Jurnal Manajemen Bisnis Eka Prasetya (MBEP)

Volume 5 Nomor 2 September 2019

ISSN : 2477-6718

PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA

ARYAWAN PADA PT. TUNAS JAYA UTAMA

Rini Astuti 1), Suhendri 2)

Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara

[email protected]

Abstract. This study aims to determine the effect of compensation on the performance of
employees of PT. Jaya Jaya Utama. This study aims to determine the effect of motivation
on the performance of PT.Tunas Jaya Utama employees. This study has the aim to
determine the effect of compensation and motivation on the performance of PT.Tunas
Jaya Utama employees.
The population of this research is 32 employees of PT. Tunas Jaya Utama.
Data collection techniques in this study were interviews, documentary studies and
questionnaires, while the data analysis techniques used were the classic assumption test,
multiple regression, T test, F test, and the coefficient of determination.
There is an effect of compensation and motivation on employee performance at PT.
Tunas Jaya Utama where the count is 0.349. The multiple correlation coefficient values
together between motivation and workload on performance obtained Rx1x2y = 0.723.
This positive value means that if compensation and motivation are increased the
performance will increase. From the F test it was obtained 15,853 with sig 0,000 <0,05,
indicating that Ho was rejected and Ha was accepted, meaning compensation (X1) and
motivation (X2) had a significant effect on performance (Y) at the 0.05 level. The
coefficient of determination obtained (R-Square) is 0.522 or 52.20%, indicating that
around 52.20% the variable Y can be explained by the compensation variable (X1) and
motivation (X2) or practically it can be said that the contribution of compensation (X1)
and motivation (X2) on performance (Y) is 52.20%, the rest is influenced by other
variables not examined.

Keywords: Compensation, Motivation, Performance

1
 2

PENDAHULUAN
Manusia sebagai salah satu sumber kemampuan karyawan dalam
daya yang bersifat dinamis dan memiliki melaksanakan pekerjaannya sehari – hari,
kemampuan untuk terus berkembang perlu apakah pekerjaan yang dilakukan sudah
mendapat perhatian dari pihak sesuai target dan sesuai dengan tujuan dari
perusahaan. Perhatian ini diperlukan perusahaan ataukah tidak dapat meningkat
mengingat dalam menjalankan sama sekali, selain itu kinerja karyawan
aktivitasnya , perusahaan akan selalu secara langsung berpengaruh terhadap
berhadapan dengan sumber daya manusia citra perusahaan dimata masyarakat luas.
yang dimilikinya. Dengan demikian Alasan tersebutlah perusahaan harus
pembinaan terhadap sumber daya manusia senantiasa memperhatikan beberapa faktor
perlu mendapat perhatian yang besar yang mempengaruhi kinerja
dalam suatu perusahaan. karyawannya,seperti kompensasi yang
Sumber daya manusia sangat diberikan perusahaan.
penting bagi perusahaan dalam mengelola, Kompensasi sangat penting
mengatur, dan memanfaatkan karyawan dalam meningkatkan kinerja karyawan.
sehingga dapat berfungsi secara produktif Pemberian kompensasi yang adil dan tepat
untuk tercapainya tujuan perusahaan. diperlukan perusahaan untuk dapat
Sumber daya manusia sebagai penggerak menciptakan kegairahan kerja pada
organisasi dalam mencapai tujuan nya, karyawan yang nantinya akan membuat
maka upaya – upaya organisasi dalam semangat kerja dan pastiya meningkatkan
mendorong karyawan untuk bekerja lebih kinerja karyawan itu sendiri. Menurut
baik harus terus dilakukan,dengan adanya Malayu S.P.Hasibuan dalam Hazmanan
karyawan – karyawan yang bekerja secara (2017:5) menyatakan bahwa kompensasi
baik ini, maka diharapkan hasil kerja ( adalah semua pendapatan yang bentuk
kinerja) dalam melaksanakan tugasnya uang, barang langsung atau tidak langsung
sesuai dengan tanggung jawab yang yang diterima karyawan sebagai imbalan
diberikan kepadanya. atas jasa yang diberikan kepada
Menurut Mangkunegaran perusahaan atau instansi.
(2009:67) kinerja adalah hasil kerja yang Kompensasi financial bermakna
dihasilkan oleh seorang karyawan untuk imbalan jasa yang diberikan kepada SDM
mencapai tujuan yang diharapkan. Kinerja berbentuk uang dan sejenisnya, sedangkan
karyawan dalam suatu perusahaan kompensasi non-financial bisa berbentuk
sangatlah penting karena apabila kinerja kebandaan, fasilitas, jabatan dan lain-lain.
karyawannya kurang baik, maka Peningkatan kinerja juga dipengaruhi
dipastikan perusahaan tidak akan mampu oleh motivasi kerja karyawan. Menurut
bersaing dengan perusahaan lain. Dengan Sedarmayanti (2009:65) motivasi
kinerja karyawan yang baik diharapkan merupakan kondisi mental yang
perusahaan akan mampu bersaing dengan mendorong aktivitas dan memberi energy
perusahaan lain. Untuk menciptakan yang mengarah kepada pencapaian
kinerja yang tinggi, dibutuhkan adanya kebutuhan. Motivasi merupakan dorongan
peningkatan kerja yang optimal dan untuk dapat melakukan suatu aktivitas
mampu mendayagunakan potensi sumber atau pekerjaan. Motivasi memiliki
daya manusia yang dimiliki oleh hubungan yang erat dengan sikap dan
karyawan guna menciptakan tujuan perilaku yang dimiliki oleh seseorang.
organisasi, sehingga akan memberikan Dengan motivasi kerja yang dapat
kontribusi positif bagi perkembangan menambah semangat kerja karyawannya,
organisasi. sehingga kinerja karyawan akan
Penilaian kinerja sangat penting meningkat. Motivasi kerja karyawan dapat
dilakukan untuk melihat seberapa besar timbul dari dalam diri individu dan dari
 3

