Izabela Warwas, Anna Rogozińska-Pawełczyk – Uniwersytet Łódzki

Wydział Ekonomiczno-Socjologiczny, Instytut Ekonomik Stosowanych i Informatyki

Katedra Pracy i Polityki Społecznej, 90-214 Łódź, ul. Rewolucji 1905 r., nr 39

RECENZENT
Stanisława Borkowska

REDAKTOR INICJUJĄCY
Monika Borowczyk

REDAKTOR WYDAWNICTWA UŁ
Bogusława Kwiatkowska

SKŁAD I ŁAMANIE
Munda – Maciej Torz

PROJEKT OKŁADKI
Katarzyna Turkowska

Zdjęcie wykorzystane na okładce: © Depositphotos.com/Jirsak

© Copyright by Authors, Łódź 2016

© Copyright for this edition by Uniwersytet Łódzki, Łódź 2016

Wydane przez Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego

Wydanie I. W.07119.15.0.K

Ark. wyd. 12,0; ark. druk. 14,5

ISBN 978-83-7969-281-1
e-ISBN 978-83-7969-940-7

Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego

90-131 Łódź, ul. Lindleya 8
www.wydawnictwo.uni.lodz.pl
e-mail: [email protected]
tel. (42) 665 58 63
Spis treści

Wprowadzenie9

Część I (Izabela Warwas)

Organizacyjne aspekty zarządzania zasobami ludzkimi 13

Rozdział I
Proces zarządzania zasobami ludzkimi. Interesariusze oraz wyzwania 15
Wstęp15
Zarządzanie i zarządzanie zasobami ludzkimi 15
Globalizacja  19
Gospodarka napędzana wiedzą i informatyzacja 22
Starzenie się społeczeństwa 23
Wyzwania dla nowej gospodarki, nowej organizacji i zatrudnio-
nych w niej pracowników 24
Interesariusze zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji 28
Bibliografia32

Rozdział II
Motywowanie pracowników  35
Wstęp  35
Motywacja i motywowanie  35
Podejścia do motywowania  36
Proces motywacyjny  38
Koncepcje i teorie motywacji a instrumenty motywacyjne  48
Bibliografia  51

Rozdział III
Zaangażowanie i wynagradzanie pracowników  53
Wstęp  53
Istota i rodzaje zaangażowania  53
6 Spis treści

Motywowanie a zaangażowanie  57
Wynagradzanie pracowników  58
Formy wynagrodzeń  60
Kariera i zarządzanie talentami jako istotne obszary kreowania
zaangażowania  63
Bibliografia  66

Rozdział IV
Proces szkoleń – metody i ewaluacja  67
Wstęp  67
Zarządzanie kompetencjami  67
Inwestycje w kapitał ludzki  69
Metody i techniki szkoleniowe  70
Efekty szkoleń  75
Bibliografia  76

Rozdział V
Zarządzanie generacjami na wewnętrznym rynku pracy  79
Wstęp  79
Charakterystyka poszczególnych generacji  79
Zarządzanie generacjami w miejscu pracy  82
ZZL a generacje rynku pracy 85
Jakie jest pokolenie C? 90
Bibliografia  92

Część II (Anna Rogozińska-Pawełczyk)

Psychologiczne aspekty zarządzania zasobami ludzkimi  93

Rozdział I
Umiejętność wywierania wpływu na ludzi – manipulacja
czy kluczowa kompetencja współczesnego menedżera  95
Wstęp  95
Wywieranie wpływu czy manipulacja?  95
Wzajemność  97
Zaangażowanie i konsekwencja  100
Społeczny dowód słuszności  103
Autorytet  105
Niedostępność  107
Huśtawka emocjonalna  108
Lubienie  109
Bibliografia  111
 Spis treści 7

Rozdział II
Dynamika relacji interpersonalnych w miejscu pracy
– kontrakt psychologiczny  113
Wstęp  113
Wzajemna atrakcyjność  113
Kontrakt psychologiczny w organizacji – podstawowe pojęcia  119
Cechy charakterystyczne kontraktu psychologicznego  121
Typologia kontraktów psychologicznych  123
Kontrakt psychologiczny w relacjach międzyludzkich  125
Oczekiwania pracowników wobec pracodawcy i  możliwości
ich realizacji  127
Bibliografia  130

