JURNAL ILMIAH EKONOMI ISLAM VOL. 03 NO.

02, 2017
Available at http://jurnal.stie-aas.ac.id/index.php/jie

ANALISA PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA DOSEN

PADA SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI AAS

Dra. Wikan Budi Utami, MM

STIE - AAS Surakarta
Email: [email protected]

Abstrak
The purpose of this study is to determine the relationship between work motivation with the
performance of lecturer at the College of Economics AAS (STIE-AAS). The motivation factor used
in this research is based on the five human needs according to Maslow, namely physiological needs,
safety needs, social needs, self-esteem needs, and self-actualization needs. The population in this
study are lecturers STIE-AAS who actively teach at the time this research is done. This research
was conducted in the even semester of academic year 2015/2016 in March-April 2016. The
technique of determining the sample in this study is to use purposive sampling. The sample in this
research is: STIE-AAS lecturer who in the even semester of Academic Year 2015/2016 actively
teaches. The type of instrument used in this study, namely questionnaires. To test whether the list of
questionnaires that are made, valid (valid) and reliable (reliable) then used two test tools of the test
validity and reliability test. This t test is used to examine the influence of each independent variable
(physiological needs, safety needs, social needs, self-esteem needs, and self-actualization needs) to
the dependent variable (STIE-AAS lecturer work achievement). The statistical test F aims to
examine the effects of all independent or independent variables (physiological needs, safety needs,
social needs, self-esteem needs, and self-actualization needs) together with dependent or dependent
variables (STIE-AAS lecturer work achievement). This test is done by SPSS 17. Test R2
(Coefficient of determination) is done to find out how much influence the variable of physiological
needs, the need of sense of security, social needs, self-esteem needs, and self-actualization needs
towards the work performance variable of STIE-AAS lecturer. From the result of t test, it is known
that the need for security and self-esteem need to be partially significant to the performance of
STIE-AAS lecturers. While the physiological needs, social needs and self-actualization needs no
significant effect on the performance of lecturers STIE-AAS. From the results of F test, it is known
that physiological needs, safety needs, social needs, self-esteem needs, and self-actualization needs
simultaneously have a significant effect on the performance of STIE-AAS lecturers. From result of
test of R2 obtained coefficient value of determination equal to 0,639 which mean 63,9%
achievement of lecturer work influenced by factors which resear in this research.

Keywords: physiological needs, safety needs, social needs, self-esteem needs, self-actualization
needs and work performance of STIE-AAS lecturers.

Pendahuluan berhasil harus memiliki sumber daya manusia

Dosen memegang peranan penting yang unggul dan mampu bekerja secara
dalam mencapai prestasi akademik mahasiswa. profsional. Untuk mencapai prestasi kerja yang
Untuk mencapai hal tersebut dosen diharapkan tinggi, individu-individu perlu dimotivasi.
mampu meningkatkan kompetensi Pimpinan beserta jajaran manajemen merupakan
profesionalnya karena hal tersebut merupakan pihak yang berperan penting bagi
salah satu tolok ukur prestasi kerja dosen pengembangan dan peningkatan prestasi kerja
Organisasi pendidikan yang ingin dosen. Untuk mencapai organisasi pendidikan
JURNAL ILMIAH EKONOMI ISLAM, ISSN: 2477-6157 ; E-ISSN 2579-6534
125
JURNAL ILMIAH EKONOMI ISLAM VOL. 03 NO. 02, 2017
Available at http://jurnal.stie-aas.ac.id/index.php/jie

yang berkualitas diperlukan pimpinan yang berpengaruh terhadap prestasi kerja dosen
baik, mampu mengelola dan mengarahkan STIE-AAS secara parsial
dosen dan tenaga kependidikan dalam mencapai 2. Untuk mengetahui apakah apakah motivasi
tujuan organisasi.Pengelolaan ini tidak sekedar kerja yaitu kebutuhan fisiologis, kebutuhan
mengetahui kemampuan dosen dalam rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan
melaksanakan kegiatan pendidikan, penelitian harga diri,dan kebutuhan aktualisasi diri
dan pengabdian, lebih dari itu diperlukan berpengaruh terhadap prestasi kerja dosen
pimpinan yang mampu memotivasi dosen agar STIE-AAS secara simultan
membantu tercapainya visi dan misi STIE-AAS 3. Untuk mengetahui faktor motivasi apakah
tercapai. yang mempunyai pengaruh paling kuat
Motivasi yang tinggi akan memberikan terhadap prestasi kerja dosen STIE AAS.
konstribusi yang baik terhadap kinerja
organisasi. Dengan demikian motivasi kerja Landasan Teori
merupakan faktor yang penting karena 1. Motivasi
berhubungan dengan tingkat prestasi kerja Istilah motivasi sering digunakan secara
dosen yang selanjutnya akan meningkatkan bergantian dengan istilah kebutuhan (need),
efektifitas pengelolaan pendidikan sehingga keinginan (want), dorongan (drive), dan
diperoleh lulusan dengan indeks prestasi yang gerak hati (impuls). Hersey dan Blanchard
diharapkan. (1989) menyatakan istlah-istilah tersebut
merupakan motif. Sedangkan motivasi
Rumusan Masalah adalah kekuatan yang mendorong seseorang
1. Apakah motivasi kerja yaitu kebutuhan untuk melakukan suatu kegiatan. Motif
fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan masih bersifat potensial, dan aktualisasinya
sosial, kebutuhan harga diri,dan kebutuhan dinamakan motivasi. Serta pada umumnya
aktualisasi diri berpengaruh terhadap diwujudkan dalam bentuk perbuatan nyata.
prestasi kerja dosen STIE-AAS secara Menurut Maslow (1970) motivasi adalah
parsial. tenaga pendorong dari dalam yang
2. Apakah motivasi kerja yaitu kebutuhan menyebabkan manusia berbuat sesuatu atau
fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan berusaha untuk memenuhi kebutuhannya.
sosial, kebutuhan harga diri,dan kebutuhan Dalam penelitian ini yang dimaksud dengan
aktualisasi diri berpengaruh terhadap motivasi adalah keinginan yang
prestasi kerja dosen STIE-AAS secara menggerakkan atau yang mendorong
simultan. seseorang atau diri sendiri untuk berbuat
3. Faktor motivasi apakah yang mempunyai sesuatu. Berdasarkan teori motivasi
pengaruh paling kuat terhadap prestasi kerja diketahui bahwa perilaku itu tidak terjadi
dosen STIE AAS. dengan sendirinya, melainkan ada yang
mendorong. pernyataan ini dapat dipahami
Tujuan Penelitian dengan mendefinisikan motivasi atau
1. Untuk mengetahui apakah motivasi kerja dorongan sebagai suatu keinginan yang kuat
yaitu kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa untuk mencapai tujuan organisasi
aman, kebutuhan sosial, kebutuhan harga berlandaskan kemampuan usaha tersebut
diri,dan kebutuhan aktualisasi diri guna memenuhi kebutuhan (Robbins, 1993).
JURNAL ILMIAH EKONOMI ISLAM, ISSN: 2477-6157 ; E-ISSN 2579-6534
126
JURNAL ILMIAH EKONOMI ISLAM VOL. 03 NO. 02, 2017
Available at http://jurnal.stie-aas.ac.id/index.php/jie

