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ANÁLISIS DEL LIDERAZGO FEMENINO Y PODER ACADÉMICO EN

EL CONTEXTO UNIVERSITARIO ESPAÑOL

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Mª. P. Cáceres- Reche Francisco Javier Hinojo-Lucena

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ANÁLISIS DEL LIDERAZGO FEMENINO Y

PODER ACADÉMICO EN EL CONTEXTO
UNIVERSITARIO ESPAÑOL

Maria Pilar Caceres Reche

Departament of Didactic & School Organization,
University of Granada, Spain
Antonio Sachicola
High Education School, Benguela, Angola
Maria Angustias Hinojo Lucena
Departament of Didactic & School Organization,
University of Granada, Spain

Abstract
Although the integration of women in public life has been increasing in
recent years still show difficulties in accessing senior or academic power
positions in various fields, such as education. In this paper, this situation is
analyzed from the conception of gender; as well as external and internal
barriers to progress your career; questioning the existence of a possible
female leadership in the low representation in positions of power and its link
to a transformational style that must be developed from the organizational
culture of schools itself, strengthening the balance in intergender
relationship.

Keywords: Leadership, gender, academic power, direction, transformational

leadership

Resumen
Aunque la integración de la mujer en la vida pública ha ido creciendo en
los últimos años aún se muestran dificultades para acceder a altos cargos
directivos o de poder académico en diferentes ámbitos, como en el
educativo. En este artículo, se analiza esta situación desde la concepción del
género; así como las barreras externas e internas que dificultan el progreso
de su carrera profesional; se cuestiona la existencia de un posible liderazgo
femenino por la escasa representatividad en los cargos de poder y su
vinculación con un estilo transformacional que es preciso desarrollar desde la

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propia cultura organizativa de los centros, reforzando el equilibrio en la

relación intergéneros.

Palabras clave: Liderazgo, género, poder académico, dirección, liderazgo

transformacional.

Introducción
El presente trabajo, contenido en este artículo, ha sido en parte
financiado por la Consejería de Innovación Ciencia y Empresa de la Junta de
Andalucía para la realización del proyecto de investigación “el liderazgo
estudiantil en la Universidad de Granada desde una perspectiva de género”
(Ref. PAI/JTB/CR). En él se analizan, desde las principales fuentes de
investigación, la presencia de la mujer en los cargos directivos del ámbito
académico universitario. Para ello, se aborda un minucioso análisis de
autores, estudios e investigaciones centrados en desvelar, de un modo
sintético, la conceptualización del género y su representación en el acceso a
posiciones de poder universitarios; así como conocer la posible influencia del
género en el desarrollo de un liderazgo diferente o no, según las aportaciones
de diferentes estudios. Por último, se reflexiona sobre todos estos indicadores
dentro de las posibilidades de cambio y transformación social que ofrece el
contexto universitario desde un enfoque organizacional.

REVISIÓN DE LA LITERATURA CIENTÍFICA

Origen y conceptualización del género
En toda la evolución histórica del feminismo se han venido acuñando
términos de gran relevancia para el campo del conocimiento y de la
investigación, como es el caso del género.
Su origen tiene lugar en el Siglo XVII a través de Poulain de la Barre,
el primero que establece la afirmación de que la desigualdad no es un hecho
natural sino histórico, tal como señalaba Rousseau que creía firmemente que
la especie humana estaba dividida en dos sexos, así también cree que la
sociedad debe estar dividida en dos espacios. Por ello asigna «el espacio
público a los varones y el privado y el doméstico a las mujeres» (Cobo,
1995, 58).
Sin embargo, el concepto de género a nivel filosófico parece apuntar
a los años setenta en EEUU, ante la inexistencia de un instrumento mediante
el cual se expresara la reflexión sobre los sexos. No obstante, Traverso
(2005) considera que este término aparece en el lenguaje científico mucho
antes de que se produzca el surgimiento del movimiento feminista, de la
mano de los Dres. John Money y Stoller que estudian la importancia del
género en la constitución de la identidad sexual humana.

