Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Kepemimpinan

Transaksional Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi

Sebagai Variabel Intervening
pada PT Sinar Sosro Tanjung Morawa
Corry Magdalena
Alumni Magister Ilmu Manajemen SPS USU
Harmein
Dosen Magister Ilmu Manajemen SPS USU
Nazaruddin
Dosen Magister Ilmu Manajemen SPS USU

Abstract
Chairman of PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa should maintain transactional
leadership and transformational leadership as both can affect motivation and
performance of employees. The study of transformational leadership is more
positive effect of increasing motivation and performance but recall that effective
leadership is a combination of both the leadership. The type of research is
correlational study with the cross sectional. The sample in this research is 123
production employees of PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa. This study uses path
analysis Bayesian methods, with the independent variables of transformational
leadership and transactional leadership, motivation and the dependent variable
(Y1) and employee performance (Y2). The results showed that the Y1 equation,
the coefficient of determination (R2) of its 11.5% influenced by variables
transformational leadership and transactional leadership. As well as in the
equation Y2, the coefficient of determination (R2) it is 24.3% influenced by
transformational leadership, transactional leadership and motivation. In testing of
Bayesian methods obtained in the equation Y1 which significantly affect
motivation as an intervening variable is transformational leadership but
transactional leadership has little effect (not significant). In the equation Y2 which
significantly affect employees' performance is transformational leadership, but
transactional leadership and motivation as an intervening variable has little effect
(not significant).

Keywords: Transformational Leadership, Transactional Leadership, Motivation

and Employee Performance

Abstrak
Pimpinan PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa hendaknya mempertahankan
kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksional karena
keduanya berpengaruh terhadap motivasi dan kinerja karyawan. Penelitian
kepemimpinan transformasional lebih berpengaruh positif terhadap peningkatan
motivasi dan kinerja tetapi mengingat kembali bahwa kepemimpinan yang efektif
adalah kombinasi dari kedua kepemimpinan tersebut Jenis penelitian yang
digunakan adalah penelitian korelasional (correlational Research) dengan
pendekatan penelitiannya adalah cross sectional yaitu mengkaji variabel
independen dan variabel dependen secara bersamaan pada satu waktu tertentu.
HUMAN FALAH: Volume 3. No. 1 Januari – Juni 2016

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian produksi PT. Sinar
Sosro Tanjung Morawa yang berjumlah 180 karyawan, dengan teknik
pengambilan sampel probability sampling yaitu dengan menggunakan simple
random sampling dengan jumlah sampel sebanyak 123 orang. Penelitian ini
menggunakan Path Analysis (Analisis Jalur) metode Bayesian, dengan variabel
independennya kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksional,
serta variabel dependennya motivasi (Y1) dan kinerja karyawan (Y2). Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwasannya pada persamaan Y1, nilai koefisien
determinasi (R2) nya 11.5% dipengaruhi oleh variabel kepemimpinan
transformasional dan kepemimpinan transaksional. Serta pada persamaan Y2, nilai
koefisien determinasi (R2) nya adalah 24.3% dipengaruhi oleh kepemimpinan
transformasional, kepemimpinan transaksional dan motivasi. Dalam pengujian
metode Bayesian diperoleh pada persamaan Y1 yang mempengaruhi secara
signifikan terhadap motivasi sebagai variabel intervening adalah kepemimpinan
transformasional dan kepemimpinan transaksional memiliki pengaruh yang kecil
(tidak signifikan) dan pada persamaan Y2 yang mempengaruhi secara signifikan
terhadap kinerja karyawan adalah kepemimpinan transformasional, kepemimpinan
transaksional dan motivasi sebagai variabel intervening memiliki pengaruh yang
kecil (tidak signifikan)

Kata kunci: Kepemimpinan Transformasional, Kepemimpinan Transaksional,

Motivasi dan Kinerja Karyawan

Pendahuluan
Saat ini tingkat persaingan industri makanan dan minuman sangat ketat
dan semakin berat. Agar Industri dapat bertahan dan berkembang dalam era
globalisasi saat ini dan untuk memperoleh keuntungan guna mempertahankan
kelangsungan hidup perusahaan, maka dapat dikatakan bahwa agar tercapainya
tujuan perusahaan diperlukan kinerja yang tinggi dari keseluruhan karyawan atau
sumber daya manusia yang ada di dalamnya. Sementara untuk meningkatkan
kinerja karyawan dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan seorang pemimpin
terhadap karyawannya melalui motivasi kerja (Kurniawan, 2011). Menurut
Hersey dan Blanchard (1992) kepemimpinan yang efektif itu memperhatikan
kesesuaian antara gaya kepemimpinan atasan dengan tingkat bawahannya. Faktor
dari keberhasilan suatu organisasi itu terletak pada gaya kepemimpinan yang
dipakai dalam organisasi tersebut. Gaya kepemimpinan seorang leader menjadi
model yang akan ditiru oleh bawahannya, oleh karena itu keberhasilan dalam
menjalankan visi dan misi perlu ditingkatkan melalui pembentukan kualitas
sumber daya manusia. Kualitas sumber daya manusia tersebut diukur dari kinerja
karyawan (performance) atau produktifitasnya (Simanjuntak, 2015). Salah satu
permasalahan dasar dalam perusahaan adalah bagaimana meningkatkan kinerja.