Jewel dan Siegal (1998) mengatakan bahwa didukung dan dihentikan. Yang termasuk
masalah praktis dari motivasi menjadi dalam kategori proses adalah: Teori
perhatian baik para psikolog Harapan VictorVroom, Teori Penguatan
industri/organisasi maupun para manajer. B.F. Skinner, Teori keadilan Adams dan
Mereka mengetahui bahwa pengertian teori Penetapan Tujuan Locke.
mengenai kekuatan yang menghasilkan, Dalam pembahasan ini akan lebih
mengarahkan dan mempertahankan usaha. ditekankan pada teori isi (content Theory)
Beberapa ahli teori yakin bahwa dari Teori Hirarki Kebutuhan Maslow.
kekuatan ini terdapat di dalam (internal), Abraham Harold Maslow dilahirkan dari
dikendalikan oleh kebutuhan dasar manusia. keluarga imigran Yahudi-Rusia di Brooklyn,
Secara kelompok, gagasan mereka New York, pada 1 April 1908. Dan
dinamakan teori kebutuhan dari motivasi meninggal pada tahun 1970. Maslow
kerja. Para ahli dalam (dalam Supriyanto merupakan salah satu tokoh utama
dkk 2003) mengelompokkan teori motivasi dalamaliran psikologi humanistic yang lahir
ke dalam kategori utama yaitu: pertama, di Amerika decade 1950-an. Salah satu teori
teori isi (Content Theory) dan kedua, Maslow yang paling popular adalah teori
teoriproses (Process Theory). Keduanya kebutuhan bertingkat, sehingga dikenal
dapat dijelaskan sebagai berikut: dengan teori hirarki kebutuhan Maslow.
Pertama, teori isi (Content Theory) yaitu Menurut teori ini, kebutuhan manusia
memusatkan perhatian pada faktor-faktor di bermacam-macam dan dapat dikelompok-
dalam diri orang yang menggerakkan, kelompokkan. Adapun ide yang ingin
mengarahkan, mendukung, dan dilontarkan oleh Abraham Maslow adalah
menghentikan perilaku. Teori isi (Content bahwa kebutuhan manusia yang beraneka
Theory) bermaksud unuk menentukan apa ragam tersebut dapat dikelompokkan ke
yang memotivasi orang dalam pekerjaan dalam lima kelompok menurut urut-urutan
mereka. Teori ini mencoba menentukan kepentingannya, sebagai berikut:
kebutuhan khusus yang memotivasi orang.
Pada permulaannya banyak ahli berpendapat
hanya uang yang memotivasi mereka
(manajemen ilmiah), dan kemudian dirasa
juga kondisi kerja, keamanan, dan barang
kali gaya supervise demokratis (hubungan
manusia). Lebih lanjut teori isi telah
dipandang lebih dalam lagi dan dikenal
sebagai motif-motif dengan “tingkatan lebih
tinggi”. Tiga model teori isi meliputi: teori
hirarki kebutuhan Maslow, teori ERG dari
Clayton Aldefer, teori Harzberg, dan teori
kebutuhan dari David Me Clelland. Kedua,
teori proses (Process Theory) mencoba
menguraikan dan menganalisis bagaimana
perilaku itu digerakkan, diarahkan,
JURNAL ILMIAH EKONOMI ISLAM, ISSN: 2477-6157 ; E-ISSN 2579-6534
127
JURNAL ILMIAH EKONOMI ISLAM VOL. 03 NO. 02, 2017
Available at http://jurnal.stie-aas.ac.id/index.php/jie

a. Kebutuhan-kebutuhan Fisiologis aman (need for self-security). Yang

(Physiological Needs ) dimaksud oleh Maslow (dalam Koswara,
Kebutuhan-kebutuhan fisiologis 1990) dengan kebutuhan rasa aman ini
adalah sekumpulan kebutuhan dasar adalah suatu kebutuhan yang mendorong
yang paling mendesak pemuasannya individu yang memperoleh ketentraman,
karena berkaitan langsung dengan kepastian, dan keteraturan dari keadaan
pemuasan biologis dan kelangsungan lingkungannya. Contoh paling nyata
hidup. Kebutuhan-kebutuhan dasar bahwa manusia sangat membutuhkan
fisiologis itu antara lain kebutuhan akan rasa aman adalah pada saat masa bayi
makan, air, oksigen, aktif, istirahat, dan anak-anak yang membutuhkan
keseimbangan temperature, seks, dan perlindungan dari orang tuanya. Pada
kebutuhan akan stimulasi sensoris. orang dewasa pun kebutuhan akan rasa
Karena merupakan kebutuhan yang aman ini Nampak dan berpengaruh
paling mendesak, maka kebutuhan- secara aktif. Usaha-usaha
kebutuhan fisiologis akan paling untukmemperoleh perlindungan dan
didahulukan pemuasannya oleh individu. keselamatan kerja, penghasilan tetap
Dan jika kebutuhan fisiologis ini tidak atau membayar asuransi,merupakan
terpenuhi atau belum terpuaskan, maka contoh-contoh dari tingkah laku yang
individu tidak akan tergerak untuk mencerminkan kebutuhan akan rasa
bertindak memuaskan kebutuhan- aman pada orang-orang dewasa. Untuk
kebutuhan kain yang lebih tinggi. Sebagi sebagian, system-sistem kepercayaan
contoh, jika kita sedang lapar maka kita agama dan filsafat bias ditafsirkan
tidak akan bergerak untuk belajar, demikian. Agama dan filsafat oleh
membuat komposisi music atau sementara orang dianggap sebagai alat
membangun sesuatu. Pada saat lapar kita yang bias membantu mereka untuk
dikuasai oleh hasrat untuk memperoleh mengorganisasikan dunianya. Maslow
makanan secepatnya (Koswara, 1991) (1970) selanjutnya menyatakan, bahwa
Dengan demikian tidak bisa dipungkiri tipe dari keadaan neurotic, yakni obsesi-
lagi bahwa kepuasan fisiologis itu kompulasi, terutama didorang oleh
merupakan pendorong dan member pencarian rasa aman. Sejumlah orang
pengaruh yang kuat atas tingkah laku neurotic, apabila menghadapi keadaan
manusia, dan manusia akan selalu tertentu melalui penampilan yang rapi,
berusaha memuaskannya sebelum berdisiplin, dan teratur. Kebutuhan akan
memuaskan kebutuhan-kebutuhan lain rasa aman dari orang-orang neurotic itu
yang lebih tinggi. juga sering diekspresikan melalui
b. Kebutuhan Akan Rasa Aman (need keinginan mencari pelindung atau orang-
For Self-Securitay) orang kuat yang hisa dijadikan
Apabila kebutuhan fisiologis bergantung.
individu telah terpusatkan, maka dalam c. Kebutuhan Akan Cinta dan Rasa
diri individu akan muncul sutu Memiliki (Need For Love And
kebutuhan yang dominan dan menuntut Belongingness)
pemuasan, yakni kebutuhan akan rasa
JURNAL ILMIAH EKONOMI ISLAM, ISSN: 2477-6157 ; E-ISSN 2579-6534
128
JURNAL ILMIAH EKONOMI ISLAM VOL. 03 NO. 02, 2017
Available at http://jurnal.stie-aas.ac.id/index.php/jie

