‫ﻣﺤﺎﺳﺒﺔ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ :‬ﺍﻟﻤﻔﻬﻮﻡ ﻭ ﺍﻷﻫﻤﻴﺔ‬

‫ﺩﺭﺍﺳﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﻴﻨﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﺸﺮﻛﺎﺕ ﺍﻟﻌﺮﺍﻗﻴﺔ ﻓﻲ‬

‫ﺍﻟﺒﺼﺮﺓ‬

‫










































































































































م
م
‪
 
K‬دل
א

‬
‫

















































































































 
א‪

L‬אدא
وאد

‬
‫‬ ‫





























































































































































‬

‫اﻝﻤﻠﺨـص‬
‫ﺘﻬدف ﻫذﻩ اﻝدراﺴﺔ اﻝﻰ اﺒراز اﻫﻤﻴﺔ ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ وﻗﻴﺎس ﻤدى ﻤﻌرﻓﺔ‬
‫اﻝﺸرﻜﺎت اﻝﻌراﻗﻴﺔ ﺒﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ وﻤﺎ اﻝﻤﻨﺎﻓﻊ اﻝﺘﻲ ﻴﻤﻜن ان ﺘﺘﺤﻘق ﻤن ﺘطﺒﻴﻘﻬﺎ‬
‫ﻓﻲ اﻝﺸرﻜﺎت اﻝﻌراﻗﻴﺔ‪ ،‬ﺤﻴث اﻋﺘﻤد اﻝﺒﺎﺤث ﻝﺘﺤﻘﻴق ﻫذا اﻝﻬدف اﻻﺴﻠوب اﻝوﺼﻔﻲ ﻤن‬
‫ﺨﻼل اﻝدراﺴﺔ اﻝﻨظرﻴﺔ اﻝﺘﻲ ﺘﻀﻤﻨت ﻤراﺠﻌﺔ اﻝدراﺴﺎت اﻝﺴﺎﺒﻘﺔ ﺤول ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد‬
‫اﻝﺒﺸرﻴﺔ وﺘﺤﻠﻴل ﻨﺘﺎﺌﺠﻬﺎ وﻤﻘﺎرﻨﺘﻬﺎ ﻤﻊ اﻫداف اﻝدراﺴﺔ اﻝﺤﺎﻝﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻓﻲ اﻝﻤﺒﺤث اﻻول‪ ،‬ﺘم اﻻﺴﺘﻨﺎد اﻝﻰ اﻝدراﺴﺎت اﻝﺴﺎﺒﻘﺔ ﻓﻲ دراﺴﺔ ﻤﻔﻬوم ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ‬
‫اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ وﻤراﺤل ﺘطورﻫﺎ اﻝﺘﺎرﻴﺨﻴﺔ‪ ،‬ودراﺴﺔ اﻝﻤﻌﺎﻴﻴر اﻝﺘﻲ ﻴﺘم اﻻﺴﺘﻨﺎد اﻝﻴﻬﺎ ﻓﻲ‬
‫اﻋﺘﺒﺎر اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻜﺄﺤد اﺼول اﻝﺸرﻜﺔ‪ ،‬ودراﺴﺔ اﺠراءات ﺘطﺒﻴﻘﻬﺎ واﻝﻤﺘﻤﺜﻠﺔ ﺒﻤراﺤل‬
‫اﻝﻘﻴﺎس واﻝﺘﺴﺠﻴل واﻻﻓﺼﺎح ﻋن اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ ،‬وﺘﺤدﻴد اﻝﺼﻌوﺒﺎت اﻝﺘﻲ ﺘواﺠﻪ ﺘطﺒﻴق‬
‫ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ ،‬وﻜذﻝك دراﺴﺔ اﻫداف ﺘطﺒﻴﻘﻬﺎ واﻝﻤﻨﺎﻓﻊ اﻝﺘﻲ ﻴﻤﻜن ﺘﺤﻘﻴﻘﻬﺎ‬
‫ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻝﺘطﺒﻴق ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻝﻜل ﻤن اﻝﻤﺴﺘﺜﻤرﻴن وادارة اﻝﺸرﻜﺔ واﻻﻓراد‬
‫اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ اﻝﺸرﻜﺔ‪.‬‬
‫اﻋﺘﻤد اﻝﺒﺎﺤث اﻝﻤﻨﻬﺞ اﻻﺴﺘﻨﺒﺎطﻲ ﻓﻲ ﺘﺤدﻴد ﻓرﻀﻴﺎت اﻝﺒﺤث‪ ،‬وﻓﻲ اﻝﻤﺒﺤث‬
‫اﻝﺜﺎﻨﻲ‪ ،‬وﺘم اﻋﺘﻤﺎد اﻝﻤﻨﻬﺞ اﻝﻘﻴﺎﺴﻲ اﻝﻌﻤﻠﻲ ﻓﻲ اﺨﺘﺒﺎر ﻫذﻩ اﻝﻔرﻀﻴﺎت‪ ،‬ﺤﻴث ﺘم اﻋﺘﻤﺎد‬
‫اﻻﺴﻠوب اﻻﺴﺘﻘﺼﺎﺌﻲ ﻤن ﺨﻼل اﻋﺘﻤﺎد اﺴﺘﻤﺎرة اﺴﺘﺒﻴﺎن ﺘم ﺘﺼﻤﻴﻤﻬﺎ ﻤن ﻗﺒل اﻝﺒﺎﺤث‬
‫وﺘوزﻴﻌﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﻋﻴﻨﺔ اﻻﺴﺘﺒﻴﺎن‪ ،‬وﻤن ﺜم اﺴﺘﺨﻼص اﻝﺒﻴﺎﻨﺎت ﻤﻨﻬﺎ واﺠراء اﻻﺨﺘﺒﺎر‬
‫اﻻﺤﺼﺎﺌﻲ ﻝﻨﺘﺎﺌﺞ اﻻﺴﺘﺒﻴﺎن ﻝﻠﺘوﺼل اﻝﻰ اﻝﻨﺘﺎﺌﺞ‪ ،‬ووﻀﻊ ﻤﺠﻤوﻋﺔ ﻤن اﻝﺘوﺼﻴﺎت ﻋﻠﻰ‬
‫اﺴﺎس اﻝﻨﺘﺎﺌﺞ اﻝﺘﻲ ﻴﺘم اﻝﺘوﺼل اﻝﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﻜل ﻤن اﻝﺠﺎﻨب اﻝﻨظري واﻝﺠﺎﻨب اﻝﺘطﺒﻴﻘﻲ‬
‫ﻝﻠﺒﺤث ‪.‬‬

‫‪١٦٠‬‬
 ‫ اﻝﻤﻔﻬوم واﻷﻫﻤﻴﺔ دراﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﻴﻨﺔ ﻤن اﻝﺸرﻜﺎت اﻝﻌراﻗﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﺒﺼرة‬:‫ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‬

Abstract

This study aims to highlight the importance of human

resources accounting (HRA), and measure the extent
knowledge in the Iraqi companies about human resources
accounting, furthermore it show the benefits which may be
achieved in applying human resources accounting in Iraqi
companies.
The inductive approach had been used throughout the
theoretical part of this study in section one, which includes
literature review, as well as investigate the concepts of
human resource accounting, and the historical development
of these concepts, and study the criteria of considering the
human resources as assets, and study the difficulties of
implementing human resources accounting , furthermore,
studying the key objectives of implementing human
resources accounting and the benefits of its implementation
for investors, management, and the employees .
The researcher used the deductive approach to develop
the hypotheses of the study, than, experiment the
hypotheses in the method of the study part in section two, a
questioner has been developed and the calculated data by
the questioner will be analyze to get the results, and the
results will be translated to conclusions and
recommendations .

١٦١
 ‫اﻝﺴﻨﺔ اﻝﺜﺎﻤﻨﺔ ‪ /‬اﻝﻌدد )‪٢٠١٣ (١٦‬‬ ‫ﻤﺠﻠــﺔ دراﺴـﺎت اﻝﺒﺼـرة‬

‫اﻝﻤﻘدﻤﺔ ‪:‬‬
‫زاد اﻻﻫﺘﻤﺎم ﺒﻌﻨﺼر اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﺴﻨوات اﻻﺨﻴرة‪ ،‬وذﻝك ﻝﻠﺘطور اﻝﺘﻜﻨﻠوﺠﻲ‬
‫وﻤﺎ راﻓﻘﺔ ﻤن ﺤﺎﺠﺔ اﻝﻰ ﻤوارد ﺒﺸرﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘوى ﻋﺎل ﻤن اﻝﺘﻌﻠﻴم واﻝﺘدرﻴب ﻗﺎدرة ﻋﻠﻰ‬
‫ادارة ﻫذﻩ اﻝﺘﻜﻨﻠوﺠﻴﺎ وﺘوظﻴﻔﻬﺎ ﻝﺘﺤﻘﻴق اﻫداف اﻝﺸرﻜﺔ ﺒﺸﻜل اﻤﺜل‪ ،‬ﻜﻤﺎ ادى اﻻﺘﺠﺎﻩ ﻨﺤو‬
‫اﻝﺘﺨﺼص وﺘﻘﺴﻴم اﻝﻌﻤل ﻓﻲ ﻤﻨظﻤﺎت اﻷﻋﻤﺎل اﻝﻰ ﺒروز اﻫﻤﻴﺔ اﻝﻌﻨﺼر اﻝﺒﺸري‬
‫اﻝﻤﺘﺨﺼص ﻓﻲ ﻤﺠﺎل اﻝﻌﻤﻠﻴﺎت اﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ‪ ،‬ﻓﺘﻨوﻋت اﻻﺨﺘﺼﺎﺼﺎت واﻝﻤﻬﺎرات اﻝﻼزﻤﺔ‬
‫ﻝﺘﺸﻐﻴل واﺴﺘﺨدام ﻋﻨﺎﺼر اﻹﻨﺘﺎج وﻓﻘﺎً ﻻﺤﺘﻴﺎﺠﺎت اﻝﻌﻤﻠﻴﺎت‪.‬‬
‫وﺒذﻝك اﺼﺒﺢ اﻝﻌﻨﺼر اﻝﺒﺸري ﻓﻲ اﻝﻤﻨظﻤﺔ أﺤد اﻝﻤؤﺜرات اﻻﺴﺎﺴﻴﺔ اﻝﺘﻲ ﺘﻌطﻲ ﻤﻴزة‬
‫ﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ ﺨﺎﺼﺔ ﻝﻠﻤﻨظﻤﺔ‪ ،‬ﺤﻴث ﺘﻌﺘﺒر إﻨﺘﺎﺠﻴﺔ رأس اﻝﻤﺎل اﻝﺒﺸري أو رأس اﻝﻤﺎل اﻝﻔﻜري‪،‬‬
‫ﻫﻲ اﻝﻤﺤك اﻝرﺌﻴﺴﻲ ﻓﻲ إطﺎﻝﺔ ﺒﻘﺎء أي ﻤﻨظﻤﺔ ﻨﺎﺠﺤﺔ‪ ،‬وأﺼﺒﺤت اﻝﻘوة اﻝداﻓﻌﺔ ﻝﺘﻠك‬
‫اﻝﻤﻨظﻤﺎت ﺘﺘﻤﺜل ﺒﺎﻷﻓراد ذوي اﻝﻤﻌرﻓﺔ واﻝذﻜﺎء واﻝﻤﻬﺎرات‪ .‬ﻓﻤﺜﻼً ان اﻝﺘدرﻴﺴﻲ ﻫو اﺴﺎس‬
‫اﻝﻌﻤﻠﻴﺔ اﻝﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﺠﺎﻤﻌﺎت‪ ،‬واﻝطﺒﻴب ﻫو اﺴﺎس اﻝﺨدﻤﺎت اﻝﺼﺤﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﻤﺴﺘﺸﻔﻴﺎت‪،‬‬
‫واﻝﻼﻋب ﻫو اﺴﺎس ﻨﺠﺎح اﻝﻨﺎدي اﻝرﻴﺎﻀﻲ‪ ،‬وﻤن دوﻨﻬم ﻻ وﺠود ﻝﻬذﻩ اﻝﻤؤﺴﺴﺎت‪ ،‬ﻝذﻝك‬
‫ﻨﺠد ان ﺤﺼول اﻝﻤﻨظﻤﺔ ﻋﻠﻰ اﻝﻌﻨﺎﺼر اﻝﺒﺸرﻴﺔ ذات اﻝﻤﻌرﻓﺔ واﻝﻤﻬﺎرة واﻝﺨﺒرة اﺼﺒﺢ ذو‬
‫ﻜﻠﻔﺔ ﻜﺒﻴرة‪ ،‬اﻀﺎﻓﺔً اﻝﻰ ان اﻝﻤﻨظﻤﺎت ﺘﺘﺤﻤل ﺘﻜﺎﻝﻴف اﻝﺘدرﻴب واﻝﺘطوﻴر واﻝﻤﺤﺎﻓظﺔ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺒﻘﺎء ﻫذﻩ اﻝﻌﻨﺎﺼر اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﻤﻨظﻤﺔ‪.‬‬
‫ﻤن ﻫﻨﺎ ﺒرزت اﻝﻌدﻴد ﻤن اﻝدراﺴﺎت اﻝﺘﻲ ﺘدﻋو اﻝﻰ رﺴﻤﻠﺔ ﺘﻜﺎﻝﻴف اﻝﻤوراد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‬
‫ﻝﺘوزﻴﻌﻬﺎ ﻋﻠﻰ اﻝﻔﺘرات اﻝﻤﺘوﻗﻊ اﻻﺴﺘﻔﺎدة ﻤن اﻝﻌﻨﺎﺼر اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﺨﻼﻝﻬﺎ‪ ،‬ﻜذﻝك ﻫﻨﺎﻝك‬
‫ﺤﺎﺠﺔ ﻋن اﻻﻓﺼﺎح ﻋن ﻗﻴﻤﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﻘواﺌم اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ‪ ،‬ﺤﻴث ان اﻝﻤﺴﺘﺜﻤرﻴن‬
‫ﻝدى اﺘﺨﺎذﻫم ﻝﻠﻘ اررات اﻻﺴﺘﺜﻤﺎرﻴﺔ اﺼﺒﺤوا اﻀﺎﻓﺔً اﻝﻰ اﻫﺘﻤﺎﻤﻬم ﺒﻤﻌرﻓﺔ ﻤﺎ ﺘﻤﺘﻠﻜﺔ‬
‫اﻝﺸرﻜﺔ ﻤن اﺼول ﻤﺎدﻴﺔ ﻓﻬم ﻴﻬﺘﻤون اﻴﻀﺎً ﺒﻤﻌرﻓﺔ ﻤﺎ ﺘﻤﺘﻠﻜﺔ اﻝﺸرﻜﺔ ﻤن ﻤوارد ﺒﺸرﻴﺔ‬
‫ﻝدﻴﻬﺎ اﻝﻜﻔﺎءة واﻝﺨﺒرة واﻝﻘدرة ﻋﻠﻰ ﺘﺤﻘﻴق ﻨﺠﺎح اﻝﺸرﻜﺔ ‪.‬‬
‫ﻓﻲ ﺴﺘﻴﻨﻴﺎت اﻝﻘرن اﻝﻤﺎﻀﻲ ﺒدأ ظﻬور ﻤﻔﻬوم ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ وظﻬرت ﻋدة‬
‫ﻨﻤﺎذج ﻝﻘﻴﺎس ﺘﻜﻠﻔﺔ وﻗﻴﻤﺔ ﺘﻠك اﻝﻤوارد‪ ،‬واﺴﺘﻤرت اﻝﺒﺤوث واﻝدراﺴﺎت ﺨﻼل اﻝﺴﻨوات‬
‫اﻝﻼﺤﻘﺔ ﺤﺘﻰ اﻝﻤرﺤﻠﺔ اﻝﺤﺎﻝﻴﺔ اﻝﺘﻲ اﺼﺒﺢ ﻓﻴﻬﺎ اﻻﻫﺘﻤﺎم ﻜﺒﻴر ﺒﺎﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ واﺴﺎﻝﻴب‬
‫ﻗﻴﺎﺴﻬﺎ وﺘﻘﻴﻴﻤﻬﺎ واﻝدﻋوات اﻝﻰ ﺘﺴﺠﻴﻠﻬﺎ واﻻﻓﺼﺎح ﻋﻨﻬﺎ ﻜﺄﺼول ﻏﻴر ﻤﻠﻤوﺴﺔ ﻓﻲ اﻝﻘواﺌم‬
‫اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ‪.‬‬

‫‪١٦٢‬‬
 ‫ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ :‬اﻝﻤﻔﻬوم واﻷﻫﻤﻴﺔ دراﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﻴﻨﺔ ﻤن اﻝﺸرﻜﺎت اﻝﻌراﻗﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﺒﺼرة‬

‫اوﻻً ‪ :‬ﻤﻨﻬﺠﻴﺔ اﻝﺒﺤث‬

‫‪ -١‬اﻫﻤﻴﺔ اﻝدراﺴﺔ ‪:‬‬
‫ﺘﺴﺘﻤد ﻫذﻩ اﻝدراﺴﺔ اﻫﻤﻴﺘﻬﺎ ﻤن اﻫﻤﻴﺔ اﻻﻓﺼﺎح ﻓﻲ اﻝﻘواﺌم اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻋن ﻗﻴﻤﺔ‬
‫اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﺒﺼﻴﻐﺔ ﻤﺎﻝﻴﺔ ﻜﺄﺤد اﻻﺼول ﻏﻴر اﻝﻤﻠﻤوﺴﺔ‪ ،‬وﻤﺎ ﻴﻨﻌﻜس ذﻝك‬
‫ﺒﺎﻝﻤﻨﻔﻌﺔ ﻋﻠﻰ اﻝﻌدﻴد ﻤن اﻻطراف ذات اﻝﻌﻼﻗﺔ ﺒﺎﻝﻤﻨﺸﺄة‪،‬وﻴﻤﻜن اﺒراز اﻫﻤﻴﺔ‬
‫اﻝﺒﺤث ﻤن ﺨﻼل اﻝﻔﻘرات اﻝﺘﺎﻝﻴﺔ ‪:‬‬
‫أ‪ -‬ﻤن ﺨﻼل ﻫذا اﻝﺒﺤث ﺴوف ﻴﺘم ﺘﺴﻠﻴط اﻝﻀوء ﻋﻠﻰ اﻫﻤﻴﺔ ﻋﻨﺼر اﻝﻤوارد‬
‫اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻜﺄﻫم ﻋﻨﺎﺼر اﻻﻨﺘﺎج ﻓﻲ ﺠﻤﻴﻊ اﻝﻨﺸﺎطﺎت اﻻﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ‪ ،‬ﺤﻴث ان ﻫذا‬
‫اﻝﺒﺤث ﻴﺤﺎول ﻝﻔت اﻨﺘﺒﺎﻩ اﻝﻤﺤﺎﺴﺒﻴن اﻝﻰ اﻫﻤﻴﺔ ﻫذا اﻝﻌﻨﺼر وﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ ﻀرورة‬
‫اﻻﻓﺼﺎح ﻋﻨﻪ ﺒﺸﻜل ﻴﻠﺒﻲ اﺤﺘﻴﺎﺠﺎت اﻻدارة وﻤﺴﺘﺨدﻤﻲ اﻝﻘواﺌم اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ‪.‬‬
‫ب‪ -‬ﺘﺴﻠﻴط اﻝﻀوء ﻋﻠﻰ اﺤد ﺒﻨود اﻝﺘﻜﺎﻝﻴف اﻝﻤﻬﻤﺔ اﻝﺘﻲ اﺨذت ﺒﺎﻝﺘزاﻴد ﺒﺸﻜل ﻜﺒﻴر‬
‫ﻓﻲ اﻻوﻨﻪ اﻻﺨﻴرة‪ ،‬وﻫﻲ ﺘﻜﺎﻝﻴف اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ ،‬ﺤﻴث ان ﺘطور اﻝﺘﻜﻨﻠوﺠﻴﺎ‬
‫ﺘطﻠب اﻝﺤﺼول ﻋﻠﻰ ﻤوارد ﺒﺸرﻴﺔ ﻤﺘﺨﺼﺼﺔ ذات ﻜﻠﻔﺔ ﻋﺎﻝﻴﺔ‪ ،‬ﻤﻤﺎ ﻴﺘطﻠب‬
‫ﺘوﻓﻴر ﻤﻌﻠوﻤﺎت ﻜﺎﻓﻴﺔ ﻋن ﻫذﻩ اﻝﺘﻜﺎﻝﻴف واﻝﺘﻌﺒﻴر ﻋﻨﻬﺎ ﺒﺸﻜل ﻴﻤﻜن ﻤن اﻝﺴﻴطرة‬
‫ﻋﻠﻴﻬﺎ وادارﺘﻬﺎ ﺒﺤﻴث ﻴﻤﻜن ﻀﻤﺎن ﺘﺤﻘﻴق ﻋﺎﺌد ﻤن ﻫذﻩ اﻝﻤوارد ﻴﺘﻨﺎﺴب ﻤﻊ‬
‫ﺤﺠم ﺘﻜﻠﻔﺘﻬﺎ ‪.‬‬
‫ج‪ -‬اﺒراز اﻫم اﻝﻤﻨﺎﻓﻊ اﻝﺘﻲ ﺘﺘﺤﻘق ﻤن ﺘطﺒﻴق ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻝﻠﻌدﻴد ﻤن‬
‫اﻻطراف‪ ،‬واﻝﻤﺘﻤﺜﻠﺔ ﺒﻜل ﻤن اﻝﻤﺴﺘﺜﻤرﻴن وادارة اﻝﺸرﻜﺔ واﻻﻓراد ﻓﻲ اﻝﺸرﻜﺔ ﻤﻤﺎ‬
‫ﻴﺸﺠﻊ ﻋﻠﻰ ﺘطﺒﻴق ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ‪.‬‬
‫د‪ -‬ﺘﺤدﻴد اﻫم اﻝﺘﺤدﻴﺎت واﻝﺼﻌوﺒﺎت اﻝﺘﻲ ﺘراﻓق ﺘطﺒﻴق ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪،‬‬
‫ﻤﻤﺎ ﻴﺴﺎﻋد ﻋﻠﻰ اﻴﺠﺎد اﻝوﺴﺎﺌل اﻝﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻝﻤواﺠﻬﺔ ﻫذﻩ اﻝﺼﻌوﺒﺎت ﻝدى ﺘطﺒﻴق‬
‫ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ‪.‬‬

‫‪١٦٣‬‬
 ‫اﻝﺴﻨﺔ اﻝﺜﺎﻤﻨﺔ ‪ /‬اﻝﻌدد )‪٢٠١٣ (١٦‬‬ ‫ﻤﺠﻠــﺔ دراﺴـﺎت اﻝﺒﺼـرة‬

‫‪-٢‬اﻫداف اﻝدراﺴﺔ ‪:‬‬

‫ﻴﺘﻤﺜل اﻝﻬدف اﻝرﺌﻴﺴﻲ ﻝﻠدراﺴﺔ اﻝﺤﺎﻝﻴﺔ ﺒﺄﺒراز اﻫﻤﻴﺔ ﺘطﺒﻴق ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻓﻲ‬
‫اﻝﺸرﻜﺎت اﻝﻌراﻗﻴﺔ وﺘﺤﻠﻴل اﺜر ﺘطﺒﻴﻘﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﻤﺨﺘﻠف اﻻطراف داﺨل وﺨﺎرج اﻝﺸرﻜﺔ ‪.‬‬
‫وﺘﺘﻤﺜل اﻻﻫداف اﻝﻔرﻋﻴﺔ ﺒﻤﺎﻴﻠﻲ ‪:‬‬
‫أ‪ -‬ﺘوﻀﻴﺢ ﻤﻔﻬوم ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ وﻤراﺤل ﺘطورﻫﺎ ﻤن ﺤﻴث وﻀﻊ‬
‫اﻝﻨظرﻴﺎت واﻝﺘطﺒﻴق‪.‬‬
‫ب‪ -‬أﺒراز اﻫﻤﻴﺔ اﻻﻓﺼﺎح ﻋن ﻋﻨﺼر اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻜﺄﺤد ﻋﻨﺎﺼر اﻷﺼول‪،‬‬
‫ﺒﺄﻋﺘﺒﺎرﻩ ﻤن اﻫم اﻻﺼول ﻏﻴر اﻝﻤﻠوﻤﺴﺔ اﻝﺘﻲ ﺘﻤﺘﻠﻜﻬﺎ اﻝﺸرﻜﺔ واﻝذي ﻤن دوﻨﻪ‬
‫ﻻﻴﻤﻜن ﻝﻠﺸرﻜﺔ اﻻﺴﺘﻔﺎدة ﻤن ﺒﺎﻗﻲ اﻻﺼول ‪.‬‬
‫ج‪ -‬ﺘوﻀﻴﺢ اﻫداف ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ واﺜر ﺘطﺒﻴﻘﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﻜل ﻤن اﻻدارة‬
‫واﻝﻤﺴﺘﺜﻤرﻴن واﻻﻓراد ﻓﻲ اﻝﺸرﻜﺔ ‪.‬‬
‫د‪ -‬دراﺴﺔ ﻤدى ادراك ﻋﻴﻨﺔ اﻝدراﺴﺔ ﻝﻤﻔﻬوم ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ واﻫﻤﻴﺔ ﺘطﺒﻴﻘﻬﺎ‬
‫واﻝﻤﻨﺎﻓﻊ اﻝﺘﻲ ﻴﻤﻜن اﻝﺤﺼول ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻤن ﺘطﺒﻴﻘﻬﺎ‪ ،‬وﺘﻘدﻴم ﺘوﺼﻴﺎت ﺒﻨﺎءاً ﻋﻠﻰ‬
‫ﻨﺘﺎﺌﺞ اﻝدراﺴﺔ ‪.‬‬

‫‪ -٣‬ﻤﺸﻜﻠﺔ اﻝدراﺴﺔ ‪:‬‬

‫ﺘﺘﻤﺜل ﻤﺸﻜﻠﺔ اﻝدراﺴﺔ اﻝﺤﺎﻝﻴﺔ ﺒﻌدم ﺘوﻓر اﻝﻤﻌرﻓﺔ ﺒﻤﻔﻬوم ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻓﻲ‬
‫اﻝﺸرﻜﺎت اﻝﻌراﻗﻴﺔ‪ ،‬ﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ ﻋدم ادراك اﻝﻤﻨﺎﻓﻊ اﻝﺘﻲ ﻴﻤﻜن اﻝﺤﺼول ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻤن ﺘطﺒﻴﻘﻬﺎ‪.‬‬
‫ﺤﻴث ﻴﺘم ﺤﺎﻝﻴﺎً ﻤﻌﺎﻝﺠﺔ ﻜﺎﻓﺔ اﻝﻨﻔﻘﺎت اﻝﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻝﺤﺼول ﻋﻠﻰ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ وﺘطوﻴرﻫﺎ‬
‫واﻝﻤﺤﺎﻓظﺔ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻋﻠﻰ اﻨﻬﺎ ﻤﺼﺎرﻴف اﻴرادﻴﺔ‪ ،‬ﻓﻲ ﺤﻴن ان ﻫذا اﻝﻌﻨﺼر اﻝﻤﺘﻤﺜل ﺒﺎﻝﻤوارد‬
‫اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻴﻌﺘﺒر ﻤن اﻫم اﻻﺼول اﻝﻐﻴر ﻤﻠﻤوﺴﺔ ﻓﻲ اﻝﺸرﻜﺔ اﻝذي ﻤن ﺨﻼﻝﻪ ﻴﺘم اﻻﻨﺘﻔﺎع‬
‫ﻤن ﺒﺎﻗﻲ اﻻﺼول ﻝﻔﺘرة اﻜﺜر ﻤن ﺴﻨﺔ ﻤﺎﻝﻴﺔ واﺤدة‪ ،‬وﻴﻤﻜن ان ﻴؤﺜر اﻻﻓﺼﺎح ﻋن ﻗﻴﻤﺔ‬
‫اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﻘواﺌم اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻀﻤن اﻻﺼول ﻏﻴر اﻝﻤﻠﻤوﺴﺔ ﻋﻠﻰ اﻝﻌدﻴد ﻤن‬
‫اﻻطراف اﻝداﺨﻠﻴﻴن واﻝﺨﺎرﺠﻴﻴن ‪.‬‬

‫‪١٦٤‬‬
 ‫ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ :‬اﻝﻤﻔﻬوم واﻷﻫﻤﻴﺔ دراﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﻴﻨﺔ ﻤن اﻝﺸرﻜﺎت اﻝﻌراﻗﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﺒﺼرة‬

‫‪ -٤‬ﻓرﻀﻴﺎت اﻝدراﺴﺔ‪:‬‬
‫ﻷﺠل ﺘﺤﻘﻴق اﻫداف اﻝدراﺴﺔ ﺴﻴﺘم اﺨﺘﺒﺎر ﻤﺼداﻗﻴﺔ اﻝﻔرﻀﻴﺎت اﻻرﺒﻌﺔ اﻝﺘﺎﻝﻴﺔ واﻝﺘﻲ ﺘم‬
‫ﺼﻴﺎﻏﺘﻬﺎ ﺒﺼﻴﻐﺔ ﻓرﻀﻴﺔ اﻝﻌدم وﻜﻤﺎ ﻴﻠﻲ ‪:‬‬
‫اﻝﻔرﻀﻴﺔ اﻻوﻝﻰ‪ :‬ان اﻝﺸرﻜﺎت اﻝﻌراﻗﻴﺔ ﻝﻴس ﻝدﻴﻬﺎ ﻤﻌرﻓﺔ ﺒﻤﻔﻬوم ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد‬
‫اﻝﺒﺸرﻴﺔ ‪.‬‬
‫اﻝﻔرﻀﻴﺔ اﻝﺜﺎﻨﻴﺔ‪ :‬ان ﺘطﺒﻴق ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻻﻴؤدي اﻝﻰ ﺘوﻓﻴر ﻤﻌﻠوﻤﺎت ﺘﻔﻴد‬
‫اﻝﻤﺴﺘﺜﻤرﻴن ﻓﻲ اﻝﺸرﻜﺎت اﻝﻌراﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﺤﺴﻴن ﻗ ارراﺘﻬم اﻻﺴﺘﺜﻤﺎرﻴﺔ‪.‬‬
‫اﻝﻔرﻀﻴﺔ اﻝﺜﺎﻝﺜﺔ ‪ :‬ان ﺘطﺒﻴق ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﺸرﻜﺎت اﻝﻌراﻗﻴﺔ ﻻﻴؤدي اﻝﻰ‬
‫ﺘوﻓﻴر ﻤﻌﻠوﻤﺎت ﺘﻔﻴد اﻻدارة ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﺘﺨﺎذ اﻝﻘ اررات ‪.‬‬
‫اﻝﻔرﻀﻴﺔ اﻝراﺒﻌﺔ ‪ :‬ان ﺘطﺒﻴق ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻻ ﻴؤﺜر ﺒﺄﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﻋﻠﻰ اﻻﻓراد‬
‫اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ اﻝﺸرﻜﺎت اﻝﻌراﻗﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ -٥‬أﺴﻠوب اﻝدراﺴﺔ ‪:‬‬

‫ﺘﻌﺘﻤد ﻫذﻩ اﻝدراﺴﺔ اﻻﺴﻠوب اﻝوﺼﻔﻲ اﻝﺘﺤﻠﻴﻠﻲ ﻤن ﺨﻼل ﻤراﺠﻌﺔ اﻻدﺒﻴﺎت‬
‫اﻝﺴﺎﺒﻘﺔ ﺤول ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ وﺘﺤﻠﻴل ﻨﺘﺎﺌﺠﻬﺎ وﻤﻘﺎرﻨﺘﻬﺎ ﻤﻊ اﻫداف اﻝدراﺴﺔ‬
‫اﻝﺤﺎﻝﻴﺔ وﻤن ﺜم اﻻﺴﺘﻨﺎد اﻝﻰ اﻝدراﺴﺎت اﻝﺴﺎﺒﻘﺔ ﻓﻲ اﻝﺠﺎﻨب اﻝﻨظري ﻝدراﺴﺔ اﻝﻤﻔﺎﻫﻴم‬
‫واﻻراء واﻻﺠراءات اﻝﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﻤوﻀوع اﻝدراﺴﺔ ‪.‬‬
‫ﻜﻤﺎ ﺘﻌﺘﻤد اﻝدراﺴﺔ اﻻﺴﻠوب اﻻﺴﺘﻘﺼﺎﺌﻲ ﺒﺄﺴﺘﺨدام اﺴﺘﻤﺎرة اﺴﺘﺒﻴﺎن ﻴﺘم‬
‫ﺘﺼﻤﻴﻤﻬﺎ ﻤن ﻗﺒل اﻝﺒﺎﺤث وﻴﺘم ﺘﺤﻜﻴﻤﻬﺎ ﻤن ﻗﺒل ذوي اﻻﺨﺘﺼﺎص اﻻﻜﺎدﻴﻤﻲ واﻝﻤﻬﻨﻲ‪،‬‬
‫وﺒﻌد ﺘوزﻴﻊ اﻻﺴﺘﻤﺎرة ﻋﻠﻰ ﻋﻴﻨﺔ اﻻﺴﺘﺒﻴﺎن ﻴﺘم اﺴﺘﺨﻼص اﻝﺒﻴﺎﻨﺎت ﻤﻨﻬﺎ واﺠراء اﻻﺨﺘﺒﺎر‬
‫اﻻﺤﺼﺎﺌﻲ ﻝﻨﺘﺎﺌﺞ اﻻﺴﺘﺒﻴﺎن ﻝﻠﺘوﺼل اﻝﻰ اﻝﻨﺘﺎﺌﺞ ووﻀﻊ ﻤﺠﻤوﻋﺔ ﻤن اﻝﺘوﺼﻴﺎت ﻋﻠﻰ‬
‫اﺴﺎس اﻝﻨﺘﺎﺌﺞ اﻝﺘﻲ ﻴﺘم اﻝﺘوﺼل اﻝﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﻜل ﻤن اﻝﺠﺎﻨب اﻝﻨظري واﻝﺠﺎﻨب اﻝﺘطﺒﻴﻘﻲ‬
‫ﻝﻠﺒﺤث ‪.‬‬

‫‪١٦٥‬‬
 ‫اﻝﺴﻨﺔ اﻝﺜﺎﻤﻨﺔ ‪ /‬اﻝﻌدد )‪٢٠١٣ (١٦‬‬ ‫ﻤﺠﻠــﺔ دراﺴـﺎت اﻝﺒﺼـرة‬

‫‪ -٦‬ﻋﻴﻨﺔ اﻝدراﺴﺔ ‪:‬‬

‫ﺘﺘﻤﺜل ﻋﻴﻨﺔ اﻝدراﺴﺔ ﺒﻌدد ﻤن اﻝﺸرﻜﺎت اﻝﺘﺠﺎرﻴﺔ اﻝﻌراﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﺤﺎﻓظﺔ اﻝﺒﺼرة‬
‫واﻝﺘﻲ ﺘﻌﻤل ﻀﻤن اﻝﻘطﺎع اﻝﺨﺎص‪ ،‬ﺤﻴث ﺴﻴﺠرى اﺴﺘﺒﻴﺎن ﻋﻠﻰ ﻤﺠﻤوع ﻤن اﻝﻤﺤﺎﺴﺒﻴن‬
‫واﻝﻤﺨﺘﺼﻴن ﻓﻲ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ واﻝﻤدارء واﻋﻀﺎء ﻤﺠﺎﻝس اﻻدارة واﻝﻤدﻗﻘﻴن اﻝﺨﺎرﺠﻴﻴن‬
‫ﻓﻲ اﻝﺸرﻜﺎت ﻋﻴﻨﺔ اﻝﺒﺤث ‪ ،‬ﻝﺘﺤدﻴد ﻤدى ﻤﻌرﻓﺘﻬم ﺒﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ واﺴﺘﺒﻴﺎن‬
‫اراﺌﻬم ﺤول ﻤدى اﺜر ﺘطﺒﻴق ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻜل اﻝﻤﺴﺘﺜﻤرﻴن واﻻدارة‬
‫واﻻﻓراد ﻓﻲ ﻫذﻩ اﻝﺸرﻜﺎت ‪.‬‬

‫ﺜﺎﻨﻴﺎً ‪ :‬أﻫم اﻝدراﺴﺎت اﻝﺴﺎﺒﻘﺔ‬

‫ﻤن ﺨﻼل ﻫذا اﻝﺠزء ﺴﻴﺘم ﺘﻨﺎول ﻤﺠﻤوﻋﺔ ﻤن اﻝدراﺴﺎت اﻝﺴﺎﺒﻘﺔ ﺤول ﻤوﻀوع‬
‫ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ ،‬وﻋرض اﻫم ﻤﺎ ﺘوﺼﻠت اﻝﻴﻪ ﻫذﻩ اﻝدراﺴﺎت ﺒﻬذا اﻝﺨﺼوص‪،‬‬
‫وذﻝك ﻝﻐرض اﻻﺴﺘﻔﺎدة ﻤن ﻫذﻩ اﻝدراﺴﺎت ﻓﻲ دراﺴﺘﻨﺎ اﻝﺤﺎﻝﻴﺔ ‪ .‬وﺴوف ﻨﺤﺎول ﺘﻨﺎول‬
‫ﻤﺠﻤوﻋﺔ ﻤن اﻝدراﺴﺎت اﻝﻌرﺒﻴﺔ واﻻﺠﻨﺒﻴﺔ ﻤن ﺨﻼل ﻤﺎ ﻨﺸر ﻓﻲ اﻝدورﻴﺎت وﻤواﻗﻊ‬
‫اﻻﻨﺘرﻨت‪:‬‬

‫أ‪ -‬اﻝدراﺴﺎت اﻝﻌرﺒﻴﺔ‪:‬‬

‫‪ -١‬دراﺴﺔ)اﻝﻐﺒﺎن‪ ( ١٩٨٦ ،‬ﺒﻌﻨوان "ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻓﻲ ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺒﻐداد "‬