Rozdział III
Zasady komunikacji w miejscu pracy  131
Wstęp  131
Istota procesu komunikacji  132
Rodzaje komunikacji  134
Bariery komunikacji w miejscu pracy  137
Skuteczne komunikowanie się w organizacji  142
Bibliografia  147

Rozdział IV
Negocjacje w biznesie  149
Wstęp  149
Czym są negocjacje?  149
Typy i style negocjowania  152
Etapy negocjacji  157
Taktyki i techniki negocjacyjne 163
Bibliografia  169

Rozdział V
Zarządzanie stresem, czyli jak budować wewnętrzną siłę?  171
Wstęp  171
Pojęcie stresu  171
Predykatory stresu  177
Stres w pracy  179
Techniki radzenia sobie ze stresem 182
Bibliografia187
8 Spis treści

CZĘŚĆ III (Izabela Warwas)

Organizacyjne wymiary zarządzania zasobami
ludzkimi – rozwiązywanie problemów w praktyce 189

CZĘŚĆ IV (Anna Rogozińska-Pawełczyk)

Psychologiczne wymiary zarządzania zasobami
ludzkimi – rozwiązywanie problemów w praktyce  201

Zakończenie  229

Informacje o autorkach 231

Wprowadzenie

We współczesnym świecie coraz bardziej istotnym czynnikiem rozwoju stają

się zasoby ludzkie stanowiące najcenniejszy kapitał każdej firmy. Prawidłowe
zarządzanie ludźmi może przesądzić o sukcesie lub porażce organizacji.
W związku ze złożonością zagadnienia realizacji zadań zmierzających
do zoptymalizowania funkcjonowania zawodowego człowieka i  zespo-
łów ludzkich, powstała koncepcja napisania książki pt.: Zarządzanie za-
sobami ludzkimi w nowoczesnej organizacji – aspekty organizacyjne i psy-
chologiczne. Stanowi ona kompendium wiedzy o zarządzaniu zasobami
ludzkimi w ujęciu organizacyjnym i psychologicznym. Przyjęte interdy-
scyplinarne podejście gwarantuje bowiem wielość punktów widzenia,
a także pozwala uzyskać możliwie szeroki obraz tego złożonego zjawiska.
Pozwala także na postawienie pytania o rolę czynników organizacyjnych
i psychologicznych oraz determinanty i skutki tego wpływu.
Autorki podjęły starania, by ukazać pogłębione ujęcia istotnych
współcześnie i w przyszłości bardzo ważnych kwestii, wyzwań dla zarzą-
dzania zasobami ludzkimi, zarządzania kompetencjami, zaangażowania,
zarządzania kontraktem psychologicznym oraz procesów wpływu spo-
łecznego, zachodzących interakcji międzyludzkich, a  także zarządzania
stresem. Uzupełnieniem treści teoretycznych jest aneks przedstawiający
praktyczne metody rozwiazywania problemów: ćwiczenia, case study,
pytania oraz testy pomagające samodzielnie udoskonalić kompetencje
z omówionych w książce obszarów zarządzania zasobami ludzkimi. Każ-
dy rozdział książki zamyka spis wykorzystanej literatury.
Kolejne rozdziały zamieszczone w  monografii zostały podzielone na
dwie grupy ze względu na rodzaj dziedzinowego pryzmatu, poprzez któ-
ry autorki dokonują oglądu szerokiej problematyki trendów zarządzania
zasobami ludzkimi.
Pierwsza część Organizacyjne aspekty zarządzania zasobami ludzkimi
składa się z pięciu rozdziałów omawiających różne aspekty gospodaro-
wania kapitałem ludzkim z punktu widzenia organizacji i zarządzania.
10 Wstęp