Kebutuhan akan cinta dan rasa , (need Kebutuhan yang keempat, yakni
for love and belongingness) ini adalah kebutuhan akan rasa harga diri (need for
suatu kebutuhan yang mendorong self-esteem), oleh Maslow dibagi ke
individu untuk mengadakan hubungan dalam dua bagian. Bagian pertama
efektif atau ikatan emosional dengan adalah penghormatan dan penghargaan
individu lain, baik dengan sesama jenis diri sendiri, dan bagian kedua adalah
maupun dengan yang berlainan jenis, di peng-hargaan dari orang lain. Bagian
lingkungan keluarga ataupun di pertama mencakup hasrat untuk
lingkungan kelompok di masyarakat. memperoleh kompetensi, rasa percaya
Bagi individu-individu, keanggotaan diri, kekuatan pribadi, adekuasi,
dalam kelompok sering menjadi tujuan kemandirian, dan kebe-basan. Individu
yang dominan, dan mereka bisa ingin mengetahui atau yakin bahwa
menderita kesepian, terasing, dan tak dirinya berharga serta mampu mengatasi
berdaya apabila keluarga, pasangan segala tantangan dalam hidupnya.
hidup, rekan kerja, atau teman-teman Adapun bagian yang kedua meliputi
meninggalkannya. Maslow dengan tegas antara lain prestasi. Dalam hal ini butuh
menolak pendapat Freud bahwa cinta penghargaan atas apa-apa yang
dan afeksi itu berasal dari naluri seksual dilakukannya. Terpuaskannya akan
yang disublimasi. Bagi Maslow, cinta kebutuhan akan rasa harga diri pada
dan seks adalah dua hal yang sama individu akan menghasilkan sikap
sekali berbeda. Selanjutnya Maslow percaya diri, rasa berharga, rasa takut,
menegaskan bahwa cinta yang matang rasa mampu, dan rasa perasaan berguna.
menunjuk kepada hubungan cinta yang Sebaliknya, frustasi atau terlambatnya
sehat di antara dua orang atau lebih, pemuasan kebutuhan akan rasa harga
yang di dalamnya terdapat sikap saling diri itu akan menghasilkan sikap rendah
percaya dan saling menghargai. Maslow diri, rasa tidak pantas, rasa lemah, rasa
juga menekankan bahwa kebutuhan akan tak mampu, dan rasa tak berguna, yang
cinta itu mencakup keinginan untuk menyebabkan individu tersebut
mencintai dan mencintai. Mencintai dan mengalami kehampaan, keraguan, dan
dicintai menurut Maslow, merupakan keputusasaan dalam menghadapi
prasyarat bagi adanya perasaan yang tuntutan hidupnya, serta memiliki
sehat. Sebalikya, tanpa cinta orang akan penilaian yang rendah atas dirinya
dikuasai oleh perasaan kebencian, rasa sendiri dalam kaitannya dengan orang
tak barharga dan kehampaan. Maslow lain. Maslow menegaskan bahwa rasa
akhirnya menyimpulkan, bahwa antara harga diri yang sehat lebih di dasarkan
kepuasan cinta efeksi di masa kanak- pada prestasi ketimbang prestise, status,
kanak dan kesehatan mental di masa atau kerun-tuhan. Dengan perkataan
dewasa terdapat korelasi yang lain, rasa harga diri individu yang sehat
signifikan. (Koswara, 1991) adalah hasil usaha individu yang
d. Kebutuhan akan harga diri (Need For bersangkutan. Dan merupakan bahaya
Self- Esteem) psikologis yang nyata apabila seseorang
lebih mengandalkan rasa harga dirinya
JURNAL ILMIAH EKONOMI ISLAM, ISSN: 2477-6157 ; E-ISSN 2579-6534
129
JURNAL ILMIAH EKONOMI ISLAM VOL. 03 NO. 02, 2017
Available at http://jurnal.stie-aas.ac.id/index.php/jie

