PENGARUH MANAJEMEN PERUBAHAN, BUDAYA ORGANISASI DAN

KUALITAS KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI BADAN

PENYELENGGARA JAMINAN SOSIAL (BPJS) KESEHATAN
CABANG PADANG SIDEMPUAN

Yasmine Ramadhana Harahap

Universitas Islam Sumatera Utara
[email protected]

ABSTRACT

One of the keys to a company's success is to depend on good employee performance and
harmoniously intertwined directly or indirectly contribute to offices that include internal and
external interests that are owned by offices. For this reason, in improving employee performance,
it is necessary to manage changes and organizational culture that can affect performance, because
many employees have different attitudes, different cultural backgrounds, and different
understandings that can affect employee performance in an organization. For this reason, in
improving employee performance, it is necessary to manage changes and organizational culture
that can affect performance, because many employees have different attitudes, different cultural
backgrounds, and different understandings that can affect employee performance in an
organization.
Based on the results of the equation, the following explanation can be described: Constant value of
46.243 means that if the overall value of the variable (Management of Change X1, Organizational
Culture X2, Quality of Work X3) rises by 1a respectively, the value of Performance (Y) will rise to
46,243. Change Management by 0.220 means that if the Change Management value increases by
1a then the performance value will also increase by 0.220. A positive coefficient value means that
Change Management has a positive influence on performance. Organizational Culture coefficient
value of 0.543 means that if the Organizational Culture value increases by 1a, the performance
value will also increase by 0.543. A positive coefficient value means that Organizational Culture
has a positive influence on Performance. The coefficient of Work Quality value of 0.482 means that
if the value of Work Quality rises by 1a, the value of performance will also increase by 0.482. A
positive coefficient value gives the meaning that Work Quality has a positive influence on
Performance.

Keywords: Change Management, Organizational Culture, Work Quality

ABSTRAK : Salah satu kunci keberhasilan suatu perusahaan adalah bergantung pada kinerja
pegawai yang baik dan terjalin harmonis secara langsung atau tidak langsung memberikan
kontribusi kepada perkantoran yang meliputi kepentingan internal dan eksternal yang dimiliki oleh
perkantoran. Untuk itu dalam meningkatkan kinerja pegawai perlunya manajamen perubahan dan
budaya organisasi yang dapat mempengaruhi kinerja, karena banyak pegawai yang memiliki
sikap yang berbeda, latar belakang budaya yang berbeda, dan paham yang berbeda yang dapat
berpengaruh untuk kinerja pegawai pada suatu organisasi. Untuk itu dalam meningkatkan kinerja
pegawai perlunya manajamen perubahan dan budaya organisasi yang dapat mempengaruhi
kinerja, karena banyak pegawai yang memiliki sikap yang berbeda, latar belakang budaya
yang berbeda, dan paham yang berbeda yang dapat berpengaruh untuk kinerja pegawai pada
suatu organisasi.Kinerja = 46,243C + ,220 X1 + ,543 X2 + ,482 X3. Berdasarkan hasil persamaan
tersebut maka dapat diuraikan penjelasan sebagai berikut :Nilai Konstanta sebesar 46,243
memberikan arti bahwa jika secara keseluruhan nilai variable (Manajemen PerubahanX1, Budaya
OrganisasiX2, Kualitas KerjaX3) naik masing sebesar 1a maka nilai Kinerja (Y) akan naik menjadi
46,243.Nilai koefisien Manajemen Perubahan sebesar 0,220 memberikan arti bahwa jika nilai
Manajemen Perubahan naik sebesar 1a maka nilai kinerja juga akan naik sebesar 0,220 . Nilai
koefisien yang positif memberikan arti bahwa Manajemen Perubahan memberikan pengaruh

