「労働条件は労使が主体的に決める。（政府主導の賃上げは）もういい加減にしないといけない」――。自動車や電機などの産業別労働組合が加盟する金属労協の高倉明議長は６日、賃上げに直接「口出し」する安倍政権のやり方に疑義を示した。 政権が経済界に賃上げを求める「官製春闘」は来春闘で５年目に入る。日産労連出身で今年、金属労協議長に就いた高倉氏は、賃上げする企業への減税など、政権が検討している政策を「アメとムチの短期的な施策」と指摘。「賃上げできる中長期的な政策を出すのが政府の役割」と述べた。 金属労協はこの日の記者会見で、２０１８年春闘方針として「ベア３千円以上」の統一要求を掲げると発表。ベアは５年連続、「３千円以上」は３年連続の要求になる。一時金（ボーナス）の「年間５カ月分以上」の確保や、非正規労働者の正社員への転換促進も求める。８日の協議委員会で正式に決める。 金属労協傘下の自動車総連や電機連合
これはITに限らないことなんだけど、社長でも部長でも課長でも、偉い人が現場のチームに口出すのは以下のような理由がある。 自分のほうがうまく出来ると思っている。 自分がやらないとうまくいかないと思っている。 現場を信頼していない(できない)。 現場の失敗が怖い(現場の失敗により自分が責任を負うのが怖い) 暇(偉い人が暇なはずないんだけど、本来自分がやるべきことをしていないがゆえに暇) モチベーションの低下 ... 現場で考えたことが否定されたり、現場の方針が変更されたりするので、メンバーの「自分たちでやっていくんだ」というモチベーションが低下する。 成長機会の損失 ... 偉い人は経験があるから偉い人になっているので、言っていることが間違いで無いことも多いんだけど、偉い人がいちいち口出すことで現場に失敗する経験をさせることが出来ず、結果的に現場のメンバーが成長する機会を失ってしまう。 逃げ場
CEDEC2017「優れたエンジニアが集まり継続的に成長する会社にする方法 ～組織を急拡大させる採用育成評価ガイド～」講演資料です。
4月入社の新人システムエンジニアも、春のうちに配属になったり、夏のこの時期から現場に配属になったりと、組織の教育制度によりバラバラでその辺りは新人SEをどこまで教育できるかという組織の体力や現場のリソース不足が如実に現れますね。それよりこうして配属時期を思うと、入社してすぐにSEとして認められるなんてある意味すごい業界なような気がしますね…。 新卒の学生が企業を選択するのも、企業が新卒を採用するのもどちらも博打な訳ですが言い方を変えればエンゲージメントなのですよね。合うのか合わないのかはそれぞれの体質みたいなものですから。 新人SE、常駐先に配属になる ワタシもそうでしたが、新人教育というなのちょっとした教育期間後に、速攻で現場に常駐に出されるケースが多いです。現場の規模が大きければ大きいほど、顧客とSIerの双方の依存関係は深いですからワークロードの道幅も広く、業務も顧客よりエンジニアの
タイトル長すぎると思ったんですが、「自分が苦労していたんだから他人にも同じ苦労させたい症候群」ってなんか適切な呼び方あるんでしょうか。 軽くぐぐったんですが、うまい略称が見当たりませんでした。どなたか、適切な略称をご存知でしたら教えてください。 まあ、字面から言わんとしているところは了解していただけると思います。 例えばPTAとか。例えば町内会とか。例えばマンションの自治会とか。 もしかすると企業や学校でもそうなのかも知れませんが、「ある程度長く続いていて、硬直化した組織」では、しばしば下記のような状態が見受けられることがあります。 ・どう考えても不要かつ無駄な作業が、何故か改善・撤廃されない ・改善しようとすると、そこに長くいた人から何故かよく分からない抵抗や圧力がかかり、改善することが出来ない ・現在の作業者も全員無駄な苦労だということを認識しているが、嫌々その作業を継続している ・本
内容がネガティブに取られそうで、公式なところに書くべきではないので個人ブログで書きます。 この記事は、公式なブログで僕が書いた「社内横断の技術組織をはじめました」という記事へのアンサーブログになります。 ※元の記事は探せば出てきそうだし、個人的なブログと紐付けるべきではないのであえて出しません。 特定の誰かを陥れる目的ではなく、完全に個人の責任として、始めたものを終わらせてしまったことへの事の顛末を記録する目的で書きます。 はじめに 始めた理由 CTOの不在 品質面に対するレビュー不足 技術広報の不足 それぞれの施策の結果 時間がかかってみんなストレスが溜まる新規レビュー 当たり障りの無いことしか表現できない運用レビュー 兼任状態が続き、進まない新規技術検証 やる必要の薄い「全社」広報 終わった理由 成果が出せなくて、そもそも証明出来ないかもしれない 問題解決は組織じゃなくても出来ると気が
