Ekonika : Jurnal Ekonomi Universitas Kadiri ISSN (Online) 2581-2157

Volume 8 No. 2 Tahun 2023 ISSN (Print) 2502-9304

Available at :

http://ojs.unik-kediri.ac.id/index.php/ekonika

Supervision and Trust in Work Involvement Through the Role of

Work Motivation at Simpang Lima Gumul Hospital, Kediri
Eni Rohma Wiyati1, Joko Prasetyo2, *Ratna Wardani3
123InstitutIlmu Kesehatan Strada Indonesia
Email : [email protected]; [email protected]; [email protected]
ABSTRACT
This study aimed to analyze the effect of work motivation as a mediating
Article History :
variable from Supervision and trust on work involvement in Simpang
Received : 01 - 06 – 2023 Lima Gumul Hospital, Kediri. The location in this study was carried
out at the Simpang Lima Gumul Hospital, Kediri. The objects in this
Revised : 05 - 08 – 2023
study were work motivation, Supervision, Trust, and work involvement
Accepted : 28 - 08 – 2023 of the employees of Simpang Lima Gumul Hospital, Kediri. Meanwhile,
the subject in This research is a health worker in Simpang Lima Gumul
Keywords: Hospital, Kediri. The population used as the object of this research was
Organizational Commitment; the health workers of Simpang Lima Gumul Hospital, Kediri, totaling
Transformational Leadership; 380 people. The sample in this study were Simpang Lima Gumul Kediri
Individual Performance Hospital employees, namely employees who provide services to
patients. Using the Krejcie and Morgan tables, the total population (N)
was 380, so the sample (n) required was 191 people. This study uses
Proportionate Stratified Random Sampling, which is used when the
population has members who are not homogeneous and proportionally
stratified. Based on the results of the analysis using smart-pls, it was
found that Supervision has no significant effect on work involvement,
Trust has a significant effect on work involvement, Work motivation has
a significant effect on work involvement, Trust has no significant effect
on work motivation, Supervision has a significant effect on work
motivation, Motivation mediates the effect of Supervision on work
involvement, Motivation mediates the effect of Trust on work
involvement.

INTRODUCTION
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset organisasi yang sangat vital,
karena itu peran dan fungsinya tidak bisa digantikan oleh sumber daya lainnya,
betapapun modern teknologi yang digunakan, atau seberapa banyak dana yang
disiapkan, namun tanpa sumber daya manusia yang professional semuanya menjadi
tidak bermakna (Harahap, 2019).

Menurut (Widyawati & Karwini, 2018) efektivitas masa depan sebagian besar
organisasi semakin bergantung pada sumber daya manusia yang dimiliki. Dalam
kehidupan organisasi ada beberapa prediktor dan hasil dari sikap negatif dan positif
karyawan. Untuk mengetahui pengaruh dari sikap positif karyawan, beberapa riset
difokuskan terhadap sisi positif pribadi karyawan, tidak berfokus pada sisi negatif
This is an open access article under CC-BY-SA license.
 407
ISSN (Online) 2581-2157
Jurnal Ekonika vol 8 (2) 2023 ISSN (Print) 2502-9304

karyawan. Sikap positif dari karyawan dapat menyebabkan karyawan merasakan

tingkat yang lebih tinggi terhadap motivasi dan keterlibatan pada pekerjaan mereka.

Lingkungan kerja yang nyaman dapat meningkatkan produktivitas, karena

para pekerja dapat bekerja dengan baik, sebagaimana seharusnya, sedangkan
lingkungan kerja yang tidak kondusif akan mengurangi produktivitas dan dapat
menyebabkan pekerja tidak kerasan dan cenderung pindah memilih instansi lain yang
memiliki atmosfer pekerjaan yang lebih kondusif. Lingkungan yang nyaman dan
kondusif tidak hanya berasal dari faktor terpenuhinya fasilitas pekerjaan tetapi juga
dalam hal kenyamanan berkomunikasi dan bekerja dengan sesama anggota tim
(Setiyani et al., 2019).

Instansi perlu meningkatkan dan menyediakan kondisi kantor yang kondusif

untuk memotivasi dan menginspirasi karyawan untuk bekerja dengan tepat dan
dalam lingkungan yang produktif. Lingkungan kerja yang kondusif memiliki efek
yang positif pada kepuasan pekerjaan dan komitmen organisasi. Dampaknya jika
kepuasan pekerjaan dan komitmen organisasi dapat diraih kemudian akan menjadi
sumber yang positif yang mendorong semangat keterlibatan karyawan untuk bekerja
lebih keras dalam meraih tujuan organisasi (Setiyani et al., 2019).

Keterlibatan kerja merupakan internalisasi nilai – nilai kebaikan kerja atau

pentingnya pekerjaan untuk nilai seseorang, sehingga keterlibatan kerja merupakan
cakupan sejauh mana prestasi kerja sangat mempengaruhi harga diri seseorang dan
sejauh mana seseorang berpartisipasi dalam pekerjaan secara psikologis menjadikan
pentingnya pekerjaan menjadi citra diri secara menyeluruh (Setiyani et al., 2019).
Keterlibatan kerja merupakan hasil dari penilaian kognitif atau status keyakinan dari
identifikasi psikologi, sehingga menghasilkan kemampuan yang memuaskan dalam
pekerjaan(Widyawati & Karwini, 2018)

Keterlibatan kerja merupakan tingkat pekerjaan yang dialami karyawan yang

mempengaruhi harga diri dan kinerja. Selain itu, keterlibatan kerja berkaitan dengan
psikologi individu yang penting bagi citra individu. Keterlibatan kerja juga terkait
karakteristik pribadi serta sifat dari tugas yang dapat meningkatkan faktor sosial
seperti kerja tim, partisipasi pengambilan keputusan, seberapa besar karyawan
mendukung tujuan organisasi, menujukkan prestasi serta kemajuannya dalam
This is an open access article under CC-BY-SA license.
408
ISSN (Online) 2581-2157
Jurnal Ekonika vol 8 (2) 2023 ISSN (Print) 2502-9304
pekerjaanya (Septiadi et al., 2017). Ketika karyawan diberi peluang untuk
berkontribusi melalui ide-ide dan saran dalam pengambilan sebuah keputusan,
berdampak pada meningkatnya kinerja yang karyawan dilibatkan dalam membuat
keputusan yang optimal tersebut (Septiadi et al., 2017)

Kepercayaan merupakan manifestasi dari aksi seseorang yang pada akhirnya

mencerminkan inti dari suatu keyakinan, asumsi, dan kedalaman komitmen
seseorang. Hubungan pemimpin dan anggota membutuhkan kepercayaan.
Kepemimpinan dapat dipercaya berdasarkan perilaku kepemimpinan, integritas,
penggunaan kontrol / pengendalian, kemampuan komunikasi dan kemampuan
mengekspresikan ketertarikan / minat terhadap anggotanya. Ketika sebuah
kepercayaan / trust telah hilang, maka ini dapat memberikan efek buruk yang serius
pada kinerja suatu kelompok (Costigan et al., 2011)

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh peran
motivasi kerja sebagai variabel mediasi dari pengawasan dan kepercayaan terhadap
keterlibatan kerja di RSUD Simpang Lima Gumul Kediri.