‫اﺴﺘﻨدت ﻫذﻩ اﻝدراﺴﺔ ﻋﻠﻰ اﺴﺎس ان اﻝﺤﺎﺠﺔ ﻻﺴﺘﻐﻼل اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ اﻝﻤؤﻫﻠﺔ‬
‫واﻝﻤدرﺒﺔ ﺘدرﻴﺒﺂ ﺠﻴدآ ﺒﻜل ﻜﻔﺎءة وﻓﻌﺎﻝﻴﺔ ﺘﺘطﻠب أﻴﺠﺎد ﻨظﺎم ﻤﺤﺎﺴﺒﻲ ﻴﺴﺎﻋد ﻓﻲ ﺴد‬
‫اﻝﻨﻘص اﻝﺤﺎﺼل ﻓﻲ اﻝﻤﻌﻠوﻤﺎت اﻝﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ ،‬ﺤﻴث ان ﺘوﻓر ﻫذﻩ اﻝﻤﻌﻠوﻤﺎت‬
‫ﻴﺴﺎﻋد اﻝﻤﻨظﻤﺔ ﻓﻲ اﻝﻘﻴﺎم ﺒﺎﻝﺘﺨطﻴط واﻝرﻗﺎﺒﺔ ﻋﻠﻰ أﺤﺴن ﺼورة‪.‬‬
‫واﻜدت ﻫذﻩ اﻝدراﺴﺔ ﻋﻠﻰ ان ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻻﺘﻨﺼرف اﻝﻰ ﺘﺤدﻴد اﻝﻘﻴﻤﺔ‬
‫اﻝﻨﻘدﻴﺔ ﻝﻠﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ وﻜﻤﺎ ﻴﺘﺼورﻩ اﻝﺒﻌض ﺒﻘدر ﻤﺎ ﻴﺴﺘﻬدف اﻝﻤﺤﺎﺴﺒﺔ ﻋﻠﻰ اﻻﺴﺘﺜﻤﺎر‬
‫ﻓﻴﻬﺎ‪ ،‬وﺒﻤوﺠب اﻝﻨﻤﺎذج اﻝﻤﻌدة ﻓﺄﻨﻬﺎ ﺘﺴﺎﻋد ﻓﻲ ﺘﺤدﻴد اﻝﻘﻴﻤﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎدﻴﺔ ﻝﺘﻠك اﻝﻤوارد‬
‫اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪.‬‬
‫‪١٦٦‬‬
 ‫ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ :‬اﻝﻤﻔﻬوم واﻷﻫﻤﻴﺔ دراﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﻴﻨﺔ ﻤن اﻝﺸرﻜﺎت اﻝﻌراﻗﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﺒﺼرة‬

‫وأن اﻝﻤﺤﺎﻓظﺔ ﻋﻠﻰ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻤﺎﻫﻲ اﻻ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻻﺒﻘﺎء ﻋﻠﻰ ﻗﺎﺒﻠﻴﺎت وﺨدﻤﺎت‬
‫اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ اﻝﺘﻲ ﻴﻨﺘﻔﻊ ﻤﻨﻬﺎ ﻓﻲ أﻨﺠﺎز أﻋﻤﺎل اﻝﻤﻨظﻤﺔ‪ ،‬وان ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻝﻤﺤﺎﻓظﺔ ﻋﻠﻰ‬
‫اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ واداﻤﺘﻬﺎ ﺘﺘطﻠب اﻝﻜﺜﻴر ﻤن اﻝﻜﻠف أﻀﺎﻓﺔ اﻝﻰ ﺘﻜﺎﻝﻴف ﺘﻔﺎدي اﻝﺨﺴﺎﺌر‬
‫اﻝﻨﺎﺠﻤﺔ ﻤن ﺠراء أﺴﺘﻨﻔﺎد اﻝﻤﻬﺎرات واﻝﺨدﻤﺎت ﻝدى اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪.‬‬
‫وأن ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻤﺎﻫﻲ اﻻ أداة أدارﻴﺔ ﺘﺴﺎﻋد اﻻدارات ﻓﻲ اﻻﺴﺘﻔﺎدة ﻤن‬
‫اﻝﺒﻴﺎﻨﺎت اﻝﺘﻲ ﺘﻘدﻤﻬﺎ ﻓﻲ زﻴﺎدة اﻝﻔﺎﻋﻠﻴﺔ اﻻدارﻴﺔ أﻝﺘﻲ أذا ﻤﺎ اﻫﻤﻠت ﻓﺄﻨﻬﺎ ﺴﺘﻜﺒد‬
‫اﻝﻤﻨظﻤﺎت ﺘﻠف وأﻋﺒﺎء ﻤﺎﻝﻴﺔ ﺠدﻴدة ﻋﻠﻰ أﻨﺸﺘطﻬﺎ اﻝﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ وﻗد ﺘﻤﺜﻠت ﻤﺴﺎﻫﻤﺔ‬
‫ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻓﻲ زﻴﺎدة اﻝﻔﺎﻋﻠﻴﺔ اﻻدارﻴﺔ ﺒﺘﺴﻬﻴﻠﻬﺎ ﻝﻌﻤﻠﻴﺔ اﻝﻤﻔﺎﻀﻠﺔ ﺒﻴن اﻝﺒداﺌل‬
‫اﻻﺴﺘﺜﻤﺎرﻴﺔ وأﺘﺨﺎذ اﻝﻘ اررات اﻝﺨﺎﺼﺔ ﻝﻠﺤﺼول ﻋﻠﻰ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ وﺘطوﻴرﻫﺎ‬
‫وﺘﺨﺼﻴﺼﻬﺎ واﻝﻤﺤﺎﻓظﺔ ﻋﻠﻴﻬﺎ ‪.‬‬
‫ﺘﻠﺘﻘﻲ ﻫذﻩ اﻝدراﺴﺔ ﻤﻊ اﻝدراﺴﺔ اﻝﺤﺎﻝﻴﺔ ﻓﻲ ﺘرﻜﻴزﻫﻤﺎ ﻋﻠﻰ اﻫﻤﻴﺔ ﺘطﺒﻴق ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ‬
‫اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ واﻝﻤﻨﺎﻓﻊ اﻝﺘﻲ ﻴﻤﻜن ﺘﺤﻘﻴﻘﻬﺎ ﻤن ذﻝك اﻝﺘطﺒﻴق ‪ ،‬ﻝﻜن ﻫذﻩ اﻝد ارﺴﺔ ﺘﻨظر‬
‫اﻝﻰ ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻋﻠﻰ اﻨﻬﺎ ﺘﻌﻤل ﻝﺼﺎﻝﺢ اﻻدارة ﻓﻲ ﺤﻴن ان اﻝدراﺴﺔ اﻝﺤﺎﻝﻴﺔ‬
‫ﺘﻬﺘم ﺒﺎﻫﻤﻴﺔ ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻝﻜل ﻤن اﻝﻤﺴﺘﺜﻤرﻴن واﻻﻓراد اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن اﻀﺎﻓﺔً اﻝﻰ‬
‫اﻻدارة ‪.‬‬
‫‪ -٢‬دراﺴﺔ )ﺤﻤﺎدة‪ ،‬رﺸﺎ‪ (٢٠٠٢ ،‬ﺒﻌﻨوان "اﻝﻘﻴﺎس واﻹﻓﺼﺎح اﻝﻤﺤﺎﺴﺒﻲ ﻋن اﻝﻤوارد‬
‫اﻝﺒﺸرﻴﺔ وأﺜرﻩ ﻓﻲ اﻝﻘواﺌم اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ)دراﺴﺔ ﺘطﺒﻴﻘﻴﺔ ﻋﻠﻰ أﻋﻀﺎء اﻝﻬﻴﺌﺔ اﻝﺘدرﻴﺴﻴﺔ ﻓﻲ ﺠﺎﻤﻌﺔ‬
‫دﻤﺸق( "‬
‫اﻨطﻠﻘت ﻫذﻩ اﻝدراﺴﺔ ﻤن ﻓرﻀﻴﺔ ان اﻝﻘﻴﺎس واﻻﻓﺼﺎح اﻝﻤﺤﺎﺴﺒﻲ ﻋن اﻝﻤوارد‬
‫اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻝﻪ ﺘﺄﺜﻴر ﻫﺎم ﻋﻠﻰ اﻝﻘواﺌم اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ‪ ،‬واﻋﺘﻤدت اﻝدراﺴﺔ اﻝﻤﻨﻬﺠﻴن اﻝوﺼﻔﻲ‬
‫واﻝﺘطﺒﻴﻘﻲ‪ ،‬ﺤﻴث ﺘﻀﻤن اﻝﺠﺎﻨب اﻝﺘطﺒﻴﻘﻲ اﻗﺘراح ﺘطﺒﻴق ﻤﺤﺎﺴﺒﻲ ﻋن اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‬
‫ﻓﻲ ﺠﺎﻤﻌﺔ دﻤﺸق ‪.‬‬
‫وﻗد ﺘﻨﺎول اﻝﺒﺤث ﻨﺸﺄة وﺘطور اﻝﻤﺤﺎﺴﺒﺔ ﻋن اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻤن ﺨﻼل ﺘﺼﻨﻴف‬
‫ﻤراﺤل اﻝﺘطور اﻝﻰ ﺨﻤﺴﺔ ﻤراﺤل ﻤﻤﺘدة ﻤن ﺒداﻴﺔ اﻝﺴﺘﻴﻨﺎت ﻤن اﻝﻘرن اﻝﻤﺎﻀﻲ ﻝﻐﺎﻴﺔ‬
‫ﻤرﺤﻠﺔ اﻝﺘطور اﻝﺤﺎﻝﻴﺔ اﻝﺘﻲ ﺘﻀﻤﻨت اﻝﺘطﺒﻴق ﻋﻠﻰ ﺸرﻜﺎت وﻤؤﺴﺴﺎت ﻀﺨﻤﺔ ﺒﻌﻜس‬
‫ﻤراﺤل اﻝﺘطور اﻝﺴﺎﺒﻘﺔ اﻝﺘﻲ ﻜﺎن اﻝﺘطﺒﻴق ﻓﻴﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺸرﻜﺎت ﺼﻐﻴرة وﻤﺘوﺴطﺔ اﻝﺤﺠم‪.‬‬
‫‪١٦٧‬‬
 ‫اﻝﺴﻨﺔ اﻝﺜﺎﻤﻨﺔ ‪ /‬اﻝﻌدد )‪٢٠١٣ (١٦‬‬ ‫ﻤﺠﻠــﺔ دراﺴـﺎت اﻝﺒﺼـرة‬

‫ﻜﻤﺎ ﺘﻨﺎوﻝت اﻝدراﺴﺔ ﻤﺠﻤوﻋﺔ ﻤن اﻝﺘﻌﺎرﻴف ﻝﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ‪ ،‬وﻤﻨﺎﻗﺸﺔ وﺠﻬﺎت‬
‫اﻝﻨظر اﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﺤول اﻋﺘﺒﺎر اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ اﺼﻼً ﻤن اﺼول اﻝﺸرﻜﺔ ام ﻤﺼروف‬
‫اﺴﺘﻨﺎداً ﻝﺘﻌﺎرﻴف اﻻﺼول ﻤن ﻗﺒل ﻝﺠﻨﺔ اﻝﻤﻌﺎﻴﻴر اﻝدوﻝﻴﺔ وﻤﺠﻠس اﻝﻤﺤﺎﺴﺒﻴﺔ اﻻﻤرﻴﻜﻲ‪،‬‬
‫ﻜﻤﺎ ﺘﻨﺎوﻝت اﻝدراﺴﺔ ﻜﻴﻔﻴﺔ اﺴﺘﻨﻔﺎذ اﻻﺼول اﻝﺒﺸرﻴﺔ ‪ ،‬ورﻜزت اﻝدراﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﻗﻴﺎس اﻝﻤوارد‬
‫اﻝﺒﺸرﻴﺔ ‪ ،‬ﺤﻴث ﺘﻨﺎوﻝت اﻨﻤوذﺠﻴن ﻝﻠﻘﻴﺎس‪ ،‬اﻻول ﻴﻌﺘﻤد ﻋﻠﻰ اﻝﻘﻴﻤﺔ واﻝﺜﺎﻨﻲ ﻴﻌﺘﻤد ﻋﻠﻰ‬
‫اﻝﺘﻜﻠﻔﺔ‪ .‬ﻓﺎﻝﻨﻤﺎذج اﻝﺘﻲ ﺘﻌﺘﻤد ﻋﻠﻰ اﻝﻘﻴﻤﺔ ﺘﺴﺘﻨد ﻋﻠﻰ ﻤﻌﻴﺎر ﺘﺤدﻴد اﻝﻘﻴﻤﺔ ﻤن ﺨﻼل‬
‫اﻝﻘدرة ﻋﻠﻰ ﺘﻘدﻴم ﺨدﻤﺎت او ﻤﻨﺎﻓﻊ اﻗﺘﺼﺎدﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﻤﺴﺘﻘﺒل‪ ،‬واذا ﻜﺎن اﻻﺼل ﻏﻴر ﻗﺎدر‬
‫ﻋﻠﻰ ﺘﻘدﻴم ﺨدﻤﺎت اﻗﺘﺼﺎدﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﻤﺴﺘﻘﺒل ﻓﺄﻨﻪ ﻴﺼﺒﺢ ﻋدﻴم اﻝﻘﻴﻤﺔ‪ ،‬ﺒﺎﻻﺴﺘﻨﺎد ﻋﻠﻰ ذﻝك‬
‫ﻴﺘم اﻝﺘﺴﺠﻴل اﻝﻤﺤﺎﺴﺒﻲ ﻝﻼﺼول اﻝﺒﺸرﻴﺔ ‪.‬‬
‫اﻤﺎ اﺴﺎس اﻝﺘﻜﻠﻔﺔ ﻓﻴﺴﺘﻨد ﻋﻠﻰ ﺘﻔﺴﻴر ﺘﻜﻠﻔﺔ اﻻﺼل اﻝﺒﺸري ﺒﺄﻨﻬﺎ ﻤﻘدار اﻝﺘﻀﺤﻴﺔ‬
‫اﻝﺘﻲ ﺘﺘﺤﻤﻠﻬﺎ اﻝﻤﻨﺸﺄة ﻓﻲ ﺴﺒﻴل اﻝﺤﺼول ﻋﻠﻰ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ وﺘﻨﻤﻴﺘﻬﺎ وﺘطوﻴرﻫﺎ ‪.‬‬
‫ﺜم ﺘﺘوﺠﻪ اﻝدراﺴﺔ ﻝوﻀﻊ اﻨﻤوذج ﻝﺤﺴﺎب ﻗﻴﻤﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻤن ﺨﻼل ﻤرﺤﻠﺘﻴن‪،‬‬
‫اﻻوﻝﻰ ﺘﺘﻀﻤن اﻝﺘﻘوﻴم اﻝﺸﺎﻤل ﻻداء اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻤن ﺨﻼل اﻋﺘﻤﺎد اﺴﻠوب ﺘوزﻴﻊ‬
‫ﺼﺎﻓﻲ اﻝرﺒﺢ ﺒﻴن ﻜل ﻤن اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ واﻝﻤوارد اﻻﺨرى ﻓﻲ اﻝﻤﻨﺸﺄة‪ ،‬اﻤﺎ اﻝﻤرﺤﻠﺔ‬
‫اﻝﺜﺎﻨﻴﺔ ﻓﺘﺘرﻜز ﻋﻠﻰ ﺘﻘﻴﻴم اداء ﻤﺠﻤوﻋﺎت اﻻﻓراد ‪ ،‬ﺤﻴث ﻴﻜون اﻝﺘﻘﻴﻴم ﻝﻜل ﻤﺠﻤوﻋﺔ‬
‫ﻤﺘﺠﺎﻨﺴﺔ ﻤن اﻻﻓراد‪ ،‬وﻤن ﺜم ﻝﻜل ﻓرد ﻤن اﻻﻓراد ﻓﻲ اﻝﻤﺠﻤوﻋﺔ‪.‬‬
‫ﺘﻠﺘﻘﻲ ﻫذﻩ اﻝد ارﺴﺔ ﻤﻊ اﻝدراﺴﺔ اﻝﺤﺎﻝﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﻨﺎوﻝﻬﻤﺎ ﻝﻤﻔﻬوم ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‬
‫وﺘﺘوﺴﻊ ﻫذﻩ اﻝدارﺴﺔ ﻓﻲ اﺴﺎﻝﻴب ﺘطﺒﻴق ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ وطرح ﻋدة ﻨﻤﺎذج‬
‫ﻝﻘﻴﺎس اﻻﺼول اﻝﺒﺸرﻴﺔ واﻝﻌﻤل ﻋﻠﻰ وﻀﻊ اﻨﻤوذج ﻤﻘﺘرح ﻝﺘطﺒﻴق ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد‬
‫اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻓﻲ ﺤﻴن ان اﻝدراﺴﺔ اﻝﺤﺎﻝﻴﺔ ﺘﻌﺘﻤد اﻻﺴﺘﺒﻴﺎن ﻝﺘﺤدﻴد ﻤدى اﻫﻤﻴﺔ ﺘطﺒﻴﻘﻬﺎ ﻓﻲ‬
‫اﻝﺸرﻜﺎت اﻝﻌراﻗﻴﺔ ‪.‬‬

‫‪١٦٨‬‬
 ‫ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ :‬اﻝﻤﻔﻬوم واﻷﻫﻤﻴﺔ دراﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﻴﻨﺔ ﻤن اﻝﺸرﻜﺎت اﻝﻌراﻗﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﺒﺼرة‬

‫ب‪ -‬اﻝدراﺴﺎت اﻻﺠﻨﺒﻴﺔ ‪:‬‬

‫‪ -١‬دراﺴﺔ )‪ (Johanson et al, 2005‬ﺒﻌﻨوان " ‪Human Resources Costing‬‬
‫‪and Accounting Versus the Balance Scorecard: survey of‬‬
‫"‪experience with the concepts‬‬
‫ﺘﻨﺎوﻝت ﻫذﻩ اﻝدراﺴﺔ ﻤﻔﻬوم اﻝﻤﺤﺎﺴﺒﺔ ﻋن اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ وﺘﻜﺎﻝﻴﻔﻬﺎ‪ ،‬وﺘﺴﺨﻴر‬
‫ﻤﺨرﺠﺎﺘﻬﺎ ﻝﺨدﻤﺔ اﻻدارة اﻝداﺨﻠﻴﺔ ﻷﺘﺨﺎذ اﻝﻘ اررات اﻻﺴﺘراﺘﻴﺠﻴﺔ ﻤن ﺨﻼل ﺒطﺎﻗﺔ اﻻﻫداف‬
‫اﻝﻤﺘوازﻨﺔ‪ ،‬ﺤﻴث ﻴﺘم اﺴﺘﺨراج اﻝﻤﻌﻠوﻤﺎت اﻝﺨﺎﺼﺔ ﺒﺘﻜﺎﻝﻴف اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻝﻼﺴﺘﻔﺎدة ﻤﻨﻬﺎ‬
‫ﻓﻲ ﺒطﺎﻗﺔ اﻻﻫداف اﻝﻤﺘوازﻨﺔ ‪.‬‬
‫أذ ﺘﻬدف ﻫذﻩ اﻝدراﺴﺔ اﻝﻰ ﻤﺤﺎوﻝﺔ ﻗﻴﺎس اﻝﻤوارد ﻏﻴر اﻝﻤﻠﻤوﺴﺔ ووﻀﻌﻬﺎ‬
‫ﺒﺼﻴﻐﺔ ﻤﻌﻠوﻤﺎت ﻤﺤﺎﺴﺒﻴﺔ ﻤﺎﻝﻴﺔ‪ ،‬وﺘﺤدﻴد ﺘﺄﺜﻴر اﻻﻓﺼﺎح ﺒﺎﻝﻤﻌﻠوﻤﺎت ﻋن اﻝﻤوارد ﻏﻴر‬
‫اﻝﻤﻠﻤوﺴﺔ اﻝﻰ اﻻدارة ﻋﻠﻰ اداء اﻝﻤؤﺴﺴﺎت ‪.‬‬
‫وﻗد طرﺤت اﻝدراﺴﺔ ﻤﻔﻬوم اﻝﻤﺤﺎﺴﺒﺔ وﻗﻴﺎس ﺘﻜﺎﻝﻴف اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻤن ﺤﻴث‬
‫ﺘﺤدﻴد اﻫداﻓﻬﺎ وﻜﻴﻔﻴﺔ ﺘطﺒﻴﻘﻬﺎ ﻓﻲ اﻝواﻗﻊ اﻝﻔﻌﻠﻲ ‪ ،‬واﻝﺠواﻨب اﻻﺨﻼﻗﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﺘطﺒﻴق‪،‬‬
‫وﺘﺤدﻴد اﻝﻔﺎﺌدة ﻤن ﻗﻴﺎس ﺘﻜﺎﻝﻴف اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ وﺘﺄﺜﻴراﺘﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﻤﺘﺨذي اﻝﻘ اررات‪ ،‬وﻤن‬
‫ﺜم ﺘم ﺘﻨﺎول ﺘطﺒﻴق ﻨﻤوذج ﺒطﺎﻗﺔ اﻻﻫداف اﻝﻤﺘوازﻨﺔ ﻋﻠﻰ رأس اﻝﻤﺎل اﻝﻔﻜري ﻜﺄﺤد‬
‫اﻝﻤوارد ﻏﻴر اﻝﻤﻠﻤوﺴﺔ‪ ،‬ﺤﻴث ﺘم طرح ﻤﻔﻬوم اﻝﻤوارد ﻏﻴر اﻝﻤﻠﻤوﺴﺔ وﻓﻘﺎً ﻝﻠﺤﺎﺠﺎت‬
‫اﻝﻤﺤﺎﺴﺒﻴﺔ ووﻓﻘﺎً ﻝﻠﺤﺎﺠﺎت اﻻدارﻴﺔ ﻤن ﺨﻼل ﺘﺤدﻴد ﻤﺎ طرﺤﺘﻪ اﻝﻤﻨظﻤﺎت واﻝﻬﻴﺌﺎت‬
‫اﻝﻤﻌﻨﻴﺔ وﻤن ﺨﻼل ﻤﺎ ﺘوﺼل اﻝﻴﻪ اﻝﺒﺎﺤﺜﻴن ﻓﻲ اﻝدراﺴﺎت اﻝﺴﺎﺒﻘﺔ ‪ .‬وﻤن ﺜم ﺘﻨﺎوﻝت‬
‫اﻝدراﺴﺔ ﺘطﺒﻴق ﻨﻤوذج ﺒطﺎﻗﺔ اﻻﻫداف اﻝﻤﺘوازﻨﺔ ‪ ،‬ووﺼف ﻤﻜوﻨﺎت ﺒطﺎﻗﺔ اﻻﻫداف‬
‫اﻝﻤﺘوازﻨﺔ ‪ ،‬وﻜﻴﻔﻴﺔ اﺴﺘﺨداﻤﻬﺎ ﻝﺘﻘدﻴم اﻝﻤﻌﻠوﻤﺎت اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ وﻏﻴر اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻻﻏراض اﻝﺘﻘﺎرﻴر‬
‫اﻝداﺨﻠﻴﺔ واﻝﺨﺎرﺠﻴﺔ ‪.‬‬
‫ﺘﻠﺘﻘﻲ ﻫذﻩ اﻝدراﺴﺔ ﻤﻊ اﻝدراﺴﺔ اﻝﺤﺎﻝﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﻨﺎوﻝﻬﻤﺎ ﻝﻤﻔﺎﻫﻴم واﺴﺎﻝﻴب ﺘطﺒﻴق‬
‫ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ‪ ،‬اﻻ ان ﻫذﻩ اﻝدراﺴﺔ ﺘرﻜز ﻋﻠﻰ اﻝﻤﻨﺎﻓﻊ اﻝﺘﻲ ﺘﻘدﻤﻬﺎ ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ‬
‫اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻝﻼدارة اﻝداﺨﻠﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﻨﻔﻴذ اﻝﻘ اررات اﻻﺴﺘراﺘﻴﺠﻴﺔ وﻤﺤﺎوﻝﺔ ﺘﺤﻘﻴق ذﻝك ﻤن‬
‫ﺨﻼل اﺴﻠوب ﺒطﺎﻗﺔ اﻻﻫداف اﻝﻤﺘوازﻨﺔ وﺒذﻝك ﻓﻬﻲ ﺘﺨﺘﻠف ﻤن ﺤﻴث اﻻﻫداف واﻻﺴﻠوب‬
‫واﻝﻤدى ﻤﻊ اﻝدراﺴﺔ اﻝﺤﺎﻝﻴﺔ ‪.‬‬

‫‪١٦٩‬‬
 ‫اﻝﺴﻨﺔ اﻝﺜﺎﻤﻨﺔ ‪ /‬اﻝﻌدد )‪٢٠١٣ (١٦‬‬ ‫ﻤﺠﻠــﺔ دراﺴـﺎت اﻝﺒﺼـرة‬

‫‪ -٢‬دراﺴﺔ )‪Study on Human " (Ya-hu, XU,2007‬‬

‫‪Resources Cost Accounting based on standards‬‬
‫‪"and general rules‬‬
‫ﺘﻨﺎوﻝت ﻫذﻩ اﻝدراﺴﺔ ﺘﻜﺎﻝﻴف اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ورواﺘب اﻝﻤوظﻔﻴن وﺘﻨظﻴم اﻝﺤﺴﺎﺒﺎت‬
‫واﻋداد اﻝﺘﻘﺎرﻴر ﺒﺎﻻﺴﺘﻨﺎد ﻋﻠﻰ اﻝﻔﻘرات اﻝﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒذﻝك ﻓﻲ اﻝﻤﻌﺎﻴﻴر اﻝﻤﺤﺎﺴﺒﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﺼﻴن‬
‫وﻗواﻋد اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ اﻝﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬وﻤﻌﺎﻴﻴر اﻝﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝدوﻝﻴﺔ ‪ .‬وﻗد ﺘﻀﻤن اﻝﺒﺤث ﺜﻼﺜﺔ اﺠزاء ‪،‬‬
‫ﻓﻲ اﻝﺠزء اﻻول ﺘم وﺼف ﻤﻔﻬوم ﺘﻜﺎﻝﻴف اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ووﺠﻬﺎت اﻝﻨظر اﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﺤول‬
‫ﻋﻨﺎﺼر ﻫذﻩ اﻝﺘﻜﺎﻝﻴف‪ ،‬وﺘﻀﻤن ﺘﺼﻨﻴف ﻫذﻩ اﻝﺘﻜﺎﻝﻴف‪ ،‬ﻓﻲ اﻝﺠزء اﻝﺜﺎﻨﻲ ﺘم ﺘﻨﺎول‬
‫اﻝﻤﻌﺎﻝﺠﺎت اﻝﻤﺤﺎﺴﺒﻴﺔ ﻝﺘﻜﺎﻝﻴف اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ ،‬ﺤﻴث ﺘم طرح اﺴﺎﻝﻴب ﻤﻌﺎﻝﺠﺔ ﻤﺤﺎﺴﺒﻴﺔ‬
‫وﺤﺴﺎﺒﺎت ﺘﺘﻌﻠق ﺒﺘﻜﺎﻝﻴف اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ وﻓﻘﺎً ﻝﺜﻼﺜﺔ وﺠﻬﺎت ﻨظر ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ‪ ،‬اﺨﻴ اًر ﺘم‬
‫ﻤﻨﺎﻗﺸﺔً ﻫذﻩ اﻻﺴﺎﻝﻴب ووﻀﻊ اﺴﻠوب ﻤﻘﺘرح ﻤﺒﻨﻲ ﻋﻠﻰ اﺴﺎس اﻻﺴﺎﻝﻴب اﻝﺜﻼث اﻝﺴﺎﺒﻘﺔ‪،‬‬
‫وﻓﻲ اﻝﺠزء اﻝﺜﺎﻝث ﺘم ﺘﻨﺎول اﻝﺘﻘﺎرﻴر ﻋن ﺘﻜﺎﻝﻴف اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ ،‬وﺘم ﻋرض ﺜﻼث‬
‫وﺠﻬﺎت ﻨظر ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻋن ﻜﻴﻔﻴﺔ اﻻﻓﺼﺎح ﻋن ﺘﻜﺎﻝﻴف اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﻘواﺌم اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ‬
‫وﻓﻲ اﻝﺘﻘﺎرﻴر اﻝداﺨﻠﻴﺔ اﻝﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ ،‬ﺤﻴث ﺘﻨﺎوﻝت اﻝدراﺴﺔ اﺴﺎﻝﻴب ﻝﻼﻓﺼﺎح‬
‫ﻋن ﺘﻜﺎﻝﻴف اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﻘواﺌم اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ وﻓﻲ اﻝﻤﻼﺤق وﻓﻲ اﻝﻬواﻤش اﻝﺘﻔﺴﻴرﻴﺔ‪ ،‬ﺒﻤﺎ‬
‫ﻴﺘﻀﻤﻨﻪ ذﻝك ﻤن اﻻﻓﺼﺎح ﻋن اﻝﻤﻌﻠوﻤﺎت اﻝﻜﻤﻴﺔ واﻝﻤﻌﻠوﻤﺎت اﻝوﺼﻔﻴﺔ اﻝﺨﺎﺼﺔ‬
‫ﺒﺘﻜﺎﻝﻴف اﻝﻤوارد‪ .‬واﻗﺘرﺤت اﻝدراﺴﺔ اﻀﺎﻓﺔ ﺘﻘرﻴر اداري ﺨﺎص ﺒﺘﻜﺎﻝﻴف اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ‪.‬‬
‫وﺘﻀﻤﻨت ﻫذﻩ اﻝدراﺴﺔ ﺸرح ﻤﻜوﻨﺎت ﺘﻜﺎﻝﻴف اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ وﺘﺼﻨﻴف ﻫذﻩ اﻝﺘﻜﺎﻝﻴف وﻓﻘﺎً‬
‫ﻝﺜﻼﺜﺔ وﺠﻬﺎت ﻨظر ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ‪ .‬وﺘﻀﻤﻨت ﺘوﻀﻴﺢ ﻤﻔﻬوم اﻝﻤوﺠودات اﻝﺒﺸرﻴﺔ طوﻴﻠﺔ‬
‫وﻗﺼﻴرة اﻻﺠل‪ ،‬واﻝﻤﺼروﻓﺎت اﻝﺠﺎرﻴﺔ اﻝﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ ،‬وﻤن ﺨﻼل ﻫذﻩ اﻝدراﺴﺔ‬
‫ﺘم ﺘﺼﻨﻴف ﺘﻜﺎﻝﻴف اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ اﻝﻰ ﺨﻤﺴﺔ اﺼﻨﺎف رﺌﻴﺴﻴﺔ ﻫﻲ‬
‫‪ -١‬ﺘﻜﺎﻝﻴف اﻝﺤﺼول ﻋﻠﻰ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ‪،‬‬
‫‪ -٢‬ﺘﻜﺎﻝﻴف اﺴﺘﺨدام اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ‪،‬‬
‫‪ -٣‬ﺘﻜﺎﻝﻴف ﺘطوﻴر اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ‪،‬‬
‫‪ -٤‬ﺘﻜﺎﻝﻴف ﺤﻘوق اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ‪،‬‬
‫‪ -٥‬ﺘﻜﺎﻝﻴف ﻨﻬﺎﻴﺔ ﺨدﻤﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪١٧٠‬‬
 ‫ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ :‬اﻝﻤﻔﻬوم واﻷﻫﻤﻴﺔ دراﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﻴﻨﺔ ﻤن اﻝﺸرﻜﺎت اﻝﻌراﻗﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﺒﺼرة‬

‫ﺘﻠﺘﻘﻲ ﻫذﻩ اﻝدراﺴﺔ ﻤﻊ اﻝدراﺴﺔ اﻝﺤﺎﻝﻴﺔ ﺒدراﺴﺘﻬﻤﺎ ﻝﻤﻔﺎﻫﻴم ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‬
‫واﺴﺎﻝﻴب ﺘطﺒﻴﻘﻬﺎ‪ ،‬اﻻ ان ﻫدف ﻫذﻩ اﻝدراﺴﺔ ﻴﺨﺘﻠف ﻋن اﻫداف اﻝدراﺴﺔ اﻝﺤﺎﻝﻴﺔ ‪،‬اﻀﺎﻓﺔ‬
‫اﻝﻰ اﺨﺘﻼﻓﻬﻤﺎ ﻓﻲ ﻋﻴﻨﺔ اﻝدراﺴﺔ ‪،‬ﺤﻴث ان ﻫذﻩ اﻝدراﺴﺔ ﺘرﻜز ﻋﻠﻰ ﺒﻴﺌﺔ اﻻﻋﻤﺎل ﻓﻲ‬
‫اﻝﺼﻴن واﺜر اﻝﻤﻌﺎﻴﻴر اﻝﻤﺤﺎﺴﺒﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﺼﻴن اﻀﺎﻓﺔً اﻝﻰ اﻝﻤﻌﺎﻴﻴر اﻝدوﻝﻴﺔ ﻋﻠﻰ اﺴﺎﻝﻴب‬
‫ﺘطﺒﻴق ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ‪.‬‬

‫‪ -٦‬دراﺴﺔ ) ‪ ( Lee,2008‬ﺒﻌﻨوان ‪“Awareness and recording‬‬

‫‪of human resource value in the financial statements‬‬
‫”‪of Malaysian organizations‬‬
‫ﺘﻬدف ﻫذﻩ اﻝدراﺴﺔ اﻝﻰ ﺘوﻀﻴﺢ اﺜر اﻻﻓﺼﺎح ﻋن ﻗﻴﻤﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻓﻲ‬
‫اﻝﻘواﺌم اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻝﻠﺸرﻜﺎت اﻝﻤﺎﻝﻴزﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﺨدﻤﻲ ﻫذﻩ اﻝﻘواﺌم ‪ ،‬وﻗد ﺘﻀﻤﻨت ﻫذﻩ‬
‫اﻝدراﺴﺔ ﻤراﺠﻌﺔ ﻝﻌدد ﻤن اﻝدراﺴﺎت اﻝﺴﺎﺒﻘﺔ وﺘوﻀﻴﺢ اﻝﻨﺘﺎﺌﺞ اﻝﺘﻲ ﺘوﺼﻠت اﻝﻴﻬﺎ‪ ،‬ﻤﻊ‬
‫ﺘﺴﻠط اﻝﻀوء ﻋﻠﻰ اﻫﻤﻴﺔ ﺘطﺒﻴق ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ واﺜر ذﻝك ﻋﻠﻰ ﻗ اررات‬
‫اﻝﻤﺴﺘﺜﻤرﻴن وﻨﺘﺎﺌﺞ اﻻﻋﻤﺎل واﻝﻨﺠﺎح اﻝذي ﺘﺤﻘﻘﺔ اﻝﺸرﻜﺎت اﻝﺘﻲ ﺘطﺒق ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد‬
‫اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ ،‬اﻀﺎﻓﺔ اﻝﻰ اﻝﺘطرق اﻝﻰ ﺒﻌض اﺴﺎﻝﻴب اﻻﻓﺼﺎح ﻋن ﻗﻴﻤﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ‪.‬‬
‫اﻤﺎ اﻝﺠﺎﻨب اﻝﺘطﺒﻴﻘﻲ ﻝﻠدراﺴﺔ ﻓﻘد اﺴﺘﻨد اﻝﻰ اﺠراء اﺴﺘﺒﻴﺎن ﻷراء ﻋﻴﻨﺔ اﻝﺒﺤث‬
‫ﻝﻘﻴﺎس ﺜﻼﺜﺔ ﺠواﻨب اﺴﺎﺴﻴﺔ ﻤﺘﻤﺜﻠﺔ ﺒﻤدى اﻻدراك ﻻﻫﻤﻴﺔ ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪،‬‬
‫وﻤدى اﻝﻘﺒول ﻝﺘطﺒﻴق ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ‪ ،‬وﻤدى اﻝﻤﻌرﻓﺔ ﺒﺎﻝﻤﻨﺎﻓﻊ اﻝﺘﻲ ﺘﻨﺘﺞ ﻋن‬
‫ﺘطﺒﻴق ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ‪.‬‬
‫وﻗد ﺘوﺼﻠت اﻝدراﺴﺔ اﻝﻰ اﻫﻤﻴﺔ اﻝﺘﻌﺒﻴر ﻋن اﻝﻘﻴﻤﺔ اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻝﻠﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻓﻲ‬
‫اﻝﺸرﻜﺎت اﻝﻤﺎﻝﻴزﻴﺔ ‪ ،‬وﻗد اﺘﻀﺢ ﻤن ﺨﻼل اﻻﺴﺘﺒﻴﺎن اﻨﻪ ﻋﻠﻰ اﻝرﻏم ﻤن ﻋدم ﺘطﺒﻴق‬
‫ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﺸرﻜﺎت اﻝﻤﺎﻝﻴزﻴﺔ اﻻ اﻨﻬﺎ ﻝدﻴﻬﺎ ﻤﻌرﻓﺔ ﺒﻬﺎ وﺒﺎﻝﻤﻨﺎﻓﻊ اﻝﺘﻲ‬
‫ﺘﺘﺤﻘق ﻤن ﺘطﺒﻴﻘﻬﺎ ‪ ،‬ﺤﻴث ان ﻫﻨﺎﻝك ادراك ﻝﻠﻤزاﻴﺎ اﻝﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ اﻝﺘﻲ ﻴﻤﻜن ان ﺘﺤﻘﻘﻬﺎ‬
‫اﻝﺸرﻜﺎت ﻤن ﺨﻼل اﻻﻓﺼﺎح ﻋن ﻗﻴﻤﺔ ﻤواردﻫﺎ اﻝﺒﺸرﻴﺔ ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ان ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد‬
‫اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﺘﺠﻌل اﻝﺸرﻜﺔ ﺘدرك ﻤدى اﺜر ﻤواردﻫﺎ اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻋﻠﻰ زﻴﺎدة رﺒﺤﻴﺘﻬﺎ‪ ،‬و ﺘﺴﺎﻋد‬
‫ﻓﻲ ﺘطوﻴر ﻋﻤﻠﻴﺎت اﻝﺘﺨطﻴط وﻗ اررات اﻝﺘوظﻴف واﻻﺴﺘﺜﻤﺎر ﻓﻲ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪.‬‬

