TUGAS REVIEW JURNAL

PENGARUH SERVANT LEADERSHIP

DAN TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP

OLEH :
INNA SARAH SARLITA MOY
832016017

PROGRAM STUDI PASCASARJANA

MAGISTER SAINS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA
SALATIGA
2016
1. Judul Jurnal
a) Jurnal 1: The Impact of Transformational and Servant Leadership on
Organizational Performance : A Comparative Analysis
b) Jurnal 2: The Role of Servant Leadership and Transformational Leadership in
Academic Pharmacy
c) Judul Baru: Pengaruh Peran Kepemimpinan Transformasional dan Servant
Leadership : Suatu Analisis Perbandingan pada Akademik Farmasi dan Kinerja
Organisasi
2. Abstract
a) Tujuan kedua jurnal: Studies or research aimed to investigate the influence of
transformational leadership on organizational leadership, also determines the
relationship is there any influence of internal and external support, as well as the size
of the organization as an intermediary role in the relationship between
transformational leadership and organizational innovation.
b) Teori yang Digunakan: Stone AG, Russell RF, Patterson K, (2004), Greenleaf and
Spears (2002), Contee-Borders (2003), Johnson (2001), Parolini (2007), Bass BM.
(1997), McColl-Kennedy and Anderson (2005); Humphreys JH. (2005); Rhodes et al.
(2008)

c) Aspek yang digunakan:

1. Aspects of Servant Leadership by Stone AG, Russell RF, Patterson K, (2004),
Greenleaf and Spears (2002), Contee-Borders (2003), Johnson (2001), Parolini
(2007)
2. Aspect of Transformational Leadership by Bass BM. (1997), McColl-Kennedy
and Anderson (2005);
3. Aspect Academic Farmacy of transformational leadership and Servant Leadership
by Humphreys JH. (2005);
4. Aspects of Organizational Performance by Rhodes et al. (2008)

2
a) Subjek yang digunakan dalam kedua judul:
The first journal : were authored by Ali Iftikhar Choudhary, Syed Azeem
Akhtar&Arshad Zaheer (2011), pada Sektor Jasa di Pakistan,
The second journal : were authored by George P. Allen, PharmD, W. Mark Moore,
PharmD, Lynette R. Moser, PharmD, Kathryn K. Neill, PharmD, Usha
Sambamoorthi, PhD, Hershey S. Bell, MD, MSf pada American Association of
Colleges of Pharmacy (AACP) Interim Meeting in Austin (debate final point and
counterpoint)
b) Metode pengumpulan data yang digunakan: Data collection methods than used in
these two studies is through survey gathered on a five point likert scale from
organizations and review to identify references (additional resources, and authors’
collections of books)
c) Alat ukur yang digunakan:
Transformational Leadership and Servant Leadership
Research Ali Iftikhar Choudhary, Syed Azeem Akhtar&Arshad Zaheer (2011). This
research has used quantitative method and structured questionnaire for collecting
data. It is a descriptive research study. Survey held through personally administrated
questionnaire, also research Kathryn K. Neill, PharmD, Usha Sambamoorthi, PhD,
Hershey S. Bell, MD, MSf Resources searched were PubMed, Google Scholar,
EBSCO, and the Harvard Business Review. References of selected articles were used
to identify additional resources, and authors’ collections of books were searched.
More than 50 sources of information were used in the development of the point and
counterpoint discussions.
Academic Farmacy
Research Wilson JK. Patriotic Correctness: Academic Freedom and Its Enemies.
Boulder, CO: Paradigm Publishers; 2008.16. AUTM Better Work Project. The Better
World Report 2009: Innovations from Academic Research That Positively Impact
Global Health. Deerfield, IL. The Association of University Technology Managers.
2009.http://www.autm.net/AM/Template.cfm?
section=Past_Reports&Template5/CM/ContentDisplay.cfm&ContentID57451.
Accessed August 31, 2015. 2.