Jurnal Ekonomi Keuangan dan Kebijakan Publik Volume 2, No 1, Juli 2020 9

positif terhadap Kinerja.Nilai koefisien Budaya Organisasi sebesar 0,543 memberikan arti bahwa
jika nilai Budaya Organisasi naik sebesar 1a maka nilai kinerja juga akan naik sebesar 0,543. Nilai
koefisien yang positif memberikan arti bahwa Budaya Organisasi memberikan pengaruh positif
terhadap Kinerja.Nilai koefisien Kualitas Kerja sebesar 0,129 memberikan arti bahwa jika nilai
Kualitas Kerja naik sebesar 1a maka nilai kinerja juga akan naik sebesar 0,129. Nilai koefisien
yang positif memberikan arti bahwa Kualitas Kerja memberikan pengaruh positif terhadap
Kinerja.

Kata Kunci : Manajemen Perubahan, Budaya Organisasi, Kualitas Kerja

1. Pendahuluan konsep yang dapat menjadi sarana untuk

Salah satu kunci keberhasilan suatu mengukur kesesuaian dari tujuan organisasi
perusahaan adalah bergantung pada kinerja tanpa melihat latar belakang atau pun observasi
pegawai yang baik dan terjalin harmonis secara personal yang langsung melibatkan seluruh
langsung atau tidak langsung memberikan SDM yang ada pada BPJS Kesehatan Di dalam
kontribusi kepada perkantoran yang meliputi pengelolahan SDM, apabila individu dalam
kepentingan internal dan eksternal yang organisasi yaitu sumberdaya manusianya dapat
dimiliki oleh perkantoran. Kinerja yang baik berjalan efektif maka organisasi tetap berjalan
merupakan hasil secara kualitas dan kuantitas efektif. Beberapa kegiatan pengelolahan SDM
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam misalnya pengadaan, penilaian, perlindungan,
melaksanakan tugasnnya sesuai dengan memotivasi pegawai, memberdayakan pegawai,
tanggung jawab yang diberikan kepadanya peningkatan disiplin, bimbingan, dll.
maka perkantoran perlu menetapkan strategi Pengelolaan dan pengoptimalan sumberdaya
yang tepat yaitu dengan cara memahami manusia tidak lepas dari factor pegawai.
beberapa faktor yang mempengaruhi Organisasi harus mempunyai pegawai
pencapaian kinerja antara lain efektifitas, mempunyai kinerja yang baik. Dengan kata lain
otoritas, tanggung jawab, disiplin dan inisiatif kelangsungan suatu organisasi ditentukan oleh
(Haryati, 2013 : 131). kinerja pegawainya (Widarno, 2016;124).
Upaya menciptakan kinerja pegawai Menurut penelitian (Suharti,2012:48)
bukanlah hal yang mudah, karena dalam menjelaskan bahwa kinerja merupakan suatu
kenyataannya masih banyak pegawai yang fungsi kemampuan pekerja dalam menerima
kinerjanya kurang optimal seperti pelayanan, tujuan pekerjaaan, tingkat pencapain tujuan
pencapaian target, malas dan masih kurang dan interaksi antara tujuan dan kemampuan
bertanggungjawab dalam menyelesaikan pekerja. Dengan definisi tersebut dapat
pekerjaan. Untuk itu dalam meningkatkan dikatakan bahwa pegawai memegang peranan
kinerja pegawai perlu nyaman dan budaya penting dalam menjalankan segala aktivitas
organisasi yang dapat mempengaruhi kinerja, perkantoran. Penelitian (Hidayati,2014;42)
karena banyak pegawai yang memiliki sikap menegaskan bahwa kinerja sebagai hasil kerja
yang berbeda, latar belakang budaya yang seseorang atau sekelompok orang dalam suatu
berbeda, dan paham yang berbeda yang dapat organisasi dengan wewenang dan tanggung
berpengaruh untuk kinerja pegawai pada suatu jawab masing-masing dalam upaya mencapai
organisasi. Hal ini menuntut perusahaan untuk tujuan organisasi secara ilegal, tidak melanggar
membekali sumberdaya manusia yang ada di hukum, dan sesuai dengan moral dan etika.
dalam perusahaan agar dapat bekerja secara Kinerja pegawai adalah yang mempengaruhi
efektif dan efisien sehingga mampu seberapa banyak mereka member kontribusi
meningkatkan kinerja. kepada organisasi atau perbaikan kinerja baik
Faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai untuk individu maupun kelompok menjadi
adalah Manajemen Perubahan. Manajemen pusat perhatian dalam upaya meningkatkan
perubahan merupakan suatu proses sistematis kinerja organisasi.
dalam menerapkan pengetahuan, sarana, dan Pokok permasalahan yang terjadi
sumberdaya untuk mempengaruhi perubahan dilingkungan kerja BPJS Kesehatan Cabang
pada orang yang akan terkena dampak dari Padang Sidimpuan adalah Manajemen
proses tersebut. (Haryono,2015:35). perubahan belum optimal disebabkan terlalu
Manajemen perubahan serta budaya organisasi dinamis sehingga pembaharuan belum tuntas,
saat ini masih terlalu baku berdasarkan pada pembaharuan berikutnya sudah kembali untuk

