Indonesia has great potential in developing its tourism sector (Mun'Im, 2022).

Various ethnic
groups with heterogeneous cultural backgrounds make Indonesia an attractive country to visit, both
for domestic and foreign tourists. Maulana (2022) states that the tourism sector is still a priority
sector for the Indonesian government because it is considered capable of being a locomotive for the
movement of the nation's economy. The challenges in the tourism sector that Indonesia is facing are
entering a new phase when the world is facing the Covid-19 outbreak. As one of the leading sectors
contributing to state revenues, the tourism sector has been significantly affected (Kemenparekraf,
2020). In general, the percentage of the tourism sector's contribution to Indonesia's Gross Domestic
Product (GDP) has decreased quite sharply. In 2019 the tourism sector contributed 4.9% of GDP and
decreased to 4.1% in 2020 (Candra, 2021). However, along with the decline in Covid-19 cases in
Indonesia, various efforts have also been made by the central and regional governments, one of
which is by preparing tourist destinations with strict health protocols according to Cleanness,
Healthy, Safety and Environment (CHSE) standards. Not only that, the Ministry of Tourism and
Creative Economy is currently not only focused on pursuing an increase in the number of tourist
visits, but also on efforts to realize sustainable tourism in Indonesia (Kemenparekraf, 2021).

As an effort to create awareness of building sustainable tourism, the Ministry of Tourism and
Creative Economy has launched three excellent programs that every region in Indonesia can
participate in, including; City District or Creative City, Indonesian Creative Appreciation (AKI), and
Indonesian Tourism Village Award. Currently, every region in Indonesia is implementing various
strategies and programs in order to strengthen the tourism sector in their regions (Agung, 2021). This
effort has paid off with an increase in the tourism sector's contribution to Indonesia's GDP in 2021
and 2022 by 4.2% and 4.3% (Kominfo, 2022). This success is of course inseparable from the role of
each region in Indonesia in trying to rebuild the existing tourism potential in their regions.
(Haorahman, 2021). Banyuwangi Regency is one of the regencies located in East Java Province which
has great potential in the tourism sector. This is shown by the large amount of tourism potential
owned by Banyuwangi Regency, supported by more than 150 tourism and creative economy actors
(PAREKRAF). This makes Banyuwangi one of the regencies with the largest number of tourism and
creative economy actors in Indonesia.

Banyuwangi Regency's achievements in the tourism sector are certainly inseparable from the efforts
of the Banyuwangi Culture and Tourism Office (Disbudpar) in carrying out its functions (Disbudpar
Kab. Banyuwangi, 2021) The many events that must be prepared and carried out in Banyuwangi
Regency often require all Disbudpar employees to help each other in completing tasks, not only
focusing on completing the main task, but various tasks outside the formal job description are also
carried out by Banyuwangi Disbudpar employees so that it becomes one of the keys to the success of
the achievements that have been achieved. Under certain conditions, agencies want employees to
be able to perform tasks that are not listed in their job description voluntarily, sincerely, happily as a
form of good service or known as Organizational Citizenship Behavior, abbreviated as OCB (Nugraha
& Adnyani, 2018). OCB behavior is very suitable for environmental preservation. As the vanguard in
increasing regional tourism, Disbudpar employees are examples or pioneers in showing
environmentally friendly behavior so that it has an impact on decision making when carrying out
tourism activities or events that pay attention to environmental aspects. Even though this task is not
included in the written job description, this behavior becomes something that is instinctive and
instilled in employees. The willingness to carry out various extra roles related to the environment is
called the Organizational Citizenship Behavior Environment (OCBE) concept. Employees who have
OCBE will always try to act selflessly in the hope of realizing the goals of the agency together while
realizing environmental sustainability that is maintained (Hendrawan & Cahyandi, 2019)
The willingness of employees to give extra roles can be influenced by various factors. With regard to
individual factors, the Environmental Locus of Control is one of the factors that can influence OCBE.
Environmental Locus of Control is a development of the concept of Locus of Control that was first
presented by Rotter (1996). . Related to environmental awareness, there is the concept of
Environmental Locus of Control (ELOC) developed by McClaveland (2012). Environmental Locus of
Control (ELOC) concerns personal self-control related to environmental management so that it can
have an impact on environmental sustainability. Various other factors can also affect employee OCB.
Alshabaani (2021) explains that an Organizational Citizenship Behavior Environment for employees
will arise with good Perceived Green Organizational Support. This concept is a development of
Perceived Organizational Support which is the employee's perception that the organization as a place
where he works appreciates contributions and cares about his welfare (Marthing & Sandroto,
2018:45). In addition to perceptions of welfare and agency support for employees, this concept was
developed into Perceived Green Organizational Support by Lamm (2015) as employee perceptions
related to the extent to which agencies pay attention to employees and environmental sustainability.
Employees who think that the organization recognizes and appreciates their performance will feel an
obligation to assist the agency in achieving its goals (Rhoades and Eisenberger, 2002).

