five: A historical perspective». European Review of Applied Psychology. 46: 5–14 
  15. ↑ Grucza, R.A.; Goldberg, L.R. (2007). «The comparative validity of 11 modern personality inventories: Predictions of behavioral acts, informant reports, and clinical indicators». Journal of Personality Assessment. 89 (2): 167–187. PMID 17764394. doi:10.1080/00223890701468568 
  16. ↑ Karson, S. & O’Dell, J.W. (1976). A guide to the clinical use of the 16PF. Champaign, IL: Institute for Personality & Ability Testing.
  17. ↑ Krug, S.E.; Johns, E.F. (1986). «A large scale cross-validation of second-order personality structure defined by the 16PF». Psychological Reports. 59 (2): 683–693. doi:10.2466/pr0.1986.59.2.683 
  18. ↑ Cattell, H.E.P, and Mead, A.D. (2007). The 16 Personality Factor Questionnaire (16PF). In G.J. Boyle, G. Matthews, and D.H. Saklofske (Eds.), Handbook of personality theory and testing: Vol. 2: Personality measurement and assessment. London: Sage.
  19. ↑ Costa, P.T.; Jr, RR; McCrae, R.R. (1976). «Age differences in personality structure: A cluster analytic approach». Journal of Gerontology. 31 (5): 564–570. PMID 950450. doi:10.1093/geronj/31.5.564 
  20. ↑ Costa, P.T., Jr. & McCrae, R.R. (1985). The NEO Personality Inventory manual. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.
  21. ↑ McCrae, R.R.; Costa, P.T.; Jr (1987). «Validation of the five-factor model of personality across instruments and observers». Journal of Personality and Social Psychology. 52 (1): 81–90. PMID 3820081. doi:10.1037/0022-3514.52.1.81 
  22. ↑ McCrae, R.R.; John, O.P. (1992). «An introduction to the five-factor model and its applications». Journal of Personality. 60 (2): 175–215. PMID 1635039. doi:10.1111/j.1467-6494.1992.tb00970.x 
  23. ↑ International Personality Item Pool. (2001). A scientific collaboration for the development of advanced measures of personality traits and other individual differences (IPIP.ori.org)
  24. ↑ Carnivez, G.L. & Allen, T.J. (2005). Convergent and factorial validity of the 16PF and the NEO-PI-R. Paper presented at the annual convention of the American Psychological Association, Washington, D.C.
  25. ↑ Conn, S. & Rieke, M. (1994). The 16PF Fifth Edition technical manual. Champaign, IL: Institute for Personality & Ability Testing.
  26. ↑ a b De Fruyt, F.; McCrae, R. R.; Szirmák, Z.; Nagy, J. (2004). «The Five-Factor personality inventory as a measure of the Five-Factor Model: Belgian, American, and Hungarian comparisons with the NEO-PI-R». Assessment. 11 (3): 207–215. PMID 15358876. doi:10.1177/1073191104265800 
  27. ↑ Goldberg, L. R. (1992). «The development of markers for the Big-five factor structure». Psychological Assessment. 4 (1): 26–42. doi:10.1037/1040-3590.4.1.26 
  28. ↑ «Webinar sobre Soft Skills e Recrutamento Preditivo». SelpeNews. 26 de setembro de 2017 
  29. ↑ Barrick, M. R. (1998). «Five reasons why the "big five" article has been frequently cited». Personnel Psychology. 51 (4): 849–857. doi:10.1111/j.1744-6570.1998.tb00743.x 
  30. ↑ Ashton, M.C. (1998). «Personality and job performance: The importance of narrow traits». Journal of Organizational Behavior. 19 (3): 289-303 
  31. ↑ Fairweather, J. (2012). Personality, nations, and innovation: Relationships between personality traits and national innovation scores. Cross-Cultural Research: The Journal of Comparative Social Science, 46, 3–30.
  32. ↑ Executive Coaching and Leadership Consulting. (n.d.). Working Resources. Retrieved April 7, 2011, from http://www.workingresources.com/nss-folder/pdffolder/LeadershipPersonality.pdf
  33. ↑ Jackson, D.N.; Wroblewski, V.R. The Impact of Faking on Employment Tests: Does Forced Choice Offer a Solution?, from: http://www.sigmaassessmentsystems.com/articles/selectionfaking.pdf
  34. ↑ Mehta, Penkak. "Personality as a predictor of burnout among managers of manufacturing industries.." Journal of the Indian Academy of Applied Psychology 32 (2012): 321–328.
  35. ↑ Judge, T. (2012). «Do nice guys—and gals—really finish last? The joint effects of sex and agreeableness on income». Journal of Personality and Social Psychology. 102: 390–407 

Bibliografia

[editar | editar código-fonte]
Obtida de "https://pt.wikipedia.org/w/index.php?title=Cinco_grandes_(psicologia)&oldid=68776726"