pada opini orang lain ketimbang pada upaya kearah itu banyak sekali
kemampuan dan prestasi nyata dirinya hambatannya. Menurut Maslow, paling
sendiri (Koswara, 199) tidak ada tiga hambatan apabila individu
ingin mengaktualisasikan dirinya.
Pertama, hambatan dari dalam diri
e. Kebutuhan Akan Aktualisasi Diri individu, yakni berupa ketidaktahuan,
(Need For Self-Actualization) keraguan, dan bahkan juga rasa takut
Kebutuhan untuk mengungkapkan diri dari individu untuk mengungkapkan
atau aktualisasi diri (need for self potensi-potensi yang dimilikinya,
actualization) merupakan kebutuhan sehingga potensi-potensi itu tetap laten.
manusia yang paling tinggi dalam teori Kedua, hambatan yang berasal dari luar
Maslow. Kebutuhan ini akan muncul atau dari masyarakat. Hambatan dari
apabila kebutuhan-kebutuhan yang ada masyarakat ini dapat berupa
di bawahnya telah terpuaskan dengan kecenderungan mendepersonalisasi
baik. Maslow menandai kebutuhan akan individu, juga berupa perepresian sifat-
aktu-alisasi diri sebagai hasrat individu sifat, bakat, atau potensi-potensi.
untuk menjadi orang yang sesuai dengan Masyarakat sering merepres
keinginan dan potensi yang dimilikinya. pengungkapkan sifat-sifat, atau
Contoh dari aktualisasi diri ini adalah se- kebiasaan-kebiasaan yang spesifik dari
seorang yang berbakat music para warganya yang, apabila terungkap,
menciptakan komposisi music, bisa mengantarkan mereka menuju aktu-
seseorang yang me-miliki potensi alisasi diri. Tegasnya, aktualisasi diri itu
intelektual menjadi ilmuan, dan hanya mungkin apabila kondisi ling-
seterusnya. kungan menunjangnya. Kenyataannya
Maslow mencatat bahwa aktualisasi diri menurut keyakinan Maslow, tidak ada
itu tidak hanya berupa mencip-takan satu-pun lingkungan masyarakat yang
kreasi atau karya-karya berdasarkan sepenuhnya menunjang atas upaya
bakat-bakat atau kemampuan-kemam- aktualisasi diri para warganya, meski
puan khusus. Orang tua, mahasiswa, tentunya ada beberapa masyarakat yang
dosen, pegawai, dan buruh pun bias jauh lebih baik dan menunjang daripada
mengak-tualisasikan dirinya, yakni masyarakat yang lainnya Selanjutnya
dengan jalan membuat yang terbaik, atau Maslow juga berpendapat bahwa
bekerja sebaik-baiknya sesuai dengan perilaku karyawan hanya akan
bidangnya masing-masing. Bentuk dipengaruhi oleh kebutuhan yang belum
aktualisasi diri ini berbeda pada setiap terpuaskan. Dengan kata lain, jika suatu
orang. Hal ini tidak lain disebabkan dan kebutuhan secara relative sudah dapat
merupakan cerminan dari adanya terpuaskan, maka ia akan mencoba
perbedaan-perbedaan individual. untuk memuaskan kebutuhan yang lebih
Bagaimanapun, Maslow mengakui tinggi berikutnya. Oleh karena itu
bahwa untuk mencapai taraf aktualisasi pemberian penghargaan akan efisien
diri atau memenuhi kebutuhan akan apabila pihak lembaga dapat memahami
aktu-alisasi diri tidaklah mudah, sebab
JURNAL ILMIAH EKONOMI ISLAM, ISSN: 2477-6157 ; E-ISSN 2579-6534
130
JURNAL ILMIAH EKONOMI ISLAM VOL. 03 NO. 02, 2017
Available at http://jurnal.stie-aas.ac.id/index.php/jie

kebutuhan yang belum terpenuhi dan “performance is defined as the record of

memberikannya outcome produced on a specified job
Motivasi mempunyai hubungan positif function or activity during a specified
terhadap prestasi kerja. ”Motivasi kerja time period” (Prestasi kerja didefinisikan
adalah sesuatu yang menimbulkan sebagai catatan dari hasil-hasil yang
semangat atau dorongan kerja. Kuat diperoleh melalui fungsi-fungsi
lemahnya motivasi kerja seseorang pekerjaan tertentu atau kegiatan selama
karyawan ikut menentukan besar kecilnya tempo waktu tertentu).
prestasi kerja.” (As’ad, 1995:45) Menurut Malayu S.P.Hasibuan
Menurut pendapat Mc Clleland yang (2000;93) mengemukakan bahwa :
dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan “Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja
(2002;162) yang menyatakan bahwa : yang dicapai seseorang dalam
“Motivasi akan mendorong seseorang untuk melaksanakan tugas-tugas yang
mengembangkan kreativitas dan dibebankan kepadanya atas dasar
mengerahkan semua kemampuan serta kecakapan, pengalaman, dan
energi yang dimilikinya demi mencapai kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja
prestasi kerja yang maksimal”. merupakan gabungan dari 3 faktor
Berdasarkan teori Maslow ini maka dosen penting, yaitu kemampuan dan minat
secara individual maupun Perguruan Tinggi seorang pekerja, kemampuan dan
dapat meningkatkan kinerja dosen apabila penerimaan atas penyelesaian delegasi
mengetahui kebutuhan-kebutuhan yang tugas, serta peran dan tingkat motivasi
mendesak dibutuhkan oleh masing-masing xseorang pekerja. Semakin tinggi ketiga
dosen maupun organisasi dan berusaha factor diatas, semakin besarlah prestasi
untuk memenuhi kebutuhan yang lebih kerja karyawan yang bersangkutan”.
tinggi. Pengertian diatas sejalan dengan
2. Prestasi Kerja pendapat Keith Davis, yang dikutip oleh
a. Pengertian Prestasi Kerja A.A. Anwar Prabu Mangkunegara
Pengertian prestasi kerja disebut (2000;67) yang merumuskan bahwa :
juga sebagai kinerja atau dalam bahasa 1. Human Performance =
Inggris disebut dengan performance. Ability + Motivation
Pada prinsipnya, ada istilah lain yang 2. Motivation =
lebih menggambarkan pada “prestasi” Atitude + Situation
dalam bahasa Inggris yaitu kata 3. Ability =
“achievement”. Tetapi karena kata Knowledge + Skill
tersebut berasal dari kata “to achieve” Masih menurut A.A Anwar Prabu
yang berarti “mencapai”, maka dalam Mangkunegara (2000;67), isitilah
bahasa Indonesia sering diartikan prestasi kerja berasal dari Job
menjadi “pencapaian” atau “apa yang performance atau Actual performance.
dicapai”. (Ruky, 2002:15) Pengertian prestasi kerja (kinerja) adalah
Bernardin dan Russel (1993:378) hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
memberikan definisi tentang prestasi yang dicapai oleh seorang pegawai
kerja sebagai berikut : dalam melaksanakan tugasnya sesuai
JURNAL ILMIAH EKONOMI ISLAM, ISSN: 2477-6157 ; E-ISSN 2579-6534
131
JURNAL ILMIAH EKONOMI ISLAM VOL. 03 NO. 02, 2017
Available at http://jurnal.stie-aas.ac.id/index.php/jie