Jurnal Ekonomi Keuangan dan Kebijakan Publik Volume 2, No 1, Juli 2020 10

dilaksanakan. Pegawai tidak siap untuk 4. Untuk menganalisis pengaruh manajemen
beradaptasi dengan adanya kecepatan perubahan, budaya organisasi dan kualitas
perubahan dalam lingkungan kerja. Sedangkan kerja terhadap kinerja pegawai Badan
dalam Budaya Organisasi juga belum optimal di Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS)
karenakan penerapan sanksi bagi yang Kesehatan Cabang Padang Sidimpuan.
melanggar belum benar-benar dilaksanakan
sehingga menjadi contoh buruk kepada pegawai 2. Metode Penelitian
yang lain. Hal tersebut dapat menjadi contoh 2.1. Populasi dan Sampel
untuk ditiru oleh pegawai lain yang Populasi merupakan subjek penelitian
mengakibatkan budaya organisasi yang dimana individu yang akan dikenai perilaku
diharapkan tidak berjalan optimal yang jelas- atau dapat dikatakan sebagai keseluruhan objek
jelas terkait dengan Kualitas kerja pegawai. penelitian yang akan diteliti. Populasi pada
Analisa beban kerja juga belum optimal penelitian ini adalah pegawai di Badan
dilakukan akibatnyapekerjaan dilakukan Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS)
tumpang tindih sehingga banyak pekerjaan Kesehatan Cabang Padang Sidimpuan.
yang terbengkalai, pelayanan yang seharusnya Sampel pada penelitian ini menggunakan teknik
menjadi pokok utama dalam pekerjaan tidak total sampling, sehingga jumlah sampel pada
dapat terlaksana dengan maksimal, kualitas penelitian ini sebanyak 42 orang.
kerja semakin buruk hasilnya. Rotasi/mutasi
pegawai kurang dipertimbangkan berdasarkan 2.2. Pengujian Validitas
minat, kompetensi dan dasar keilmuan yang Dalam penelitian ini nilai validitas dicari
dimilikipegawai sehingga mempengaruhi dengan menggunakan rumus korelasi product
kualitas kerja dan passion terhadap job desk moment dari Pearson.Penafsiran harga koefisien
yang diberikan didalam lingkungan kerja korelasi dilakukan dengan membandingkan
menjadi tidak teratur sehingga kualitas kerja harga rxy dengan harga kritik. Harga kritik
tidak tercapai taget yang diharapkan. untuk validitas butir instrument adalah 0,3.
Selanjutnya berdampak juga pada perubahan Artinya apabila rxy lebih besar atau sama
struktur organisasi yang terlalu cepat tanpa dengan 0,3 (rxy ≥ 0,3) maka nomor butir dapat
adanya rentang kendali dan melibatkan hampir dikatakan valid. Sebaliknya apabila rxy lebih
seluruh SDM pada BPJS Kesehatan yang kecil dari 0,3 (rxy≤ 0,3) maka nomor butir dapat
mengakibatkan perubahan Distinct Job Profile dikatakan tidak valid. Suharsimi (2010). Uji
seluruh jabatan yang ada di BPJS Kesehatan validitas dilakukan dengan menggunakan
sehingga seluruh SDM perlu penyesuaian program SPSS 24.
kembali terhadap pekerjaan masing-masing.
Oleh karena itu, berdasarkan uraian Tabel 1
permasalahan tersebut diatas peneliti tertarik Uji Validitas Variabel X1
untuk melakukan penelitian mengenai Pengaruh Pertanyaan rhitung rtabel Keterangan
Manajemen Perubahan, Budaya Organisasi dan 1 0,217 0,220 Valid
Kualitas Kerja terhadap Kinerja pegawai Badan 2 0,303 0,220 Valid
Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS) 3 0,381 0,220 Valid
Kesehatan Cabang Padang Sidimpuan. 4 0,501 0,220 Valid
Berdasar pada judul penelitian diatas, maka 5 0,428 0,220 Valid
diambil tujuan penelitian sebagai berikut : 6 0,339 0,220 Valid
1. Untuk menganalisis pengaruh manajemen 7 0,446 0,220 Valid
8 0,505 0,220 Valid
perubahan terhadap kinerja pegawai Badan
9 0,498 0,220 Valid
Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS)
10 0,050 0,220 Valid
Kesehatan Cabang Padang Sidimpuan. Sumber: data yang diolah 2019
2. Untuk menganalisis pengaruh budaya
organisasi terhadap kinerja pegawai Badan Tabel 2
Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS) Uji Validitas Variabel X2
Kesehatan Cabang Padang Sidimpuan. Pertanyaan rhitung rtabel Keterangan
3. Untuk menganalisis pengaruh kualitas kerja 1 0,467 0,220 Valid
terhadap kinerja pegawai Badan 2 0,397 0,220 Valid
Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS) 3 0,702 0,220 Valid
Kesehatan Cabang Padang Sidimpuan. 4 0,743 0,220 Valid