3
 Organization Performance : Research has used quantitative method and structured
questionnaire for collecting data. Organizational performance in this article is
measured on scale of four items. The scale for organizational performance is taken
from Morales et al. published in 2008.
d) Analisis data yang digunakan kedua jurnal: Analysis of the data used in these two
studies is Correlation Test also Model Fit and Hypothesis Testing. The beside the
second journal analysis used many researchs at many places and debates.
e) Hasil penelitian:
The results of the analysis “The Impact of Transformational and Servant
Leadership on Organizational Performance : A Comparative Analysis” : The aim of
this research was to check the relationship with servant leadership and
transformational leadership style. Both these forms of ethical leaderships have
positive relationship with organizational learning. Through quantitative analysis it
was found that transformational leadership has a more positive relationship with
organizational learning.
For the second journal the results Determining the most appropriate leadershipmodel
for academic pharmacy is open to debate. The skill set required of servant and
transformational leaders is different. A servant leader is one who leads from behind
by
supporting the development of individuals in the organization while a
transformational leader provides a common goal and vision and develops individuals
to meet those goals. Servant leadership would be congruent with developing faculty
members, encouraging scholarship and innovation in teaching, and building toward
producing
pharmacists who develop empathy with patients and motivates patients to develop
healthy lifestyle choices. The transformational leader is uniquely qualified to move an
organization during a time of high external pressures. The transformational leader
emphasizes intellectual stimulation, innovation, and creativity in a way that can
effectively develop faculty members to be successful in the competitive promotion
and tenure process.

4
 f) Saran: The results suggest that Leaders in academic pharmacy must evaluate which
leadership model fits the needs of their environment as well as their individual skill
set.
Finally, it can be concluded that transformational leadership has a relatively more
positive impact on organizational performance than servant leadership, through the
mediating organizational learning. Schneider and George (2011) in his article
suggests to check whether servant leadership has more impact than transformational
leadership on organization performance. Hypothesis justifies here that both
transformational and
servant leadership have positive impact on organizational learning, which further
enhance the performance of organization in a positive way.

3. Latar Belakang Masalah

Tujuan utama dari setiap organisasi adalah untuk mempertahankan kompetitif
keuntungan. Ada berbagai aspek yang kinerja dari suatu organisasi dapat dievaluasi,
yang sebagian besar adalah nyata. Pengurangan biaya, keuntungan, volume penjualan,
perputaran aset, omset ekuitas, dan perputaran persediaan yang paling indikator nyata
umum. Atau beberapa berwujud indikator kinerja kepuasan pelanggan dan produk
pengembangan digunakan lebih sedikit kali (Rhodes, dkk. 2008). Kinerja organisasi
adalah ukuran dari sebuah organisasi kemajuan, menunjukkan seberapa baik suatu
organisasi mencapainya tujuan (Hamon 2003). Kinerja organisasi menunjukkan prestasi
dalam kinerja kelompok. Organisatoris kinerja dalam artikel ini diukur pada skala empat
item. Skala untuk kinerja organisasi adalah diambil dari Morales, dkk. diterbitkan pada
tahun 2008.
Dalam beberapa dekade terakhir, praktik bisnis di sekitar dunia telah mengangkat
beberapa masalah serius untuk manajer tentang gaya kepemimpinan dan masalah
kebijakan. Global resesi ekonomi telah menimbulkan peneliti untuk berkembang dan
mendefinisikan model-model baru dari gaya kepemimpinan etis. Gaya yang pada
gilirannya dapat memecahkan tantangan pemberontakan pada perusahaan di dunia. Ini
akan menarik untuk melihat apakah kepemimpinan pelayan memiliki dampak yang lebih
dari kepemimpinan transformasional dalam nirlaba organisasi '' (Schneider dan George

