Afrikaans volg op die Engels:

Afrikaans follows the English:

Memorandum for the Class Exercise: How should you answer it?
(This question could count up to 20 marks)
(Every time that you receive a problem statement and you are requested to solve
it, regardless of the work the problem statement is about, you will have to
analyse and answer it in this style)

This question clearly has regard to a dismissal.

You have to identify under which circumstances the dismissal occurred so that you
know which part of the plethora of legal principles regarding dismissal is relevant under
the circumstances. You should be able to identify from the problem statement that the
employee's health was in issue and that the employer subsequently dismissed the
employee for his supposed incapacity due to ill health. This therefore means that you
have to focus on the legal principles relevant to incapacity arising from ill health/injury.

TAKE NOTE:
The moment you see a question pertaining to dismissal which occurred due to the
employee's supposed misconduct or incapacity (whether due to poor work performance
or ill health/injury) you should immediately realise that the Code of Good Practice:
Dismissal is relevant (The Code is on Efundi under your IURI 222 Resources). You
then need to make sure that you know which items of the Code are relevant under
which reason for the dismissal (Misconduct: Item 3 – 7; Incapacity: Item 8 - 11).
"Operational requirements" is not covered by this particular Code, since the LRA itself
provides proper guidance in section 189 and 189A for these dismissals. Along with this
guidance, there is also a separate Code which only has regard to dismissals based on
this ground.
NB NB NB! Please make sure you will be able to distinguish between dismissals
for misconduct, incapacity and operational requirements on the one hand
(section 188 dismissals), and dismissal executed for one of the reasons listed in
section 187 of the Labour Relations Act (automatically unfair dismissals) on the
other hand. Please know the prohibited forms of dismissal in section 187 off by
heart, as well as the relevant case law discussed!
___________________________________________________________________
Now.... How to approach the problem statement...

Provide me with the legal principles on the issue as best you can. This will allow you to
thoroughly examine the facts of the situation and to be able to determine whether the
employer followed the rules and did everything he could to assist the employee before
finally deciding to dismiss him.

The relevant principles here are:

- Item 10 and 11 of the Code of Good Practice: Dismissal 

- Item 10: Employer needs to do a proper investigation to determine whether the
employee will be absent or have trouble doing the job for a temporary period,
unreasonably long period or on a permanent basis. 
(Why determine this? Because someone who is just briefly incapacitated should
not be dismissed. It is when it will be unreasonably long or permanent that the
employer might start to have problems due to their absence or inability to fully
perform. This is where the accommodation has to start.)
- When they will be absent or suffer from an injury/disability for an unreasonably
long period, the employer must do an investigation into possible ways of
addressing the problem in the workplace, without having to dismiss the
employee.  Consider first to temporarily appoint someone in their place while
they recover, or change their job circumstances to the point where they will be
able to efficiently perform the work. 
- If the employee will be permanently incapacitated to efficiently perform the work
due to a particular injury or illness, the employer must consider adapting the job
circumstances (installing necessary technology, giving the employee additional
equipment, change the work area, etc) or if this is not an option or does not
seem to help, consider an alternative suitable position in the workplace which the
employee would be able to perform. 
- ACCOMMODATION! ACCOMMODATION! ACCOMMODATION! The
employer first need to consider and exhaust all his options before he will
be able to say that the employee is legitimately incapable of performing
efficient work for the business and has to be dismissed.
 - Remember: An employer is expected to REASONABLY ACCOMMODATE  an
employee, meaning that he has to do everything only up to the point where he
will start suffering unjustifiable hardship.
- When the employer is doing his investigation, he has to give the employee the
opportunity to state his or her case  and can be expected to employ the
services of an occupational health professional to assess the employee, their
illness/disability and their current working circumstances. 
(Why do this? The employer will never truly know how he can accommodate the
employee and what they are still able to do in the workplace if he does not have
a proper conversation with the employee on the issue and get a report from an
expert on how the employee can be assisted)
- If the employee contracted an illness or suffered an injury at work, the employer
needs to give the matter extra consideration. 
- Item 11  ties the above into a neat bow...The above has to be done thoroughly
so that the employer will be able to answer the following questions:

o Is the employee capable of performing his work (as it currently is)?

o If not, is he still able to perform work?
o If so, to what extent can his working circumstances or tasks be adapted to
accommodate his illness/injury to allow him to perform the work?
o If this is exhausted or not an option, is there a possibility of suitable
alternative employment in the business?
- When every step has been thoroughly considered and investigated but the
employee is truly not able to perform, then dismissal will be fair.