W rozdziale pierwszym przedstawiono kontekstowe uwarunkowania

rosnącego znaczenia procesu zarządzania zasobami ludzkimi w  gospo-
darce i w kreowaniu sukcesu przedsiębiorstwa na współczesnym rynku;
zarysowano ponadto, pokrótce, główne wyzwania oraz kierunki stawia-
ne współczesnemu zarządzaniu zasobami ludzkimi oraz przedstawiono
ważną rolę interesariuszy w projektowaniu i przebiegu procesu zarządza-
nia ludźmi. Rozdział drugi jest poświęcony istocie, uwarunkowaniom
motywacji i motywowania oraz narzędziom, za pomocą których mene-
dżerowie mogą świadomie kształtować motywacje swoich podwładnych.
Treści zawarte w rozdziale trzecim są rozważaniami autorki na temat za-
angażowania, a następnie powiązanego z nim wynagradzania. Rozdział
kończy analiza kluczowego dla zatrzymania najbardziej cennych pracow-
ników w organizacji procesu zarządzania talentami.
Rosnące znaczenie szkoleń we współczesnym zarządzaniu przedsta-
wiono w kolejnym, czwartym rozdziale. Poruszono w nim, prócz kwestii
związanych z przeprowadzaniem procesu szkoleniowego i metod ewalu-
acji, także zagadnienia podnoszenia kwalifikacji i szerzej rozwoju kom-
petencji zachodzących w ramach doskonalenia przez całe życie. Ostatni
rozdział części pierwszej niniejszego opracowania poświęcony jest reflek-
sjom nad zarządzaniem międzypokoleniowym, gdzie wyjaśnione zosta-
ły pojęcia i założenia zarządzania generacyjnego w organizacji. Autorka
niniejszego rozdziału podejmuje próbę zaprezentowania katalogu dzia-
łań adresowanych do poszczególnych pokoleń, a także zwraca uwagę na
wkraczające w niedalekiej przyszłości na rynek pracy pokolenie C.
Druga część książki zatytułowana Psychologiczne aspekty zarządzania
zasobami ludzkimi zawiera kolejnych pięć rozdziałów, w których znaleźć
można analizy wybranych aspektów gospodarowania kapitałem ludzkim
z  punktu widzenia psychologii organizacji i  pracy. Rozdział pierwszy
wskazuje na ogromne znaczenie oddziaływania na ludzi. Zaprezentowa-
no w nim podstawowe metody i techniki wywierania wpływu, które mogą
być przez niektórych pracodawców bądź pracowników wykorzystywane
w celu manipulacji. Autorka przy tym podkreśla, że warunkiem koniecz-
nym wykorzystania powyższych technik jest konstruktywny charakter
tego wpływu i brak manipulacji, której wyznacznikami są między inny-
mi ukryte intencje i działania, wykorzystywanie ludzi do własnych celów
oraz zysk manipulatora kosztem osoby manipulowanej. W kolejnym roz-
dziale została dokonana szeroka charakterystyka dynamicznie zmienia-
jących się relacji w miejscu pracy, gdzie istotną rolę pełni nawiązywanie
i spełnianie reguł kontraktu psychologicznego. Atutem tego rozdziału jest
zilustrowanie omawianych treści wynikami badań empirycznych wska-
zujących, jakie oczekiwania i potrzeby mają pracownicy polskich przed-
siębiorstw oraz możliwości ich zaspokojenia w obecnym miejscu pracy.
 Wstęp 11

