PENGARUH KEPRIBADIAN, IKLIM ORGANISASI DAN MOTIVASI

TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA

KARYAWAN KANTOR WAROENG SPESIAL SAMBAL
YOGYAKARTA

Maria H. D. Wea
16133200076
Pembimbing: Adhi Prakosa, S.E., M.Sc.
Jurnal Manajemen, Fakultas Bisnis, Universitas PGRI Yogyakarta,
Indonesia

ABSTRACT
This research aims to analyzed the effect of personality, organizational climate,
and motivation on organizational citizenship behavior (OCB). This research was
conducted on Waroeng Spesial Sambal headquarters employees. The method of analysis
used the method of statistical analysis of quantitative. The population used in this
research is the headquarters employees of Waroeng Spesial Sambal Yogyakarta which
consists of 185 people with 65 of them are chosen as the respondents of this research.
The sampling technique used in this research is proportionate stratified random
sampling. The analysis technique used is multiple linear regression analysis with SPSS
25.0.
The results showed there was a simultaneous influence between the personnality,
organizational climate and motivation variables on the headquarters employees of
Waroeng Spesial Sambal Yogyakarta. the significance value on the F test is 0,000 which
means is is smaller than 0,05 so it can be stated that all independent variables consisting
of personality, organizational climate, motivation simultaneously have a significant effect
on OCB employees. There is partial effect between the personality, organizational
climate and motivation variables on the headquarters employees of Waroeng Spesial
Sambal Yogyakarta. significance value on the t test of each variable < 0,05 in the amount
of (=0,275, =0,264, =0,296), which means that the variable personality,
organizational climate and motivation partially positive and significantly influence
employee OCB.

Keywords: personality, organizational climate, motivation, organizational citizenship

behavior.