dengan tanggung jawab yang diberikan menghadapai situasi (situation)

kepadanya. kerja. Motivasi merupakan kondisi
Adapun indikator mengenai prestasi yang menggerakan diri pegawai
kerja menurut A.A Anwar Prabu yang terarah untuk mencapai tujuan
Mangkunegara (2002;67) sebagai organisasi (tujuan kerja).
berikut : Sikap mental merupakan kondisi
1. Kualitas kerja mental yang mendorong diri pegawai
2. Kuantitas kerja untuk berusaha mencapai prestasi
3. Konsistensi pegawai kerja secara maksimal. Sikap mental
4. Kerjasama seorang pegawai harus siap secara
5. Sikap pegawai psikofisik (siap mental, fisik, tujuan
Berdasarkan pendapat para ahli dan situasi). Artinya, seorang
diatas, penulis dapat menyimpulkan pegawai harus mampu secara
bahwa prestasi kerja adalah segala mental, mampu secara fisik,
sesuatu yang dihasilkan oleh karyawan memahami tujuan utama, dan target
melalui pencurahan segenap kerja yang akan dicapai serta mampu
kemampuan dan potensi serta totalitas memanfaatkan dan menciptakan
yang dimilikinya untuk mencapai tujuan situasi kerja.
yang telah ditentukan. c. Hubungan Motivasi Kerja dengan
b. Faktor-faktor Yang mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan
Prestasi Kerja Hubungan antara motivasi kerja
1) Faktor Kemampuan dengan prestasi kerja secara sederhana
Secara psikologis, kemampuan dapat dikemukakan sebagai berikut.
(ability) pegawai terdiri dari Setiap perusahaan mengharapkan
kemampuan potensi (IQ) dan adanya tingkat prestasi kerja yang tinggi
kemampuan reality (knowledge + dan terus menerus dari para
skill). Artinya, pegawai atau karyawannya. Oleh karena itu, pihak
karyawan yang memiliki IQ diatas perusahaan harus senantiasa bisa
rata- rata (IQ 110-120) dengan melakukan suatu metode dorongan atau
pendidikan yang memadai untuk rangsangan terhadap para karyawannya
jabatannya dan terampil dalam agar mau bekerja secara efektif dan
mengerjakan pekerjaanya, maka ia efisien.
akan lebih mudah mencapai prestasi Banyak faktor yang dapat
kerja yang diharapkan. Oleh karena mempengaruhi peningkatan prestasi
itu, pegawai perlu ditempatkan pada kerja karyawan, diantaranya adalah
pekerjaan yang sesuai dengan Motives. Motivasi berarti
kemampuannya (the right man on membangkitkan daya gerak atau
the right place, the right man on the menggerakan seseorang atau diri sendiri
right job). untuk mencapai suatu tujuan. Dengan
2) Faktor Motivasi mengetahui tujuan seseorang atau
Motivasi terbentuk dari sikap perusahaan, maka relatif mudah untuk
(attitude) seorang pegawai dalam mngetahui seseorang atau perusahaan
JURNAL ILMIAH EKONOMI ISLAM, ISSN: 2477-6157 ; E-ISSN 2579-6534
132
JURNAL ILMIAH EKONOMI ISLAM VOL. 03 NO. 02, 2017
Available at http://jurnal.stie-aas.ac.id/index.php/jie

untuk melaksanakan tindakan- tindakan berprestasi dengan pencapaian prestasi

dalam rangka pemuasan kebutuhan. kerja.
Motivasi mempunyai hubungan Melihat hasil penelitian yang
positif terhadap prestasi kerja. ”Motivasi dilakukan oleh para ahli, dapat
kerja adalah sesuatu yang menimbulkan disimpulkan bahwa hubungan antara
semangat atau dorongan kerja. Kuat motivasi kerja dengan prestasi kerja
lemahnya motivasi kerja seseorang bahwa didalamnya terdapat pengaruh
karyawan ikut menentukan besar yang erat dan tidak dapat dipisahkan
kecilnya prestasi kerja.” (As’ad, antara satu dan yang lainnya.
1995:45)
Menurut pendapat Mc Clleland 3. Penelitian Terdahulu
yang dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan Penelitian yang akan dilakukan
(2002;162) yang menyatakan bahwa : didasarkan atas penelitian – penelitian
“Motivasi akan mendorong seseorang terdahulu, yaitu:
untuk mengembangkan kreativitas dan Pertama, penelitian yang dilakukan oleh
mengerahkan semua kemampuan serta Rusdiyanto (2012) yang meneliti tentang
energi yang dimilikinya demi mencapai pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja
prestasi kerja yang maksimal”. pegawai di satuan polisi pamong praja
Menurut Kae Chung & Kabupaten Tulungagung. Ada 6 variabel
Megginson yang dikutip oleh Faustino independen yang digunakan dalam
Cardoso Gomes (2002;177) menyatakan penelitian tersebut yaitu: gaji, kepuasan
hubungan antara motivasi kerja dengan kerja, kondisi kerja, kerjasama, kesempatan
prestasi kerja : untuk maju dan kebijakan organisasi.
“Motivation is defined as goal- Kedua penelitian yang dilakukan oleh
directed behaviour. It concerns the level Theodora Yatipai, John Montolalu dan
of effort one exerts in pursuing a goal…. Sonny Gerson Kaparang (2015). Hasil
It is closely related to employee penelitian tersebut adalah motivasi
satisfaction and job performance.” berpengaruh signifikan terhadap prestasi
(Motivasi dirumuskan sebagai kerja karyawan pada PT Kantor Pos Tipe C.
perilaku yang ditujukan pada sasaran. Ketiga penelitian yang dilakukan oleh
Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha Sindi Larasati (2014) yang meneliti tentang
yang dilakukan oleh seseorang dalam pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja
mengejar suatu tujuan. Motivasi karyawan Wilayah Telkom Jabar Barat
berkaitan erat dengan kepuasan pekerja Utara (Witel Bekasi). Ada 3 variabel
dan performansi pekerjaan / prestasi independen yang digunakan dalam
kerja). Berdasarkan penelitian Mc. penelitian tersebut yaitu: kebutuhan prestasi,
Clelland (1961), Edward Murray (1957) kebutuhan afiliasi dan kebutuhan kekuasaan.
dan Gordon W (1970) yang dikutip oleh Keempat penelitian yang dilakukan oleh
A.A Anwar Prabu Mangkunegara Puguh Dwi Cahyono yang meneliti tentang
(2000;104), menyimpulkan bahwa ada pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja
hubungan yang positif antara motivasi karyawan (studi pada karyawan AJB Bumi
Putera 1912 Cabang Kayutangan Malang).
JURNAL ILMIAH EKONOMI ISLAM, ISSN: 2477-6157 ; E-ISSN 2579-6534
133
JURNAL ILMIAH EKONOMI ISLAM VOL. 03 NO. 02, 2017
Available at http://jurnal.stie-aas.ac.id/index.php/jie

