Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) |Vol. 4, No.

2, 2013

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN BUDAYA

ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA
KARYAWAN PADA BANK BTN (PERSERO)
CABANG BEKASI

Widya Parimita
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta
Email: [email protected]

Wendi Hadi Prayuda

Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta
Email: [email protected]

Agung Wahyu Handaru

Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta
Email: [email protected]

ABSTRACT

The purpose of the research are: 1) To know description for working

environment, organization culture, and job satisfaction at Bank BTN (Persero)
cabang Bekasi. 2) to test the influence of working organization towards job
satisfaction at Bank BTN (Persero) cabang Bekasi. 3) to test tthe influence of
organization culture towards job satisfaction at Bank BTN (Persero) cabang
Bekasi. 4) to test the influence of working environment and organization culture
towards job satisfaction at Bank BTN (Persero) cabang Bekasi. The analysis
implemented in this research are simple regression and multiple regression
analysis. The method of this research is simple random sampling, that taken 55
Operational Division employee at Transaction Process Division, Loan
Administration Division, and General Administration Division, while data
collecting by using questionnaire and cultivated using SPSS 19.0. The result of t
test for working environment is 2.123, and the signification is 0.038. This shows
that there is an effect between working environment toward job satisfaction. The
result of t test for organization culture is -2.160 ,and the signification is 0.035
This shows that there is an effect between organization culture toward job
satisfaction. The result of F test is 5.798, and the signification is 0.005. This
shows that there is an effect between working environment and organization
culture toward job satisfaction. The result of R2 is 0.182 or 18,2%. It means Job
Satisfaction is affected by working environment and organization culture as much
as 18,2%.

Keywords: working environment, organization culture, job satisfaction

257
PENDAHULUAN

Privatisasi Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang terjadi beberapa tahun
terakhir di Indonesia menyebabkan karyawan-karyawan yang bekerja di
Perusahaan BUMN dituntut untuk bekerja se-profesional mungkin agar
perusahaan mencapai hasil yang optimal. Untuk mencapai hal tersebut tentunya
perusahaan harus memiliki karyawan yang tidak hanya cakap dan terampil dalam
bekerja, namun juga memiliki etos kerja yang tinggi. Etos kerja para karyawan
yang tinggi selain dapat meningkatkan keuntungan bagi perusahaan juga dapat
memberikan informasi bahwa para karyawan tersebut memiliki kepuasan kerja.
Kepuasan kerja pada umumnya ditentukan berdasarkan berbagai aspek seperti
pekerjaan mereka sendiri, atasan, teman sekerja, promosi, serta gaji/upah.
Karyawan akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan dan
aspek-aspek dirinya saling menunjang, sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak
menunjang, karyawan akan merasa tidak puas.
Dari hasil pra riset yang dilakukan peneliti, tingkat ketidakpuasan kerja yang
terjadi di Bank BTN (Persero) cabang Bekasi dapat dilihat dari ketidakhadiran
karyawan yang diduga terjadi karena rutinitas pekerjaan mereka sendiri. Selain
itu, kepuasan kerja juga dapat dipengaruhi oleh lingkungan kerja dan budaya
organisasi. Lingkungan kerja mencakup lingkungan tempat karyawan tersebut
bekerja sedangkan budaya organisasi menunjukkan cara karyawan bekerja dan
berperilaku dalam mencapai tujuan organisasi. Jika lingkungan kerja mencakup
lingkungan tempat karyawan itu bekerja maka budaya organisasi lebih mengarah
kepada sistem dan nilai yang berlaku dalam organisasi tersebut.
Dari apa yang telah dijelaskan sebelumnya, maka penelitian ini bertujuan
untuk (1) mengetahui deskripsi tentang variabel lingkungan kerja, budaya
organisasi, dan kepuasan kerja pada Bank BTN (Persero) cabang Bekasi. (2)
menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan Bank
BTN (Persero) cabang Bekasi, (3) menganalisis pengaruh budaya organisasi
terhadap kepuasan kerja karyawan Bank BTN (Persero) cabang Bekasi, serta (4)
menganalisis pengaruh lingkungan kerja dan budaya organisasi terhadap kepuasan
kerja karyawan Bank BTN (Persero) cabang Bekasi.