PENDAHULUAN
Menghadapi kondisi persaingan seperti saat ini, organisasi atau perusahaan
telah menyadari bahwa dengan mengembangkan sumber daya manusia organisasi
bisa tetap tumbuh. Sumber daya manusia menjadi aset penting dalam
pengembangan inovasi organisasi, sehingga mampu bersaing dan memberikan
kontribusi berupa hasil kerja yang maksimal demi kesuksesan organisasi.
Salah satu fokus utama dalam mencapai kesuksesan organisasi adalah
perilaku sumber daya manusia dalam bekerja. Seperti yang dikatakan Sahertian
(2020), bahwa aspek penentu dominan dari efektivitas dalam organisasi adalah
perilaku masing-masing individu, yang meliputi perilaku in-role dan perilaku
extra-role. Perilaku in-role yaitu perilaku yang berkaitan dengan tugas resmi dan
perilaku extra-role yaitu perilaku yang bukan menjadi kewajiban tugasnya.
Perilaku-perilaku tersebut termasuk dalam perilaku organisasional. Perilaku
organisasional berhubungan dengan situasi-situasi yang berkaitan dengan
pekerjaan, oleh sebab itu perilaku organisasional fokus pada teknik meningkatkan
produktivitas, mengurangi absenteeism, employee turnover, perilaku menyimpang
di tempat kerja, organizational citizenship behavior, serta kepuasan kerja
(Robbins dan Judge, 2007). Dalam penelitian ini, situasi berkaitan dengan
pekerjaan dijadikan topik pembahasan adalah perilaku organizational citizenship
behavior.
Organizational citizenship behavior (OCB) merupakan salah satu aspek
yang unik dari aktivitas sumber daya manusia dalam bekerja. OCB menunjukkan
perilaku individu yang mampu menjalankan tugas melebihi tuntutan tugas yang
diberikan kepadanya. Seperti yang dikemukakan oleh Organ (1983) bahwa
organizational citizenship behavior sebagai perilaku individu yang dengan
sukarela, tidak berkaitan secara langsung dengan sistem reward serta dapat
meningkatkan efektivitas organisasi. Contoh perilaku yang termasuk OCB adalah
membantu rekan dalam tim, bersedia melaksanakan pekerjaan ekstra, menghindari
konflik yang tidak bernilai, memberikan saran-saran yang membangun organisasi,
dan menoleransi kerugian serta gangguan terkait pekerjaan yang kadang terjadi.
Dapat dibayangkan apabila sebagian besar anggota organisasi atau karyawan
memiliki OCB yang tinggi, maka akan berimplikasi positif pada kinerja
organisasi.
Menurut Organ (2015) bentuk perilaku OCB dapat diimplementasikan
dalam bentuk perilaku yaitu: Altruism (membantu rekan kerja tanpa ada paksaan
pada tugas operasional organisasi), Conscuentiousness (perilaku yang melampaui
syarat minimal perusahaan), Sportmanship (perilaku sportif seperti toleransi
terhadap ketidaknyamanan dalam bekerja yang tidak dapat dihindari tanpa
mengeluh), courtessy (perilaku mencegah timbulnya persoalan pada orang lain
dengan memberikan informasi-informasi), civic virtue (perilaku yang
menunjukkan partisipasi sukarela dan dukungan terhadap keberlangsungan
organisasi). Implementasi perilaku-perilaku OCB sudah terwujud di Waroeng
Spesial Sambal. Terlebih Waroeng Spesial Sambal menjadi salah satu
penyumbang kuliner yang selalu berupaya menciptakan kenyamanan dan rasa
kekeluargaan bagi semua anggota organisasi. Pengimplementasian aspek OCB di
Waroeng “SS” dalam berbagai bentuk, seperti dalam pelaksanaan event-event,
olahraga, pengajian, penyaluran dana sosial, dan kegiatan-kegiatan lainnya. Salah
satunya ketika dilaksanakan kegiatan tanggungjawab sosial perusahaan
(Corporate Social Responsibility/CSR), sehingga setiap bagian atau lingkup
perusahaan bisa berpartisipasi dalam kegiatan tersebut. Berdasarkan hasil
wawancara yang peneliti dapatkan dari beberapa karyawan di Waroeng “SS”,
bahwa terdapat perilaku OCB antar sesama karyawan kantor Waroeng “SS”
diantaranya yaitu karyawan bagian SDM membantu menyiapkan ruangan dan
sound system untuk briefing, menggantikan rekan kerja yang berhalangan hadir,
membantu rekan kerja yang pekerjaannya overload. Kemudian ketika ada personil
baru, maka personil lama akan membantu memberikan arahan tentang teknis-
teknis pekerjaan. Perilaku ini mencerminkan salah satu aspek OCB yaitu courtesy
dilakukan oleh karyawan Waroeng “SS”. Kemudian menggantikan rekan kerja
yang tidak masuk dikarenakan sakit atau ada urusan yang tidak bisa diabaikan.
Perilaku ini mencerminkan aspek altruism dilakukan dengan baik oleh karyawan
Waroeng “SS”. Menurut Organ (1995), faktor yang mempengaruhi OCB adalah
budaya dan iklim organisasi, kepribadian dan suasana hati, persepsi terhadap
dukungan organisasional, persepsi terhadap kualitas interaksi atasan bawahan,