luar individu. Motivasi yang timbul dari tidak tercapainya target atau tujuan
diri dalam individu misalnya, karyawan perusahaan. Berdasarkan hasil prariset
yang mempunyai semangat dan inisiatif yang dilakukan oleh penulis, hal tersebut
kerja sendiri dan sadar bahwa karyawan disebabkan karena karyawan merasa tidak
tersebut menunjukkan loyalitas kepada adil dalam pemberian kompensasi oleh
perusahaan. Sedangkan motivasi yang perusahaan. Dimana karyawan dalam
timbul dari luar individu misalnya, adanya mendapatkkan imbal jasa belum sesuai
faktor lain yang menjadikan dia lebih dengan Upah Minimum Regional. Selain
semangat lagi dalam bekerja. Faktor itu karyawan tidak mendapatkan bonus
tersebut bisa datang dari pimpinan, dari serta tunjangan dari perusahaan, seperti
rekan kerja, serta pemberian kompensasi yang telah dijanjikan pada saat interview
yang dapat menumbuhkan semangat masuk kerja, dimana akan diberikan
karyawan dalam bekerja. kompensasi yang sesuai UMR dan
Persaingan yang semakin ketat, diberikan tunjangan. Sehingga hal tersebut
mengakibatkan banyak pengusaha yang dapat menurunkan motivasi karyawan
mendirikan perusahaan khususnya dalam bekerja. Karyawan PT. Tunas Jaya
dibidang jasa. Salah satunya adalah PT. Utama yang sudah lama bekerja juga
Tunas Jaya Utama. Perusahaan tersebut merasa tidak diberikan penghargaan
merupakan perusahaan yang bergerak selama bekerja dan jenjang karirnya juga
dibidang ekspedisi muatan kapal laut. tidak jelas. Dimana karyawan yang sudah
Dimana PT. Tunas Jaya Utama bekerja diatas 5 tahun, hanya menduduki
mengangkut barang dari kapal laut lalu jabatan sebagai staff biasa dan tidak diberi
disalurkan pada perusahaan yang telah kesempatan untuk naik ke level yang lebih
ditentukan. tinggi walaupun mempunyai kinerja yang
PT. Tunas Jaya Utama dalam bagus. Sehingga karyawan PT. Tunas Jaya
menjalankan kegiatan perusahaannya Utama tidak dapat berkembang.
mempunyai kendala pada kinerja “
karyawannya. Hal tersbut ditandai dengan