Jurnal Ekonomi Keuangan dan Kebijakan Publik Volume 2, No 1, Juli 2020 11

 Pertanyaan rhitung rtabel Keterangan Tabel 4
5 0,818 0,220 Valid Uji Validitas Variabel Y
6 0,609 0,220 Valid Pertanyaan rhitung rtabel Keterangan
7 0,574 0,220 Valid 1 0,552 0,220 Valid
8 0,797 0,220 Valid 2 0,668 0,220 Valid
9 0,505 0,220 Valid 3 0,649 0,220 Valid
10 0,691 0,220 Valid 4 0,714 0,220 Valid
Sumber: data yang diolah 2019 5 0,774 0,220 Valid
6 0,617 0,220 Valid
Tabel 3 7 0,587 0,220 Valid
Uji Validitas Variabel X3 8 0,566 0,220 Valid
Pertanyaan rhitung rtabel Keterangan 9 0,468 0,220 Valid
1 0,459 0,220 Valid 10 0,600 0,220 Valid
2 0,595 0,220 Valid Sumber: data yang diolah 2019
3 0,490 0,220 Valid
4 0,570 0,220 Valid Dari table diatas terlihat bahwa nilai rhitung
5 0,625 0,220 Valid > rtabel, maka dapat disimpulkan semua item
6 0,668 0,220 Valid pertanyaan dinyatakan valid.
7 0,674 0,220 Valid
8 0,631 0,220 Valid
2.3. Uji Reliabilitas
9 0,666 0,220 Valid
Dalam penelitian ini uji reliabilitas dicari
10 0,616 0,220 Valid
Sumber: data yang diolah 2019 menggunakan rumus Alpha.Rumus Alpha
digunakan untuk mencari reliabilitas instrumen
yang skornya bukan 1 dan 0. Instrumen dapat
dikatakan reliabel jika nilai koefisien alpha
tersebut melebihi 0,6 (Santoso, Singgih 2010).
Tabel 5
Hasil Uji Reliabilitas instrument
Nilai Alfa CronbachAlfa
Variabel Keterangan
Cronbach Standard
Manajemen Perubahan 0,624 0,600 Reliabel
Budaya Organisasi 0,756 0,600 Reliabel
Kualitas Kerja 0,746 0,600 Reliabel
Kinerja Pegawai 0,754 0,600 Reliabel
Sumber: Data yang diolah 2019