‫‪١٧١‬‬
 ‫اﻝﺴﻨﺔ اﻝﺜﺎﻤﻨﺔ ‪ /‬اﻝﻌدد )‪٢٠١٣ (١٦‬‬ ‫ﻤﺠﻠــﺔ دراﺴـﺎت اﻝﺒﺼـرة‬

‫ﻨﻼﺤظ ان ﻫذﻩ اﻝدراﺴﺔ ﻗرﻴﺒﺔ ﻤن اﻝدراﺴﺔ اﻝﺤﺎﻝﻴﺔ ﻤن ﺤﻴث اﻻﻫداف واﻻﺴﻠوب‪،‬‬

‫أذ ان اﻝدراﺴﺔ اﻝﺤﺎﻝﻴﺔ ﺘﻬدف اﻝﻰ اﺒراز اﻫﻤﻴﺔ ﺘطﺒﻴق ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻓﻲ‬
‫اﻝﺸرﻜﺎت اﻝﻌراﻗﻴﺔ وان اﺴﻠوب اﻝﺒﺤث اﻋﺘﻤد اﻻﺴﺘﺒﻴﺎن ﻝﺘﺤدﻴد ﻤدى ادارك ﻤﻔﻬوم‬
‫ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ واراء ﻋﻴﻨﺔ اﻻﺴﺘﺒﻴﺎن ﻝﻸﻫﻤﻴﺔ واﻝﻤﻨﺎﻓﻊ اﻝﻤﺘﺄﺘﻴﺔ ﻤن ﺘطﺒﻴق‬
‫ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ ،‬اﻻ ان اﻝدراﺴﺔ اﻝﺤﺎﻝﻴﺔ ﺘوﺴﻌت ﻓﻲ دراﺴﺔ ﺠواﻨب اﻝﺘﺄﺜﻴر ﻋﻠﻰ‬
‫اﻻطراف اﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻤن ﺨﻼل ﺘﺼﻨﻴف ﻫذﻩ اﻻطراف اﻝﻰ ﺜﻼﺜﺔ ﻤﺠﻤوﻋﺎت ودراﺴﺔ آﺜﺎر‬
‫اﻝﺘطﺒﻴق ﺒﺼورة اﻜﺜر ﺘﻔﺼﻴﻼً ‪ .‬ﻜﻤﺎ ان اﻝدراﺴﺔ اﻝﺤﺎﻝﻴﺔ ﺘوﺴﻌت ﻓﻲ اﻝﺠﺎﻨب اﻝﻨظري‬
‫ﻓﻲ دراﺴﺔ اﻻﻫداف واﻝﻤﻨﺎﻓﻊ اﻝﺘﻲ ﻴﻤﻜن ﺘﺤﻘﻴﻘﻬﺎ ﻤن ﺘطﺒﻴق ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ و‬
‫اﺴﺎﻝﻴب اﻝﺘطﺒﻴق واﻝﺼﻌوﺒﺎت اﻝﺘﻲ ﻗد ﺘواﺠﻪ ﺘطﺒﻴﻘﻬﺎ ‪.‬‬

‫ﻤﻔﻬوم واﻫداف واﺠراءات ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‬

‫اوﻻً ‪ :‬ﺘطور ﻤﻔﻬوم ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‬
‫ﻤﻊ اﻝﺘطورات اﻝﺤﺎﻝﻴﺔ ﻓﻲ ﻋﺎﻝم اﻻﻋﻤﺎل اﺼﺒﺤت اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻤن اﻫم‬
‫اﻝﻌﻨﺎﺼر اﻝﺘﻲ ﺘﺤﻜم ﻨﺠﺎح اﻝﺸرﻜﺎت‪ ،‬ﺤﻴث ان اي ﺸرﻜﺔ ﺘﺤﺘﺎج اﻝﻰ ﻤوارد ﺒﺸرﻴﺔ‬
‫اﻀﺎﻓﺔً اﻝﻰ ﺤﺎﺠﺘﻬﺎ ﻝﻠﻤوارد اﻝﻤﺎدﻴﺔ اﻻﺨرى‪ ،‬وﺒﻤﺎ ان ﻜﺎﻓﺔ اﻝﻤوارد اﻻﺨرى ﻜﺎﻝﻤﺒﺎﻨﻲ‬
‫واﻝﻤﻜﺎﺌن واﻻﺠﻬزة وﻏﻴرﻫﺎ‪ ،‬ﻤن دون اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﺘﻜون ﻏﻴر ﻤﻔﻴدة‪ ،‬ﻝذﻝك ﻴﻌﺘﺒر‬
‫ﻋﻨﺼر اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻤن اﻫم اﻝﻌﻨﺎﺼر ﻝﺘﺤﻘﻴق اﻝﻨﺠﺎح ﻷي ﺸرﻜﺔ ‪ ،‬ﻓﺠﻤﻴﻊ اﻻﻨﺸطﺔ‬
‫واﻝﺨطط واﻻﺴﺘراﺘﻴﺠﻴﺎت ﻴﺘم وﻀﻌﻬﺎ وﺘﻨﻔﻴذﻫﺎ وادارﺘﻬﺎ واﻝرﻗﺎﺒﺔ ﻋﻠﻴﻬﺎ وﺘﻘﻴﻴﻤﻬﺎ ﻤن ﻗﺒل‬
‫اﻝﻌﻨﺼر اﻝﺒﺸري‪ ،‬وﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ ﻫذا اﻝﻌﻨﺼر ﻫو ﻤن ﻴﻜون ﻤﺴؤوﻻً ﻋن اﻻﻨﺘﺎﺠﻴﺔ واﻝرﺒﺤﻴﺔ‬
‫وﺘوﻓﻴر اﻻﻤوال اﻝﻼزﻤﺔ ﻷﺴﺘﻤرار اﻝﻤﻨﺸﺄة ‪.‬‬
‫ان اﻝﺸرﻜﺎت اﻝﺘﻲ ﺘﻌﺘﻤد ﻋﻠﻰ اﻝﻤﻌرﻓﺔ واﻝﻤﻬﺎرة ﻫﻲ اﻏﻨﻰ ﻤن اﻝﺸرﻜﺎت اﻝﺘﻲ‬
‫ﺘﻌﺘﻤد ﻋﻠﻰ اﻝﻤوارد اﻝﻤﺎدﻴﺔ واﻝﻤﺎﻝﻴﺔ‪ ،‬ﻓﺎﻝذﻜﺎء واﻝﺨﺒرة و اﻝﻤﻌرﻓﺔ واﻝﺴﻠوك واﻝﻘﻴم ﻋﻨدﻤﺎ‬
‫ﺴﺨر ﺒﺎﻝطرﻴﻘﺔ اﻝﺼﺤﻴﺤﺔ وﻓﻘﺎً ﻝﻠﺤﺎﻻت واﻝﻤواﻗف اﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﺘﺴﺎﻋد ﻋﻠﻰ ﺘطور اﻝﻜﻔﺎءة‬ ‫ﺘُ ّ‬
‫واﻝﻔﺎﻋﻠﻴﺔ وﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ ﺘؤدي اﻝﻰ ﺘﺤﻘﻴق زﻴﺎدة ﻗﻴﻤﺔ اﻝﻤﻨﺸﺄة ‪ .‬ﻝذﻝك ﻓﺎن اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻓﻲ‬

‫‪١٧٢‬‬
 ‫ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ :‬اﻝﻤﻔﻬوم واﻷﻫﻤﻴﺔ دراﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﻴﻨﺔ ﻤن اﻝﺸرﻜﺎت اﻝﻌراﻗﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﺒﺼرة‬

‫اﻝﻤﻨﺸﺄة ﺘﻤﺜل طﺎﻗﺔ اﻻﺒداع واﻝﺘﺤﻔﻴز اﻝﺘﻲ ﻴﻤﻜن ان ﺘﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺘﺤﻘﻴق اﻷﻫداف ‪.‬‬
‫)‪(Singh, 2009,440‬‬
‫وﻗد ﻤرت ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﺒﻌدة ﻤراﺤل ﻝﻠﺘطور‪ ،‬وﻴﻤﻜن اﻴﺠﺎزﻫﺎ ﻜﻤﺎ‬
‫ﻴﻠﻲ‪:‬‬
‫اﻝﻤرﺤﻠﺔ اﻷوﻝﻰ ‪ :‬ﺘﻤﺘد ﻤن ﺒداﻴﺔ اﻝﺴﺘﻴﻨﻴﺎت ﺤﺘﻰ ‪ ، 1966‬وﺘﺘﻤﺜل ﻫذﻩ اﻝﻤرﺤﻠﺔ ﺒﺒداﻴﺔ‬
‫وﻀﻊ اﻝﻤﻔﺎﻫﻴم اﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻝﻠﻤﺤﺎﺴﺒﺔ ﻋن اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﺒﺎﺴﺘﺨدام ﻨظرﻴﺎت وﻤﺒﺎدئ اﻝﻌﻠوم‬
‫اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ اﻷﺨرى اﻝﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﻬذا اﻝﻤوﻀوع‪.‬‬
‫اﻝﻤرﺤﻠﺔ اﻝﺜﺎﻨﻴﺔ ‪ :‬وﺘﻤﺘد ﻤن ‪ 1966‬ﺤﺘﻰ ‪ ، 1971‬وﺘﺘﻤﻴز ﺒﺄﻨﻬﺎ ﻤرﺤﻠﺔ وﻀﻊ ﻨﻤﺎذج‬
‫ﻗﻴﺎس ﺘﻜﻠﻔﺔ وﻗﻴﻤﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ وﺘﻘﻴﻴم ﻓﻌﺎﻝﻴﺔ ﻫذﻩ اﻝﻨﻤﺎذج‪ ،‬وﻤرﺤﻠﺔ ﺘﺤدﻴد اﻝﻤﺠﺎﻻت‬
‫اﻝﺤﺎﻝﻴﺔ واﻝﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﻻﺴﺘﺨداﻤﺎت اﻝﻤﺤﺎﺴﺒﺔ ﻋن اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻓﻲ ﺒﻌض اﻝﻤﻨﺸﺂت ‪.‬‬
‫اﻝﻤرﺤﻠﺔ اﻝﺜﺎﻝﺜﺔ ‪ :‬و ﺘﻤﺘد ﻤن ‪ ، 1971‬ﺤﺘﻰ ‪ ، 1976‬ﺤﻴث ﻨﺸرت ﺨﻼﻝﻬﺎ اﻝﻌدﻴد ﻤن‬
‫اﻝدراﺴﺎت اﻷﻜﺎدﻴﻤﻴﺔ ﻓﻲ أﻤرﻴﻜﺎ و اﺴﺘراﻝﻴﺎ و اﻝﻴﺎﺒﺎن ‪ ،‬وﻗد ﺘم ﺘطﺒﻴق اﻝﻌدﻴد ﻤن ﻫذﻩ‬
‫اﻝﺒﺤوث ﻋن أﺜر اﻝﻤﻌﻠوﻤﺎت اﻝﺘﻲ ﺘﻘدﻤﻬﺎ اﻝﻤﺤﺎﺴﺒﺔ ﻋن اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻓﻲ اﺘﺨﺎذ‬
‫اﻝﻘ اررات اﻹدارﻴﺔ ‪ ،‬ﻜذﻝك ﻓﻲ ﻗ اررات اﻝﻤﺴﺘﺜﻤرﻴن ﻤن ﺤﻤﻠﺔ اﻷﺴﻬم ‪.‬‬
‫اﻝﻤرﺤﻠﺔ اﻝراﺒﻌﺔ ‪ :‬وﺘﻤﺘد ﻤن ‪ 1976‬ﺤﺘﻰ ‪ ، 1980‬ﺤﻴث ﺸﻬدت ﺘراﺠﻌﺎً ﻓﻲ اﻻﻫﺘﻤﺎم‬
‫ﺒﻬذا اﻝﻔرع ﺴواء ﻤن ﺠﺎﻨب اﻷﻜﺎدﻴﻤﻴﻴن أو ﻤن اﻝﺠﺎﻨب اﻝﺘطﺒﻴﻘﻲ و ﻴرﺠﻊ ﺴﺒب ذﻝك إﻝﻰ‬
‫ﺘﻌد أﻗل ﺼﻌوﺒﺔ ﻗد ﺘﻤت‬
‫أن اﻝﺠزء اﻷﻜﺒر ﻤن اﻝﺒﺤوث اﻷوﻝﻴﺔ ﻓﻲ ﻫذا اﻝﻤﻴدان و اﻝﺘﻲ ّ‬
‫ﻓﻲ اﻝﻤراﺤل اﻝﺴﺎﺒﻘﺔ‪ ،‬و أن اﻷﺠزاء اﻝﺒﺎﻗﻴﺔ أﻜﺜر ﺼﻌوﺒﺔً و ﺘﺘطﻠب ﻋدداً ﻏﻴر ﻗﻠﻴل ﻤن‬
‫اﻝﻤؤﺴﺴﺎت و اﻝﺸرﻜﺎت اﻝﺘﻲ ﺘواﻓق ﻋﻠﻰ ﺘطﺒﻴق ﻫذﻩ اﻝﺒﺤوث داﺨﻠﻬﺎ‪ ،‬وﻨﺘﻴﺠﺔً ﻝﻠﻌدد‬
‫اﻝﻘﻠﻴل ﻤن اﻝﺒﺎﺤﺜﻴن اﻝﻘﺎدرﻴن ﻋﻠﻰ اﻝﻘﻴﺎم ﺒذﻝك ﻓﻲ ظل ﻫذﻩ اﻝظروف‪ ،‬ﻓﺈن ﻋدد اﻝﺒﺤوث‬
‫ﻓﻲ ﻫذﻩ اﻝﻔﺘرة ﻜﺎن ﻗﻠﻴﻼَ‪ ،‬ﻤﻤﺎ أدى إﻝﻰ ﻋدم إﻗﺒﺎل اﻝﺸرﻜﺎت ﻋﻠﻰ اﻝﺘطﺒﻴق إﻀﺎﻓﺔً إﻝﻰ أن‬
‫ﺘﻜﺎﻝﻴف ﺘطﺒﻴق ﻨظم ﻤﻌﻠوﻤﺎت ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ٍ‬
‫ﻋﺎل واﻝﻌﺎﺌد اﻝﻤﺘوﻗﻊ ﻤﻨﻬﺎ ﻏﻴر‬
‫ﻤؤﻜد‪.‬‬
‫اﻝﻤرﺤﻠﺔ اﻝﺨﺎﻤﺴﺔ ‪ :‬وﻫﻲ ﻤرﺤﻠﺔ اﻝﺘطوﻴر اﻝﺤﺎﻝﻴﺔ‪ ،‬ﻓﻘد ﺸﻬدت ﺒداﻴﺔ اﻝﺒﺤث‬
‫اﻝﺠدي ﻝﻼﻫﺘﻤﺎم ٍ‬
‫ﺒﻜل ﻤن اﻝﻨظرﻴﺔ و اﻝﺘطﺒﻴق ﻝﻠﻤﺤﺎﺴﺒﺔ ﻋن اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ و ذﻝك‬
‫ﻨﺘﻴﺠﺔً ﻝﺘزاﻴد اﻫﺘﻤﺎم اﻝوﻻﻴﺎت اﻝﻤﺘﺤدة اﻷﻤرﻴﻜﻴﺔ ﺒﻤوﻀوع زﻴﺎدة اﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ وﺘرﻜز ﻫذا‬
‫‪١٧٣‬‬
 ‫اﻝﺴﻨﺔ اﻝﺜﺎﻤﻨﺔ ‪ /‬اﻝﻌدد )‪٢٠١٣ (١٦‬‬ ‫ﻤﺠﻠــﺔ دراﺴـﺎت اﻝﺒﺼـرة‬

‫اﻻﻫﺘﻤﺎم ﻋﻠﻰ دور اﻝﻌﻨﺼر اﻝﺒﺸري ﻓﻲ زﻴﺎدة اﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ‪ ،‬ﻤﻤﺎ ﺸد اﻻﻫﺘﻤﺎم ﻨﺤو اﻝﻤﺤﺎﺴﺒﺔ‬
‫ﻋن اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ إﻀﺎﻓﺔً إﻝﻰ زﻴﺎدة اﻝﻤﻨﺎﻓﺴﺔ ﺒﻴن اﻝوﻻﻴﺎت اﻝﻤﺘﺤدة اﻷﻤرﻴﻜﻴﺔ واﻝﻴﺎﺒﺎن‬
‫ﻓﻲ ﻤﺠﺎل اﻝﺼﻨﺎﻋﺔ واﺨﺘﻼف إدارة اﻝﺸرﻜﺎت اﻝﻴﺎﺒﺎﻨﻴﺔ ﻝﻠﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻋن ﻤﺜﻴﻼﺘﻬﺎ‬
‫اﻷﻤرﻴﻜﻴﺔ إﻝﻰ اﻻﻫﺘﻤﺎم ﺒﺄﺴﺎﻝﻴب وﻨظم اﻝﻤﺤﺎﺴﺒﺔ ﻋن اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ .‬وﻗد ﺸﻬدت ﻫذﻩ‬
‫ٍ‬
‫ﻤؤﺴﺴﺎت ﻀﺨﻤﺔ ﺒﻌﻜس‬ ‫ٍ‬
‫ﺸرﻜﺎت و‬ ‫اﻝﻤرﺤﻠﺔ ﺘطﺒﻴق اﻝﻤﺤﺎﺴﺒﺔ ﻋن اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻋﻠﻰ‬
‫ٍ‬
‫ﺸرﻜﺎت ﺼﻐﻴ ٍرة‬ ‫اﻝﺤﺎل ﻓﻲ ﻤراﺤل اﻝﺘطور اﻷوﻝﻰ ﺤﻴث ﻜﺎن اﻝﺘطﺒﻴق ﻴﻘﺘﺼر ﻋﻠﻰ‬
‫وﻤﺘوﺴطﺔ اﻝﺤﺠم‪) .‬ﺤﻤﺎدة‪(١٤٦ ،٢٠٠٢،‬‬
‫ﻋرﻓت ﺠﻤﻌﻴﺔ اﻝﻤﺤﺎﺴﺒﻴن اﻻﻤرﻴﻜﻴﻴن ‪ AAA‬ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﺒﺄﻨﻬﺎ‬
‫وﻗد ّ‬
‫"ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﺤدﻴد وﻗﻴﺎس اﻝﺒﻴﺎﻨﺎت اﻝﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ وﺘوﺼﻴل ﻫذﻩ اﻝﻤﻌﻠوﻤﺎت‬
‫ﻝﻠﺠﻬﺎت اﻝﻤﻌﻨﻴﺔ" )اﻝﺤﻴﺎﻝﻲ‪( ٢٠٠٧،٢٨٩ ،‬‬
‫ٍ‬
‫ﻤﻌﻠوﻤﺎت ﻴوﻓر‬ ‫وﻴﻤﻜن ان ﻴﻨظر ﻝﻠﻤﺤﺎﺴﺒﺔ ﻋن اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻋﻠﻰ اﻨﻬﺎ ﻨظﺎم‬
‫اﻝﺘﻐﻴرات ﻋﺒر اﻝزﻤن ﺤول ﺤﺠم اﻻﺴﺘﺜﻤﺎر ﻓﻲ ﻋﻨﺼر‬
‫اﻝﻤﻌﻠوﻤﺎت اﻝﻰ اﻻدارة ﻋن ّ‬
‫اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﻤﻨﺸﺄة‪(Sharma&Shukla,2010, 131).‬‬

‫ﺜﺎﻨﻴﺎً ‪ :‬اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻜﺄﺤد اﻻﺼول ﻏﻴر اﻝﻤﻠﻤوﺴﺔ‬

‫ان اﻻﺴﺎس ﻓﻲ وﺠود ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻫو ﻤﻌﺎﻝﺠﺔ اﻝﻨﻔﻘﺎت اﻝﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻝﻤوارد‬
‫ٍ‬
‫ﻜﺄﺼول ﻴﻤﻜن اﻻﺴﺘﻔﺎدةُ ﻤﻨﻬﺎ ﻤﺴﺘﻘﺒﻼً وﺘظﻬر ﻓﻲ اﻝﻤﻴزاﻨﻴﺔ اﻝﻌﻤوﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺒدﻻً ﻤن‬ ‫اﻝﺒﺸرﻴﺔ‬
‫ِ‬
‫اﻝدﺨل‪ (Bullen&Eyler,2010, 2 ).‬ﻜﻤﺎ‬ ‫ِ‬
‫ﻗﺎﺌﻤﺔ‬ ‫اﻋﺘﺒﺎرﻫﺎ ﻤﺼﺎرﻴﻔﺂ اﻴرادﻴﺔً ﺘظﻬر ﻓﻲ‬
‫ان ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﺘﺴﻌﻰ اﻝﻰ ﺘﻘدﻴم ﻤﻌﻠوﻤﺎت ﻜﻤﻴﺔ ﻋن ﻗﻴﻤﺔ اﻻﺼول اﻝﺒﺸرﻴﺔ‬
‫ﻓﻲ اﻝﻤﻨﺸﺄة‪ ،‬وذﻝك ﻤﺎ ﻴﺴﺎﻋد اﻝﻤﺴﺘﺜﻤرﻴن واﻻدارة ﻓﻲ اﺘﺨﺎذ اﻝﻘ اررات‪ .‬وﺘﺘﻀﻤن اﻝﻤﺤﺎﺴﺒﺔ‬
‫ﻋن اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ اﺠراءاﺘﺎً ﻝﻘﻴﺎس اﻝﺘﻜﺎﻝﻴف اﻝﺘﻲ ﺘﺘﺤﻤﻠﻬﺎ اﻝﻤﻨﺸﺄة ﻝﻐرض اﺨﺘﻴﺎر‬
‫وﺘﻌﻴﻴن وﺘدرﻴب وﺘطوﻴر اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ ،‬وﻜذﻝك ﺘﺘﻀﻤن ﻗﻴﺎس اﻝﻘﻴﻤﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎدﻴﺔ‬
‫ﻝﻠﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ اﻝﺘﻲ ﺘﻤﺘﻠﻜﻬﺎ اﻝﻤﻨﺸﺎة‪(Sharma&Shukla,2010,131).‬‬

‫‪١٧٤‬‬
 ‫ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ :‬اﻝﻤﻔﻬوم واﻷﻫﻤﻴﺔ دراﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﻴﻨﺔ ﻤن اﻝﺸرﻜﺎت اﻝﻌراﻗﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﺒﺼرة‬

‫وﻝﻐرض ﺘطﺒﻴق اﻻﺠراءات اﻝﻤﺤﺎﺴﺒﻴﺔ ﻋﻠﻰ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻻﺒد ﻤن ﺘواﻓر‬

‫ﻤﺠﻤوﻋﺔ ﻤن اﻝﻤﻌﺎﻴﻴر ﻓﻲ اﻝﻤورد اﻝﺒﺸري ﺤﺘﻰ ﺘﺴﺘطﻴﻊ أي ﻤﻨﺸﺎة اﻻﻋﺘراف وﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ‬
‫اﻹﻓﺼﺎح ﻋن اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﻘواﺌم اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻝدﻴﻬﺎ ﻋﻠﻰ إﻨﻬﺎ أﺼول او ﻤﺼروﻓﺎت‪.‬‬
‫وﻴﻤﻜن ﺘﺤدﻴد ﻫذﻩ اﻝﻤﻌﺎﻴﻴر ﺒﻌد ﺘﻨﺎول ﻋدد ﻤن اﻝﺘﻌﺎرﻴف ﻝﻼﺼول ‪:‬‬
‫ﻋرﻓت ﻝﺠﻨﺔ ﻤﻌﺎﻴﻴر اﻝﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝدوﻝﻴﺔ ‪ IASC‬اﻻﺼل ﺒﺄﻨﻪ ﻤورد ﺘﺴﻴطر‬ ‫ﺤﻴث ّ‬
‫ﻋﻠﻴﺔ اﻝﻤﻨﺸﺄة ﻨﺘﻴﺠﺔً ﻷﺤداث ﺴﺎﺒﻘﺔ‪ ،‬وﻤن اﻝﻤﺘوﻗﻊ ان ﻴﻨﺠم ﻋﻨﻪ ﻤﻨﺎﻓﻊ اﻗﺘﺼﺎدﻴﺔ ﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ‬
‫ﻝﻠﻤﻨﺸﺄة‪.‬‬
‫ﻋرف اﻻﺼول ﻋﻠﻰ اﻨﻬﺎ ﻤﻨﺎﻓﻊ‬‫اﻤﺎ ﻤﺠﻠس اﻝﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻻﻤرﻴﻜﻲ ‪ FASB‬ﻓﻘد ّ‬
‫اﻗﺘﺼﺎدﻴﺔ ﻤﺘوﻗﻊ اﻝﺤﺼول ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ اﻝﻤﺴﺘﻘﺒل‪ ،‬وﻗد اﻜﺘﺴﺒت اﻝوﺤدة اﻻﻗﺘﺼﺎدﻴﺔ ﺤق‬
‫ٍ‬
‫ﻋﻤﻠﻴﺎت ﺘﻤت ﻓﻲ‬ ‫ٍ‬
‫اﺤداث او‬ ‫اﻝﺤﺼول ﻋﻠﻰ ﻫذﻩ اﻝﻤﻨﺎﻓﻊ او اﻝﺴﻴطرة ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻨﺘﻴﺠﺔَ‬
‫اﻝﻤﺎﻀﻲ ‪) .‬ﺤﻤﺎدة‪( ١٤٨ ، ٢٠٠٢،‬‬
‫ﺒﺎﻻﻀﺎﻓﺔ اﻝﻰ ذﻝك ﻫﻨﺎك ﻋدة ﺘﻌﺎرﻴف ﺘﻨﺎوﻝت اﻷﺼول ﻤن أوﺠﻪ ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ‪ ،‬ﺤﻴث‬
‫ﺘم ﺘﻌرﻴف اﻻﺼل ﺒﺄﻨﻪ ﻋﺎﻤل ﻤن ﻋواﻤل اﻹﻨﺘﺎج‪ ،‬وان ﻫذا اﻝﺘﻌرﻴف رﻜز ﻋﻠﻰ اﻝﻤﻘدرة‬
‫اﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻝﻸﺼل‪ .‬ﻜﻤﺎ ﺘم ﺘﻌرﻴف اﻷﺼل ﺒﺄﻨﻪ أي وﺴﻴﻠﺔ ﺘﻜون ﻓﻲ ﺤﻴﺎزة اﻝوﺤدة‬
‫اﻻﻗﺘﺼﺎدﻴﺔ وﻴﻜون ﻝﻬﺎ ﺤﻘوق ﻗﺎﻨوﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻫذا اﻝﺸﻲء‪،‬ﺤﻴث رّﻜز ﻫذا اﻝﺘﻌرﻴف ﻋﻠﻰ‬
‫ِ‬
‫ﻝﻸﺼل ﺒﻤﻌﻨﻰ ﻤﻠﻜﻴﺔ اﻝﻤﻨﺸﺎة ﻝﻬذا اﻷﺼل ‪ .‬وﺘم ﺘﻌرﻴف اﻻﺼول اﻴﻀﺎً‬ ‫ﻤوﻀوِع اﻝﺤﻴﺎ ِزة‬
‫ٍ‬
‫ﻤﺤﺎﺴﺒﻴﺔ‬ ‫ٍ‬
‫وﺤدة‬ ‫ﻋﻠﻰ اﻨﻬﺎ اﻝﻤوارد اﻻﻗﺘﺼﺎدﻴﺔ اﻝﻤﺨﺼﺼﺔ ﻷﻏراض اﻝﻤﺸروع ﺨﻼل‬
‫اﻫﺘم‬ ‫ٍ‬
‫ﻤﺤددة ﻓﻬﻲ ﺘﺠﻤﻌﺎت ﻝﻠﺨدﻤﺎت اﻝﻤﺘوﻗﻊ اﻝﺤﺼول ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻤﺴﺘﻘﺒﻼ‪ ،‬وﻫذا اﻝﺘﻌرﻴف ّ‬
‫ﺒﺎﻝﺨدﻤﺎت اﻝﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﻓﻲ ﺴﺒﻴل اﻻﻋﺘراف ﺒﺎﻷﺼل ‪.‬‬
‫ﻤن ﺨﻼﻝﺔ ﻫذﻩ اﻝﺘﻌﺎرﻴف ﻴﻤﻜن ﺘﺤدﻴد أرﺒﻊ ﻤﻘوﻤﺎت أو ﺨﺼﺎﺌص ﻴﺠب أن‬
‫ﺘﺘواﻓر ﻓﻲ اﻝﺸﻲء ﺤﺘﻰ ﻴﻤﻜن اﻋﺘﺒﺎرﻩ أﺼﻼ ﻤن أﺼول اﻝﻤﺸروع وﻫذﻩ اﻝﻤﻘوﻤﺎت ﻫﻲ ‪:‬‬
‫)اﻝﺤﺴﻴن ‪(٦ ،٢٠٠٥ ،‬‬
‫‪ -١‬ﻤﻌﻴﺎر اﻝﻤﻠﻜﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪ -٢‬ﻤﻌﻴﺎر اﻝﻤﻘدرة اﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪ -٣‬ﻤﻌﻴﺎر اﻝﺨدﻤﺎت اﻝﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪ -٤‬ﻤﻌﻴﺎر اﻝﻘﺎﺒﻠﻴﺔ ﻝﻠﻘﻴﺎس أو اﻝﺘﺤدﻴد ‪.‬‬
‫‪١٧٥‬‬
 ‫اﻝﺴﻨﺔ اﻝﺜﺎﻤﻨﺔ ‪ /‬اﻝﻌدد )‪٢٠١٣ (١٦‬‬ ‫ﻤﺠﻠــﺔ دراﺴـﺎت اﻝﺒﺼـرة‬

‫وﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ ﺴﻴﺘم دارﺴﺔ ﻤدى اﻨطﺒﺎق ﻫذﻩ اﻝﻤﻌﺎﻴﻴر ﻋﻠﻰ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻝﺘﺤدﻴد ﻤدى‬
‫اﻤﻜﺎﻨﻴﺔ اﻋﺘﺒﺎر اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻜﺄﺼل ﻤن اﺼول اﻝﻤﻨﺸﺄة ‪:‬‬
‫‪ -١‬ﻤﻌﻴﺎر اﻝﻤﻠﻜﻴﺔ‪:‬‬
‫أﻴد ﻓﻜرة أن اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﺘُﻌﺘﺒر أﺼﻼً ﻤن أﺼول اﻝﻤﺸروع اﺴﺘﻨﺎداً اﻝﻰ‬
‫ﻫﻨﺎﻝك ﻤن َ‬
‫ﻤﻌﻴﺎر اﻝﻤﻠﻜﻴﺔ‪ ،‬وﻝﻬم ﻤﺒرراﺘﻬم ﻓﻲ ذﻝك‪ ،‬وﻤن ﺠﺎﻨب آﺨر ﻫﻨﺎﻝك ﻤن ﻋﺎرض ﻫذﻩ اﻝﻔﻜرة‬
‫ﻤﻘدﻤﺎً ﻝﻤﺒررات ﻫذا اﻝرﻓض‪.‬‬
‫ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻤن ﻋﺎرض ﻓﻜرة اﻋﺘﺒﺎر اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ أﺼﻼً ﻤن أﺼول اﻝﻤﺸروع‬
‫ﺒﺎﻻﺴﺘﻨﺎد ﻋﻠﻰ أﺴﺎس أن اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ اﻝﻤﺘﻤﺜﻠﺔ ﺒﺎﻷﺸﺨﺎص ﻻ ﺘﺨﻀﻊ ﻝﻠﻤﻠﻜﻴﺔ أو‬
‫اﻝﺘﻤﻠّك‪ ،‬وﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ ﻋدم إﻤﻜﺎﻨﻴﺔ ﺘﺒﺎدل ﻫذﻩ اﻷﺼول ) اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ( ﻓﻲ اﻝﺴوق ﻝﻌدم‬
‫إﻤﻜﺎﻨﻴﺔ ﺸراء أو ﺒﻴﻊ ﻫذا اﻷﺼل ﻤن ﻗﺒل اﻝﻤﺸروع‪ ،‬ﻝذﻝك ﻻ ﻴﻤﻜن إظﻬﺎر اﻝﻤوارد‬
‫ﻜﺄﺼل ﻓﻲ ﻗﺎﺌﻤﺔ اﻝﻤرﻜز اﻝﻤﺎﻝﻲ ﻝﻠﻤﺸروع‪ ،‬ﻫذا ﻤن ﺠﻬﺔ وﻤن ٍ‬
‫ﺠﻬﺔ أﺨرى ﻓﺎن‬ ‫ٍ‬ ‫اﻝﺒﺸرﻴﺔ‬
‫اﻝﻘﻴم واﻝﻤﺜل اﻝﻌﻠﻴﺎ واﻷﺨﻼق ﺘﺤﺘّم ﻋﻠﻴﻨﺎ ﻋدم اﻝﺘﺴﻠﻴم ﺒﻔﻜرة اﻤﺘﻼك اﻷﻓراد‪.‬‬
‫أﻴد ﻓﻜرة اﻋﺘﺒﺎر اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ أﺼﻼً ﻤن أﺼول اﻝﻤﺸروع ﻓﻬم‬ ‫أﻤﺎ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻤن ّ‬
‫ﻴﺴﺘﻨدون ﻋﻠﻰ أن ﻫﻨﺎك ﺘﻌﺎﻗد ﺒﻴن اﻝﻤﺸروع واﻝﻤورد اﻝﺒﺸري ﻴﻠزم اﻝﻤورد اﻝﺒﺸري ﺒﺎﻝﻌﻤل‬
‫ﺠﻬﺔ أﺨرى إن ﻋﻤﻠﻴﺔ إﺤﻼل واﺴﺘﺒدال اﻝﻤوارد‬ ‫ﻝدى اﻝﻤﺸروع طﻴﻠﺔ ﻓﺘرة اﻝﺘﻌﺎﻗد‪ ،‬وﻤن ٍ‬
‫اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﺘﻌطﻲ اﻝﺤق ﻝﻠﻤﺸروع ﺒﺘﻐﻴﻴر أي ﻤورد ﺒﺸري ﻤﺘﻰ ﻨﺸﺄت اﻝﺤﺎﺠﺔ إﻝﻰ ذﻝك ﻤﻊ‬
‫ﺘﻨﺼب‬
‫ُ‬ ‫ﺘوﻓر اﻝﺸروط اﻝﻀرورﻴﺔ ﻝﻬذا اﻻﺴﺘﺒدال‪ ،‬وﻓﻜرة أﺤﻘﻴﺔ اﻝﻤﺸروع ﺒﺎﻝﺘﻐﻴﻴر واﻝﺘﺒدﻴل‬
‫وﺘﺴﺘﻨد إﻝﻰ ﺴﻴطرة اﻝﻤﺸروع ﻋﻠﻰ ﻫذا اﻷﺼل وﻫذﻩ اﻝﻔﻜرة ﻨﺎﺒﻌﺔ ﻤن ﺤق اﻝﻤﺸروع‬
‫ﺒﺎﻝﺘﺼرف ﻓﻲ ﻤﻤﺘﻠﻜﺎﺘﻪ وﻤواردﻩ اﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻤﺘﻰ ﺘوﻓرت اﻝظروف اﻝﻀرورﻴﺔ ﻝذﻝك ‪ .‬وﻴﻤﻜن‬
‫اﻋﺘﺒﺎر أن رأي ﻫؤﻻء ﻗد اﺴﺘﻨد إﻝﻰ ﺘﻌرﻴف اﻷﺼول وﻓﻘﺎً ﻝﻤﺎ ﻗدﻤﺘﻪ ﻝﺠﻨﺔ اﻝﻤﻔﺎﻫﻴم‬
‫واﻝﻤﻌﺎﻴﻴر ﻝﺠﻤﻌﻴﺔ اﻝﻤﺤﺎﺴﺒﻴن اﻷﻤرﻴﻜﻴﺔ ﻋﺎم ‪ " ١٩٥٧‬اﻝﻤوارد اﻻﻗﺘﺼﺎدﻴﺔ اﻝﻤﺨﺼﺼﺔ‬
‫ِ‬
‫ﻝﻠﺨدﻤﺎت اﻝﻤﺘوﻗﻊ‬ ‫ﺘﺠﻤﻌﺎت‬
‫ٌ‬ ‫ٍ‬
‫ﻤﺤﺎﺴﺒﻴﺔ ﻤﺤددة‪ ،‬ﻓﻬﻲ‬ ‫ٍ‬
‫وﺤدة‬ ‫ﻷﻏراض اﻝﻤﺸروع ﺨﻼل‬
‫ٍ‬
‫ﻜﺸرط و ٍ‬
‫اﺠب ﺘواﻓرﻩُ‬ ‫اﻝﺤﺼول ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻤﺴﺘﻘﺒﻼً " وﻫذا اﻝﺘﻌرﻴف ﻝم ﻴﺘﻀﻤن اﻝﻤﻠﻜﻴﺔ اﻝﻘﺎﻨوﻨﻴﺔ‬
‫رد اﻻﻗﺘﺼﺎدي ﺤﺘﻰ ﻨﻌﺘﺒرﻩُ أﺼﻼً ﺘﺎﺒﻌﺎً ﻝﻠﻤﺸروع ‪) .‬اﻝﺤﺴﻴن‪(٧، ٢٠٠٥،‬‬ ‫ﻓﻲ اﻝﻤو ِ‬

‫‪١٧٦‬‬
 ‫ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ :‬اﻝﻤﻔﻬوم واﻷﻫﻤﻴﺔ دراﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﻴﻨﺔ ﻤن اﻝﺸرﻜﺎت اﻝﻌراﻗﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﺒﺼرة‬