LANDASAN TEORI dihasilkan oleh karyawan untuk dapat

1. Kinerja. mencapai tujuan perusahaan.
Menurut Mangkunegaran Faktor-faktor yang
(2009:67) kinerja adalah hasil kerja yang mempengaruhi kinerja menurut Mathis
dihasilkan oleh seorang karyawan untuk dan Jackson dalam Juliansyah (2013)
mencapai tujuan yang diharapkan. adalah :
Menurut Colquitt dalam Kasmir 1. Kemampuan individual untuk
(2015:183) kinerja adalah nilai dari melakukan pekerjaan tersebut,
seperangkat perilaku karyawan yang 2. Motivasi
berkontribusi, baik secara positif atau 3. Dukungan organisasi.
negatif terhadap pemenuhan tujuan 4. Keberadaan pekerjaan yang
organisasi. dilakukan.
Menurut Bangun (2012:231) 5. Hubungan karyawan dan organisasi.
kinerja (performance) adalah hasil Menurut Kasmir (2015:196)
pekerjaan yang dicapai seseorang penilaian kerja memiliki beberapa tujuan
berdasarkan persyaratan – persyaratan antara lain yaitu :
pekerjaan (job requirement). 1. Untuk memperbaiki kualitas
Berdasarkan pendapat diatas, pekerjaan.
maka dapat disimpulkan bahwa kinerja 2. Keputusan penempatan.
merupakan hasil kerja yang dapat
 4

3. Perencanaan dan pengembangan Kompensasi mempunyai fungsi

karir. yang sangat penting didalam
4. Kebutuhan latihan dan memperlancar jalannya roda organisasi
pengembangan. atau perusahaan dan kehidupan suatu
5. Penyesuaian kompensasi negara.
6. Inventori kompetensi pegawai Schunk, Pimtrich & Meece
7. Kesempatan kerja adil dalam Hazmanan (2017:104) mengatakan
8. Komunikasi efektif antara atasan bahwa kompensasi memiliki fungsi
bawahan. pengawasan, dimana semua imbalan
9. Budaya kerja. memiliki potensi untuk mengawasi dan
10. Menerapkan sanksi mengendalikan operasional organisasi.
Menurut Mangkunegara (2009: Sedangkan Komaruddin dalam
75) indikator kerja meliputi : Hazmanan (2017:103) mendeskripsikan
1. Kualitas fungsi kompensasi berupa gaji yang dapat
2. Kuantitas membantu manajer personalia dalam:
3. Pelaksanaan tugas 1) Menarik pekerja yang mempunyai
4. Tanggung jawab kemampuan ke dalam organisasi.
2) Mendorong pekerja agar menunjukkan
2. Kompensasi prestasi yang tinggi.
Menurut William B. Werther 3) Memelihara prestasi pekerja selama
dan Keith Davis dalam hazmanan periode yang panjang.
(2017:5) menyatakan bahwa kompensasi Secara umum tujuan dari
adalah apa yang seorang pekerja terima manajemen kempensasi adalah untuk
sebagai balasan dari pekerjaan yang membantu organisasi mencapai
diberikan, baik upah per jam ataupun gaji keberhasilan strategis dan menjamin
periodik didesain dan dikelola oleh bagian terciptanya keadilan internal dan
personalia. eksternal.
Menurut Gary Dessler dalam Menurut Werther dan Davis
hazmanan (2017:5) menyatakan bahwa dalam hazmanan (2017:105) menyatakan
kompensasi adalah setiap bentuk bahwa pemberian kompensasi bertujuan
pembayaran atau imbalan yang diberikan untuk :
kepada karyawan dan timbul dari 1) Memperoleh personel berkualitas
dipekerjaannya karyawan itu. Kompensasi perlu ditetapkan cukup
Dalam pemberian kompensasi, tinggi untuk mampu menarik jumlah
terdapat sejumlah faktor yang pelamar.
mempengaruhi besaran kompensasi yang 2) Mempertahankan karyawan yang ada
akan diterima sumber daya manusia Pekerja dapat keluar apabila tingkat
disuatu organisasi atau perusahaan. kompensasi tidak kompetitif terhadap
Menurut Mangkunegara dalam organisasi lain yang berkibat kepada
Hazmanan (2017:8) menguraikan faktor- perputaran tenaga kerja tinggi.
faktor yang mempengaruhi besar kecilnya 3) Memastikan Keadilan
kompensasi yang akan diterima individu Manajemen kompensasi berusaha
yang ada di organisasi atau perusahaan. keras menjaga keadilan internal dan
1) Faktor Pemerintah eksternal.
2) Penawaran bersama antara 4) Menghargai perilaku yang diinginkan
perusahaan dan pegawai Pembayaran harus memperkuat
3) Standar biaya hidup pegawai perilaku yang diinginkan dan
4) Ukuran perbandingan upah bertindak sebagai insentif untuk
5) Permintaan dan persediaan perilaku di masa depan, rencana
kompensasi yang efektif menghargai
 5