258 Widya Parimita & Wendi Hadi Prayuda

 Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) |Vol. 4, No. 2, 2013

KAJIAN TEORI

Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan suatu hal yang penting dalam suatu organisasi.
Lingkungan kerja yang baik tentunya merupakan harapan bagi setiap karyawan karena
dengan lingkungan kerja yang baik tentunya para karyawan akan dapat melaksanakan
tugas-tugasnya dengan baik pula. Dengan lingkungan kerja yang baik maka secara
otomatis dapat memberikan kepuasan tersendiri bagi karyawan.
Alex S. Niti Semito dalam Triningsih (2006:13) lingkungan kerja adalah segala
sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Senada dengan Alex S. Niti
Semito, Robbins dalam Vemmylia (2009:40) mendefinisikan lingkungan kerja adalah
segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya
dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Sedangkan Rivai dalam Vemmylia
(2009:40) mendefinisikan lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana
yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan itu sendiri.
Pendapat lain dikemukakan Sumaatmadja dalam Surodilogo (2010:15), lingkungan
kerja terdiri dari lingkungan alam, lingkungan sosial, dan lingkungan budaya.
Lingkungan alam merupakan lingkungan fisik yang belum atau tidak dipengaruhi budaya
manusia, seperti cuaca, sinar matahari, dan sebagainya. Sedangkan menurut Nasution
dalam Surodilogo (2010:15), lingkungan sosial merupakan orang atau masyarakat sekitar,
segala aspek yang bertalian erat dengan kepribadian manusia serta selalu mempengaruhi
perkembangan manusia.

Budaya Organisasi
Setiap individu memiliki kepribadian yang unik dan berbeda antara satu
dengan lainnya. Ketika kita menggambarkan seseorang sebagai orang yang
hangat, terbuka, santai, pemalu, atau agresif, kita menggambarkan ciri-ciri
kepribadian. Suatu organisasi juga mempunyai kepribadian yang disebut sebagai
budaya.
Robbins (2007:62) budaya adalah sistem makna dan keyakinan bersama yang
dianut oleh para anggota organisasi yang menentukan, sebagian besar, cara
mereka bertindak satu terhadap yang lain dan terhadap orang luar. Definisi

259
mengenai budaya menyiratkan beberapa hal. Pertama, budaya adalah persepsi.
individu mempersepsikan budaya organisasi berdasarkan apa yang mereka lihat,
dengar atau alami di dalam organisasi itu. Kedua, meskipun individu mungkin
memiliki latar belakang yang berbeda atau bekerja dalam tingkatan yang berlainan
di organisasi tersebut, mereka cenderung menggambarkan budaya organisasi itu
dengan istilah yang sama. Terakhir, budaya organisasi adalah istilah deskriptif.
Budaya itu menyangkut bagaimana anggota itu mempersepsikan organisasi
tersebut, bukan menyangkut apakah mereka menyukainya.
Susanto dalam Soedjono (2005:24) yang memberikan pengertian budaya
organisasi sebagai nilai- nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk
menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam
perusahaan sehingga masing- masing anggota organisasi harus memahami nilai-
nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berperilaku.
Sedangkan Moeljono Djokosantoso dalam Soedjono (2005:24) menyatakan
bahwa budaya korporat atau budaya manajemen atau juga dikenal dengan istilah
budaya kerja merupakan nilai- nilai dominan yang disebarluaskan didalam
organisasi dan diacu sebagai filosofi kerja karyawan.
Pendapat lain mengenai budaya organisasi dikemukakan oleh Glaser dalam
Koesmono (2005: 167) yang mendefinisikan budaya organisasi adalah pola dari
kepercayaan, simbol-simbol, ritual- ritual, dan mitos- mitos yang berkembang dari
waktu ke waktu, serta berfungsi sebagai perekat yang menyatukan organisasi.
Hampir mirip dengan Glaser, Kreitner dan Kinicki dalam Koesmono (2005:167)
mengemukakan bahwa budaya organisasi adalah perekat sosial yang mengikat
anggota dan organisasi.

Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja (job satisfaction) karyawan dalam suatu perusahaan tentunya
penting untuk diperhatikan oleh jajaran manajemen karena kepuasan kerja
karyawan akan menentukan tingkat semangat kerja dari para karyawan itu sendiri.
Karyawan yang tingkat kepuasannya tinggi tentunya akan lebih bersemangat

260 Widya Parimita & Wendi Hadi Prayuda

 Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) |Vol. 4, No. 2, 2013

dalam melaksanakan tugas-tugas yang diembannya dibandingkan dengan

karyawan yang tingkat kepuasannya lebih rendah.
Kepuasan kerja merupakan bagian dari suatu sikap (attitude) seseorang dalam
memandang pekerjaannya. Sikap ini merupakan pernyataan evaluatif mengenai
perasaan suka atau tidak suka, senang atau tidak senang terhadap pekerjaannya
(Barokah, 2012:9). Greenberg dan Baron dalam Barokah (2012:9) menyebutkan
bahwa ada tiga komponen dalam membentuk sikap seseorang, yaitu: komponen
evaluatif (evaluative component), komponen kognitif (cognitive component) dan
komponen perilaku (behavioral component).
Handoko (2001:193) mendefinisikan kepuasan kerja adalah keadaan
emosional yang menyenangkan dengan mana para karyawan memandang
pekerjaan mereka. senada dengan Handoko, Tangkilisan dalam Barokah
(2012:12) “kepuasan kerja adalah tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang
atas peranan atau pekerjaannya dalam organisasi”.
Robbins dalam Wulandari (2011:43) menyatakan bahwa kepuasan kerja
adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan
antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yak ini
seharusnya mereka terima. Senada dengan Robbins, Porter dalam Pradikta
(2011:21) mendefinisikan kepuasan kerja adalah selisih dari sesuatu yang
seharusnya ada dengan sesuatu yang sesungguhnya ada.
Happock dalam Barokah (2012:11) mengatakan “job satisfaction as any
combination of psychological and environmental circumstances that cause a
person thruthfully to say, I am satisfied with my job”. Dalam arti bebas kepuasan
kerja merupakan kombinasi dari keadaan psikologi, fisiologi, dan lingkungan
yang menyebabkan seseorang jujur untuk mengatakan, saya puas dengan
pekerjaan saya. Dengan kata lain, Happock menjelaskan bahwa kepuasan kerja
adalah ekspresi lisan dari sebuah evaluasi pekerja dari kehidupan kerjanya dan
kepuasan kerja menggambarkan perasaan individu terhadap pekerjaannya.
Berikut adalah kerangka pemikiran dalam penelitian ini (gambar 1)

261
 H1
X1
Lingkungan
Kerja

Y
Kepuasan kerja

H3
X2
Budaya
Organisasi

H2

Gambar 1. Kerangka Pemikiran

Sumber: Data diolah peneliti.

Hipotesis
Hipotesis 1
Ho : Lingkungan kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan Bank BTN (Persero) cabang Bekasi.
Ha : Lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan Bank BTN (Persero) cabang Bekasi.
Hipotesis 2
Ho : Budaya organisasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan Bank BTN (Persero) cabang Bekasi.
Ha : Budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan Bank BTN (Persero) cabang Bekasi.
Hipotesis 3
Ho : Lingkungan kerja dan budaya organisasi secara bersama-sama tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Bank BTN
(Persero) cabang Bekasi.

262 Widya Parimita & Wendi Hadi Prayuda

 Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) |Vol. 4, No. 2, 2013

Ha : Lingkungan kerja dan budaya organisasi secara bersama-sama berpengaruh

secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Bank BTN (Persero)
cabang Bekasi.

METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan riset deskriptif dan riset eksplanatori. Riset
deskriptif yaitu penelitian yang menjelaskan atau memberi paparan pada variabel
yang diteliti dan ketergantungan variabel pada sub variabelnya. Riset deskriptif
merupakan penelitian terhadap masalah-masalah berupa fakta-fakta saat ini dari
suatu populasi. Riset eksplanatori yaitu penelitian yang membuktikan adanya
sebab akibat dan hubungan yang mempengaruhi atau dipengaruhi dari dua atau
lebih variabel yang diteliti. Penelitian eksplanatori dilakukan untuk menemukan
penjelasan tentang mengapa suatu kejadian atau gejala terjadi.

Metode Penentuan Populasi atau Sampel

Dalam rangka menentukan besarnya sampel, peneliti menggunakan rumus
dari Taro Yamane (Riduwan, 2008: 65) sebagai berikut:

Dimana : n = jumlah sampel

N = jumlah populasi
d2 = presisi yang ditetapkan
maka besarnya sampel adalah:

Berdasarkan perhitungan menggunakan rumus Yamane tersebut, maka

jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebesar 55.17 yang
dibulatkan menjadi 55 responden. Teknik penarikan sampel yang digunakan
dalam penelitian ini adalah teknik acak sederhana (simple random sampling).

263
Uji Instrumen

Uji Validitas

Validitas adalah ketepatan atau kecermatan suatu instrumen dalam mengukur

apa yang ingin diukur. Priyatno (2010:90), uji validitas sering digunakan untuk
mengukur ketepatan suatu item dalam kuesioner atau skala, apakah item- item
pada kuesioner tersebut sudah tepat dalam mengukur apa yang ingin diukur
Kriteria pengujiannya adalah: jika r hitung > r tabel, maka instrumen atau item- item
pernyataan berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan valid). Jika r
hitung < rtabel, maka instrumen atau item- item pernyataan tidak berkorelasi signifikan
terhadap skor total (dinyatakan tidak valid)

Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat
pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran
tersebut diulang. Nannuly dalam Umar ( 2008: 56), uji reliabilitas untuk alternatif
jawaban lebih dari dua menggunakan uji Alpha Croanbachs, dimana nilai korelasi
r akan dibandingkan dengan nilai 0,6 yang merupakan nilai koefisien reliabilitas
minimal yang dapat diterima. Kriteria pengujiannya adalah jika nilai korelasi r <
dari 0,6 maka instrument tidak reliabel. Jika nilai korelasi r > dari 0,6 maka
instrumen penelitian reliabel.

Uji Asumsi Dasar

Uji Normalitas

Priyatno (2010:71), menjelaskan uji normalitas digunakan untuk mengetahui

apakah populasi data berdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas pada
penelitian ini menggunakan uji liliefors dengan melihat nilai pada kolom
kolmogorov-smirnov dan dikatakan normal jika signifikansi > 0,05

264 Widya Parimita & Wendi Hadi Prayuda

 Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) |Vol. 4, No. 2, 2013

Uji Linearitas

Priyatno (2010: 73), uji linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dua
variabel mempunyai hubungan yang linear atau tidak secara signifikan. Pengujian
dilakukan dengan menggunakan SPSS, dengan kriteria dua variabel. Kriteria
dalam uji linearitas adalah dua variabel dikatakan mempunyai hubungan yang
linear bila signifikasi (linearity) < 0,05.

Uji Asumsi Klasik

Uji Multikolinearitas

Umar (2008: 80), uji multikolinearitas berguna untuk mengetahui apakah

pada model regresi yang diajukan telah ditemukan korelasi kuat antar variabel
bebas. Mengukur multikoliniearitas dapat diketahui dengan melihat nilai
Variance Inflation Factor (VIF) pada model regresi, jika besar VIF < 5 atau
mendekati 1, maka mencerminkan tidak ada multikolinieritas.

Uji Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas adalah keadaan dimana terjadi ketidaksamaan varian
dari residual untuk semua pengamatan pada model regresi. Uji heteroskedastisitas
digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya ketidaksamaan varian dari residual
pada model regresi. Prasyarat yang harus terpenuhi dalam model regresi ada lah
tidak adanya masalah heteroskedastisitas. Metode yang digunakan dalam uji ini
adalah uji spearman rho, yaitu mengkorelasikan nilai residual (Unstandardized
residual) dengan masing- masing variabel independen. Jika signifikansi korelasi
kurang dari 0,05 maka terjadi masalah heteroskedastisitas.