114
Corry, Hendra & Nazaruddin: Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan
Transaksional Terhadap Kinerja Karyawan
Kinerja adalah tingkat keberhasilan seorang karyawan dalam menyelesaikan
pekerjaan (Prawirosentono, 1999). Menurut Mangkunegara (2005), kinerja
adalah prestasi atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai
sumber daya manusia persatuan periode waktu dalam melaksanakan kerjanya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Baik buruknya kinerja seorang
karyawan dapat dipengaruhi oleh banyak faktor, termasuk cara pimpinan dalam
memimpin karyawannya. Keberhasilan dan kegagalan suatu organisasi atau
perusahaan ditentukan oleh kepemimpinan, bentuk kepemimpinan yang efektif
akan berdampak pada kemajuan perusahaan (Rahardjo dan Purbudi, 1997).
Seorang pemimpin yang baik adalah yang mampu memanfaatkan sumber
daya manusia yang ada dalam perusahaan, sehingga kepemimpinan merupakan
bagian penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Produktivitas dapat
digunakan oleh perusahaan sebagai pedoman atau acuan untuk mengetahui tingkat
kinerja secara menyeluruh. Pengukuran produktivitas diperlukan untuk
memperbaiki dan untuk meningkatkan produktivitas perusahan yang meliputi
penilaian kinerja karyawan, permasalahan internal perusahaan yang berkaiatan
dengan efisiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan output perusahaan
(Sudiyarto dan Waskito, 2006). Selama 4 tahun terakhir kondisi ketenagakerjaan
di PT. Sinar Sosro kurang memuaskan hal ini ditandai dengan target produksi
yang tidak tercapai. Produktivitas karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor
diantaranya bahan baku, kerja mesin dan tenaga kerja. Dari hasil wawancara
dengan pimpinan bahwa kualitas dan jumlah bahan baku telah memenuhi
kebutuhan produksi dan kinerja mesin juga telah memenuhi kapasitas produksi
dimana setiap bulan juga selalu dilakukan perawatan (maintenance) terhadap
mesin yang dilakukan oleh teknisi dari dalam dan dari luar perusahaan.
Faktor berikutnya yang harus diperhatikan dalam mengukur kinerja baik
individual maupun kinerja perusahaan secara keseluruhan adalah motivasi.
Gibson dalam Luhgiatno (2006) menyatakan kinerja pegawai merupakan fungsi
dari motivasi dan ability atau perpaduan antara motivasi yang ada pada diri
seseorang dan kemampuannya dalam melaksanakan pekerjaannya. Menurut
keterangan seorang karyawan bagian produksi di PT. Sinar Sosro Tanjung
Morawa, menyatakan bahwa pimpinan pada perushaan secara sadar atau tidak
telah melakukan upaya yang digolongan dalam kepemimpinan transformasional
dan transaksional seperti: pimpinan melakukan pendekatan hubungan yaitu

115
HUMAN FALAH: Volume 3. No. 1 Januari – Juni 2016

menjadi memberi nasehat dan perhatian bagi karyawan (transformasional),

pemimpin memberi imbalan berupa pujian jika target pekerjaan berhasil dicapai
bawahan (transaksional). Oleh karena itu, penelitian ini ingin mengetahui
pengaruh kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksional
terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel intervening Pada
PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa.

Kajian Teoritis
1. Kinerja
Penilaian kinerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi
mengevaluasi atau menilai prestasi kerja. Menurut Ranupandojo & Husnan
(2002), faktor-faktor kinerja yang perlu dinilai adalah sebagai berikut :
a. Kuantitas kerja, banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada
yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan
dapat diselesaikan
b. Kualitas kerja, mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang
ditetapkan. Biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, ketrampilan,
kebersihan hasil kerja.
c. Keandalan, dapat atau tidaknya karyawan diandalkan adalah kemampuan
memenuhi atau mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati, kerajinan dan
kerjasama
d. Inisiatif, Kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan
korektif, memberikan saran-saran untuk peningkatan dan menerima
tanggung jawab menyelesaikan.
e. Kerajinan, kesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksanaan dan juga
yang bersifat rutin.
f. Sikap, perilaku karyawan terhadap perusahaan atau atasan atau teman
kerja.
g. Kehadiran, keberadaan karyawan di tempat kerja untuk bekerja sesuai
dengan waktu/jam kerja yang telah ditentukan.
Kinerja (performance) sudah menjadi kata populer yang sangat menarik
dalam pembicaraan manajemen politik. Konsep kinerja pada dasarnya dapat
dilihat dari dua segi, yaitu kinerja pegawai (perindividu) dan kinerja organisasi.
Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan tugas dalam
116
Corry, Hendra & Nazaruddin: Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan
Transaksional Terhadap Kinerja Karyawan
suatu organisasi, dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi
tersebut (Bastian, 2001). Kinerja dikatakan sebagai sebuah hasil (output) dari
suatu proses tertentu yang dilakukan oleh seluruh komponen organisasi terhadap
sumber-sumber tertentu yang digunakan (input). Selanjutnya, kinerja juga
merupakan hasil dari serangkaian proses kegiatan yang dilakukan untuk mencapai
tujuan tertentu organisasi .
Indikator yang digunakan dalam variabel ini adalah :
a. Kualitas Kerja
Standard ini dilakukan dengan cara membandingkan antara besarnya
volume kerja yang seharusnya (Standard kerja norma) dengan kemampuan
sebenarnya. Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan
apa yang seharusnya dikerjakan. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan
terhadap kualitas perkerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
ketrampilan dan kemampuan karyawan (Robbins,2006).
b. Kuantitas Kerja
Standard ini menekankan pada mutu kerja yang dihasilkan dibandingkan
volume kerja. Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja.
Kuantitas kerja merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah
seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan (Robbins,2006).
c. Tanggung Jawab
Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban
karyawan untuk melaksanakan perkerjaan yang diberikan perusahaan.