kinerja, loyalitas, keahlian dan berlangsung secara sadar, juga sebagai

tanggung jawab. suatu kekuatan sumber daya yang
Menurut Simamora pada menggerakkan dan mengendalikan
Darodjat dalam Hazmanan (2017:191) perilaku manusia.
menguraikan bahwa indikator kompensasi Menurut Sutrisno (2015:116)
sebagai berikut : motivasi sebagai proses psikologis dalam
1) Arti penting, sebuah imbalan tidak diri seseorang akan dipengaruhi oleh
bakal dapat mempengaruhi apa yang beberapa faktor. Faktor –faktor tersebut
dilakukan oleh orang-orang atau dapat dibedakan atas faktor intern dan
bagaimana perasaan mereka jika hal ektern yang berasal dari karyawan.
tersebut tidak penting bagi mereka. 1. Faktor Intern
2) Fleksibilitas, jika sistem imbalan Faktor Intern yang dapat
disesuaikan dengan karakteristik- memengaruhi pemberian motivasi
karakteristik unik dari individu, dan pada seseorang antara lain:
jikam imbalan disediakan tergantung a) Keinginan untuk dapat hidup
pada tingkat kinerja tertentu. b) Keinginan untuk dapat memiliki
3) Frekuensi, semakin sering suatu c) Keinginan untuk memperoleh
imbalan dapat diberikan, semakin penghargaan.
besar potensi daya gunanya sebagai d) Keinginan untuk memperoleh
alat yang mempengaruhi kinerja pengakuan.
karyawan. e) Keinginan untuk berkuasa.
4) Visibilitas, imbalan-imbalan yang 2. Faktor ekstern
dapat dilihat jika dikehendaki supaya Faktor ekstern juga tidak kalah
kalangan karyawan merasakan danya peranannya dalam melemahkan
hubungan antara kinerja dan imbalan- motivasi kerja seseorang. Faktor –
imbalan. faktor ekstern itu adalah :
5) Biaya, sistem kompensasi nyata a) Kondisi lingkungan kerja.
sekali tidak dapat dirancang tanpa b) Kompensasi yang memadai.
pertimbangan yang diberikan c) Supervisi yang baik.
terhadap biaya imbalan-imbalan yang d) Adanya jaminan pekerjaan.
tercakup. e) Status dan tanggung jawab.
f) Peraturan yang fleksibel.
3. Motivasi Menurut Hasibuan (2007:146)
Menurut Sedarmayanti (2009:65) tujuan motivasi antara lain sebagai
motivasi merupakan kondisi mental yang berikut:
mendorong aktivitas dan memberi energy 1. Meningkatkan moral dan kepuasan
yang mengarah kepada pencapaian kerja karyawan.
kebutuhan. 2. Meningkatkan produktifitas kerja
Menurut Newstrom dalam karyawan.
Juliansyah (2013:227) motivasi adalah 3. Mempertahankan kestabilan
kesediaan individu untuk mengeluarkan karyawan perusahaan.
upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan 4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
organisasi. Motivasi sebagai suatu kondisi 5. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
yang menggerakkan manusia ke arah 6. Menciptakan suasana dan hubungan
suatu tujuan tertentu. kerja yang baik.
Menurut Kreitner dan Kinicki 7. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas
dalam Juliansyah (2013:226) motivasi dan partisipasi karyawan.
berarti suatu kondisi yang menggerakkan 8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan
atau menjadi sebab seseorang melakukan karyawan.
suatu perbuatan / kegiatan, yang
 6

