Carrera: Maestría en administración de negocios

Curso: Administración del capital humano HRM-531-444

Alumno: José Arturo Acosta Tobón

Matricula: U99312627

Semana 5: Entrega del proyecto

Fecha de entrega 10/05/2021

Índice
Introducción......................................................................................................................................1
Desarrollo..........................................................................................................................................2
Generalidades de la empresa........................................................................................................2
Misión........................................................................................................................................2
Visión..........................................................................................................................................2
Objetivos estratégicos................................................................................................................2
Valores.......................................................................................................................................3
Redes sociales............................................................................................................................3
Organigrama de la compañía Solera...........................................................................................4
Perfil del puesto de interés...........................................................................................................4
¿Qué persona se busca?.............................................................................................................4
Funciones...................................................................................................................................5
Habilidades.................................................................................................................................5
Prepuesta del puesto de interés.................................................................................................6
Perfil de búsqueda.....................................................................................................................6
Evaluación de desempeño.............................................................................................................7
Propuesta de evaluación de desempeño......................................................................................7
Objetivos del desarrollo profesional..........................................................................................8
Actividades que desarrollar........................................................................................................8
Plazos para el desarrollo............................................................................................................9
Costos.........................................................................................................................................9
Recursos (materiales y humanos) necesarios para la implementación del plan de desarrollo. .9
Responsables de la planeación y ejecución..............................................................................10
Herramientas de evaluación y seguimiento.............................................................................10
Conclusiones....................................................................................................................................11
Referencias......................................................................................................................................12
Introducción
Dentro del presente proyecto se abordarán los conocimientos adquiridos durante la materia de
administración del capital humano, por medio del análisis de una empresa y el análisis de un puesto. Se
menciona una breve historia de ella y el tamaño de la empresa, los valores que los asociados deben
presentar. la importancia de este capital está en que es la herramienta principal para llegar a los objetivos
estratégicos y generales de la organización, posterior mente veremos, tuvimos que implementar un sistema
de evaluación de desempeño y un plan de desarrollo para el empleado el cual le ayudara a crecer
profesionalmente.

EL proceso de evaluación del desempeño consiste en comparar el desempeño pasado con el actual de
asociado o trabajador, con el fin de acompañarlo dentro de su crecimiento profesional dentro de la
organización y atender sus necesidades, este también nos provee de información para saber los problemas
internos dentro de la organización y generar estrategias para mejorare la eficiencia en dentro de sus
procesos.

“La intención es mejorar el desarrollo integral de la persona por medio de planes de acción con el jefe, con
el fin de pulir su perfil y encaminar su plan de carrera”, dijo a elempleo.com Mario Felipe Ramírez, consultor
senior de operaciones en London Consulting Group.

Este proceso debe ser eficaz, los trabajadores son de los activos más importantes de cualquier organización
y como parte de un crecimiento integral de la organización dentro de la sociedad. Cuando no se lleva de
manera correcta estás mediciones puede provocar desconfianza y menor compromiso y productividad del
asociado

El asociado siempre debe tener presente que este proceso es de vital importancia para la mejora continua
dentro del departamento de gestión del capital humano, así como construir un buen clima organizacional.

La importancia del análisis de desempeño es un proceso en el cual se constata la eficiencia y desempeño del
empleado para identificar si es necesario una rectificación de la capacitación y consiste en descubrir la razón
por el cual se tiene ese rendimiento, determinando si el empleado puede o no hacer el trabajo

Para evaluar a los asociados es necesario tener ciertos datos los cuales nos ayudaran a plantear las métricas
de calidad o KPI (Key Performance Indicador) estos nos mostraran el nivel de rendimiento y deben ir de la
mano con los objetivos estratégicos de la organización. Estas deben ser SMART (Specific, Mensurable,
Achievable, Relevant, Timely) además deben significar un reto para el asociado y para la organización.

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Desarrollo
Generalidades de la empresa
Solera es una compañía a nivel mundial que es líder en información, aplicaciones y servicios para
aseguradoras y la industria automotriz, fue fundada en el año 2005 por su ex CEO Tony Aquila, esta empresa
gestiona cerca de 300 millones de transacciones anuales con el apoyo de más de 6500 asociados en todo el
mundo, esta empresa está cambiando la forma en que la industria automotriz proporciona valor a sus
clientes. Esta empresa se encuentra alrededor del mundo, pero las oficinas principales se encuentran en
Westlake, Dallas Texas, Audatex es una empresa de Solera por lo que comparten los objetivos, visión y
misión.