‫وﻝﺘﺤدﻴد ﻤدى اﻨطﺒﺎق ﻤﻌﻴﺎر اﻝﻤﻠﻜﻴﺔ ﻋﻠﻰ اﻝﻤوارد ﻓﺄن ﻫﻨﺎك ﺜﻼث ﺨﺼﺎﺌص ﻴﺠب‬
‫ﺘوﻓرﻫﺎ ﺤﺘﻰ ﻨﻌﺘﺒر أي ٍ‬
‫ﻤورد ﻝدى اﻝﻤﺸروع ﻴﻨطﺒق ﻋﻠﻴﻪ ﻤﻌﻴﺎر اﻝﻤﻠﻜﻴﺔ وﻫذﻩ اﻝﺼﻔﺎت‬ ‫ُ‬
‫ﻫﻲ ‪:‬‬
‫أ‪ -‬ﺤﻴﺎزة اﻷﺼل ‪ :‬ﺤﻴث ﻴﻌﺘﺒر اﻝﻤورد اﻝﺒﺸري ﻤن ﻀﻤن أﺼول اﻝﻤﺸروع ﻝﻔﺘرة ﻤﺤددة‪،‬‬
‫وذﻝك ﻤن ﺨﻼل اﻝﺘﻌﺎﻗد اﻝﻘﺎﺌم ﺒﻴن اﻝﻤورد اﻝﺒﺸري وﺒﻴن اﻝﻤﺸروع اﻝذي ﺒﻤوﺠﺒﻪ ﻴﻜون‬
‫ﺒﻨﺎء ﻋﻠﻰ ﻫذا اﻝﺘﻌﺎﻗد ‪.‬‬
‫ﻝﻠﻤﺸروع اﻝﺤق ﻓﻲ اﻻﻨﺘﻔﺎع واﻻﺴﺘﺨدام ً‬
‫ب‪ -‬اﻝرﻗﺎﺒﺔ ﻋﻠﻰ اﻷﺼل ‪ :‬ان ﻤن ﺠواﻨب اﻝﻤﻠﻜﻴﺔ ﺨﻀوع اﻝﻤورد ﻝﻠرﻗﺎﺒﺔ اﻝﻜﺎﻤﻠﺔ‪ ،‬وﻫذﻩ‬
‫اﻝرﻗﺎﺒﺔ ﺘﻨﺒﻊ أﺴﺎﺴﺎً ﻤن اﻤﺘﻼك وﺤﻴﺎزة اﻷﺼل‪ ،‬واﻝﺤق ﻓﻲ اﻝرﻗﺎﺒﺔ ﻴﻜون ﻝﺼﺎﺤب‬
‫اﻷﺼل أو اﻝﻤﺎﻝك أو ﻝﻤن ﺘﻨﺎزل ﻝﻪ اﻝﻤﺎﻝك ﻋن اﻷﺼل‪ .‬وﻓﻲ ﺤﺎﻝﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‬
‫ﻴﻤﻜن ﻝﻠوﺤدة اﻻﻗﺘﺼﺎدﻴﺔ أن ﺘﻔرض رﻗﺎﺒﺔ ﻋﻠﻰ اﻷﻓراد اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻝدﻴﻬﺎ ﻋن طرﻴق ﻤﺎ‬
‫ﻴﺴﻤﻰ ﺒﺎﻝﻌﻘد اﻝﻤﺎﻨﻊ )وﻫو اﻝﻌﻘد اﻝذي ﻴﺤدد ﻝﻠﻔرد ﺒﻤﺒﺎﺸرة ﻗدراﺘﻪ وﻤﻬﺎرﺘﻪ واﻝﺨﺒرة‬
‫اﻝﻤﻜﺘﺴﺒﺔ ﻝدﻴﻪ ﺒﺸﻜل ﻜﻠﻲ أو ﺠزﺌﻲ( وﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ ﻴﻌﺘﺒر ﺸﻜﻼً ﻤن أﺸﻜﺎل اﻝوﻻء‬
‫اﻹﺠﺒﺎري وﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ اﻝﺨﻀوع ﻝرﻗﺎﺒﺔ اﻝﻤﺸروع وﻋدم اﻹﺨﻼل ﺒﺸروط اﻝﻌﻘد‪.‬‬
‫اﻝﺘﺼرف ﻓﻲ ﻤواردﻩ اﻻﻗﺘﺼﺎدﻴﺔ‬
‫ّ‬ ‫ج‪ -‬ﻗدرة ﻋﻠﻰ اﻝﺘﺼرف ﺒﺎﻷﺼل ‪:‬ﺤﻴث ﻴﺤق ﻝﻠﻤﺸروع‬
‫ﺒﻤﺎ ﻴﺤﻘق اﻝﻬدف اﻝذي اﺴﺘﺨدم ﻤن اﺠﻠﻪ ﻫذا اﻝﻤورد وﺘﺄﺨذ ﺼورة اﻝﺘﺼرف ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ‬
‫ﻝﻤوارد اﻝﻤﺸروع اﻷﺸﻜﺎل اﻝﺘﺎﻝﻴﺔ )ﻋن طرﻴق إﻋﺎدة اﻝﺒﻴﻊ أو اﻝﺘﺨزﻴن أو اﻝﺘوﺠﻴﻪ‬
‫…‪ .(.‬أﻤﺎ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻠﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻓﺎن ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻝﺘﺼرف ﺒﻪ ﻻ ﺘﻜﻤن ﺒﻌﻤﻠﻴﺔ ﺒﻴﻌﻪ‬
‫)ﻝﻌدم وﺠود ﺴوق ﻝﻪ و ﻋدم وﺠود أﻨظﻤﺔ وﻗواﻨﻴن ﺘﺒﻴﺢ ذﻝك( ٕواﻨﻤﺎ ﺘﻜﻤن ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ‬
‫ﻤرادﻓﺔ ﻝﻬﺎ وﻫﻲ اﻝﺘﺴرﻴﺢ او اﻝﻨﻘل أو اﻻﺴﺘﻐﻨﺎء ﻋن ﻫذا اﻝﻤورد ﻜﻠﻴﺎ أو ﺠزﺌﻴﺎ وذﻝك‬
‫ﻤﻘﺎﺒل ﺘﻌوﻴض ﻤﻌﻴن ﻀﻤن ﺸروط‪).‬ال ﺒوﻋﻠﻲ‪( ٢٠١١،٢٨ ،‬‬
‫ﻤﻤﺎ ﺴﺒق ﻨﺠد ان ﻫﻨﺎﻝك ﻋدﻴد ﻤن اﻝﺠواﻨب ﺘﺘوﻓر ﻓﻲ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﺒﺤﻴث ﻴﻤﻜن‬
‫ان ﻴﻨطﺒق ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻤﻌﻴﺎر اﻝﻤﻠﻜﻴﺔ‪ ،‬وﺒذﻝك أن ﻤﻌﻴﺎر اﻝﻤﻠﻜﻴﺔ ﻴﻨطﺒق ﻋﻠﻰ اﻝﻤوارد‬
‫اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻜﻤﺎ ﻫو اﻝﺤﺎل ﻓﻲ اﻝﻤوارد اﻝﻤﺎدﻴﺔ اﻷﺨرى اﻝﻤﺘﻤﺜﻠﺔ ﻓﻲ اﻷﺼول اﻝﻤﺎدﻴﺔ‬
‫ﻝﻠﺸرﻜﺔ وﻝﻜن اﻝﻤﻠﻜﻴﺔ ﻫﻨﺎ ﻝﻴﺴت ﺒﺎﻝﻤﻌﻨﻰ اﻝﻤطﻠق اﻝذي ﻨﻔﻬﻤﻪ ٕواﻨﻤﺎ ﻓﻲ إطﺎر‬
‫اﻝﺠواﻨب اﻝﺜﻼﺜﺔ اﻝﺴﺎﺒﻘﺔ اﻝذﻜر ‪.‬‬

‫‪١٧٧‬‬
 ‫اﻝﺴﻨﺔ اﻝﺜﺎﻤﻨﺔ ‪ /‬اﻝﻌدد )‪٢٠١٣ (١٦‬‬ ‫ﻤﺠﻠــﺔ دراﺴـﺎت اﻝﺒﺼـرة‬

‫‪-٢‬ﻤﻌﻴﺎر اﻝﻤﻘدرة اﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ‪:‬‬

‫إن اﻝﻐرض ﻤن اﻝﺤﺼول ﻋﻠﻰ اﻷﺼول اﻝﻤﺎدﻴﺔ ﻫو اﺴﺘﺨداﻤﻬﺎ ﻓﻲ اﻝﻌﻤﻠﻴﺔ‬
‫اﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ وﻻ ﺸك أن ﻋﻨﺼر اﻝﻴد اﻝﻌﺎﻤﻠﺔ ﻜﺄﺤد ﻋﻨﺎﺼر اﻝﻤدﺨﻼت ﻓﻲ اﻝﻌﻤﻠﻴﺔ‬
‫اﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻴﻌد اﻝﻌﻨﺼر اﻷﻜﺜر أﻫﻤﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﻤﺸروع ﻓﻬو ﻤن ﺠﻬﺔ أﺤد ﻤدﺨﻼت‬
‫اﻝﻌﻤﻠﻴﺔ اﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ وﻤن ﺠﻬﺔ أﺨرى ﻤﻘدرة اﻝﻌﻨﺼر اﻝﺒﺸري ﻋﻠﻰ اﻝﺘﺄﺜﻴر ﻓﻲ اﻝﻤوارد أو‬
‫ﻋﻨﺎﺼر اﻹﻨﺘﺎج اﻷﺨرى‪ ،‬وﻫذا ﻴﻨﺼب ﻓﻲ ﻨﻬﺎﻴﺔ اﻷﻤر ﻓﻲ إﻨﺘﺎج اﻝوﺤدات واﻝﺴﻠﻊ‬
‫اﻝﻤﻨﺘﺠﺔ واﻝﺨدﻤﺎت اﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ اﻝﻤﻘدﻤﺔ ﻤن اﻝﻌﻨﺼر اﻝﺒﺸري ﻤﻤﺎ ﻴﺴﺎﻋد ﻋﻠﻰ ﺘﺤﻘﻴق‬
‫اﻝﻬدف اﻝرﺌﻴس ﻝﻠﻤﺸروع وﻫو ﻓﻲ اﻷﻏﻠب ﺘﻌظﻴم اﻝرﺒﺢ واﻝذي ﻤن اﺠﻠﻪ ﺘم اﺴﺘﻘطﺎب‬
‫اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ واﺴﺘﺨدام ﻋﻨﺎﺼر اﻹﻨﺘﺎج اﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ اﻷﺨرى‪).‬ال ﺒوﻋﻠﻲ‪،٢٠١١،‬‬
‫‪(٢٨‬‬

‫‪ -٣‬ﻤﻌﻴﺎر اﻝﺨدﻤﺎت اﻝﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ‪:‬‬

‫ﻴذﻫب أﺼﺤﺎب وﺠﻬﺔ ﻨظر اﻝﻤﺸروع اﻝﻰ اﻋﺘﺒﺎر ان ﺠوﻫر أي أﺼل ﻫﻲ اﻝﺨدﻤﺎت‬
‫اﻝﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ‪ ،‬وﻫذا اﻝﺘﻌرﻴف ﻴﺘﻀﻤن ﺜﻼث ﻋﻨﺎﺼر ‪:‬‬
‫أ‪ -‬أن ﻴﻜون ﻫﻨﺎك ﺘّوﻗﻊ ﻝﻤﻨﺎﻓﻊ أﻗﺘﺼﺎدﻴﺔ ﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ‪ ،‬واﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﺘﺴﺘطﻴﻊ ان ﺘﺤﻘق‬
‫ﻤﻨﺎﻓﻊ أﻗﺘﺼﺎدﻴﺔ وذﻝك ﻤن ﺨﻼل ﻗدرﺘﻬﺎ اﻷﻨﺘﺎﺠﻴﺔ‪ ،‬وﻗدرة اﻝﺘﺄﺜﻴر ﻋﻠﻰ اﻝﻤوارد‬
‫اﻻﺨرى ‪.‬‬
‫ب‪ -‬أﻤﻜﺎﻨﻴﺔ ﻗﻴﺎس ﻫذﻩ اﻝﻤﻨﺎﻓﻊ‪ ،‬ﺤﻴث ﻴﻤﻜن ﻗﻴﺎس اﻝﻤﻨﺎﻓﻊ اﻝﻤﺘﺄﺘﻴﺔ ﻤن ﻋﻤل اﻝﻤوارد‬
‫اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﺒطرق ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ‪.‬‬
‫ج‪ -‬أن ﻴﻜون ﻝﻠﻤﺸروع اﻝﺤق ﻓﻲ أﺴﺘﻼم ﻫذﻩ اﻝﻤﻨﺎﻓﻊ‪ ،‬وﻝﻜون اﻝﻤﺸروع ﻴﻤﺘﻠك اﻝﺤق‬
‫اﻝﻘﺎﻨوﻨﻲ ﻓﻲ اﺴﺘﺨدام اﻻﻓ ارد ﺒﻤوﺠب اﻝﺘﻌﺎﻗد‪ ،‬ﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ ﻓﺄن ﻝﻠﻤﺸروع اﻝﺤق ﻓﻲ إﺴﺘﻼم‬
‫ﻫذﻩ اﻝﻤﻨﺎﻓﻊ‪) .‬ال ﺒوﻋﻠﻲ‪(٢٨ ،٢٠١١،‬‬
‫وﺒذﻝك ﻨﺠد أن اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻫﻲ ﻤﺼدر ﻝﻠﻤﻨﺎﻓﻊ اﻻﻗﺘﺼﺎدﻴﺔ اﻝﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ‪ ،‬ﻜﻤﺎ‬
‫ﻴﻤﻜن ﻗﻴﺎس ﻫذﻩ اﻝﻤﻨﺎﻓﻊ ﺒﻌدة طرق‪ ،‬أﻤﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠق ﺒﺎﻝﺤق ﻓﻲ اﺴﺘﻼم ﻫذﻩ اﻝﻤﻨﺎﻓﻊ ﻓﺎن‬
‫اﻷﻤر ﻴﺘﻌﻠق ﺒﻤﻠﻜﻴﺔ اﻝﻤورد اﻝذي ﻴﺨﻠق ﺘﻠك اﻝﻤﻨﺎﻓﻊ وﻫذا ﻴﺘوﻓر ﺒﺸﻜل ﻤﺎ ﻓﻲ اﻝﻤوارد‬
‫اﻝﺒﺸرﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪١٧٨‬‬
 ‫ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ :‬اﻝﻤﻔﻬوم واﻷﻫﻤﻴﺔ دراﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﻴﻨﺔ ﻤن اﻝﺸرﻜﺎت اﻝﻌراﻗﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﺒﺼرة‬

‫‪ -٤‬اﻝﻘﺎﺒﻠﻴﺔ ﻝﻠﺘﺤدﻴد أو اﻝﻘﻴﺎس ‪:‬‬

‫ﻴﺘطﻠب ﺘﻌرﻴف اﻝﻤورد ﻋﻠﻰ اﻨﻪ اﺼل وﺠوب أن ﻴﻜون ﻗﺎﺒﻼ ﻝﻠﺘﺤدﻴد أو اﻝﻘﻴﺎس‬
‫وذﻝك ﻝﺘﻤﻴﻴزﻩ وﻓﺼﻠﻪ ﻋن ﺒﺎﻗﻲ اﻝﻤوارد اﻷﺨرى‪ ،‬وﻫذا اﻝﺘﺤدﻴد أو اﻝﻘﻴﺎس ﻴﻌﺒر ﻋﻨﻪ ﻏﺎﻝﺒﺎ‬
‫ﺒوﺤدات ﻨﻘدﻴﺔ‪ .‬وﺘﻬدف ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻝﻘﻴﺎس اﻝﻰ ﻗﻴﺎس اﻝﺨدﻤﺎت اﻻﻗﺘﺼﺎدﻴﺔ اﻝﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ اﻝﻤﺘدﻓﻘﺔ‬
‫ﻤن اﻝﻤورد‪ .‬وﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻠﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻓﺘوﺠد ﻋدة طرق ﻝﻘﻴﺎس ﺨدﻤﺎﺘﻪ اﻻﻗﺘﺼﺎدﻴﺔ‬
‫اﻝﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ‪).‬اﻝﺤﻴﺎﻝﻲ ‪(٢٨٨ ،٢٠٠٧ ،‬‬
‫وأﺴﺘﻨﺎداً اﻝﻰ ﻤﺎﺴﺒق ﻨﺠد ان اﻝﻤﻌﺎﻴﻴر اﻝواﺠب ﺘوﻓرﻫﺎ ﻓﻲ اﻝﻤوارد اﻻﻗﺘﺼﺎدﻴﺔ ﻝﻜﻲ ﺘﻌﺘﺒر‬
‫اﺼوﻻً ﻝﻠﻤﺸروع ﻤن وﺠﻬﺔ اﻝﻨظر اﻝﻤﺤﺎﺴﺒﻴﺔ‪ ،‬ﻴﻤﻜن ﺘوﻓرﻫﺎ ﻓﻲ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ ،‬وﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ‬
‫ﻴﻤﻜن ﻤﻌﺎﻝﺠﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻤﺤﺎﺴﺒﻴﺎُ ﻜﺄﺤد اﺼول اﻝﻤﺸروع‪) .‬اﻝﺤﺴﻴن‪(١٠ ،٢٠٠٥ ،‬‬
‫و )ال ﺒوﻋﻠﻲ‪ ( ٢٠١١،٣٨ ،‬و)اﻝﺤﻴﺎﻝﻲ ‪( ٢٨٨ ،٢٠٠٧ ،‬‬

‫ﺜﺎﻝﺜﺎً ‪ :‬اﺠراءات ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‬

‫ان اول ﺘﺤدي ﻴواﺠﻪ ﺘطﺒﻴق ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻴﺘﻤﺜّل ﺒﻘﻴﺎس ﻗﻴﻤﺔ اﻝﻤوارد‬
‫اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﺒﺼﻴﻐﺔ ﻤﺎﻝﻴﺔ ‪ ،‬وﻫﻨﺎﻝك ﻤﻨﻬﺠﻴن ﻝﻘﻴﺎس اﻝﻤواد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ‪ ،‬اﻻول ﻴﻌﺘﻤد ﻋﻠﻰ اﻝﻘﻴﻤﺔ‬
‫واﻝﺜﺎﻨﻲ ﻴﻌﺘﻤد ﻋﻠﻰ اﻝﻜﻠﻔﺔ‪(Sharma&Shukla,2010,132) :‬‬
‫‪ -١‬ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻋﻠﻰ اﺴﺎس اﻝﻘﻴﻤﺔ‬
‫ﻴﻌﺘﻤد ﻫذا اﻝﻤﻨﻬﺞ ﻋﻠﻰ اﻝﻘﻴﻤﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎدﻴﺔ ﻝﻠﻔرد‪ ،‬وﻤدى ﻤﺴﺎﻫﻤﺘﻪ ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴق ارﺒﺎح‬
‫اﻝﺸرﻜﺔ ‪ ،‬ﺤﻴث ﻴﺘم اﻋﺘﺒﺎر اﻝﻔرد ﻫﻨﺎ ﻜﺄﺤد اﻻﺼول ﻓﻲ اﻝﺸرﻜﺔ وﻤﺤﺎوﻝﺔ ﺘﺤدﻴد‬
‫اﻝﻤﻨﺎﻓﻊ اﻝﺘﻲ ﻴﻤﻜن اﻝﺤﺼول ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻤن ﻫذا اﻻﺼل‪.‬‬
‫إذ ان ﻗﻴﻤﺔ اﻝﺸﻲء ﺒﺎﻝﻨظرة اﻻﻗﺘﺼﺎدﻴﺔ ﺘﺘﻤﺜل ﺒﺎﻝﻘﻴﻤﺔ اﻝﺤﺎﻝﻴﺔ ﻝﻠﻤﻨﺎﻓﻊ اﻝﻤﺘوﻗﻊ‬
‫اﻝﺤﺼول ﻋﻴﻬﺎ ﻤن ﻫذا اﻝﺸﻲء ﻓﻲ اﻝﻤﺴﺘﻘﺒل‪(Sharma&Shukla,2010,132).‬‬
‫وﻫﻨﺎﻝك ﻋدة ﻨﻤﺎذج ﻝﻘﻴﺎس ﻗﻴﻤﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ)ﺤﻤﺎدة‪( ٢٠٠٢،١٥٠،‬‬
‫‪ -٢‬ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻋﻠﻰ اﺴﺎس اﻝﺘﻜﻠﻔﺔ‬
‫ﻴﻌﺘﻤد ﻫذا اﻝﻤﻨﻬﺞ ﻋﻠﻰ اﻝﺘﻜﺎﻝﻴف اﻝﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻝﻤوظﻔﻴن واﻝﺘﻲ ﺘﺘﺤﻤﻠﻬﺎ اﻝﺸرﻜﺔ‪،‬‬
‫واﻝﻤﺘﻤﺜﻠﺔ ﺒﺘﻜﺎﻝﻴف اﻝﺘوظﻴف وﺘﻜﺎﻝﻴف اﻝﺘدرﻴب واﻝﺘطوﻴر وﺘﻜﺎﻝﻴف اﻝﻤﺤﺎﻓظﺔ ﻋﻠﻰ‬

‫‪١٧٩‬‬
 ‫اﻝﺴﻨﺔ اﻝﺜﺎﻤﻨﺔ ‪ /‬اﻝﻌدد )‪٢٠١٣ (١٦‬‬ ‫ﻤﺠﻠــﺔ دراﺴـﺎت اﻝﺒﺼـرة‬

‫اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ ،‬وﻫﻨﺎﻝك ﻋدة اﺴﺎﻝﻴب ﻝﻘﻴﺎس ﺘﻜﺎﻝﻴف اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻤﺜل اﻝﺘﻜﺎﻝﻴف‬
‫اﻝﺘﺎرﻴﺨﻴﺔ وﺘﻜﺎﻝﻴف اﻝﻔرﺼﺔ اﻝﺒدﻴﻠﺔ و ﺘﻜﺎﻝﻴف اﻻﺴﺘﺒدال‪ ،‬ﺤﻴث ﻴﻤﻜن اﻋﺘﻤﺎد اي ﻤن‬
‫ﻫذﻩ اﻝطرق ﻓﻲ ﺘﻘﻴﻴم اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻋﻠﻰ اﺴﺎس اﻝﺘﻜﻠﻔﺔ‪Sharma ) .‬‬
‫‪(&Shukla,2010, 132‬‬
‫اﻤﺎ اﻝﻤﻌﺎﻝﺠﺔ اﻝﻤﺤﺎﺴﺒﺔ ﻝﻠﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻓﺘﺨﺘﻠف ﺤﺴب اﻻﻫداف اﻻﺴﺎﺴﻴﺔ اﻝﺘﻲ‬
‫ّﺘرﻜز ﻋﻠﻴﻬﺎ اﻝﺸرﻜﺔ ﺒﺘطﺒﻴﻘﻬﺎ ﻝﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ وﻜذﻝك ﺘﻌﺘﻤد ﻋﻠﻰ ﺤﺠم اﻝﺸرﻜﺔ‬
‫وﻤدى ﺘﻨوع اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ اﻝﻤوﺠودة ﻓﻲ اﻝﺸرﻜﺔ ‪ ،‬ووﻓﻘﺎً ﻝدراﺴﺔ )‪(Ya-hu , 2007,4‬‬
‫ﺘم طرح ﺜﻼﺜﺔ اﺴﺎﻝﻴب ﻝﻠﻤﻌﺎﻝﺠﺔ اﻝﻤﺤﺎﺴﺒﻴﺔ ﻝﻠﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ‪:‬‬
‫‪ -١‬اﻻﺴﻠوب اﻻول ‪ :‬ﻴﺘم اﻨﺸﺎء ﺴﺘﺔ ﺤﺴﺎﺒﺎت‬
‫أ‪ -‬ﺤﺴﺎب اﻝﻤوﺠودات اﻝﺒﺸرﻴﺔ‬
‫ب‪ -‬ﺤﺴﺎب ﺘﻜﺎﻝﻴف اﻝﺤﺼول ﻋﻠﻰ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ )ﺘﻜﺎﻝﻴف اﻝﺘﻌﻴﻴن(‬
‫ج‪ -‬ﺤﺴﺎب ﺘﻜﺎﻝﻴف ﺘطوﻴر اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‬
‫د‪ -‬ﺤﺴﺎب اﻻﺴﺘﻨﻔﺎذ اﻝﻤﺘراﻜم ﻝﻠﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‬
‫ﻫـ‪ -‬ﺤﺴﺎب رأس اﻝﻤﺎل اﻝﺒﺸري‬
‫ز‪ -‬ﺤﺴﺎب اﺤﺘﻴﺎطﻲ ﺨﺴﺎﺌر اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‬
‫ﺤﻴث ان ﺘﻜﺎﻝﻴف اﻝﺘﻌﻴﻴن وﺘﻜﺎﻝﻴف اﻝﺘطوﻴر ﺘرﺤل اﻝﻰ ﺤﺴﺎب اﻝﻤوﺠودات‬
‫اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻓﻲ ﻨﻬﺎﻴﺔ اﻝﻔﺘرة ‪ ،‬وان ﻗﻴﻤﺔ اﺴﺘﻨﻔﺎذ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﺘﻌﺎﻝﺞ ﻓﻲ ﻨﻬﺎﻴﺔ اﻝﻔﺘرة ﻓﻲ‬
‫اﻝﺠﺎﻨب اﻝﻤدﻴن ﻝﺤﺴﺎب اﻻﺴﺘﻨﻔﺎذ اﻝﻤﺘراﻜم ﻝﻠﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ ،‬وﺘﻘﻴد ﻗﻴﻤﺔ اﺴﺘﻨﻔﺎذ اﻝﻤوارد‬
‫اﻝﺒﺸرﻴﺔ اﻝﺨﺎﺼﻪ ﺒﺎﻝﻔﺘرة اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻀﻤن ﺤﺴﺎب اﻝﺘﺸﻐﻴل اﻝﺨﺎص ﺒﺎﻝﻔﺘرة‪.‬‬
‫‪ -٢‬اﻻﺴﻠوب اﻝﺜﺎﻨﻲ‪:‬ﻴﺘم اﻨﺸﺎء ارﺒﻌﺔ ﺤﺴﺎﺒﺎت‪ ،‬ﻫﻲ ‪:‬‬
‫أ‪ -‬ﺤﺴﺎب ﻝﺘﻜﺎﻝﻴف اﻝﺤﺼول ﻋﻠﻰ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‬
‫ب‪ -‬ﺤﺴﺎب ﻝﺘﻜﺎﻝﻴف ﺘطوﻴر اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‬
‫ج‪ -‬ﺤﺴﺎب ﻝﻠﻤوﺠودات اﻝﺒﺸرﻴﺔ‬
‫د‪ -‬ﺤﺴﺎب ﻝﻼﺴﺘﻨﻔﺎذ اﻝﻤﺘراﻜم ﻝﻠﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‬
‫وﺘﻜون اﻝﻤﻌﺎﻝﺠﺎت اﻝﻤﺤﺎﺴﺒﻴﺔ ﻤﺸﺎﺒﻬﻪ ﻝﻸﺴﻠوب اﻻول ‪.‬‬

‫‪١٨٠‬‬
 ‫ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ :‬اﻝﻤﻔﻬوم واﻷﻫﻤﻴﺔ دراﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﻴﻨﺔ ﻤن اﻝﺸرﻜﺎت اﻝﻌراﻗﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﺒﺼرة‬

‫‪ -٣‬اﻻﺴﻠوب اﻝﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﻴﺘم اﻨﺸﺎء ﺤﺴﺎﺒﻴن ﻫﻤﺎ‪ :‬ﺤﺴﺎب اﻻﺴﺘﺜﻤﺎر ﻓﻲ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪،‬‬
‫وﺤﺴﺎب اﺨر ﻷﺴﺘﻨﻔﺎذ اﻻﺴﺘﺜﻤﺎرات ﻓﻲ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﻴﺘم اﻨﺸﺎء ﻤﺴﺘوى‬
‫ﺜﺎﻨﻲ ﻤن اﻝﺤﺴﺎﺒﺎت ﺘرﺤل ﺠﻤﻴﻌﻬﺎ ﻓﻲ ﺤﺴﺎب اﻻﺴﺘﺜﻤﺎر ﻓﻲ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ ،‬ﺘﺘﻤﺜل‬
‫ﺒﺤﺴﺎﺒﺎت ﻝﻠﺘﻜﺎﻝﻴف اﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ اﻝﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ ،‬ﻜﺘﻜﺎﻝﻴف اﻝﺘﻌﻴﻴن وﺘﻜﺎﻝﻴف‬
‫اﻝﺘدرﻴب ‪ ،‬وﺘﻜﺎﻝﻴف اﻝﻤﺤﺎﻓظﺔ ﻋﻠﻰ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪.(Ya-hu , 2007,4) .‬‬
‫ان اﻻﺴﺎس ﻓﻲ ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻫو اﻻﻓﺼﺎح ﻋن ﺘﻜﺎﻝﻴف اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‬
‫اﻝﺘﻲ ﻴﻤﻜن اﻻﺴﺘﻔﺎدة ﻤﻨﻬﺎ ﻓﻲ ﻓﺘرات ﻻﺤﻘﺔ ﻓﻲ اﻝﻤﻴزاﻨﻴﺔ اﻝﻌﻤوﻤﻴﺔ ﺒدﻻً ﻤﻤﺎ ﻴﺠري ﻋﻠﻴﻪ‬
‫اﻝﺤﺎل ﻓﻲ اﻝﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﺘﻘﻠﻴدﻴﺔ اذ ﻴﺘم اﻻﻓﺼﺎح ﻋن ﻜﺎﻓﺔ اﻝﺘﻜﺎﻝﻴف اﻝﺘﻲ ﺘﺨص اﻝﻤوارد‬
‫اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻀﻤن ﻗﺎﺌﻤﺔ اﻝدﺨل ﺒﺄﻋﺘﺒﺎرﻫﺎ ﺘﻜﺎﻝﻴف اﻴرادﻴﺔ‪.(Bullen&Eyler,2010,2) .‬‬
‫ﺘﻌﺘﻤد ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻋﻠﻰ اﻻﻓﺼﺎح ﻋن اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﻘواﺌم‬
‫اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻤن ﺨﻼل رﺴﻤﻠﺔ ﺘﻜﺎﻝﻴف اﻝﺘوظﻴف اﻝﺘدرﻴب واﻝﺘطوﻴر ﻝﻠﻤوظﻔﻴن واظﻬﺎرﻫﺎ ﻓﻲ‬
‫اﻝﻤﻴزاﻨﻴﺔ اﻝﻌﻤوﻤﻴﺔ ﺘﺤت ﺒﻨد اﻻﺼول اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﺒﺸﻜل ﻤﺴﺘﻘل ﻋن اﻝﻤوﺠودات اﻝﻤﺎدﻴﺔ ‪،‬‬
‫ﻜﻤﺎ ﻴﺘم ﺘطﺒﻴق اﻻﺠراءات اﻝﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻻﺴﺘﻨﻔﺎذ اﻝﺴﻨوي واﻝﺸطب ﻓﻲ ﻨﻬﺎﻴﺔ اﻝﻌﻤر‬
‫اﻻﻨﺘﺎﺠﻲ ﻝﻼﺼول اﻝﺒﺸرﻴﺔ وﻫﻲ ﻤﺸﺎﺒﻬﻪ ﻷﺠراءات اﻻﻨدﺜﺎر واﻝﺸطب ﻝﻼﺼول اﻝﻤﺎدﻴﺔ‬
‫ﻓﻲ اﻝﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﺘﻘﻠﻴدﻴﺔ‪ .‬ﺤﻴث ان ﺠﻤﻴﻊ اﻝﺘﻜﺎﻝﻴف اﻝﺘﻲ ﺘﺨص اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ واﻝﺘﻲ ﻴﺘوﻗﻊ‬
‫ﻤﻨﻬﺎ ﻋواﺌد ﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﻔﺘرات اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ اﻝﻘﺎدﻤﺔ‪ ،‬ﺴﻴﺘم رﺴﻤﻠﺘﻬﺎ واﻀﺎﻓﺘﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﻗﻴﻤﺔ‬
‫اﻻﺴﺘﺜﻤﺎرات اﻝﺒﺸرﻴﺔ ) ‪ (Parameswaran & Jothi,2005, 870‬ﻴﺘم اﻻﻓﺼﺎح ﻋن‬
‫ﻗﻴﻤﺔ اﻻﺼول اﻝﺒﺸرﻴﺔ واﺴﺘﻨﻔﺎذﻫﺎ واﻝﻤﺼﺎرﻴف اﻝرأﺴﻤﺎﻝﻴﺔ اﻝﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ ،‬ﻓﻲ‬
‫ﻜل ﻤن اﻝﻤﻴزاﻨﻴﺔ و ﻜﺸف اﻝدﺨل وﻗﺎﺌﻤﺔ اﻝﺘدﻓﻘﺎت اﻝﻨﻘدﻴﺔ ﻜﻤﺎ ﻫو اﻝﺤﺎل ﻓﻲ ﻤﻌﺎﻝﺠﺔ‬
‫ٍ‬
‫وﻜﺸوﻓﺎت ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ‬ ‫اﻻﺼول اﻝﻤﺎدﻴﺔ ‪ ،‬وﺘﺴﺎﻋد ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻓﻲ ِ‬
‫ﺘﻘدﻴم ﺘﻘﺎر ٍ‬
‫ﻴر‬
‫ﻝﻼﻏراض اﻻدارﻴﺔ وﻝﻠﻜﺸوﻓﺎت اﻝﻤرﻓﻘﺔ ﺒﺎﻝﻘواﺌم اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ وذﻝك وﻓﻘﺎً ﻝﺤﺎﺠﺔ اﻝﻤﺴﺘﺨدﻤﻴن‬
‫وﺤﺴب طﺒﻴﻌﺔ ﻋﻤل اﻝﺸرﻜﺔ وﻤدى اﻫﻤﻴﺔ وﺤﺠم اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻓﻴﻬﺎ ‪Ya-hu , ) .‬‬
‫‪. (2007,5‬‬

‫‪١٨١‬‬
 ‫اﻝﺴﻨﺔ اﻝﺜﺎﻤﻨﺔ ‪ /‬اﻝﻌدد )‪٢٠١٣ (١٦‬‬ ‫ﻤﺠﻠــﺔ دراﺴـﺎت اﻝﺒﺼـرة‬

‫راﺒﻌﺎً ‪ :‬ﺼﻌوﺒﺎت ﺘطﺒﻴق ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‬

‫ﻤن اﺠل ﺘﺤدﻴد اﻫﻤﻴﺔ ﺘطﺒﻴق ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻓﻼﺒد ﻤن ﻤﻌرﻓﺔ‬
‫اﻝﺼﻌوﺒﺎت اﻝﺘﻲ ﺴﻴﺘم ﻤواﺠﻬﺘﻬﺎ ﻋﻨد ﺘطﺒﻴﻘﻬﺎ ‪ ،‬وﻴﻤﻜن ﺘﺤدﻴد اﻫم ﻫذﻩ اﻝﺼﻌوﺒﺎت ﺒﻤﺎ‬
‫ﻴﻠﻲ ‪:‬‬
‫‪١‬ـ ان ﺘطﺒﻴق ﻨظﺎم ﻤﺤﺎﺴﺒﻲ ﺠدﻴد ﻴﺘﻀﻤن اﻻﻓﺼﺎح ﻋن اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﺴﻴﺼطدم‬
‫ﺒﺎﻝﻨظﺎم اﻝﻤﺤﺎﺴﺒﻲ اﻝﺘﻘﻠﻴدي اﻝﻤﻌﺘﻤد واﻝذي ﻝدﻴﻪ ﻗﺒول ﻋﺎم ‪ ،‬ﺤﻴث ﻤن اﻝﺼﻌب اﻝﻘﺒول‬
‫ﺒﻤﻌﺎﻝﺠﺔ اﻻﺼول اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻜﻤﺎ ﺘﻌﺎﻝﺞ اﻻﺼول ﻓﻲ اﻝﻨظﺎم اﻝﺘﻘﻠﻴدي ‪.‬‬
‫‪٢‬ـﺎن ﺘطﺒﻴق ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻴﺘطﻠب ﺘطوﻴر ﻨﺴب ﻷﺴﺘﻨﻔﺎذ اﻻﺼول اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪،‬‬
‫ﺤﻴث ﺘﺨﻔض ﻗﻴﻤﺔ اﻻﺴﺘﻨﻔﺎذ اﻝﺴﻨوي ﻝﻸﺼول اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻤن ﻗﻴﻤﺔ اﻻرﺒﺎح ﻜﻤﺎ ﻫو اﻝﺤﺎل‬
‫ﻓﻲ اﻨدﺜﺎر اﻻﺼول اﻝﻤﺎدﻴﺔ‪ ،‬ﻝﻜن اﺴﺘﻨﻔﺎذ ﻗﻴﻤﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻴواﺠﻪ ﺼﻌوﺒﺔ ﺒﺄﺨﺘﻼف‬
‫ﻨﺴﺒﺔ اﺴﺘﻨﻔﺎذ اﻻﻓراد ‪ ،‬ﺤﻴث ان ﺒﻌﻀﻬم ﺘﻘل ﻗدراﺘﻪ ﻤﻊ ﻤرور اﻝزﻤن ﻓﻲ ﺤﻴن ان اﻝﺒﻌض‬
‫اﻻﺨر ﺘزداد ﻗدراﺘﻬم وﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ ﻗﻴﻤﺘﻬم ﻤن ﺨﻼل زﻴﺎدة اﻝﺨﺒرة اﻝﻤﺘراﻜﻤﺔ ﻝدﻴﻬم‪ ،‬ﻜﻤﺎ اﻨﻪ ﻤن‬
‫اﻝﺼﻌب ﺘﻘدﻴر ﻓﺘرة اﺴﺘﻨﻔﺎذ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ واﻴﻀﺎً اﻝﺼﻌوﺒﺔ ﻓﻲ ﻤﻌﺎﻝﺠﺔ ﺸطب اﻻﺼول‬
‫اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻝدى اﻨﺘﻬﺎء اﻝﺴﻨوات اﻝﺘﻘدﻴرﻴﺔ ﻝﻼﺴﺘﻔﺎدة ﻤﻨﻬﺎ ‪.‬‬
‫‪٣‬ـ ان اﻝﻌدﻴد ﻤن اﺠراءات ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻻﺘﻼﻗﻲ ﻗﺒوﻻً ﺘﺎﻤﺎً‪ ،‬ﻓﻤﺜﻼً ان ﻝﻜل ﻤن‬
‫ﻤﻨﻬﺞ اﻝﻘﻴﻤﺔ وﻤﻨﻬﺞ اﻝﻜﻠﻔﺔ ﻓﻲ ﺘﻘﻴﻴم اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻝﻬﻤﺎ اﻨﺘﻘﺎدات ﺒﻌدم اﻝﻤوﻀوﻋﻴﺔ‪،‬‬
‫ورﻏم ان ﻤﻨﻬﺞ اﻝﻘﻴﻤﺔ ﻻﻗﻰ ﻗﺒوﻻً واﺴﻌﺎً ﺨﻼل اﻝﻔﺘرة اﻝﻤﺎﻀﻴﺔ‪ ،‬إﻻ ان ﻫذا اﻝﻤﻨﻬﺞ ﻴﻌﺘﻤد‬
‫ﻋﻠﻰ ﻗﻴﺎس ﻗﻴﻤﺔ اﻻﻓراد ﺒﻤﻘدار ﻤﺴﺎﻫﻤﺘﻬم ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴق اﻻرﺒﺎح‪ ،‬وﻝذﻝك ﺴﻴﻨﺘﺞ ﻋن ﺘطﺒﻴق‬
‫ﻫذا اﻝﻤﻨﻬﺞ ﺼﻌوﺒﺔ ﻓﻲ ﺘﻘﻴﻴم اﻻﻓراد وﺨﺎﺼﺔ اﻻﻓراد اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ اﻝﻤﺠﺎل اﻻداري‪،‬‬
‫واﻻﻋﻤﺎل اﻝﻤﺘداﺨﻠﺔ اﻝﺘﻲ ﻴﺼﻌب اﻝﺘﻤﻴﻴز ﻓﻲ ﻤﺴﺘوى ﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﻜل ﻤﻨﻬﺎ ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴق‬
‫اﻻرﺒﺎح‪.‬‬
‫‪٤‬ـ ان ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻗﻴﺎس ﻗﻴﻤﺔ اﻻﻓراد وﻓﻘﺎَ ﻝﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻴﻔﺘرض ﺒﻘﺎء اﻻﻓراد ﻓﻲ‬
‫اﻝﺸرﻜﺔ ووﻀﻊ ﻤﺴﺎر ﻤﺤدد ﻝﻠﺘطور اﻝوظﻴﻔﻲ ﻝﻼﻓراد ﻤﻊ ﻤراﻋﺎة ﺴﻴﺎﺴﺎت اﻝﺘﻘﺎﻋد‬
‫واﺤﺘﻤﺎﻝﻴﺔ ﻤﻐﺎدرة اﻝﻌﻤل ﻓﻲ اي وﻗت‪ ،‬وان ﺘطﺒﻴق ذﻝك ﻓﻲ اﻝواﻗﻊ اﻝﻌﻤﻠﻲ ﻴﻜون ﺼﻌب‪.‬‬
‫‪٥‬ـ ان اﻻﺼول اﻝﻤﺎدﻴﺔ ﻴﻤﻜن ان ﺘﻤﺘﻠك وﺘﺴﺘﺨدم ﻤن ﻗﺒل اﻝﺸرﻜﺔ ﺒﺎﻝطرﻴﻘﺔ اﻝﺘﻲ ﺘرﻏب‬
‫ﺒﻬﺎ‪ ،‬وﻝﻜن اﻻﻓراد ﻻﻴﻤﻜن اﻤﺘﻼﻜﻬم ﺒل ﻓﻘط اﺴﺘﺨداﻤﻬم واﻻﺴﺘﻔﺎدة ﻤﻨﻬم ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ان‬
‫اﻻﺼول اﻝﻤﺎدﻴﺔ ﻴﻤﻜن ان ﺘﻘدر ﻝﻬﺎ ﻗﻴﻤﺔ ﺒﻴﻌﻴﺔ ﻓﻲ ﻨﻬﺎﻴﺔ اﻝﻌﻤر اﻻﻨﺘﺎﺠﻲ‪ ،‬ﻓﻲ ﺤﻴن‬