9. Mempertinggi rasa tanggung jawab Jaya Utama yaitu 32 orang. Pengambilan

karyawan terhadap tugas- tugasnya. sampel, penulis menggunakan jenis
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan Nonprobability sampling. Dengan
alat – alat dan bahan baku. menggunakan teknik Sampling jenuh
Indikator – indikator untuk yaitu teknik penentuan sampel bila semua
mengukur motivasi kerja menurut anggota populasi digunakan sebagai
Syahyuti (2010) adalah: sampel. Sehingga sampel dalam penelitian
1. Dorongan mencapai tujuan ini berjumlah 32 orang. Untuk
2. Semangat kerja. memperoleh data yang lengkap dan teliti
3. Inisiatif dan kreatifitas. dalam penelitian, teknik pengumpulan
4. Rasa tanggung jawab. data yang digunakan adalah; Studi
dokumentasi, Wawancara (Interview),
METODOLOGI PENELITIAN Daftar Pertanyaan (quesioner) yang diujui
Pendekatan penelitian yang menggunkan Uji Validitas, Uji
dilakukan oleh peneliti adalah dengan Reliabilitas. Teknik analisis yang
menggunakan pendekatan asosiatif dan digunakan dalam penelitian ini adalah
kuantitatif. Dalam penelitian ini, tempat analisis data penelitian asosiatif.
penelitian adalah di PT. Tunas Jaya menggunakan rumus analisis regresi linear
Utama di Jln. Belibis No.8F Kel. Sampali berganda. Hipotesis memerlukan uji
(20371) Medan – Sumut. Waktu asumsi klasik, terdiri dari: Uji Normalitas
penelitian yang dilaksanakan mulai dari Data, Uji Multikolineritas, Uji
bulan November 2017 sampai dengan Heteroskedastisitas. Pengujian Hipotesis
Maret 2018. Dalam hal ini yang menjadi menggunakan rumus: Uji T, dan Uji F dan
populasinya adalah karyawan PT. Tunas Koefisien Determinasi.
Standa
HASIL PENELITIAN DAN rdized
Unstandardize Coeffi Collinearity
PEMBAHASAN
d Coefficients cients t Sig. Statistics

Uji Normalitas Tole

Std. ranc
Model B Error Beta e VIF
1 (Const .74
5.214 6.997 .462
ant) 5
Komp
2.4
ensasi .398 .165 .351 .023 .774 1.291
09
(X1)
Motiv
3.3
asi .537 .161 .486 .002 .774 1.291
34
(X2)

Gambar 1. Normalitas Kedua variabel independen yakni X1

dan X2 memiliki nilai VIF dalam batas
Gambar diatas mengidentifikasi bahwa toleransi yang telah ditentukan (tidak
model regresi telah memenuhi asumsi yang telah melebihi 4 atau 5), sehingga tidak menjadi
dikemukakan sebelumya, sehingga data dalam multikolinearitas dalam variabel independen
model regresi penelitian cenderung normal. penelitian ini.

Mulitikolinearitas

Tabel 1. Uji Multikolinearitas

Coefficients a
 7

Heterokedastisitas dan motivasi) memiliki koefisien bi yang

positif, berarti seluruh variabel bebas
mempunyai hubungan yang searah terhadap
variabel Y (kinerja). Variabel kompensasi
(X1) memiliki kontribusi relatif yang paling
besar di antara kedua variabel bebas.