5
 2011). Konsep kepemimpinan pelayan telah memperoleh popularitas besar di zaman
modern. Sementara gaya kepemimpinan transformasional dalam menggunakan dari
beberapa tahun. Kedua konsep memiliki beberapa kesamaan tetapi beberapa perbedaan
utama yang harus diperiksa di kinerja organisasi. Perbedaan antara kepemimpinan
pelayan dan kepemimpinan transformasional adalah fokus dari pemimpin. Kedua
kepemimpinan tersebut gaya fokus pada pengikut, pemimpin pelayan lebih perhatian
pada pelayanan kepada para pengikut, sementara transformasional pemimpin
menggunakan energi mereka untuk terlibat pengikut menuju pencapaian tujuan.
Pemimpin transformasional dan pemimpin pelayan melibatkan pengikut dalam belajar
dan pengembangan.
Contohnya kepemimpinan yang efektif diperlukan untuk membimbing siswa,
dosen, dan staf. Pemimpin menghadapi tantangan terus menyelaraskan tujuan untuk
keberhasilan lembaga dengan masing-masing karyawan cita-cita pribadi, terutama dalam
hal yang berkaitan untuk promosi dan kepemilikan. Hamba dan transformasional
kepemimpinan, yang telah ada sejak tahun 1970-an, baik mengklaim berhasil menavigasi
perubahan. Kami mengeksplorasi dua gaya kepemimpinan ini untuk mengevaluasi mana
yang lebih baik cocok untuk lingkungan farmasi akademik.

4. Teori
a. Kinerja Organisasi
Pembelajaran organisasi mempromosikan pengetahuan organisasi, belajar, dan
mendorong kinerja organisasi. Organisasi baik dalam belajar menunjukkan kinerja
yang lebih organisasi. Pembelajaran organisasi mungkin tidak selalu meningkatkan
kinerja, tetapi dalam banyak kasus itu tidak (Argyris dan Schon 1996). Organisasi
dengan budaya belajar yang mendalam biasanya melakukan lebih baik (Hurley dan
Hult 1998). Organisatoris belajar meningkatkan kemampuan organisasi sehingga
meningkatkan kinerja organisasi (Snyder dan Cummings 1998; Morgan dan Turnell
2003; Morales, dkk 2008).
Ada berbagai aspek yang kinerja dari suatu organisasi dapat dievaluasi, yang
sebagian besar adalah nyata. Pengurangan biaya, keuntungan, volume penjualan,
perputaran aset, omset ekuitas, dan perputaran persediaan yang paling indikator nyata

6
umum. Atau beberapa indikator kinerja kepuasan pelanggan dan produk
pengembangan digunakan lebih sedikit (Rhodes, dkk. 2008).

b. Akademik Farmasi
Akademik farmasi ditenggelamkan dalam bentuk perubahan. pengaruh internal
seperti interprofessional pendidikan atau lingkungan belajar ditingkatkan, dan
eksternal pengaruh seperti persyaratan akreditasi, memperluas lingkup praktek,
dan ketersediaan penelitian pendanaan mengemudi perubahan. kepemimpinan
yang efektif diperlukan untuk membimbing siswa, dosen, dan staf.
Pemimpin menghadapi tantangan terus menyelaraskan tujuan untuk keberhasilan
lembaga dengan masing-masing karyawan cita-cita pribadi, terutama dalam hal
yang berkaitan untuk promosi dan kepemilikan.
Telah dijelaskan di atas, farmasi akademik mengalami tekanan belum pernah
terjadi sebelumnya untuk menyesuaikan diri dengan perubahan yang cepat dalam
pendidikan, penelitian, dan lingkungan perawatan kesehatan. Mengambil risiko
sikap dan perilaku yang diperlukan untuk berhasil menavigasi lingkungan yang
cepat berubah adalah kunci.
Pada akhirnya, gaya kepemimpinan pelayan dan transformasional menghargai
sumber daya manusia dan mendukung pengembangan individu pengikut. Namun,
farmasi akademik, di mana tantangan dari siswa, pemangku kepentingan, dan
sistem perawatan kesehatan berkesinambungan, mewakili jenis lingkungan yang
dinamis dimana kepemimpinan transformasional adalah pilihan yang sesuai.
Transformasional kepemimpinan menghargai pengambilan risiko, inovasi, dan
intelektualisme. Ia berusaha untuk mengubah status quo, yang terbaik adalah
cocok untuk lingkungan yang berubah menghadap luar biasa eksternal tekanan,
dan menciptakan "diberdayakan, dinamika Budaya organisasi.
c. Kepemimpinan Transformasional
Menurut McColl-Kennedy dan Anderson (2005) Kepemimpinan transformasional
adalah gaya kepemimpinan etis yang melibatkan kemampuan seorang pemimpin untuk