LITERATURE REVIEW
Pengertian Pengawasan
Pengawasan merupakan kemampuan atasan untuk mempengaruhi kebiasaan
bawahan dalam melakukan tindakan atau pekerjaan tertentu. Lebih jauh disebutkan
bahwa kualitas pengawasan mengindikasikan tingkat efektivitas atasan dalam
mempengaruhi kinerja bawahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan. Setiap individu
harus memiliki kemampuan untuk mengatur pekerjaan karena kompetensi manajerial
harus dimiliki dan digunakan untuk menentukan efektivitas kinerja (Lee & Kusumah,
2020)
Seorang supervisor harus mampu mempersiapkan dirinya dan bawahannya
untuk mengantisipasi dan menghadapi perubahan teknologi dan psikologis yang
tidak dapat dihindari. Seorang supervisor yang dapat mendorong perkembangan dan
perubahan yang efektif akan memberi nilai tambah bagi organisasinya. Dalam jurnal
dikatakan bahwa hubungan pengawasan memiliki sifat evaluatif dan menetapkan
tujuan berkelanjutan dengan beberapa hal, yaitu menjunjung tinggi profesionalisme
diantara karyawan yang diawasi, dan meningkatkan kualitas pelayanan secara tepat,
dimana seorang supervisor bertindak sebagai gatekeeper untuk memfasilitasi
This is an open access article under CC-BY-SA license.
 409
ISSN (Online) 2581-2157
Jurnal Ekonika vol 8 (2) 2023 ISSN (Print) 2502-9304

karyawan yang diawasi / bawahan yang akan memasuki suatu jabatan tertentu (Lee
& Kusumah, 2020).
Menurut (Mackaway & Rowe, 2012) Pengawasan dapat diukur melalui beberapa
indikator berikut :
1. Support / Dukungan
Seorang supervisor diharapkan dapat memberikan dukungan dan bimbingan
kepada bawahannya.
2. Education / Pendidikan
Seorang supervisor harus mampu menyampaikan ketrampilan teknis dan
umum kepada bawahan. Strategi dalam mengajar termasuk pemantauan
kemajuan bawahan, menjamin tetap “on track” dan memberikan saran praktis
untuk meningkatkan layanan, serta mengakui kesuksesan dan keberhasilan
bawahan.
3. Administrative / Managerial aspect (Aspek Administratif / Manajerial)
Manajer yang cakap dapat meningkatkan pengalaman bawahannya dan
memantau secara rutin pekerjaannya secara efektif.
4. Guardianship / Penjagaan
Peran ini berorientasi pada tugas dalam kategori orientasi ke depan, yaitu
bertindak sebagai penjaga gerbang bagi profesi dan berkonstribusi untuk masa
depan profesi. Konsekuensinya, supervisor menjaga standar kualitas profesi
dengan bertindak sebagai gatekeeper.
Pengertian Kepercayaan
Kepercayaan sebagai kata umum dalam Bahasa, memiliki banyak makna ketika
digunakan sebagai konsep dalam ilmu sosial. Hal yang utama yaitu sejauh mana
seseorang menganggap sesuatu sebagai niat baik dan memiliki keyakinan pada kata -
kata dan tindakan orang lain. Keyakinan ini akan mempengaruhi cara seseorang
berperilaku terhadap orang lain tersebut. Konsep kepercayaan muncul dalam
berbagai publikasi yang berhubungan dengan perilaku dalam organisasi dan dalam
pengaturan kelembagaan (Cook & Wall, 1980)
Kepercayaan merupakan bagian integral dari budaya organisasi jika
diterapkan secara efektif dan berkelanjutan diantara karyawan dalam sebuah
organisasi. Memahami kebutuhan karyawan, mempercayai karyawan, dan

This is an open access article under CC-BY-SA license.

410
ISSN (Online) 2581-2157
Jurnal Ekonika vol 8 (2) 2023 ISSN (Print) 2502-9304
membantu karyawan dalam memaksimalkan pemenuhan kebutuhannya merupakan
hal yang penting dilakukan untuk mencapai tujuan perusahaan. Rasa saling percaya
adalah komponen utama dari proses ini. Seorang pemimpin / atasan harus bersedia
memberdayakan karyawan dan karyawan harus menerima perintah pekerjaan dan
berkomitmen pada tujuan organisasi (Tezergil et al., 2014)
Kepercayaan dimanifestasikan oleh tindakan seseorang – pada akhirnya
mencerminkan keyakinan inti, dan kedalaman pribadi dalam berkomitmen. Dengan
demikian, kepercayaan pada dasarnya didefinisikan sebagai saling pengertian antara
dua orang yang ditandai kerentanan tidak akan dieksploitasi dan bahwa merasa
hubungan tersebut aman dan saling menghormati. Selain itu kepercayaan adalah
kemauan mengandalkan pihak lain dalam mengambil suatu tindakan (Costigan et al.,
2011)
Menurut (Schoorman et al., 2016) Faktor – faktor yang mempengaruhi
kepercayaan, yaitu :
1. Ability (kemampuan)
Yaitu kemampuan yang mengacu pada ketrampilan, kompetensi dan
karakteristik yang membuat seseorang atau kelompok yang memiliki
kemampuan untuk memengaruhi pihak lain dalam sebuah bidang tertentu.
Dalam hal ini, bagaimana karyawan mampu menyediakan, melayani, sampai
mengamankan pasien dari gangguan pihak lain.
2. Benevolence (kemurahan hati)
Tingkatan seberapa jauh seseorang dipersepsikan akan berbuat baik kepada
orang lain tanpa adanya motif keuntungan. Dalam hal ini karyawan rumah
sakit memiliki perhatian yang besar dalam mewujudkan kepercayaan pasien.
3. Integrity (integritas)
Secara sederhana bermakna kesesuaian antara ucapan dan perbuatan
seseorang. Hubungan antara integritas dan kepercayaan juga melibatkan
adanya kesamaan pandangan terhadap prinsip - prinsip tertentu antara penjual
dan pembeli.
Pengertian Keterlibatan Kerja
Keterlibatan kerja merupakan tingkat identifikasi karyawan terhadap
pekerjaannya, secara aktif berpartisipasi dalam pekerjaanya, dan menganggap kinerja
dalam pekerjaaannya lebih berharga untuk kebaikan diri sendiri (Septiadi et al., 2017).
This is an open access article under CC-BY-SA license.
 411
ISSN (Online) 2581-2157
Jurnal Ekonika vol 8 (2) 2023 ISSN (Print) 2502-9304