Based on the results of several previous studies regarding the influence of Environmental Locus of
Control and Perceived Green Organizational Support on employee OCB Environment, it is still very
minimal. This is because many studies still raise research topics in general on the issues of Locus of
Control, Perceived Organizational Support and Organizational Citizenship Behavior. In addition, the
research results obtained are varied and inconsistent, so it is suspected that there are other factors
that explain the relationship between the independent variables, namely Environmental Locus of
Control and Perceived Green Organizational Support on employee OCB as the dependent variable.
Job Satisfaction or job satisfaction is an individual thing, each individual will have a different level of
satisfaction with the value system that applies to him. This is due to the differences in each
individual. the high Locus of Control owned by employees, will be able to increase job satisfaction
from employees so that OCB will increase. Likewise in terms of concern for the environment,
employees will be willing to do more in terms of the environment when they feel their contribution
to the environment is one of the things that the organization pays attention to and values (Paillé and
Meija-Morelos, 2019).

This is important so that in the future the Culture and Tourism Office of Banyuwangi Regency can
continue to develop and get positive evaluations from the people of Banyuwangi. Communities and
tourism managers need more than just completing formal tasks carried out by Disbudpar employees.
In field implementation, employees with good OCB will be needed so that all performance targets
can exceed success indicators. Based on the explanation of the problems above, this is the
background of the research "The Influence of Environmental Locus of Control and Perceived Green
Organizational Support on Employees' Organizational Citizenship Environmental Behavior with Job
Satisfaction as Mediation at the Culture and Tourism Office of Banyuwangi Regency" so that it is
hoped that agencies can establish policies that can benefit both parties, both for the agency and for
the employees who work and by placing Job Satisfaction or Employee Job Satisfaction as one of the
factors that can have a mediating influence in increasing "extra-role" or employee OCB behavior. It is
hoped that with this research, problems related to improving policies for related stakeholders can be
studied further.

1. Environmental Locus of Control on Employee Organizational Citizenship Behavior Environment

The concept of Environmental Locus of Control (ELOC) is a development of the concept of Locus of
Control. Robbins (2015) explains that Locus of Control is defined as a person's perception of
everything that happens as a consequence of his own actions or actions and is under his own
control. Claveland et al. (2021: 293) explains that a person's Locus of Control is related to awareness
and self-control of behavior towards the environment called the concept of Environmental Locus of
Control (ELOC). If employees have strong self-control, then employee extra-role behavior or
employee OCB will also increase (Robertson & Barling, 2015). Research conducted by Paillie &
Raineri (2016) obtained the result that Environmental Locus of Control (ELOC). Has a positive effect
on employee environmental OCB. In line with these findings, Lutherean (2020), Suriyana (2020),
Rochanah (2019) and Piola (2019) obtained results that Locus of Control and Perceived
Organizational Support had a positive and significant effect on OCB. Based on the description of
several previous studies that have been stated above, the authors take the following hypothesis:

H1 = There is a significant influence of the Environmental Locus of Control on the Organizational

Citizenship Behavior Environment of the Banyuwangi Regency Culture and Tourism Office employees.

Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah dijelaskan pada bab
sebelumnyam maka hasil penelitian dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Environmental Locus of Control berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap
Organizational Citizenship Behavior Environment. Semakin tinggi Environmental
Locus of Control yang dimiliki maka sifat suka rela melakukan tindakan peduli
lingkungan diluar deskripsi kerja pegawai akan semakin meningkat. Begitu pula
sebaliknya, semakin kecil Environmental Locus of Control, maka Organizational
Citizenship Behavior Environment akan semakin menurun. Namun, dalam penelitian
ini, ditemukan pengaruh yang tidak signifikan karena diduga terdapat faktor lain yang
lebih mampu mempengaruhi pegawai untuk melakukan perilaku ekstra role dalam
bekerja dalam bekerja namun tidak melalui pengendalian dirinya.
2. Environmental Locus of Control diketahui berpengaruh positif namun tidak signifikan
terhadap Job Satisfaction. Semakin besar Environmental Locus of Control yang yang
dimiliki pegawai, maka kepuasan kerja pegawai akan semakin meningkat, begitu pula
sebaliknya. Namun, ditemukan pengaruh yang tidak signifikan karena diduga terdapat
faktor lain yang lebih mampu mempengaruhi pegawai untuk merasakan kepuasan
dalam bekerja yang tidak hanya berasal melalui kemampuan pengendalian dirinya
3. Perceived Green Organizational Support berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Organizational Citizenship Behavior Environment. Semakin baik persepsi pegawai
akan dukungan organisasi terhadap lingkungan yang dimiliki pegawai, maka
Organizational Citizenship Behavior Environment pegawai juga akan semakin
meningkat, begitu pula sebaliknya.
 4. Perceived Green Organizational Support berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Job Satisfaction. Semakin baik persepsi pegawai akan dukungan organisasi terhadap
lingkungan yang dimiliki pegawai, maka kepuasan pegawai dalam bekerja juga akan
semakin meningkat, begitu pula sebaliknya.
5. Job Satisfaction berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational
Citizenship Behavior Environmen. Semakin besar kepuasan pegawai dalam bekerja
akan mendorong pegawai untuk menunjukkan perilaku kewargaan atau OCB.
6. Job Satisfaction tidak mampu memediasi pengaruh Environmental Locus of Control
terhadap Organizational Citizenship Behavior Environment. Hal ini diduga terdapat
faktor lain yang dapat lebih mampu memediasi pengendalian diri pegawai dalam
melakukan perilaku ekstra dalam bekerja.
7. Job Satisfaction terbukti secara positif dan signifikan dalam memediasi pengaruh
Perceived Green Organizational Support terhadap Organizational Citizenship
Behavior Environment. Hal ini diduga terdapat faktor lain yang dapat lebih mampu
memediasi pengendalian diri pegawai dalam melakukan perilaku ekstra dalam
bekerja. Apabila pegawai memiliki persepsi yang baik atas dukungan dari tempat
mereka bekerja kemudian pegawai merasa puas atas pemberian dan dukungan yang
telah diberikan tersebut, pegawai akan bersedia melakukan perilaku ekstra dalam
bekerja.

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dipaparkan dalam bab
sebelumnya, maka peneliti memberikan beberapa saran yaitu sebagai berikut :

1. Environmental Locus of Control diketahui memiliki pengaruh yang positif namun tidak
signifikan pada Organizational Citizenship Behavior Environment pegawai. Hal ini
diduga terdapat faktor lain yang lebih mempengaruhi pegawai untuk bersedia
memberikan perilaku kerja ekstra. Dalam hal ini, instansi dapat menyelenggarakan
program pemberdayaan pegawai seperti personality development, share and listen
pegawai, dan berbagai kegiatan berorientasi lingkungan. Upaya ini dilakukan untuk
menumbuhkan kesadaran lingkungan yang berasal dari dalam diri pegawai. Dorongan
dan motivasi dari dalam diri pegawai sangat penting dimiliki setiap pegawai untuk
memunculkan kesadaran dalam melakukan perilaku kewargaan. Pentingnya
pengendalian diri pegawai berdampak pada banyak hal tidak hanya terkait dengan
 Organizational Citizenship Behavior Environment. Namun, hal ini dapat berpengaruh
terhadap kinerja pegawai, Pro Environmental Behavior pegawai dan kepuasan kerja.
2. Dalam penelitian ini, subjek penelitian yang diteliti hanya terbatas pada Pegawai Dinas
Kebudayaan dan Pariwisata di Kabupaten Banyuwangi. Untuk penelitian selanjutnya,
peneliti dapat menambahkan jumlah sampel dari beberapa kantor dinas lainnya di
Kabupaten Banyuwangi untuk mendapatkan hasil penelitian yang lebih akurat.
3. Dalam penelitian ini, hanya terdapat 2 variabel independen dan 1 variabel mediasi
untuk dapat mengetahui pengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior
Environment. Pada penelitian selanjutnya, diharapkan terdapat variabel tambahan untuk
memperkaya hasil penelitian. Peneliti menyarakan untuk menambah variabel
Environmental Leadership dan Pro-Environmental Organizational Culture atau
variabel lainnya yang dapat memiliki pengaruh yang lebih besar bagi perilaku
kewargaan lingkungan pegawai. Jika peneliti selanjutnya ingin melakukan penelitian
dengan variabel yang sama, maka disarankan untuk menambahkan indikator yang tidak
dicantumkan dalam penelitian ini. Hal ini bertujuan untuk memperluas pembahasan
masalah dan penggalian fenomen yang terjadi sehingga dapat terus menyempurnakan
penelitian yang telah ada.