‫‪١٨٢‬‬
 ‫ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ :‬اﻝﻤﻔﻬوم واﻷﻫﻤﻴﺔ دراﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﻴﻨﺔ ﻤن اﻝﺸرﻜﺎت اﻝﻌراﻗﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﺒﺼرة‬

‫ﻻﻴﻤﻜن ﺘﺤدﻴد ذﻝك ﻝﻠﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ ،‬وﻗد ﻴﺘطﻠب اﻻﻤر ان ﺘﺼرف ﻝﻼﻓراد ﺘﻌوﻴﻀﺎت او‬
‫ﻤﻜﺎﻓﺄة ﻨﻬﺎﻴﺔ ﺨدﻤﺔ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ان اﻻﺼول اﻝﻤﺎدﻴﺔ ﺘﻘل ﻗﻴﻤﺘﻬﺎ اﻝدﻓﺘرﻴﺔ ﺒﻤرور اﻝزﻤن ﺒﻔﻌل‬
‫اﻻﻨدﺜﺎر‪ ،‬ﻓﻲ ﺤﻴن ان اﻻﻓراد ﻗد ﺘزداد ﻗﻴﻤﺘﻬم ﺒﻤرور اﻝوﻗت ﺒﺘطور ﺨﺒرﺘﻬم وﻤﻌرﻓﺘﻬم‪.‬‬
‫)‪(Narayan,2010,٢٤٠‬‬
‫‪٦‬ـ ﻗﺒل ﺘطﺒﻴق ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻻﺒد ﻤن دراﺴﺔ اﻝﺠدوى اﻻﻗﺘﺼﺎدﻴﺔ ﻤن ذﻝك‪،‬‬
‫ﺤﻴث ﻴﺠب ﻤﻘﺎﺒﻠﺔ اﻝﻤﻨﺎﻓﻊ اﻝﻤﺘوﻗﻊ اﻝﺤﺼول ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻤن اﻝﺘطﺒﻴق وﺘﻜﺎﻝﻴف ﺠﻤﻊ اﻝﺒﻴﺎﻨﺎت‬
‫وﻤﻌﺎﻝﺠﺘﻬﺎ واﻋداد اﻝﻘواﺌم واﻝﻜﺸوﻓﺎت اﻝﺨﺎﺼﺔ ﺒذﻝك‪ ،‬إذ ان ﺘﺤﻘﻴق اﻝﻔﺎﻋﻠﻴﺔ ﻤن ﺘطﺒﻴق‬
‫ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻴﺘطﻠب ﺘطﺒﻴق ﻨظﺎم دﻗﻴق ﻝﻘﻴﺎس وﺘﻘﻴﻴم اداء اﻻﻓراد ﻴﻌﺘﻤد‬
‫اﻝﻤوﻀوﻋﻴﺔ واﻝﺸﻤول واﻝﻌداﻝﺔ‪ ،‬وذﻝك ﻴﺼﻌب ﺘﺤﻘﻴﻘﻪ اﻀﺎﻓﺔ اﻝﻰ ﺘﻌرﻀﺔ ﻝﻌواﻤل اﻝﺘﺤﻴز‬
‫واﻝﺨطﺄ واﻝﻨﺴﻴﺎن‪.‬‬
‫‪٧‬ـ ان ﺘطﺒﻴق ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻗد ﻴدﻓﻊ اﻻدارة اﻝﻰ اﻝﻤزﻴد ﻤن اﺴﺘﻐﻼل ﺠﻬود‬
‫اﻻﻓراد ﻨﺤو اﻻﻫداف اﻻﻗﺘﺼﺎدﻴﺔ‪ ،‬ﺤﻴث ان اﻝﻨظرة اﻻﻗﺘﺼﺎدﻴﺔ ﻝﻼﺼل ﻫو اﻝﺴﻌﻲ‬
‫ﻻﺴﺘﻐﻼﻝﻪ ﺒﺄﻜﻔﺄ طرﻴﻘﺔ ﻤﻤﻜﻨﺔ‪) .‬ﺒن ﻋﻤﺎرة‪(٢٠٠٤،١٣٤ ،‬‬
‫‪٨‬ـ ان ﺘطﺒﻴق ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻴﺘطﻠب ﺘﺴﺠﻴل ﻗﻴﻤﺔ ﻤﺎﻝﻴﺔ ﻋن اﻻﻓراد ﺒﺄﻋﺘﺒﺎرﻫم‬
‫اﺼول‪ ،‬وذﻝك ﻴواﺠﻪ ﺠواﻨب اﺨﻼﻗﻴﺔ ﻗد ﺘﺘﺴﺒب ﺒردود ﻓﻌل ﺴﻠﺒﻴﺔ ﻤن ﻗﺒل اﻻﻓراد ﻝرﻓﻀﻬم‬
‫ان ﻴﻌﺘﺒروا ﻜﺴﻠﻌﺔ ﻝﻬﺎ ﻗﻴﻤﺔ ﻤﺎﻝﻴﺔ‪ ،‬رﻏم ان اﻻﺴﺘﺠﺎﺒﺔ ﻗد ﺘﻜون اﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﻓﻲ ﺒﻌض‬
‫اﻝﺤﺎﻻت‪ ،‬ﻝذﻝك ﻴﺠب ان ﺘﻜون اﻝﺸرﻜﺔ ﺤذرﻩ ﻓﻲ ﺘطﺒﻴﻘﻬﺎ ﻝﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‬
‫وﻤراﻋﺎة اﻝﺠواﻨب اﻻﺨﻼﻗﻴﺔ وﺘوﻀﻴﺢ اﻻﻫداف واﻻﻏراض اﻻﺴﺎﺴﻴﺔ واﺒراز اﻻﻴﺠﺎﺒﻴﺎت‬
‫اﻝﻤﺘوﻗﻌﻪ ﻝﻜل ﻤن اﻝﺸرﻜﺔ واﻻﻓراد ‪( Johanson, et.al,2005,14 ) .‬‬

‫ﺨﺎﻤﺴﺎً ‪ :‬اﻫداف اﻝﻤﺤﺎﺴﺒﺔ ﻋن اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‬

‫ان اﻝﻬدف ﻤن اﻋﺘﻤﺎد ﻨظﺎم ﻝﻠﻤﺤﺎﺴﺒﺔ ﻋن اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻴﺘﻤﺜل ﺒﺸﻜل اﺴﺎﺴﻲ‬
‫ﻓﻲ ﻤﺴﺎﻋدة اﻹدارة ﺒﻤﺴﺘوﻴﺎﺘﻬﺎ اﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻓﻲ اﺘﺨﺎذ اﻝﻘ اررات اﻝﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻝﺘﺨطﻴط‬
‫واﻻﺴﺘﺨدام واﻝرﻗﺎﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﻨﺼر اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ ،‬ﺒﻤﺎ ﻴﺤﻘق أﻫداف اﻝﻤﻨﺸﺄة‪ ،‬ﻜﻤﺎ اﻨﻬﺎ‬
‫ﺘوﻓر اﻹطﺎر اﻝﻤوﻀوﻋﻲ واﻝﻌﻠﻤﻲ اﻝذي ﻴﺴﺎﻋد ادارة اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻋﻠﻰ اﺘﺨﺎذ اﻝﻘ اررات‬
‫ﻜﺘﻘﻠﻴل اﻋداد اﻝﻘوى اﻝﻌﺎﻤﻠﺔ او زﻴﺎدﺘﻬﺎ او اﺴﺘﺒداﻝﻬﺎ‪.‬‬
‫‪١٨٣‬‬
 ‫اﻝﺴﻨﺔ اﻝﺜﺎﻤﻨﺔ ‪ /‬اﻝﻌدد )‪٢٠١٣ (١٦‬‬ ‫ﻤﺠﻠــﺔ دراﺴـﺎت اﻝﺒﺼـرة‬

‫ﻜﻤﺎ ان اﻝﻤﺴﺘﺜﻤرﻴن اﻝﺤﺎﻝﻴﻴن واﻝﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﻴن ﻴﺤﺘﺎﺠون ﻤﻌﻠوﻤﺎت ﻋن اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﺒﻤﺎ‬

‫ﻴﺴﺎﻋدﻫم ﻋﻠﻰ ﺘﻘﻴﻴم اﻷﺼول اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻝﻠﻤﻨﺸﺄة واﻻﺴﺘﺜﻤﺎرات ﻓﻴﻬﺎ )ﺤﻤﺎدة‪(٢٠٠٩،١٤٤ ،‬‬
‫وﻴﻤﻜن ﺘﺤدﻴد اﻫم اﻻﻫداف ﻷﻋﺘﻤﺎد ﻨظﺎم ﻤﺤﺎﺴﺒﻲ ﻝﻠﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﻴﻠﻲ ‪:‬‬
‫)‪(Singh, 2009,440‬‬
‫‪ -١‬ﺘﻘدم ﻤﻌﻠوﻤﺎت ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻋن اﻝﻘوى اﻝﻌﺎﻤﻠﺔ ﻓﻲ اﻝﻤﻨﺸﺄة‪ ،‬اﻝﻰ اﻻدارة واﻝﻤﺴﺘﺜﻤرﻴن‬
‫واﻻطراف اﻝﻤﺴﺘﻔﻴدة اﻻﺨرى‪.‬‬
‫‪ -٢‬اﻋطﺎء ﺼورة ﻋن اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻜﺄﺤدى ﻤوﺠودات اﻝﻤﻨﺸﺄة ‪.‬‬
‫‪ -٣‬ﻴﺴﺎﻋد ﻓﻲ ﺠذب اﻻﺴﺘﺜﻤﺎر ﻓﻲ اﻝﻤﻨﺸﺄة ﻤن ﺨﻼل ﺘوﻀﻴﺢ ﻗﻴﻤﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‬
‫اﻝﻤوﺠودة ﻓﻴﻬﺎ ‪.‬‬
‫‪ -٤‬ﺘﺤدﻴد اﻝﺸﺨص اﻝﻤﻨﺎﺴب ﻓﻲ ﻤﻬﻤﺔ او وظﻴﻔﺔ ﻤﻌﻴﻨﺔ‪ ،‬ﻤن ﺨﻼل ﺘﺤدﻴد ﺘﻜﻠﻔﺔ‬
‫اﻝﻌﻨﺼر اﻝﺒﺸري وﻤﻘﺎﺒﻠﺘﻪ ﺒﻘﻴﻤﺔ اﻝﻤﻬﻤﺔ او اﻝوظﻴﻔﺔ اﻝﺘﻲ ﻴؤدﻴﻬﺎ ‪.‬‬
‫‪ -٥‬ﺘطوﻴر اداء ﻋﻤﻠﻴﺔ ادارة اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪ -٦‬اﻝﻤﺤﺎﻓظﺔ ﻋﻠﻰ ﺒﻘﺎء اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ اﻝﺘﻲ ﺘﻤﺘﻠك اﻝﺨﺒرة واﻝﻤؤﻫﻼت ‪.‬‬
‫‪ -٧‬ﻤﻌﺎﻝﺠﺔ ﻤﺸﻜﻠﺔ ﺘﻘﻴﻴم اﻻﺼول ﻏﻴر اﻝﻤﻠﻤوﺴﺔ ‪.‬‬
‫‪ -٨‬زﻴﺎدة ﻗﻴﻤﺔ ﺸﻬرة اﻝﻤﺤل ﻝﻠﻤﻨﺸﺄة ‪.‬‬
‫‪ -٩‬ﺘﺤدﻴد اﻝﺤﺎﺠﺔ اﻝﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﻝﺠذب اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ذات اﻝﻜﻔﺎءة واﻝﺨﺒرة‪.‬‬
‫‪ -١٠‬ﺘوﻓﻴر ﺒﻴﺎﻨﺎت ﻝﻠﺘﺤﻠﻴل اﻝﻤﺎﻝﻲ‪ ،‬ﻜﺘﺤدﻴد اﺜر ﻗﻴﻤﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻋﻠﻰ رﺒﺤﻴﺔ‬
‫اﻝﻤﻨﺸﺄة‪ ،‬وﻤﻘﺎﺒﻠﺔ اﻻﻴرادات ﻤﻊ رأس اﻝﻤﺎل اﻝﻤﺴﺘﺨدم ﻓﻲ اﻝﻤوﺠودت اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ ،‬وﻤﻘﺎﺒﻠﺔ‬
‫اﻨﺘﺎﺠﻴﺔ اﻝﻤﻨﺸﺄة ﻤﻊ ﻗﻴﻤﺔ ﻤواردﻫﺎ اﻝﺒﺸرﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪ -١١‬ﺘﻘدﻴم ﻤﻌﻠوﻤﺎت ﻋن ﺘﻜﺎﻝﻴف اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻝﻐراض اﺘﺨﺎذ اﻝﻘ اررات اﻝﺘﺴوﻴﻘﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -١٢‬اﻝرﻗﺎﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ اﺴﺘﺨدام اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ‪.‬‬

‫‪١٨٤‬‬
 ‫ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ :‬اﻝﻤﻔﻬوم واﻷﻫﻤﻴﺔ دراﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﻴﻨﺔ ﻤن اﻝﺸرﻜﺎت اﻝﻌراﻗﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﺒﺼرة‬

‫ﺴﺎدﺴﺎً ‪ :‬اﻝﺤﺎﺠﺔ اﻝﻰ ﺘطﺒﻴق ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‬

‫ﻤن ﺨﻼل ﺘﺤﻘﻴق أﻫداف ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻴﻤﻜن ﺘﻠﺒﻴﺔ اﺤﺘﻴﺎﺠﺎت اﻝﻌدﻴد‬
‫ﻤن اﻻطراف ذات اﻝﻌﻼﻗﺔ‪ ،‬وﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ ﺴﻨﺘﻨﺎول أﺜر ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻜل ﻤن‬
‫اﻝﻤﺴﺘﺜﻤرﻴن‪ ،‬واﻻدارة وﻋﻠﻰ اﻻﻓراد ﻓﻲ اﻝﻤؤﺴﺴﺔ‪(Johanson, et.al,2005,19):‬‬

‫أ‪ -‬اﺜر ﺘطﺒﻴق ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻗ اررات اﻝﻤﺴﺘﺜﻤرﻴن‪:‬‬

‫ان اﻝزﻴﺎدة ﻓﻲ اﻝﻘﻴﻤﺔ اﻝﺴوﻗﻴﺔ ﻝﻠﻤﻨﺸﺄة ﻋن ﻗﻴﻤﺘﻬﺎ اﻝدﻓﺘرﻴﺔ ﺘﺸﻴر اﻝﻰ ﻋدم اﻝﻘدرة ﻋﻠﻰ‬
‫ﺘﻘدﻴر اﻝﻘﻴﻤﺔ اﻝﺤﻘﻴﻘﻴﺔ ﻝﻠﻤﻨﺸﺄة ﻓﻲ اﻝﻘواﺌم اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ‪ ،‬وان اﻝﻌدﻴد ﻤن اﻝدراﺴﺎت ﻗد ﺘوﺼﻠت‬
‫اﻝﻰ ان اﺨﺘﻼف اﺴﺎﻝﻴب اﻝﺘﺴﺠﻴل اﻝﻤﺤﺎﺴﺒﻲ ﻝﺒﻌض اﻝﺒﻨود ﻴؤﺜر ﻋﻠﻰ ﻗﻴﻤﺔ اﻝﻤﻨﺸﺄة‪،‬‬
‫ﺤﻴث ان ﻗﻴﻤﺔ اﻝﻤﻨﺸﺄة ﻤن اﻝﻨﺎﺤﻴﺔ اﻝﻤﺤﺎﺴﺒﻴﺔ ﺘﻤﺜل ﻤﺠﻤوع ﻗﻴﻤﺔ اﻻﺼول اﻝﺘﻲ ﺘﻤﺘﻠﻜﻬﺎ‬
‫اﻝﻤﻨﺸﺄة ﻤطروﺤﺎً ﻤﻨﻬﺎ ﻤطﻠوﺒﺎت اﻝﻤﻨﺸﺄة‪.‬‬
‫ﻫﻨﺎﻝك ﻋدد ﻤن اﻝدراﺴﺎت ﺘوﺼﻠت اﻝﻰ ان اﻝﻤﻌﻠوﻤﺎت اﻝﺘﻲ ﺘﻘدﻤﻬﺎ ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد‬
‫اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ ،‬ﺘؤﺜر ﻋﻠﻰ ﻗ اررات اﻝﻤﺴﺘﺜﻤرﻴن ورؤﻴﺘﻬم ﻝﻘﻴﻤﺔ اﻝﻤﻨﺸﺄة‪Johanson, ) .‬‬
‫‪(et.al,2005,19‬‬
‫ان اﻝﻤﺼروﻓﺎت اﻝرأﺴﻤﺎﻝﻴﺔ ﺘﻌطﻲ ﻗﻴﻤﺔ اﻀﺎﻓﻴﺔ ﻝﻠﻤﻨﺸﺄة ‪ ،‬ﺤﻴث ُﻴﻔﺘرض ان‬
‫اﻝزﻴﺎدة ﻓﻲ اﻻﺴﺘﺜﻤﺎرات ﺘﺠﻌل اﻝﻤﻨﺸﺄة ﺘﺤﻘق ﻋﺎﺌداً اﻜﺒر ﻤن ﺘﻠك اﻻﺴﺘﺜﻤﺎرات‪ ،‬ﻝﻜن ﻓﻲ‬
‫ﺤﺎﻝﺔ اﻝﻤﻨﺸﺄة اﻝﺘﻲ ﺘﺴﺘﺜﻤر ﻓﻲ اﻜﺘﺴﺎب و ﺘطوﻴر ﻤواردﻫﺎ اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ ،‬ﻓﺄن ﺘﻠك اﻝزﻴﺎدة ﻓﻲ‬
‫ﻗﻴﻤﺔ اﻝﻤﻨﺸﺄة اﻝﻨﺎﺘﺠﺔ ﻋن ﻫذﻩ اﻻﺴﺘﺜﻤﺎرات ﺘﻜون ﻏﻴر واﻀﺤﺔ ﻝدى اﻝﻤﺴﺘﺜﻤرﻴن ﺒﺴﺒب‬
‫ﻀﻌف او ﻋدم وﺠود ﻤﻌﻠوﻤﺎت ﺤول ﻫذﻩ اﻻﺴﺘﺜﻤﺎرات ﻓﻲ اﻝﻘواﺌم اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ‪ .‬وان اﻝﻘﺼور‬
‫ﻓﻲ ﺘﻘدﻴم اﻝﻤﻌﻠوﻤﺎت اﻝﻤﺤﺎﺴﺒﻴﺔ ﻋن اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻴﻜون ﺒﺴﺒب ﻋدم اﻝﺘﻤﻴﻴز ﺒﻴن‬
‫اﻝﻤﺼﺎرﻴف اﻝﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ واﻻﺴﺘﺜﻤﺎرات ﻓﻲ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ‪.‬‬
‫وﺒذﻝك ﻨﺠد ان ﻋدم ﻗدرة اﻝﻤﺴﺘﺜﻤرﻴن ﻝﻠﺘﻤﻴﻴز ﺒﻴن اﻝﻤﺼروﻓﺎت واﻻﺴﺘﺜﻤﺎرات ﻴؤدي‬
‫اﻝﻰ ﺘﻘﻠﻴل ﻗﻴﻤﺔ اﻝﺘﻘدﻴرات اﻝﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻝﻤﻜﺎﺴب واﻻﻴرادات اﻝﺘﻲ ﺴﺘﺤﻘﻘﻬﺎ اﻝﻤﻨﺸﺄة‪ ،‬ﻝذﻝك ﻓﺄن‬
‫اﻝﻤﺴﺘﺜﻤرﻴن ﻴﺤﺘﺎﺠون اﻝﻰ ﻤﻌﻠوﻤﺎت ﻤﺤﺎﺴﺒﻴﺔ ﻋن اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻝﻴﺘﻤﻜﻨوا ﻤن ﺘﺤﺴﻴن‬
‫ﻗ ارراﺘﻬم اﻻﺴﺘﺜﻤﺎرﻴﺔ ‪( Hansson,1997,P 12).‬‬

‫‪١٨٥‬‬
 ‫اﻝﺴﻨﺔ اﻝﺜﺎﻤﻨﺔ ‪ /‬اﻝﻌدد )‪٢٠١٣ (١٦‬‬ ‫ﻤﺠﻠــﺔ دراﺴـﺎت اﻝﺒﺼـرة‬

‫ب‪ -‬اﺜر ﺘطﺒﻴق ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻋﻠﻰ اﻻدارة‪:‬‬

‫ﺘﺴﺘﻔﻴد اﻻدارة ﻤن ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ‪ ،‬إذ ان ﻤﻌﻠوﻤﺎت ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد‬
‫اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﺘﻜون ﻤﻼﺌﻤﺔ وﺘﻘﻠل ﻤن ﺤﺎﻝﺔ ﻋدم اﻝﺘﺄﻜد ﻝدى اﻝﻤدراء‪ .‬و ﻴﻤﻜن ﻝﻼدارة ان‬
‫ﺘﺴﺘﻔﻴد ﻤن ﺘطﺒﻴق ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﺤﺴﻴن ﻗ اررات اﻝﺘوظﻴف وﺘﺤﻘﻴق اﻝﻜﻔﺎءة‬
‫ﻓﻲ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﻫذﻩ اﻝﻘ اررات‪ ،‬وﻜذﻝك ﺘﺘﻤﻜن اﻻدارة ﻤن ﺘﺤدﻴد ﻤﺴﺘوى رواﺘب اﻝﻤوظﻔﻴن‬
‫واﻝﻌﻼوات ﺒﻤﺎ ﻴﺘﻨﺎﺴب ﻤﻊ ﻗﻴﻤﺔ ﻤﺎ ﻴﻘدﻤﻪ اﻝﻤوظف ﻤن ﺨدﻤﺔ ﻝﻠﺸرﻜﺔ‪ ،‬أﻀف اﻝﻰ ذﻝك‪،‬‬
‫ادراك ﻗﻴﻤﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻴﺠﻌل اﻻدارة ﺘدرس ﺒـﺘﺄﻨﻲ اﻨﻬﺎء ﺨدﻤﺎت اﻝﻤوظﻔﻴن ﻤن‬
‫ﺨﻼل ادراﻜﻬﺎ ﺒﺎن اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻫﻲ اﺼول ﻝﻬﺎ ﻗﻴﻤﺔ ﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ‪Johanson, ) .‬‬
‫‪(et.al,2005,20‬‬
‫ان ﺘطﺒﻴق ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻴﺴﺎﻋد اﻻدارة ﻓﻲ ﺘﺤﺴﻴن ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﻘﻴﻴم‬
‫اﻝﻤوظف‪ ،‬وﻋدم ﺤﺼول ﺤﺎﻝﺔ اﻻﺠﺤﺎف ﺒﺤق اﻝﻤوظﻔﻴن اﻝذﻴن ﻴﻌﻤﻠون ﺒﺸﻜل ﺠﻴد وﻗد‬
‫ﻻﻴﺠدون اﻝﻔرﺼﺔ ﻓﻲ اﻜﺘﺸﺎف اﻨﺠﺎزاﺘﻬم ﻤن ﻗﺒل اﻻدارة‪ ،‬ﻜﻤﺎ ان ﺘطﺒﻴق ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ‬
‫اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻴﺴﺎﻋد اﻻدارة ﻓﻲ ﺘﻤﻴﻴز اﻝﻤوظﻔﻴن اﻝذﻴن ﻴﺴﺎﻫﻤون ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴق اﻝرﺒﺤﻴﺔ‬
‫ﻋن اﻝذﻴن ﻻﻴﺴﺎﻫﻤون ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴق اﻝرﺒﺤﻴﺔ ﻝﻠﺸرﻜﺔ‪ ،‬وﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ ﺘﺤﺴﻴن ﻗ اررات اﻨﻬﺎء‬
‫اﻝﺨدﻤﺎت ‪(Lee,2008,5) .‬‬
‫ﻜﻤﺎ ان اﻝﻤﻌﻠوﻤﺎت اﻝﺘﻲ ﺘﻘدﻤﻬﺎ ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﺘﻌزز ﻤن ﻜﻔﺎءة‬
‫اﻝﻘ اررات اﻝﺨﺎﺼﺔ ﺒﺘوزﻴﻊ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻋﻠﻰ اﻝﻤﻬﺎم واﻝوظﺎﺌف اﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ‪ ،‬ﻤن ﺨﻼل‬
‫ﺘﺤدﻴد ﺘﻜﻠﻔﺔ اﻝﻌﻨﺼر اﻝﺒﺸري وﻤﻘﺎﺒﻠﺘﻪ ﺒﻘﻴﻤﺔ اﻝﻤﻬﻤﺔ او اﻝوظﻴﻔﺔ اﻝﺘﻲ ﻴؤدﻴﻬﺎ‪.‬وان ﺘطﺒﻴق‬
‫ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻴرﻓﻊ اداء ﻋﻤﻠﻴﺔ ادارة اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ ،‬ﻤن ﺨﻼل ﺘوﻓﻴر‬
‫ﻤﻌﻠوﻤﺎت ﻤﺎﻝﻴﺔ ﺤول اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ‪(Singh, 2009,440) .‬‬
‫ج‪ -‬اﺜر ﺘطﺒﻴق ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻋﻠﻰ اﻻﻓراد اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ اﻝﻤﻨﺸﺄة‬
‫ان ﻤﺠرد دارﺴﺔ ﻤﻔﻬوم ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻝﻪ اﺜر ﻋﻠﻰ ﺜﻘﺎﻓﺔ اﻝﻔرد وﺜﻘﺎﻓﺔ‬
‫اﻝﺸرﻜﺔ ﺤﺘﻰ ﻗﺒل ان ﻴطﺒق ﻫذا اﻝﻤﻔﻬوم ﻋﻠﻰ ارض اﻝواﻗﻊ وﻗﺒل اﻝوﺼول اﻝﻰ ﻤرﺤﻠﺔ‬
‫ﺘﻘدﻴم اﻝﻤﻌﻠوﻤﺎت اﻝﻤﺤﺎﺴﺒﻴﺔ ﻋن اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ)‪ (Johanson, et.al,2005,20‬إذ ان‬
‫اﻻﻫﺘﻤﺎم ﺒﻤﻔﻬوم ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﻤﻨﺸﺄة ﻴؤدي اﻝﻰ زﻴﺎدة اﻨﺘﺎﺠﻴﺔ اﻝﻤوارد‬
‫اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ ،‬ﻓﺘﺤدﻴد ﻗﻴﻤﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﺒﺎﻻﺴﺘﻨﺎد اﻝﻰ ﻤﻬﺎراﺘﻬم و ﻗدراﺘﻬم ووﻻﺌﻬم ﻝﻠﻤﻨﺸﺄة‬
‫ﻤن ﺸﺄﻨﻪ رﻓﻊ اﻝروح اﻝﻤﻌﻨوﻴﺔ واﻝﻤﺒﺎدرة واﻝﺘطوﻴر واﻝوﻻء ﻝدى اﻝﻤوظﻔﻴن ‪ .‬ﻜﻤﺎ ان ﻗﻴﺎس‬
‫ﻗﻴﻤﺔ اﻝﻤوظف ﻴﺨﻠق ﺸﻌور ﻝدى اﻝﻤوظف ﺒﺎﻻﻨﺘﻤﺎء اﻝﻰ اﻝﺸرﻜﺔ اﻝﺘﻲ ﻴﻌﻤل ﺒﻬﺎ‪،‬وذﻝك‬
‫ﻤن ﺨﻼل ﺸﻌورﻩ ﺒﺄﻨﻪ ﻴﺸﻜل اﺤد اﻫم اﻻﺴﺘﺜﻤﺎرات اﻝﺘﻲ ﺘﺴﻌﻰ اﻝﺸرﻜﺔ اﻝﻰ ﻗﻴﺎس ﻗﻴﻤﺘﻬﺎ‬
‫ﻤن اﺠل اﻝﻤﺤﺎﻓظﺔ ﻋﻠﻴﻬﺎ وﺘطوﻴرﻫﺎ‪(Lee,2008,6) .‬‬
‫‪١٨٦‬‬
 ‫ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ :‬اﻝﻤﻔﻬوم واﻷﻫﻤﻴﺔ دراﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﻴﻨﺔ ﻤن اﻝﺸرﻜﺎت اﻝﻌراﻗﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﺒﺼرة‬

‫اﻝﺠﺎﻨب اﻝﺘطﺒﻴﻘﻲ‬
‫أوﻻً ‪ :‬اﺴﺘﻤﺎرة اﻻﺴﺘﺒﻴﺎن‬
‫ﻴﺘﻀﻤن ﻫذا اﻝﻤﺒﺤث اﺨﺘﺒﺎ اًر ﻝﻔرﻀﻴﺎت اﻝﺒﺤث ﻤن ﺨﻼل ﺘﻨظﻴم اﺴﺘﻤﺎرة اﺴﺘﺒﻴﺎن‬
‫وﺘوزﻴﻌﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﻋﻴﻨﺔ اﻻﺴﺘﺒﻴﺎن وﺘﺤﻠﻴل اﻝﻨﺘﺎﺌﺞ ‪ .‬ﺘم ﺘﺼﻤﻴم اﺴﺘﻤﺎرة اﺴﺘﺒﻴﺎن )اﻝﻤﻠﺤق‬
‫رﻗم‪ (١‬ﺘﺘﺄﻝف ﻤن ﻤﻘدﻤﺔ ﺘﻌرﻴﻔﻴﺔ ﻷﻏراض اﻻﺴﺘﺒﻴﺎن‪ ،‬وﻤن ﻤﺤورﻴن رﺌﻴﺴﻴﻴن‪ ،‬اﻝﻤﺤور‬
‫اﻻول ﻴﺘﻀﻤن اﺴﺌﻠﺔ ﻋﺎﻤﺔ ﺤول اﻝﺘﺤﺼﻴل اﻝدراﺴﻲ واﻝوظﻴﻔﺔ اﻝﺤﺎﻝﻴﺔ وﻋدد ﺴﻨوات اﻝﺨﺒرة‬
‫وطﺒﻴﻌﺔ ﻋﻤل اﻝﺸرﻜﺔ اﻝﺘﻲ ﻴﻌﻤل ﻓﻴﻬﺎ اﻓراد ﻋﻴﻨﺔ اﻻﺴﺘﺒﻴﺎن‪.‬‬
‫اﻤﺎ اﻝﻤﺤور اﻝﺜﺎﻨﻲ ﻓﻴﺘﻀﻤن ‪ ٢١‬ﺴؤاﻻً ﻤوزﻋﺎً ﻋﻠﻰ ارﺒﻌﺔ ﻓﻘرات رﺌﻴﺴﻴﺔ‪ ،‬ﺤﻴث‬
‫ان ﻜل ﻓﻘرة ﺘﻀم ﻤﺠﻤوﻋﻪ ﻤن اﻻﺴﺌﻠﺔ ﻷﺨﺘﺒﺎر اﺤدى ﻓرﻀﻴﺎت اﻝﺒﺤث ‪.‬‬
‫اﻝﻔﻘرة اﻻوﻝﻰ‪ ،‬ﻤﺨﺼﺼﺔ ﻷﺨﺘﺒﺎر اﻝﻔرﻀﻴﺔ اﻻوﻝﻰ ﻤن ﺨﻼل دراﺴﺔ ﻤدى ﻤﻌرﻓﺔ‬
‫ﻋﻴﻨﺔ اﻻﺴﺘﺒﻴﺎن ﺒﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻤن ﺨﻼل ﺨﻤﺴﺔ اﺴﺌﻠﺔ ﺘﻜون اﺠﺎﺒﺘﻬﺎ ﺒﻨﻌم او‬
‫ﻜﻼ‪ ،‬اﻤﺎ اﻝﻔﻘرة اﻝﺜﺎﻨﻴﺔ ﻓﻬﻲ ﻝﻐرض اﺨﺘﺒﺎر اﻝﻔرﻀﻴﺔ اﻝﺜﺎﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻤن ﺨﻼل دراﺴﺔ رأي ﻋﻴﻨﺔ‬
‫اﻻﺴﺘﺒﻴﺎن ﺒﺄﻫﻤﻴﺔ ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻤﺘﺨذي اﻝﻘ اررات اﻻﺴﺘﺜﻤﺎرﻴﺔ‪ ،‬وذﻝك‬
‫ﻤن ﺨﻼل ﺴﺘﺔ أﺴﺌﻠﺔ ﺘﻜون اﺠﺎﺒﺘﻬﺎ ﺒـ )اواﻓق ‪ ،‬اواﻓق ﻓﻲ ﺒﻌض اﻝﺤﺎﻻت‪ ،‬ﻻ اواﻓق(‪ .‬اﻤﺎ‬
‫اﻝﻔﻘرة اﻝﺜﺎﻝﺜﺔ ﻓﻬﻲ ﻤﺨﺼﺼﺔ ﻷﺨﺘﺒﺎر اﻝﻔرﻀﻴﺔ اﻝﺜﺎﻝﺜﺔ ﻤن ﺨﻼل دراﺴﺔ رأي ﻋﻴﻨﺔ‬
‫اﻻﺴﺘﺒﻴﺎن ﺒﺄﻫﻤﻴﺔ ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوار اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻼدارة‪ ،‬وذﻝك ﻤن ﺨﻼل ﺴﺒﻌﺔ أﺴﺌﻠﺔ‬
‫ﺘﻜون اﺠﺎﺒﺘﻬﺎ ﺒـ ) اواﻓق ‪ ،‬اواﻓق ﻓﻲ ﺒﻌض اﻝﺤﺎﻻت ‪ ،‬ﻻ اواﻓق(‪ ،‬واﻝﻔﻘرة اﻝراﺒﻌﺔ ﻝﻐرض‬
‫اﺨﺘﺒﺎر اﻝﻔرﻀﻴﺔ اﻝراﺒﻌﺔ ﻤن ﺨﻼل دارﺴﺔ رأي ﻋﻴﻨﺔ اﻻﺴﺘﺒﻴﺎن ﺒﺄﻫﻤﻴﺔ ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد‬
‫اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻸﻓراد ﻓﻲ اﻝﺸرﻜﺔ‪ ،‬وذﻝك ﻤن ﺨﻼل ارﺒﻌﺔ أﺴﺌﻠﺔ ﺘﻜون اﺠﺎﺒﺘﻬﺎ ﺒـ )اواﻓق‪،‬‬
‫اواﻓق ﻓﻲ ﺒﻌض اﻝﺤﺎﻻت‪ ،‬ﻻ اواﻓق( ‪.‬‬
‫وﻗد ﺘم وﻀﻊ اﺴﺌﻠﺔ اﻻﺴﺘﺒﻴﺎن اﺴﺘﻨﺎداً اﻝﻰ ﻤﺎ ﺘوﺼﻠت اﻝﻴﻪ اﻝدراﺴﺎت اﻝﺴﺎﺒﻘﺔ وﻤﺎ‬
‫ﺘم ﻤﻨﺎﻗﺸﺘﻪ ﻓﻲ اﻝﺠﺎﻨب اﻝﻨظري ﻝﻠﺒﺤث‪ .‬ﺘم ﺘوزﻴﻊ ‪ ١٠٠‬اﺴﺘﻤﺎرة اﺴﺘﺒﻴﺎن ﻋﻠﻰ ﻋﻴﻨﺔ‬
‫اﻻﺴﺘﺒﻴﺎن اﻝﻤﺘﻤﺜﻠﺔ ﺒﻌدد ﻤن ﺸرﻜﺎت اﻝﻘطﺎع اﻝﺨﺎص اﻝﻌراﻗﻴﺔ اﻝﻌﺎﻤﻠﺔ ﻓﻲ ﻤﺤﺎﻓظﺔ اﻝﺒﺼرة‬
‫ﻓﻲ ﻤﺨﺘﻠف اﻝﻤﺠﺎﻻت‪ ،‬وﻗد ﺘم ارﺴﺎل اﻝﻌدﻴد ﻤن اﺴﺘﻤﺎرات اﻻﺴﺘﺒﻴﺎن ﺒواﺴطﺔ اﻝﺒرﻴد‬
‫اﻻﻝﻜﺘروﻨﻲ ﺒﻌد اﻻﺘﺼﺎل ﺒﺎﻝﺸرﻜﺎت او اﻻﻓراد ﻝﺘوﻀﻴﺢ اﻫداف اﻻﺴﺘﺒﻴﺎن وﺸرح اﻝﻤﻔﺎﻫﻴم‬
‫اﻝﻤﺴﺘﻨدة ﻋﻠﻴﻬﺎ اﻝدراﺴﺔ‪ .‬وﻗد ﺘم اﺴﺘﻌﺎدة ‪ ٨٣‬اﺴﺘﻤﺎرة ﺼﺎﻝﺤﺔ ﻷﻋﺘﻤﺎدﻫﺎ ﻓﻲ اﻝدارﺴﺔ ‪.‬‬