Keterlibatan kerja karyawan yang paling banyak dipelajari di bidang perilaku

organisasi. Karyawan merasa melekat dan terlibat dalam organisasi jika organisasi
dapat memastikan bahwa pekerjaan mereka mempengaruhi organisasi (Costigan et
al., 2011)
Keterlibatan kerja adalah konsep luas yang terdiri dari inti fitur – fitur seperti
keterlibatan tinggi, energi afektif, dan kehadiran diri sendiri di tempat kerja.
Keterlibatan karyawan adalah multi konstruksi dimensi dimana karyawan bisa secara
emosional terlibat secara kognitif dan fisik. Penelitian yang lebih baru, telah
mendukung gagasan bahwa keterlibatan karyawan sebagai konsep yang valid dan
dapat diandalkan. Keterlibatan kerja karyawan adalah konstruksi yang berbeda
ditandai dengan semangat, dedikasi dan penyerapan dalam diri seorang yang bekerja
(Costigan et al., 2011)
Menurut (Septiadi et al., 2017) terdapat 6 (enam) indikator yang dapat
digunakan dalam mengukur tinggi rendahnya keterlibatan kerja sebagai berikut:
1. Aktif berpartisipasi dalam pekerjaan
2. Mengutamakan pekerjaan
3. Menganggap pekerjaan sebagai sesuatu yang penting bagi diri
4. Keterlibatan mental dan emosional
5. Motivasi Kontribusi
6. Tanggung Jawab
Kerangka Berpikir

Hipotesis
Berdasarkan kerangka konsep sebelumnya maka dapat dibuat hipotesis
sebagai berikut :
This is an open access article under CC-BY-SA license.
412
ISSN (Online) 2581-2157
Jurnal Ekonika vol 8 (2) 2023 ISSN (Print) 2502-9304
H1 : Terdapat pengaruh positif pengawasan terhadap keterlibatan kerja
H2 : Terdapat pengaruh positif kepercayaan terhadap keterlibatan kerja
H3 : Terdapat pengaruh positif motivasi kerja terhadap keterlibatan kerja
H4 : Terdapat pengaruh positif pengawasan terhadap motivasi
H5 : Terdapat pengaruh positif kepercayaan terhadap motivasi kerja
H6 : Terdapat pengaruh motivasi kerja sebagai variabel yang memediasi pengawasan
terhadap keterlibatan kerja.
H7 : Terdapat pengaruh motivasi kerja sebagai variabel yang memediasi kepercayaan
terhadap keterlibatan kerja.
METHODS
Lokasi Penelitian
Lokasi dalam penelitian ini dilaksanakan di RSUD Simpang Lima Gumul
Kediri. Objek dalam penelitian ini adalah motivasi kerja, pengawasan, kepercayaan
dan keterlibatan kerja karyawan RSUD Simpang Lima Gumul Kediri. Adapun yang
menjadi objek penelitian variabel bebas (independent variable) adalah pengawasan
dan kepercayaan sebagai variabel X dan variabel terikatnya (dependent variable)
adalah keterlibatan kerja sebagai variable Y serta variable mediasi (mediating
variable) adalah motivasi kerja sebagai variabel Z. Sedangkan yang menjadi subjek
dalam penelitian ini adalah tenaga kesehatan RSUD Simpang Lima Gumul Kediri.

Populasi dan Sampel

Populasi yang dijadikan objek penelitian ini adalah tenaga kesehatan RSUD
Simpang Lima Gumul Kediri sebanyak 380 orang. Sampel dalam penelitian ini yaitu
karyawan RSUD Simpang Lima Gumul Kediri yaitu karyawan yang melakukan
pelayanan kepada pasien pada bulan juli-oktober 2022, dengan menggunakan table
Krejcie dan Morgan, bahwa jumlah populasi (N) sebanyak 380, maka sampel (n) yang
dibutuhkan sebanyak 191 orang. Pada penelitian ini menggunakan Proportionate
Stratified Random Sampling, dimana teknik ini digunakan bila populasi mempunyai
anggota yang tidak homogen dan berstrata secara proporsional. Teknik penyajian data
yang berasal dari koesioner menggunakan editing, coding, scoring dan tabulasi.

Teknik Analisis Data

This is an open access article under CC-BY-SA license.

 413
ISSN (Online) 2581-2157
Jurnal Ekonika vol 8 (2) 2023 ISSN (Print) 2502-9304

Analisis inferensial adalah serangkaian metode yang digunakan untuk

mengolah data agar dapat ditarik kesimpulan atau menguji hipotesis. Analisis
inferensial terbagi menjadi menjadi teknik statistik inferensial parametrik dan teknik
statistik inferensial non parametrik. Dalam melakukan teknik statistik inferensial
parametrik, seorang peneliti dibantu dengan menggunakan alat analisis yang sesuai
dengan model penelitian. Alat analisis yang digunakan adalah Smart-pls.

Analisis inferensial dalam tulisan ini dilakukan dalam dua tahap. Tahap
pertama adalah melakukan evaluasi model pengukuran atau outer model dan tahap
kedua adalah melakukan evaluasi model struktural atau inner model(Hair et al., 2019).

Model Pengukuran atau Outer Model

Reliabilitas Indikator
Nilai composite reliability 0,6 – 0,7 dianggap memiliki reliabilitas yang baik,
dan nilai Cronbach’s alpha yang diharapkan adalah di atas 0,7 (Furadantin, 2018)

Validitas Konvergen

Nilai AVE seharusnya sama dengan 0,5 atau lebih. Nilai AVE 0,5 atau lebih
berarti konstruk dapat menjelaskan 50% atau lebih varians itemnya (Furadantin, 2018)

Validitas Diskriminan

Cross Loadings

Nilai cross loading yang diharapkan adalah lebih besar dari 0,7.

Fornell-Larcker Criterion

Jika nilai akar kuadrat AVE setiap konstruk lebih besar daripada nilai korelasi
antar konstruk dengan konstruk lainnya dalam model, maka model tersebut
dikatakan memiliki nilai validitas diskriminan yang baik.

Evaluasi Model Struktural atau Inner Model

Variance Inflation Factor ( VIF ).

Nilai VIF harus kurang dari 5, karena bila lebih dari 5 mengindikasikan adanya
kolinearitas antar konstruk (Furadantin, 2018)
This is an open access article under CC-BY-SA license.
414
ISSN (Online) 2581-2157
Jurnal Ekonika vol 8 (2) 2023 ISSN (Print) 2502-9304
Koefisien determinasi (R2)

Nilai koefisien determinasi (R2) diharapkan antara 0 dan 1. Nilai R2 0,75, 0,50,
dan 0,25 menunjukkan bahwa model kuat, moderat, dan lemah. Chin (1998)
memberikan kriteria nilai R2 sebesar 0,67, 0,33 dan 0,19 sebagai kuat, moderat, dan
lemah (Furadantin, 2018)

Cross-validated Redundancy (Q2)

Cross-validated redundancy (Q2) atau Q-square test digunakan untuk menilai

predictive relevance. Nilai Q2 > 0 menunjukkan bahwa model mempunyai predictive
relevance yang akurat terhadap konstruk tertentu sedangkan nilai Q2 < 0 menunjukkan
bahwa model kurang mempunyai predictive relevance. Nilai Cross-validated Redundancy
(Q2) didapat dengan prosedur Blindfolding dalam SmartPLS v.3.2.7. (Furadantin, 2018)

Effect Size (f2)

Nilai f2 0,02 sebagai kecil, 0,15 sebagai sedang, dan nilai 0,35 sebagai besar.
Nilai kurang dari 0,02 bisa dabaikan atau dianggap tidak ada efek (Furadantin, 2018).