Analisis Regresi

Uji t (uji koefisien regresi secara parsial)

Uji t digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen secara parsial

berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen. Pada penelitian ini, uji t

265
dilakukan untuk menguji pengaruh lingkungan kerja (X1 ) dan budaya organisasi
(X2 ) terhadap kepuasan kerja (Y).

Uji F (uji koefisien regresi secara bersama-sama)

Priyatno (2010:67), uji F digunakan untuk mengetahui apakah variabel

independen secara bersamaan berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.
Uji F pada penelitian ini dilakukan untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja
(X1 ) dan budaya organisasi (X2 ) secara bersamaan terhadap kepuasan kerja (Y).

Koefisien Determinasi (R 2 )

Analisis determinasi digunakan untuk mengetahui persentase pengaruh

sumbangan variabel independen secara serentak terhadap variabel dependen.
Koefisien ini menunjukkan seberapa besar persentase variasi variabel independen
yang digunakan dalam model mampu menjelaskan variasi variabel depend en.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Hasil Uji Validitas
Berdasarkan hasil uji validitas pada tabel 1, seluruh item pernyataan pada
kuesioner dinyatakan valid karena nilai r hitung > r tabel (n=30) yaitu 0.361.

Tabel 1. Hasil Uji Vali ditas

Item rhitung rtabel Keterangan

Lingkung an Kerja
1 0.774 0.361 Valid
2 0.758 0.361 Valid
3 0.705 0.361 Valid
4 0.538 0.361 Valid
5 0.786 0.361 Valid
6 0.795 0.361 Valid
7 0.867 0.361 Valid
8 0.758 0.361 Valid
9 0.708 0.361 Valid

266 Widya Parimita & Wendi Hadi Prayuda

 Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) |Vol. 4, No. 2, 2013

Budaya Organisasi
11 0.771 0,361 Valid
12 0.709 0.361 Valid
13 0.773 0.361 Valid
14 0.659 0.361 Valid
15 0.706 0.361 Valid
16 0.778 0.361 Valid
17 0.705 0.361 Valid
18 0.501 0.361 Valid
19 0.364 0.361 Valid
Kepuasan kerja
20 0.631 0.361 Valid
21 0.670 0.361 Valid
22 0.730 0.361 Valid
23 0.783 0.361 Valid
24 0.730 0.361 Valid
25 0.681 0.361 Valid
26 0.723 0.361 Valid
27 0.654 0.361 Valid
28 0.387 0.361 Valid
29 0.410 0.361 Valid
30 0.404 0.361 Valid
Sumber: Data diolah peneliti

Hasil Uji Reliabilitas

Berdasarkan Tabel 2 dapat diketahui hasil uji reliabilitas ketiga variabel
didapatkan skor Cronbach’s Alpha lebih dari 0.6, sehingga dinyatakan semua
variabel adalah reliabel.

Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas

Cronbach's Nilai
Vari able Al pha N of Items Mi ni mun Keterangan
Lingkungan Kerja (X1 ) .900 9 0.6 Reliabel
Budaya Organisasi (X2 ) .841 10 0.6 Reliabel
Kepuasan Kerja (Y) .843 11 0.6 Reliabel
Sumber: Data diolah peneliti

267
Hasil Uji Normalitas

Tabel 3. Hasil Uji Normalitas

Kol mogorov-S mirnova

Statistic df Sig.

Lingkungan Kerja ,084 55 ,200 *

Budaya Organisasi ,076 55 ,200 *

Kepuasan Kerja ,109 55 ,156

Sumber: Data diolah peneliti

Berdasarkan tabel 3, nilai signifikansi untuk variabel lingkungan kerja adalah

0.200, budaya organisasi 0.200 dan kepuasan kerja 0.156. dari hasil uji normalitas
tersebut dapat disimpulkan ketiga variabel berdistribusi normal karena
signifikansi ketiga variabel diatas 0.05.