‫‪١٨٧‬‬
 ‫اﻝﺴﻨﺔ اﻝﺜﺎﻤﻨﺔ ‪ /‬اﻝﻌدد )‪٢٠١٣ (١٦‬‬ ‫ﻤﺠﻠــﺔ دراﺴـﺎت اﻝﺒﺼـرة‬

‫ﺜﺎﻨﻴﺎً ‪ :‬اﻝوﺼف اﻻﺤﺼﺎﺌﻲ ﻝﻌﻴﻨﺔ اﻻﺴﺘﺒﻴﺎن‬

‫ﺘﻀﻤن اﻝﻤﺤور اﻻول ﻤن اﺴﺘﻤﺎرة اﻻﺴﺘﺒﻴﺎن ارﺒﻌﺔ اﺴﺌﻠﺔ ﺘﺨﺘص ﺒﺎﻝوﺼف‬
‫اﻻﺤﺼﺎﺌﻲ ﻷﻓراد ﻋﻴﻨﺔ اﻻﺴﺘﺒﻴﺎن ﻤن ﺤﻴث ﺘﺤﺼﻴﻠﻬم اﻝدارﺴﻲ وﻤوﻗﻌﻬم ﻓﻲ اﻝﺸرﻜﺔ‬
‫وﻋدد ﺴﻨوات اﻝﺨﺒرة وطﺒﻴﻌﺔ ﻋﻤل اﻝﺸرﻜﺔ اﻝﺘﻲ ﻴﻌﻤﻠون ﻓﻴﻬﺎ‪.‬‬
‫ﻴﺴﺘﻔﺎد ﻤن ﻫذا اﻝوﺼف ﻓﻲ ﺘوﻀﻴﺢ ﻗدرات وﻤؤﻫﻼت اﻻﺸﺨﺎص اﻝذﻴن ﻗﺎﻤوا ﺒﺎﻻﺠﺎﺒﺔ‬
‫ﻋﻠﻰ اﺴﺘﻤﺎرة اﻻﺴﺘﺒﻴﺎن اﻝﺘﻲ ﺴﺘﺴﺘﺨدم ﻨﺘﺎﺌﺠﻬﺎ ﻓﻲ اﺨﺘﺒﺎر ﻓرﻀﻴﺎت اﻝﺒﺤث وذﻝك ﻤﺎ‬
‫ﻤﻌﻴﻨﺎً ﺘﺠﺎﻩ اﻝﻨﺘﺎﺌﺞ اﻝﺘﻲ ﺴﻴﺘم اﻝﺘوﺼل اﻝﻴﻬﺎ ‪.‬‬
‫ﻴﻌطﻲ اﻨطﺒﺎﻋﺎً ّ‬

‫‪١‬ـ ﺘوزﻴﻊ اﻓراد ﻋﻴﻨﺔ اﻻﺴﺘﺒﻴﺎن وﻓﻘﺎً ﻝﺘﺤﺼﻴﻠﻬم اﻝدارﺴﻲ ‪:‬‬

‫ﻤن ﺨﻼل ﺘﺤﻠﻴل اﻻﺠﺎﺒﺎت ﻋن اﻝﺴؤال اﻷول ﻓﻲ اﻝﻤﺤور اﻷول ﻤن اﺴﺘﻤﺎرة اﻻﺴﺘﺒﻴﺎن‬
‫اﻝﻤوﻀﺤﺔ ﻓﻲ )اﻝﺠدول رﻗم ‪: ( ١‬‬
‫ّ‬ ‫ﺘم اﻝﺘوﺼل اﻝﻰ اﻝﻨﺘﺎﺌﺞ‬
‫)اﻝﺠدول رﻗم ‪ ( ١‬ﺘوزﻴﻊ أﻓراد ﻋﻴﻨﺔ اﻻﺴﺘﺒﻴﺎن وﻓﻘﺎً ﻝﺘﺤﺼﻴﻠﻬم اﻝدارﺴﻲ‬

‫اﻝﺘﺤﺼﻴل اﻝدراﺴﻲ‬
‫اﻝﻤﺠﻤوع‬ ‫دﻜﺘوراﻩ‬ ‫ﻤﺎﺠﺴﺘﻴر‬ ‫دﺒﻠوم ﻋﺎﻝﻲ‬ ‫ﺒﻜﺎﻝورﻴوس‬ ‫دﺒﻠوم‬ ‫اﻋدادﻴﺔ ﻓﻤﺎ‬
‫دون‬
‫ﻋدد‬ ‫ﻨﺴﺒﺔ‪%‬‬ ‫ﻋدد‬ ‫ﻨﺴﺒﺔ‪%‬‬ ‫ﻋد‬ ‫ﻨﺴﺒﺔ‪%‬‬ ‫ﻋدد‬ ‫ﻨﺴﺒﺔ‪%‬‬ ‫ﻋدد‬ ‫ﻨﺴﺒﺔ‪%‬‬ ‫ﻋدد‬ ‫ﻨﺴﺒﺔ‪%‬‬ ‫ﻋدد‬

‫د‬
‫‪٨٣‬‬ ‫‪٣.٦٢‬‬ ‫‪٣‬‬ ‫‪٢.٤١‬‬ ‫‪٢‬‬ ‫‪٦.٠٢‬‬ ‫‪٥‬‬ ‫‪٧٣.٤٩‬‬ ‫‪٦١‬‬ ‫‪١٠.٨٤‬‬ ‫‪٩‬‬ ‫‪٣.٦٢‬‬ ‫‪٣‬‬

‫‪٢‬ـ ﺘوزﻴﻊ أﻓراد ﻋﻴﻨﺔ اﻻﺴﺘﺒﻴﺎن وﻓﻘﺎً ﻝﻤواﻗﻌﻬم ﻓﻲ اﻝﺸرﻜﺔ‪:‬‬

‫ﻤن ﺨﻼل اﻝﺘﺤﻠﻴل اﻻﺤﺼﺎﺌﻲ ﻝﻸﺠﺎﺒﺎت ﻋن اﻝﺴؤال اﻝﺜﺎﻨﻲ ﻓﻲ اﻝﻤﺤور اﻷول‬
‫ﻤن اﺴﺘﻤﺎرة اﻻﺴﺘﺒﻴﺎن ﺘم اﻝﺘوﺼل إﻝﻰ اﻝﻨﺘﺎﺌﺞ اﻝﻤوﻀﺤﺔ ﻓﻲ )اﻝﺠدول رﻗم‪:(٢‬‬

‫‪١٨٨‬‬
 ‫ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ :‬اﻝﻤﻔﻬوم واﻷﻫﻤﻴﺔ دراﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﻴﻨﺔ ﻤن اﻝﺸرﻜﺎت اﻝﻌراﻗﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﺒﺼرة‬

‫)اﻝﺠدول رﻗم ‪ ( ٢‬ﺘوزﻴﻊ اﻓراد ﻋﻴﻨﺔ اﻻﺴﺘﺒﻴﺎن وﻓﻘﺎً ﻝﻤواﻗﻌﻬم ﻓﻲ اﻝﺸرﻜﺔ‬

‫اﻝﻤوﻗﻊ ﻓﻲ اﻝﺸرﻜﺔ‬
‫اﻝﻤﺠﻤوع‬ ‫اﻝﺤﺴﺎﺒﺎت واﻝﺘدﻗﻴق‬
‫اﻝﺘدﻗﻴق اﻝﺨﺎرﺠﻲ‬ ‫اﻝﻤﺎﻝﻜﻴن‬ ‫اﻻدارة اﻝﻌﻠﻴﺎ‬ ‫اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‬
‫اﻝداﺨﻠﻲ‬
‫ﻨﺴﺒﺔ‬
‫ﻨﺴﺒﺔ‪ %‬ﻋدد‬ ‫ﻋدد‬ ‫ﻨﺴﺒﺔ‪%‬‬ ‫ﻨﺴﺒﺔ‪ %‬ﻋدد‬ ‫ﻋدد‬ ‫ﻨﺴﺒﺔ‪%‬‬ ‫ﻋدد‬ ‫ﻋدد‬
‫‪%‬‬
‫‪٨٣‬‬ ‫‪٧.٢٣‬‬ ‫‪٦‬‬ ‫‪٢٢.٨٩‬‬ ‫‪١٩‬‬ ‫‪١٦.٨٦‬‬ ‫‪١٤‬‬ ‫‪٢٥.٣١‬‬ ‫‪٢١‬‬ ‫‪٢٧.٧١‬‬ ‫‪٢٣‬‬

‫‪٣‬ـ ﺘوزﻴﻊ أﻓراد ﻋﻴﻨﺔ اﻻﺴﺘﺒﻴﺎن وﻓﻘﺎً ﻝﻌدد ﺴﻨوات اﻝﺨﺒرة ‪:‬‬
‫ﻤن ﺨﻼل اﻝﺘﺤﻠﻴل اﻻﺤﺼﺎﺌﻲ ﻝﻸﺠﺎﺒﺎت ﻋن اﻝﺴؤال اﻝﺜﺎﻝث ﻓﻲ اﻝﻤﺤور اﻷول ﻤن‬
‫اﺴﺘﻤﺎرة اﻻﺴﺘﺒﻴﺎن ﺘم اﻝﺘوﺼل إﻝﻰ اﻝﻨﺘﺎﺌﺞ اﻝﻤوﻀﺤﺔ ﻓﻲ )اﻝﺠدول رﻗم‪:(٣‬‬

‫)اﻝﺠدول رﻗم ‪ ( ٣‬ﺘوزﻴﻊ اﻓراد ﻋﻴﻨﺔ اﻻﺴﺘﺒﻴﺎن وﻓﻘﺎً ﻝﻌدد ﺴﻨوات اﻝﺨﺒرة‬

‫ﻋدد ﺴﻨوات اﻝﺨﺒرة‬

‫اﻜﺜر ﻤن ‪ ١٠‬اﻝﻤﺠﻤوع‬ ‫اﻗل ﻤن ﺜﻼﺜﺔ‬
‫‪ ١٠-٧‬ﺴﻨوات‬ ‫‪ ٦-٣‬ﺴﻨوات‬
‫ﺴﻨوات‬ ‫ﺴﻨوات‬
‫ﻨﺴﺒﺔ‬
‫ﻋدد‬ ‫ﻨﺴﺒﺔ‪%‬‬ ‫ﻨﺴﺒﺔ‪ %‬ﻋدد‬ ‫ﻋدد‬ ‫ﻨﺴﺒﺔ‪%‬‬ ‫ﻋدد‬ ‫ﻋدد‬
‫‪%‬‬
‫‪٣٦.١‬‬ ‫‪٢٢.٨‬‬ ‫‪١٥.٦‬‬
‫‪٨٣‬‬ ‫‪٣٠‬‬ ‫‪٢٥.٣‬‬ ‫‪٢١‬‬ ‫‪١٩‬‬ ‫‪١٣‬‬
‫‪٥‬‬ ‫‪٩‬‬ ‫‪٦‬‬

‫‪٤‬ـ ﺘوزﻴﻊ اﻓراد ﻋﻴﻨﺔ اﻻﺴﺘﺒﻴﺎن وﻓﻘﺎً ﻝطﺒﻴﻌﺔ ﻋﻤل اﻝﺸرﻜﺔ اﻝﺘﻲ ﻴﻌﻤﻠون ﻓﻴﻬﺎ ‪:‬‬
‫ﻤن ﺨﻼل اﻝﺘﺤﻠﻴل اﻻﺤﺼﺎﺌﻲ ﻝﻸﺠﺎﺒﺎت ﻋن اﻝﺴؤال اﻝراﺒﻊ ﻓﻲ اﻝﻤﺤور اﻷول ﻤن اﺴﺘﻤﺎرة‬
‫اﻻﺴﺘﺒﻴﺎن ﺘم اﻝﺘوﺼل إﻝﻰ اﻝﻨﺘﺎﺌﺞ اﻝﻤوﻀﺤﺔ ﻓﻲ )اﻝﺠدول رﻗم‪:(٤‬‬

‫‪١٨٩‬‬
 ‫اﻝﺴﻨﺔ اﻝﺜﺎﻤﻨﺔ ‪ /‬اﻝﻌدد )‪٢٠١٣ (١٦‬‬ ‫ﻤﺠﻠــﺔ دراﺴـﺎت اﻝﺒﺼـرة‬

‫)اﻝﺠدول رﻗم ‪ (٤‬ﺘوزﻴﻊ اﻓراد ﻋﻴﻨﺔ اﻻﺴﺘﺒﻴﺎن ﻝطﺒﻴﻌﺔ ﻋﻤل اﻝﺸرﻜﺔ اﻝﺘﻲ ﻴﻌﻤﻠون ﻓﻴﻬﺎ‬

‫طﺒﻴﻌﺔ ﻋﻤل اﻝﺸرﻜﺔ‬

‫اﻝﻤﺠﻤوع‬
‫ﻤﺎﻝﻲ وﻤﺼرﻓﻲ‬ ‫ﺨدﻤﻲ‬ ‫ﺘﺠﺎري‬ ‫ﺼﻨﺎﻋﻲ‬
‫ﻋدد‬ ‫ﻨﺴﺒﺔ‪%‬‬ ‫ﻋدد‬ ‫ﻨﺴﺒﺔ‪%‬‬ ‫ﻋدد‬ ‫ﻨﺴﺒﺔ‪%‬‬ ‫ﻋدد‬ ‫ﻨﺴﺒﺔ‪%‬‬ ‫ﻋدد‬
‫‪٨٣‬‬ ‫‪٢٥.٣‬‬ ‫‪٢١‬‬ ‫‪٣٧.٣٥‬‬ ‫‪٣١‬‬ ‫‪٢٤.١‬‬ ‫‪٢٠‬‬ ‫‪١٣.٢٥‬‬ ‫‪١١‬‬

‫ﺜﺎﻝﺜﺎً ‪ :‬ﺘﺤﻠﻴل اﻝﻨﺘﺎﺌﺞ وﺘﻔﺴﻴرﻫﺎ‬

‫ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻠﻔﻘرة اﻻوﻝﻰ واﻝﺨﺎﺼﺔ ﺒﺘﺤﻠﻴل اﻝﻔرﻀﻴﺔ اﻻوﻝﻰ ﻓﺄن اﻝدرﺠﺔ ‪ ١‬ﺘﻌﻨﻲ‬
‫اﻻﺠﺎﺒﺔ ﺒﻜﻼ‪ ،‬واﻝدرﺠﺔ ‪ ٢‬ﺘﻌﻨﻲ اﻻﺠﺎﺒﺔ ﺒﻨﻌم ‪ ،‬ﻝذﻝك ﻓﺄن اﻝﻤدى )‪ (١.٥ - ١‬ﺘﻌﻨﻲ ﻋدم‬
‫اﻝﻤواﻓﻘﺔ‪ ،‬واﻝﻤدى ﻤن )‪ (٢ - ١.٥١‬ﻴﻌﻨﻲ اﻝﻤواﻓﻘﺔ ‪.‬‬
‫اﻤﺎ اﻝﻔﻘرات اﻝﺜﺎﻨﻴﺔ واﻝﺜﺎﻝﺜﺔ واﻝراﺒﻌﺔ ﻤن ﻓﻘرات اﻝﻤﺤور اﻝﺜﺎﻨﻲ ﻻﺴﺘﻤﺎرة اﻻﺴﺘﺒﻴﺎن ﻓﻘد ﺘم‬
‫اﻋﺘﻤﺎد ﻤﻘﻴﺎس ﻝﻴﻜرت اﻝﺜﻼﺜﻲ ﻓﻲ ﺘﺤدﻴد درﺠﺎت اﻻﺠﺎﺒﺔ‪ ،‬ﺤﻴث ﺘﻤﺜل اﻝدرﺠﺔ )‪ (١‬ادﻨﻰ‬
‫درﺠﺎت اﻝﻤﻘﻴﺎس وﺘﺸﻴر اﻝﻰ ﻋدم اﻝﻤواﻓﻘﺔ‪ ،‬واﻝدرﺠﺔ )‪ (٢‬ﺘﺸﻴر اﻝﻰ اﻝﻤواﻓﻘﺔ ﺒدرﺠﺔ‬
‫ﻤﺘوﺴطﺔ اي اﻝﻤواﻓﻘﺔ ﻋﻠﻰ اﻝﻔﻘرة ﻓﻲ ﺒﻌض اﻝﺤﺎﻻت‪ ،‬اﻤﺎ اﻝدرﺠﺔ )‪ (٣‬ﻓﺘﻤﺜل اﻋﻠﻰ‬
‫درﺠﺎت اﻝﻤﻘﻴﺎس وﺘﺸﻴر اﻝﻰ اﻝﻤواﻓﻘﺔ ﻋﻠﻰ اﻝﻔﻘرة‪.‬‬
‫وﺘم اﻋﺘﺒﺎر اﻝﻤدى ﻤن)‪ (١.٥ -١‬ﺒﺤﻴث ﻴﻜون داﻻً ﻋﻠﻰ ﻋدم اﻝﺘﺄﻴﻴد‪ ،‬واﻝﻤدى ﻤن‬
‫)‪ (٢.٥ – ١.٥١‬ﻴدل ﻋﻠﻰ ﺘﺄﻴﻴد ﺒدرﺠﺔ ﻤﺘوﺴطﺔ‪ ،‬واﻝﻤدى ﻤن )‪ (٣ -٢.٥١‬ﻴدل ﻋﻠﻰ‬
‫درﺠﺔ اﻝﺘﺄﻴﻴد اﻝﻌﺎﻝﻴﺔ‪ ،‬وﻋﻠﻰ اﺴﺎس ذﻝك ﺴﻴﺘم ﺘﻔﺴﻴر اﻝﻨﺘﺎﺌﺞ واﺨﺘﺒﺎر اﻝﻔرﻀﻴﺎت ‪:‬‬
‫‪ -١‬اﺨﺘﺒﺎر اﻝﻔرﻀﻴﺔ اﻻوﻝﻰ)ان اﻝﺸرﻜﺎت اﻝﻌراﻗﻴﺔ ﻝﻴس ﻝدﻴﻬﺎ ﻤﻌرﻓﺔ ﺒﻤﻔﻬوم ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ‬
‫اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ(‬
‫ﺘﻀﻤﻨت اﺴﺘﻤﺎرة اﻻﺴﺘﺒﻴﺎن ﺨﻤﺴﺔ ﻓﻘرات ﻷﺨﺘﺒﺎر ﻫذﻩ اﻝﻔرﻀﻴﺔ‪ ،‬ﺒﺤﻴث ﺘﻜون‬
‫اﻻﺠﺎﺒﺔ ﻋن ﻜل ﻓﻘرة ﺒـ )ﻨﻌم( او )ﻜﻼ(‪ ،‬اﻝﺠدول رﻗم )‪ (٥‬ﻴﺒﻴن ﻫذﻩ اﻝﻔﻘرات‪ ،‬وﺘﻜرار‬
‫اﻻﺠﺎﺒﺎت وﻨﺴﺒﺔ اﻝﺘﻜرار واﻝوﺴط اﻝﺤﺴﺎﺒﻲ ﻝﻼﺠﺎﺒﺎت وﺘﺤدﻴد درﺠﺔ اﻝﺘﺄﻴﻴد اﺴﺘﻨﺎداً ﻝﻠوﺴط‬
‫اﻝﺤﺴﺎﺒﻲ اﻝﻤﺴﺘﺨرج‪ ،‬وﻜذﻝك ﺘﺤدﻴد اﻝوﺴط اﻝﺤﺴﺎﺒﻲ ﻝﻤﺠﻤوع اﻻﺠﺎﺒﺎت ﻋن اﻝﻔﻘرات‬
‫اﻝﺨﻤﺴﺔ وﺘﺤدﻴد درﺠﺔ اﻝﺘﺄﻴﻴد اﻻﺠﻤﺎﻝﻴﺔ ‪:‬‬

‫‪١٩٠‬‬
 ‫ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ :‬اﻝﻤﻔﻬوم واﻷﻫﻤﻴﺔ دراﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﻴﻨﺔ ﻤن اﻝﺸرﻜﺎت اﻝﻌراﻗﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﺒﺼرة‬

‫اﻝﺠدول رﻗم )‪ (٥‬اﻝﺘﺤﻠﻴل اﻻﺤﺼﺎﺌﻲ ﻷﺨﺘﺒﺎر اﻝﻔرﻀﻴﺔ اﻻوﻝﻰ‬

‫وﺼف اﻝﻔﻘرة‬ ‫ﻜﻼ‬ ‫ﻨﻌم‬ ‫اﻝﻤﺘوﺴط‬
‫ﺘﺴﻠﺴل‬ ‫اﻝﺤﺴﺎﺒﻲ‬ ‫درﺠﺔ‬
‫اﻝﻔﻘرة‬ ‫اﻝﺘﻜرار‬ ‫اﻝﻨﺴﺒﺔ ‪%‬‬ ‫اﻝﺘﻜرار‬ ‫اﻝﻨﺴﺒﺔ‪%‬‬ ‫ﻝﻼﺠﺎﺒﺎت‬ ‫اﻝﺘﺄﻴﻴد‬
‫ﻫل ﺴﻤﻌت ﺴﺎﺒﻘﺎً ﺒﻤﺼطﻠﺢ ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ‬
‫اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ؟‬
‫‪1‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪7.23‬‬ ‫‪77‬‬ ‫‪92.77‬‬ ‫‪1.92‬‬ ‫ﻨﻌم‬
‫ﻫل ﻗرأت ﻜﺘﺎب او ﻤﻘﺎل ﻋن ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ‬
‫اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ؟‬
‫‪2‬‬ ‫‪43‬‬ ‫‪51.81‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪48.19‬‬ ‫‪1.48‬‬ ‫ﻜﻼ‬
‫ﻫل ﻝدﻴك ﻤﻌرﻓﺔ ﺒﺄﺠراءات ﺘطﺒﻴق‬
‫ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ؟‬
‫‪3‬‬ ‫‪65‬‬ ‫‪78.31‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪21.69‬‬ ‫‪1.22‬‬ ‫ﻜﻼ‬
‫ﻫل ﻋﻤﻠت او اطﻠﻌت ﺴﺎﺒﻘﺎً ﻋﻠﻰ ﻨظﺎم‬
‫ﻤﺤﺎﺴﺒﻲ ﻴﻌﺎﻝﺞ ﻤﺼﺎرﻴف اﻝﻤوارد‬
‫اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻋﻠﻰ اﻨﻬﺎ ﻤﺼﺎرﻴف رأﺴﻤﺎﻝﻴﺔ؟‬
‫‪4‬‬ ‫‪70‬‬ ‫‪84.34‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪15.66‬‬ ‫‪1.16‬‬ ‫ﻜﻼ‬
‫ﻫل ﻝدﻴك ﻤﻌرﻓﺔ ﺒﺄﻫداف ﺘطﺒﻴق‬
‫ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ؟‬
‫‪5‬‬ ‫‪49‬‬ ‫‪59.04‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪40.96‬‬ ‫‪١.٤١‬‬ ‫ﻜﻼ‬
‫اﻝﻨﺘﻴﺠﺔ اﻻﺠﻤﺎﻝﻴﺔ‬ ‫‪1.44‬‬ ‫ﻜﻼ‬

‫واﺴﺘﻨﺎداً اﻝﻰ اﻝﺠدول رﻗم )‪ (٥‬ﻴﺘﻀﺢ ان ﻨﺴﺒﺔ ‪ %٩٢.٧٧‬ﻤن ﻋﻴﻨﺔ اﻻﺴﺘﺒﻴﺎن‬

‫ﻗد ﺴﻤﻌوا ﺴﺎﺒﻘﺎً ﺒﻤﺼطﻠﺢ ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ ،‬ﻝﻜن ﻤن ﺨﻼل اﻻﺠﺎﺒﺎت ﻋن ﺒﺎﻗﻲ‬
‫اﻻﺴﺌﻠﺔ ﻴﺘﻀﺢ ان ﻨﺴﺒﺔ ‪ %٤٨.١٩‬ﻤن ﻋﻴﻨﺔ اﻻﺴﺘﺒﻴﺎن ﻜﺎﻨت ﻤﻌرﻓﺘﻬم ﺒﻤﺼطﻠﺢ‬
‫ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻗد ﺠﺎءت ﻤن ﺨﻼل اﻝﻘراءة وان ﻨﺴﺒﺔ ‪ %٢١.٦٩‬ﻓﻘط ﻤن ﻋﻴﻨﺔ‬
‫اﻻﺴﺘﺒﻴﺎن ﻝدﻴﻬم ﻤﻌرﻓﺔ ﺒﺄﺠراءات ﺘطﺒﻴق ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ان ﻨﺴﺒﺔ‬
‫‪ %١٥.٦٦‬ﻤن ﻋﻴﻨﺔ اﻻﺴﺘﺒﻴﺎن ﻜﺎﻨت اﺠﺎﺒﺎﺘﻬم ﺘﺸﻴر اﻝﻰ ان ﻝدﻴﻬم اطﻼع او ﻤﻤﺎرﺴﺔ‬
‫ﻓﻲ ﻨظﺎم ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ ﻴﻌﺎﻝﺞ ﻤﺼروﻓﺎت اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻋﻠﻰ اﻨﻬﺎ ﻤﺼﺎرﻴف رأﺴﻤﺎﻝﻴﺔ وذﻝك‬
‫ﻗد ﻴﺸﻴر اﻝﻰ وﺠود ﺘطﺒﻴق ﻷﻨظﻤﺔ ﻤﻌﻠوﻤﺎت ﻗد ﺘﻜون ﻝﻸﻏراض اﻻدارﻴﺔ ﺘﻌﻤل ﻋﻠﻰ‬
‫ﻤﻌﺎﻝﺠﺔ اﻝﻤﺼروﻓﺎت اﻝﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻋﻠﻰ اﻨﻬﺎ ﻤﺼﺎرﻴف رأﺴﻤﺎﻝﻴﺔ‪ ،‬وان ﻨﺴﺒﺔ‬
‫‪ %٤٠.٩٦‬ﻤن ﻋﻴﻨﺔ اﻻﺴﺘﺒﻴﺎن ﻝدﻴﻬم ﻤﻌرﻓﺔ ﺒﺄﻫداف ﺘطﺒﻴق ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‬
‫ﻝﻜن ﻤﻌرﻓﺘﻬم ﻝﻴﺴت ﻋﻤﻠﻴﺔ وذﻝك وﻓﻘﺎً ﻝﻤﺎ ﺘﺸﻴر اﻝﻴﻪ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﺘﺤﻠﻴل اﻝﺴؤال اﻝراﺒﻊ‪.‬‬

‫‪١٩١‬‬
 ‫اﻝﺴﻨﺔ اﻝﺜﺎﻤﻨﺔ ‪ /‬اﻝﻌدد )‪٢٠١٣ (١٦‬‬ ‫ﻤﺠﻠــﺔ دراﺴـﺎت اﻝﺒﺼـرة‬

‫ان ﻨﺘﻴﺠﺔ اﺨﺘﺒﺎر اﻝﻔرﻀﻴﺔ اﻻوﻝﻰ ﺘﺸﻴر اﻝﻰ ان اﻝﻤﺘوﺴط اﻝﺤﺴﺎﺒﻲ ﻷﺠﻤﺎﻝﻲ‬
‫اﻻﺠﺎﺒﺎت ﻫو ‪ ، ١.٤٤‬وذﻝك ﻴﻌﻨﻲ اﻝﻘﺒول ﺒﻔرﻀﻴﺔ اﻝﻌدم‪ ،‬اي ان اﻝﺸرﻜﺎت اﻝﻌراﻗﻴﺔ ﻝﻴس‬
‫ﻝدﻴﻬﺎ اﻝﻤﻌرﻓﺔ ﺒﻤﻔﻬوم ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ ،‬ﻝﻜن ﻫذﻩ اﻝدرﺠﺔ ﻤﻘﺎرﺒﺔ اﻝﻰ درﺠﺔ اﻝﻘﺒول‪.‬‬
‫وﺒذﻝك ﺘﻜون ﻨﺘﻴﺠﺔ اﺨﺘﺒﺎر اﻝﻔرﻀﻴﺔ اﻻوﻝﻰ ﺒﻘﺒول ﻓرﻀﻴﺔ اﻝﻌدم اﻝﺘﻲ ﺘﻨص ﻋﻠﻰ‬
‫)ان اﻝﺸرﻜﺎت اﻝﻌراﻗﻴﺔ ﻝﻴس ﻝدﻴﻬﺎ ﻤﻌرﻓﺔ ﺒﻤﻔﻬوم ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ(‪.‬‬
‫ﻋﻠﻰ اﻝرﻏم ﻤن ان ﻨﺘﻴﺠﺔ اﺨﺒﺎر اﻝﻔرﻀﻴﺔ اﻻوﻝﻰ ﺘﺸﻴر اﻝﻰ ﻋدم ﻤﻌرﻓﺔ اﻝﺸرﻜﺎت اﻝﻌراﻗﻴﺔ‬
‫ﺒﻤﻔﻬوم ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ ،‬اﻻ ان ﻫذﻩ اﻝدرﺠﺔ ﻝﻴﺴت ﻀﻌﻴﻔﺔ ﺠداً ‪ ،‬ﺤﻴث ﺒﺎﻻﻤﻜﺎن‬
‫ﺘطوﻴر اﻝﻤﻌرﻓﺔ ﺒﻬذا اﻝﻤﻔﻬوم ﻤن ﺨﻼل اﻝدورات اﻝﺘدرﻴﺒﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪ -٢‬اﺨﺘﺒﺎر اﻝﻔرﻀﻴﺔ اﻝﺜﺎﻨﻴﺔ‪) :‬ان ﺘطﺒﻴق ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻻﻴؤدي اﻝﻰ ﺘوﻓﻴر‬
‫ﻤﻌﻠوﻤﺎت ﺘﻔﻴد اﻝﻤﺴﺘﺜﻤرﻴن ﻓﻲ اﻝﺸرﻜﺎت اﻝﻌراﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﺤﺴﻴن ﻗ ارراﺘﻬم‬
‫اﻻﺴﺘﺜﻤﺎرﻴﺔ(‬
‫ﺘﻀﻤﻨت اﺴﺘﻤﺎرة اﻻﺴﺘﺒﻴﺎن ﺴﺘﺔ ﻓﻘرات ﻷﺨﺘﺒﺎر ﻫذﻩ اﻝﻔرﻀﻴﺔ‪ ،‬اﻝﺠدول رﻗم )‪(٦‬‬
‫ﻴﺘﻀﻤن ﻫذﻩ اﻝﻔﻘرات وﺘﻜرار اﻻﺠﺎﺒﺎت واﻝوﺴط اﻝﺤﺴﺎﺒﻲ ﻝﻼﺠﺎﺒﺎت وﺘﺤدﻴد درﺠﺔ اﻝﺘﺄﻴﻴد‬
‫ﻝﻜل ﻓﻘرة‪ ،‬ودرﺠﺔ اﻝﺘﺄﻴﻴد اﻻﺠﻤﺎﻝﻴﺔ ‪:‬‬
‫اﻝﺠدول رﻗم )‪ (٦‬اﻝﺘﺤﻠﻴل اﻻﺤﺼﺎﺌﻲ ﻷﺨﺘﺒﺎر اﻝﻔرﻀﻴﺔ اﻝﺜﺎﻨﻴﺔ‬
‫وﺼف اﻝﻔﻘرة‬ ‫اواﻓق ﻓﻲ ﺒﻌض‬ ‫اواﻓق‬
‫ﻻ اواﻓق‬ ‫اﻝﺤﺎﻻت‬ ‫اﻝﻤﺘوﺴط‬
‫ﺘﺴﻠﺴل‬ ‫اﻝﻨﺴﺒﺔ‬ ‫اﻝﺤﺴﺎﺒﻲ‬ ‫درﺠﺔ‬
‫اﻝﻔﻘرة‬ ‫اﻝﺘﻜرار‬ ‫‪%‬‬ ‫اﻝﺘﻜرار‬ ‫اﻝﻨﺴﺒﺔ‪%‬‬ ‫اﻝﺘﻜرار‬ ‫اﻝﻨﺴﺒﺔ‪%‬‬ ‫ﻝﻼﺠﺎﺒﺎت‬ ‫اﻝﺘﺄﻴﻴد‬
‫ﻫل ﺘﻌﺘﻘد ان‬
‫ﻫﻨﺎﻝك ﺤﺎﺠﺔ‬
‫اﻝﻰ ﻗﻴﺎس ﻗﻴﻤﺔ‬
‫اﻝﻤﻬﺎرات‬
‫واﻝﺨﺒرات‬
‫واﻝوﻻءات ﻝدى‬
‫اﻻﻓراد ﻓﻲ‬
‫اﻝﺸرﻜﺔ ﺒﺼﻴﻐﺔ‬
‫ﻤﺎﻝﻴﺔ‪،‬‬
‫واﻻﻓﺼﺎح ﻋﻨﻬﺎ‬
‫ﻓﻲ اﻝﻘواﺌم‬
‫‪1‬‬ ‫‪ 6‬اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ؟‬ ‫‪7.23‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪36.14‬‬ ‫‪47‬‬ ‫‪56.63‬‬ ‫‪2.489‬‬ ‫ﻤﺘوﺴطﺔ‬

‫‪١٩٢‬‬
 ‫ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ :‬اﻝﻤﻔﻬوم واﻷﻫﻤﻴﺔ دراﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﻴﻨﺔ ﻤن اﻝﺸرﻜﺎت اﻝﻌراﻗﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﺒﺼرة‬

‫ﻫل ﺘﻌﺘﻘد اﻨﻪ‬

‫ﻤن اﻝﻤﻔﻴد‬
‫ﻝﻤﺴﺘﺨدﻤﻲ‬
‫اﻝﻘواﺌم اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ‬
‫ان ﺘﻌﺎﻝﺞ‬
‫اﻝﻤﻌرﻓﺔ واﻝﺨﺒرة‬
‫واﻝﻜﻔﺎءة اﻝﺘﻲ‬
‫ﻴﻤﺘﻠﻜﻬﺎ‬
‫اﻝﻤوظﻔﻴن ﻋﻠﻰ‬
‫اﻨﻬﺎ ﻤن‬
‫اﻻﺼول ﻏﻴر‬
‫اﻝﻤﻠﻤوﺴﺔ اﻝﺘﻲ‬
‫ﺘﻤﺘﻠﻜﻬﺎ‬
‫‪2‬‬ ‫‪ 8‬اﻝﺸرﻜﺔ؟‬ ‫‪9.64‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪38.55‬‬ ‫‪43‬‬ ‫‪51.81‬‬ ‫‪2.419‬‬ ‫ﻤﺘوﺴطﺔ‬

‫ﻫل ﺘﻌﺘﻘد ان‬

‫ﺘﻘدﻴم ﻤﻌﻠوﻤﺎت‬
‫ﻋن ﻗﻴﻤﺔ‬
‫اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‬
‫ﻓﻲ اﻝﻘواﺌم‬
‫اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﺴﻴؤﺜر‬
‫ﻋﻠﻰ ﻗ اررات‬
‫‪3‬‬ ‫‪ 7‬اﻝﻤﺴﺘﺜﻤرﻴن ؟‬ ‫‪8.43‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪26.51‬‬ ‫‪54‬‬ ‫‪65.06‬‬ ‫‪2.563‬‬ ‫ﻋﺎﻝﻴﺔ‬
‫ﻫل ﺘﻌﺘﻘد ان‬
‫ﻗﻴﺎس ﻗﻴﻤﺔ‬
‫اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‬
‫اﻝﺘﻲ ﺘﻤﺘﻠﻜﻬﺎ‬
‫اﻝﺸرﻜﺔ‬
‫واﻀﺎﻓﺘﻬﺎ اﻝﻰ‬
‫ﻗﻴﻤﺔ اﻻﺼول‬
‫ﻴﻌﺒر ﻋن اﻝﻘﻴﻤﺔ‬
‫اﻝﺤﻘﻴﻘﻴﺔ‬
‫ﻷﺼول‬ ‫‪21.6‬‬
‫‪4‬‬ ‫‪ 18‬اﻝﺸرﻜﺔ؟‬ ‫‪9‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪40.96‬‬ ‫‪31‬‬ ‫‪37.35‬‬ ‫‪2.160‬‬ ‫ﻤﺘوﺴطﺔ‬

‫‪١٩٣‬‬
 ‫اﻝﺴﻨﺔ اﻝﺜﺎﻤﻨﺔ ‪ /‬اﻝﻌدد )‪٢٠١٣ (١٦‬‬ ‫ﻤﺠﻠــﺔ دراﺴـﺎت اﻝﺒﺼـرة‬

‫ﻫل ﻴﻤﻜن ان‬

‫ﺘﻌﺘﺒر ﻗﻴﻤﺔ‬
‫اﻝﻤﻬﺎرات‬
‫واﻝﺨﺒرات‬
‫واﻝوﻻءات ﻝدى‬
‫اﻻﻓراد ﻓﻲ‬
‫اﻝﺸرﻜﺔ اﺤدى‬
‫ﻤؤﺸر ﻨﺠﺎح‬
‫اﻝﺸرﻜﺔ‬
‫‪5‬‬ ‫‪ 2‬ورﺒﺤﻴﺘﻬﺎ؟‬ ‫‪2.41‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪21.69‬‬ ‫‪63‬‬ ‫‪75.90‬‬ ‫‪2.732‬‬ ‫ﻋﺎﻝﻴﺔ‬
‫ان اﻻﻓﺼﺎح‬
‫ﻋن ﻗﻴﻤﺔ‬
‫اﻝﺨﺒرات‬
‫واﻝﻤﻬﺎرات‬
‫واﻝﻜﻔﺎءات اﻝﺘﻲ‬
‫ﻴﻤﺘﻠﻜﻬﺎ‬
‫اﻝﻤوظﻔﻴن ﻓﻲ‬
‫اﻝﺸرﻜﺔ ﻴزﻴد ﻤن‬
‫ﻗدرﺘﻬﺎ‬ ‫‪62.0‬‬
‫‪6‬‬ ‫‪ 1‬اﻝﺘﻨﺎﻓﺴﺔ؟‬ ‫‪1.20‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪24.10‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪74.70‬‬ ‫‪2.733‬‬ ‫ﻋﺎﻝﻴﺔ‬
‫‪ 2.516‬اﻝﻨﺘﻴﺠﺔ اﻻﺠﻤﺎﻝﻴﺔ‬ ‫ﻋﺎﻝﻴﺔ‬