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Son muchas y variadas las definiciones que diferentes autores han

elaborado respecto al género. Pero todas ellas mantienen una característica
en común, como es que el género es una construcción histórica, social y
cultural, por tanto cambiante, dependiendo de la circunstancia histórica, del
modelo de social imperante, etc.
Benhabib (1992, 52) lo define como «la construcción diferencial de
los seres humanos en tipos femeninos y masculinos. El género es una
categoría relacional que busca explicar una construcción de un tipo
diferencial entre los seres humanos (…)».
Siguiendo esta misma línea, Lagarde identifica el género como una
“construcción simbólica” que alberga un conglomerado de atributos
sexualmente asignados a las personas. Dichos atributos harían referencia a
todas aquellas características biológicas, físicas, económicas, sociales,
psicológicas, eróticas, jurídicas, políticas y culturales. En este caso, el género
implica según esta autora (1996, 26-27):
 Las actividades y creaciones del sujeto, el hacer del sujeto en el
mundo.
 La intelectualidad y la afectividad, los lenguajes, las concepciones,
los valores, el imaginario y las fantasías, el deseo del sujeto, la
subjetividad del sujeto.
 La identidad del sujeto o autenticidad en tanto ser de género:
percepción de sí, de su corporalidad, de sus acciones, sentido del yo,
sentido de pertenencia, de semejanza, de diferencia, de unicidad,
estado de la existencia en el mundo.
 Los bienes del sujeto: materiales y simbólicos, recursos vitales,
espacio y lugar en el mundo.
 El poder del sujeto (capacidad para vivir, relación con los otros,
posición jerárquica: prestigio y status), condición política, estado de
las relaciones de poder del sujeto, oportunidades.
 El sentido de la vida y los límites del sujeto
Todas estas características se sintetizan en la definición de Butler
(2001, 38), el género es: «los significados culturales que asume el cuerpo
sexuado». Representa, por tanto, el eje fundamental de la persona, en el que
se constituye su personalidad, su forma de pensar, sentir, su autoconcepto,
autoestima, su interacción con los otros, su estilo de vida, sus ocupaciones y
aspiraciones sociales, etc. Hace referencia, en este sentido, a una realidad
muy compleja, de carácter fundamentalmente psicosocial, en base a la
dicotomía hombre/ mujer, que ha ido evolucionando a lo largo de la
humanidad.
La concepción mantenida en el Siglo XIX, referida “al sexo como
destino”, queda totalmente apartada con la conceptualización de este nuevo
término, que en palabras de Simone de Beauvoir, en su obra “El Segundo

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Sexo”, defiende lo cultural por encima de lo biológico, por lo que afirma que
la mujer, al igual que el hombre, no nace siendo mujer u hombre, sino que a
lo largo de su vida se va haciendo debido a muchos factores externos que
influyen en esa transformación (“se aprende a ser hombre y mujer”), ya que
las diferencias biológicas de cada sexo no proceden de rasgos innatos sino
que son construidas por un determinado modelo social (Narotzsky, 1995).
Esos factores externos, promotores del tipo de transformación y del
estereotipo de hombre y mujer consolidados, en un momento determinado,
atienden preferentemente a los intereses socioeconómicos y políticos,
derivados de la división social del trabajo.
Pastor refuerza esta idea, cuando coincide en señalar que «el género
no es idéntico al sexo, está en la base de la división del trabajo, aparece
vinculado a las relaciones de poder y, además, afecta a la subjetividad»
(1998, 208).
Todo este conjunto de aportaciones teóricas que explícita e
implícitamente se asocian al género, como constructo sociohistórico y
cultural, han contribuido al desarrollo de líneas de investigación, como la
Sociología del Género, con una serie de estudios que tratan de analizar las
repercusiones y cambios producidos en los estereotipos de género, en base a
la división social del trabajo. Los resultados de estos estudios están
favoreciendo una serie de acciones políticas (discriminación positiva) y
educativas (coeducación), al detectar posibles situaciones de discriminación
y dominación del hombre hacia la mujer, por razón de género.