Based on the results of data analysis and the discussion described in the previous chapter, the
results of the study can be concluded as follows:
Environmental Locus of Control has a positive but not significant effect on the
Organizational Citizenship Behavior Environment. The higher the Environmental Locus of
Control, the voluntary nature of taking action to care for the environment outside of the
employee's job description will increase. Vice versa, the smaller the Environmental Locus of
Control, the Organizational Citizenship Behavior Environment will decrease. However, in
this study, it was found that the effect was not significant because it was suspected that there
were other factors that were more capable of influencing employees to carry out extra role
behavior at work but not through self-control.
Environmental Locus of Control is known to have a positive but not significant effect on Job
Satisfaction. The greater the Environmental Locus of Control an employee has, the
employee's job satisfaction will increase, and vice versa. However, it was found that the
effect was not significant because it was suspected that there were other factors that were
more capable of influencing employees to feel satisfied at work which did not only come
from their self-control ability.
Perceived Green Organizational Support has a positive and significant effect on the
Organizational Citizenship Behavior Environment. The better the employee's perception of
organizational support for the environment owned by the employee, the employee's
Organizational Citizenship Behavior Environment will also increase, and vice versa.
Perceived Green Organizational Support has a positive and significant effect on Job
Satisfaction. The better the employee's perception of organizational support for the
environment owned by the employee, the employee's satisfaction at work will also increase,
and vice versa.
Job satisfaction has a positive and significant effect on Organizational Citizenship Behavior
Environment. The greater employee satisfaction at work will encourage employees to show
civic behavior or OCB.
Job Satisfaction is unable to mediate the influence of the Environmental Locus of Control on
the Organizational Citizenship Behavior Environment. It is suspected that there are other
factors that can be more able to mediate employee self-control in carrying out extra behavior
at work.
Job Satisfaction is proven to be positive and significant in mediating the effect of Perceived
Green Organizational Support on Organizational Citizenship Behavior Environment. It is
suspected that there are other factors that can be more able to mediate employee self-control
in carrying out extra behavior at work. If employees have a good perception of support from
where they work, then employees are satisfied with the gifts and support that have been
given, employees will be willing to do extra behavior at work.
Based on the results of the research and discussion that have been described in the previous
chapter, the researcher provides several suggestions, namely as follows:
Environmental Locus of Control is known to have a positive but not significant influence on
the Organizational Citizenship Behavior Environment of employees. It is suspected that there
are other factors that influence employees to be willing to provide extra work behavior. In
this case, agencies can organize employee empowerment programs such as personality
development, share and listen to employees, and various environment-oriented activities. This
effort is made to foster environmental awareness that comes from within the employee.
Encouragement and motivation from within employees is very important for every employee
to raise awareness in carrying out civic behavior. The importance of employee self-control
has an impact on many things not only related to the Organizational Citizenship Behavior
Environment. However, this can affect employee performance, employee Pro Environmental
Behavior and job satisfaction.
In this study, the research subjects studied were only limited to the Culture and Tourism
Office Employees in Banyuwangi Regency. For further research, researchers can add samples
from several other service offices in Banyuwangi Regency to get more accurate research
results.
In this study, there were only 2 independent variables and 1 mediating variable to be able to
determine the effect on the Organizational Citizenship Behavior Environment. In future
research, it is hoped that there will be additional variables to enrich the research results.
Researchers suggest adding Environmental Leadership and Pro-Environmental
Organizational Culture variables or other variables that can have a greater influence on
employee environmental citizenship behavior. If the next researcher wants to do research
with the same variables, it is advisable to add indicators that are not included in this study.
This aims to expand the discussion of the problem and explore the phenomena that occur so
that it can continue to refine existing research.
 Kesediaan melakukan berbagai peran extra role berkaitan dengan lingkungan disebut
dengan konsep Organizational Citizenship Behavior Environment (OCBE). =Berdasarkan
hasil pengujian hipotesis pertama (Ha1) diatas dapat diketahui nilai t-statistik pengaruh
Environmental Locus of Control berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship
Behavior Environment. Namun, ditemukan pengaruh yang tidak signifikan dengan nilai t-
statsitik sebesar 1.379 ≤ nilai t-tabel sebesar 1.967. Diketahui nilai signifikansi α sebesar
0.168 ≥ 0.05 atau lebih besar dari alpha yang telah ditetapkan. Variabel Environmental Locus
of Control memiliki pengaruh sebesar 0,160. Sehingga dapat disimpulkan Hipotesis pertama
(H1) ditolak bahwa Environmental Locus of Control berpengaruh positif namun tidak
signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior Environment.
Namun, dalam penelitian ini, ditemukan pengaruh yang tidak signifikan yang diduga
dikarenakan objek yang diteliti merupakan instansi pemerintahan. Hasil penelitian ini juga
didukung oleh beberapa penelitian terdahulu dari penelitian Sanjaya (2022) yang
mendapatkan temuan bahwa Environmental Locus of Control berpengaruh namun tidak
signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior Environment. Selain itu, terdapat
penelitian dari Saputra (2020) dan Mulyadi (2019) yang juga mendapatkan hasil yang sama.