Misión

Aportar valor a los clientes y usuarios del sensor asegurador, del automóvil y riesgos diversos, poniendo a su
disposición sistemas de información y gestión, eficaces mediante herramientas innovadoras que satisfagan
las necesidades y expectativas del cliente.

Visión

Consolidar nuestro liderazgo en el mercado ofreciendo soluciones globales e innovadoras que faciliten el
crecimiento sostenible, rápido y rentable de la organización, que ha de ser ágil para participarse al cambio
del mercado, creando sinergias entre distintas empresas corporativas, ser considerados los mejores en
calidad de servicio.

Esta empresa se encuentra en varios países, ya que su producto es global, sus productos se usan en todo el
mundo, junto con la información que venden.

Objetivos estratégicos

Ser una organización que facilita la conexión de personas, talleres, aseguradoras y proveedores para la toma
de decisiones de una manera eficiente e inteligente.

Brindamos un servicio de confianza alrededor del mundo. Solera ha redefinido el conocimiento global y la
percepción de datos en la gestión de riesgos y bienes desde 1987.

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Eliminando opiniones, desperdicio, fricción y errores, Solera ofrece una experiencia superior a sus clientes,
talleres, proveedores y aseguradoras a través de su software líder en el mercado.

Valores

 We lead with integrity: Tenemos el compromiso de hacer las cosas bien, por la correcta razón,
independientemente de las circunstancias
 We are respectful and inclusive: Respetamos la forma de pensar y hacer las cosas de otra persona,
colaborando para hacerlo de la mejor manera
 We deliver innovation that metters: Tenemos el compromiso de innovar nuestra manera de hacer
las cosas y nuestro servicio
 We are relentlessly committed to customer success: Nos enfocamos al cliente dándole valor
 We win togeter: Somos todos un equipo.

Redes sociales

https://www.solera.com/

https://es-la.facebook.com/SoleraInnovation/

https://twitter.com/solerainc?lang=es

https://www.linkedin.com/company/solera

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Organigrama de la compañía Solera

Fuente: Elaboración propia

Perfil del puesto de interés

A continuación, se muestra un perfil que la empresa requiere según la página del Workday de la empresa y
en el cual me encuentro interesado, como gerente financiero dentro del área de negocios en la
organización.

¿Qué persona se busca?

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Buscamos un senior de FP&A experimentado que entregará un análisis financiero con recomendaciones de
acción a la alta gerencia con respecto a los problemas financieros y estratégicos emergentes, así como los
relacionados con las nuevas actividades comerciales.

Funciones

 Mantener y comunicar las tendencias de desempeño operativo y financiero consolidado de la

unidad de negocio y la compañía, históricas y pronosticadas, utilizando métricas adecuadas.
 Trabajar en estrecha colaboración con el equipo de liderazgo para formular los planes estratégicos
y financieros de mediano a largo plazo de la empresa.
 Supervisa la implementación del proceso de previsión / planificación y las iniciativas de mejora del
modelo para la unidad de negocio
 Gestionar el proceso de reportajes mensuales del Centro de Excelencia de Sevilla.
 Participe como líder intelectual del equipo financiero global, influyendo en la toma de decisiones e
identificando las prioridades financieras.
 Interpreta información financiera compleja y recomienda e implementa soluciones para
oportunidades financieras y operativas clave.
 Contribuye al logro de las metas y los objetivos comerciales brindando soporte de decisiones
comerciales de valor agregado a los socios comerciales
 Preparar presentaciones en apoyo de las reuniones mensuales / trimestrales de altos directivos y
varios comités estratégicos de la empresa, y apoyar el proceso de planificación empresarial
estratégica.
 Responsable del soporte ad-hoc y la participación en análisis de negocios críticos y soporte de
proyectos clave según lo indique la gerencia.
 Interactúe con las partes interesadas en múltiples niveles y lidere equipos para definir y entregar
soluciones.
 Fomentar la comunicación constructiva y proactiva a través de las fronteras organizacionales
 Identifique, evalúe, rastree y mitigue problemas y riesgos en múltiples niveles.