Mujer y liderazgo en el acceso a cargos directivos

La fuerza dinamizadora de un grupo, capaz de motivar y orientar a
una determinada comunidad para la consecución de unas metas propias de la
institución, tal y como Lorenzo (2005) definía a modo de síntesis, el
liderazgo, ha sido una temática bastante estudiada en diferentes países dentro
del ámbito organizacional por su naturaleza caleidoscópica y remedial en la
problemática de la dirección, gestión, y funcionamiento de las instituciones.
Se ha conformado, en este sentido, como un elemento
tradicionalmente vinculado a la dirección de las instituciones, de gran
actualidad a lo largo del tiempo, aunque incorporando diferentes aspectos
sobre los que se ha tratado de conocer su influencia (creatividad, calidad,
inteligencia emocional, motivación, eficacia, micropolítica, etc.) para la
mejora de las relaciones interpersonales y de la propia organización. Su
permanencia en el campo científico revela su ingente papel, no sólo en el
plano organizativo de las instituciones (educativas, empresariales, etc.) sino
también en el desarrollo de una determinada cultura tendente a la búsqueda
del enriquecimiento, en el resto de relaciones humanas propias de la vida
diaria dentro de una comunidad o grupo de personas con las que se interactúa

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habitualmente.
Los efectos positivos derivados de esta función, que va más allá de la
mera gestión administrativa y burocrática en cualquier espacio
organizacional, han venido incluso a considerarla como un “factor de calidad
fundamental para el buen funcionamiento de las instituciones” (Gento, 1996;
Lorenzo, 1997; Jiménez, 1999; Gronn, 2005; Timperley, 2005; Spillane,
2006; Murillo, 2006, etc.), en la medida en que atiende a las necesidades del
grupo, optimiza sus posibilidades y su capacidad de acción, así como la
viabilidad de implicarse en un proyecto común y compartido, es decir, se
centra en la dimensión personal.
Sin embargo, las posibilidades de ejercer ese liderazgo no son tan
favorables como se han venido destacando en los primeros estudios sobre la
dirección escolar en la enseñanza universitaria y no universitaria, que
introducen el enfoque de género, en el contexto internacional y nacional, a
finales de los años noventa (Ej. García y Ortega, 1996; Kaufman, 1996;
Eguskiza, 1996; Grañeras, Lamelas y Segalerva, 1997; Gairín y Villa, 1999,
etc.) y con un mayor auge en años posteriores (García de León y García de
Cortázar, 2001; García, 2002; Carrasco, 2002; Escobar, 2003; Callejo,
Gómez y Casado, 2004; Collard y Reynolds, 2005; Díez, Terrón y Anguita,
2006; Cáceres, Lorenzo y Sola, 2007; Padilla, 2008; Tomás y Guillamón,
2009; Cáceres, Trujillo, Hinojo y otros, 2012; Coronel, Carrasco y Moreno
2012; Cáceres, Aznar y Raso, 2013; Lorenzo, Cáceres, Hinojo y Aznar,
2013, etc.).
Todos los autores citados anteriormente coinciden en señalar la
presencia del denominado “desequilibrio en la cumbre”, donde es frecuente
un porcentaje escaso de profesoras en los diferentes cargos de dirección o
poder académico, que en el ámbito universitario se traduce en las Cátedras
Universitarias, además de los diferentes gobiernos rectorales de cada
universidad, decanales de cada facultad y departamentales de cada centro,
todo ello, a pesar de la existente y creciente “feminización de la enseñanza”
en todos los niveles educativos.
Muchos de ellos, muestran estas dificultades o limitaciones para
acceder a cargos directivos. Han sido frecuentes las afirmaciones que señalan
cómo «a medida que se progresa en la jerarquía académica el porcentaje de
mujeres disminuye hasta quedar en poco más de un 12% de mujeres
catedráticas de universidad en el año 2002. Y las cifras de rectoras hablan
por sí solas. Sólo 3 de las 71 universidades que hay en España» (Ruiz- Rivas,
2005, 3).
Así pues, García de León y García de Cortázar (2001) encontraron en
el ámbito universitario español que:
- En primer lugar es obvio el escaso porcentaje de las mujeres
catedráticas en España en comparación con los hombres.