masa kerja, dan jenis kelamin. Menurut Kaswan (2015), OCB dipengaruhi oleh
karakteristik pekerjaan, kepribadian, sikap kerja, motivasi, kepemimpinan,
karakteristik kelompok dan organisasi. Sementara Purba dan Seniati (2004)
mengatakan perilaku individu disebabkan faktor internal misalnya kepribadian
(antara lain traits kepribadian) dan faktor eksternal yaitu segala sesuatu yang ada
di lingkungannya seperti perilaku kerja (antara lain komitmen organisasi). Pada
penelitian ini, peneliti memilih faktor internal yaitu kepribadian dan motivasi
sedangkan faktor eksternal yaitu iklim organisasi. Variabel tersebut diperkirakan
memiliki hubungan yang signifikan terhadap perilaku OCB karyawan. Banyak
penelitian terdahulu yang meneliti bahwa terdapat hubungan positif antara
kepribadian dengan OCB. Seperti penelitian yang dilakukan Ariance (2017)
tentang pengaruh kepribadian terhadap OCB pada karyawan PT Cahaya Riau
Mandiri. Dari hasil analisa penelitian tersebut terbukti bahwa kepribadian sebagai
salah satu faktor terbentuknya OCB. Dengan kepribadian yang baik setiap
karyawan tentunya dapat meningkatkan OCB.
Kepribadian (personality) merupakan keseluruhan cara dimana seorang
individu bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain menurut Robbins & Judge
(2017). Sama seperti yang didefinisikan oleh Rivai dan Mulyadi (2011) bahwa
kepribadian adalah organisasi dinamis pada masing-masing sistem psikofisik yang
menentukan penyesuaian unik pada lingkungannya dan kepribadian merupakan
total jumlah dari seorang individu dalam beraksi dan berinteraksi dengan orang
lain.
Apabila kepribadian merupakan faktor internal yang berperan terhadap
OCB, maka faktor eksternal yang mungkin memiliki hubungan dengan OCB
adalah iklim organisasi. Setiap organisasi tentunya memiliki iklim organisasi yang
berbeda. Iklim organisasi menjadi sangat penting karena iklim organisasi
mempengaruhi kebijakan dan praktik sumber daya manusia yang diterima oleh
anggota organisasi (Ulum, 2016).
Faktor penting lain yang secara internal berperan dalam pembentukan OCB
yaitu motivasi. Motivasi merupakan suatu faktor yang mendorong seseorang
untuk melakukan suatu aktivitas tertentu. Apabila seseorang membutuhkan atau
menginginkan sesuatu, maka ia akan terdorong untuk melakukan aktivitas tertentu
untuk memperoleh apa yang dibutuhkannya. Segala sesuatu yang dialami tiap
orang berbeda-beda, maka menyebabkan kebutuhan dan keinginan yang berbeda-
beda pula. Perbedaan itulah yang menjadikan motivasi untuk melakukan aktivitas
dalam memanfaatkan sesuatu yang dihadapi tiap orang berbeda pula. Seperti yang
dikemukakan Hasibuan (1999), bahwa motivasi adalah suatu perangsang
keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang, karena setiap motivasi
mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai.
METODE PENELITIAN
A. Waktu dan Tempat Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan dari bulan September sampai dengan
November 2020.
Tempat dilaksanakan penelitian di Kantor Pusat Waroeng Spesial
Sambal Yogyakarta yang beralamat di Jalan Kaliurang Km. 4,5 gang
Kinanthi, Sinduadi, Mlati, Sleman, Yogyakarta.
B. Metode Penentuan Subjek
1. Populasi
Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas
obyek/subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya
(Sugiyono, 2015). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan
pusat Waroeng Spesial Sambal Yogyakarta, dengan jumlah sebanyak 185
karyawan dengan spesifikasi sebagai berikut:
Tabel 1.
Data Jumlah Karyawan Kantor Pusat Waroeng SS Yogyakarta
No Jabatan Jumlah
1. Kasi 26
2. Kaur 43
3. Staf 79
4. Front office 6
5. Driver 6
6. OB 14
7. Keamanan 11
Jumlah 185 karyawan
Sumber: Humas Waroeng “SS” Yogyakarta
2. Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel menggunakan proportionate stratified
random sampling. Peneliti menggunakan teknik ini karena populasi dalam
penelitian ini terdiri dari beberapa bagian atau satuan kerja. Penelitian ini
menggunakan rumus Slovin untuk menentukan jumlah sampel.
Berdasarkan rumus Slovin dengan tingkat signifikansi 10%, maka jumlah
sampel yang digunakan adalah 65 orang karyawan kantor pusat Waroeng
Spesial Sambal Yogyakarta dengan penentuan ukuran sampel pada setiap
strata digunakan rumus:
N
( )
ni = i ×n
N
Keterangan:
ni = ukuran sampel pada strata i
Ni= ukuran individupada strata i
N = ukuran populasi keseluruhan
n = ukuran sampel secara keseluruhan
Maka didapat perincian sampel tiap strata adalah sebagai berikut:
 Tabel 2. Rincian Sampel Terpilih
No Satuan Kerja Populasi Penarikan Sampel
Sampel
26
1. Kasi 26 ( 185 ) ×65 9