Habilidades

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  Sólidas habilidades de análisis financiero y modelado para identificar los impulsores comerciales y
resumir los conocimientos comerciales clave.
 Atención impecable a los detalles, pero posee habilidades para contar la historia ejecutiva para
influir en las decisiones comerciales.
 Exhibir una mentalidad de crecimiento y ser capaz de trabajar de forma independiente y colaborar
entre equipos multifuncionales.
 Capacidad para gestionar proyectos de forma eficaz y ofrecer resultados satisfactorios en medio de
múltiples prioridades en competencia
 Funciona bien con ambigüedad y es capaz de resolver problemas de forma independiente
 Habilidades interpersonales ejemplares, incluidas sólidas habilidades de comunicación verbal y
escrita.
 Nivel avanzado de inglés, tanto escrito como hablado.
 Capacidad para trabajar en un entorno de alta presión y ritmo rápido
 Más de 8 años de experiencia laboral demostrada en análisis financiero
 Se prefiere un fuerte conocimiento de los US GAAP y el conocimiento de las NIIF.
 La experiencia con Cognos, TM1 y Dynamics son una ventaja.
 Licenciatura / Licenciatura en Finanzas o Negocios, MBA, CPA y / o título técnico avanzado
preferido.

Prepuesta del puesto de interés

Dentro de la organización y debido al crecimiento en la manera de tomar decisiones más estratégicas, sería
bueno anexar que esta persona posea conocimientos de Big Data además de herramientas que ayuden a
presentar y analizar mejor la información financiera de la organización. Según Chiavenato “La planeación de
personal es el proceso de decisión sobre los recursos humanos indispensables para alcanzar los objetivos de
la empresa” es por eso por lo que la persona que ocupe este puesto contenga características importantes
para desempeñar su puesto de la mejor manera por lo que se anexarían los siguientes puntos.

 Conocimientos de bases de datos relacionales Oracle

 Dominio de SAP
 Conocimientos de Cloud/Office 365
 Habilidad con Power BI

Perfil de búsqueda

Para esta vacante lo que define el perfil son las siguientes características

 Excelente comunicación en inglés y español

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  Análisis y toma de decisiones
 Trabajo en equipo
 Gestión de proyectos
 Habilidades con herramientas de análisis

Evaluación de desempeño
Propuesta de evaluación de desempeño

Dentro de este proyecto decidí usar el método de escala grafica debido a la simplicidad y que me va a
permitir alinearlo con varias retroalimentaciones dentro varios niveles en los que se va a aplicar la
evaluación. Este estará basado en las diferentes competencias y los valores de la organización

Se propone una retroalimentación de 360° debido a que dentro de es una evaluación que permite tener
retroalimentación de diferentes puntos de vista, esto se va a presentar por el método de comparación pares
y dentro de esa matriz se va a dar retroalimentación de abajo hacia arriba y de arriba hacia abajo de la
jerarquía.

Para esto también se debe evaluar las competencias y estándares de conducta del asociado acorde a los
valores de la organización vistas en la primera parte del proyecto. Todo esto dentro de una matriz. Este
proceso se va a realizar por el asociado en compañía de una persona dentro de su departamento que lo
acompañara en el llenado correcto del formato.

Después de que el asociado llene el formulario, un compañero dentro del mismo departamento evaluara su
desempeño, ya que como parte de un equipo el puede dar fe desde otro punto de vista diferente a el
gerente y el asociado.

Posteriormente el gerente o supervisor realizara su evaluación acorde a las actitudes y habilidades desde su
punto su punto de vista. Todo esto presentado en una matriz. Al final este gerente dará su feedback y
respuesta de los resultados de forma individual y privada.

Este tipo de evaluaciones se llevarán periódicamente cada 6 meses y la principal razón es comparar y ver
avances en el desempeño de cada asociado, hablar y tener un punto de vista desde el asociado para su
crecimiento en caso de que lo requiere o brindar ayuda para poder mejorar.

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Dentro del siguiente enlace se presenta el documento por el cual se va a evaluar.