Pengujian Secara Parsial (Uji T)

Penguji hubungan variabel-
variabel bebas (X) terhadap variabel terikat
(Y) dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Gambar 2. Heterokedastisitas Tabel 3. Uji Parsial (Uji t)

Coefficientsa
Gambar diatas memperlihatkan Standar
titik-titik menyebar secara acak, tidak dized
membentuk pola yang jelas / teratur, serta Unstandardize Coeffic
tersebar baik diatas maupun dibawah angka d Coefficients ients t Sig.
0 pada sumbu Y dengan demikian “tidak Std.
terjadi heterokedastisitas” pada model Model B Error Beta
regresi.
1 (Cons
5.214 6.997 .745 .462
tant)
Regresi Linier Berganda
Persamaan regresi berganda dapat dilihat Komp
dari nilai koefisien B pada tabel berikut ini ensasi .398 .165 .351 2.409 .023
(X1)
Tabel 2. Koefisien Regresi Motiv
Coefficients a asi .537 .161 .486 3.334 .002
(X2)
Standard
ized
Unstandardize Coeffici 1) Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja
d Coefficients ents t Sig.
Berdasarkan data tabel uji t di atas dapat
Std. diketahui bahwa perolehan nilai coefficients:
Model B Error Beta thitung= 2,409 ttabel= 2,042
1 (Constant) 5.214 6.997 .745 .462 Berdasarkan hasil pengujian di atas
Kompensasi 2.40 variabel Kompensasi (X1) diperoleh thitung
.398 .165 .351 .023
(X1) 9 sebesar 2,409 dengan nilai signifikan 0,023
Motivasi 3.33 sedangkan nilai ketentuan untuk 32 sample
.537 .161 .486 .002
(X2) 4 ttabel sebesar 2,042 dengan nilai signifikan
0,05. Kesimpulannya thitung 2,409 > ttabel
Dari perhitungan dengan 2,042 dengan nilai signifikan 0,023 < 0,05
menggunakan program komputer dengan maka Ho ditolak dan Ha diterima yang
menggunakan SPSS (Statistical Program berarti bahwa secara parsial kompensasi
For Social Schedule) versi 16.0 di dapat: (X1) berpengaruh signifikan terhadap
a = 5,214 kinerja (Y) pada PT.Tunas Jaya Utama.
b1 = 0,398
b2 = 0,537 2) Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja
Jadi persamaan regresi ganda linier Berdasarkan data tabel uji t di atas dapat
untuk dua prediktor (motivasi dan beban diketahui bahwa perolehan nilai coefficients:
kerja) adalah: thitung= 3,334 ttabel= 2,042
Y = 5,214 + 0,398 X1 + 0,537 X2 Motivasi (X2) diperoleh thitung
sebesar 3,334 dengan nilai signifikan 0,002
Persamaan diatas memperlihatkan sedangkan nilai ketentuan untuk 32 sample
bahwa semua variabel bebas (kompensasi ttabel sebesar 2,042 dengan nilai signifikan
0,05. Kesimpulannya thitung 3,334 > ttabel
 8