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- En segundo lugar, en los porcentajes asignados al género femenino,

el más alto, 18%, corresponde con el ámbito científico de Humanidades,
mientras que el más bajo, 3%, corresponde al área de Ingeniería y
Tecnología. Esta realidad introduce una reflexión acerca de la veracidad del
tópico referido a las diferencias encontradas en el plano académico, por
razón de género entre los chicos que son tendentes a escoger las ramas y
especialidades de ciencias y las chicas, abocadas más hacia las letras y
humanidades.
En el contexto andaluz, se llevó a cabo una investigación, centrada en
el estudio del liderazgo de los estudiantes en la Universidad de Granada
desde un enfoque de género (Cáceres, 2007), considerado éste como una
categoría que puede influir considerablemente en el estilo de liderazgo
desarrollado, el acceso a cargos de responsabilidad, esto es, que está
condicionado por la “cultura organizacional” de las instituciones, reflejo de
un modelo social concreto. Aunque, no se encontraron diferencias
significativas en cuanto a la representación estudiantil entre alumnos y
alumnas, sí era frecuente la asunción de estereotipos de género en la cultura
organizativa universitaria, que en el caso de ellas dificultaba sus funciones
(sentían miedo de fracasar, falta de atención al intervenir en las reuniones,
etc.), donde se observa cómo las diferencias de género aún permanecen, en
parte, latentes incluso en las nuevas generaciones.
En este sentido, se abordó también en esta misma comunidad, un
estudio centrado en el análisis de las mujeres en los cargos directivos de las
universidades públicas andaluzas, financiado por el Consejo Económico y
Social de Andalucía y realizado por Guil, Solano y Álvarez (2005, 53), y se
consideró que «a medida que aumenta la categoría profesional, el poder, el
estatus social y consecuentemente el sueldo, disminuye el número de
mujeres en todas las universidades».
En aras de conocer en profundidad la realidad educativa andaluza, en
una de sus universidades con más prestigio y renombre, como es la
Universidad de Granada, se realizó un estudio a nivel exploratorio, centrado
en delimitar, por una parte, el porcentaje de profesorado (hombres y mujeres)
en los cargos directivos, desde un punto de vista sincrónico, puntual y
diacrónico, esto es, conocer la evolución de este tipo de puestos de
responsabilidad a lo largo del tiempo, desde el curso académico 1990 hasta
el 2005.
Entre los resultados más relevantes se encuentran: un escaso y
minoritario porcentaje de la mujer en los cargos directivos de la Universidad,
por lo que se comienza a cuestionar la propia existencia de un “Liderazgo
femenino”, debido a su escasa representatividad en las situaciones
analizadas; el escaso porcentaje de representación femenina en posiciones de
poder, se corresponde con los puestos directivos de menor categoría

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profesional, como es el caso de Secretarias de Facultad o de Departamento;

se aprecia una cierta vinculación entre la mayor estabilidad y representación
de la mujer en situaciones de poder respecto a una determinada área de
conocimiento, con la que tradicionalmente se le ha asociado en la
configuración del rol femenino. Así destaca la Facultad de Farmacia o el
Departamento de Ciencias Sociales, como aquellas sedes, cuya base en
común es el carácter humano, asistencial, de ayuda y mejora de la sociedad,
y en donde la presencia femenina es superior a la de otros Departamentos y
Facultades. En cambio, las Facultades de Derecho, Ciencias Políticas, el
Departamento de Ciencias Experimentales y el de Didáctica y Organización
Escolar, etc. reflejan una infrarrepresentación femenina, e incluso nula, en
los pertinentes cargos directivos. Probablemente, el área de conocimiento de
estos centros haya estado unida al rol masculino (personalidad fuerte,
autoridad, etc.).
En líneas generales, puede deducirse una conclusión común, y es la
escasa representación femenina en los cargos de mayor responsabilidad y
prestigio social, por lo que es preciso matizar el concepto de “liderazgo
femenino”, ya que desde la teoría se expresa un estilo de proceder y
dinamizar las organizaciones con un perfil común, propio a todas las mujeres
tendente a un liderazgo transformacional, distribuido o democrático,
centrado en las relaciones sociales. Sin embargo, desde la praxis se sigue
mostrando la invisibilidad de las mujeres en el acceso al poder académico
(Lorenzo, Sola y Cáceres, 2007).

¿Liderazgos diferentes según el género?