Path Coefficients atau Koefisien Jalur

Nilai path coefficients berkisar antara -1 hingga +1. Semakin mendekati nilai +1,
hubungan kedua konstruk semakin kuat. Hubungan yang makin mendekati -1
mengindikasikan bahwa hubungan tersebut bersifat negatif (Furadantin, 2018)

Evaluasi Pengaruh Tidak Langsung

Kekuatan mediasi dapat ditentukan dari nilai Varians Accounted For (VAF).
Nilai VAF mewakili rasio Koefisien Beta dari efek tidak langsung terhadap efek total.
Nilai VAF yang lebih besar dari 80% mewakili mediasi penuh, nilai VAF antara 20%
dan 80% berarti mediasi parsial, sedangkan nilai di bawah 20% berarti tidak ada
mediasi (Hair et al., 2019)

Uji Hipotesis (Resampling Bootstrapping)

Penelitian yang menggunakan tingkat kepercayaan 95% sehingga tingkat

presisi atau batas ketidakakuratan (α) = 5% = 0,05, nilai nilai t-tabelnya adalah 1,96.
Jika nilai t-statistik lebih kecil dari nilai t-tabel ( t-statistik < 1.96 ), maka Ho diterima
dan H1 ditolak. Jika nilai t-statistik lebih besar atau sama dengan t-tabel ( t-statistik >
This is an open access article under CC-BY-SA license.
 415
ISSN (Online) 2581-2157
Jurnal Ekonika vol 8 (2) 2023 ISSN (Print) 2502-9304

1.96 ), maka Ho ditolak dan H1 diterima. SmartPLS juga menghasilkan nilai koefisien
untuk setiap indikator. Dengan demikian bisa dilihat indikator mana yang
memberikan pengaruh terbesar dan mana yang pengaruhnya paling kecil (Hussein,
2015)

RESULTS

Gambar 4.1 Gambar Hasil Analisis Model Pengukuran Pertama sebelum drop
Evaluasi Measurement Model atau Outer Model

Hasil uji validitas terhadap 24 pernyataan kuesioner yang dilakukan pada 191
responden adalah sebagai berikut:
Tabel 4.28 Tabel Hasil Uji Validitas Pertama

Discriminant Validity Indikator Outer Loading

X1.1 0,746
X1.2 0,779
X1.3 0,805
X1.4 0,870
X1.5 0,769
X2.1 0,531
X2.2 0,559
X2.3 0,629
X2.4 0,616
X2.5 0,381
X2.6 0,036
X2.7 -0,166
Y1 0,314
Y2 0,590
Y3 0,621
Y4 0,754
Y5 0,377
Y6 0,781
Z1 0,121
This is an open access article under CC-BY-SA license.
416
ISSN (Online) 2581-2157
Jurnal Ekonika vol 8 (2) 2023 ISSN (Print) 2502-9304
Z2 0,815
Z3 0,568
Z4 0,594
Z5 0,849
Z6 0,835

Berdasarkan tabel diatas ditemukan indikator yang tidak memenuhi kriteria.

Indikator tersebut yaitu Pada Evaluasi Model tahap pertama peneliti mengeluarkan
data yang di bawah 0,5.

Gambar 4.2 Hasil Analisis Model Pengukuran Akhir setelah drop

Tabel 4.29 Tabel Uji validitas terakhir
Outer
Discriminant Validity Indikator
Loading
X1.1 0,746
X1.2 0,779
X1.3 0,805
X1.4 0,872
X1.5 0,768
X2.3 0,737
X2.4 0,780
Y3 0,576
Y4 0,800
Y6 0,860
Z2 0,816
Z3 0,567
Z4 0,593
Z5 0,850
Z6 0,835
Berdasarkan tabel diatas melalui pengukuran outer loading menyatakan bahwa
seluruh variabel dan indikator memenuhi kriteria sehingga dinyatakan valid.

Berdasarkan tabel diatas diperoleh hasil bahwa seluruh nilai dari AVE dari masing –

This is an open access article under CC-BY-SA license.

 417
ISSN (Online) 2581-2157
Jurnal Ekonika vol 8 (2) 2023 ISSN (Print) 2502-9304

masing variabel memiliki nilai > 0,5. Hal ini berarti tiap konstruk dapat menjelaskan 50% atau
lebih varians itemnya.

Fornell-Larcker Criterion

Tabel 4.30 Tabel Fornell-Larcker Criterion

keterlibatan motivasi
Variabel Kepercayaan pengawasan
kerja kerja
Kepercayaan 0,759
keterlibatan kerja 0,398 0,756
motivasi kerja 0,445 0,677 0,743
Pengawasan 0,439 0,458 0,543 0,795
Berdasarkan tabel diatas, maka semua Fornell-Larcker Criterion tiap konstruk
lebih besar dari pada korelasinya dengan variable lainnya dengan nilai 0,759. Nilai
0,759 tersebut lebih besar dari pada korelasinya dengan konstruk lainnya, yaitu
dengan keterlibatan kerja sebesar 0,398, dengan motivasi kerja sebesar 0,445 dan
dengan pengawasan sebesar 0,439.

Hasil Pengujian Inner Model Struktur Hubungan Variabel Penelitian

Gambar 4.3 Hasil Analisis Model Struktur Hubungan Variabel Pengukuran

Tabel 4.31 Tabel Variance Inflation Factor (VIF)
motivasi
kepercayaan keterlibatan kerja pengawasan
kerja
Kepercayaan 1,339 1,238

motivasi kerja 1,534

Pengawasan 1,523 1,238

This is an open access article under CC-BY-SA license.

418
ISSN (Online) 2581-2157
Jurnal Ekonika vol 8 (2) 2023 ISSN (Print) 2502-9304
Berdasarkan tabel diatas diperoleh nilai VIF dari masing-masing indikator kurang
dari 0,5 sehingga dapat disimpulkan tidak terdapat multikolinearitas.
Tabel 4.32 Tabel R Square

R Square

keterlibatan kerja 0,477

motivasi kerja 0,348

Dari tabel di atas menunjukkan bahwa nilai R2 untuk variabel Keterlibatan Kerja
diperoleh sebesar 0,477. Hasil ini menunjukkan bahwa sebesar 47,7% Keterlibatan
Kerja dipengaruhi oleh Pengawasan dan Kepercayaan dan sebesar 52,3% dipengaruhi
oleh variabel di luar penelitian. Nilai tersebut menunjukkan bahwa model
dikategorikan moderat.