2. Teori Motivasi
Kata motivasi (motivation) berasal dari kata movere yang berarti dorongan
atau menggerakkan (to move). Motif adalah daya penggerak yang mencakup
dorongan, alasan dan keinginan yang timbul dari seseorang yang menyebabkan ia
berbuat sesuatu. Motivasi mempersoalkan cara mengarahkan daya dan potensi
bawahan agar mau bekerja sama secara produktif, berhasil mencapai dan
mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Motivasi sangat penting karena
motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku
manusia supaya bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi
adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang
agar mereka bekerja keras, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya

117
HUMAN FALAH: Volume 3. No. 1 Januari – Juni 2016

upayanya untuk mencapai kepuasan (Hasibuan, 2001). Menurut Arep dan

Tanjung (2003), motivasi diartikan sebagai dorongan seseorang untuk bekerja.
Motivasi diidentifikasikan sebagai dorongan yang dihasilkan dari
keinginan individu untuk memuaskan kebutuhan seperti rasa lapar, haus dan
pengakuan sosial (Umar, 2003). Motivasi atau motivation berarti pemberian
motif, penimbunan motive atau hal yang menimbulkan keadaan yang
menimbukan dorongan. Motivasi dapat pula diartikan faktor yang mendorong
orang untuk bertindak dengan cara tertentu. Filippo dalam Hasibuan (2001),
berpendapat bahwa motivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahan karyawan
dan organisasi agar mau bekerja supaya berhasil, sehingga tercapainya keinginan
para karyawan dan tujuan organisasi. Handoko (2008), mengemukakan bahwa
motivasi yang ada pada seseorang merupakan pribadi seseorang yang mendorong
keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai
tujuan. Motivasi pada diri seseorang merupakan kekuatan pendorong guna
mewujudkan suatu perilaku untuk dapat mencapai kepuasan bagi dirinya sendiri.
American Encyclopedia dalam Hasibuan (2001) mengemukakan bahwa motivasi
adalah kecenderungan dalam diri seseorang yang membangkitkan topangan dan
mengarahkan tindak tanduknya. Motivasi meliputi faktor kebutuhan biologis dan
emosional yang hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku manusia.
Maskowits dalam Hasibuan (2001) berpendapat bahwa motivasi secara umum
didefinisikan sebagai inisiasi, pengarahan tingkah laku dan pelajaran motivasi
sebenarnya merupakan pelajaran tingkah laku.
Robbins (2001), mendefenisikan motivasi sebagai kesediaan untuk
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan
individual. Samsudin (2005) memberikan pengertian motivasi sebagai proses
mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorag atau kelompok kerja
agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi juga
dapat diartikan sebagai dorongan (driving force) dimaksudkan sebagai desakan
yang alami untuk memuaskan dan memperarahkan kehidupan. Nasution (2000),
megartikan motivasi sebagai alat pembangkit, penguat dan penggerak seorang
karyawan yang diarahkan untuk mencapai tujuan dan hasil. Motivasi individu
dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor
intrinsik meliputi prestasi, pengakuan diri, sifat pekerjaan, tanggung jawab dan

118
Corry, Hendra & Nazaruddin: Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan
Transaksional Terhadap Kinerja Karyawan
pengembangan karir sedangkan faktor ekstrinsik meliputi gaji, lingkungan kerja,
hubungan kerja (Handoko, 2008). Teori Herzberg juga menyampaikan bahwa
kinerja dipengaruhi oleh faktor motivator yang dimanifestasikan pada
keberhasilan, penghargaan, tanggung jawab, pekerjaan, dan pengembangan diri.
Teori ini menjelaskan bahwa dengan perubahan intrinsik faktor kepuasan kerja
dapat dimotivasi, faktor ekstrinsik hanya merupakan faktor yang bersifat
mencegah terjadinya ketidakpuasan kerja.
Indiktor motivasi yang digunakan dalam penelitian ini, menurut Handoko
(1998):
a. Pengakuan.
Pengakuan adalah perasaan pegawai untuk diakui pada saat karyawan
melakuan ataupun menyelesaikan pekerjaannya, pengakuan ini biasa berbentuk
menghargai maupun memberikan kepercayaan terhadap penyelesaian tugas,
memperoleh respek dari atasan.
b. Gaji
Gaji merupakan bentuk penghargaan yang diberikan organisasi atas hasil
kerja atau kontribusi pegawainya dalam membantu tugas-tugas organisasi untuk
mencapai tujuannya dan dalam hal ini gaji diberikan secara periodik yaitu tiap
bulan.
c. Hubungan Interpersonal
Hubungan interpersonal merupakan hubungan antara bawahan dan atasan
yang didasari oleh perasaan sebagai sesama individu yang harus bersosialisasi
dan saling menghargai dalam satu lingkungan kerja
d. Kebijakan Organisasi
Kebijakan organisasi adalah sebuah sistem kerja yang memiliki
karakteristik, peraturan, prosedur ataupun budaya yang harus diikuti oleh para
pegawai. Hal ini tentunya tidak terlepas dari nilai-nilai organisasi yang ingin
mewujudkan pencapaian tujuan organisasi secara efisien.
e. Pengawasan
Pengawasan merupakan suatu proses dimana pemimpin memastikan
bahwa aktifitas karyawan di perusahaan atau organisasi yang aktual sesuai dengan
yang direncanakan.