2017 - 04 - 24 去年度から現在に至るまで、その振り返り、リクルートであったことの話 一年前の今頃、私は新卒エンジニアとして リクルート に採用され、出向先の リクルート マーケティング パートナーズで実務をやっていた。 就活は自分にとって ロシアンルーレット みたいなものだった。どんな会社でも入ってみないと善し悪しがわからない。だからここは運試しだろうと、内定した企業のうち一番提示年収が高くサービス内容が興味のあるジャンルである（いわゆる英語教育系のサービスであった） リクルート に入社した。 でも、２ヶ月後に休職し、気づけば入社半年後には退職していた。 リクルート では、内定が出る時点でミッショングレードというものが提示される。平たく言うと、そのランクに応じて与えられる業務目標が設定され、年俸が変わるというものだ。 だいたいの新卒は同じミッショングレードを与えられる。私も標
「役員をやらずに、文句だけ言っては無責任」。そう考えて執行部に入ったある女性の改革案に、思わぬ「ＮＯ」が突き付けられました。壁はどこにあるのでしょう。 「役員 ＰＴＡ 無責任」のキーワードでネットを検索したら、１月に開設されたばかりのブログが見つかりました。 開設した千葉県の４０代の女性は昨年、「役員をやらずに、文句だけ言うのは無責任だ」と考えて執行部の役員になりました。小学校教諭の経験もあります。誰もが自由に参加できるＰＴＡに変えるために貢献できれば、と考えていたそうです。 ＰＴＡ会長も改革に関心が高く、ネットでＰＴＡ問題や各地の改革事例を調べたそうです。執行部は何度も週末に集まって議論しました。最終的に①入退会は任意ということを周知し、入会手続きを整備する②学校集金ではなく、ＰＴＡ会費は現金で集める③組織をスリム化する（役員は子どもの数にかかわらず世帯ごとに１回のみ、役員数を減らす、な
「学芸員はがん。連中を一掃しないと」 山本地方創生相 という記事。さすがにひどすぎて はてなブックマークでもぼこぼこにコメントされてるのではあるが、さてこの発言、既視感があると思わなかっただろうか。 よくわからないのだが、なぜか日本の組織は官民問わず専門家というものを軽視する傾向がある。Google や Apple のような高度教育を受けた人材を活かした企業というのもほとんど見られないし、先日も3倍以上の報酬を提示されて香港に転職した人が話題だった。 新聞が書く記事は専門家が見たら笑っちゃうような間違いだらけだし、かといって専門家の監修を呼ぶということもない。政策提言などを見てもエビデンスを無視したおかしな「専門家」が跳梁跋扈している。 思い起こしてみると、日本の大企業が崩壊して外資に買われた途端に黒字化できたり、経営危機になぜか優良部門を売却しようとしたり、どうも国内トップの判断がおかし
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書くつもりで忘れていたことを書きます。 あんまり一般的な話ではないです。そんな例もあるのか、という程度でご認識頂ければ。 小学校の先生をやっている知人が1人います。とあるアナログゲーム界隈でよく遊ぶ人で、たまに飲みに行ったりもします。以前、小学校の図書室でライトノベルが禁止になったという話が出た時、色々話を聞いたりしました。手前味噌ですが、この記事です。 （小学校図書室でラノベが禁止された件について、小学校教師に聞いてみた） で、また別の機会に、といっても何年か前ですが、彼と飲みの席で話したことがありました。 その時聞いた話が、自分としてはとても明快で、納得感も高かったのです。記事にする許可まで取ったのに、今の今まで忘れていました。 テーマは、「教師がクラスの「いじめ」への対処を誤ってしまう理由」。 最初はちょっと、webに上がってくるいじめ体験談やら、訴訟にまでこじれてしまったいじめ問題
死にたくなければ挨拶をしろ おはようございます。はい、昨夜更新するといいつつ完全に爆睡してしまいました。許して。忙しかったんですよ。（すいません、定時に上がったくせに１時間寝ようと思ったらそのまま朝でした）そういうわけで、やっていこうと思います。 挨拶の重要性は皆さんたぶんわかっていると思います。何も言わずヌルっと職場に入ってくるのは大変に感じがわるい。そういう上司やら先輩も結構見かけると思いますが、新卒がこれをやるのは本当に最悪です。快活な挨拶をちゃんとやるというのは一種のスキルです。ある程度習慣として出来上がってないとなかなか難しい。そして、機会を失うとやり直しが意外ときかないという困った特徴もあります。 前回のエントリで「組織の一員として認められることが新卒の最初の仕事」と書きましたが、この「挨拶」に関しては組織の文化が意外と出ます。具体的にいうと、「どういう時にどういう挨拶をするべ
就活生の皆さん、お疲れ様です。 もうとっくに始まってる人、決まっちゃった人、最近始めたばかりの人、もっと後からだと思ってた人、色々いると思います。 私はいわゆるクリエイター系の会社で働いている者ですが、自分の経験やこれまで出会ってきた学生さんのことを思い出しながら、 こんな学生、いらないです と思われてしまうケースをいくつか紹介したいと思います。 何も作ってないクリエイター職を目指してるのに、何も成果物がないというのはだいたいその時点でおしまいです。 学生時代は社会人になってからに比べ、自分の時間が非常に多いのです。 そんな膨大な時間があるのに何の成果物も作れなかった人が、プロで何か作れるなんて思えないわけです。 具体的なビジョンがない「すごいものを作りたいです」とか言っちゃう人のことです。 「すごいもの」とは何でしょうか。もっと具体的に言えないと何も伝わらないのです。 自分のなりたい道、