Tabel 4.33 Tabel Cross-validated Redundancy (Q2)

SSO SSE Q² (=1-

SSE/SSO)
Kepercayaan 382.000 382.000
keterlibatan kerja 573.000 430.379 0.249
motivasi kerja 955.000 780.716 0.182
Pengawasan 955.000 955.000

Blindfolding adalah analisis yang digunakan untuk menilai tingkat relevansi

prediksi dari sebuah model konstruk. Proses analisis tersebut menggunakan nilai Q
Square. Jika Q Square > 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa sebuah model konstruk
adalah relevan. Artinya, variabel-variabel exogen yang digunakan untuk
memprediksi variabel endogen sudah tepat.
Dari tabel diatas diperoleh hasil bahwa nilai Q2 untuk keterlibatan kerja sebesar
0,249 > 0,05 dan motivasi kerja sebesar 0,182 >0,05 sehingga variabel yang digunakan
sudah tepat.
Tabel 4.34 Tabel Effect size (F2)

keterlibatan motivasi
kepercayaan pengawasan
kerja kerja
Kepercayaan 0,013 0,081
motivasi kerja 0,418
Pengawasan 0,013 0,230

This is an open access article under CC-BY-SA license.

 419
ISSN (Online) 2581-2157
Jurnal Ekonika vol 8 (2) 2023 ISSN (Print) 2502-9304

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa pengaruh motivasi kerja

terhadap keterlibatan kerja memiliki nilai effect size yang cukup besar karena
memiliki nilai 0,418 > 0,35. Pengaruh pengawasan terhadap motivasi kerja memiliki
nilai 0,230 > 1,5 dimana dikategorikan effect size sedang karena berada di nilai antara
0,35 - 1,5. Selanjutnya pengaruh kepercayaan terhadap motivasi kerja memiliki nilai
antara 0,02 - 0,15 dimana nilai tersebut dikategorikan kecil. Sedangkan pengaruh
kepercayaan dan pengawasan terhadap keterlibatan kerja diabaikan karena memiliki
nilai effect size < 0,02.
Tabel 4.3.5 VAF

VAF =

pengaruh
X1 -> Z -> Y langsung (a) 0,095 : 0,095
pengaruh tidak
langsung (b*c) 0,431 0,580 : 0,24998
pengaruh
total (a)+(b*c) : 0,34498
VAF (a)/(a)+(b*c) : 0,275378
*VAF > 80% mediasi penuh
*20%≤ VAF
≤ 80% mediasi parsial
tidak ada pengaruh
*VAF < 20% mediasi

pengaruh
X2->Z->Y langsung (a) 0,256 : 0,256
pengaruh tidak
langsung (b*c) 0,431 0,580 : 0,24998
pengaruh
total (a)+(b*c) : 0,50598
VAF (a)/(a)+(b*c) : 0,505949
*VAF > 80% mediasi penuh
*20%≤ VAF ≤
80% mediasi parsial
tidak ada pengaruh
*VAF < 20% mediasi

Uji Hipotesis Penelitian

Uji signifikasi yang terdapat pada output dari path coefficients setelah dilakukan
bootstrapping. Hal ini dilakukan untuk memperkuat hubungan antar variabel di
dalam setiap hipotesis. Uji signifikasi di dalam penelitian ini menggunakan t-value
sebesar 1,96 di mana hubungan antar variabel dapat dikatakan signifikan jika hasil t-
This is an open access article under CC-BY-SA license.
420
ISSN (Online) 2581-2157
Jurnal Ekonika vol 8 (2) 2023 ISSN (Print) 2502-9304
statistik > t-value (Purwanto et al., 2021) dan Original sample untuk melihat besarnya
pengaruh.

Hipotesis Original T Statistics P Hasil

Sample (|β/STDEV|) Values Hipotesis
(β)
H1 pengawasan -> keterlibatan
0,095 1,405 0,161 Ditolak
kerja
H2 kepercayaan -> keterlibatan
0,256 4,091 0,000 Diterima
kerja
H3 motivasi kerja -> keterlibatan
0,580 7,828 0,000 Diterima
kerja
H4 kepercayaan -> motivasi kerja 0,101 1,088 0,277 Ditolak
H5 pengawasan -> motivasi kerja 0,431 6,311 0,000 Diterima
H6 pengawasan -> motivasi ->
0,351 4,210 0,000 Diterima
keterlibatan kerja
H7 kepercayaan -> motivasi ->
0,244 3,402 0,001 Diterima
keterlibatan kerja

Berdasarkan hasil bootstraping pada tabel diatas dapat diperoleh hasil antara lain
sebagai berikut :
1. Pengawasan tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap keterlibatan kerja
dikarenakan memiliki t statistik 1,405 < 1,96 dan memiliki hubungan antar
variabel yang sangat kecil yakni 0,095 sehingga dapat disimpulkan hipotesis
pertama ditolak.
2. Kepercayaan memiliki pengaruh signifikan terhadap keterlibatan kerja
dikarenakan memiliki t statistik 4,091 > 1,96 dan memiliki hubungan antar
variabel sebesar 0,256 sehingga dapat disimpulkan hipotesis kedua diterima.
3. Motivasi kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap keterlibatan kerja
dikarenakan memiliki t statistik 7,828 > 1,96 dan memiliki hubungan antar
variabel sebesar 0,580 sehingga dapat disimpulkan hipotesis ketiga diterima.
4. Kepercayaan tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap motivasi kerja
dikarenakan memiliki t statistik 1,008 < 1,96 dan memiliki hubungan antar
variabel sebesar 0,101 sehingga dapat disimpulkan hipotesis keempat ditolak.
5. Pengawasan memiliki pengaruh signifikan terhadap motivasi kerja dikarenakan
memiliki t statistik 6,311 > 1,96 dan memiliki hubungan antar variabel sebesar
0,431 sehingga dapat disimpulkan hipotesis kelima diterima.
6. Motivasi memediasi pengaruh pengawasan terhadap keterlibatan kerja
dikarenakan memiliki t statistik 4,210 > 1,96 dan memiliki hubungan antar

This is an open access article under CC-BY-SA license.

 421
ISSN (Online) 2581-2157
Jurnal Ekonika vol 8 (2) 2023 ISSN (Print) 2502-9304

variabel sebesar 0,351. Oleh karena hubungan tidak langsung memiliki nilai yang
lebih besar daripada pengaruh langsung, sehingga dapat disimpulkan hipotesis
keenam diterima.
7. Motivasi memediasi pengaruh kepercayaan terhadap keterlibatan kerja
dikarenakan memiliki t statistik 3,402 > 1,96 dan memiliki hubungan antar
variabel sebesar 0,244. Oleh karena hubungan tidak langsung memiliki nilai yang
lebih besar daripada pengaruh langsung, maka dapat disimpulkan hipotesis
ketujuh diterima.