Pengaruh Environmental Locus of Control Terhadap Job Satisfaction

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis kedua (Ha 2) diatas dapat diketahui nilai t-
statistik pengaruh Environmental Locus of Control berpengaruh positif Job Satisfaction.
Namun, ditemukan pengaruh yang tidak signifikan dengan nilai t-statsitik sebesar 0.612 ≤
nilai t-tabel sebesar 1.967. Diketahui nilai signifikansi α sebesar 0.541 ≥ 0.05 atau lebih besar
dari alpha yang telah ditetapkan. Variabel Environmental Locus of Control memiliki
pengaruh sebesar 0,086 atau 8,6% terhadap Job Satisfaction. Dengan dimikian 91,4%
pengendalian diri pegawai dalam mempengaruhi kepuasan kerjanya dipengaruhi oleh faktor
lain diluar model. Sehingga dapat disimpulkan bahwa Hipotesis kedua (H 2) ditolak dimana
Environmental Locus of Control diketahui berpengaruh positif namun tidak signifikan
terhadap Job Satisfaction.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, dapat diketahui bahwa Environmental
Locus of Control pegawai Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Banyuwangi
berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap Job Satisfaction. Dengan hasil penelitian
yang tidak signifikan, artinya variabel Environmental Locus of Control bukan menjadi faktor
yang berpengaruh besar bagi pegawai untuk dapat merasakan kepuasan kerja. Namun
terdapat faktor lain yang membuat pegawai dapat lebih merasakan kepuasan dalam bekerja
namun tidak melalui pengendalian diri khususnya terkait dengan pengendalian diri atas
lingkungan sesuai dengan penelitian yang dilakukan.
Pengaruh Perceived Green Organizational Support Terhadap Organizational Citizenship
Behavior Environment
Perceived Green Organizational Support didefinisikan oleh Lamm (2015) sebagai
persepsi pegawai terkait dengan sejauh mana instansi memberikan perhatian terhadap
pegawai dan keberlanjutan lingkungan. Pegawai yang menganggap bahwa organisasi
mengakui dan menghargai kinerjanya akan merasakan kewajiban untuk membantu instansi
dalam mencapai tujuannya (Rhoades dan Eisenberger, 2002).
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis ketiga (Ha3), diketahui variabel Perceived Green
Organizational Support berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship Behavior
Environment pegawai Disbudpar Kabupaten Banyuwangi. Selain berpengaruh positif,
ditemukan pula pengaruh yang signifikan dengan nilai t-statsitik variabel sebesar 2.378 ≥
nilai t-tabel sebesar 1.967. Diketahui nilai signifikansi α sebesar 0.018 ≤ 0.05. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa Hipotesis ketiga (H3) diterima.
Pegawai akan bersedia membantu organisasi mencapai tujuannya bahkan bersedia
melakukan hal-hal diluar deskripsi pekerjaan formal. Hasil penelitian ini turut mendukung
penelitian terdahulu oleh Lamm et al. (2015) menunjukkan bahwa Perceived Green
Organizational Support memiliki pengaruh terhadap OCB lingkungan. Sekaligus sejalan
dengan penelitian yang dilakukan oleh Alshaabani (2021), Luterlean (2020), Ali (2018),
Dalimunthe (2020) dan Prasetyo (2017) bahwa persepsi baik pegawai atas instansi akan
membuat pegawai bersedia melakukan tindkaan ekstra role atau Organizational Citizenship
Behavior Environment.
4.5.4 Pengaruh Perceived Green Organizational Support Terhadap Job Satisfaction
Instansi yang memiliki kepedulian terhadap pegawai dan lingkungan akan
memunculkan Perceived Green Organizational Support yang dapat dirasakan pegawai. Hal
ini akan berpengaruh terhadap kepuasan yang dirasakan oleh pegawai bersangkutan.
Berdasarkan hasil olah data yang telah dilakukan, hasil pengujian Hipotesis keempat (H 4)
menunjukkan bahwa variabel Perceived Green Organizational Suport berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. Hal ini ditunjukkan dengan nilai t-statistik
variabel sebesar 3.799 ≥ nilai t-tabel sebesar 1.967 dengan nilai signifikansi α sebesar 0.000 ≤
0.05. Variabel Perceived Green Organizational Support memiliki pengaruh sebesar 0.484.
Dalam penelitian ini, ditemukan pengaruh positif dan signifikan yang mendukung
beberapa penelitian terdahulu seperti penelitian yang dilakukan oleh Layantara (2021)
bertujuan untuk mengetahui pengaruh Perceived Organizational Support (POS) terhadap Job
Satisfaction memperoleh hasil bahwa POS memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap
Job Satisfaction. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Permita (2020),
Sarianti (2018) dan Sulistyo (2017) bahwa Perceived Organizational Support berpengaruh
signifikan terhadap Job Satisfaction pegawai.
4.5.5 Pengaruh Job Satisfaction Terhadap Organizational Citizenship Behavior Environment