Variabel independen yang digunakan ada 3 berhubungan, kebutuhan berkembang.

yaitu: kebutuhan eksistensi, kebutuhan

Kerangka Pemikiran Penelitian

Kebutuhan Fisiologis

Kebutuhan rasa aman

Kebutuhan sosial
Prestasi Dosen STIE AAS

Kebutuhan harga diri

Kebutuhan aktualisasi
diri

Metode Penelitian mengarahkan sikap dan perilaku dosen untuk

Penelitian tentang pengaruh motivasi kerja bekerja lebih baik sesuai tujuan Institusi STIE-
terhadap prestasi kerja dosen pada Sekolah AAS. Adapun pengukura motivasi kerja dalam
Tinggi Ilmu Ekonomi AAS (STIE-AAS) penelitian ini didasarkan pada tingkat kebutuhan
menggunakan metode penelitian deskriptif manusia menurut Maslow yaitu kebutuhan
kuantitatif. fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan
Variabel yang digunakan dalam penelitian sosial, kebutuhan harga diri,dan kebutuhan
ini adalah variabel dependen dan variabel aktualisasi diri.
independen dengan rincian sebagai berikut: Adapun populasi dalam penelitian ini
adalah dosen STIE-AAS yang aktif mengikuti
1. Variabel Dependen kegiatan mengajar pada saat penelitian ini
Variabel dependen pada penelitian ini dilakukan. Populasi penelitian ini sebanyak 30
adalah prestasi kerja dosen STIE-AAS. dosen. Penelitian dilaksanakan di semester
Prestasi kerja dosen STIE-AAS adalah hasil genap tahun akademik 2015/2016 bulan Maret-
kerja yang telah dicapai setiap dosen April 2016.
berdasarkan penilaian tertentu sehingga Teknik penentuan sampel dalam
mendukung keberhasilan STIE-AAS dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan
mencapai tujuan. Indikator yang digunakan purposive sampling. Kriteria dipilihnya populasi
adalah: (1)Tanggung jawab (2) Kerjasama menjadi sampel dalam penelitian ini adalah :
(3) Ketaatan (4)Pemahaman atas tugas dosen STIE-AAS yang pada semester genap
pekerjaan tahun akademik 2015/2016 aktif mengajar.
Jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 30
2. Variabel Independen dosen.
Motivasi kerja adalah keseluruhan
penggerak dari setiap dosen yang dapat

JURNAL ILMIAH EKONOMI ISLAM, ISSN: 2477-6157 ; E-ISSN 2579-6534

134
JURNAL ILMIAH EKONOMI ISLAM VOL. 03 NO. 02, 2017
Available at http://jurnal.stie-aas.ac.id/index.php/jie

Jenis instrument yang digunakan dalam secara bersama-sama terhadap variabel

penelitian ini, yaitu: angket atau kuesioner dan dependen atau terikat (prestasi kerja
dokumentasi. dosen STIE-AAS).
Untuk menguji apakah daftar angket yang 4. Koefisien Determinasi (Uji R2)
dibuat berdasarkan indikator-indikator yang ada Uji ini dilakukan untuk
dalam tiap variabel penelitian, baik variabel mengetahui berapa besar pengaruh
bebas maupun variabel terikat, sahih (valid) dan variabel independen terhadap variabel
andal (reliabel) maka digunakan dua alat uji dependen.
yaitu uji validitas dan uji reliabilitas.
Tehnik analisa data yang digunakan dalam
penelitian ini adalah: Analisis Hasil Penelitian
Pengujian Hipotesis
1. Analisa Regresi Berganda 1. Analisis Regresi Berganda
Analisa regresi berganda Dari hasil perhitungan tabel di bawah dapat
digunakan untuk mengetahui pengaruh disajikan dalam bentuk persamaan regresi
variabel bebas (kebutuhan fisiologis, sebagai berikut:
kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, Y = 13.019 – 0.093X1 + 0.885X2 + 0.388X3
kebutuhan harga diri,dan kebutuhan + 1.118X4 – 0.370 X5 +e
aktualisasi diri) terhadap variabel Hasil persamaan regresi berganda tersebut
terikatnya (prestasi kerja dosen STIE- memberikan pengertian sebagai berikut:
AAS) secara bersama-sama dan secara a. Variabel kebutuhan fisiologis (X1)
parsial. Dalam penelitian ini persamaan berpengaruh negatif terhadap prestasi
regresi bergandanya adalah: kerja dosen STIE-AAS dengan nilai
Y = a + b1X1 + b2X2+ b3X3+ b4X4+ koefisien sebesar 0.093.
b5X5+ e b. Variabel rasa aman (X2) berpengaruh
2. Uji t positif terhadap prestasi kerja dosen
Uji t ini digunakan untuk menguji STIE-AAS dengan nilai koefisien 0.885.
pengaruh masing – masing variabel c. Variabel kebutuhan sosial (X3)
independen (kebutuhan fisiologis, berpengaruh positif terhadap prestasi
kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kerja dosen STIE-AAS dengan nilai
kebutuhan harga diri,dan kebutuhan koefisien 0.388.
aktualisasi diri terhadap variabel d. Variabel kebutuhan harga diri (X4)
dependen (prestasi kerja dosen STIE- berpengaruh positif terhadap prestasi
AAS). kerja dosen STIE-AAS dengan nilai
3. Pengujian Koefisien Regresi Secara koefisien 1.118
Bersama-sama (Uji F). e. Variabel kebutuhan aktualisasi diri (X5)
Uji statistik F bertujuan untuk berpengaruh negatif terhadap prestasi
menguji pengaruh semua variabel kerja dosen STIE-AAS dengan nilai
independen atau bebas (kebutuhan koefisien 0.370.
fisiologis, kebutuhan rasa aman, 2. Uji Signifikan Parameter Individual (Uji
kebutuhan sosial, kebutuhan harga –t Statistik)
diri,dan kebutuhan aktualisasi diri)
JURNAL ILMIAH EKONOMI ISLAM, ISSN: 2477-6157 ; E-ISSN 2579-6534
135
JURNAL ILMIAH EKONOMI ISLAM VOL. 03 NO. 02, 2017
Available at http://jurnal.stie-aas.ac.id/index.php/jie