Dynamiczny charakter relacji międzyludzkich zachodzących w  organi-

zacji jest bezpośrednio uwarunkowany jakością zachodzącego procesu
komunikacji, którego opis i  charakterystyka są przedmiotem rozważań
trzeciego rozdziału. Autorka zwraca w tym miejscu szczególną uwagę na
proces efektywnego komunikowania się, w tym na udzielanie konstruk-
tywnej informacji zwrotnej i unikanie błędów oraz barier komunikacyj-
nych, które szczególnego znaczenia nabierają w  praktyce zarządzania
w organizacji. Treści zawarte w rozdziale czwartym są rozważaniami na
temat sposobów przygotowywania się do negocjacji oraz takiego ich pro-
wadzenia, aby osiągnąć oczekiwany wynik. W rozdziale tym omówiono
również poszczególne fazy, w trakcie których podejmowanych jest bar-
dzo wiele decyzji strategicznych i wykorzystywanych jest szereg metod
i  taktyk negocjacyjnych. Zagadnienie zjawiska stresu, jego indywidu-
alnego pojmowania i  przebiegu jest przedmiotem rozważań ostatniego
rozdziału drugiej części książki. Szczególną rolę tutaj pełni opis przyczyn
powstawania stresu w miejscu pracy. Poza teoretycznymi rozważaniami
na końcu opracowania zamieszczone zostały praktyczne porady i tech-
niki pozwalające na zmniejszanie doświadczanego stresu w organizacji.
Chociaż na rynku wydawniczym znajduje się wiele książek o zbliżonej
tematyce, to jednak treści związane z zarządzaniem zasobami ludzkimi
stale się dezaktualizują. Dlatego wciąż potrzebne i poszukiwane są nowe
publikacje, zawierające aktualne wątki tematyczne. Wydaje się, że walo-
rem opracowania jest jego praktyczny charakter i możliwość wykorzysta-
nia do samodzielnego doskonalenia kompetencji.
Prezentowane w  tej publikacji treści wynikają z  bogatego doświad-
czenia dydaktycznego oraz długoletniej praktyki autorek w  kierowaniu
ludźmi, udziału w  charakterze audytorek konkursu Lider Zarządzania
Zasobami Ludzkimi, a także prac konsultingowych i szkoleniowych.
Praca ta ma ułatwić zdobywanie wiedzy przez osoby profesjonalnie
zajmujące się zagadnieniami personalnymi, liderów zespołów, menedże-
rów różnorodnych firm. Publikacja nie wyczerpuje tematu, ale, wykra-
czając poza typowy zakres zagadnień, może okazać się przydatna absol-
wentom studiów na kierunkach ekonomicznych, psychologicznych czy
społecznych.
Część I

Izabela Warwas
Organizacyjne aspekty
zarządzania zasobami ludzkimi
Rozdział I
Proces zarządzania zasobami
ludzkimi. Interesariusze
oraz wyzwania

Wstęp

W otoczeniu współczesnych organizacji zachodzi szereg zmian społecz-

no-gospodarczych. Z  nich wynikają liczne wyzwania dla zarządzania,
w tym zarządzania zasobami ludzkimi (zzl). Organizacje zmieniają się,
stając się bardziej otwarte na permanentnie zachodzące zmiany, decen-
tralizują się i  spłaszczają struktury, uelastyczniają role organizacyjne
i style kierowania, wspierają proces antycypowania zdarzeń, budowania
kreatywności i innowacji.
W warunkach niepewności, wysokiego ryzyka i niespotykanego dotąd
tempa zmian, zasoby ludzkie stają się podstawowym zasobem organiza-
cji, obok wiedzy i informacji zyskują na znaczeniu w porównaniu z zaso-
bami rzeczowymi czy finansowymi.

Zarządzanie i zarządzanie zasobami

ludzkimi

Istnieje wiele definicji zarządzania. „Zarządzanie jest zestawem działań obej-

Zarzą­dzanie

mującym planowanie i podejmowanie decyzji, organizowanie, przewodzenie

(kierowanie ludźmi i  kontrolowanie), skierowanych na zasoby organizacji
(ludzkie, finansowe, rzeczowe i  informacyjne) i  wykonywanych z  zamia-
rem osiągnięcia celów organizacji w sposób sprawny i skuteczny. Przy czym
sprawny to wykorzystujący zasoby mądrze i bez zbędnego marnowania; sku-
teczny to działający z powodzeniem” (Kisielnicki, 2008, s. 14). W prakseolo-
gicznej teorii organizacji i zarządzania sprawność definiujemy jako realizację
w satysfakcjonującym stopniu trzech jej walorów:
16 Część I. Organizacyjne aspekty zarządzania zasobami ludzkimi

• efektywności jako synonimu skuteczności, czyli stopnia realizacji

założonych celów;
• ekonomiczności, czyli stosunku wartości wyniku użytecznego do
kosztów;
• etyczności, pojmowanej jako zgodność działania ze społecznie uza-
sadnionym systemem wartości (Kieżun, 2012, s. 13).
Inne ujęcie akcentuje z  kolei, że zarządzanie jest „praktyką, której
można się nauczyć głównie z doświadczenia i która jest mocno osadzona
w  kontekście” (Mintzberg, 2012, s. 27). Na rysunku 1 zaprezentowano
zarządzanie jako praktykę opisaną na nauce, rzemiośle i sztuce.