Ismaillah (2021) menyebutkan bahwa OCB dapat timbul dari berbagai faktor salah
satunya kepuasan pegawai dalam bekerja. Dengan adanya kepuasan yang dirasakan oleh
pegawai, maka hal ini akan memicu kesediaan untuk dapat melakukan perilaku ekstra bagi
instansi. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis kelima (H 5) diketahui terdapat pengaruh Job
Satisfaction berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship Behavior Environment.
Ditemukan pengaruh yang signifikan dengan nilai t-statsitik variabel sebesar 5.177 ≥ nilai t-
tabel sebesar 1.967. Diketahui nilai signifikansi α sebesar 0.000 ≤ 0.05. Variabel Job
Satisfcation memiliki pengaruh sebesar 0.495 atau 49,5% terhadap Organizational
Citizenship Behavior Environment. Sehingga dapat disimpulkan bahwa Job Satisfaction
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior
Environment. Berdasarkan hasil olah data maka dapat disimpulkan bahwa H5 diterima.

Dalam penelitian ini, ditemukan pengaruh positif dan signifikan yang mendukung
beberapa penelitian terdahulu seperti penelitian yang dilakukan oleh Aminudin et al. (2022),
Larasati (2021) bertujuan untuk mengetahui pengaruh Job Satisfaction terhadap OCB
memperoleh hasil bahwa Job Satisfaction memiliki pengaruh dan signifikan terhadap OCB.
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Sholikhah (2022), Aisyah (2020),
Ismaillah (2022) bahwa Job Satisfaction berpengaruh signifikan terhadap OCB pegawai.
Oleh karena itu, kepuasan pegawai pegawai terhadap instansi tempat Ia bekerja menjadi salah
satu penentu dalam mempengaruhi terciptanya peran ekstra role pegawai dalam bekerja.
4.5.6 Pengaruh Mediasi Job Satisfaction antara Environmental Locus of Contro Terhadap
Organizational Citizenship Behavior Environment