Career_Path.xlsx
El desarrollo profesional es una parte fundamental en la gestión del capital humano ya que cuando tu
ofreces un plan de desarrollo profesional a tus empleados puede garantizar que mantengan el ritmo de
cambio en el entorno empresarial. Cabe destacar que este tiene un alcance mayor y se lleva a cabo durante
más tiempo y el objetivo es mejorar el rendimiento, es decir, enriquecer y conseguir empleados
mayormente capacitados.
Este desarrollo profesional es un esfuerzo que debe ser continuo, organizado y formalizado reconociendo
que los empleados son un recurso vital para la empresa.
Las organizaciones deben lograr que el desarrollo profesional sea una estrategia clave debido a que será de
suma importancia para ser más competitivo en un entorno empresarial global.
El desarrollo profesional es un ciclo continuo que consta de tres fases: la fase de valoración, la fase de
dirección y la fase de desarrollo. Cada fase es una parte importante debido a que se pueden identificar
fortalezas y debilidades del empleado, determinar el tipo de carrera profesional que quiere implementando
acciones para crear y mejorar las habilidades. 
Para poner en marcha un plan de desarrollo profesional es necesario tomar en cuenta tres retos
fundamentales. Cómo primer reto se decide quién será el responsable de las actividades del desarrollo
profesional. El segundo es establecer hasta qué punto se le va a dar importancia a este programa, ya que
puede tener efectos secundarios en los empleados. El último reto consiste en establecer un plan de
desarrollo profesional que satisfaga las necesidades de una fuerza laboral diversa.
El perfil que se selecciono es un senior de FP&A y debe de manejar perfectamente el área financiera. En este
caso entiendo que el plan de desarrollo debe ser individual y que este debe ser congruente con lo que la
empresa te puede ofrecer por lo que lo voy a describir desde primera persona como si yo fuera quien va a
cubrir la vacante.

Objetivos del desarrollo profesional

1. Desarrollarme como un profesional de alta gerencia financiera en 2 años

2. Dirigir y coordinar 2 nuevos planes financiero y 2 modelos de inversión para la organización
3. Mejorar la rentabilidad un 20% y los 5 consolidar los modelos ya existentes
4. Identificar las debilidades para volverlas fortalezas y la amenazas en oportunidades de desarrollo en
1 año

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 Actividades que desarrollar

 Gestionar de manera correcta los procesos ya existentes

 Contribuir excediendo los objetivos de la empresa
 Negociar con las partes interesadas correctamente
 Terminar la maestría en gestión de proyectos financieros

Plazos para el desarrollo

para poder cumplir con los plazos se genero un diagraman de Gantt, esto nos permitirá poder controlar las
actividades y poderlas controlar de mejor manera poniéndonos límites. Este esta proyectado a 640 días con
un margen de 90 días para prevenir cualquier acontecimiento.

Costos

Los costos se representan en la siguiente tabla, se necesitarán invertir 170,511 pesos dentro de los últimos
dos años para su crecimiento personal

Presupuesto del plan de desarrollo

Proyecto Plan de desarrollo profesional
Lider Ing. José Arturo Acosta Tobón Duración del plan 2 años

Costos directos 136740 Presupuesto 150,000

Costos indirectos 25% Riesgo 20511
Reserva para riesgo 15% Total 170,511

Elemento Tipo de recurso Tipo de unidad unidad Precio por unidad Costo
Capacitación Curso avanzado Power BI Mensual 2 2000 4000
Capacitación Ma. en Gestión de recursos financieros Mensual 18 5000 90000 9
Capacitación Diplomando en gerencia Mensual 6 4000 24000
Capacitación Diplomado en Big Data financiero Mensual 6 2540 15240
Certificación Could/Offi ce 365 Mensual 1 3500 3500
Recursos (materiales y humanos) necesarios para la implementación del plan de desarrollo

Para poder organizar este plan de crecimiento, son necesarias herramientas las cuales nos ayudaran a poder
controlar los procesos internos del crecimiento:

 Cuenta Office 365 (Contemplada en la certificación)

 Maestría es gestión de recursos financieros
 Diplomado en gerencia
 Curso y licencia de Power BI
 Diplomado de Big data para finanzas

Responsables de la planeación y ejecución

El responsable de está planeación y ejecución es el mismo, esto es para que tenga una participación e
integral dentro de su crecimiento profesional. Esto es porque hoy en día las organizaciones han llegado a la
conclusión de que la creación y la ejecución debe ser personal en compañía de la empresa, ya que debe
estar enfocado a resultados

Herramientas de evaluación y seguimiento

Para poder evaluar esto se hará una autoevaluación de los tiempos mediante la aplicación online de
Microsoft Planner, si es necesario reestructurar los objetivos o mover tiempos debido a que un plan de
desarrollo debe estar alineado con el mercado, la oferta laborar y en las actividades donde se es bueno.