Sztuka
Wizja
Twórcze pomysły

Zarządzanie
jako praktyka

Nauka Rzemiosło
Analiza Doświadczenie
Usystematyzowana Nabywanie umiejętności
wiedza w praktyce

Rysunek 1. Zarządzanie jako sztuka, rzemiosło i nauka

Źródło: Mintzberg, 2012, s. 28

Odwołując się do takiego podejścia, należy zauważyć wysoką rangę

kluczowych pracowników i ich ważną rolę w zarządzaniu. Mają oni udział
we wszystkich obszarach: rzemiośle – dzięki długoletniemu doświad-
czeniu, w nauce – dzięki udziałowi w procesie kreowania, gromadzenia
i transferowania wiedzy. Udział w sferze sztuki oparty jest na tworzeniu
kreatywnych wizji organizacyjnych, opracowywaniu nowatorskich roz-
wiązań i  wdrażaniu innowacji. Swoją wiedzę pożytkują, tworząc jawną
i cichą wiedzę organizacyjną.
 Rozdział I. Proces zarządzania zasobami ludzkimi… 17

W eksponowanym obecnie ujęciu organizacje są systemami otwarty-

mi, będącymi w ciągłej interakcji z otoczeniem. Implikuje to podejście
do zasobów ludzkich. Zasoby te różnią się od pozostałych zasobów, a za-
rządzanie nimi określane bywa jako „strategiczne, zintegrowane i spójne
podejście do zatrudniania, rozwoju i  dobrostanu ludzi zatrudnionych
w organizacji” (Armstrong, 2011, s. 26). Trafne wydaje się spostrzeżenie
A. Pocztowskiego, iż „ludzie nie są zasobem, lecz dysponują zasobami, czyli
właśnie wiedzą, zdolnościami, umiejętnościami, wartościami, motywacja-
mi, zdrowiem i postawami, które to pozwalają im na pełnienie różnych ról
w organizacji” (Pocztowski, 2007, s. 23). Uważa się ponadto, iż zarządzanie
zasobami ludzkimi może mieć wpływ na wiele obszarów działalności firmy
m.in. na zarządzanie strategiczne, na wzrost innowacyjności, kreatywności
i  jakości pracy, może być elementem integracyjnym i  budującym kulturę
organizacyjną firmy, a przede wszystkim ma ułatwić osiągnięcie organiza-
cyjnego sukcesu.
Przez zarządzanie zasobami ludzkimi rozumie się zatem całościowe,

Zarzą­dzanie zaso­bami ludz­kimi

strategiczne podejście do zarządzania najbardziej wartościowymi akty-
wami organizacji, czyli zatrudnionymi w  niej ludźmi. Pracownicy za-
równo indywidualnie, jak i zbiorowo są odpowiedzialni za realizację jej
celów. Zarządzanie zatrudnieniem zmierza do uzyskania przewagi kon-
kurencyjnej, co jest możliwe poprzez odpowiednie rozmieszczenie za-
angażowanych i  wykwalifikowanych pracowników, przy wykorzystaniu
dostępnych technik kulturowych, strukturalnych i personalnych (Arm-
strong, 2010, s. 15).
Podejście do zasobów ludzkich może opierać się na ilościowym lub
jakościowym spojrzeniu. Spojrzenie ilościowe dotyczy liczby i struktury
zatrudnienia oraz sposobów realizacji polityki personalnej prowadzącej
do wzrostu satysfakcji z  wykonywanej pracy oraz jej wydajności. Jako-
ściowe spojrzenie na zasoby ludzkie bierze pod uwagę wiedzę, kwalifika-
cje i umiejętności, jak również cechy osobowościowe pracowników, czyli
ich kompetencje. W obu ujęciach zasoby ludzkie mogą być utożsamiane
z tkwiącym w nich potencjałem. Idea zasobów ludzkich polega właśnie
na postrzeganiu każdego pracownika jako źródła potencjalnych możli-
wości, korzyści oraz materialnych i pozamaterialnych zysków. Pracowni-
cy pozyskiwani są do organizacji wraz z nabytym doświadczeniem, wy-
kształceniem, formalnymi kwalifikacjami zawodowymi, charakterystyką
wykonywanej pracy, stosunkami międzyludzkimi oraz umiejętnościami
porozumiewania się (Król, Ludwiczyński (red.), 2006, s. 50–54). To po-
Kapitał ludzki

dejście zbliżone jest do ujęcia kapitału ludzkiego jako trzech głównych

elementów:
• kapitał intelektualny – mówi się o nim jako o zgromadzonej i prze-
pływającej przez organizację wiedzy;
18 Część I. Organizacyjne aspekty zarządzania zasobami ludzkimi