Pembahasan
Pengaruh pengawasan terhadap keterlibatan kerja

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis pertama diketahui bahwa nilai t statistik

sebesar 1,405 dimana nilai tersebut lebih kecil dari batas kritis yakni 1,96 dan nilai
signifikansinya 0,161 > 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis pertama ditolak.
Jadi tidak terdapat pengaruh signifikan antara pengawasan terhadap keterlibatan
kerja.

Hasil tersebut menunjukkan bahwa peran pengawas masih belum dirasakan

maksimal. Pihak manajemen sebagai pengawas atau manajer belum maksimal dalam
melaksanakan perannya. Peran yang dimaksud merupakan kemampuan yang
dimiliki oleh pengawas antara lain menempatkan karyawan secara tepat sesuai
dengan pekerjaan, berkomunikasi yang baik dengan karyawan, dan mampu
mengarahkan karyawan dalam melaksanakan tugas dengan baik. Apabila terdapat
penyimpangan, pihak manajemen dapat memberikan arahan untuk melaksanakan
perbaikan kinerja agar standar perencanaan tidak semakin menyimpang dari hasil
ketika pelaksanaan. Oleh karena belum maksimal peran pengawas maka perlu adanya
pengkajian serta evaluasi mengenai model pengawasan yang efektif sehingga dapat
meningkatkan keterlibatan kerja. Hakikat dari koordinasi kerja diarahkan pada
perencanaan yang efektif dan sistematis menjalankan tanggung jawab masing -
masing dari karyawan (Rasyid & Putra, 2018)

Pengaruh kepercayaan terhadap keterlibatan kerja

This is an open access article under CC-BY-SA license.

422
ISSN (Online) 2581-2157
Jurnal Ekonika vol 8 (2) 2023 ISSN (Print) 2502-9304
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis kedua diketahui bahwa nilai t statistik
sebesar 4,091 dan memiliki dimana nilai tersebut lebih besar dari batas kritis yakni 1,96
dan nilai signifikansinya 0,000 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis kedua
diterima. Jadi terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara kepercayaan
terhadap keterlibatan kerja.

Seorang karyawan yang memiliki kepercayaan pada organisasi akan lebih

mudah untuk terlibat dalam pekerjannya, yaitu karyawan mendedikasikan dirinya
pada pekerjaan di tempat dia bekerja. Hal tersebut menunjukkan bahwa kepercayaan
pada organisasi yang tinggi dapat mengakibatkan keterlibatan kerja.

Temuan ini sejalan dengan hasil penelitian (Kanungo, 1982) (Amin & Juniati, 2017)
dalam judul Measurement of job and work involvement, bahwa salah satu faktor yang
mempengaruhi keterlibatan kerja salah satunya yaitu Locus of Control. Locus of Control
merupakan suatu kepercayaan yang dimiliki seseorang bahwa suatu keberhasilan
atau kegagalan dapat dikendalikan dari faktor internal ataupun eksternal. Jika faktor
internal atau eksternal dalam diri karyawan positif maka akan menimbulkan perilaku
yang positif juga.

Organisasi dengan tingkat kepercayaan yang tinggi memiliki tenaga kerja lebih
produktif, moral karyawan yang lebih baik dan pergantian karyawan yang rendah
(Hitch & Ph, 2012). Seorang karyawan yang memiliki kepercayaan pada organisasi
akan lebih mudah untuk terlibat dalam pekerjannya, yaitu karyawan mendedikasikan
dirinya pada pekerjaan di tempat dia bekerja (Patras & Hidayat, 2019).

Pengaruh motivasi kerja terhadap keterlibatan kerja

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis ketiga diketahui bahwa nilai t statistik

sebesar 7,828 dan memiliki dimana nilai tersebut lebih besar dari batas kritis yakni 1,96
dan nilai signifikansinya 0,000 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis ketiga
diterima. Jadi terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi kerja
terhadap keterlibatan kerja.

Hal ini menunjukkan, jika karyawan memiliki dorongan yang kuat dari dalam
dirinya atau dorongan dari luar dirinya (misalnya dari pihak perusahaan), maka karyawan
akan terdorong untuk melakukan sesuatu dengan baik. Pada akhirnya dorongan atau
rangsangan baik dari dalam maupun dari luar diri seseorang ini akan menghasilkan
This is an open access article under CC-BY-SA license.
 423
ISSN (Online) 2581-2157
Jurnal Ekonika vol 8 (2) 2023 ISSN (Print) 2502-9304

kinerja yang baik, demikian pula sebaliknya. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa
pegawai merasa bangga ketika melakukan pekerjaannya dengan sebaik mungkin memiliki
nilai paling tinggi sehingga hal tersebut merupakan faktor yang paling memicu pegawai
dalam melaksanakan pekerjaan mereka.
Karyawan dengan motivasi kerja yang tinggi berdampak pada keterlibatan kerja
yang tinggi, sehingga kecenderungan memberikan lebih banyak upaya dalam
pekerjaan mereka dan menunjukkan kinerja lebih tinggi. Pada penelitian ini, diperoleh
hasil hubungan positif yang tinggi antara kepercayaan dengan keterlibatan kerja (Ar
et al., 2014).

Pengaruh kepercayaan terhadap motivasi kerja

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis keempat diketahui bahwa nilai t statistik

sebesar 1,088 dan memiliki dimana nilai tersebut lebih kecil dari batas kritis yakni 1,96
dan nilai signifikansinya 0,277 > 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis keempat
ditolak. Jadi tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara kepercayaan
terhadap motivasi kerja.

Pada umumnya semakin baik atau tepat kepercayaan terhadap pimpinan maka
akan semakin meningkat kinerja pegawai, namun hasil menunjukkan bahwa motivasi
kerja karyawan tidak dipengaruhi langsung dari kepercayaan atasan, melainkan
diduga dipengaruhi faktor lain yakni antara lain seperti pengawasan,
keinginan/dorongan dari dalam diri untuk mencapai suatu tujuan, kompensasi yang
memadai, status atau kedudukan dalam suatu jabatan dan faktor lainnya.

Terdapat banyak faktor yang memotivasi karyawan diantara faktor intrinsik

dan ekstrinsik. Yang keduanya memiliki dasar yang berbeda, faktor intrinsik lebih
dipengaruhi oleh motivasi dalam diri yaitu keinginan dari seorang individu akan
sebuah penghargaan, pengakuan, kepercayaan, tanggung jawab, serta kesempatan
pengembangan diri. Sedangkan motivasi ekstrinsik lebih dipengaruhi oleh faktor dari
luar seperti faktor gaji, lingkungan kerja, hubungan antar manusia, dan kebijakan –
kebijakan dalam perusahaan (F Cassio, 2015).

This is an open access article under CC-BY-SA license.

424
ISSN (Online) 2581-2157
Jurnal Ekonika vol 8 (2) 2023 ISSN (Print) 2502-9304
Pengaruh pengawasan terhadap motivasi kerja

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis kelima diketahui bahwa nilai t statistik

sebesar 6,311 dan memiliki dimana nilai tersebut lebih besar dari batas kritis yakni 1,96
dan nilai signifikansinya 0,000 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis kelima
diterima. Jadi terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara pengawasan
terhadap motivasi kerja.