7
mempromosikan intelektual stimulasi melalui inspirasi. Kepemimpinan
transformasional adalah bimbingan melalui pertimbangan individual, stimulasi
intelektual, inspiratif, dan pengaruh ideal. transformasional pemimpin biasanya fokus
dalam mengikuti organisasi gol, saat melakukannya melanggar norma-norma etika
karyawan pengembangan (Stephens, dkk 1995). Seorang pemimpin transformasional
menggunakan dan mengubah nilai-nilai dari pengikut dan mengartikulasikan mereka
untuk mempromosikan visi dan tujuan dari organisasi (Bass 1985).
Kepemimpinan transformasional terdiri dari 4 komponen perilaku :
1. Kepemimpinan karismatik atau ideal pengaruh. Seorang pemimpin
transformasional menempatkan sebuah penekanan pada kebutuhan orang lain,
berfungsi sebagai inspirasi panutan, menanamkan kebanggaan dan optimisme, dan
menekankan komitmen, keselarasan sekitar tujuan bersama, tinggi etika standar
andmoral, dan rasa hormat dan kepercayaan.
2. Motivasi yang menginspirasi. Pemimpin di artikan sebuah visi organisasi,
menunjukkan komitmen yang tulus dan penuh gairah untuk visi itu dan tujuan
yang terkait, dan jelas berkomunikasi harapan. Pemimpin adalah antusias, optimis,
motivasi, dan inspirasional. Pengaruh ideal dan motivasi inspirasional diselaraskan
dengan tujuan bersama dalam suatu lingkungan standar dan moral etika yang
tinggi yang mendukung dan memperkuat pemerintahan bersama masyarakat.
3. Intelektual Stimulasi. Seorang pemimpin transformasional mendorong kreativitas,
inovasi, berani mengambil risiko, dan berani untuk memutuskan system yang tidak
efesien, dan pengikut dirangsang untuk mempertanyakan asumsi, isu pendekatan
dengan cara baru, dan kreatif menyelesaikan masalah. Kebebasan akademik,
belajar seumur hidup, dan beasiswa berkembang dalam lingkungan yang
mendorong stimulasi intelektual.
4. Pertimbangan Individual. Seorang pemimpin transformasional mengevaluasi dan
mempertimbangkan kebutuhan yang berbeda dari tiap-tiap pengikutnya,
menciptakan lingkungan yang mendukung yang difokuskan pada pengikut yaitu
prestasi dan pertumbuhan, dan melakukan pembinaan, mentoring, penciptaan
peluang pengembangan baru, dan umpan balik terus menerus untuk
memberdayakan pengikut dan membantu mereka mencapai potensi mereka.

8
 Prinsip seperti motivasi wawancara dan dampak konseling dengan interaksi
pengikut, siswa dan pasien dalam lingkungan perawatan kesehatan akademik.