43
2. Kaur 43 ( 185 ) ×65 15

79
3. Staf 79 ( 185 ) ×65 28

4. Front office 6 ( 1856 ) ×65 2

5. Driver 6 ( 1856 ) ×65 2

14
6. OB 14 ( 185 ) ×65 5

11
7. Keamanan 11 ( 185 ) ×65 4

Jumlah 65

HASIL DAN PEMBAHASAN

1. Analisis Regresi Linier Berganda
Pengujian regresi linier berganda dalam penelitian ini menggunakan
bantuan program SPSS Statistics Versi 25.0 dan memberikan hasil yang
ditunjukkan pada tabel berikut:
Tabel 3.
Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Variabel Bebas Koefisien t-hitung Sig. Kesimpulan
Regresi (b)
Kepribadian (X1) 0,275 2,334 0,023 Signifikan
Iklim Organisasi 0,264 2,487 0,016 Signifikan
(X2)
Motivasi (X3) 0,296 2,442 0,018 Signifikan
Konstanta = 4,572
F hitung = 29,259
Sig. F = 0,000
Adjusted R Square = 0,570
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer 2020
Berdasarkan tabel diatas maka persamaan regresinya dapat dirumuskan sebagai
berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3
Y = 4,572 + 0,275X1 + 0,264X2 + 0,296X3
 a. Konstanta (a)
Nilai konstanta adalah sebesar 4,572 yang berarti apabila variabel
kepribadian, iklim organisasi, dan motivasi sama dengan nol maka besarnya
variabel organizational citizenship behavior sebesar 4,572 satuan.
b. Koefisien Regresi Kepribadian (b1)
Nilai koefisien b1 pada variabel kepribadian bernilai positif dengan
koefisien regresi sebesar 0,275, artinya apabila variabel kepribadian
dinaikkan sebesar satu satuan dengan asumsi variabel yang lain konstan
maka organizational citizenship behavior akan meningkat sebesar 0,275
satuan. Sehingga jika kepribadian meningkat, maka organizational
citizenship behavior karyawan akan meningkat pula.
c. Koefisien Regresi Iklim Organisasi (b2)
Nilai koefisien b2 pada variabel iklim organisasi bernilai positif
dengan koefisien regresi sebesar 0,264, artinya apabila variabel iklim
organisasi dinaikkan sebesar satu satuan dengan asumsi variabel yang lain
konstan maka organizational citizenship behavior akan meningkat sebesar
0,264 satuan. Sehingga jika iklim organisasi meningkat, maka
organizational citizenship behavior karyawan akan meningkat pula.
d. Koefisien Regresi Motivasi (b3)
Nilai koefisien b3 pada variabel motivasi bernilai positif dengan
koefisien regresi sebesar 0,296, artinya apabila variabel motivasi dinaikkan
sebesar satu satuan dengan asumsi variabel yang lain konstan maka
organizational citizenship behavior akan meningkat sebesar 0,296 satuan.
Sehingga jika motivasi meningkat, maka organizational citizenship
behavior karyawan akan meningkat pula.
2. Uji Hipotesis
a. Uji t (Uji Parsial)
Uji t merupakan salah satu uji hipotesis yang bertujuan untuk
menguji signifikan pengaruh secara parsial (masing-masing) variabel
independen terhadap variabel dependen. Kriteria pengujian sebagai dasar
pengambilan keputusan, yaitu :
1) Jika t hitung> ttabel atau sig < 0,05 (5%), maka hipotesis diterima
2) Jika t hitung< ttabel atau sig > 0,05 (5%), maka hipotesis ditolak.
Pengujian uji t menggunakan bantuan program SPSS Statistics Versi
25.0 dan memberikan hasil yang ditunjukkan pada tabel berikut:
Tabel 4.
Hasil Uji t
Coefficientsa
Standardize
Unstandardized d
Coefficients Coefficients
Std.
Model B Error Beta T Sig.
1 (Constant) 4,572 3,786   1,207 0,232
  Kepribadian (X1) 0,275 0,118 0,266 2,334 0,023
  Iklim Organisasi 0,264 0,106 0,325 2,487 0,016
 (X2)
  Motivasi (X3) 0,296 0,121 0,284 2,442 0,018
a. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behavior (Y)
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer 2020

Berdasarkan pada hasil analisis regresi tabel diatas maka dapat

diketahui pengaruh variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat
pada uraian berikut:
1) Pengujian Hipotesis Pertama (H1)
Pada tabel diatas menunjukkan bahwa variabel kepribadian
memiliki koefisien 0,275 yang memiliki arah positif, berarti kepribadian
mempunyai pengaruh positif terhadap organizational citizenship
behavior dan diperoleh nilai t hitung sebesar 2,334 lebih besar dari t tabel
(1,999) dengan tingkat signifikan sebesar 0,023 yaitu lebih kecil dari
0,05, berarti kepribadian berpengaruh signifikan terhadap organizational
citizenship behavior karyawan kantor Waroeng Spesial Sambal
Yogyakarta. Maka, hipotesis pertama yang mengatakan bahwa
kepribadian berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational
citizenship behavior diterima.
2) Pengujian Hipotesis Kedua (H2)
Pada tabel diatas menunjukkan bahwa variabel iklim organisasi
memiliki koefisien 0,264 yang memiliki arah positif, berarti iklim
organisasi mempunyai pengaruh positif terhadap organizational
citizenship behavior dan diperoleh nilai t hitung sebesar 2,487 lebih besar
dari t tabel (1,999) dengan tingkat signifikan sebesar 0,016 yaitu lebih
kecil dari 0,05, berarti iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap
organizational citizenship behavior karyawan kantor Waroeng Spesial
Sambal Yogyakarta. Maka, hipotesis kedua yang mengatakan bahwa
iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
organizational citizenship behavior diterima.
3) Pengujian Hipotesis Ketiga (H3)
Pada tabel diatas menunjukkan bahwa variabel motivasi memiliki
koefisien 0,296 yang memiliki arah positif, berarti motivasi mempunyai
pengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior dan
diperoleh nilai t hitung sebesar 2,442 lebih besar dari t tabel (1,999)
dengan tingkat signifikan sebesar 0,018 yaitu lebih kecil dari 0,05, berarti
motivasi berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship
behavior karyawan kantor Waroeng Spesial Sambal Yogyakarta. Maka,
hipotesis ketiga yang mengatakan bahwa motivasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior diterima.
b. Uji F (Uji Simultan)
Uji F merupakan salah satu uji hipotesis yang bertujuan untuk
mengetahui seberapa besar pengaruh semua variabel independen terhadap
variabel dependen secara bersama-sama. Kriteria penerimaan atau
penolakan hipotesis, yaitu:
1) Jika F hitung > F tabel atau sig < 0,05 maka hipotesis diterima
 2) Jika F hitung < F tabel atau sig > 0,05 maka hipotesis ditolak.
Pengujian uji F menggunakan bantuan program SPSS Statistics
Versi 25.0 dan memberikan hasil yang ditunjukkan pada tabel berikut:

Tabel 5.
Hasil Uji F
ANOVAa
Sum of
Model Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 568,514 3 189,505 29,259 ,000b

Residual 395,086 61 6,477    

Total 963,600 64      
a. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behavior (Y)
b. Predictors: (Constant), Motivasi (X3), Kepribadian (X1), Iklim
Organisasi (X2)
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer 2020
Berdasarkan data pada tabel diatas menunjukkan hasil analisis pada
uji anova memiliki nilai F hitung sebesar 29,259 lebih besar dari F tabel
(2,76) dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 yaitu lebih kecil dari 0,05.
Maka dapat diartikan bahwa variabel kepribadian, iklim organisasi, dan
motivasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap organizational
citizenship behavior.
3. Koefisien Determinasi (R2)
Pengujian Koefisien Determinasi (R2/R Square) menggunakan bantuan
program SPSS Statistics Versi 25.0 dan memberikan hasil yang ditunjukkan
pada tabel berikut:
Tabel 6.
Hasil Analisis Koefisien Determinasi
Model Summary

R Adjusted Std. Error of the

Model R Square R Square Estimate
1 ,768a 0,590 0,570 2,545
a. Predictors: (Constant), Motivasi (X3), Kepribadian (X1), Iklim
Organisasi (X2)
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer 2020
Berdasarkan data pada tabel diatas menunjukkan bahwa hasil pengujian
determinasi yang dilihat pada tabel Adjusted R Square sebesar 0,570, artinya
kemampuan variabel bebas yaitu kepribadian, iklim organisasi, motivasi dalam
menjelaskan variabel terikat yaitu organizational citizenship behavior adalah
sebesar 57%, sisanya (100% -57% = 43%) dijelaskan variabel lain yang tidak
dibahas dalam penelitian ini.
PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
Berdasarkan analisis data yang telah dilakukan, semua variabel dapat
mendukung hipotesis. Hasil analisis menjelaskan bahwa perilaku organizational
citizenship karyawan Kantor Waroeng “SS” dipengaruhi oleh variabel
kepribadian (X1), iklim organisasi (X2), dan motivasi. Hal ini dapat dilihat dari
penjelasan sebagai berikut:

1. Pengaruh Kepribadian terhadap Organizational Citizenship Behavior

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepribadian berpengaruh positif
dan signifikan terhadap terhadap organizational citizenship behavior
karyawan kantor Waroeng Spesial Sambal Yogyakarta. Ditunjukkan dengan
hasil analisis regresi linear berganda pada kepribadian memiliki koefisien
regresi sebesar 0,275 dan nilai signifikan sebesar 0,023 lebih kecil dari taraf
signifikan 0,05. Hipotesis yang mengatakan kepribadian berpengaruh positif
dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior, diterima. Hal ini
menunjukkan bahwa semakin baik kepribadian karyawan maka semakin
meningkatkan organizational citizenship behavior karyawan. Namun, pada
dasarnya kepribadian relatif sulit untuk diubah oleh kebijakan manajemen
perusahaan, bisa diubah tetapi membutuhkan waktu yang relatif lama.
Kebijakan yang sebaiknya dilakukan adalah memilih karyawan yang
berkepribadian baik pada saat rekrutmen calon karyawan. Selain kebijakan
rekrutmen, pelatihan kepribadian perlu dilakukan oleh perusahaan, agar
karakter yang terbentuk pada karyawan dapat sesuai dengan nilai penting dan
visi misi perusahaan. Pelatihan karyawan yang baik hingga terbentuknya
karakter sesuai nilai-nilai perusahaan akan mampu meningkatkan perilaku
organizational citizenship behavior karyawan kantor Waroeng Spesial Sambal
Yogyakarta.
Hasil penelitian ini sejalan dengan teori yang dinyatakan oleh Organ
(1990) bahwa kepribadian ialah prediktor yang memainkan peran bernilai
pada seorang petugas sehingga petugas tersebut akan menunjukkan
organizational citizenship behavior (OCB). Hubungan antara kepribadian dan
organizational citizenship behavior direfleksikan ketika seorang pegawai
memiliki kepribadian yang baik dan mampu mengelola suasana hati, maka ia
akan cenderung mampu berperilaku extra-role atau OCB.
2. Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior
Hasil penelitian menunjukkan bahwa iklim organisasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap terhadap organizational citizenship behavior
karyawan kantor Waroeng Spesial Sambal Yogyakarta. Ditunjukkan dengan
hasil analisis regresi linear berganda pada iklim organisasi memiliki koefisien
regresi sebesar 0,264 dan nilai signifikan sebesar 0,016 lebih kecil dari taraf
signifikan 0,05. Hipotesis yang mengatakan iklim organisasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior, diterima.
Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik iklim organisasi suatu perusahaan
maka semakin meningkatkan organizational citizenship behavior karyawan.
Jika iklim organisasi dipersepsikan secara positif, maka karyawan sebagai
anggota organisasi akan sukarela memberikan kontribusi dalam usaha-usaha
 mencapai tujuan organisasi. Waroeng Spesial Sambal Yogyakarta memiliki
tujuan “mensejahterakan para personil perusahaan dan keluarganya, para
pihak yang mendukung, dan kebermanfaatan bagi lingkungan masyarakat”
sehingga secara alamiah karyawan akan mengembangkan kesediaan untuk
bekerja melebihi tugas utamanya untuk mencapai tujuan perusahaan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan teori yang dinyatakan oleh
Soegandhi, dkk (2013) bahwa iklim organisasi dapat menjadi penyebab kuat
atas berkembangnya organizational citizenship behavior dalam suatu
organisasi. Sloat (1999) berpendapat bahwa jika iklim kelompok kerja
berjalan positif maka karyawan akan secara sukarela memberikan bantuan
kepada orang lain.
3. Pengaruh Motivasi terhadap Organizational Citizenship Behavior
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap terhadap organizational citizenship behavior karyawan
kantor pusat Waroeng Spesial Sambal Yogyakarta. Ditunjukkan dengan hasil
analisis regresi linear berganda pada motivasi memiliki koefisien regresi
sebesar 0,296 dan nilai signifikan sebesar 0,018 lebih kecil dari taraf
signifikan 0,05. Hipotesis yang mengatakan motivasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap organizational citizenship behavior, diterima. Hal ini
menunjukkan bahwa semakin tinggi motivasi karyawan maka semakin
meningkatkan organizational citizenship behavior karyawan. Apabila sudah
terpenuhinya kebutuhan dasar, jaminan keselamatan, keamanan, sosial,
aktualisasi diri serta penghargaan (reward) yang dirasakan oleh karyawan
Waroeng “SS” maka OCB akan meningkat.
Hasil penelitian ini sejalan dengan teori yang dinyatakan oleh Organ
(2006) bahwa peningkatan perilaku terhadap organizational citizenship
behavior dipengaruhi oleh faktor internal yaitu motivasi. Jennifer dan Jones
(2012) juga mengemukakan bahwa karyawan yang memiliki perilaku yang
baik, mau berusaha dan bekerja keras, serta tidak mudah menyerah
merupakan ciri-ciri dari perilaku OCB, sehingga motivasi kerja yang tinggi
sangat mempengaruhi timbulnya perilaku OCB di dalam organisasi.