Semakin baik pengawasan yang dilakukan maka motivasi kerja juga akan
semakin baik. Tujuan utama pengawasan ialah untuk lebih meningkatkan kinerja
bawahan, bukan untuk mencari kesalahan. Peningkatan kinerja ini dilakukan dengan
melakukan pengamatan langsung terhadap pekerjaan bawahan. Untuk kemudian
apabila ditemukan masalah, segera diberikan petunjuk atau bantuan untuk
mengatasinya. Bila pengawasan yang dekat dengan para karyawan ini menguasai
liku-liku pekerjaan dan penuh dangan sifat-sifat kepemimpinan, maka suasana kerja
akan bergairah dan bersemangat.

Sejalan dengan tujuan utama yang ingin dicapai, sifat pengawasan harus
edukatif dan suportif bukan otoriter sehingga mampu memotivasi. Strategi dan tata
cara pengawasan yang akan dilakukan harus sesuai dengan kebutuhan masing -
masing bawahan secara individu supaya tercapai tujuan pengawasan yang baik
(Kaizen & Jayanti, 2017).

Motivasi kerja memediasi pengaruh pengawasan terhadap keterlibatan kerja

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis keenam diketahui bahwa nilai t statistik
sebesar 4,210 dan memiliki dimana nilai tersebut lebih besar dari batas kritis yakni 1,96
dan nilai signifikansinya 0,000 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis keenam
diterima. Jadi terbukti bahwa motivasi memediasi pengaruh pengawasan terhadap
keterlibatan kerja.
Pada penelitian ini, untuk pengambilan kesimpulan apakah bentuk mediasi
model ini adalah mediasi penuh atau sebagian adalah dengan membandingkan dari
nilai t statistik antara pengaruh tidak langsung dengan pengaruh langsung (4,210 >
1,405) dimana hasil tersebut menunjukkan bahwa pengaruh tidak langsung lebih
besar daripada pengaruh langsung. Nilai VAF sebesar 0,275 atau 27,5% menunjukkan
bahwa mediasi model ini merupakan mediasi parsial. Oleh karena itu maka dapat

This is an open access article under CC-BY-SA license.

 425
ISSN (Online) 2581-2157
Jurnal Ekonika vol 8 (2) 2023 ISSN (Print) 2502-9304

disimpulkan semakin tinggi tingkat pengawasan maka motivasi kerja akan meningkat
pula yang mana akan berdampak pada peningkatan keterlibatan kerja.
Motivasi kerja memediasi pengaruh kepercayaan terhadap keterlibatan kerja
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis ketujuh diketahui bahwa nilai t statistik
sebesar 3,402 dan memiliki dimana nilai tersebut lebih besar dari batas kritis yakni 1,96
dan nilai signifikansinya 0,000 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis ketujuh
diterima. Hal ini membuktikan bahwa motivasi kerja memediasi pengaruh
kepercayaan terhadap keterlibatan kerja. Untuk pengambilan kesimpulan apakah
bentuk mediasi model ini adalah mediasi penuh atau sebagian adalah dengan
membandingkan dari nilai t statistik antara pengaruh tidak langsung dengan
pengaruh langsung (3,402 < 4,091) dimana hasil tersebut menunjukkan bahwa
pengaruh langsung lebih besar daripada pengaruh tidak langsung. Nilai VAF model
ini adalah 0,505 atau 50,5 % sehingga dapat diketahui bahwa model mediasi ini adalah
mediasi parsial. Hal ini juga menunjukkan ketika kepercayaan meningkat maka
semakin meningkatkan motivasi kerja yang akan berdampak pula terhadap
peningkatan keterlibatan kerja.
Kepercayaan merupakan manifestasi dari aksi seseorang yang pada akhirnya
mencerminkan inti dari suatu keyakinan, asumsi, dan kedalaman komitmen
seseorang. Hubungan pemimpin dan anggota membutuhkan kepercayaan.
Kepemimpinan dapat dipercaya berdasarkan perilaku kepemimpinan, integritas,
penggunaan kontrol / pengendalian, kemampuan komunikasi dan kemampuan
mengekspresikan ketertarikan / minat terhadap anggotanya. Ketika sebuah
kepercayaan / trust telah hilang, maka ini dapat memberikan efek buruk yang serius
pada kinerja suatu kelompok (Hassan & Ahmed, 2011).

CONCLUSION AND SUGGESTION

Berdasarkan pembahasan sebelumnya maka dapat diambil beberapa kesimpulan
sebagai berikut:
1. Pengawasan tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap keterlibatan kerja. Hal ini
bertentangan dengan pernyataan hipotesis kesatu bahwa terdapat pengaruh positif
pengawasan terhadap keterlibatan kerja.
2. Kepercayaan memiliki pengaruh signifikan terhadap keterlibatan kerja. Hasil ini
mendukung pernyataan hipotesis kedua bahwa terdapat pengaruh positif

This is an open access article under CC-BY-SA license.

426
ISSN (Online) 2581-2157
Jurnal Ekonika vol 8 (2) 2023 ISSN (Print) 2502-9304
kepercayaan terhadap keterlibatan kerja.
3. Motivasi kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap keterlibatan kerja. Hasil ini
mendukung pernyataan hipotesis ketiga bahwa terdapat pengaruh positif motivasi
terhadap keterlibatan kerja.
4. Kepercayaan tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap motivasi kerja. Hasil ini
menolak pernyataan hipotesis keempat yaitu kepercayaan memiliki pengaruh positif
terhadap motivasi kerja.
5. Pengawasan memiliki pengaruh signifikan terhadap motivasi kerja. Hasil ini
mendukung pernyataan hipotesis kelima yaitu kepercayaan memiliki pengaruh
positif terhadap pengawasan.
6. Motivasi kerja memiliki pengaruh signifikan dalam memediasi pengaruh
pengawasan terhadap keterlibatan kerja. Hal ini mendukung pernyataan hipotesis
keenam bahwa motivasi kerja memediasi pengaruh pengawasan terhadap
keterlibatan kerja.
7. Motivasi kerja memiliki pengaruh signifikan dalam memediasi pengaruh
pengawasan terhadap keterlibatan kerja. Hal ini mendukung pernyataan hipotesis
ketujuh bahwa motivasi kerja memediasi pengaruh kepercayaan terhadap
keterlibatan kerja.
Saran
Setelah peneliti melakukan penelitian mengenai pengawasan dan kepercayaan terhadap
keterlibatan kerja melalui peran motivasi di RSUD Simpang Lima Gumul Kediri, maka
peneliti memberi saran – saran sebagai berikut :
1. Bagi karyawan rumah sakit, dalam suatu organisasi memiliki motivasi yang tinggi serta
melibatkan diri dalam pekerjaan adalah hal yang sangat dibutuhkan sehingga bisa
seirama mencapai tujuan organisasi dan merupakan suatu bentuk profesionalisme
terhadap pelayanan kesehatan terhadap masyarakat.
2. Pihak manajemen sebagai pengawas atau manajer perlu memaksimalkan dalam
melaksanakan perannya. Peran yang dimaksud merupakan kemampuan yang dimiliki
oleh pengawas antara lain menempatkan karyawan secara tepat sesuai dengan
pekerjaan, berkomunikasi yang baik dengan karyawan, meningkatkan motivasi kerja
karyawannya dengan dilakukan kegiatan outbound atau memberlakukan reward
sebagai bentuk apresiasi terhadap kinerja serta mampu mengarahkan karyawan dalam
melaksanakan tugas dengan baik.
3. Bagi peneliti selanjutnya dapat melakukan dan melanjutkan penelitian ini lebih
mendalam dengan variabel yang berbeda yang belum ada di penelitian ini ataupun
dengan metode yang berbeda, sehingga terfokus lebih dalam sehingga akan dapat
This is an open access article under CC-BY-SA license.
 427
ISSN (Online) 2581-2157
Jurnal Ekonika vol 8 (2) 2023 ISSN (Print) 2502-9304