2.4. Uji Asumsi Klasik

2.4.1. Uji Normalitas Berdasarkan hasil uji normalitas dengan P-P
Adapun hasil pengujian Normalitas dalam Plot pada gambar diatas dapat dilihat bahwa
penelitian ini menggunakan pendekatan grafik plot menyebar mengikuti atau searah dengan
dengan P-P Plot dan juga uji yang dapat pada garis diagonal, sehingga dapat disimpulkan
gambar berikut; bahwa model regresiyang digunakan dalam
penelitian ini normal dan dapat digunakan.

2.4.2. Uji Multikolinearitas

Adapun hasil pengujian Multikolinearitas
dalam penelitian ini dapat dilihat pada table
berikut :

Gambar 1. Hasil Uji Normalitas dengan P-P Plot

Tabel 6

Jurnal Ekonomi Keuangan dan Kebijakan Publik Volume 2, No 1, Juli 2020 12

 Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Collinearity Statistics
Variable Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta Tolerance VIF
(Constant) 46,243 18,241
X1 ,220 ,337 ,104 ,998 1,002
X2 ,543 ,166 ,138 ,983 1,018
X3 ,482 ,169 ,004 ,982 1,018
Sumber data diolah dengan SPSS 24, 2019

Dari table diatas terlihat bahwa nilai

Variance Inflation Factor (VIF) <10, maka hal Berdasarkan hasil pengujian
ini tidak terjadi multikolinearitas. heteroskedastisitas pada gambar diatas dapat
dilihat bahwa plot menyebar secara acak di
2.4.3. Uji Heteroskedastisitas antara sumbu X dan Y sehingga dapat
disimpulkan bahwa tidak terdapat gejala
Adapun hasil pengujian heteroskedastisitas heteroskedastisitas pada model regresi yang
dalam penelitian ini dapat dilihat pada gambar digunakan dalam penelitian ini dan model
berikut : regresi telah memenuhi syarat uji
heteroskedastisitas.

2.5. Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis Regresi Linier Berganda digunakan
untuk mengetahui pegaruh manajemen
perubahan, budaya organisasi dan kualitas kerja
terhadap kinerja pegawai, dapat dilihat dari
persamaan regresinya, dan dari output program
SPSS diperoleh data sebagai berikut

Gambar 2. Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Scatter

Plot
Tabel 7
Regresi Linear Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
(Constant) 13.818 1.985 6.962 .000
X1 .220 .068 .356 3.261 .002
1
X2 .249 .072 .337 3.466 .001
X3 .212 .053 .425 4.000 .000
a. Dependent Variable: Y

Berdasarkan Tabel 7 diatas dapat dibuat variabel manajemen perubahan, budaya

persamaan regresi sebagai berikut : organisasi dan kualitas kerja diabaikan.
Y = 13.818 + 0.220X1 + 0.249X2 + 0.212X3 b) Persamaan di atas menjelaskan bahwa
a) Nilai kinerja pegawai di Badan koefisien regresi X1 (manajemen perubahan)
Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS) mempunyai nilai positif yaitu 0.220, hal ini
Kesehatan Cabang Padang Sidimpuan menunjukkan bahwa variabel manajemen
sebesar 13.818, yang mana nilai dari perubahan mempunyai pengaruh positif
terhadap kinerja pegawai, bila manajemen