• kapitał społeczny – jest to wiedza, której źródłem jest sieć relacji

wewnątrz organizacji i  poza nią. Oznacza cechy życia społeczne-
go umożliwiające uczestnikom wspólne skuteczniejsze działanie
w celu realizacji celów;
• kapitał organizacyjny – zinstytucjonalizowana wiedza zgromadzo-
na przez przedsiębiorstwo w bazach danych, dokumentacji (Arm-
strong, 2011, s. 76–77).
Opisywany powyżej kapitał ludzki charakteryzuje się tym, że każdy
członek organizacji, opuszczając swoje miejsce pracy, zabiera unikatową
wiedzę ze sobą. To wyznacza rosnące znaczenie zarządzania kapitałem
ludzkim. Jako obszar zzl umieszcza je M. Armstrong (rysunek 2).

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Filozofie zzl

Strategie, polityka, procesy,

Zarządzanie Społeczna
praktyki i programy dotyczące
kapitałem ludzkim odpowiedzialność biznesu
kapitału ludzkiego

Pozyskiwanie Uczenie się Zarządzanie Stosunki

Organizacja
pracowników i rozwój wynagrodzeniami pracy
Planowanie Uczenie się Wartościowanie Stosunki
Projekt
zasobów ludzkich organizacji stanowisk pracy/ przemysłowe
badania rynkowe
Uczenie się Głos
Rozwój Rekrutacja
jednostki pracowniczy
Struktury
Projekt Zarządzanie Rozwój zaszeregowania/ Komunikowanie
stanowisk talentami kierownictwa płac się
Bezpieczeństwo Zarządzanie Płaca
i higiena pracy przez efekty uwarunkowana
wynikami
Świadczenia Zarządzanie
socjalne wiedzą
Świadczenia
Usługi dotyczące pracownicze
zasobów ludzkich

Rysunek 2. Działania związane z zzl

Źródło: Armstrong, 2011, s. 33
 Rozdział I. Proces zarządzania zasobami ludzkimi… 19

Nadrzędne miejsce w zzl zajmuje filozofia HR określana mianem war-

tości i  zasad przyjętych przez osoby zarządzające w  procesie kształto-
wania strategii pojmowanej jako kierunek zarządzania. Dzięki obraniu
właściwego kierunku organizacje mogą sprawnie i skutecznie zarządzać
pracownikami, w tym: pozyskiwać ich, wynagradzać, szkolić i stwarzać
warunki rozwoju, zapewniać odpowiednie warunki i kształtować stosun-
ki pracy.
Scharakteryzowane procesy zarządzania i zzl podlegają modyfikacjom
i przeobrażeniom pod wpływem licznych zmian zachodzących w otocze-
niu. Jedną z bardziej istotnych jest globalizacja.