Application:
(I separated the principles and the application here for an easier read, but you
may apply the facts of the case to the principles in tandem – it does not matter
how you do it, as long as you apply)
- The employee is temporarily absent but reported for work not too long thereafter.
 This absence should thus not have affected the employer.
- The employee however now suffers permanent damage to his muscles and
heart and it affects his performance in the workplace. This therefore impacts the
employer negatively and now the employer first needs to consider his options. 
- The employer did consult with the employee to try and gather information
regarding the employee's condition and what he is able to do, but failed to do a
more thorough investigation into the circumstances by consulting an expert on
the issue. 
- As a result the employer did not know how he can assist the employee or to
what extent the employee would have been able to work. 
- The employer did attempt to assist the employee regarding his number of daily
working hours, but did not consider much else. 
- The employee contracted the virus during working hours (as verbally
communicated to you in class), so one could have expected the employer to do
more. 
- When considering item 11:
o No, he is not capable of efficiently performing his work as is since he can
no longer work for very long hours and due to the effect of the virus on his
muscles and heart, he cannot perform labour intensive work any more. 
o Yes, he is still able to work. He might not be able to perform the services
for which he was appointed (which entailed hard labour), but he can still
work. 
o There is a possibility to amend his working circumstances and the
employer did to an extent try to help with this, BUT it did not help. More
could have been expected though. 
o The next step the employer could have considered was to find suitable
alternative employment for the employee, but this step was wholly
ignored. 
- Since it can now be concluded that the employer certainly did not consider
everything or done everything one could expect him to do under the
circumstances, he did not comply with his obligation to attempt to reasonably
accommodate the employee. 
- Please read Standard Bank v CCMA in this regard and be able to apply what the
court said in this matter. (The discussion of case law and its principles can easily
count three marks as part of your argument)
- Dismissal was unfair. 
 Memorandum vir die Klas Oefening: Hoe behoort jy dit te antwoord?
(Hierdie vraag kan tot 20 punte tel)
(Elke keer wanneer jy 'n feitestel kry en dus 'n probleem moet oplos, ongeag die
werk waaroor daardie probleemstelling handel, sal jy dit in hierdie styl moet
ontleed en beantwoord)

Hierdie vraag het duidelik met ontslag te doen.

Jy behoort te identifiseer onder watter omstandighede die ontslag plaasgevind het
sodat jy kan vasstel watter gedeelte van die groot hoeveelheid regsbeginsels met
betrekking tot ontslag onder die gegewe omstandighede van toepassing is. Jy moet kan
sien dat in hierdie gegewe situasie was die werknemer se gesondheid 'n probleem en
dat die beweerde onbevoegdheid van die werknemer weens swak gesondheid die
uiteindelike rede is waarvoor die werkgewer hom ontslaan het. Dit beteken dat jy moet
fokus op die regsbeginsels rakende ontslag weens onbevoegdheid deur swak
gesondheid of besering veroorsaak.

NEEM KENNIS:
Die oomblik wat jy 'n vraag oor ontslag kry, welke ontslag voortspruit uit die werknemer
se beweerde wangedrag of onbevoegdheid (hetsy weens swak werkprestasie of swak
gesondheid/besering), moet jy onmiddelik besef dat die Goeie Praktykskode: Ontslag
relevant is. (Die Kode lê op Efundi onder julle IURI 222 Resources). Jy moet dan
verseker dat jy weet watter items van die Kode is relevant vir die betrokke rede vir die
ontslag (Wangedrag: Item 3 – 7; Onbevoegdheid: Item 8 - 11). "Bedryfsvereistes"
word nie deur die Kode gedek nie, aangesien die WAV self behoorlike leiding in hierdie
gevalle ingevolge artikel 189 en 189A bied. Tesame met hierdie leiding is daar ook 'n
aparte Kode rakende ontslag op hierdie grond gebaseer.