Jurnal Ekonomi Keuangan dan Kebijakan Publik Volume 2, No 1, Juli 2020 13

 perubahan meningkat 1%, maka kinerja d) Persamaan di atas menjelaskan bahwa
pegawai akan bertambah 22.0%. koefisien regresi X3 (kualitas kerja)
c) Persamaan di atas menjelaskan bahwa mempunyai nilai positif yaitu 0.212, hal ini
koefisien regresi X2 (budaya organisasi) menunjukkan bahwa variabel kualitas kerja
mempunyai nilai positif yaitu 0.249, hal ini mempunyai pengaruh positif terhadap
menunjukkan bahwa variabel budaya kinerja pegawai, bila kualitas kerja
organisasi mempunyai pengaruh positif meningkat 1%, maka kinerja pegawai akan
terhadap kinerja pegawai, bila budaya bertambah 21.2%.
organisasi meningkat 1%, maka kinerja
pegawai akan bertambah 24.9%. 2.6. Uji Signifikan Simultan (Uji F)
Tabel 8.
Hasil Uji Serempak
ANOVAa
Model Sum of df Mean Square F Sig.
Squares
Regression 126.535 3 42.178 23.799 .000b
1 Residual 72.665 39 1.772
Total 199.200 42
a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X3, X2, X1

Berdasarkan tabel 8 di atas dapat dilihat bahwa hipotesis sebelumnya adalah Terima Ha (tolak
Fhitung sebesar 23.799 sedangkan Ftabel H0) atau hipotesis diterima
sebesar 2,81 dengan nilai probabilitas 0.05.
Probabilitas siginifikan jauh lebih kecil dari 2.7. Uji Signifikan Parsial (t)
0,05 yaitu 0,000 < 0,05, maka model regresi Uji pengaruh variabel pengaruh manajemen
dapat dikatakan bahwa dalam penelitian ini perubahan, budaya organisasi dan kualitas kerja
manajemen perubahan, budaya organisasi dan terhadap kinerja pegawai secara parsial dapat
kualitas kerja secara simultan berpengaruh dilihat pada tabel berikut :
signifikan terhadap kinerja pegawai. Maka
Tabel 9
Uji Parsial (Uji t)
Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.
Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) 13.818 1.985 6.962 .000
X1 .220 .068 .356 3.261 .002
1
X2 .249 .072 .337 3.466 .001
X3 .212 .053 .425 4.000 .000
a. Dependent Variable: Y

Dari Tabel 9 diperoleh nilai thitung masing- terhadap kinerja pegawai Badan
masing variabel. Nilai thitung tersebut selanjutnya Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS)
dibandingkan dengan nilai ttabel pada tingkat Kesehatan Cabang Padang Sidimpuan
kepercayaan 95 % atau  = 0,05. Nilai ttabel pada b) Pengaruh parsial dari variabel budaya
df 3:42 dengan  = 0,05 adalah 2.014. organisasi (X2) diperoleh dengan nilai thitung
a) Pengaruh parsial dari variabel manajemen sebesar 3.466, dengan demikian thitung > ttabel
perubahan (X1) diperoleh dengan nilai thitung (3.466 > 2.014) dengan nilai signifikan
sebesar 3.261, dengan demikian thitung > ttabel sebesar 0.001 < 0.05, yang berarti bahwa
(3.261 > 2.014) dengan nilai signifikan variabel budaya organisasi (X2)
sebesar 0.002 < 0.05, yang berarti bahwa berpengaruh positif dan signifikan
variabel manajemen perubahan (X1) terhadap kinerja pegawai Badan
berpengaruh positif dan signifikan Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS)
Kesehatan Cabang Padang Sidimpuan.