d. Servant Leadership
Greenleaf (1977) untuk pertama kalinya memulai gagasan kepemimpinan pelayan
dalam artikel ''Pelayan sebagai pemimpin'' dia mengusulkan bahwa seorang
pemimpin harus melihat dirinya sebagai seorang hamba terlebih dahulu.
Greenleaf menggambarkan pemimpin yang melayani di ibaratkan seorang
"berawal dari keinginan untuk melayani, untuk melayani terlebih dahulu. Maka
pilihan sadarnya menuju bercita-cita untuk memimpin. "Kepemimpinan pelayan
bisa menjadi filsafat, suatu kesatuan praktek kepemimpinan, dan kualitas
kepemimpinan.
Kepemimpinan pelayan dapat didefinisikan secara luas sebagai keinginan dari
para pemimpin untuk memotivasi, buku, menawarkan harapan, dan memberikan
perhatian yang pengalaman dengan membangun hubungan yang berkualitas
dengan pengikut dan bawahan (Greenleaf dan Spears 2002).
Contee-Borders (2003) menemukan bahwa pemimpin pelayan adalah
didedikasikan terhadap pertumbuhan dan kesejahteraan rakyat. Altruisme,
kesederhanaan, dan kesadaran adalah karakteristik pemimpin pelayan (Johnson
2001). Seorang pemimpin hamba memiliki perbedaan moral dari pemimpin
transformasional yang menakuti dan layanan altruistik terhadap tingginya
prioritas kebutuhan pengikut (Parolini 2007).

e. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Servant Leadership

Pengaruh dari kepemimpinan transformasional juga menunjukkan bahwa
kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan pelayan memiliki dampak positif
pada pembelajaran organisasi tetapi kepemimpinan transformasional menunjukkan
dampak yang lebih positif daripada hamba kepemimpinan penampilan organisasi.
Hipotesis

9
 H1 : Persepsi kepemimpinan transformasional pengaruh positif pada kinerja
organisasi
H2 : Pengaruh servant leadership positif terhadap kinerja organisasi
H3 : Persepsi kepemimpinan transformasional pengaruh positif pada akademik
farmasi
H4 : Pengaruh servant leadership positif terhadap akademik farmasi

f. Metode Penelitian
a) Populasi, Sampel dan Tempat Penelitian
1. Jurnal pertama sampel untuk penelitian ini adalah 400 siswa, tapi 155 tanggapan
dipertimbangkan untuk analisis. Dari sampel ini 69% adalah laki-laki 31% adalah
perempuan. 91% responden berada di bawah 35 tahun usia, 5,8% adalah 35-50
tahun, dan 3,2% yang di atas 50 tahun. Tingkat pendidikan responden adalah
sebagai berikut, 94,2% adalah lulusan universitas, 3,9% lulusan perguruan tinggi
yang, 1,9% adalah sekolah tinggi atau bawah. tingkat pendapatan responden
adalah sebagai berikut, 7,7% yang diperoleh PKR 50.000 dan di atas, 83,2%
diperoleh PKR 10.000 untuk PKR 50.000, dan 9,1% yang mendapatkan 10.000
dan kurang
Prosedur penelitian ini data dikumpulkan dengan kuesioner, dapat
disimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional memiliki relatif lebih positif
berdampak pada kinerja organisasi dari kepemimpinan pelayan, melalui
pembelajaran organisasi mediasi. Schneider dan George (2011) dalam artikelnya
menyarankan untuk memeriksa apakah kepemimpinan pelayan memiliki dampak
yang lebih dari kepemimpinan transformasional terhadap kinerja organisasi.
Hipotesis membenarkan sini bahwa kedua transformasional dan kepemimpinan
pelayan memiliki dampak positif pada organisasi belajar, yang lebih
meningkatkan kinerja organisasi dengan cara yang positif. Diberikan pada
hipotesis hasilnya positif dan dengan demikian diterima.
2. Dalam penelitian jurnal kedua, pada sector jasa di Pakistan digunakan debat dan
beberapa penelitian di berbagai tempat.

10
 Menentukan leadershipmodel paling tepat untuk farmasi akademik terbuka
untuk diperdebatkan. Keterampilan diperlukan hamba dan pemimpin
transformasional berbeda. Seorang pemimpin pelayan adalah salah satu yang
memimpin dari belakang oleh mendukung pengembangan individu dalam
organisasi sementara pemimpin transformasional menyediakan umum Tujuan dan
visi dan mengembangkan individu untuk memenuhi tujuan-tujuan. kepemimpinan
pelayan akan kongruen dengan mengembangkan anggota fakultas, mendorong
beasiswa dan inovasi dalam mengajar, dan membangun ke arah memproduksi
apoteker yang mengembangkan empati dengan pasien dan memotivasi pasien
untuk mengembangkan pilihan gaya hidup sehat. Pemimpin transformasional
secara unik memenuhi syarat untuk memindahkan sebuah organisasi selama masa
tinggi eksternal tekanan. Pemimpin transformasional menekankan intelektual
stimulasi, inovasi, dan kreativitas dalam cara yang dapat secara efektif
mengembangkan anggota fakultas untuk menjadi sukses dalam promosi
kompetitif dan penguasaan proses. Pemimpin di apotek akademik harus
mengevaluasi yang model kepemimpinan sesuai dengan kebutuhan lingkungan
mereka serta keahlian masing-masing.