diketahui faktor-faktor lain yang berhubungan dengan pengawasan dan kepercayaan

terhadap keterlibatan kerja melalui peran motivasi.

BIBLIOGRAPHY
Amin, M. Al, & Juniati, D. (2017). Klasifikasi kelompok umur manusia.

Ar, S., Köse, A., & Karabay, M. E. (2014). Investigating the Effect of Trust , Work-
Involvement , Motivation and Demographic Variables on Organizational Commitment :
Evidence from IT Industry. 9(12), 111–122.
https://doi.org/10.5539/ijbm.v9n12p111

COOK, J., & WALL, T. (1980). New work attitude measures of trust, organizational
commitment and personal need non‐fulfilment. Journal of Occupational
Psychology, 53(1), 39–52. https://doi.org/10.1111/j.2044-8325.1980.tb00005.x

Costigan, R. D., Insinga, R. C., Jason Berman, J., Kranas, G., & Kureshov, V. A. (2011).
A cross-cultural study of coworker trust. International Journal of Commerce and
Management, 21(2), 103–121. https://doi.org/10.1108/10569211111144328

F Cassio. (2015). Pandji, Anoraga. Psikologi Kerja .( Jakarta : PT Rineka Cipta,1992),

hlm.34 8. Psikologi Kerja, 8–72.

Furadantin, N. R. (2018). ANALISIS DATA MENGGUNAKAN APLIKASI SMARTPLS

V.3.2.7 2018.

Hair, J. F., Risher, J. J., Sarstedt, M., & Ringle, C. M. (2019). When to use and how to
report the results of PLS-SEM. In European Business Review (Vol. 31, Issue 1, pp.
2–24). Emerald Group Publishing Ltd. https://doi.org/10.1108/EBR-11-2018-
0203

Harahap, S. S. (2019). HUBUNGAN USIA, TINGKAT PENDIDIKAN, KEMAMPUAN

BEKERJA DAN MASA BEKERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN
MENGGUNAKAN METODE PEARSON CORRELATION CORELATION.
Teknovasi, 6(2), 12–26.

Hassan, A., & Ahmed, F. (2011). Authentic leadership, trust and work engagement.
World Academy of Science, Engineering and Technology, 80(March 2012), 750–756.

Hitch, B. C., & Ph, D. (2012). How to Build Trust in an Organization. 1–15.

Hussein, A. S. (2015). Penelitian Bisnis dan Manajemen Menggunakan Partial Least

Squares dengan SmartPLS 3.0. Universitas Brawijaya, 1, 1–19.
https://doi.org/10.1023/A:1023202519395

Kaizen, P., & Jayanti, P. (2017). Program Studi Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu
Ekonomi Banten Tahun 2017. Academia.Edu.

Kanungo, R. N. (1982). Measurement of Job and Work Involvement. In Journal of

Applied Psychology (Vol. 67, Issue 3).

This is an open access article under CC-BY-SA license.

428
ISSN (Online) 2581-2157
Jurnal Ekonika vol 8 (2) 2023 ISSN (Print) 2502-9304
Lee, C.-W., & Kusumah, A. (2020). Influence of Supervision on Employee Performance
with Work Motivation as an Intervening Variable. Review of Integrative Business
and Economics Research, 9(2).
Mackaway, J., & Rowe, A. D. (2012). But I thought you were doing that’-Clarifying the
role of the host supervisor in experience-based learning. Asia-Pacific Journal of
Cooperative Education, , 13(2), 115–134.
Patras, Y. E., & Hidayat, R. (2019). Pengaruh Kepemimpinan, Keadilan, dan
Kepercayaan pada Keterlibatan Kinerja Dosen. MANAGERIA: Jurnal Manajemen
Pendidikan Islam, 4(1), 85–101. https://doi.org/10.14421/manageria.2019.41-06
Purwanto, A., Asbari, M., & Santoso, T. I. (2021). INTERNATIONAL JOURNAL OF
SOCIAL AND MANAGEMENT STUDIES (IJOSMAS) Analisis Data Penelitian
Sosial dan Manajemen: Perbandingan Hasil antara Amos, SmartPLS, WarpPLS,
dan SPSS Untuk Jumlah Sampel Medium. International Journal Of Social And
Management Studies (IJOSMAS), 04, 43–53.

Rasyid, S. A., & Putra, R. S. (2018). OFFICE MANAGEMENT MANAJEMEN

PERKANTORAN. OFFICE MANAGEMENT MANAJEMEN PERKANTORAN.
Schoorman, F. D., Mayer, R. C., & Davis, J. H. (2016). Empowerment in veterinary
clinics: The role of trust in delegation. Journal of Trust Research, 6(1), 76–90.
https://doi.org/10.1080/21515581.2016.1153479
Septiadi, S. A., Sintaasih, D. K., & wibawa, I. M. A. (2017). PENGARUH
KETERLIBATAN KERJA TERHADAP KINERJA DENGAN PEMEDIASI
KOMITMEN ORGANISASIONAL. E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas
Udayana, 6(8).
Setiyani, A., Djumarno, D., Riyanto, S., & Nawangsari, L. Ch. (2019). THE EFFECT OF
WORK ENVIRONMENT ON FLEXIBLE WORKING HOURS, EMPLOYEE
ENGAGEMENT AND EMPLOYEE MOTIVATION. International Review of
Management and Marketing, 9(3), 112–116. https://doi.org/10.32479/irmm.8114

Tezergil, S. A., Köse, A., & Karabay, M. E. (2014). Investigating the effect of trust, work-
involvement, motivation and demographic variables on organizational
commitment: Evidence from IT industry. International Journal of Business and
Management, 9(12), 111.

Widyawati, S. R., & Karwini, N. K. (2018). PENGARUH SELF ESTEEM, SELF

EFFICACY DAN KETERLIBATAN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWANPADA PT. DWI FAJAR SEMESTA DENPASAR. Forum Manajemen,
16(2).

This is an open access article under CC-BY-SA license.