‫ﻤن ﺨﻼل اﻝﺠدول رﻗم )‪ (٦‬ﻴﺘﺒﻴن ان درﺠﺎت اﻝﺘﺄﻴﻴد ﻝﻠﻔﻘرات اﻝﺴﺘﺔ اﻝﺨﺎﺼﺔ‬
‫ﺒﺄﺨﺘﺒﺎر اﻝﻔرﻀﻴﺔ اﻝﺜﺎﻨﻴﺔ ﺘﺘراوح ﺒﻴن ﻋﺎﻝﻴﺔ وﻤﺘوﺴطﺔ‪ ،‬ودرﺠﺔ اﻝﺘﺄﻴﻴد اﻻﺠﻤﺎﻝﻴﺔ ﻜﺎﻨت‬
‫ﻋﺎﻝﻴﺔ‪ ،‬وذﻝك ﻴﺸﻴر اﻝﻰ ﻗﺒول ﻋﻴﻨﺔ اﻻﺴﺘﺒﻴﺎن ﺒﺎن ﺘطﺒﻴق ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻓﻲ‬
‫اﻝﺸرﻜﺎت اﻝﻌراﻗﻴﺔ ﻴؤدي اﻝﻰ ﺘوﻓﻴر ﻤﻌﻠوﻤﺎت ﺘﻔﻴد اﻝﻤﺴﺘﺜﻤرﻴن ﻓﻲ ﺘﺤﺴﻴن ﻗ ارراﺘﻬم‬
‫اﻻﺴﺘﺜﻤﺎرﻴﺔ‪ ،‬وذﻝك ﻤﺎ ﻴﺸﻴر اﻝﻰ إدراك اﻝﻤﺴﺘﺜﻤرﻴن ﻓﻲ اﻝﺸرﻜﺎت اﻝﻌراﻗﻴﺔ ﻷﻫﻤﻴﺔ اﻝﻌﻨﺼر‬
‫اﻝﺒﺸري‪ ،‬وادراﻜﻬم ﻷﻫﻤﻴﺔ ﻫذا اﻝﻌﻨﺼر ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴق اﻻﻫداف‪ ،‬وﺤﺎﺠﺘﻬم اﻝﻰ اﻻﻓﺼﺎح ﻋﻨﻪ‬
‫ﻓﻲ اﻝﻘواﺌم اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻝﺘﺤﺴﻴن ﻗ ارراﺘﻬم اﻻﺴﺘﺜﻤﺎرﻴﺔ ‪.‬‬

‫‪١٩٤‬‬
 ‫ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ :‬اﻝﻤﻔﻬوم واﻷﻫﻤﻴﺔ دراﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﻴﻨﺔ ﻤن اﻝﺸرﻜﺎت اﻝﻌراﻗﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﺒﺼرة‬

‫ﻝذﻝك ﺘرﻓض ﻓرﻀﻴﺔ اﻝﻌدم وﺘﻘﺒل اﻝﻔرﻀﻴﺔ اﻝﺒدﻴﻠﺔ اﻝﺘﻲ ﺘﻨص ﻋﻠﻰ )ان ﺘطﺒﻴق‬
‫ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻴؤدي اﻝﻰ ﺘوﻓﻴر ﻤﻌﻠوﻤﺎت ﺘﻔﻴد اﻝﻤﺴﺘﺜﻤرﻴن ﻓﻲ اﻝﺸرﻜﺎت اﻝﻌراﻗﻴﺔ‬
‫ﻓﻲ ﺘﺤﺴﻴن ﻗ ارراﺘﻬم اﻻﺴﺘﺜﻤﺎرﻴﺔ(‬
‫‪ -٣‬اﺨﺘﺒﺎر اﻝﻔرﻀﻴﺔ اﻝﺜﺎﻝﺜﺔ‪) :‬ان ﺘطﺒﻴق ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﺸرﻜﺎت اﻝﻌراﻗﻴﺔ‬
‫ﻻﻴؤدي اﻝﻰ ﺘوﻓﻴر ﻤﻌﻠوﻤﺎت ﺘﻔﻴد اﻻدارة ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﺘﺨﺎذ اﻝﻘ اررات(‬
‫ﺘﻀﻤﻨت اﺴﺘﻤﺎرة اﻻﺴﺘﺒﻴﺎن ﺴﺘﺔ ﻓﻘرات ﻷﺨﺘﺒﺎر ﻫذﻩ اﻝﻔرﻀﻴﺔ‪ ،‬اﻝﺠدول رﻗم )‪ (٧‬ﻴﺘﻀﻤن‬
‫ﻫذﻩ اﻝﻔﻘرات وﺘﻜرار اﻻﺠﺎﺒﺎت واﻝوﺴط اﻝﺤﺴﺎﺒﻲ ﻝﻼﺠﺎﺒﺎت وﺘﺤدﻴد درﺠﺔ اﻝﺘﺄﻴﻴد ﻝﻜل ﻓﻘرة‪،‬‬
‫ودرﺠﺔ اﻝﺘﺄﻴﻴد اﻻﺠﻤﺎﻝﻴﺔ ‪:‬‬

‫اﻝﺠدول رﻗم )‪ (٧‬اﻝﺘﺤﻠﻴل اﻻﺤﺼﺎﺌﻲ ﻷﺨﺘﺒﺎر اﻝﻔرﻀﻴﺔ اﻝﺜﺎﻝﺜﺔ‬

‫وﺼف اﻝﻔﻘرة‬ ‫اواﻓق ﻓﻲ ﺒﻌض‬ ‫اﻝﻤﺘوﺴ‬
‫ﻻ اواﻓق‬ ‫اواﻓق‬
‫اﻝﺤﺎﻻت‬ ‫ط‬
‫اﻝﺤﺴﺎ‬
‫ﺒﻲ‬
‫ﺘﺴﻠﺴل‬ ‫اﻝﻨﺴﺒﺔ‬ ‫اﻝﻨﺴﺒﺔ‬ ‫اﻝﻨﺴﺒﺔ‬ ‫ﻝﻼﺠﺎﺒﺎ‬ ‫درﺠﺔ‬
‫اﻝﻔﻘرة‬ ‫اﻝﺘﻜرار‬ ‫اﻝﺘﻜرار ‪%‬‬ ‫اﻝﺘﻜرار ‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫ت‬ ‫اﻝﺘﺄﻴﻴد‬
‫ﻫل ﺘﻌﺘﻘد ان ﻗﻴﺎس ﻗﻴﻤﺔ‬
‫اﻝﻤوظﻔﻴن ﺒﺼﻴﻐﺔ ﻤﺎﻝﻴﺔ‬
‫ﻴﺴﺎﻋد اﻻدارة ﻓﻲ ﺘﺤﺴﻴن‬
‫ﻗ اررات اﻝﺘوظﻴف وﺘﺤﻘﻴق‬ ‫‪31.3‬‬ ‫‪63.8‬‬
‫‪1‬‬ ‫اﻝﻜﻔﺎءة ﻓﻲ اﻝﺘوظﻴف؟‬ ‫‪4‬‬ ‫‪4.82‬‬ ‫‪26‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪53‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪2.60‬‬ ‫ﻋﺎﻝﻴﺔ‬
‫ﻫل ﺘﻌﺘﻘد ان ﻗﻴﺎس ﻗﻴﻤﺔ‬
‫اﻝﻤوظﻔﻴن ﺒﺼﻴﻐﺔ ﻤﺎﻝﻴﺔ‬
‫ﻴﺴﺎﻋد اﻻدارة ﻓﻲ ﺘﺤدﻴد‬ ‫‪31.3‬‬ ‫‪60.2‬‬
‫‪2‬‬ ‫ﻤﺴﺘوى رواﺘب اﻝﻤوظﻔﻴن؟‬ ‫‪7‬‬ ‫‪8.43‬‬ ‫‪26‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪2.53‬‬ ‫ﻋﺎﻝﻴﺔ‬
‫ﻫل ﺘﻌﺘﻘد ان ﺘﻘﻴﻴم اﻝﻤوارد‬
‫اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻜﺄﺤد اﺼول‬
‫اﻝﺸرﻜﺔ ﻴﺠﻌل اﻻدارة ﺘدرك‬
‫ﺒﺸﻜل اﻜﺒر ﻗﻴﻤﺔ اﻻﻓراد ﻝدى‬
‫دراﺴﺔ ﻗ اررات اﻨﻬﺎء‬ ‫‪32.5‬‬ ‫‪65.0‬‬
‫‪3‬‬ ‫اﻝﺨدﻤﺎت؟‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2.41‬‬ ‫‪27‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪54‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪2.63‬‬ ‫ﻋﺎﻝﻴﺔ‬
‫ﻫل ﺘﻌﺘﻘد ان ﻤﻌرﻓﺔ اﻻدارة‬
‫ﻝﻤﻘدار اﻝﻘﻴﻤﺔ اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻝﻼﻓراد‬
‫ﻴﻔﻴدﻫﺎ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﻘﻴﻴم‬ ‫‪38.5‬‬ ‫‪57.8‬‬
‫‪4‬‬ ‫اﻝﻤوظﻔﻴن؟‬ ‫‪3‬‬ ‫‪3.61‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪48‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2.55‬‬ ‫ﻋﺎﻝﻴﺔ‬
‫ﻫل ﺘﻌﺘﻘد ان ﻤﻌرﻓﺔ اﻻدارة‬
‫ﻝﺘﻜﺎﻝﻴف اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‬
‫ﻴرﻓﻊ ﻤن ﻜﻔﺎءة اﻝﻘ اررات‬
‫اﻝﺨﺎﺼﺔ ﺒﺘوزﻴﻊ اﻝﻤوظﻔﻴن‬
‫ﻋﻠﻰ اﻝﻤﻬﺎم واﻝوظﺎﺌف‬ ‫‪34.9‬‬ ‫‪62.6‬‬
‫‪5‬‬ ‫اﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ؟‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2.41‬‬ ‫‪29‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪52‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪2.61‬‬ ‫ﻋﺎﻝﻴﺔ‬
‫ﻫل ﺘﻌﺘﻘد ان ﻤﻌرﻓﺔ اﻻدارة‬
‫ﻝﻤﻘدار اﻝﻘﻴﻤﺔ اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻝﻼﻓراد‬
‫ﻴﻔﻴدﻫﺎ ﻓﻲ اﺘﺨﺎذ اﻝﻘ اررات‬
‫اﻝﺨﺎﺼﺔ ﺒﺒراﻤﺞ اﻝﺘدرﻴب‬ ‫‪25.3‬‬ ‫‪61.‬‬ ‫‪73.4‬‬
‫‪6‬‬ ‫واﻝﺘطوﻴر؟‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1.20‬‬ ‫‪21‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪2.73‬‬ ‫ﻋﺎﻝﻴﺔ‬
‫اﻝﻨﺘﻴﺠﺔ‬
‫‪ 2.61‬اﻻﺠﻤﺎﻝﻴﺔ‬ ‫ﻋﺎﻝﻴﺔ‬

‫‪١٩٥‬‬
 ‫اﻝﺴﻨﺔ اﻝﺜﺎﻤﻨﺔ ‪ /‬اﻝﻌدد )‪٢٠١٣ (١٦‬‬ ‫ﻤﺠﻠــﺔ دراﺴـﺎت اﻝﺒﺼـرة‬

‫ﻤن ﺨﻼل اﻝﺠدول رﻗم )‪ (٧‬ﻴﺘﺒﻴن ان درﺠﺔ اﻝﺘﺄﻴﻴد اﻻﺠﻤﺎﻝﻴﺔ ﻜﺎﻨت ﻋﺎﻝﻴﺔ ﺒدرﺠﺔ‬
‫‪ ، ٢.٦١‬ﺤﻴث ﻜﺎﻨت درﺠﺎت اﻝﺘﺄﻴﻴد ﻝﻜﺎﻓﺔ اﻝﻔﻘرات ﻋﺎﻝﻴﺔ‪ ،‬وذﻝك ﻤﺎ ﻴﺸﻴر اﻝﻰ ان ﻋﻴﻨﺔ‬
‫اﻻﺴﺘﺒﻴﺎن ﺘؤﻴد وﺒدرﺠﺔ ﻋﺎﻝﻴﺔ ﺒﺄن ﺘطﺒﻴق ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﺸرﻜﺎت اﻝﻌراﻗﻴﺔ‬
‫ﻴﺴﺎﻋد اﻻدارة ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﺘﺨﺎذ اﻝﻘ اررات‪ ،‬وذﻝك ﻤﺎ ﻴﺸﻴر اﻝﻰ ﺤﺎﺠﺔ اﻻدارة ﻓﻲ اﻝﺸرﻜﺎت‬
‫اﻝﻌراﻗﻴﺔ اﻝﻰ ﻤﻌﻠوﻤﺎت ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻓﻲ اﺘﺨﺎذ اﻝﻌدﻴد ﻤن اﻝﻘ اررات‪،‬ﻜﻘرار‬
‫اﻝﺘوظﻴف وﺘﺤدﻴد ﻤﺴﺘوى اﻝرواﺘب واﻨﻬﺎء اﻝﺨدﻤﺎت وﺘﻘﻴﻴم اﻝﻤوظﻔﻴن واﺘﺨﺎذ ﻗ اررات اﻝﺘرﻗﻴﺔ‬
‫ﺒﻨﺎءاً ﻋﻠﻰ ذﻝك ‪ ،‬وﻜذﻝك ﻗ اررات اﻝﺘدرﻴب واﻝﺘطوﻴر‪.‬‬
‫ﺒﻨﺎءاً ﻋﻠﻰ ذﻝك ﺘرﻓض ﻓرﻀﻴﺔ اﻝﻌدم وﺘﻘﺒل اﻝﻔرﻀﻴﺔ اﻝﺒدﻴﻠﺔ اﻝﺘﻲ ﺘﻨص ﻋﻠﻰ )ان ﺘطﺒﻴق‬
‫ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﺸرﻜﺎت اﻝﻌراﻗﻴﺔ ﻴؤدي اﻝﻰ ﺘوﻓﻴر ﻤﻌﻠوﻤﺎت ﺘﻔﻴد اﻻدارة ﻓﻲ‬
‫ﻋﻤﻠﻴﺔ اﺘﺨﺎذ اﻝﻘ اررات(‬
‫‪ -٤‬اﺨﺘﺒﺎر اﻝﻔرﻀﻴﺔ اﻝراﺒﻌﺔ ‪) :‬ان ﺘطﺒﻴق ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻻ ﻴؤﺜر ﺒﺄﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﻋﻠﻰ‬
‫اﻻﻓراد اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ اﻝﺸرﻜﺎت اﻝﻌراﻗﻴﺔ(‬
‫ﺘﻀﻤﻨت اﺴﺘﻤﺎرة اﻻﺴﺘﺒﻴﺎن ارﺒﻊ ﻓﻘرات ﻷﺨﺘﺒﺎر ﻫذﻩ اﻝﻔرﻀﻴﺔ‪ ،‬اﻝﺠدول رﻗم )‪ (٨‬ﻴﺘﻀﻤن‬
‫ﻫذﻩ اﻝﻔﻘرات وﺘﻜرار اﻻﺠﺎﺒﺎت واﻝوﺴط اﻝﺤﺴﺎﺒﻲ ﻝﻼﺠﺎﺒﺎت وﺘﺤدﻴد درﺠﺔ اﻝﺘﺄﻴﻴد ﻝﻜل ﻓﻘرة‪،‬‬
‫ودرﺠﺔ اﻝﺘﺄﻴﻴد اﻻﺠﻤﺎﻝﻴﺔ ‪:‬‬

‫‪١٩٦‬‬
 ‫ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ :‬اﻝﻤﻔﻬوم واﻷﻫﻤﻴﺔ دراﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﻴﻨﺔ ﻤن اﻝﺸرﻜﺎت اﻝﻌراﻗﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﺒﺼرة‬

‫اﻝﺠدول رﻗم )‪ (٨‬اﻝﺘﺤﻠﻴل اﻻﺤﺼﺎﺌﻲ ﻷﺨﺘﺒﺎر اﻝﻔرﻀﻴﺔ اﻝراﺒﻌﺔ‬

‫وﺼف اﻝﻔﻘرة‬ ‫ﻓﻲ‬ ‫اواﻓق‬ ‫اواﻓق‬
‫ﻻ اواﻓق‬ ‫ﺒﻌض اﻝﺤﺎﻻت‬
‫اﻝﺘ‬ ‫اﻝﺘ‬ ‫اﻝﻤﺘوﺴط‬
‫ﺘﺴﻠﺴل‬ ‫ﻜ ار‬ ‫اﻝﻨﺴ‬ ‫اﻝﺘﻜ ار‬ ‫اﻝﻨﺴﺒﺔ‬ ‫ﻜ ار‬ ‫اﻝﻨﺴﺒﺔ‬ ‫اﻝﺤﺴﺎﺒﻲ‬ ‫درﺠﺔ‬
‫اﻝﻔﻘرة‬ ‫ر‬ ‫ﺒﺔ ‪%‬‬ ‫ر‬ ‫‪%‬‬ ‫ر‬ ‫‪%‬‬ ‫ﻝﻼﺠﺎﺒﺎت‬ ‫اﻝﺘﺄﻴﻴد‬
‫ﻫل ﺘﻌﺘﻘد ان اﻻﻓﺼﺎح ﻋن‬
‫ﻗﻴﻤﺔ اﻝﻤوظﻔﻴن ﻓﻲ اﻝﻘواﺌم‬
‫اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻜﺄﺤد اﺼول اﻝﺸرﻜﺔ‬
‫ﻴؤدي اﻝﻰ ﺸﻌور اﻝﻤوظﻔﻴن‬ ‫‪14.4‬‬ ‫‪43.3‬‬ ‫‪42.1‬‬
‫‪1‬‬ ‫ﺒﺄﻫﻤﻴﺘﻬم ﻝدى اﻝﺸرﻜﺔ؟‬ ‫‪12‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪36‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪35‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪2.30‬‬ ‫ﻤﺘوﺴطﺔ‬
‫ﻫل ﺘﻌﺘﻘد ان ﻗﻴﺎس اﻝﺸرﻜﺔ‬
‫ﻝﻘﻴﻤﺔ ﻤوظﻔﻴﻬﺎ ﺒﺼﻴﻐﺔ ﻤﺎﻝﻴﺔ‬
‫ﻴﻌطﻲ اﻝﻤوظﻔﻴن داﻓﻌﺎً اﻀﺎﻓﻴﺎً‬ ‫‪10.8‬‬ ‫‪32.5‬‬ ‫‪56.6‬‬
‫‪2‬‬ ‫ﻝزﻴﺎدة ﺨﺒراﺘﻬم وﻜﻔﺎﺌﺘﻬم؟‬ ‫‪9‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪27‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪47‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2.48‬‬ ‫ﻤﺘوﺴطﺔ‬
‫ﻫل ﺘﻌﺘﻘد ان ﺸﻌور اﻝﻤوظف‬
‫اﻨﻪ ﻴﻤﺜل اﺤد اﻻﺴﺘﺜﻤﺎرات اﻝﺘﻲ‬
‫ﺘﻤﺘﻠﻜﻬﺎ اﻝﺸرﻜﺔ ﻴؤدي اﻝﻰ رﻓﻊ‬
‫واﻝﻤﺒﺎدرة‬ ‫اﻝﻤﻌﻨوﻴﺔ‬ ‫اﻝروح‬
‫ﻝدى‬ ‫واﻝوﻻء‬ ‫واﻝﺘطوﻴر‬ ‫‪34.9‬‬ ‫‪62.6‬‬
‫‪3‬‬ ‫اﻝﻤوظﻔﻴن؟‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2.41‬‬ ‫‪29‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪52‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪2.62‬‬ ‫ﻋﺎﻝﻴﺔ‬
‫ﻫل ﺘﻌﺘﻘد ان ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻗﻴﺎس ﻗﻴﻤﺔ‬
‫أﺴﺘﺜﻤﺎرات‬ ‫ﻜﺄﺤد‬ ‫اﻝﻤوظﻔﻴن‬
‫اﻝﺸرﻜﺔ ﻴدﻓﻌﻪ اﻝﻰ زﻴﺎدة ﻫذﻩ‬
‫زﻴﺎدة‬ ‫ﺨﻼل‬ ‫ﻤن‬ ‫اﻝﻘﻴﻤﺔ‬
‫وﺘطوﻴر‬ ‫واﻻﺒداع‬ ‫اﻻﻨﺘﺎﺠﻴﺔ‬ ‫‪33.7‬‬ ‫‪62.6‬‬
‫‪4‬‬ ‫اﻝذات؟‬ ‫‪3‬‬ ‫‪3.61‬‬ ‫‪28‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪52‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪2.61‬‬ ‫ﻋﺎﻝﻴﺔ‬
‫اﻝﻨﺘﻴﺠﺔ‬
‫اﻻﺠﻤﺎﻝﻴﺔ‬ ‫‪2.50‬‬ ‫ﻤﺘوﺴطﺔ‬

‫ﻤن ﺨﻼل اﻝﺠدول رﻗم )‪ (٨‬ﻴﺘﺒﻴن ان درﺠﺔ اﻝﺘﺄﻴﻴد اﻻﺠﻤﺎﻝﻴﺔ ﻜﺎﻨت ﻤﺘوﺴطﺔ‪،‬‬
‫ﺤﻴث ﻜﺎﻨت درﺠﺘﻲ اﻝﺘﺄﻴﻴد ﻤﺘوﺴطﺔ ﻝﻠﻔﻘرﺘﻴن اﻻوﻝﻰ واﻝﺜﺎﻨﻴﺔ‪ ،‬وﻜﺎﻨت ﻋﺎﻝﻴﺔ ﻝﻠﻔﻘرﺘﻴن اﻝﺜﺎﻝﺜﺔ‬
‫واﻝراﺒﻌﺔ ‪ ،‬وذﻝك ﻤﺎ ﻴﺸﻴر اﻝﻰ ان ﻋﻴﻨﺔ اﻻﺴﺘﺒﻴﺎن ﺘؤﻴد وﺒدرﺠﺔ ﻤﺘوﺴطﺔ ﺘﺄﺜﻴر ﺘطﺒﻴق‬
‫ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﺸرﻜﺎت اﻝﻌراﻗﻴﺔ ﻋﻠﻰ اﻻﻓراد ﺒﺼورة اﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ‪.‬‬
‫ﺒﻨﺎءاً ﻋﻠﻰ ذﻝك ﺘرﻓض ﻓرﻀﻴﺔ اﻝﻌدم وﺘﻘل اﻝﻔرﻀﻴﺔ اﻝﺒدﻴﻠﺔ اﻝﺘﻲ ﺘﻨص ﻋﻠﻰ )ان ﺘطﺒﻴق‬
‫ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻴؤﺜر ﺒﺄﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﻋﻠﻰ اﻻﻓراد اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ اﻝﺸرﻜﺎت اﻝﻌراﻗﻴﺔ(‬

‫‪١٩٧‬‬
 ‫اﻝﺴﻨﺔ اﻝﺜﺎﻤﻨﺔ ‪ /‬اﻝﻌدد )‪٢٠١٣ (١٦‬‬ ‫ﻤﺠﻠــﺔ دراﺴـﺎت اﻝﺒﺼـرة‬

‫اوﻻً ‪ :‬اﻻﺴﺘﻨﺘﺎﺠﺎت‬
‫أ‪ -‬اﺴﺘﻨﺘﺎﺠﺎت اﻝﺠﺎﻨب اﻝﻨظري ‪:‬‬
‫ﻤن ﺨﻼل اﻝدراﺴﺔ اﻝﻨظرﻴﺔ واﻝﻌﻤﻠﻴﺔ ﻝﻤوﻀوع اﻝﺒﺤث‪ ،‬ﺘم اﻝﺘوﺼل اﻝﻰ ﻤﺠﻤوﻋﺔ ﻤن‬
‫اﻻﺴﺘﻨﺘﺎﺠﺎت‪ ،‬وﻜﻤﺎ ﻴﻠﻲ ‪:‬‬
‫‪ -١‬ان اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﺘﻌﺘﺒر اﻫم اﻝﻌﻨﺎﺼر اﻻﻨﺘﺎﺠﻴﺔ اﻝﺘﻲ ﺘﺤﻜم ﻨﺠﺎح اﻝﺸرﻜﺎت‪ ،‬ﺤﻴث‬
‫ان اي ﺸرﻜﺔ ﺘﺤﺘﺎج اﻝﻰ ﻤوارد ﺒﺸرﻴﺔ اﻀﺎﻓﺔً اﻝﻰ ﺤﺎﺠﺘﻬﺎ ﻝﻠﻤوارد اﻝﻤﺎدﻴﺔ اﻻﺨرى‪،‬‬
‫وﻤن دون اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻻﻴﻤﻜن اﻻﺴﺘﻔﺎدة ﻤن اﻝﻤوارد اﻻﺨرى ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴق اﻫداف‬
‫اﻝﺸرﻜﺔ‪ ،‬وﻗد ازداد اﻻﻫﺘﻤﺎم ﺒﻌﻨﺼر اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﺒﻌد اﻻﺘﺠﺎﻩ ﻨﺤو اﻝﺘﺨﺼص‬
‫وﺘﻘﺴﻴم اﻝﻌﻤل ﻓﻲ ﻤﻨظﻤﺎت اﻷﻋﻤﺎل وﺒروز اﻫﻤﻴﺔ اﻝﻌﻨﺼر اﻝﺒﺸري اﻝﻤﺘﺨﺼص ﻓﻲ‬
‫ﻤﺠﺎل اﻝﻌﻤﻠﻴﺎت اﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ‪.‬‬
‫‪ -٢‬ان اﻝﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﺘﻘﻠﻴدﻴﺔ ﺘﻔﺘﻘر اﻝﻰ اﻻﻓﺼﺎح ﻓﻲ اﻝﻘواﺌم اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻝﻠﺸرﻜﺎت ﻋن اﺤد اﻫم‬
‫ﻤواردﻫﺎ اﻻﻗﺘﺼﺎدﻴﺔ واﻫم اﺴﺒﺎب ﻨﺠﺎﺤﻬﺎ‪ ،‬واﻝﻤﺘﻤﺜﻠﺔ ﺒﺎﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ ،‬ﺤﻴث ان‬
‫اﻝﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﺘﻘﻠﻴدﻴﺔ ﺘﻌﺎﻝﺞ ﺠﻤﻴﻊ اﻝﻤﺼﺎرﻴف اﻝﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻝﺤﺼول ﻋﻠﻰ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‬
‫وﺘطوﻴرﻫﺎ واﻝﻤﺤﺎﻓظﺔ ﻋﻠﻴﻬﺎ‪ ،‬ﻋﻠﻰ اﻨﻬﺎ ﻤﺼﺎرﻴف اﻴرادﻴﺔ ﺘﺘﺤﻤﻠﻬﺎ اﻝﺴﻨﺔ اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ اﻝﺘﻲ‬
‫ﺘم اﻨﻔﺎق ﻫذﻩ اﻝﻤﺼﺎرﻴف ﺨﻼﻝﻬﺎ‪ ،‬ﻓﻲ ﺤﻴن ان اﻝﻤﻨﺎﻓﻊ اﻝﻤﺘﺄﺘﻴﻪ ﻤن ﻫذﻩ اﻝﻤﺼﺎرﻴف‬
‫ﻗد ﺘﻜون ﻝﻌدة ﺴﻨوات‪ ،‬ﻝذﻝك ﺠﺎءت ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ اﻝﺘﻲ ﺘدﻋو اﻝﻰ رﺴﻤﻠﺔ‬
‫ﺘﻜﺎﻝﻴف اﻝﻤوراد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻝﺘوزﻴﻌﻬﺎ ﻋﻠﻰ اﻝﻔﺘرات اﻝﻤﺘوﻗﻊ اﻻﺴﺘﻔﺎدة ﻤن اﻝﻌﻨﺎﺼر‬
‫اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﺨﻼﻝﻬﺎ‪ ،‬واﻻﻓﺼﺎح ﻋن ﻗﻴﻤﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﻘواﺌم اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻜﺄﺤد‬
‫ﻋﻨﺎﺼر اﻻﺼول ﻏﻴر اﻝﻤﻠﻤوﺴﺔ‪ ،‬ﺤﻴث ان اﻝﻤﺴﺘﺜﻤرﻴن ﻝدى اﺘﺨﺎذﻫم ﻝﻠﻘ اررات‬
‫اﻻﺴﺘﺜﻤﺎرﻴﺔ اﺼﺒﺤوا اﻀﺎﻓﺔً اﻝﻰ اﻫﺘﻤﺎم ﺒﻤﻌرﻓﺔ ﻤﺎ ﺘﻤﺘﻠﻜﻪ اﻝﺸرﻜﺔ ﻤن اﺼول ﻤﺎدﻴﺔ‬
‫ﻓﻬم ﻴﻬﺘﻤون اﻴﻀﺎً ﺒﻤﻌرﻓﺔ ﻤﺎ ﺘﻤﺘﻠﻜﻪ اﻝﺸرﻜﺔ ﻤن ﻤوارد ﺒﺸرﻴﺔ ﻝدﻴﻬﺎ اﻝﻜﻔﺎءة واﻝﺨﺒرة‬
‫واﻝﻘدرة ﻋﻠﻰ ﺘﺤﻘﻴق اﻝﻨﺠﺎح ‪.‬‬
‫‪ -٣‬ظﻬر ﻤﻔﻬوم ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻷول ﻤرة ﻓﻲ ﺒداﻴﺔ اﻝﺴﺘﻴﻨﺎت ﻤن اﻝﻘرن‬
‫اﻝﻤﺎﻀﻲ‪ ،‬وﻜﺎﻨت ﻫذﻩ اﻝﻔﺘرة اﻝﻤرﺤﻠﺔ اﻻوﻝﻰ ﻝﺒداﻴﺔ وﻀﻊ اﻝﻤﻔﺎﻫﻴم اﻷﺴﺎﺴﻴﺔ‬
‫ﻝﻠﻤﺤﺎﺴﺒﺔ ﻋن اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﺒﺎﺴﺘﺨدام ﻨظرﻴﺎت وﻤﺒﺎدئ اﻝﻌﻠوم اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‬

‫‪١٩٨‬‬
 ‫ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ :‬اﻝﻤﻔﻬوم واﻷﻫﻤﻴﺔ دراﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﻴﻨﺔ ﻤن اﻝﺸرﻜﺎت اﻝﻌراﻗﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﺒﺼرة‬

‫اﻷﺨرى‪ ،‬وﻗد ﻤرت ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﺒﻌدﻫﺎ ﺒﻌدة ﻤراﺤل ﻝﻠﺘطور ﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ‬
‫ﻤرﺤﻠﺔ وﻀﻊ ﻨﻤﺎذج ﻗﻴﺎس ﺘﻜﻠﻔﺔ و ﻗﻴﻤﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ ،‬وﻤرﺤﻠﺔ اﻻﻫﺘﻤﺎم‬
‫ﺒﺎﻝدراﺴﺎت اﻷﻜﺎدﻴﻤﻴﺔ وﻤﺤﺎوﻝﺔ ﺘطﺒﻴﻘﻬﺎ ‪ ،‬وﻤرﺤﻠﺔ ﺘراﺠﻊ اﻻﻫﺘﻤﺎم اﻻﻜﺎدﻴﻤﻲ واﻝﻌﻤﻠﻲ‬
‫ﺒﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ ،‬وﺼوﻻً اﻝﻰ اﻝﻤرﺤﻠﺔ اﻝﺤﺎﻝﻴﺔ‪ ،‬واﻝﺘﻲ ﺘﻤﺜل ﻤرﺤﻠﺔ ﺒداﻴﺔ‬
‫اﻝﺒﺤث اﻝﺠدي ﻝﻼﻫﺘﻤﺎم ٍ‬
‫ﺒﻜل ﻤن اﻝﻨظرﻴﺔ واﻝﺘطﺒﻴق ﻝﻠﻤﺤﺎﺴﺒﺔ ﻋن اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪ -٤‬ﻴﺘﻤﺜل ﻤﻔﻬوم ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﺒﻤﻌﺎﻝﺠﺔ اﻝﻨﻔﻘﺎت اﻝﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‬
‫ﻜﺄﺼول ﻴﻤﻜن اﻻﺴﺘﻔﺎدة ﻤﻨﻬﺎ ﻤﺴﺘﻘﺒﻼً وﺘظﻬر ﻓﻲ اﻝﻤﻴزاﻨﻴﺔ اﻝﻌﻤوﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺒدﻻً ﻤن‬
‫اﻋﺘﺒﺎرﻫﺎ ﻤﺼﺎرﻴف اﻴرادﻴﺔ ﺘظﻬر ﻓﻲ ﻗﺎﺌﻤﺔ اﻝدﺨل‪ ،‬وذﻝك اذا اﻨطﺒﻘت ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻤﻌﺎﻴﻴر‬
‫ﻤﻌﻴﻨﺔ‪ ،‬وان اﻝﻬدف اﻝرﺌﻴﺴﻲ ﻤن ﺘطﺒﻴق ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻴﺘﻤﺜل ﺒﺘﻘدﻴم‬
‫ﻤﻌﻠوﻤﺎت ﻜﻤﻴﺔ ﻋن ﻗﻴﻤﺔ اﻻﺼول اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﻤﻨﺸﺄة‪ ،‬وذﻝك ﻤﺎ ﻴﺴﺎﻋد اﻝﻤﺴﺘﺜﻤرﻴن‬
‫واﻻدارة ﻓﻲ اﺘﺨﺎذ اﻝﻘ اررات‪.‬‬
‫‪ -٥‬ﻴﺴﺘﻨد ﺘطﺒﻴق اﻻﺠراءات اﻝﻤﺤﺎﺴﺒﻴﺔ ﻋﻠﻰ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ اﻝﻰ ﺘوﻓر ﻤﺠﻤوﻋﺔ ﻤن‬
‫اﻝﻤﻌﺎﻴﻴر ﻓﻲ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸري ﺤﺘﻰ ﺘﺴﺘطﻴﻊ أي ﻤﻨﺸﺎة اﻻﻋﺘراف وﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ اﻹﻓﺼﺎح‬
‫ﻋﻨﻬﺎ ﻓﻲ اﻝﻘواﺌم اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻋﻠﻰ أﻨﻬﺎ أﺼول ﺘﺎﺒﻌﺔ ﻝﻠﻤﻨﺸﺄة او ﻤﺼروﻓﺎت ‪ ،‬واﻫم ﺘﻠك‬
‫اﻝﻤﻌﺎﻴﻴر ﻴﺘﻤﺜل ﺒﻤﻌﻴﺎر اﻝﻤﻠﻜﻴﺔ‪ ،‬وﻤﻌﻴﺎر اﻝﻤﻘدرة اﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ‪ ،‬وﻤﻌﻴﺎر اﻝﺨدﻤﺎت‬
‫اﻝﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ‪ ،‬وﻤﻌﻴﺎر اﻝﻘﺎﺒﻠﻴﺔ ﻝﻠﺘﺤدﻴد أو اﻝﻘﻴﺎس‪.‬‬
‫‪ -٦‬ﻫﻨﺎﻝك ﻤﻨﻬﺠﻴن ﻝﻘﻴﺎس اﻝﻤواد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ ،‬اﻻول ﻴﻌﺘﻤد ﻋﻠﻰ اﻝﻘﻴﻤﺔ واﻝﺜﺎﻨﻲ ﻴﻌﺘﻤد ﻋﻠﻰ‬
‫اﻝﻜﻠﻔﺔ‪ ،‬ﺤﻴث ان ﻤﻨﻬﺞ ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻋﻠﻰ اﺴﺎس اﻝﻘﻴﻤﺔ ﻴﻌﺘﻤد ﻋﻠﻰ‬
‫ﻤﺤﺎوﻝﺔ ﺘﺤدﻴد اﻝﻘﻴﻤﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎدﻴﺔ ﻝﻠﻔرد ﻤن ﺨﻼل ﺘﺤدﻴد ﻤدى ﻤﺴﺎﻫﻤﺘﻪ ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴق‬
‫ارﺒﺎح اﻝﺸرﻜﺔ‪ ،‬وﻴﺘم اﻋﺘﺒﺎر اﻝﻔرد ﻫﻨﺎ ﻜﺄﺤد اﻻﺼول ﻓﻲ اﻝﺸرﻜﺔ وﻤﺤﺎوﻝﺔ ﺘﺤدﻴد‬
‫اﻝﻤﻨﺎﻓﻊ اﻝﺘﻲ ﻴﻤﻜن اﻝﺤﺼول ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻤن ﻫذا اﻻﺼل‪ ،‬ﺤﻴث ان ﻗﻴﻤﺔ اﻝﺸﻲء ﺒﺎﻝﻨظرة‬
‫اﻻﻗﺘﺼﺎدﻴﺔ ﺘﺘﻤﺜل ﺒﺎﻝﻘﻴﻤﺔ اﻝﺤﺎﻝﻴﺔ ﻝﻠﻤﻨﺎﻓﻊ اﻝﻤﺘوﻗﻊ اﻝﺤﺼول ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻤن ﻫذا اﻝﺸﻲء‬
‫ﻓﻲ اﻝﻤﺴﺘﻘﺒل ‪ .‬اﻤﺎ ﻤﻨﻬﺞ ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻋﻠﻰ اﺴﺎس اﻝﺘﻜﻠﻔﺔ‪ ،‬ﻓﻴﻌﺘﻤد ﻋﻠﻰ‬
‫اﻝﺘﻜﺎﻝﻴف اﻝﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻝﻤوظﻔﻴن واﻝﺘﻲ ﺘﺘﺤﻤﻠﻬﺎ اﻝﺸرﻜﺔ‪ ،‬واﻝﻤﺘﻤﺜﻠﺔ ﺒﺘﻜﺎﻝﻴف اﻝﺘوظﻴف‬
‫وﺘﻜﺎﻝﻴف اﻝﺘدرﻴب واﻝﺘطوﻴر وﺘﻜﺎﻝﻴف اﻝﻤﺤﺎﻓظﺔ ﻋﻠﻰ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪.‬‬