Argumentasi penulis:
Hasil penelitian mendapati secara keseluruhan mendukung hipotesis yang ada
khususnya hipotesis pertama. Hasil menunjukkan bahwa transformasional
kepemimpinan dan kepemimpinan pelayan memiliki dampak positif pada
pembelajaran organisasi tetapi kepemimpinan transformasional menunjukkan
dampak yang lebih positif daripada hamba kepemimpinan penampilan organisasi. Di
sisi lain, menunjukkan bahwa organisasi pembelajaran memiliki dampak positif yang
tinggi pada kinerja organisasi.
Tetapi hasil pada hipotesis dua menyatakan model kepemimpinan paling tepat
untuk farmasi akademik terbuka untuk diperdebatkan. Keterampilan diperlukan
pemimpin pelayan dan pemimpin transformasional berbeda. Seorang pemimpin
pelayan adalah salah satu memimpin mendukung pengembangan individu dalam
organisasi, sementara pemimpin transformasional menyediakan tujuan dan visi dan

11
 mengembangkan individu untuk memenuhi tujuan-tujuan. Kepemimpinan pelayan
akan kongruen dengan mengembangkan anggota fakultas, mendorong beasiswa dan
inovasi dalam mengajar, dan membangun ke arah memproduksi apoteker yang
mengembangkan empati dengan pasien dan memotivasi pasien untuk
mengembangkan pilihan gaya hidup sehat. Pemimpin transformasional secara unik
memenuhi syarat untuk memindahkan sebuah organisasi selama masa tinggi
eksternal tekanan. Pemimpin transformasional menekankan intelektual stimulasi,
inovasi, dan kreativitas dalam cara yang dapat secara efektif mengembangkan
anggota fakultas untuk menjadi sukses dalam promosi kompetitif dan penguasaan
proses. Pemimpin di apotek akademik harus mengevaluasi yang model
kepemimpinan sesuai dengan kebutuhan lingkungan mereka serta keterampilan
masing-masing.
Dengan demikian penulis dapat memberi kesimpulan bahwa bagi perusahaan
besar top dan menengah dukungan internal dan eksternal sama nilainya atau
persennya dalam mendukung pengaruh kepemimpinan transformasional pada inovasi
organisasi. Sedangkan bagi perusahaan mikro dan berskala kecil dukungan ekternal
lebih dominan pengaruhnya terhadap kepemimpinan transformasional dan kinerja
organisasi.
g. Kesimpulan dan Saran
 Hipotesa pertama diperkuat bahwa kepemimpinan mengandung pengaruh signifikan
dan positif pada kinerja organisasi. Hal ini sejalan dengan Schneider dan George
(2011) dalam artikelnya menyarankan untuk memeriksa apakah kepemimpinan
pelayan memiliki dampak yang lebih dari kepemimpinan transformasional terhadap
kinerja organisasi.
 Hipotesa kedua dari hasil penelitian ditemukan bahwa kepemimpinan
transformasional tidak signifikan (b= -0.18, n.s). Perubahan pada R2 ketika istilah
interaksi ditambahkan ternyata juga tidak signifikan (R2 = 0.00, n.s.). Dengan
demikian, hipotesa ke dua ini diperlihatkan tidak didukung.
 Hipotesa ketiga dari hasil penelitian ditemukan adanya dukungan yang menunjukkan
bahwa dukungan eksternal menjembatani hubungan antara kepemimpinan
transformasional dengan inovasi organisasi. Hal ini dikemukakan dalam literatur