a. Uji hipotesis kebutuhan fisiologis Dari hasil perhitungan yang

terhadap prestasi kerja dosen STIE- diperoleh t hitung untuk variabel
AAS. kebutuhan harga diri (X4) sebesar 4,224
Dari hasil perhitungan yang t > t tabel (1,697) atau signifikasi t untuk
hitung untuk variabel kebutuhan variabel kebutuhan harga diri (X4)
fisiologis (X1) sebesar -0,406 lebih kecil sebesar 0.000 < α (0,05). Hal ini berarti
dari t tabel (1,697) atau signifikasi t kebutuhan harga diri berpengaruh positif
untuk variabel kebutuhan fisiologis (X1) dan signifikan terhadap prestasi kerja
sebesar 0.688 > α (0,05). Hal ini berarti dosen STIE-AAS.
berarti kebutuhan fisiologis berpengaruh e. Uji hipotesis kebutuhan aktualisasi diri
negative dan tidak signifikan terhadap terhadap prestasi kerja dosen STIE-
prestasi kerja dosen STIE- AAS AAS.
b. Uji hipotesis kebutuan rasa aman Dari hasil perhitungan t hitung
terhadap prestasi kerja dosen STIE- untuk variabel kebutuhan aktualisasi diri
AAS. (X5) sebesar -1,474 < t tabel (1,697 atau
Dari hasil perhitungan t hitung signifikasi t untuk variabel kebutuhan
untuk variabel kebutuhan rasa aman (X2) aktualisasi diri (X5) sebesar 0.153 > α
sebesar 3,330 > t tabel (1,697) atau (0,05). Hal ini berarti kebutuhan
signifikasi t untuk variabel kebutuhan aktualisasi diri berpengaruh negatif dan
rasa aman (X2) sebesar 0.003 < α tidak signifikan terhadap prestasi kerja
(0,05). Hal ini berarti kebutuhan rasa dosen STIE-AAS.
aman berpengaruh positif dan signifikan f. Dari hasil perhitungan dengan bantuan
terhadap prestasi kerja dosen STIE- komputer, faktor motivasi yang paling
AAS. Uji hipotesis kebutuhan sosial kuat pengaruhnya terhadap prestasi kerja
terhadap prestasi kerja dosen STIE- dosen STIE-AAS adalah variabel
AAS. kebutuhan fisiologis dengan t hitung
c. Uji hipotesis kebutuan sosial terhadap sebesar 3,494
prestasi kerja dosen STIE-AAS 3. Uji F
Dari hasil perhitungan t hitung Dari hasil perhitungan statistik
untuk variabel kebutuhan sosial (X3) menggunakan SPSS 16, diperoleh nilai F
sebesar 1,231 < t tabel (1,697) atau hitung sebesar 11,280 dengan tingkat
signifikasi t untuk variabel kebutuhan signifikansi 0,000. Nilai signifikansi yang
sosial dosen (X3) sebesar 0.230 > α dihasilkan tersebut lebih kecil dari α.=0,05.
(0,05). Hal ini berarti kebutuhan sosial Hal ini berarti bahwa variabel kebutuhan
dosen berpengaruh positif dan tidak fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan
signifikan terhadap prestasi kerja dosen sosial, kebutuhan harga diri dan kebutuhan
STIE-AASUji hipotesis kebutuhan harga aktualisasi diri secara simultan berpengaruh
diri terhadap prestasi kerja dosen STIE- signifikan terhadap variabel prestasi kerja
AAS. dosen STIE-AAS
d. Uji hipotesis kebutuan harga diri 4. Koefisien Determinasi (R2)
terhadap prestasi kerja dosen STIE-AAS Dari hasil perhitungan dengan program
SPSS dapat diketahui bahwa koefisien
JURNAL ILMIAH EKONOMI ISLAM, ISSN: 2477-6157 ; E-ISSN 2579-6534
136
JURNAL ILMIAH EKONOMI ISLAM VOL. 03 NO. 02, 2017
Available at http://jurnal.stie-aas.ac.id/index.php/jie