‫‪١٩٩‬‬
 ‫اﻝﺴﻨﺔ اﻝﺜﺎﻤﻨﺔ ‪ /‬اﻝﻌدد )‪٢٠١٣ (١٦‬‬ ‫ﻤﺠﻠــﺔ دراﺴـﺎت اﻝﺒﺼـرة‬

‫‪ -٧‬ان اﻝﻤﻌﺎﻝﺠﺔ اﻝﻤﺤﺎﺴﺒﻴﺔ ﻝﻠﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﺘﺨﺘﻠف ﺤﺴب اﻻﻫداف اﻻﺴﺎﺴﻴﺔ اﻝﺘﻲ ﺘرﻜز‬
‫ﻋﻠﻴﻬﺎ اﻝﺸرﻜﺔ ﺒﺘطﺒﻴﻘﻬﺎ ﻝﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ وﻜذﻝك ﺘﻌﺘﻤد ﻋﻠﻰ ﺤﺠم اﻝﺸرﻜﺔ‬
‫وﻤدى ﺘﻨوع اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ اﻝﻤوﺠودة ﻓﻲ اﻝﺸرﻜﺔ‪ ،‬واﺴﺘﻨﺎداً ﻝذﻝك ﻴﺨﺘﻠف ﻋدد‬
‫اﻝﺤﺴﺎﺒﺎت‪.‬‬
‫‪ -٨‬وﻓﻘﺎً ﻝﺘطﺒﻴق ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ ،‬ﻴﺘم اﻻﻓﺼﺎح ﻋن اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﻘواﺌم‬
‫اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻤن ﺨﻼل رﺴﻤﻠﺔ ﺘﻜﺎﻝﻴف اﻝﺘوظﻴف واﻝﺘدرﻴب واﻝﺘطوﻴر ﻝﻠﻤوظﻔﻴن واظﻬﺎرﻫﺎ‬
‫ﻓﻲ اﻝﻤﻴزاﻨﻴﺔ اﻝﻌﻤوﻤﻴﺔ ﺘﺤت ﺒﻨد اﻻﺼول اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﺒﺸﻜل ﻤﺴﺘﻘل ﻋن اﻝﻤوﺠودات‬
‫اﻝﻤﺎدﻴﺔ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﻴﺘم ﺘطﺒﻴق اﻻﺠراءات اﻝﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻻﺴﺘﻔﺎذ اﻝﺴﻨوي واﻝﺸطب ﻓﻲ ﻨﻬﺎﻴﺔ‬
‫اﻝﻌﻤر اﻻﻨﺘﺎﺠﻲ ﻝﻼﺼول اﻝﺒﺸرﻴﺔ وﻫﻲ ﻤﺸﺎﺒﻬﺔ ﻷﺠراءات اﻻﻨدﺜﺎر واﻝﺸطب‬
‫ﻝﻼﺼول اﻝﻤﺎدﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﺘﻘﻠﻴدﻴﺔ‪ .‬ﺤﻴث ان ﺠﻤﻴﻊ اﻝﺘﻜﺎﻝﻴف اﻝﺘﻲ ﺘﺨص‬
‫اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ واﻝﺘﻲ ﻴﺘوﻗﻊ ﻤﻨﻬﺎ ﻋواﺌد ﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﻔﺘرات اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ اﻝﻘﺎدﻤﺔ‪ ،‬ﺴﻴﺘم‬
‫رﺴﻤﻠﺘﻬﺎ واﻀﺎﻓﺘﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﻗﻴﻤﺔ اﻻﺴﺘﺜﻤﺎرات اﻝﺒﺸرﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪ -٩‬ان ﺘطﺒﻴق ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻗد ﻴواﺠﻪ اﻝﻜﺜﻴر ﻤن اﻝﺼﻌوﺒﺎت اﻝﺘﻲ ﻻﺒد ﻤن‬
‫ﻤﻌرﻓﺘﻬﺎ واﻝﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺘذﻝﻴﻠﻬﺎ ﻝﻠﺘﻤﻜن ﻤن ﺘطﺒﻴق ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﺒﻨﺠﺎح‬
‫وﺘﺤﻘق اﻻﻫداف اﻝﻤرﺠوﻩ ﻤﻨﻬﺎ‪ ،‬اﻀﺎﻓﺔً اﻝﻰ اﻝﺼﻌوﺒﺎت اﻝﺘﻲ ﺘراﻓق اي ﻨظﺎم ﺠدﻴد‪،‬‬
‫ﻓﺄن ﺘطﺒﻴق ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻗد ﻴراﻓﻘﺔ ﺼﻌوﺒﺎت اﺨرى‪ ،‬وان ﻤن اﻫم ﻫذﻩ‬
‫اﻝﺼﻌوﺒﺎت ﻫﻲ اﻝﺠواﻨب اﻻﺨﻼﻗﻴﺔ واﻝﺴﻠوﻜﻴﺔ اﻝﺘﻲ ﺘﻌﺎرض ﻓﻜرة اﻋﺘﺒﺎر اﻻﻓراد‬
‫ﻜﻤﻤﺘﻠﻜﺎت ﻝﻠﺸرﻜﺔ ﻜﺒﺎﻗﻲ اﻻﺼول اﻻﺨرى‪ ،‬اﻀﺎﻓﺔ اﻝﻰ اﻝﺼﻌوﺒﺎت اﻝﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒطﺒﻴﻌﺔ‬
‫اﻝﻌﻨﺼر اﻝﺒﺸري ﻨﻔﺴﻪ ﻜﺼﻌوﺒﺔ ﻗﻴﺎس ﻗﻴﻤﺘﻪ وﺼﻌوﺒﺔ اﻝﺘﻨﺒوء ﺒﺴﻠوﻜﻪ وﻤﺴﺘوى‬
‫اﻨﺘﺎﺠﻴﺘﻪ وﻋﻤرﻩ اﻻﻨﺘﺎﺠﻲ‪ ،‬وﺼﻌوﺒﺔ اﻋﺘﻤﺎد ﻨﺴﺒﺔ اﻻﺴﺘﻨﻔﺎذ اﻝﺴﻨوﻴﺔ ﻝﻘﻴﻤﺔ اﻻﺼول‪.‬‬

‫ب‪ -‬اﺴﺘﻨﺘﺎﺠﺎت اﻝﺠﺎﻨب اﻝﻌﻤﻠﻲ ‪:‬‬

‫‪ -١‬ﻤن ﺨﻼل اﺨﺘﺒﺎر اﻝﻔرﻀﻴﺔ اﻻوﻝﻰ ﻝﻠﺒﺤث‪ ،‬ﺘﺒﻴن ان اﻝﺸرﻜﺎت اﻝﻌراﻗﻴﺔ ﺒﺸﻜل ﻋﺎم‬
‫ﻝﻴس ﻝدﻴﻬﺎ ﻤﻌرﻓﺔ ﺒﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ ،‬ﻝﻜن ﻋﻠﻰ اﻝرﻏم ﻤن ذﻝك ﻓﺄن ﻫﻨﺎﻝك‬
‫ﻋدد ﻤن اﻻﻓراد ﻓﻲ اﻝﺸرﻜﺎت اﻝﻌراﻗﻴﺔ ﻗد ﻤر ﻋﻠﻴﻬم ﺴﺎﺒﻘﺎً ﻤﺼطﻠﺢ ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد‬
‫اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ ،‬وﻤن ﺨﻼل ﻗﻴﺎس درﺠﺔ ﻤﻌرﻓﺔ ﻋﻴﻨﺔ اﻻﺴﺘﺒﻴﺎن ﺒﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‬

‫‪٢٠٠‬‬
 ‫ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ :‬اﻝﻤﻔﻬوم واﻷﻫﻤﻴﺔ دراﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﻴﻨﺔ ﻤن اﻝﺸرﻜﺎت اﻝﻌراﻗﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﺒﺼرة‬

‫ﻴﺘﻀﺢ اﻨﻪ ﻋﻠﻰ اﻝرﻏم ﻤن ان ﻨﺘﻴﺠﺔ اﺨﺒﺎر اﻝﻔرﻀﻴﺔ اﻻوﻝﻰ ﺘﺸﻴر اﻝﻰ ﻋدم ﻤﻌرﻓﺔ‬
‫اﻝﺸرﻜﺎت اﻝﻌراﻗﻴﺔ ﺒﻤﻔﻬوم ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ ،‬اﻻ ان ﻫذﻩ اﻝدرﺠﺔ ﻝﻴﺴت ﻀﻌﻴﻔﺔ‬
‫ﺠداً‪ ،‬ﺤﻴث ﺒﺎﻻﻤﻜﺎن ﺘطوﻴر اﻝﻤﻌرﻓﺔ ﺒﻬذا اﻝﻤﻔﻬوم ﻤن ﺨﻼل اﻝدورات اﻝﺘدرﻴﺒﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪ -٢‬ﻤن ﺨﻼل اﺨﺘﺒﺎر اﻝﻔرﻀﻴﺔ اﻝﺜﺎﻨﻴﺔ ﻝﻠﺒﺤث ﻴﺘﺒﻴن ان ﺘطﺒﻴق ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‬
‫ﻓﻲ اﻝﺸرﻜﺎت اﻝﻌراﻗﻴﺔ ﻴؤدي اﻝﻰ ﺘوﻓﻴر ﻤﻌﻠوﻤﺎت ﺘﻔﻴد اﻝﻤﺴﺘﺜﻤرﻴن ﻓﻲ ﺘﺤﺴﻴن‬
‫ﻗ ارراﺘﻬم اﻻﺴﺘﺜﻤﺎرﻴﺔ‪ ،‬وذﻝك ﻤﺎ ﻴﺸﻴر اﻝﻰ ادارك اﻝﻤﺴﺘﺜﻤرﻴن ﻓﻲ اﻝﺸرﻜﺎت اﻝﻌراﻗﻴﺔ‬
‫ﻷﻫﻤﻴﺔ اﻝﻌﻨﺼر اﻝﺒﺸري‪ ،‬وادراﻜﻬم ﻷﻫﻤﻴﺔ ﻫذا اﻝﻌﻨﺼر ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴق اﻻﻫداف‪،‬‬
‫وﺤﺎﺠﺘﻬم اﻝﻰ اﻻﻓﺼﺎح ﻋﻨﻪ ﻓﻲ اﻝﻘواﺌم اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻝﺘﺤﺴﻴن ﻗ ارراﺘﻬم اﻻﺴﺘﺜﻤﺎرﻴﺔ‪ ،‬وذﻝك‬
‫ﻴﺸﻴر اﻴﻀﺎً اﻝﻰ ان اﻻﻓﺼﺎح ﻋن ﻗﻴﻤﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﻘواﺌم اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻴؤﺜر ﻋﻠﻰ‬
‫ﻗ اررات اﻝﻤﺴﺘﺜﻤرﻴن ﻓﻲ اﻝﺸرﻜﺎت اﻝﻌراﻗﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪ -٣‬ﻤن ﺨﻼل اﺨﺘﺒﺎر اﻝﻔرﻀﻴﺔ اﻝﺜﺎﻝﺜﺔ ﻝﻠﺒﺤث ﺘﺒﻴن ان ﺘطﺒﻴق ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‬
‫ﻓﻲ اﻝﺸرﻜﺎت اﻝﻌراﻗﻴﺔ ﻴﺴﺎﻋد اﻻدارة ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﺘﺨﺎذ اﻝﻘ اررات وﺒﺸﻜل ﻜﺒﻴر‪ ،‬وذﻝك‬
‫ﻤﺎ ﻴﺸﻴر اﻝﻰ ﺤﺎﺠﺔ اﻻدارة ﻓﻲ اﻝﺸرﻜﺎت اﻝﻌراﻗﻴﺔ اﻝﻰ ﻤﻌﻠوﻤﺎت ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد‬
‫اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻓﻲ اﺘﺨﺎذ اﻝﻌدﻴد ﻤن اﻝﻘ اررات‪ ،‬ﻜﻘرار اﻝﺘوظﻴف وﺘﺤدﻴد ﻤﺴﺘوى اﻝرواﺘب‬
‫واﻨﻬﺎء اﻝﺨدﻤﺎت وﺘﻘﻴﻴم اﻝﻤوظﻔﻴن واﺘﺨﺎذ ﻗ اررات اﻝﺘرﻗﻴﺔ ﺒﻨﺎءاً ﻋﻠﻰ ذﻝك ‪ ،‬وﻜذﻝك‬
‫ﻗ اررات اﻝﺘدرﻴب واﻝﺘطوﻴر‪.‬‬
‫‪ -٤‬ﻤن ﺨﻼل اﺨﺘﺒﺎر اﻝﻔرﻀﻴﺔ اﻝراﺒﻌﺔ ﻝﻠﺒﺤث ﺘﺒﻴن ان ﻫﻨﺎﻝك ﺘﺄﻴﻴد وﺒدرﺠﺔ ﻤﺘوﺴطﺔ‬
‫ﻝوﺠود ﺘﺄﺜﻴر ﻝﺘطﺒﻴق ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﺸرﻜﺎت اﻝﻌراﻗﻴﺔ ﻋﻠﻰ اﻻﻓراد‬
‫اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﺒﺼورة اﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ‪.‬‬

‫‪٢٠١‬‬
 ‫اﻝﺴﻨﺔ اﻝﺜﺎﻤﻨﺔ ‪ /‬اﻝﻌدد )‪٢٠١٣ (١٦‬‬ ‫ﻤﺠﻠــﺔ دراﺴـﺎت اﻝﺒﺼـرة‬

‫اﻝﻤﺼﺎدر‬
‫اوﻻً ‪ :‬اﻝﻤﺼﺎدر اﻝﻌرﺒﻴﺔ‬
‫‪ -١‬ﺤﻤﺎدة‪ ،‬رﺸﺎ‪ ،‬اﻝﻘﻴﺎس واﻹﻓﺼﺎح اﻝﻤﺤﺎﺴﺒﻲ ﻋن اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ وأﺜرﻩ ﻓﻲ اﻝﻘواﺌم اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ "دراﺴﺔ‬
‫ﺘطﺒﻴﻘﻴﺔ ﻋﻠﻰ أﻋﻀﺎء اﻝﻬﻴﺌﺔ اﻝﺘدرﻴﺴﻴﺔ ﻓﻲ ﺠﺎﻤﻌﺔ دﻤﺸق "‪ ،‬ﻤﺠﻠﺔ ﺠﺎﻤﻌﺔ دﻤﺸق‪-‬اﻝﻤﺠﻠد ‪ ، ١٨‬اﻝﻌدد ‪،١‬‬
‫‪. ٢٠٠٢‬‬

‫‪(http://www.damascusuniversity.edu.sy/mag/law/old/economics/2002/18-‬‬
‫‪( 1/rasha.pdf‬‬
‫‪ -٢‬ﻴوﺤﻨﺎ ﻋﺒد آل أدام " ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ " ﻤﺠﻠﺔ اﻹدارة اﻝﻌﺎﻤﺔ اﻝﻌدد ) ‪( ٢٨‬‬
‫‪ ١٩٨٨‬ص ‪٩٨- ٩٧‬‬
‫‪ -٣‬اﻝﺤﻴﺎﻝﻲ‪ ،‬وﻝﻴد ﻨﺎﺠﻲ‪ ،‬ﻤﺸﺎﻜل ﻤﺤﺎﺴﺒﻴﺔ وﻨﻤﺎذج ﻤﻘﺘرﺤﺔ ‪ ،‬اﻻﻜﺎدﻴﻤﻴﺔ اﻝﻌرﺒﻴﺔ ﻓﻲ اﻝدﻨﻤﺎرك‪،‬‬
‫‪.٢٠٠٧‬‬
‫)‪http://www.ao-academy.org/wesima_articles/library-20070223-‬‬
‫‪( 1087.html‬‬
‫‪ -٤‬اﻝﺤﺴﻴن‪ ،‬ﻤﺤﻤد ‪ ،‬ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ :‬دراﺴﺔ ﺘطﺒﻴﻘﻴﺔ ﻓﻲ ﺸرﻜﺔ ﻝﺼﻨﺎﻋﺔ وﺘﺠﺎرة اﻻﻝﺒﺴﺔ‬
‫اﻝﻨﺴﺎﺌﻴﺔ اﻝﺠﺎﻫزة ﺒﻤدﻴﻨﺔ ﺤﻠب ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺤﻠب ‪. ٢٠٠٥ ،‬‬
‫)‪- http://infotechaccountants.com/forums/showthread.php/7583‬ﺒﺤث‪-‬ﻋن‪-‬‬
‫ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ‪-‬اﻝﻤوارد‪-‬اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪( page2/‬‬
‫‪ -٥‬ال ﺒوﻋﻠﻲ‪ ،‬ﻝﻌﻴﺒﻲ ﻫﺎﺘو ﺨﻠف‪ ،‬أﻤﻜﺎﻨﻴﺔ ﺘطﺒﻴق ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﻤﺼﺎرف اﻝﺘﺠﺎرﻴﺔ‬
‫اﻝﻌراﻗﻴﺔ ))ﻤﺼرف دﺠﻠﺔ واﻝﻔرات ﻝﻠﺘﻨﻤﻴﺔ واﻻﺴﺘﺜﻤﺎر ﻨﻤوذﺠﺂ(( ‪.٢٠١١ ،‬‬
‫)‪http://www.ao-academy.org/wesima_articles/letters-20110531-‬‬
‫‪( 2390.html‬‬
‫‪ -٦‬اﻝﻐﺒﺎن ‪ ،‬ﺜﺎﺌر ﺼﺒري‪ ،‬ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻓﻲ ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺒﻐداد‪ ،‬رﺴﺎﻝﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴر ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ‬
‫ﺒﻐداد‪.١٩٨٦ ،‬‬
‫‪ -٧‬ﻨﻌﻤﺔ ‪ ،‬ﻤﻨﺎل ﺤﺴﻴن‪ ،‬اﻫﻤﻴﺔ اظﻬﺎر ﻜﻠﻔﺔ ﺘﻨﻤﻴﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﻜﺸوﻓﺎت اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ‪ ،‬رﺴﺎﻝﺔ‬
‫ﻤﺎﺠﺴﺘﻴر‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺒﻐداد ‪. ١٩٩٣ ،‬‬
‫‪ -٨‬ﺒن ﻋﻤﺎرة‪ ،‬ﻨوال‪ ،‬ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ ،‬اﻝﻤﻠﺘﻘﻰ اﻝدوﻝﻲ ﺤول ﺘﻨﻤﻴﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ وﻓرص‬
‫اﻝﻨدﻤﺎج ﻓﻲ اﻗﺘﺼﺎد اﻝﻤﻌرﻓﺔ واﻝﻜﻔﺎءات اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ورﻗﻠﺔ‪ ،‬اﻝﺠزاﺌر ‪. ٢٠٠٤ ،‬‬
‫)‪( http://www.kantakji.com/fiqh/Files/Accountancy/1207.pdf‬‬

‫‪٢٠٢‬‬
 ‫ اﻝﻤﻔﻬوم واﻷﻫﻤﻴﺔ دراﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﻴﻨﺔ ﻤن اﻝﺸرﻜﺎت اﻝﻌراﻗﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﺒﺼرة‬:‫ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‬

‫ اﻝﻤﺼﺎدر اﻻﺠﻨﺒﻴﺔ‬: ً‫ﺜﺎﻨﻴﺎ‬

1- Sharma&Shukla , Shalini& R.K. , Application of Human Resource

Accounting in Heavy Industries , samriddhi, Vol. 1, Issue 2, 2010 .
(http://www.smslucknow.com/journals/vol1(2)/P131-133.pdf )
2- Singh, Mohar , HUMAN RESOURCE ACCOUNTING
CHALLENGE FOR ACCOUNTANT , Shodh, Samiksha aur
Mulyankan (International Research Journal)—ISSN-0974-2832 Vol.
II, Issue-5 , 2009.
(http://www.ssmrae.com/admin/images/e378bdcd11f29ebf9d7babe8a
9789b6a.pdf )
3- Ya-hu, XU, Study on Human Resources Cost Accounting based on
standards and general rules, Journal of Modern Accounting and
Auditing, Vol.3, No.11, USA, 2007 .
(http://www.airiti.com/CEPS/ec_en/ecjnlarticleView.aspx?jnlcattype
=1&jnlptype=2&jnltype=466&jnliid=3446&issueiid=72140&atliid=1
241195 )
4- Johanson et al, Human Resources Costing and Accounting Versus the
Balance Scorecard: survey of experience with the concepts, 2005.
(http://kantakji.com/fiqh/Files/Accountancy/1205.pdf )

4- Bullen& Eyler,Maria L. & Kel-Ann , Human resource accounting and

international developments: implications for measurement of human
capital , Journal of International Business and Cultural Studies , V 3 ,
2010 .
(http://www.aabri.com/manuscripts/09342.pdf )
5- Hansson, B. , Personnel investments and abnormal return. Journal of
Human Resource Costing and Accounting, Vol 2, No 2, 1997, P9-29 .
(http://www.emeraldinsight.com/journals.htm?articleid=1656152&sh
ow=pdf )
6- Lee, Miin Huui , AWARENESS AND RECORDING OF HUMAN
RESOURCE VALUE IN THE FINANCIAL STATEMENTS OF
MALAYSIAN ORGANIZATIONS , UNITAR E-Journal Vol. 4, No.
2, June 2008.
(http://myais.fsktm.um.edu.my/8087/1/Awareness_Miin.pdf )
7- Parameswaran, R. & Jothi,K. ,Human resources accounting, THE
CHARTERED ACCOUNTANT,2005 .
(220.227.161.86/10501jan05p867-874.pdf )

8- Narayan,Raunak , Human resource accounting: A new paradigm in

the era of globalization , ASIAN JOURNAL OF MANAGEMENT
RESEARCH, ISSN 2229 – 3795, 2010 .
(http://www.ipublishing.co.in/ajmrvol1no1/sped12011/AJMRSP1021.
pdf )

٢٠٣
 ‫اﻝﺴﻨﺔ اﻝﺜﺎﻤﻨﺔ ‪ /‬اﻝﻌدد )‪٢٠١٣ (١٦‬‬ ‫ﻤﺠﻠــﺔ دراﺴـﺎت اﻝﺒﺼـرة‬

‫اﻝﻤﻠﺤق رﻗم )‪(١‬‬

‫اﺴﺘﻤﺎرة اﺴﺘﺒﻴﺎن‬
‫ﺘﺤﻴﺔ طﻴﺒﺔ ‪...‬‬
‫اﺴﺘﻤﺎرة اﻻﺴﺘﺒﻴﺎن اﻝﺘﻲ ﺒﻴن أﻴدﻴﻜم ﻫﻲ ﻝﻐرض ﺠﻤﻊ اﻝﺒﻴﺎﻨﺎت اﻝﻼزﻤﺔ ﻝﻐرض‬
‫ﺒﺤث ﺒﻌﻨوان "اﻫﻤﻴﺔ ﺘطﺒﻴق ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﺸرﻜﺎت اﻝﻌراﻗﻴﺔ " ‪ ،‬وﻴﻬدف‬
‫اﻝﺒﺎﺤث ﻤن اﺴﺘﻤﺎرة اﻻﺴﺘﺒﻴﺎن ﻫذﻩ اﻝﻰ ﺘﺤدﻴد أﺜر ﺘطﺒﻴق ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻋﻠﻰ‬
‫ﻜل ﻤن اﻝﻤﺴﺘﺜﻤرﻴن واﻻدارة واﻻﻓراد ﻓﻲ اﻝﺸرﻜﺔ ‪.‬‬
‫ﻋﻠﻤﺎً ان اﺠﺎﺒﺘﻜم ﺴﺘﺴﺘﺨدم ﻷﻏراض اﻝﺒﺤث ﻓﻘط‪ ،‬وﻻﺤﺎﺠﺔ ﻝذﻜر اﻻﺴﻤﺎء ‪.‬‬

‫ﻓﻲ اﻝﻤرﺒﻊ اﻝذي اﻤﺎم‬ ‫اﻝﻤﺤور اﻻول‪ /‬اﻻﺴﺌﻠﺔ اﻝﻌﺎﻤﺔ ‪ :‬ﻴرﺠﻰ وﻀﻊ ﻋﻼﻤﺔ
‬
‫اﻻﺠﺎﺒﺔ اﻝﺘﻲ ﺘﺨﺘﺎرﻫﺎ‪:‬‬
‫دﺒﻠوم‬ ‫ﺒﻜﻠورﻴوس‬ ‫دﺒﻠوم‬ ‫اوﻻً ‪ :‬اﻝﺘﺤﺼﻴل اﻝدراﺴﻲ‪ :‬اﻋدادﻴﺔ ﻓﻤﺎ دون‬
‫ﻋﺎﻝﻲ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴر دﻜﺘوراﻩ‬
‫اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‬ ‫اﻝﺤﺴﺎﺒﺎت\ اﻝﺘدﻗﻴق اﻝداﺨﻠﻲ ‬ ‫ﺜﺎﻨﻴﺎً‪ :‬اﻝﻤوﻗﻊ ﻓﻲ اﻝﺸرﻜﺔ‪:‬‬
‫اﻝﺘدﻗﻴق اﻝﺨﺎرﺠﻲ‬ ‫اﻝﻤﺎﻝﻜﻴن ‬ ‫اﻻدارة اﻝﻌﻠﻴﺎ ‬
‫ﺜﺎﻝﺜﺎً ‪ :‬ﻋدد ﺴﻨوات اﻝﺨﺒرة ‪:‬‬
‫‪ ١٠-٧‬ﺴﻨوات‬ ‫‪ ٦-٣‬ﺴﻨوات‬ ‫اﻗل ﻤن ﺜﻼﺜﺔ ﺴﻨوات‬
‫اﻜﺜر ﻤن ‪ ١٠‬ﺴﻨوات‬
‫ﺨدﻤﻲ‬ ‫ﺘﺠﺎري‬ ‫راﺒﻌﺎً‪ :‬طﺒﻴﻌﺔ ﻋﻤل اﻝﺸرﻜﺔ اﻝﺘﻲ ﺘﻌﻤل ﻓﻴﻬﺎ؟ ﺼﻨﺎﻋﻲ‬
‫ﻤﺎﻝﻲ وﻤﺼرﻓﻲ‬
‫اﻝﻤﺤور اﻝﺜﺎﻨﻲ‪ /‬ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ ﻤﺠﻤوﻋﺔ ﻤن اﻻﺴﺌﻠﺔ اﻝﺨﺎﺼﺔ ﺒﺄﺨﺘﺒﺎر ﻓرﻀﻴﺎت اﻝﺒﺤث‪،‬ﻀﻊ‬
‫ﻋﻼﻤﺔ
اﻤﺎم اﻻﺠﺎﺒﺔ اﻝﺘﻲ ﺘراﻫﺎ ﻤﻨﺎﺴﺒﺔ‪:‬‬

‫‪٢٠٤‬‬
 ‫ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ :‬اﻝﻤﻔﻬوم واﻷﻫﻤﻴﺔ دراﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﻴﻨﺔ ﻤن اﻝﺸرﻜﺎت اﻝﻌراﻗﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﺒﺼرة‬

‫رﻗم‬
‫ﻜﻼ‬ ‫ﻨﻌم‬ ‫اﻝﻔﻘرة‬
‫اﻝﻔﻘرة‬
‫اﻝﻤﻌرﻓﺔ ﺒﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ‪:‬‬ ‫أوﻻً‬
‫ﻫل ﺴﻤﻌت ﺴﺎﺒﻘﺎً ﺒﻤﺼطﻠﺢ ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ؟‬ ‫‪١‬‬
‫ﻫل ﻗرأت ﻜﺘﺎب او ﻤﻘﺎل ﻋن ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ؟‬ ‫‪٢‬‬
‫ﻫل ﻝدﻴك ﻤﻌرﻓﺔ ﺒﺄﺠراءات ﺘطﺒﻴق ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد‬ ‫‪٣‬‬
‫اﻝﺒﺸرﻴﺔ؟‬
‫ﻫل ﻋﻤﻠت او اطﻠﻌت ﺴﺎﺒﻘﺎً ﻋﻠﻰ ﻨظﺎم ﻤﺤﺎﺴﺒﻲ ﻴﻌﺎﻝﺞ‬ ‫‪٤‬‬
‫ﻤﺼﺎرﻴف اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻋﻠﻰ اﻨﻬﺎ ﻤﺼﺎرﻴف رأﺴﻤﺎﻝﻴﺔ؟‬
‫ﻫل ﻝدﻴك ﻤﻌرﻓﺔ ﺒﺄﻫداف ﺘطﺒﻴق ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ؟‬ ‫‪٥‬‬
‫اواﻓق ﻓﻲ‬
‫ﻻ‬ ‫رﻗم‬
‫ﺒﻌض‬ ‫اواﻓق‬ ‫اﻝﻔﻘرة‬
‫اواﻓق‬ ‫اﻝﻔﻘرة‬
‫اﻝﺤﺎﻻت‬
‫اﻫﻤﻴﺔ ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻠﻤﺴﺘﺜﻤرﻴن‪:‬‬ ‫ﺜﺎﻨﻴﺎً‬
‫ﻫل ﺘﻌﺘﻘد ان ﻫﻨﺎﻝك ﺤﺎﺠﺔ اﻝﻰ ﻗﻴﺎس ﻗﻴﻤﺔ اﻝﻤﻬﺎرات‬ ‫‪١‬‬
‫واﻝﺨﺒرات واﻝوﻻءات ﻝدى اﻻﻓراد ﻓﻲ اﻝﺸرﻜﺔ ﺒﺼﻴﻐﺔ ﻤﺎﻝﻴﺔ‪،‬‬
‫واﻻﻓﺼﺎح ﻋﻨﻬﺎ ﻓﻲ اﻝﻘواﺌم اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ؟‬
‫ﻫل ﺘﻌﺘﻘد اﻨﻪ ﻤن اﻝﻤﻔﻴد ﻝﻤﺴﺘﺨدﻤﻲ اﻝﻘواﺌم اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ان‬ ‫‪٢‬‬
‫ﺘﻌﺎﻝﺞ اﻝﻤﻌرﻓﺔ واﻝﺨﺒرة واﻝﻜﻔﺎءة اﻝﺘﻲ ﻴﻤﺘﻠﻜﻬﺎ اﻝﻤوظﻔﻴن‬
‫ﻋﻠﻰ اﻨﻬﺎ ﻤن اﻻﺼول ﻏﻴر اﻝﻤﻠﻤوﺴﺔ اﻝﺘﻲ ﺘﻤﺘﻠﻜﻬﺎ‬
‫اﻝﺸرﻜﺔ؟‬
‫ﻫل ﺘﻌﺘﻘد ان ﺘﻘدﻴم ﻤﻌﻠوﻤﺎت ﻋن ﻗﻴﻤﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻓﻲ‬ ‫‪٣‬‬
‫اﻝﻘواﺌم اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﺴﻴؤﺜر ﻋﻠﻰ ﻗ اررات اﻝﻤﺴﺘﺜﻤرﻴن ؟‬
‫ﻫل ﺘﻌﺘﻘد ان ﻗﻴﺎس ﻗﻴﻤﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ اﻝﺘﻲ ﺘﻤﺘﻠﻜﻬﺎ‬ ‫‪٤‬‬
‫اﻝﺸرﻜﺔ واﻀﺎﻓﺘﻬﺎ اﻝﻰ ﻗﻴﻤﺔ اﻻﺼول ﻴﻌﺒر ﻋن اﻝﻘﻴﻤﺔ‬
‫اﻝﺤﻘﻴﻘﻴﺔ ﻷﺼول اﻝﺸرﻜﺔ؟‬
‫ﻫل ﻴﻤﻜن ان ﺘﻌﺘﺒر ﻗﻴﻤﺔ اﻝﻤﻬﺎرات واﻝﺨﺒرات واﻝوﻻءات ﻝدى‬ ‫‪٥‬‬
‫اﻻﻓراد ﻓﻲ اﻝﺸرﻜﺔ اﺤدى ﻤؤﺸر ﻨﺠﺎح اﻝﺸرﻜﺔ ورﺒﺤﻴﺘﻬﺎ؟‬
‫ان اﻻﻓﺼﺎح ﻋن ﻗﻴﻤﺔ اﻝﺨﺒرات واﻝﻤﻬﺎرات واﻝﻜﻔﺎءات اﻝﺘﻲ‬ ‫‪٦‬‬
‫ﻴﻤﺘﻠﻜﻬﺎ اﻝﻤوظﻔﻴن ﻓﻲ اﻝﺸرﻜﺔ ﻴزﻴد ﻤن ﻗدرﺘﻬﺎ اﻝﺘﻨﺎﻓﺴﺔ؟‬
‫اﻫﻤﻴﺔ ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻼدارة‪:‬‬ ‫ﺜﺎﻝﺜﺎً‬
‫ﻫل ﺘﻌﺘﻘد ان ﻗﻴﺎس ﻗﻴﻤﺔ اﻝﻤوظﻔﻴن ﺒﺼﻴﻐﺔ ﻤﺎﻝﻴﺔ ﻴﺴﺎﻋد‬ ‫‪١‬‬
‫اﻻدارة ﻓﻲ ﺘﺤﺴﻴن ﻗ اررات اﻝﺘوظﻴف وﺘﺤﻘﻴق اﻝﻜﻔﺎءة ﻓﻲ‬
‫اﻝﺘوظﻴف؟‬

‫‪٢٠٥‬‬
‫اﻝﺴﻨﺔ اﻝﺜﺎﻤﻨﺔ ‪ /‬اﻝﻌدد )‪٢٠١٣ (١٦‬‬ ‫ﻤﺠﻠــﺔ دراﺴـﺎت اﻝﺒﺼـرة‬

‫ﻫل ﺘﻌﺘﻘد ان ﻗﻴﺎس ﻗﻴﻤﺔ اﻝﻤوظﻔﻴن ﺒﺼﻴﻐﺔ ﻤﺎﻝﻴﺔ ﻴﺴﺎﻋد‬ ‫‪٢‬‬

‫اﻻدارة ﻓﻲ ﺘﺤدﻴد ﻤﺴﺘوى رواﺘب اﻝﻤوظﻔﻴن؟‬
‫ﻫل ﺘﻌﺘﻘد ان ﺘﻘﻴﻴم اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻜﺄﺤد اﺼول اﻝﺸرﻜﺔ‬ ‫‪٣‬‬
‫ﻴﺠﻌل اﻻدارة ﺘدرك ﺒﺸﻜل اﻜﺒر ﻗﻴﻤﺔ اﻻﻓراد ﻝدى دراﺴﺔ‬
‫ﻗ اررات اﻨﻬﺎء اﻝﺨدﻤﺎت؟‬
‫ﻫل ﺘﻌﺘﻘد ان ﻤﻌرﻓﺔ اﻻدارة ﻝﻤﻘدار اﻝﻘﻴﻤﺔ اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻝﻼﻓراد‬ ‫‪٤‬‬
‫ﻴﻔﻴدﻫﺎ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﻘﻴﻴم اﻝﻤوظﻔﻴن؟‬
‫ﻫل ﺘﻌﺘﻘد ان ﻤﻌرﻓﺔ اﻻدارة ﻝﺘﻜﺎﻝﻴف اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻴرﻓﻊ‬ ‫‪٥‬‬
‫ﻤن ﻜﻔﺎءة اﻝﻘ اررات اﻝﺨﺎﺼﺔ ﺒﺘوزﻴﻊ اﻝﻤوظﻔﻴن ﻋﻠﻰ اﻝﻤﻬﺎم‬
‫واﻝوظﺎﺌف اﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ؟‬
‫ﻫل ﺘﻌﺘﻘد ان ﻤﻌرﻓﺔ اﻻدارة ﻝﻤﻘدار اﻝﻘﻴﻤﺔ اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻝﻼﻓراد‬ ‫‪٦‬‬
‫ﻴﻔﻴدﻫﺎ ﻓﻲ اﺘﺨﺎذ اﻝﻘ اررات اﻝﺨﺎﺼﺔ ﺒﺒراﻤﺞ اﻝﺘدرﻴب‬
‫واﻝﺘطوﻴر؟‬
‫اﻫﻤﻴﺔ ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻼﻓراد ﻓﻲ اﻝﺸرﻜﺔ‪:‬‬ ‫راﺒﻌﺎً‬
‫ﻫل ﺘﻌﺘﻘد ان اﻻﻓﺼﺎح ﻋن ﻗﻴﻤﺔ اﻝﻤوظﻔﻴن ﻓﻲ اﻝﻘواﺌم‬ ‫‪١‬‬
‫اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻜﺄﺤد اﺼول اﻝﺸرﻜﺔ ﻴؤدي اﻝﻰ ﺸﻌور اﻝﻤوظﻔﻴن‬
‫ﺒﺄﻫﻤﻴﺘﻬم ﻝدى اﻝﺸرﻜﺔ؟‬
‫ﻫل ﺘﻌﺘﻘد ان ﻗﻴﺎس اﻝﺸرﻜﺔ ﻝﻘﻴﻤﺔ ﻤوظﻔﻴﻬﺎ ﺒﺼﻴﻐﺔ ﻤﺎﻝﻴﺔ‬ ‫‪٢‬‬
‫ﻴﻌطﻲ اﻝﻤوظﻔﻴن داﻓﻌﺎً اﻀﺎﻓﻴﺎً ﻝزﻴﺎدة ﺨﺒراﺘﻬم وﻜﻔﺎﺌﺘﻬم؟‬
‫ﻫل ﺘﻌﺘﻘد ان ﺸﻌور اﻝﻤوظف اﻨﻪ ﻴﻤﺜل اﺤد اﻻﺴﺘﺜﻤﺎرات‬ ‫‪٣‬‬
‫اﻝﺘﻲ ﺘﻤﺘﻠﻜﻬﺎ اﻝﺸرﻜﺔ ﻴؤدي اﻝﻰ رﻓﻊ اﻝروح اﻝﻤﻌﻨوﻴﺔ‬
‫واﻝﻤﺒﺎدرة واﻝﺘطوﻴر واﻝوﻻء ﻝدى اﻝﻤوظﻔﻴن؟‬
‫ﻫل ﺘﻌﺘﻘد ان ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻗﻴﺎس ﻗﻴﻤﺔ اﻝﻤوظﻔﻴن ﻜﺄﺤد‬ ‫‪٤‬‬
‫أﺴﺘﺜﻤﺎرات اﻝﺸرﻜﺔ ﻴدﻓﻌﻪ اﻝﻰ زﻴﺎدة ﻫذﻩ اﻝﻘﻴﻤﺔ ﻤن ﺨﻼل‬
‫زﻴﺎدة اﻻﻨﺘﺎﺠﻴﺔ واﻻﺒداع وﺘطوﻴر اﻝذات؟‬

‫ﻤﻊ اﻝﺸﻜر واﻝﺘﻘدﻴر‪....‬‬

‫اﻝﺒﺎﺤث‬

‫‪٢٠٦‬‬