Jurnal Ekonomi Keuangan dan Kebijakan Publik Volume 2, No 1, Juli 2020 14

c) Pengaruh parsial dari variabel kualitas kerja signifikan terhadap kinerja pegawai Badan
(X3) diperoleh dengan nilai thitung sebesar Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS)
4.000, dengan demikian thitung > ttabel (4.000 > Kesehatan Cabang Padang Sidimpuan.
2.014) dengan nilai signifikan sebesar 0.000
< 0.05, yang berarti bahwa variabel kualitas 2.8. Uji Determinasi (R Square)
kerja (X3) berpengaruh positif dan
Tabel 10
Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Std. Error of Change Statistics
Square the Estimate R Square F Change df1
Change
1 .797a .635 .609 1.331 .635 23.799 3
a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1
b. Dependent Variable: Y

Nilai koefisien determinasi sebesar 0,609 Padang Sidimpuan dengan nilai Fhitung
berarti bahwa terhadap kinerja pegawai Badan (23.799) > Ftabel (2,81).
Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS)
Kesehatan Cabang Padang Sidimpuan dapat DAFTAR PUSTAKA
dijelaskan oleh perubahan manajemen Ahcmad S. Rucky. 2010. Sistem Manajemen
perubahan, budaya organisasi dan kualitas kerja Kinerja, Bumi Aksara. Jakarta.
sebesar 60.9%, sedangkan sisanya sebesar Amirullah, dan Hanafi, Rindyah.
39.1% dipengaruhi oleh variable lain yang tidak 2012.Pengantar Manajemen. Yogyakarta
dianalisis dalam penelitian ini. Graha Ilmu.
Arifana, D 2014 Pengaruh Manajemen
3. Kesimpulan Perubahan Terhadap Gaya Kepemimpinan
Berdasarkan pada analisis dan evaluasi data di Serta Dampaknya Pada Motivasi Kerja dan
atas, maka kesimpulan dari penelitian ini adalah Kinerja Karyawan di PT. Bank Tabungan
: Pensiun Nasional Purna Bakti Cabang
1) Variabel manajemen perubahan (X1) Jember. Jurnal, Dikses pada 01 Maret
berpengaruh positif dan signifikan 2018.
terhadap kinerja pegawai Badan Barker, Alan (2012), Mengelola Sumber Daya
Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS) Manusia, PT. Gramedia, Jakarta.
Kesehatan Cabang Padang Sidimpuan Dessler, Garry (2010), Manajemen Sumber
dengan nilai thitung > ttabel (3.261 > 2.014). Daya Manusia, PT. Preshelindo, Jakarta.
2) Variabel budaya organisasi (X2) Gibson, James L., Ivancevich, John M.,
berpengaruh positif dan signifikan Donnely, James H., and Konopaske (2010)
terhadap kinerja pegawai Badan Organizations: Behavior, Structure,
Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS) Processes,New York, McGraw Hill.
Kesehatan Cabang Padang Sidimpuan Handoko T, Hani (2010), Manajemen
dengan nilai thitung > ttabel (3.466 > 2.014). Personalia dan Sumber Daya Manusia,
3) Variabel kualitas kerja (X3) berpengaruh Edisi Kedua , BPFE Yogyakarta.
positif dan signifikan terhadap kinerja Haryati (2013)“Pengaruh Manajemen
pegawai Badan Penyelenggara Jaminan Perubahan dan Kualitas kerjaTerhadap
Sosial (BPJS) Kesehatan Cabang Padang KinerjaPegawai pada dinas Kesehatan
Sidimpuan dengan nilai thitung > ttabel (4.000 Kota Cimahi”.Skripsi, Universitas Islam
> 2.014). Bandung.
4) Variabel manajemen perubahan, budaya Haryono (2015) “Pengaruh Kepemimpinan
organisasi dan kualitas kerja secara dan Disiplin Kerja dan Budaya
simultan berpengaruh signifikan terhadap organisasiTerhadap Kinerja Pegawai
kinerja pegawai Badan Penyelenggara DPRD Kabupaten Madiun”. Skripsi,
Jaminan Sosial (BPJS) Kesehatan Cabang Universitas Sebelas Maret.
Hasibuan, Malayu, SP (2010), Manajemen