4. Pengaruh Kepribadian, Iklim Organisasi dan Motivasi terhadap
Organizational Citizenship Behavior
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ketiga variabel bebas yaitu
kepribadian, iklim organisasi dan motivasi secara simultan berpengaruh
signifikan terhadap organizational citizenship behavior dengan nilai koefisien
F sebesar 29,259 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 yaitu lebih kecil dari
0,05. Hipotesis yang mengatakan kepribadian (X1), iklim organisasi (X2) dan
motivasi (X3) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap organizational
citizenship behavior, diterima.
Hasil analisis diperoleh dari nilai koefisien determinasi Adjusted R
Square sebesar 0,570 atau 57%, yang menunjukkan bahwa sumbangan
pengaruh variabel bebas yaitu kepribadian (X1), iklim organisasi (X2),
motivasi (X3) terhadap variabel terikat yaitu organizational citizenship
behavior adalah sebesar 57%, sisanya 43% dijelaskan variabel lain yang tidak
diteliti dalam penelitian ini.
SIMPULAN DAN SARAN
1. Simpulan
Berdasarkan data yang diperoleh dari hasil analisis data dan
pembahasan hasil penelitian mengenai pengaruh kepribadian, iklim organisasi
dan motivasi terhadap organizational citizenship behavior karyawan kantor
Waroeng Spesial Sambal Yogyakarta maka dapat diambil simpulan sebagai
berikut:
a. Kepribadian (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
organizational citizenship behavior karyawan kantor Waroeng Spesial
Sambal Yogyakarta hal ini dapat dibuktikan melalui analisis regresi yang
diperoleh hasil koefisien regresi sebesar 0,275 yang bertanda positif dan
tingkat signifikan sebesar 0,023 yaitu lebih kecil dari 0,05, maka hipotesis
pertama diterima
b. Iklim organisasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
organizational citizenship behavior karyawan kantor Waroeng Spesial
Sambal Yogyakarta hal ini dapat dibuktikan melalui analisis regresi yang
diperoleh hasil koefisien regresi sebesar 0,264 yang bertanda positif dan
tingkat signifikan sebesar 0,016 yaitu lebih kecil dari 0,05, maka hipotesis
kedua diterima
c. Motivasi (X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational
citizenship behavior karyawan kantor Waroeng Spesial Sambal Yogyakarta
hal ini dapat dibuktikan melalui analisis regresi yang diperoleh hasil
koefisien regresi sebesar 0,296 yang bertanda positif dan tingkat signifikan
sebesar 0,018 yaitu lebih kecil dari 0,05, maka hipotesis ketiga diterima
d. Kepribadian, iklim organisasi dan motivasi secara simultan berpengaruh
terhadap organizational citizenship behavior karyawan kantor Waroeng
Spesial Sambal Yogyakarta. Hal ini dibuktikan dari hasil uji anova koefisien
F sebesar 29,259 dan memiliki nilai signifikan 0,000 lebih kecil dari 0,05,
dengan demikian hipotesis keempat diterima. Hasil analisis R2 diperoleh dari
nilai koefisien determinasi Adjusted R Square sebesar 0,570 atau 57%, yang
mennjukkan bahwa sumbangan pengaruh variabel bebas yaitu kepribadian,
iklim organisasi, motivasi terhadap variabel terikat yaitu organizational
citizenship behavior adalah sebesar 57%, sisanya 43% dijelaskan variabel
lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
2. Saran
a. Variabel kepribadian merupakan variabel yang mempengaruhi OCB, yang
maknanya semakin tinggi kualitas pribadi akan berkecendrungan
meningkatkan OCB. Oleh karena itu, perusahaan perlu menciptakan situasi
yang mendorong kepribadian karyawan untuk bersifat terbuka dan mudah
bekerjasama.
b. Perusahaan sebaiknya memperhatikan iklim organisasi perusahaan, yaitu
dengan memberikan perhatian yang penuh terhadap karyawan dalam
pekerjaannya. Selain itu kepada karyawan Waroeng Spesial Sambal
diharapkan agar lebih bisa beradaptasi dengan lingkungan dimana karyawan
bekerja, menjalin hubungan yang harmonis dengan cara menjaga hubungan
 kerja yang baik antar sesama karyawan agar terhindar dari konflik,
menciptakan suasana yang lebih nyaman agar dapat lebih memunculkan
perilaku-perilaku positif, tidak hanya OCB tetapi juga perilaku positif
lainnya yang berguna bagi keberhasilan perusahaan. Iklim organisasi yang
positif akan menyenangkan membuat karyawan merasa nyaman dan merasa
puas dengan suasana dan iklim yang ada di perusahaan.
c. Perusahaan sebaiknya juga memperhatikan dan meningkatkan motivasi
kepada seluruh karyawan agar mereka merasa pekerjaan yang mereka
lakukan sudah diakui oleh pihak perusahaan.
d. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan dapat meneliti dengan variabel-variabel
lain diluar variabel ini agar memperoleh hasil yang lebih bervariatif yang
dapat menggambarkan hal-hal apa saja yang dapat berpengaruh terhadap
organizational citizenship behavior (OCB) dan disarankan untuk
memperluas cakupan penelitian tentang pengaruh kepribadian, iklim
organisasi dan motivasi karyawan yang dipakai pada penelitian ini.