Hasil Uji Linie ritas

Tabel 4. Hasil Uji Linearitas Y * X1

ANOVA Table
Mean
Sum of Squares df Square F Sig.
Kepuasan Between (Co mb ined) 681.963 46 14.825 1.616 .243
Kerja* Groups Linearity 59.182 1 59.182 6.450 .035
Lingkungan Deviation fro m 622.780 45 13.840 1.508 .279
Kerja Linearity
Within Groups 73.399 8 9.175
Total 755.362 54
Sumber: Data diolah peneliti

Berdasarkan tabel 4 di atas didapat nilai signifikansi linearity sebesar 0.035

sehingga dapat disimpulkan antara variabel lingkungan kerja dengan kepuasan
kerja memiliki hubungan yang linier karena nilai signifikansi kurang dari 0.05.
Berdasarkan tabel 5 di atas didapat nilai signifikansi linearity sebesar 0.040
sehingga dapat disimpulkan antara variabel budaya organisasi dengan kepuasan
kerja memiliki hubungan yang linier karena nilai signifikansi kurang dari 0.05.

268 Widya Parimita & Wendi Hadi Prayuda

 Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) |Vol. 4, No. 2, 2013

Tabel 5. Hasil Uji Linieritas Y * X2

ANOVA Table
Mean
Sum of Squares df Square F Sig.
Kepuasan Between (Co mb ined) 602.147 41 14.687 1.246 .346
kerja* Groups Linearity 61.121 1 61.121 5.186 .040
budaya Deviation fro m
organisasi 541.026 40 13.526 1.148 .413
Linearity
Within Groups 153.215 13 11786
Total 755.362 54
Sumber: Data diolah peneliti

Hasil Uji Multikolinearitas

Tabel 6. Hasil Uji Multikolinieritas

Coefficients a
Collinearity Stat istics
Model Tolerance VIF
Lingkungan .984 1.016
Kerja
Budaya .984 1.016
Organisasi
Sumber: Data diolah peneliti

Berdasarkan tabel 6 diatas didapat nilai VIF untuk masing- masing variabel
sebesar 1.016. jadi dapat disimpulkan tidak adanya multikolinearitas dalam model
regresi yang digunakan.

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Berdasarkan tabel 7 di atas, dapat diketahui korelasi antara lingkungan
kerja dengan unstandardized residual menghasilkan nilai signifikansi 0.580 dan
korelasi antara budaya organisasi dengan unstandardized residual menghasilkan
nilai 0.957. Hasil ini menunjukkan bahwa pada model regresi ini tidak terdapat
adanya masalah heteroskedastisitas karena nilai signifikansi korelasi lebih dari
0.05.

269
 Tabel 7. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Correlations
Lingkungan Budaya Unstandardized
Kerja Organisasi residual
Spearman's Lingkungan Correlation 1.000 .167 .076
rho Kerja Coefficient
Sig. (2-tailed) . .223 .580
N 55 55 55
Budaya Correlation .167 1.000 -.007
Organisasi Coefficient
Sig. (2-tailed) .223 . .957
N 55 55 55
EI Correlation .076 -.007 1.000
Unstandardized Coefficient
residual Sig. (2-tailed) .580 .957 .
N 55 55 55
Sumber: Data dio lah penelit i

Hasil Uji t Variabel Lingkungan Kerja

Tabel 8. Hasil Uji t Vari abel Lingkungan Kerja

Coefficients a

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Erro r Beta T Sig.
1 (Constant) 42.116 4.129 10.201 .000

Lingkungan Kerja .189 .089 .280 2.123 .038

a. Dependent Variab le: Kepuasan Kerja

Sumber: Data diolah peneliti

Berdasarkan Tabel 8 diperoleh nilai thitung untuk variabel lingkungan kerja

sebesar 2.123. Nilai ini akan dibandingkan dengan t tabel, yang didapat dengan cara
= 5% : 2 = 2,5% (uji 2 sisi) dengan derajat kebebasan (df) n-k atau 55-2= 53,
didapat t tabel sebesar 2.006 sehingga dengan demikian t hitung >t tabel . Nilai
signifikansi adalah 0.038, dengan demikian lebih kecil dari 0.05, sehingga Ho
ditolak dan Ha diterima. Kesimpulan dari kedua uji di atas adalah ada pengaruh
signifikan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja.