Jurnal Ekonomi Keuangan dan Kebijakan Publik Volume 2, No 1, Juli 2020 15

 Sumber Daya Manusia, PT. Bumi Akasara Suharti (2012) “Pengaruh Manajemen
Jakarta. PerubahanTerhadap Kinerja Pegawai Pada
Hasibuan, Melayu SP. Distanak Kabupaten Buleleng”, Skripsi,
(2010.)OrganisasidanMotivasi.Jakarta : Universitas Negeri Yogyakarta.
PT. BumiAksara. Tika, P. (2010). Budaya Organisasi Dan
Hidayati (2014) “Pengaruh Manajemen Peningkatan Kinerja Instansi. Jakarta:
Perubahan, Budaya Organisasi dan Bumi Aksara.
Kualitas kerjaTerhadap Kinerja Wibowo. 2011. Managing Change
pegawai”(Studi pada pegawai Perum PengantarManajemenPerubahan.
Bulog Divisi Regional Jakarta) Alfabeta. Bandung.
Husnan (2015), Manajemen Personalia dan Widarno (2016) “Pengaruh kepemimpinan,
Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Budaya organisasiTerhadap
BPFE Yogyakarta. KinerjaPegawai BKD DIY”.Skripsi,
Mangkunegara, Anwar, Prabu. (2010). Evaluasi Universitas Negeri Yogyakarta.
Kinerja SDM, Cetakan 4, Bandung :
RefikaAditama
Martoyo, Susili (2010), Manajemen Sumber
Daya Manusia, Edisi Ketiga, Cetakan
Keempat, Ghalia Jakarta
Mathis, Robert L dan Jackson, Jhon H.
2012.Manajemen SDM. Jakarta
:SalembaEmpat.
Prof. Dr. J. Winardi, 2013. Manajemen
Perubahan (Management of Change),
Penerbit Prenada.
Ridwan. (2010). SkalaPengukuranVariabel-
VariabelBandung :Alfabeta.
Robbins and Judge. 2010. Perilaku Organisasi,
Edisi Duabelas. Jakarta : Salemba Empat.
Robbins, Stephen P. (2011).
PerilakuOrganisasiJilid I. Yogyakarta
:Aditya Media.
Santoso, Singgih (2010), SPSS Statistik
Parametrik, PT. Alex Media Komputindo,
Kelompok Gramedia Jakarta.
Sevilla, Consuelo G. et. al (2010). Research
Methods. Rex Printing Company. Quezon
City.
Siagian, Sondang. P, (2012), Manajemen
Sumber Daya Manusia, Cetakan
Kesembilan,Bumi Aksara, Jakarta.
Simbolon, R danAnisah, H.U. 2013.Pengaruh
Perubahan Organisasi dan Budaya
Organisasi Terhadap kinerja Pegawai Studi
Pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara
dan Lelang Banjarmasin. Jurnal Wawasan
Manajemen, Vol 1 No 1 Februari 2013.
Sinungan (2011), Filsafat Administrasi, Gunung
Agung Jakarta.
Stoner (2009), Manajemen Tenaga , Sinar Baru
Bandung.
Sugito.2011. Pengaruh Manajemen Perubahan
terhadap Kemajuan Perusahaan Pada PD
RHP Kota Medan. Jurnal, Diaksespada 01
Maret 2018.

Jurnal Ekonomi Keuangan dan Kebijakan Publik Volume 2, No 1, Juli 2020 16