Tingginya Locus of Control yang dimiliki oleh pegawai dapat meningkatkan kepuasan
kerja dari pegawai tersebut sehingga OCB akan semakin meningkat (Sarifuddin & Soemitra,
2022) Berdasarkan hasil pengujian hipotesis keenam (H 6) dapat diketahui bahwa Job
Satisfaction tidak mampu memediasi pengaruh Environmental Locus of Control Terhadap
Organizational Citizenship Behavior Environment. Hal ini dapat dilihat dari nilai t-statistik
pengaruh Environmental Locus of Control berpengaruh positif terhadap Organizational
Citizenship Behavior Environment yang dimediasi oleh Job Satisfaction. Namun, ditemukan
pengaruh yang tidak signifikan dengan nilai t-statsitik sebesar 0,635 dengan besar pengaruh
0,043 dan p-value sebesar 0,526. Sehingga dapat disimpulkan bahwa Job Satisfaction
berpengaruh positif namun tidak signifikan dalam memediasi Environmental Locus of
Control terhadap Organizational Citizenship Behavior Environment. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa Hipotesis keenam (H6) ditolak
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, dapat diketahui bahwa Job Staisfaction
tidak memberikan pengaruh mediasi terhadap Environmental Locus of Control pegawai
Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Banyuwangi terhadap Organizational
Citizenship Behavior Environment. Dengan hasil penelitian yang tidak signifikan, artinya
variabel Environmental Locus of Control bukan menjadi faktor yang berpengaruh besar bagi
pegawai untuk dapat merasakan kepuasan kerja. Namun terdapat faktor lain yang membuat
pegawai dapat lebih merasakan kepuasan dalam bekerja namun tidak melalui pengendalian
diri
4.5.7 Pengaruh Mediasi Job Satisfaction antara Perceived Green Organizational Support
Terhadap Organizational Citizenship Behavior Environment

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis ketujuh (H 7) diketahui adanya pengaruh positif

mediasi kepuasan kerja antara Perceived Green Organizational Support terhadap
Organizational Citizenship Behavior Environment. Ditemukan pengaruh yang signifikan
dengan nilai t-statsitik variabel sebesar 3.008 ≥ nilai t-tabel sebesar 1.967. Diketahui nilai
signifikansi α sebesar 0.003 ≤ 0.05. Variabel Job Satisfcation memiliki pengaruh mediasi
sebesar 0.24 antara Perceived Green Organizational Support terhadap Organizational
Citizenship Behavior Environment. Sehingga dapat disimpulkan bahwa H7 diterima.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan Andriyanti (2021)
memperoleh hasil bahwa Perceived Organizational Support berpengaruh positif dan signikan
terhadap OCB dengan peran mediasi Job Satisfaction. Hasil penelitian yang sama juga
ditemukan pada penelitian Anggita (2020), Kaffashpor (2017) dan Aswin (2017). Pegawai
yang menganggap bahwa organisasi mengakui dan menghargai kinerjanya akan merasakan
kewajiban untuk membantu instansi dalam mencapai tujuannya (Rhoades dan Eisenberger,
2002). Begitupun dalam hal kepedulian terhadap lingkungan, pegawai akan bersedia
melakukan hal lebih dalam hal lingkungan ketika mereka meresa kontribusi mereka terhadap
lingkungan tersebut menjadi salah satu hal yang diperhatikan dan dihargai oleh organisasi
(Paillé dan Meija-Morelos, 2019).