119
HUMAN FALAH: Volume 3. No. 1 Januari – Juni 2016

3. Kepemimpinan Transformasional
Istilah kepemimpinan transformasional dibangun dari dua kata, yaitu
kepemimpinan (leadership) dan transformasional (transformational). Bass dalam
Hanafi (1997) mengemukakan kepemimpinan transformasional adalah suatu
kepemimpinan dimana pemimpin memotivasi bawahannya untuk mengerjakan
lebih dari yang diharapkan semua dengan meningkatkan rasa pentingnya bawahan
dan nilai pentingnya pekerjaan. Pemimpin transformasional adalah pemimpin
yang mampu membuat bawahannya menyadari perspektif yang lebih luas,
sehingga kepentingan individu akan disubordinasikan terhadap kepentingan tim,
organisasi atau kepentingan lain yang lebih luas. Bass (1985) mendefenisikan
kepemimpinan transformasional didasarkan pada pengaruh dan hubungan
pemimpin dengan pengikut atau bawahan. Para pengikut merasa percaya,
mengagumi, loyal dan menghormati pemimpin, serta memiliki komitmen dan
motivasi yang tinggi untuk berprestasi dan berkinerja yang lebih tinggi. Seorang
pemimpin transformasional dapat memotivasi para pengikutnya dengan tiga cara
(Yukl, 1998), yaitu : (1) membuat mereka lebih untuk lebih mementingkan
organisasi atau tim daripada kepentingan diri sendiri, dan (3) mengaktifkan
kebutuhan-kebutuhan mereka pada yang lebih tinggi. Menurut Bass (1985)
menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional berbeda dengan
kepemimpinan transaksional. Kepemimpinan transformasional adalah
kepemimpinan yang berlangsung melebihi dari sekedar pertukaran atau sadar
mengenai pentingnya hasil-hasil suatu pekerjaan, (2) mendorong mereka imbalan
bagi kinerja yang ditampilkan oleh pengikut tetapi lebih didasarkan pada
kepercayaan dan komitmen. Pemimpin transformasional memperhatikan hal-hal
kebutuhan pengembangan dari masing-masing para pengikut dan persoalan-
persoalan dengan membantu mereka memandang masalah lama dengan cara-cara
baru dan mereka mampu menggairahkan, membangkitkan dan mengilhami para
pengikut untuk mengeluarkan upaya ekstra demi mencapai sasaran kelompok.
Kepemimpinan transformasional inilah yang sungguh-sungguh diartikan sebagai
kepemimpinan yang sejati karena kepemimpinan ini sungguh bekerja menuju
sasaran yang mengarahkan organisasi pada suatu tujuan yang tidak pernah diraih
sebelumnya (Locke, 1997). Dengan diterapkan kepemimpinan transformasional
maka bawahan akan merasa dipercaya, dihargai dan bawahan akan lebih
menghargai pimpinanya.

120
Corry, Hendra & Nazaruddin: Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan
Transaksional Terhadap Kinerja Karyawan
Indiktor kepemimpinan transformasional yang digunakan dalam penelitian
ini, menurut Bass (1990) dalam Mujiasih dan Hadi (2003):
a. Karisma
Memberikan visi dan sense of minssion, menanamkan rasa bangga,
mendapatkan respect dan kepercayaan (trust). Pemimpin transformasional terlihat
kharismatik oleh pengikutnya dan mempunyai suatu kekuatan dan pengaruh.
Kharisma umumnya berkenaan dengan tindakan pengikut (follower) sebagai
reaksi atas perilaku pemimpinnya. Pemimpin transformasional membangkitkan
dan memberi semangat pengikutnya dengan sebuah visi dan sense of mission
yang mendorong bawahan untuk melakukan usaha yang lebih (extra effort)
dalam mencapai tujuan. Pengikut akan selalu berusaha untuk menyamai
pemimpinnya. Sehingga pemimpin yang berkharisma akan sepenuhnya dihormati,
memiliki referent power, sehingga layak ditiru, memiliki standar yang tinggi dan
menetapkan tujuan yang menantang bagi pengikutnya.
b. Inspirasional
Mencakup kapasitas seorang pemimpin untuk menjadi panutan bagi
bawahannya. Pemimpin menyampaikan tujuan yang jelas dan menjadi contoh
yang baik bagi bawahannya. Mengkomunikasikan ekspektasi yang tinggi,
menggunakan simbol untuk memfokuskan upaya, mengekspresikan tujuan dengan
cara-cara yang sederhana. Perilaku pemimpin transformasional dapat merangsang
antusiasme pengikutnya terhadap tugas dan dapat menumbuhkan kepercayaan
bawahan terhadap kemampuan untuk menyelesaikan tugas untuk mencapai
tujuan. Pemimpin transformasional menggunakan simbol-simbol dan seruan
emosional yang sederhana untuk meningkatkan kepedulian dan pemahaman atas
tujuan yang akan dicapai bersama.
c. Stimulus Intelektual
Kemampuan pemimpin untuk menghilangkan keengganan bawahan untuk
mencetuskan ide-ide, mendorong bawahan lebih kreatif dan menstimulus
pemikiran dari bawahan dalam memecahan permasalahan. Pemimpin
transformasional mendorong pengikutnya untuk memikirkan kembali cara-cara
lama mereka dalam melakukan sesuatu atau untuk merubah masa lalunya dengan
ide-ide dan pemikirannya. Mereka juga didorong mengembangkan rasionalitas
serta didorong untuk mempertimbangkan cara-cara yang kreatif dan inovatif
untuk membangun dirinya.

121
HUMAN FALAH: Volume 3. No. 1 Januari – Juni 2016

d. Perhatian Individu
Perhatian dapat berupa bimbingan dan mentoring kepada bawahannya.
Pemimpin memberikan perhatian personal terhadap bawahannya dan memberi
perhatian khusus agar bawahan dapat mengembangkan kemampuan. Pemimpin
transformasional memperlakukan secara berbeda tetapi seimbang terhadap
pengikutnya untuk memelihara kontak hubungan dan komunikasi yang terbuka
dengan pengikutnya. Perhatian secara individual merupakan identifikasi awal
terhadap potensi bawahan. Sedangkan monitoring dan pengarahan merupakan
bentuk perhatian individual yang ditunjukkan melalui tindakan konsultasi,
nasehat dan tuntunan yang diberikan oleh pemimpin transformal.