270 Widya Parimita & Wendi Hadi Prayuda

 Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) |Vol. 4, No. 2, 2013

Hasil Uji t Variabel Budaya Organisasi

Tabel 9. Hasil Uji t Variabel B udaya Organisasi

Coefficients a

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Erro r Beta T Sig.
1 (Constant) 66.931 7.475 8.954 .000
Motivasi -.338 .157 -.284 -2.160 .035
a. Dependent Variab le: Kepuasan Kerja
Sumber: Data diolah peneliti

Berdasarkan Tabel 9 didapat thitung adalah -2.160. Sedangkan nilai ttabel adalah
2.006. Dapat disimpulkan -thitung > t tabel. Nilai signifikansi adalah 0.035, sehingga
Ho ditolak dan Ha diterima. Kesimpulan dari uji di atas adalah ada pengaruh
signifikan antara budaya organisasi terhadap kepuasan kerja.

Hasil Uji F
Tabel 10. Hasil Uji F

ANOVAb
Model Su m o f Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 137.723 2 68.862 5.798 .005 a
Residual 617.639 52 4.105
Total 755.362 54
a. Pred ictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi
b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Sumber: Data diolah peneliti

Berdasarkan Tabel 10, nilai Fhitung sebesar 5.798. Nilai Fhitung dibandingkan
dengan nilai Ftabel, yang dicari dengan tingkat keyakinan 95%, dengan df
1 (jumlah variabel-1) atau 3 -1 = 2, dan df 2 (n-k-1) atau 55-2-1 = 52. Berdasarkan
perhitungan tersebut, didapat F tabel sebesar 3.180. Sehingga Fhitung > Ftabel.
Signifikasi pada uji F sebesar 0,005. Karena Fhitung > Ftabel dan signifikansi lebih
kecil dari 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Kesimpulannya adalah ada
pengaruh signifikan lingkungan kerja dan budaya organisasi secara bersamaan
terhadap kepuasan kerja.

271
Hasil Analisis Determinasi

Tabel 11. Hasil Analisis Determinasi

Model Summary

Adjusted R Std. Erro r of the

Model R R Square Square Estimate
1 .427a .182 .151 3.4464

a. Pred ictors: (Constant), lingkungan kerja, budaya organisasi

Sumber: Data diolah peneliti

Berdasarkan tabel 11, nilai R2 sebesar 0.182, artinya adalah variabel

lingkungan kerja dan budaya organisasi secara simultan memilki persentase
sumbangan pengaruh terhadap variabel kepuasan kerja sebesar 18,2%. Sedangkan
sisanya sebesar 81,8% dipengaruhi oleh variabel lain diluar model persamaan
regresi linier berganda penelitian ini.

KESIMPULAN DAN SARAN

Lingkungan kerja fisik pada Bank BTN (Persero) cabang Bekasi kurang baik,
sedangkan lingkungan kerja non fisik cukup baik. Budaya organisasi dalam
perusahaan juga sudah cukup baik. Sementara itu, kepuasan kerja karyawan
belum dapat dirasakan oleh seluruh karyawan, karena masih terdapat sebagian
karyawan yang merasakan ketidakpuasan kerja pada dimensi promosi dan
pengawasan, sehingga masih belum cukup baik.
Terbukti secara empiris lingkungan kerja memiliki pengaruh positif yang
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada subdivisi Transaction Process,
Loan Administration dan General Branch Administration Bank BTN (Persero)
cabang Bekasi.
Terbukti secara empiris budaya organisasi memiliki pengaruh negatif yang
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada subdivisi Transaction Process,
Loan Administration dan General Branch Administration Bank BTN (Persero)
cabang Bekasi.