2,042 dengan nilai signifikan 0,002 < 0,05

maka Ho ditolak dan Ha diterima yang PEMBAHASAN
berarti bahwa secara parsial motivasi (X2) Dari hasil penelitian terlihat bahwa
berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Y) semua variabel bebas (kompensasi dan
pada PT.Tunas Jaya Utama. motivasi) memiliki koefisien b yang positif,
berarti seluruh variabel bebas mempunyai
Uji F pengaruh yang searah terhadap variabel Y
Tabel 4. Uji Simultan (Uji F) (Kinerja). Lebih rinci hasil analisis dan
ANOVAb pengujian tersebut dapat dijelaskan sebagai
Sum of Mean
berikut :
Model Squares Df Square F Sig.
1. Pengaruh Kompensasi terhadap
1 Regre 15.8
175.470 2 87.735 .000a Kinerja
ssion 53
Dari hasil uji statistik Kompensasi
Resid (X1) berpengaruh positif dan signifikan
160.498 29 5.534
ual terhadap kinerja (Y) pada PT. Tunas Jaya
Total 335.969 31 Utama. Dikarenakan hasil thitung 2,409 >
ttabel 2,042 dengan nilai signifikan 0,023 <
0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima.
Hasil penelitian ini sejalan dengan
Berdasarkan data tabel uji F penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh
diperoleh nilai Fhitung sebesar 15,853 Yahyo (2013) bahwa kompensasi memiliki
dengan nilai signifikan 0,000 pada Ftabel pengaruh yang positif terhadap kinerja
untuk 32 sample dengan signifikan 0,05 karyawan.
dengan nilai Ftabel sebesar 3,34, maka Hasil penelitian ini sesuai dengan
diperoleh Fhitung 15,853 > Ftabel 3,34 teori yang dikemukakan oleh Kasmir (2016)
dengan nilai signifikan 0,000 dibawah nilai dimana karyawan yang memiliki kinerja
0,05 yang menunjukkan bahwa variabel yang baik tentu akan memperoleh balas jasa,
kompensasi (X1), dan motivasi (X2) secara misalnya kenaikan gaji ataupun tunjangan
simultan berpengaruh terhadap kinerja (Y) lainnya. Sehingga kinerja akan
pada PT.Tunas Jaya Utama. memengaruhi kompensasi karyawan pada
suatu perusahaan.
a. Koefisien Determinasi (R-Square)
Selanjutnya dengan melihat R-Square
akan dapat dilihat bagaimana sebenarnya 2. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja
nilai kontribusi kedua variabel bebas
terhadap variabel terikat : Dari hasil uji statistik Motivasi (X2)
berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Tabel 5. Koefisien Determinasi kinerja (Y) pada PT. Tunas Jaya Utama.
Model Summaryb Dikarenakan hasil thitung 3,334 > ttabel
Std. Error 2,042 dengan nilai signifikan 0,002 < 0,05
R Adjusted R of the maka Ho ditolak dan Ha diterima.
Model R Square Square Estimate Hasil Penelitian ini sejalan dengan
peneliti sebelumnya yang dilakukan oleh
1 .723a .522 .489 2.35254
Yahyo (2013) bahwa motivasi memiliki
pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Dimana motivasi memiliki dampak terhadap
Dari tabel 5 di atas terlihat bahwa nilai R kinerja, apabila motivasi baik maka kinerja
adalah 0,723 dan R-Square adalah 0,522 karyawan akan meningkat, dan sebaliknya.
atau 52,20%. Dari nilai R-Square dapat Hasil penelitian ini sesuai dengan
diketahui bahwa secara bersama motivasi teori yang dikemukakan oleh Juliansyah
dan beban kerja memiliki pengaruh sebesar (2013: 280) juga menyatakan bila motivasi
52,2%, sedangkan sisanya sebesar 47,8% kerja seorang rendah, maka kinerjanya akan
dipengaruhi oleh faktor lain diluar penelitian rendah pula meskipun kemampuannya ada
ini. dan baik, serta peluangnya tersedia.
 9

Motivasi kerja seseorang besar tetapi (X1), dan Motivasi (X2) adalah rendah,
peluang untuk memanfaatkan kemampuan – sedangkan sisanya 47,8% variabel-variabel
kemampuannya tidak ada, maka kinerjanya lain yang tidak diteliti oleh penelitian ini.
menjadi rendah. Begitu pula bila motivasi
kerjanya besar, kesempatan tersedia , tetapi Kesimpulan
kemampuan dan keahlian tidak ditingkatkan, Berdasarkan data yang diperoleh dalam
maka kinerjanya juga rendah. penelitian mengenai Pengaruh Kompensasi
dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawn
3. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Pada PT. Tunas Jaya Utama. Responden
terhadap Kinerja pada penelitian ini berjumlah 32 karyawan,
Pengujian yang dilakukan secara kemudian telah dianalisa, maka kesimpulan
simultan menunjukkan bahwa variabel sebagai berikut :
Kompensasi (X1), dan Motivasi (X2) 1. Terdapat pengaruh signifikan dan positif
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja (Y) variabel kompensasi terhadap variabel
pada PT.Tunas Jaya Utama. Dikarenakan kinerja
hasil Fhitung 15,853 > Ftabel 3,34 dengan 2. Terdapat pengaruh signifikan dan positif
nilai signifikan 0,05 maka Ho ditolak dan variabel motivasi terhadap variabel
Ha diterima. kinerja
Dengan nilai R Square sebesar 0,522 3. Kompensasi dan Motivasi keduanya
atau 52,2% yang berarti bahwa hubungan sangat mempengaruhi kinerja karyawan
antara Kinerja (Y) dengan Kompensasi