4. Kepemimpinan Transaksional
Menurt Bass (1985) pemimpin transaksional memotivasi pengikutnya
dengan cara menukar imbalan untuk perkerjaan atau tugas yang telah
dilaksanakan misalnya dengan penghargaan, pujian, terhadap pengikutnya yang
melakukan kinerja yang tinggi. Tetapi sebaliknya akan memberikan penalti
(punishment) terhadap pengikutnya yang mempunyai kinerja yang rendah atau
berada dibawah target. Menurut Bass (1990) dan Hughes, et al, (2002)
imbalan akan mempengaruhi motivasi bawahan dan selanjutnya akan
mempengaruhi kinerja dan keputusan bawahan. Pertukaran mengenai imbalan
didasarkan pada kesepakatan menegnai tugas yang harus dilaksanakan. Pemimpin
transaksional selalu mendorong pengikutnya untuk mencapai tingkat kinerja
yang telah disepakati bersama.
Menurut Burn (1978) gaya kepemimpinan transaksional merupakan
kepemimpinan yang melakukan transaksi memotivasi para pengikut dengan
menyerukan kepentingan pribadi mereka. Lebih lanjut Yukl (2010)
kepemimpinan transaksional dapat melibatkan nilai-nilai tetapi nilai tersebut
relevan dengan proses pertukaran seperti kejujuran, tanggung jawab, dan timbal
balik. Pemimpin tansaksional membantu para pengikut mengindentifikasi apa
yang harus dilakukan, dengan identifikasi tersebut pemimpin harus
mempertimbangkan konsep diri dan selfesteem dari bawahan (Ivancevich dan
Matteson, 2006). Indiktor kepemimpinan transaksional yang digunakan dalam
penelitian ini, menurut Bass (1990) dalam Mujiasih dan Hadi (2003):

122
Corry, Hendra & Nazaruddin: Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan
Transaksional Terhadap Kinerja Karyawan
a. Imbalan Kontingen
Pemimpin memberitahukan bawahan tentang apa yang harus dilakukan
bawahan jikaingin mendapatkan imbalan tertentu dan menjamin bawahan akan
memperoleh apa yang diinginkannya sebagai pengganti usaha yang dilakukan.
Kontrak pertukaran imbalan untuk suatu upaya, menjanjikan imbalan bagi
mereka yang melakukan kinerja dengan baik, menghargai prestasi kerja. Pada
kepemimpinan transaksional, pemberian imbalan sesuai dengan upaya
penyelesaian pekerjaan yang dilakukan pengikut atau bawahan. Bentuk
kesepakatan ini merupakan bentuk pertukaran aktif antara pemimpin dan
pengikut, yaitu bawahan akan menerima imbalan atas target tujuan tugas atau
pekerjaan yang diupayakan dan target tersebut merupakan hasil kesepakatan
antara keduanya. Selain itu, pemimpin transaksional bertransaksi dengan bawahan
dengan memfokuskan pada aspek kesalahan yang dilakukan bawahan, menunda
keputusan, atau hal-hal lain yang kemungkinan mempengaruhi terjadinya
kesalahan.
b. Manajemen Eksepsi Aktif
Pemimpin berusaha mempertahankan prestasi dan cara kerja dari
bawahannya, apabila ada kesalahan pemimpin langsung bertindak
memperbaikinya. Pemimpin secara aktif mencari apa ada kesalahan dan jika
ditemukan akan mengambil tindakan seperlunya. Pemimpin transaksional
menekankan fungsi manajemen sebagai kontrol, pemimpin secara terus menerus
melakukan pengawasan terhadap bawahanya untuk mengantisipasi adanya adanya
kesalahan. Namun demikian apabila terjadi kesalahan pemimpin akan melakukan
tindakan koreksi.
c. Manajemen Eksepsi Pasif
Pemimpin hanya bertindak jika ada laporan kesalahan, sehingga tanpa ada
informasi maka pemimpin tidak mengambil tindakan. Pemimpin melakukan
intervensi, kritik dan koreksi setelah kesalahan terjadi dan standar atau target yang
telah disepakati tidak tercapai, sehingga pemimpin hanya menunggu semua proses
dalam tugas atau pekerjaan setelah selesai.

5. Hubungan Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja

Hasil penelitian Soekarini (2014) menunjukkan bahwa kepemimpinan
transformasional memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

123
HUMAN FALAH: Volume 3. No. 1 Januari – Juni 2016

karyawan. Pemimpin transformasional mencurahkan perhatian pada hal-hal dan

kebutuhan pengembangan dari masing-masing pengikut. Kepemimpinan
merupakan salah satu hal yang penting dalam sebuah perusahaan atau organisasi.
Karena tanpa adanya kepemimpinan yang baik maka perusahaan tidak akan
berjalan dengan baikdan kinerja dari masing-masing karyawan pun tidak akan
tercapai dengan baik pula. Teori kepemimpinan tansformasional sangat efektif
dalam mengembangkan kinerja karyawan atau pun anggota dalam suatu
organisasi. Kepemimpinan transformasional sering juga diidentikkan dengan
kepemimpinan karismatik yang mana selalu memperhatikan hubungan yang baik
antara atasan dan bawahan dalam sebuah organisasi ataupun perusahaan. Menurut
Eka (2004) kepemimpinan transformasional adalah kemampuan untuk
memberikan inspirasi dan memotivasi para pengikutnya untuk mencapai hasil-
hasil yang lebih besar dari pada yang direncanakan secara orisinil dan untuk
imbalan internal. Sebuah organisasi atau perusahaan pada dasarnya ingin
mendapatkan kinerja karyawan yang baik untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.
Pihak perusahaan harus memperhatikan kondisi-kondisi dari seluruh
karyawannya, diantaranya adalah dengan menumbuhkan kemampuan kerja yang
baik bagi para karyawannya (Farlen, 2011).

Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual adalah suatu model yang menunjukkan hubungan
logis antar faktor/variabel yang telah diidentifikasikan penting untuk menganalisis
masalah penelitian. Dengan perkataan lain kerangka konseptual menjelaskan pola
hubungan semua faktor/variabel yang terkait atau dijelaskan dalam landasan teori.
Pola hubungan antar variabel dalam kerangka konseptual, pada umumnya
ditampilkan dalam model skematik (Sinulingga, 2014). Berdasarkan kerangka
teori tersebut, hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah hipotesis
asosiatif (hubungan), yaitu yang menyatakan hubungan antara dua variabel atau
lebih dalam sebuah populasi. Adapun hipotesis penelitian ini adalah sebagai
berikut:
1. Ho.1 : Kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh terhadap
motivasi pada PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa
2. Ho.2 : Kepemimpinan transaksional tidak berpengaruh terhadap motivasi
pada PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa

124
Corry, Hendra & Nazaruddin: Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan
Transaksional Terhadap Kinerja Karyawan
3. Ho.3 : Kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh terhadap
kinerja karyawan pada PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa
4. Ho.4 : Kepemimpinan transaksional tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan pada PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa
5. Ho.5 : Motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.
Sinar Sosro
Tanjung Morawa

Metode Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian
korelasional (correlational research) yaitu suatu penelitian yang dilaksanakan
dengan tujuan mendeteksi sejauh mana variasi-variasi pada suatu faktor
berkorelasi dengan satu atau lebih faktor lain berdasarkan koefisien korelasi.
Penelitian korelasional hanya tertarik untuk mendapatkan jawaban tentang ada
tidaknya hubungan satu faktor dengan faktor lain. Pendekatan dalam penelitian ini
adalah cross sectional, yaitu mengkaji variabel independen dan variabel dependen
secara bersamaan pada satu waktu tertentu. (Sinulingga, 2014).
Uji Validitas
Validitas data adalah suatu ukuran yang mengacu kepada derajat
kesesuaian antara data yang dikumpulkan dan data sebenarnya dalam sumber data.
Data yang valid akan diperoleh apabila instrumen pengumpulan data juga valid.
Oleh karena itu, untuk menguji validitas data maka pengujian dilakukan terhadap
instrumen pengumpulan data (kuisioner) (Sinulingga, 2014). Melakukan uji coba
kuisioner dengan meminta 30 responden menjawab pertanyaan-pertanyaan yang
ada. Dengan jumlah minimal 30 orang ini, distribusi skor (nilai) akan lebih
menekati kurva normal (Umar, 2010). Kriteria pengujian dengan rumus. Korelasi
product moment, uji validitas menurut Sugiyono (2014) adalah:
1. Jika rhitung ≥ 0,30 maka variabel pertanyaan dinyatakan valid
2. Jika rhitung < 0,30 maka variabel pertanyaan dinyatakan tidak valid
Pengujian menggunakan uji dua sisi dengan taraf signifikansi 0,05.
Adapun rumus yang digunakan untuk mengukur koefisien korelasi antara faktor
dan faktor total adalah rumus Korelasi Product Moment, yaitu

125
HUMAN FALAH: Volume 3. No. 1 Januari – Juni 2016

Di mana:
=koefisien korelasi antara X dan Y
= skor variabel independen X
= skor variabel dependen Y

Analisis dan Pembahasan

Dari hasil penelitian dengan 2 (dua) variabel eksogen dan variabel
endogen 2 (dua) variabel, diperoleh berikut:
Tabel : Hasil Analisis Pengaruh

Sumber : Kesimpulan hasil pengelohan AMOS Versi 22, 2016 (data Diolah)

1. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Motivasi

Berdasarkan hasil analisis jalur Tabel diatas, nilai koefisien dari variabel
kepemimpinan transformasional (X1) yang memiliki pengaruh positif dan
signifikan terhadap variabel motivasi (Y1) sebesar 0.309. Dalam hal ini jika
kepemimpinan transformasional (X1) meningkat sebesar 1 satuan maka motivasi
(Y1) akan meningkat sebesar 0.309. Begitu juga sebaliknya jika kepemimpinan
transformasional PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa menurun sebesar 1 satuan,
maka motivasi karyawan akan menurun sebesar 0.309. Dengan hasil penelitian
ini, jelas bahwa kepemimpinan transformasional merupakan salah satu faktor
yang mampu meningkatan motivasi karyawan di PT. Sinar Sosro Tanjung
Morawa. Hasil penelitian ini telah membuktikan dan mendukung hasil penelitian
Soekarini (2014) menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional
memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi.

126
Corry, Hendra & Nazaruddin: Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan
Transaksional Terhadap Kinerja Karyawan
2. Pengaruh Kepemimpinan Transaksional Terhadap Motivasi
Berdasarkan hasil analisis jalur pada Tabel diatas, nilai koefisien dari
variabel kepemimpinan transaksional (X2) yang memiliki pengaruh positif dan
signifikan yaitu secara langsung terhadap motivasi (Y1) sebesar 0.297. Jadi dalam
hal ini jika kepemimpinan transaksional (X2) PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa
meningkat sebesar 1 satuan, maka motivasi akan meningkat sebesar 0.297, begitu
juga sebaliknya jika kepemimpinan transaksional PT. Sinar Sosro Tanjung
Morawa menurun sebesar 1 satuan, maka motivasi karyawan akan menurun
sebesar 0.297. Dengan hasil penelitian ini, jelas bahwa kepemimpinan
transaksional merupakan salah satu faktor yang mampu meningkatkan motivasi
karyawan di PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa. Hasil penelitian ini telah
membuktikan dan mendukung hasil penelitian Gomangani (2008) kepemimpinan
transaksional berpengaruh positif signifikan terhadap motivasi karyawan.

3. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja

Karyawan
Berdasarkan hasil analisis jalur pada Tabel diatas, nilai koefisien dari
variabel kepemimpinan transformasional (X1) yang memiliki pengaruh positif
dan signifikan yaitu secara langsung terhadap kinerja karyawan (Y2) sebesar
0.221. Jadi dalam hal ini jika kepemimpinan transformasional (X 1) PT. Sinar
Sosro Tanjung Morawa meningkat sebesar 1 satuan, maka kinerja pegawai akan
meningkat sebesar 0.221, begitu juga sebaliknya jika kepemimpinan
transformasional PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa menurun sebesar 1 satuan,
maka kinerja pegawai akan menurun sebesar 0.221. Dengan hasil penelitian ini,
jelas bahwa kepemimpinan transformasional merupakan salah satu faktor yang
mampu meningkatan kinerja karyawan di PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa. Hasil
penelitian ini telah membuktikan dan mendukung hasil penelitian Soekarini
(2014) menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional memberikan
pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

4. Pengaruh Kepemimpinan Transaksional Terhadap Kinerja

Karyawan
Berdasarkan hasil analisis jalur pada diatas, nilai koefisien dari variabel
kepemimpinan transaksional (X2) yang memiliki pengaruh positif dan signifikan

127
HUMAN FALAH: Volume 3. No. 1 Januari – Juni 2016

yaitu secara langsung terhadap kinerja (Y1) sebesar 0.217. Jadi dalam hal ini jika
kepemimpinan transaksional (X2) PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa meningkat
sebesar 1 satuan, maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0.217, begitu
juga sebaliknya jika kepemimpinan transaksional PT. Sinar Sosro Tanjung
Morawa menurun sebesar 1 satuan, maka kinerja karyawan akan menurun sebesar
0.217. Dengan hasil penelitian ini, jelas bahwa kepemimpinan transaksional
merupakan salah satu faktor yang mampu meningkatkan kinerja karyawan di PT.
Sinar Sosro Tanjung Morawa. Hasil penelitian ini telah membuktikan dan
mendukung hasil penelitian Soekarini (2014) menunjukkan bahwa kepemimpinan
transaksional memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
5. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil analisis jalur Diatas, nilai koefisien dari variabel yang
memiliki pengaruh signifikan yaitu secara langsung adalah variabel motivasi (Y1)
terhadap kinerja karyawan (Y2) sebesar 0.103 artinya terjadi korelasi positif pada
penghitungan persamaan kinerja karyawan (Y2). Jadi dalam hal ini jika motivasi
karyawan PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa meningkat sebesar 1 satuan, maka
kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0.103, begitu juga sebaliknya jika
motivasi pegawai PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa menurun sebesar 1 satuan,
maka kinerja pegawai akan menurun sebesar 0.103. Dengan hasil penelitian ini,
jelas bahwa motivasi merupakan salah satu faktor yang mampu meningkatkan
kinerja karyawan di PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa. Hasil penelitian ini telah
membuktikan dan mendukung hasil penelitian Wahyu dan Poernomowati
(2004) diketahui bahwa motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja karyawan.

6. Implikasi Manajerial
Berdasarkan hasil uji hipotesis sebagaimana telah dijelaskan bahwa faktor
yang diteliti, yaitu kepemimpinan transformasional, kepemimpinan transaksional
dan motivasi berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan.
Dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan di PT. Sinar Sosro Tanjung
Morawa, beberapa kebijakan yang harus ditempuh oleh perusahaan antara lain:
a. Kepemimpinan Transformasional

128
Corry, Hendra & Nazaruddin: Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan
Transaksional Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil analisis jalur Tabel diatas, nilai koefisien dari variabel
kepemimpinan transformasional (X1) memiliki pengaruh positif dan signifikan
terhadap variabel motivasi (Y1) dan variabel kinerja karyawan (Y2) yaitu sebesar
0.309 dan 0.221.
Kepemimpinan transformasional mempengaruhi motivasi dan kinerja karyawan
dengan indikator dari kepemimpinan seperti karisma, inspirasional, perhatian
individual, serta stimulus intelektual. Agar dapat meningkatkan motivasi dan
kinerja karyawan melalui kepemimpinan transformasional adalah:
1) Pimpinan agar membantu mengembangkan potensi dan keunggulan yang
dimiliki karyawan
2) Pimpinan agar mendorong karyawan untuk berani menyampaikan ide-ide
dan opini di perusahaan.
3) Pimpinan agar tidak pernah lelah untuk terus mendorong bawahannya
dalam mencapai tujuan.
4) Pimpinan agar selalu mendorong bawahan untuk menitikberatkan
perhatian pada tujuan yang akan dicapai.
b. Kepemimpinan Transaksional
Berdasarkan hasil analisis jalur pada Tabel diatas, nilai koefisien dari
variabel kepemimpinan transaksional (X2) yang memiliki pengaruh positif dan
signifikan terhadap variabel motivasi (Y1) dan variabel kinerja karyawan (Y2)
yaitu sebesar 0.297 dan 0.217. Kepemimpinan transaksional mempengaruhi
motivasi dan kinerja karyawan dengan indikator: imbalan kontinjen, manajemen
eksepsi aktif dan manajemen eksepsi pasif. Agar dapat meningkatkan motivasi
dan kinerja karyawan melalui kepemimpinan transaksional adalah:
1) Pimpinan agar memberikan imbalan berupa pujian jika karyawan mampu
melaksanakan pekerjaan yang diperintahkan dengan baik.
2) Pimpinan agar mengawasi secara langsung kinerja karyawan agar sesuai
dengan standar dan prosedur kerja yang telah ditetapkan.
3) Pimpinan agar memberikan peringatan apabila terjadi kesalahan dalam
proses kerja yang dilakukan oleh karyawan.
4) Pimpinan agar melakukan kritik dan koreksi kepada karyawan setelah
target yang disepakati tidak tercapai.