272 Widya Parimita & Wendi Hadi Prayuda

 Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) |Vol. 4, No. 2, 2013

Terbukti secara empiris lingkungan kerja dan budaya organisasi secara

simultan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan
pada Bank BTN (Persero) cabang Bekasi, khususnya pada subdivisi Transaction
Process, Loan Administration dan General Branch Administration Bank BTN
(Persero) cabang Bekasi.
Penelitian ini dapat dilakukan kembali dengan objek penelitian yang berbeda
serta dengan item pernyataan pada kuisioner yang valid dan reliabel.
Berdasarkan nilai koefisien determinasi untuk budaya organisasi dan
lingkungan kerja yang hanya memiliki nilai sebesar 18,2%, maka masih terdapat
variabel lain yang mempengaruhi kepuasan kerja yang dapat digunakan dalam
penelitian lanjutan.
Menyesuaikan budaya organisasi yang selama ini telah tercipta dengan
budaya organisasi yang baru tercipta pada Bank BTN (Persero) cabang Bekasi,
sehingga dapat menciptakan suasana kerja yang lebih kondusif.
Meningkatkan fasilitas yang berhubungan dengan lingkungan kerja fisik pada
Bank BTN (Persero) cabang Bekasi, seperti memperluas ruang kerja bagi
karyawan dan menambah peralatan kerja baru, sehingga mempermudah pekerjaan
sehari- hari.
Memperhatikan kepuasan kerja karyawan dengan mengkaji beberapa
dimensi kepuasan kerja, seperti promosi dan pengawasan. Hal ini dilakukan untuk
mencegah agar karyawan yang potensial tidak meninggalkan Bank BTN (Persero)
cabang Bekasi.

DAFTAR RUJUKAN

Brahmasari, Ida Ayu dan Suprayetno, 2008. Pengaruh Motivasi Kerja,

Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi Kasus pada PT. Pei Hai
International Wiratama Indonesia) Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan,
Vol.10, No. 2: 124-135. Surabaya: Universitas 17 Agustus.

273
Kesuma, Ali, 2007. Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi dan Budaya Organisasi
terhadap Kepuasan Kerja serta dampaknya terhadap Kinerja Pegawai.
Jurnal Bisnis dan Manajemen, Vol. 1 No 4: 310-322. Sampit: Universitas
Darwan Ali.
Koesmono, 2005. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan Kepuasan
Kerja serta Kinerja Karyawan pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kaya
Skala Menengah di Jawa Timur. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Vol.
7, No. 2: 171-188. Surabaya: Universitas Kristen Petra.
Pradikta, 2011. Pengaruh Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan pada PT.Global Indonesia Komunikatama
Jakarta. Skripsi Universitas Negeri Jakarta.
Priyatno, Duwi, 2010. Paham Analisis Statistik Data dengan SPSS. Yogyakarta:
Mediakom.
Robbins, Stephen P., 2007. Manajemen. Jakarta: PT. Indeks.
----------, 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Soedjono, 2005. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Organisasi
terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di
Surabaya. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 7 No 1: 22-47.
Surabaya: Universitas Kristen Petra.
Surodilogo, 2010. Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan PT Sumber Sehat Semarang. Skripsi Universitas Diponegoro.

Triningsih, 2006. Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan

Kerja Guru dan Karyawan SMP Negeri 30 Semarang. Skripsi Universitas
Negeri Semarang.
Umar, Husein, 2008. Desain Penelitian Manajemen Sumber Daya Manusia dan
Perilaku Karyawan. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Vemmylia, 2009. Pengaruh Hubungan Interpersonal dan Lingkungan Kerja
terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. PLN cabang Binjai. Skripsi
Universitas Sumatera Utara.

274 Widya Parimita & Wendi Hadi Prayuda

 Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) |Vol. 4, No. 2, 2013

Widodo, Slamet, 2008. Pengaruh Perilaku Pemimpin, Karakteristik Pribadi,

Lingkungan Kerja, dan Pengharapan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
PT. Pupuk Sriwijaya Palembang. Jurnal Aplikasi Manajemen. Palembang:
Universitas Sriwijaya.
Wulandari, 2011. Pengaruh Kompensasi dan Budaya Organisasi terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan pada Rumah Sakit Duren Sawit Jakarta Timur.
Skripsi Universitas Negeri Jakarta.

275