Saran DAFTAR PUSTAKA

Dari hasil penelitian ini dapat diajukan
beberapa saran sebagai berikut : Among Makarti (2016) “Pengaruh Motivasi
1. Saran Praktis dan Budaya Organisasi terhadap
a.Bagi Pada PT. Tunas Jaya Utama Kepuasan Kerja serta Implikasinya
hendaknya hasil penelitian ini terhadap Kinerja Karyawan pada
dijadikan pertimbangan untuk Rumah Sakit Umum Salatiga”. STIE
meningkatkan kinerja karyawan. AMA Salatiga. Vol. 9 No.17, Juli
Hasil penelitian ini menunjukkan 2016.
nilai yang positif, yang berarti jika
kompensasi dan motivasi Arianti,dkk (2016) “Manajemen Sumber Daya
ditingkatkan maka kinerja juga Manusia” Medan, Perdana
meningkat, sehingga ada baiknya Publishing.
pimpinan selalu memberikan
kompensasi dengan baik dan Bangun, Wilson (2012) “Manajemen Sumber
meningkatkan motivasi. Daya Manusia” Bandung, Penerbit
2. Saran Teoritis Erlangga.
a.Disarankan bagi peneliti lain agar
dapat menjadi pedoman/acuan untuk Febri Furqon Artadi (2015) Pengaruh
melakukan penelitian lebih Kepuasan Kerja dan Beban Kerja
mendalam terhadap kontribusi dari terhadap Kinerja Karyawan Pada
variabel kompensasi dan motivasi PT. Merapi Agung Lestari. Fakultas
terhadap kinerja. Ekonomi Universitas Negeri
b. Disarankan bagi peneliti selanjutnya Yogyakarta. Skripsi S1. Tidak
agar dapat melakukan penelitian Dipublikasikan.
dengan melihat korelasi dari faktor-
faktor yang mempengaruhi kinerja Iga Mawarni Marpaung (2014) “Pengaruh
karyawan. Motivasi dan Disiplin Kerja
terhadap Kinerja Karyawan RS.
Reksa Waluyo Mojokerto” Fakultas
Ilmu Administrasi Universitas
Brawijaya. Vol. 15 No.2, Oktober
2014.
 10

Ikhsan, Arfan,dkk (2014) “Metodologi Pilatus Deikme (2013) “Motivasi Kerja dan
Penelitian Bisnis” Bandung, Budaya Organisasi Pengaruhnya
Citapustaka Media. terhadap Kinerja Pegawai Bagian
Keuangan Sekda Kabupaten Mimika
Juliandi,dkk (2015) “Metodologi penelitian Provinsi Papua” Fakultas Ekonomi
Bisnis” Medan, Umsu Press. Universitas Sam Ratulangi. Vol. 1
No.3, Juni 2013
Kasmir. (2015) “Manajemen Sumber Daya Pujiyanti (2012) Pengaruh Motivasi Kerja
Manusia” Jakarta, PT. Raja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Grafindo Persada. Guru di SMA NEGERI 1 Ciamis.
Fakultas Ekonomi Universitas
Kaswan. (2012) “Manajemen Sumber Daya Negeri Yogyakarta. Skripsi s1.
Manusia untuk Keunggulan Tidak Dipublikasikan
Bersaing Organisasi” Yogyakarta,
Graha Ilmu. Sarly Sariadi (2013) “Gaya Kepemimpinan
dan Motivasi Pengaruhnya terhadap
Nurdin (2012) “ Pengaruh Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai Pada Bagian
Besarnya Gaji terhadap Kinerja Seketariat TNI AL LANTANAL VIII
Karyawan di PT. Citra Rahayu di MANADO” Fakultas Ekonomi
Abadi” STIE Sailendra. Vol. 3 No.3, dan Bisnis Universitas Sam
September 2012. Ratulangi Manado. Vol. 1 No.4,
Desember 2013.
Nurhayana (2014) “Pengaruh Beban Kerja
dan Pelatihan Melalui Motivasi Sugiyono (2016) “Metode Penelitian
Sebagai Variabel Mediasi terhadap Kuantitatif, Kualitatif, dan RD”
Kinerja Perawat Ruang Rawat Inap Bandung, CV. Alfabeta.
RSUD Puri Husada di Tembilahan”
Fakultas Ekonomi Universitas Riau
Vol. 4 No. 3, September 2014.