NB NB NB! Maak asseblief seker dat jy kan onderskei tussen ontslag wat weens
wangedrag, onbevoegheid en bedryfsvereistes plaasgevind het aan die een kant
(artikel 188 ontslagte), en ontslag wat plaasgevind het weens een van die redes
soos in artikel 187 van die Wet op Arbeidsverhoudinge gelys (outomatiese
onbillike ontslag) aan die ander kant. Ken dus die verbode redes vir ontslag
ingevolge artikel 187 uit jou kop uit, asook die hofsake wat daar genoem is!
___________________________________________________________________
Nou...Hoe om die probleemstelling te benader...

Voorsien vir my die regsbeginsels relevant tot die probleem so goed jy kan. Dit sal jou
in staat stel om die feite behoorlik te kan analiseer en sal jou in staat stel om te kan
bepaal of die werkgewer aan die reëls voldoen het en alles gedoen het wat hy kan om
die werknemer te probeer akkommodeer voordat hy finaal besluit het om die
werknemer te ontslaan.

Die beginsels relevant hier is:

- Item 10 en 11 van die Goeie Praktykskode: Ontslag 

- Item 10: Die werkgewer moet 'n behoorlik ondersoek doen om vas te stel of die
werknemer vir 'n tydelike periode, onredelike lang periode of op 'n permanent
basis afwesig sal wees of gaan sukkel om hulle werk te doen.
(Hoekom moet hy dit bepaal? Want iemand wat slegs vir korte duur die
onvermoë sal hê om werk toe te kom of hulle werk te verrig behoort nie ontslaan
te word nie. Dit is slegs wanneer die periode van afwesigheid of onvermoë
onredelik lank is of permanent sal wees wat die werkgewer probleme in die
werkplek kan begin ervaar as gevolg daarvan. Dit is hier waar die
akkommodasie gewoonlik moet begin.)
- Indien die persoon vir 'n onredelike lang tydperk afwesig sal wees of weens 'n
siekte of besering nie hulle werk behoorlik sal kan doen nie, moet die werkgewer
eers ondersoek instel na moontlike maniere om die probleem in die werkplek op
te los, sonder om die werknemer te ontslaan.  Oorweeg dus eers bv. die
moontlikheid om iemand tydelik in die persoon se plek aan te stel totdat hulle
herstel het, of probeer die werksomstandighede te verander om die werknemer
in staat te stel om wel sy werk te kan verrig. 
- Indien die werknemer as gevolg van die siekte of besering permanent onbevoeg
geword het om sy werk effektief te verrig, moet die werkgewer ook eers
ondersoek instel na die mate waartoe die werksomstandighede aangepas kan
word (bv. die installering van nodige tegnologie, aanskaf van addisionele
toerusting, verandering van die werknemer se werksarea ens), of as dit nie 'n
opsie is nie of dit help nie, oorweeg dit om die werknemer na 'n ander geskikte
alternatiewe pos in die werkplek te verskuif, welke pos hulle wel sou kon doen. 
- AKKOMMODASIE! AKKOMMODASIE! AKKOMMODASIE! Die werkgewer
moet eers sy ander opsies oorweeg en uitput voordat hy sal kan sê dat die
werknemer werklik die onvermoë ontwikkel het om verder effektiewe werk
vir die besigheid te kan doen en dat hy dus ontslaan moet word.
- Onthou: Die word van 'n werkgewer verwag om die werknemer REDELIK TE
AKKOMMODEER,  dit beteken dat dit van hom kan verwag om enigiets te
doen om die werknemer by te staan, maar net tot die punt voordat die
werkgewer as gevolg daarvan ongeregverdigde nadeel as gevolg daarvan begin
ervaar. 
- Wanneer die werkgewer sy ondersoek doen moet hy die werknemer die
geleentheid gee om sy kant van die saak te stel  en dit kan van die werkgewer
verwag word om die dienste van 'n professionele arbeidsterapeut te gebruik om
die werknemer, hulle siekte/besering en hulle huidige werksomstandighede te
assesseer. 
(Hoekom moet hy dit doen? Die werkgewer sal nooit waarlik weet hoe hy die
werknemer kan akkommodeer en wat hy of sy steeds in staat is om in die
werkplek te doen voordat hy nie 'n behoorlik gesprek met die werknemer hieroor
gehad het en 'n verslag van 'n ekspert ontvang het oor hoe die werknemer
ondersteun kan word nie)
- Indien die werknemer die siekte of besering by die werk opgedoen het, moet die
werkgewer selfs nog ekstra moeite doen om te probeer help. 