129
HUMAN FALAH: Volume 3. No. 1 Januari – Juni 2016

Kesimpulan
Berdasarkan pada hasil penelitian ini maka dapat disimpulkan
pertama, kepemimpinan transformasional (X1) dan Kepemimpinan transaksional
(X2) menjelaskan motivasi kerja karyawan di PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa
adalah sebesar 11,5% sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak
dimasukkan dalam model penelitian ini. Kedua, kepemimpinan transformasional
(X1), Kepemimpinan transaksional (X2) dan motivasi (Y1) menjelaskan kinerja
karyawan di PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa adalah sebesar 24,3% sedangkan
sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukan dalam model
penelitian ini. Ketiga, terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara
kepemimpinan transformasional, kepemimpinan transaksional dan motivasi
terhadap kinerja karyawan di PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa. Keempat, faktor
yang paling besar berpengaruh di dalam meningkatkan kinerja karyawan di PT.
Sinar Sosro Tanjung Morawa adalah kepemimpinan transformasional.
Berdasarkan pada kesimpulan di atas penelitian ini merekomendasikan
pertama, pimpinan PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa hendaknya
mempertahankan kombinasi kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan
transaksional karena keduanya berpengaruh positif terhadap motivasi dan
kinerja karyawan. Kedua, penelitian lanjutantentang pengaruh kepemimpinan
transformasional dan kepemimpinan transaksional terhadap motivasi dan kinerja
dapat menambahkan variabel bebas lain yang dapat mempengaruhi motivasi dan
kinerja.

Daftar Pustaka
Arep dan Tanjung. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Universitas
Trisakti.

Bass, B.,M,. 1985. Leadership and Performance Beyond Expectations. NewYork:

The Free Press.

Bastian. 2001. Akuntansi Sektor Publik di Indonesia. Yogyakarta: Penerbit BPFE.

Farlen, Frans. 2011. “Pengaruh Motivasi Kerja dan Kemampuan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Studi pada Karyawan PT. United Tractors, Tbk
Samarinda. Skripsi S1 Universitas Pembangunan Nasional Veteran
Yogyakarta.

130
Corry, Hendra & Nazaruddin: Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan
Transaksional Terhadap Kinerja Karyawan
Gomangani, Osias. 2008. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional
Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah
Mutiara Harappan Kalabahi Kabupaten Alor. Tesis. Universitas Terbuka.
Jakarta.

Hanafi, Mamduh M. 1997. Manajemen. Yogyakarta: YKPN.

Handoko, Reksohadirpodjo dan Sukanto. 1998. Organisasi Perusahaan: Teori,

Struktur dan Perilaku. Yogyakarta: BPFE.

Handoko. 2008. Manajemen Personalis & Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE.

Ivancevich, Konopaske, Matteson. 2006. Perilaku dan Manajemen Organisasi.

Edisi 7 Jilid 2. Alih bahasa: DharmaYuwono. Jakarta: Erlangga.

Kurniawan, Hendra. 2011. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformaional

Terhadap Kinerja Karyawan PT. Berau Karya Indah di Surabaya Melalui
Motivasi Kerja. Skripsi S1 Universitas Airlangga.

Locke. E. A. 1997. Esensi Kepemimpinan. Alih bahasa: Harsiwi Agung.

Jakarta: Mitra Utama.

Luhgiatno. 2006. Pengaruh Motivasi dan Kemampuan Terhadap Kinerja. Fokus

Ekonomi. Vol. 1 No. 1 Hal. 1-12.

Mangkunegara, A. Anwar Prabu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: PT.Remaja Rosdakarya.

Mujiasih, Endah & Hadi, Sutrisno. 2003. Persepsi Mengenai Gaya

Kepemimpinan Transaksional dan Pengaruhnya Terhadap Upaya Ekstra
(Extra Effort) Pegawai Dinas Kesehatan Kota (DKK) Semarang, Salatiga
dan Kabupaten Semarang di Ungaran, Jurnal Bisnis dan Ekonomi. Vol.
10 No. 2, September.

Nasution. 2000. Manajemen Personalia, Aplikasi dalam Perusahaan. Jakarta:

Djambatan.

Prawirosentono, Suryadi. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE.

Ranupandojo, Hidjrachman dan Suad Husnan. 2012. Manajemen Personalia.

Edisi 4. Yogyakarta: Pustaka Binawan Presindo FE-UGM.

Robbins, Stephen, P. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi 10. Jakarta: PT. Indeks
Kelompok Gramedia.

Samsudin, Saddili. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka

Setia.

131
HUMAN FALAH: Volume 3. No. 1 Januari – Juni 2016

Simanjuntak, Mafe Robbi. 2015. Analisis Faktor-Faktor Kedisiplinan dan

Lingkungan Kerja Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan Dengan
Motivasi Sebagai Variabel Intervening Pada Rumah Sakit Royal
Prima Medan. Tesis. Universitas Sumatera Utara.

Sinulingga, Sukaria. 2014. Metode Penelitian. Medan: USU Press.

Soekarini, Nyoman. 2014. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional,

Kepemimpinan Transaksional, Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan PT. BCA, TBK Cabang Jember dengan Motivasi Sebagai
Variabel Intervening. Tesis. Universitas Jember.

Sudiyarto dan Waskito. 2006. Analisa Pengukuran dan Evaluasi Produktivitas

dengan Metode OMAX di Bagian Produksi Pabrik Gula
Gelmpolkerep Mojokerto

Sugiyono. 2006. Statistika untuk Penelitian. Bandung: CV Alfabeta.

Umar, Husein. 2010. Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan

Paradigma Positivistik dan Berbasis Pemecahan Masalah. Jakarta:
Rajawali Press.

Wahyu, Sri Layla dan Poernomowati, Sri. 2004. Pengaruh Motivasi Terhadap
Peningkatan Kinerja Karyawan Perusahaan. Gemawisata. Vol. 2 No. 2.

Yukl, Gary. 2010. Kepemimpinan dalam Organisasi. Edisi kelima. Jakarta:

Indeks.

132