Presupuesto del plan de desarrollo

Proyecto Plan de desarrollo profesional
Lider Ing. José Arturo Acosta Tobón Duración del plan 2 años
Tiempo restante

Instrucciones Exceed -> cuando se cumple y se excede 100%

Expect -> Cuando cumple con las expectativas 95% >
Need -> Cuando no se cumplen las expectativas 80>

Se han obtenido buenas calificaciones durante y se termino a tiempo el Power BI

Se han obtenido buenas calificaciones durante y se termino a tiempo la maestría
Se han obtenido buenas calificaciones durante y se termino a tiempo el diplomado de gerencia
Se han obtenido buenas calificaciones durante y se termino a tiempo el diplomado de Big Data financiero
Se han obtenido buenas calificaciones durante y se termino a tiempo el curso de Offi ce 365

Promedio

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Conclusiones
En el presente trabajo me sirvió para poder investigar un poco más sobre la empresa donde ejerzo, esta es
una administración basada en valores los cuales cada empleado tiene que tener presentes en sus
actividades, también entendí la importancia que tiene el capital humano dentro de la organización y que es
la responsable de llegar a los objetivos, la importancia de medir el desempeño y la productividad de la
organización está en poder hacer una análisis del estado de la organización en conjunto del capital
intelectual, el cual es la principal producto de esta empresa.

Dentro del análisis de perfil de selección nos percatamos que para este perfil se requiere una persona con
buena expertise en análisis financieros y algunas herramientas como SAP, por lo que considero que para
evaluar a los aspirantes es necesario realizar un examen y ofrecer una paga justa acorde a las necesidades y
el perfil del aspirante. Además de que su trabajo anterior debe ser muy similar al ofertado por la
organización. Las habilidades no solamente tienen que ser analíticas sino también verbales porque todos
esos informes son presentados ante la alta gerencia. me pareció interesante la manera en que evalúan el
desempeño y su importancia para la gestión del capital humano y nos permitirá eliminar cualquier
inconsistencia, da los estándares de calidad de trabajadores que se quiere tener y también esa
retroalimentación se le da al asociado para su crecimiento profesional. En lo personal me gustó mucho
investigar sobre este tema porque dentro de trabajo que ejerzo se lleva este proceso periódicamente. Esto
nos permite evaluar y reconocer el esfuerzo de los asociados y poder identificar sus fortalezas y debilidades
en ciertas situaciones. Además, todo esto debe estar alineado con los valores y los objetivos de la empresa.

la manera diseñar un plan de carrera y su importancia para la gestión del capital humano y nos permitirá
eliminar cualquier inconsistencia, se concluye que tener un plan de desarrollo profesional para los
empleados es de suma importancia ya que ayuda a que la empresa sea competitiva a nivel global, además
de que internamente se garantiza contar con un personal altamente capacitado. Sin embargo, se debe
tomar en cuenta que pueden existir aspectos negativos al destinar demasiada importancia al desarrollo de la
carrera.

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Referencias
 Solera, (2020). Mision & Vision. Recuperado el 17 de Abril del 2020 de
https://www.solerainc.es/calidad
 Solera, (2020). Sobre Nosotros. Recuperado el 17 de Abril del 2020 de
https://www.audatex.com.mx/quienes-somos/
 Solera workday, (2020). Organigrama. Recuperado el 17 de Abril del 2020 de
https://wd5.myworkday.com/solera/d/home.htmld
 Solera, (2020). Contactanos. Recuperado el 17 de Abril del 2020 de
https://www.solera.com/contact-us/
 Dessler, G. y Varela, R. (2017). Administración de recursos humanos. Enfoque latinoamericano. (6a
ed.). México: Pearson Educación de México
 Sanchez, YULI. (13 de noviembre de 2020). "Evaluación del desempeño laboral y su importancia en
las organizaciones" [Mensaje en un blog]. Recuperado el 28 de abril de 2021 de
https://www.gerencie.com/la-evaluacion-del-desempeno-laboral-y-su-importancia-en-las-
organizaciones.html

 Chiavenato, I. (2017). Administración de recursos humanos: el capital humano de las

organizaciones. (10ª. Ed.). México: Mc. Graw Hill.
 Workday, (17 de Abril del 2020). Financial Planning & Analysis Manager. Recuperado el 23
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2020https://solera.wd5.myworkdayjobs.com/en-US/North_America_Career_Site/job/
Mxico-City/Financial-Planning---Analysis-Manager_JR-007101
 Dessler, GARY. (2017). Administración de recursos humanos, enfoque latinoamericano. (6a
ed.). Cuidad de México, México: Pearson.
 R. Gómez, LUIS. (2017). Administración de recursos humanos. (8a ed.). Cuidad de México,
México: E-book.

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