営業やマネージャーにとって、現場にいるプログラマというのは扱いづらい存在である。 飲み会などで、普段の彼らを観察してみると。同じエンジニア同士で固まってボソボソとよくわからない話をして、控えめな声で笑っており、総じて温厚で、扱いやすそうな人々に見える。 ところが、仕事になると、彼らはなんやかんのと理由をつけて、スケジュールに文句を言い、プロジェクト途中のリクエストには素直に答えてくれず、あげくには遠回しな嫌味を言ってきたり、極端な場合には、その温厚な仮面を投げ捨てて、攻撃的な暴言さえ吐く事がある。 どうも彼らは我々の事が嫌いらしい、と感じている営業・マネジメント職の人もいるのではないだろうか？ 彼らの人格や価値観に問題がある可能性も否定しないが、このような感情的な齟齬は、多くの場合、あなた自身が彼らの「自尊心」を傷つけていることに気づいていないことが多い。 プログラマの自尊心 プログラミン
日本の場合 優秀なヤツ「これからはAが来ます！ Aを取り入れたサービスを展開すべきです！」 上司「そんなもん根拠ないだろ。何か資料持ってこい！」 優秀なヤツ「一応こういうデータがありました。あと別会社の取ったアンケート結果も」 上司「これだと、Bがいいとも取れるぞ。そのアンケートも前提が曖昧だ」 優秀なヤツ「独自でアンケート取ってみました。」 上司「よし、じゃあ上程してみるから資料作っておけ」 優秀なヤツ「できました！」 上司「不備があるからこことここ直して。あとここの言い方、引っかかるから表現変えておいて。」 上司「根回ししておくから、ちょっと一緒に来い」 上司「部長はこの部分のリスクが引っかかっていたから、修正案考えておいて」 上司「承認取れたぞ。4月から予算とれたからやってみろ」 優秀なヤツ「」 と、ここまでやらないとやらせてもらえない。本筋とは関係ない社内調整で追われ、それができな
庵野秀明は樋口真嗣から映画を奪った・シンゴジラ簒奪劇のすべて。ジ・アート・オブ・シン・ゴジラを読む ジ・アート・オブ・シン・ゴジラはただのアートブックでも、映画制作を資料を並べながら解説する本でもない。ここには庵野秀明という異物がいかに映画スタッフから憎まれ、嫌われながら、それでもなお映画の現場を蹂躙していったかの記録が残されている。 この本は庵野秀明がいかにして現場の主導権を傍若無人に奪い取ったかのあまりにも赤裸々な記録なのだ。 そもそもシン・ゴジラ撮影現場での大混乱は庵野秀明自身も樋口真嗣やそのスタッフも庵野本人が撮影現場に出張ってくるとは誰も考えていなかったことにある。 「(庵野は)脚本とプリヴィズと編集だけやるから、現場は任せた」という話だった。－樋口真嗣監督(p482) しかしなぜか庵野は撮影現場につきっきりとなる。このことに騒然とする樋口組スタッフ。当たり前である。現場スタッフ
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日時と人数、場所は決まっていて予約も問題なかった。 決まっていなかったのは催し物だ。 今年はどうするのだろうと思っていたら、まさか誰も何も用意していなかったことが直前の会議で露呈した。 そこで突然社長から名指しで私に担当者の指名があった。 一番断れないだろうと私を選んだのだろう。当然異を唱えるものは一人もいなかった。なんてことだこのくそったれが。 社長からの条件は次の通り。 ・賞品つきゲームを考えて欲しい ・ポジティブな内容で終始できるゲームで、参加を強制するわけでもないがそれでいて希望者が偏りすぎないようにして欲しい。 ・賞品の予算は5万円。3千円から１万円の範囲で１０パターン用意して欲しい。 ・はっきりとはいわないけど、当然僕が主役になれるゲームで頼むよ。 十分に時間があるならまだしも、2日後の夜までに用意するにはハードルが高すぎない？ 我が社は社員数が30人程度の中小企業だ。 社員全
民間企業から数年前に転職してきた後輩と一緒に飲んで、いろいろと話をする機会がありました。 これまでは遠慮して、突っ込んだ話ができなかったので、できるだけ本音を引き出そうと、前職と今の職場を比べて思うことを聞いてみました。 ・新人に対する職場内教育（OJT）がとにかく機能していない。メンターやバディになる存在も指定されず、目の前の係長の仕事を見て真似するしかなかった。 ・にもかかわらず、係長と課長補佐、課長で考えていること、言うことがまるでバラバラで、ひとつの書類の書き方について、何度も修正をするはめになり、誰の言葉を信じていいか分からなくなった。 ・大学にいるにも関わらず、目の前の書類の体裁や自分の作業の進捗ばかりを気にしていて、「学生や教職員にとってプラスになること」が後回しにされている。 ・仕事をしようとしない人の割合が多すぎる上に、処分することもできない。回りの職員がしない人の代わり
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