12
 (Elkins dan Keller, 2003) dimana hubungan dibangun dengan lingkungan
eksternal/luar, khususnya untuk akuisisi/memperoleh pengetahuan dan berbagai
sumber daya, yang mana ini memainkan sebuah peran yang sangat signifikan dalam
proses inovasi.
Namun penemuan yang cukup menarik adalah bahwa dukungan eksternal
tidak memiliki pengaruh langsung pada inovasi organisasi. Dikatakan bahwa
dukungan eksternal itu sendiri, tidaklah cukup untuk mengembangkan produk dan
pelayanan yang baru dan untuk memasarkannya dengan sukses. Agaknya, dukungan
eksternal berfungsi sebagai pengungkit atas pengaruh kepemimpinan
transformasional terhadap inovasi.
 Hipotesa keempat dan sub-sub hipotesanya dari hasil penelitian ditemukan adanya
dukungan bahwa ukuran organisasi menjembatani hubungan antara kepemimpinan
transformasional dengan inovasi organisasi
Saran
Berpijak dari kelemahan yang penulis temukan dalam penelitian ini maka adapun
saran dari penulis yaitu mungkin ketika para pembaca ingin melakukan penelitian
diharapkan sampel yang digunakan dalam penelitian harus jelas. Misalnya jika para
pembaca ingin meneliti faktor ukuran organisasi apakah secara signifikan turut
mempengaruhi kepemimpinan transformasional dan inovasi organisasi, maka menurut
penulis mungkin dalam pengambilan sampel ukuran organisasi baik yang berukuran skala
top/besar, skala menengah dan berskala kecil mesti dipakai semuanya sebagai sampel,
artinya ke 3 ukuran organiasi ini harus dijadikan sampel, dengan kata lain jangan
mengabaikan salah satu dari ketiga ukuran organisai ini, agar hasil dalam penelitian pun,
juga dapat diuji dan diakui kebenarannya.

h. Daftar Pustaka

Bass BM. Does the transactional-transformational leadership paradigm transcend organizational

and national boundaries? Am Psychol. 1997;52(2):130-139.

13
Contee-Borders, A. K. (2003). A case study defining servant leadership in the workplace.
Dissertation Abstracts International, UMI No. 3069348.

Greenleaf, R. K., & Spears, L. C. (2002). Servant leadership: A journey into the nature of
legitimate power and greatness, 25th anniversary edition. Mahwah, NJ: Paulist Press.

Humphreys JH. Contextual implications for transformational and servant leadership: a historical
investigation. Manage Decis. 2005;43 (10):1410-1431.

Johnson, C. (2001). Meeting the ethical challenges of leadership. Thousand Oaks, CA: Sage.

McColl-Kennedy, J. R., & Anderson, R. D. (2005). Subordinatemanager gender combination and

perceived leadership-style influence on emotions, self-esteem and organizational commitment.
Journal of Business Research, 58(2), 115–125.

Parolini, J. L. (2007). Investigating the distinctions between transformational and servant

leadership. doctoral dissertation thesis, Regent University, Virginia Beach, VA.

Rhodes, J., Hung, R., Lok, P., Lien, B., & Wu, C. (2008). Factors influencing organizational
knowledge transfer: Implication for corporate performance. Journal of Knowledge Management,
12(3), 84–100.

Stone, A., Russell, R., & Patterson, K. (2004). Transformational versus servant leadership: A
difference in leader focus. The Leadership & Organization Development Journal, 25(4), 349–
361.

Ali Iftikhar Choudhary, Syed Azeem Akhtar&Arshad Zaheer (2011), pada Sektor Jasa di
Pakistan,

Kathryn K. Neill, PharmD, Usha Sambamoorthi, PhD, Hershey S. Bell, MD, MSf Resources
searched were PubMed, Google Scholar, EBSCO, and the Harvard Business Review.

14