DAFTAR PUSTAKA

Ariance. 2017. “Influence of personality, Leadership and Organization Culture of

Organizational Citizenship Behavior to improve employee
performance”. KURS:Jurnal Akuntansi Kewirausahaan dan Bisnis,
(Online), Vol.2 No. 1,
(http://www.ejournal.pelitaindonesia.ac.id/ojs32/index.php/KURS/articl
e/view/225/196, diunduh 27 Juni 2020)
Danendra, A., & Mujiati, N. 2016. “Pengaruh Motivasi, Kompensasi dan
Komitmen Organisasional terhadap Organizational Citizenship
Behavior (OCB)”. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana,
(Online), Vol.5, No.10,
(https://ojs.unud.ac.id/index.php/Manajemen/article/download/22311/1
5742 , diunduh 19 Juni 2020).
Dewi, K. D. C., & Riana, I. G. 2019. “Pengaruh Motivasi Kerja, Komitmen
Organisasional dan Kepuasan Kerja terhadap Organizational
Citizenship Behavior”. Jurnal Distribusi, (Online) Volume 7, No. 2,
(https://core.ac.uk/download/pdf/236655261.pdf, diunduh 21 Juni
2020).
Gadot, E. V. 2007. “Group-level Organizational Citizenship Behavior in the
education system: A scale reconstruction and validation”. Educational
administration quarterly, (Online), Vol. 43,
(https://doi.org/10.1177%2F0013161X07299435, diunduh 25
Desember 2020).
Hasibuan, M. S. P. 1999. Organisasi dan Motivasi. Cetakan ke-2, Jakarta: Bumi
Aksara.
Jennifer, G. & Jones. 2012.Understanding and Managing Organizational
Behavior. New Jersey: Pearson Education.
Kaswan. 2015. Sikap Kerja, Dari Teori Dan Implementasi Sampai Bukti.
Bandung: Alfabeta.
Mukaffi, Z., & Nuntufa, N. 2016. “Pengaruh Kepribadian terhadap OCB di
Kemenag Kota Malang”. IQTISHODUNA, (Online), Vol. 10, No. 1,
(http://garuda.ristekbrin.go.id/documents/detail/449293, diunduh 19
Juni 2020).
Nitawati, E. Y. 2020. Pengaruh Kompensasi, Motivasi, dan Kepuasan Kerja
terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)(Studi Kasus pada
Karyawan Alfamart Team Coordinator I Surabaya). JPIM (Jurnal
Penelitian Ilmu Manajemen), (Online), Volume 5, No. 1,
(http://jurnalekonomi.unisla.ac.id/index.php/jpim/article/view/280,
diunduh 28 Juni 2020).
Organ, D. W. 1988. Organizational Citizenship Behavior: The Good Soldier
Syndrome. Lexington, MA: Lexington Books.
Pudjiomo, W. S., & Sahrah, A. 2019. “Pengaruh Iklim Organisasi dan
Keterlibatan Kerja terhadap Ocb Pegawai”. Insight: Jurnal Ilmiah
Psikologi, (Online), Volume 21, No. 2, (http://ejurnal.mercubuana-
yogya.ac.id/index.php/psikologi/article/view/878/603, diunduh 20 Juni
2020).
Purba, D. E. & Seniati, A. N. L. 2004. “Pengaruh Kepribadian dan Komitmen
Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior”. Makara
Sosial Humaniora, (Online), Vol. 8, No. 3,
(http://hubsasia.ui.ac.id/old/index.php/hubsasia/article/download/98/11
8, diunduh 16 Juni 2020).
Ramdani, I. 2017. “Pengaruh Kepribadian, Komitmen Organisasi dan Kepuasan
Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior pada Karyawan Pt.
Patra SK”. JURNAL LENTERA BISNIS, Vol. 1(2), 78-99.
Rivai, V. dan Mulyadi, D. 2011. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi,Edisi
Ketiga. Jakarta: Rajawali Persada.
Riyanto, S. dan Hatmawan A, A. 2020. Metode Riset penelitian Kuantitatif
Penelitian di Bidang Manajemen, Teknik, Pendidikan dan
Eksperimen.Yogyakarta: DEEPUBLISH.
Robbins S, P, dan Judge T, A. 2008. Perilaku Organisasi, Buku I, Cet. 12. Jakarta:
Salemba Empat.
_________________________. 2017. Organizational Behavior, Edisi 16. Jakarta:
Salemba Empat.
Sahertian. 2020. Perilaku Kepemimpinan: Efek dan Implementasi bagi Nilai-Nilai
Organisasi. Yogyakarta: Kanisius
Siagian, S. P. 1995. Sumber Daya Manajemen Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Silviani. 2020. Komunikasi Organisasi. Surabaya: Scopindo Media Pustaka
Soegandhi, V., Sutanto, E., Setiawan, R., 2013. “Pengaruh Kepuasan dan Loyalitas
 Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior pada Karyawan PT
Surya Timur Sakti Jatim”. AGORA, (Online), Volume 1, No. 1,
(https://media.neliti.com/media/publications/35907-ID-pengaruh-
kepuasan-kerja-dan-loyalitas-kerja-terhadap-organizational-
citizenship.pdf, diunduh 9 November 2020).
Sugiyono. 2015. Metode Penelitian Tindakan Komprehensif. Bandung: Alfabeta
_______. 2016. Cara Mudah Menyusun Skripsi, Tesis dan Disertasi. Bandung:
Alfabeta
Ukkas, I., & Latif, D. 2017. “Pengaruh Iklim Organisasi dan Komitmen Organisasi
terhadap OCB”. Equilibrium: Jurnal Ilmiah Ekonomi, Manajemen dan
Akuntansi, (Online), Vol. 6, No. 1,
(https://www.journal.stiem.ac.id/index.php/jureq/article/view/167/144,
diunduh 20 Juli 2020)
Ulum, M. 2016. Perilaku Organisasi: Menuju Orientasi pemberdayaan. Malang:
UB Press