- Item 11  bind die bogenoemde mooi saam... Die stappe hierbo moet streng
geneem word sodat die werkgewer die volgende vrae sal kan beantwoord:

o Is die werknemer daartoe in staat om sy werk te doen (soos dit tans is)?
o Indien nie, het hy die vermoë om wel nog te kan werk?
o Indien wel, tot watter mate kan sy werksomstandighede of take dan
aangepas word om sy siekte/besering te akkommodeer en hom in staat te
stel om wel werk te kan verrig?
o Indien hierdie opsie uitgeput is of dit kan nie gebruik word nie, wat is die
moontlikheid dat daar vir hom 'n ander geskikte alternatiewe pos in die
besigheid gegee kan word?
 - Wanneer al hierdie stappe behoorlik oorweeg en ondersoek is (en uitgeput is),
maar die werknemer het waarlik nie meer die vermoë om werk in die besigheid
effektief te kan verrig nie, sal die ontslag billik wees.

Toepassing:
(Ek het die uiteensetting van die beginsels en die toepassing daarvan in hierdie
geval verdeel om makliker te lees, maar jy kan die beginsels op die feite van die
saak toepas soos wat jy aangaan – dit maak nie saak hoe jy dit doen nie, solank
jy toepas)

- Die werknemer is tydelik afwesig en het weer kort daarna by die werk
aangemeld.  Dit kan dus nie gesê word dat hierdie afwesigheid die werkgewer
te negatief beïnvloed het nie.
- Die werknemer ly nou aan permanente skade aan sy spiere en hart en dit
affekteer sy vermoëns in die werkplek. Dit het dus wel 'n negatiewe impak op die
werkgewer en nou moet die werkgewer eers sy opsies oorweeg. 
- Die werkgewer het met die werknemer gekonsulteer ten einde inligting rakende
die werknemer se toestand en sy vermoëns in te win, maar het nagelaat om
meer indiepte ondersoek in die omstandighede te doen deur met 'n ekspert
hieroor te konsulteer. 
- Gevolglik het die werkgewer nie geweet hoe hy die werknemer kan ondersteun
en tot watter mate die werknemer steeds in staat sou wees om werk te kan
verrig nie. 
- Die werkgewer het probeer om die werknemer te help deur die hoeveelheid ure
wat die werknemer in 'n dag moet werk te verminder, maar het niks veel meer as
dit oorweeg nie. 
- Die werknemer het die virus tydens werksure opgetel (soos verbaal aan jou in
die klas gekommunikeer), so dit kon van die werkgewer verwag word om meer
te doen. 
- Wanneer item 11 oorweeg word:
o Nee, hy was nie meer daartoe in staat om sy werk te verrig waarvoor hy
aangestel was nie, aangesien hy nie meer die lang ure kon werk nie en
omdat hy weens die verswakte spiere en hart, nie meer arbeidsintensiewe
werk sou kon verrig nie. 
 o Ja, hy is steeds daartoe in staat om te kan werk. Hy mag dalk nie meer
daartoe in staat wees om die werk te kan doen waarvoor hy aangestel is
nie (wat intensiewe arbeid behels het), maar hy kan steeds werk. 
o Daar is 'n moontlikheid om sy werksomstandighede te kan aanpas en die
werkgewer het dit tot 'n mate probeer doen, MAAR dit het nie gehelp nie.
Meer kon egter van die werkgewer verwag word. 
o Die volgende opsie tot die werkgewer se beskikking is om 'n ander
geskikte posisie vir die werknemer in die werkplek te oorweeg, maar
hierdie stap was in geheel deur die werkgewer geïgnoreer. 
- Aangesien dit bevind kan word dat die werkgewer verseker nie alles oorweeg en
gedoen het wat hy redelikerwys kon nie, het hy nie aan sy verpligting voldoen
om die werknemer redelik te probeer akkommodeer nie. 
- Lees asseblief Standard Bank v CCMA in hierdie verband en maak seker jy kan
dit wat die hof gesê het op hierdie geval toepas. (Die bespreking van regspraak
in hierdie geval kan maklik drie punte van jou argument uitmaak).
- Die ontslag was onbillik. 