determinasi yang dapat dilihat dari Adjusted yang diteliti dalam penelitian ini. Penelitian
R Square, diperoleh sebesar 0,639. Hal ini ini sejalan dengan penelitian Theodora
berarti 63,9% prestasi kerja dosen STIE- Yatipai, Jhon Montolalu, Sony Gerson
AAS dapat dijelaskan oleh variabel Kaparang (2015) yang menyatakan ada
kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, pengaruh signifikan variabel motivasi
kebutuhan social, kebutuhan harga diri dan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT
kebutuhan aktualisasi diri. Sedangkan Kantor Pos Tipe C Manado dan motivasi
sisanya 36,1% dijelaskan oleh variabel- mempunyai pengaruh sebesar 46,5%
variabel lainnya yang tidak diteliti dalam terhadap prestasi kerja karyawan dan
penelitian ini. sisanya dipengaruhi oleh factor-faktor lain
5. Pembahasan yang tidak diteliti pada penelitian ini
Hasil penelitian ini menunjukkan hanya Hasil penelitian ini menunjukkan
ada dua variabel bebas yang berpengaruh variabel motivasi (kebutuhan rasa aman, dan
signifikan terhadap prestasi kerja dosen dan kebutuhan harga diri) berpengaruh
tiga variabel bebas yang tidak berpengaruh signifikan secara secara parsial dan simultan
signifikan terhadap prestasi kerja dosen. terhadap prestasi kerja dosen STIE-AAS.
Dua variabel bebas yang secara parsial Hasil tersebut sejalan dengan penelitian
berpengaruh signifikan kepada prestasi kerja Sindi Larasati dan Alini Gilang (2014).
dosen STIE-AAS yaitu variabel kebutuhan Hasil penelitian Sindi Larasati dan Alini
rasa aman dan kebutuhan harga diri. Gilang menyatakan variabel motivasi (
Sedangka tiga variabel yang secara parsial kebutuhan prestasi, kebutuhan afiliasi, dan
tidak berpengaruh signifikan yaitu variabel kebutuhan kekuasaan) secara simultan dan
kebutuhan fisiologis, variabel kebutuhan parsial berpengaruh signifikan terhadap
sosial dan variabel kebutuhan aktualisasi kinerja karyawan dan koefisin
diri. Sedangkan penelitian Rusdiyanto determinasinya sebsar 0,555.
(2012) menyatakan ada tiga variabel bebas
yang berpengaruh pada prestasi kerja yaitu Penutup
kepuasan kerja, kesempatan maju dan Kesimpulan
kebijakan organisasi berpengaruh positif dan 1. Kebutuhan fisiologis, rasa aman, sosial,
signifikan terhadap prestasi kerja pegawai di harga diri dan kebutuhan aktualisasi secara
satuan pamong praja kabupaten Tulung simultan berpengaruh signifikan terhadap
Agung. Sedangkan 3 variabel bebas lainnya prestasi kerja dosen STIE- AAS Surakarta.
(gaji, kondisi kerja, kerjasama) tidak 2. Kebutuhan fisiologis berpengaruh negatif
berpengaruh signfikan terhadap pretasi dan tidak signifikan terhadap prestasi kerja
kerja. dosen STIE-AAS Surakarta.
Hasil penelitian ini menunjukkan 3. Kebutuhan rasa aman mahasiswa
variabel kebutuhan rasa aman dan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kebutuhan harga diri secara parsial prestasi kerja dosen STIE-AAS Surakarta
berpengaruh signifikan terhadap prestasi 4. Kebutuhan sosial berpengaruh positif dan
kerja dosen STIE-AAS dan dari adjusted R tidak signifikan terhadap prestasi kerja
square sebesar 63,9% yang berarti prestasi dosen STIE-AAS Surakarta.
kerja dosen dipengaruhi oleh faktor- faktor
JURNAL ILMIAH EKONOMI ISLAM, ISSN: 2477-6157 ; E-ISSN 2579-6534
137
JURNAL ILMIAH EKONOMI ISLAM VOL. 03 NO. 02, 2017
Available at http://jurnal.stie-aas.ac.id/index.php/jie

5. Kebutuhan harga diri berpengaruh positif Hasibuan, Malayu S.P. 2002. Manajemen
dan signifikan terhadap prestasi kerja dosen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara.
STIE-AAS Surakarta. Jakarta
H. Hadari Nawawi, 2003. Manajemen Sumber
6. Kebutuhan aktualisasi diri berpengaruh
Daya Manusia Untuk Bisnis Yang
negatif dan tidak signifikan terhadap Kompetitif, Cetakan Ke - 7, Gadjah Mada
prestasi kerja dosen STIE-AAS Surakarta. University Press, Yogyakarya
Hersey, Paul dan Ken Blanchard. 1992.
Manajemen Perilaku Organisasi :
Saran Pendayagunaan Sumberdaya Manusia,
Mengingat motivasi kerja berpengaruh Cetakan Ketiga, Alih Bahasa Agus
positif dan signifikan terhadap prestasi kerja Dharma, Erlangga, Jakarta.
dosen STIE-AAS, hendaklah faktor motivasi Jewell, L. N. & Siegall, M.. 1998. Psikologi
kerja diberikan perhatian yang lebih oleh Industri/Organisasi Modern: Psikologi
Penerapan Untuk Memecahkan Berbagai
Pimpinan STIE-AAS beserta jajaran
Masalah Di Tempat Kerja, Perusahaan,
manajemennya . Pemberian motivasi kerja bisa Industri, Dan Organisasi, ed-2, Jakarta:
diberikan melalui pemberian dukungan dan Arcan
kepedulian terhadap keinginan dan kebutuhan Koswara E.1991. Teori-Teori Kepribadian.
dosen STIE-AAS. Misalnya memberikan Bandung: PT Eresco
berbagai fasilitas untuk mendapatkan sertifikasi Larasati, Sindi dan Ani Gilang. Pengaruh
Motivasi Kerja Terhadap KINERJA
dosen, meningkatkan kesejahteraan para dosen,
Karyawan Wilayah Telkom Jawa Barat
melengkapi sarana dan prasana untk kegiatan Utara (Witel Bekasi). Jurnal Manajemen
belajar mengajar. Organisasi. Vol. V, No. 3. Desember
2014. Bandung Universitas Telkom
Daftar Pustaka Bandung
Ahmad S Ruky. 2002. Sistim Manajemen Robbins, Stephen P. 2001. Perilaku Organisasi
Kinerja. Pt Gramedia Pustaka Utama. Edisi ke-8. PT. Prehalindo. Jakarta.
Jakarta Rusdianto. Pengaruh Motivasi Kerja Pegawai di
Adi Supriyanto, 2003. Manajemen Pendidikan. Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten
Malang: Universitas Negeri Malang Tulung Agung Indonesi, Jurnal
As’ad, Moh. Drs., S.U., Psi,. 1995. Seri Ilmu “OTONOMI” Volume 12 Nomor 2. April
Sumber Daya Manusia, Psikologi 2012
Industri. Edisi 4. Liberty. Yogyakarta, Sarjono, Hadi dan Juliani, Winda. 2011. SPSS
Bernadin and Ruseel, 1993. Human Resources vs LISREL: Sebuah Pengantar, Aplikasi
Management. New Yersey: International untuk Riset. Jakarta: Salemba Empat
Edition Upper Saddle, Prantice Hall Sekaran, Uma, 2006. Metodologi Penelitian
Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Naiss Untuk Bisnis, Jakarta: Salemba Empat
Multivariate DengaProgram IBM SPSS Theodora Yatipai, John Montolalu dan Sonny
19 (edisi ke lima) Semarang: Universitas Gerson Kaparang. Pengaruh Motivasi
Diponegoro Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Studi
Gomes, Faustino Cardoso, 2003. Manajemen Pada PT Pos Indonesia Tipe C Manado.
Sumber Daya Manusia, Penerbit Andi, Jurnal Administrasi Bisnis 2015
Jogjakarta Usman Uzer, M. 2006. Menjadi Guru
Profesional. Bandung: PT Rempa
Rosdakarya

JURNAL ILMIAH EKONOMI ISLAM, ISSN: 2477-6157 ; E-ISSN 2579-6534

138