1. Pengaruh Environmental Locus of Control terhadap Organizational Citizenship

Behavior Environment
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui nilai t-statistik pengaruh Environmental
Locus of Control berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship Behavior
Environment. Namun, ditemukan pengaruh yang tidak signifikan dengan nilai t-statsitik
sebesar 1.379 ≤ nilai t-tabel sebesar 1.967. Diketahui nilai signifikansi α sebesar 0.168
≥ 0.05. Variabel Environmental Locus of Control memiliki pengaruh sebesar 0,160.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa Environmental Locus of Control berpengaruh
positif namun tidak signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior
Environment. Berdasarkan hasil olah data maka dapat disimpulkan bahwa H1 ditolak.
2. Pengaruh Environmental Locus of Control terhadap Job Satisfaction pegawai Dinas
Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Banyuwangi.
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui nilai t-statistik pengaruh Environmental
Locus of Control berpengaruh positif Job Satisfaction. Namun, ditemukan pengaruh
yang tidak signifikan dengan nilai t-statsitik sebesar 0.612 ≤ nilai t-tabel sebesar 1.967.
Diketahui nilai signifikansi α sebesar 0.541 ≥ 0.05. Variabel Environmental Locus of
Control memiliki pengaruh sebesar 0,086. Sehingga dapat disimpulkan bahwa
Environmental Locus of Control berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap
Job Satisfaction. Berdasarkan hasil olah data maka dapat disimpulkan bahwa H2
ditolak.
3. Pengaruh signifikan Perceived Green Organizational Support terhadap Organizational
Citizenship Behavior Environment pegawai Dinas Kebudayaan dan Pariwisata
Kabupaten Banyuwangi.
 Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui nilai t-statistik pengaruh Perceived
Green Organizational Support berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship
Behavior Environment. Ditemukan pengaruh yang signifikan dengan nilai t-statsitik
variabel sebesar 2.378 ≥ nilai t-tabel sebesar 1.967. Diketahui nilai signifikansi α
sebesar 0.018 ≤ 0.05. Variabel Perceived Green Organizational Support memiliki
pengaruh sebesar 0,279. Sehingga dapat disimpulkan bahwa Perceived Green
Organizational Support berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational
Citizenship Behavior Environment. Berdasarkan hasil olah data maka dapat
disimpulkan bahwa H3 diterima.
4. Pengaruh signifikan Perceived Green Organizational Support terhadap Job
Satisfaction pegawai Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Banyuwangi
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui nilai t-statistik pengaruh Perceived
Green Organizational Support berpengaruh positif terhadap Job Satisfaction.
Ditemukan pengaruh yang signifikan dengan nilai t-statsitik variabel sebesar 3.799 ≥
nilai t-tabel sebesar 1.967. Diketahui nilai signifikansi α sebesar 0.000 ≤ 0.05. Variabel
Perceived Green Organizational Support memiliki pengaruh sebesar 0.484 terhadap
Job Satisfaction. Sehingga dapat disimpulkan bahwa Perceived Green Organizational
Support berpengaruh positif dan signifikan terhadap Job Satisfaction. Berdasarkan hasil
olah data maka dapat disimpulkan bahwa H4 diterima.
5. Pengaruh signifikan Job Satisfaction terhadap Organizational Citizenship Behavior
Environment pegawai Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Banyuwangi.
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui nilai t-statistik pengaruh Job
Satisfaction berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship Behavior
Environment. Ditemukan pengaruh yang signifikan dengan nilai t-statsitik variabel
sebesar 5.177 ≥ nilai t-tabel sebesar 1.967. Diketahui nilai signifikansi α sebesar 0.000
≤ 0.05. Variabel Job Satisfcation memiliki pengaruh sebesar 0.495 terhadap
Organizational Citizenship Behavior Environment. Sehingga dapat disimpulkan bahwa
Job Satisfaction berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational
Citizenship Behavior Environment. Berdasarkan hasil olah data maka dapat
disimpulkan bahwa H5 diterima.
1. Terdapat pengaruh mediasi Job Satisfaction antara Environmental Locus of Control
Terhadap Organizational Citizenship Behavior Environment pegawai Dinas
Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Banyuwangi.
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui nilai t-statistik pengaruh Environmental
Locus of Control berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship Behavior
Environment yang dimediasi oleh Job Satisfaction. Namun, ditemukan pengaruh yang
tidak signifikan dengan nilai t-statsitik sebesar 0,635 dengan besar pengaruh 0,043 dan
p-value sebesar 0,526. Sehingga dapat disimpulkan bahwa Job Satisfaction berpengaruh
positif namun tidak signifikan dalam memediasi Environmental Locus of Control
terhadap Organizational Citizenship Behavior Environment. H6 ditolak.
2. Terdapat pengaruh mediasi Job Satisfaction antara Environmental Locus of Control
Terhadap Organizational Citizenship Behavior Environment pegawai Dinas
Kebudayaaan dan Pariwisata Kabupaten Banyuwangi.
Nilai t-statistik pengaruh Perceived Green Organizational Support
berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship Behavior Environment yang
dimediasi oleh Job Satisfaction. Ditemukan pengaruh yang signifikan dengan nilai t-
statsitik variabel sebesar 3.008 ≥ nilai t-tabel sebesar 1.967. Diketahui nilai signifikansi
α sebesar 0.003 ≤ 0.05. Variabel Job Satisfcation memiliki pengaruh mediasi sebesar
0.24 antara Perceived Green Organizational Support terhadap Organizational
Citizenship Behavior Environment. Sehingga dapat disimpulkan bahwa Job Satisfaction
berpengaruh positif dam signifikan dalam memediasi Perceived Green Organizational
Support terhadap Organizational Citizenship Behavior Environment. Sehingga dapat
disimpulakan bahwa H7 diterima.