Globalizacja

We współczesnym świecie zachodzą uzasadnione i  racjonalne procesy

Globali­zacja
globalizacji. Polega ona na umiędzynarodowieniu rynków krajowych i ich
integracji w  jeden współzależny rynek światowy. Zarazem liberalizacja
i  możliwość prowadzenia działalności gospodarczej w  różnych krajach
i  na różnych kontynentach niesie z  sobą możliwości osiągania korzyści
komparatywnych. Globalizacja wykorzystuje bowiem różnice w produk-
tywności gospodarek i przedsiębiorstw dzięki sięganiu „niewidzialnej ręki
rynku globalnego” po proponowane przez nie tańsze produkty i  usługi,
dotychczas chronione przez rynki lokalne (Surdykowska, 2007, s. 11).
Globalizacja uruchamia ponadto procesy samoregulacji wymuszające
wzrost produktywności i większą otwartość oraz umożliwiające szybszy
rozwój. Jednocześnie „zjawisko globalizacji w obecnym kształcie określa-
ne jest jako kontrowersyjne. Wskazuje się zarówno korzyści z procesów
globalizacyjnych, jak i negatywne ich efekty. Bilans całościowy zależy od
tego, kto i z jakiej pozycji dokonuje tej oceny” (Król, Ludwiczyński (red.),
2006, s. 146). Zestawienie pozytywnych i negatywnych zmian zachodzą-
cych w wyniku postępującej globalizacji przedstawia tabela 1.
Jak widać, w  wyniku globalizacji pracownicy zatrudnieni w  firmach
globalnych mogą zyskiwać nowoczesną wiedzę, pracując w  wyższych
standardach czy korzystając z lepszej jakości produktów. Różnice w po-
ziomie wynagrodzeń między firmą macierzystą a  miejscową sprawić
mogą jednocześnie, że nie mają oni wystarczająco wysokich zarobków,
aby konsumować towary lub usługi wyższej jakości. Także próby prze-
noszenia kultury organizacyjnej między środowiskami mogą zakończyć
się fiaskiem, choć zarazem promowanie dobrych praktyk może sprzyjać
rozwojowi kraju lub regionu.
20 Część I. Organizacyjne aspekty zarządzania zasobami ludzkimi

Tabela 1. Skutki globalizacji

Dziedzina Zmiany pozytywne Zmiany negatywne

Miejsca pracy, ogra- W krajach, w których działają fir- Wiele miejscowych firm w  kra-
niczenie bezrobocia my globalne, tworzone są nowe jach, w  których działają firmy
miejsca pracy globalne, nie wytrzymuje kon-
kurencji i  upada, co może ozna-
czać utratę miejsc pracy. Nowe
miejsca pracy dla miejscowej
ludności rzadko dotyczą prac
i stanowisk elitarnych, takich jak
menedżerowie wyższych szczebli
zarządzania, projektanci, bada-
cze itp.

Poprawa jakości Dobrej jakości firmowe produkty Produkty firm globalnych często
(sta­ndardów) życia, firm globalnych wpływają ko- są niedostępne dla pracowników
wzrost dobrobytu rzystnie na jakość życia; dochody i miejscowej ludności, a dochody
z  pracy w  tych firmach zasilają z pracy bywają niskie
budżety rodzin pracowników

Transfer nowej wie- W  wielu wypadkach korzyść jest Czasami rola oddziałów kra-
dzy i  nowych tech- ewidentna, chociaż know-how jowych sprowadza się do kon-
nologii z reguły pozostaje wyłączną wła- fekcjonowania gotowych pro-
snością firmy globalnej (jednost- duktów, prostego montażu,
ki macierzystej) i  nie może być dystrybucji itd., nie ma wówczas
szerzej stosowany w danym kraju tego rodzaju transferu

Wzmacnianie na- Udane inwestycje zagraniczne, Firmy globalne z  reguły dyktują

rodowych gospo- w  tym także firm globalnych, warunki swojej obecności w  da-
darek i  budżetów przynoszą korzyści narodowym nym kraju. Spełnienie ich dyktatu
państw gospodarkom znacznie pomniejsza zyski. Nie-
udane inwestycje stają się niekie-
dy źródłem ogromnych strat

Wyższe standardy W  niektórych firmach takie wyż- Czasem firma globalna przejmuje
w  zakresie zarzą- sze standardy rzeczywiście obo- miejscowe wzorce i, chcąc osią-
dzania zasobami wiązują gnąć wyższy zysk, rezygnuje ze
ludzkimi i etyki stosowania własnych, wyższych
standardów

Lansowanie wyższej Zazwyczaj firmy globalne przyno- Bezpośrednie i  pełne przenosze-

kultury organizacji szą ze sobą własną, specyficzną nie własnej kultury do innych śro-
kulturę, która ma zalety – dzięki dowisk nie jest ani możliwe, ani
nim organizacja ta odniosła suk- celowe. Postawy geocentryczne
ces jeszcze nie dominują w  firmach
globalnych

Źródło: Król, Ludwiczyński (red.), 2006, s. 147