Tradicionalmente, de acuerdo con la estereotipia de género, la mujer
se ha venido asociando con rasgos más relacionados con la estética, las
emociones, las relaciones personales, etc., mientras que el hombre, por su
fuerza física, se ha prestado más a características como agresividad, razón,
impulsividad, etc (Ortega, 1996). En la misma línea, Ching-Ning Chu (2009)
adaptando las ideas ancestrales de Sun Tzu sobre “el arte de la guerra”,
describe los cinco pasos a seguir para lograr la victoria ante cualquier frente
(Tao/doctrina; Tien/tiempo; Di/terreno; Jiang/el mando y Fa/disciplina) y en
todos ellos se hace referencia a la necesidad de actuar con fuerza interna,
siendo capaz de adaptarse a diferentes situaciones, mediante la intuición, el
sentido común, desde la empatía y la cooperación, todos ellos, rasgos o
atributos, clásicamente vinculados también con el estereotipo de género
femenino.
En los últimos años, los estudios de género han centrado su interés en
poner de manifiesto estas diferencias desde la presencia, en este caso, de una
realidad discriminatoria para la mujer en cuanto al acceso a los cargos
directivos, formulando una serie de conceptos y términos específicos, que

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describen metafóricamente las relaciones intergéneros (“síndrome del

camaleón”, “síndrome de la abeja reina”, “superwomen”, “hombres light”,
“política de tierra quemada”, “techo de cristal”, etc.), basadas en los aun
persistentes prejuicios sexistas en el complejo entramado del sistema
socioeconómico, cultural y político dominante.
Así pues, se inicia el interés por conocer y determinar la existencia de
posibles estilos de liderazgo diferentes entre hombres y mujeres, como otra
de las líneas de investigación fundamentales. No obstante, las diferencias, no
están aún tan claras, como lo ponen de manifiesto autores como Cuadrado
(2003, 285-301) que, desde una perspectiva psicosocial, realiza un trabajo de
síntesis recogiendo las aportaciones más importantes facilitadas por diversas
investigaciones que discrepan en las similitudes o diferencias entre los estilos
de liderazgo en función del género y que representamos en el siguiente
cuadro-resumen:

DIFERENCIAS EN ESTILOS DE LIDERAZGO. LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL O

FEMENINO VERSUS LIDERAZGO TRANSACCIONAL O MASCULINO
AUTORES ESTUDIO APORTACIONES
Comprobar si en organizaciones Las mujeres estaban más “orientadas a la
Gardiner y dominadas numéricamente por tarea” que los hombres en organizaciones
Tiggeman hombres (industria automovilística, dominadas numéricamente por hombres,
(1999) organizaciones tecnológicas y mientras que hombres y mujeres estaban
consultorías), las mujeres líderes igualmente “orientados a la tarea” en
exhibirían un estilo menos “orientado a organizaciones femeninas.
las relaciones” (educación, enfermería
y peluquería) a través de la prueba
LBDQ (Leader Behaviour Description
Questionnaire)
Estudio de autoinforme para hombres Las mujeres líderes describían su estilo de
y mujeres líderes cuya edad, ocupación liderazgo haciendo referencia a “estimular la
Rosener (1990) y nivel educativo eran similares participación, compartir el poder, etc.”
(liderazgo transformacional o interactivo) y
los hombres aludían a intercambios con sus
subordinados (liderazgo transaccional)
Diferencias de género en Las mujeres puntuaban significativamente por
organizaciones no tradicionales encima de los hombres en los factores
(religiosas) a través del MLQ “transformacionales” carisma-consideración
(Multifactor Leadership individualizada y estimulación intelectual-
Druskat (1994)
Questionnaire) inspiración. Los hombres obtenían
puntuaciones significativamente superiores a
las mujeres en los factores “transaccionales”
laisse faire-dirección pasiva por excepción,
recompensa contingente y dirección activa
por excepción.

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Aplicación del MLQ a los Las mujeres mostraban más conductas

Bass y subordinados de compañías representativas en el liderazgo
colaboradores norteamericanas para evaluar a sus transformacional y especialmente en el
(1994) hombres y mujeres líderes carisma, mientras que los hombres destacaban
más en el liderazgo transaccional (dirección
por excepción)
Los líderes norteamericanos son Las mujeres tienden a dirigir en estilos
Eagly y evaluados mediante el MLQ “femeninos” de liderazgo (atención y
Johannesen- consideración con los subordinados)
Schimdt (2001) alejándose del tradicional estilo de mando y
control.
Directivas, directivos y mandos La mayor relación del liderazgo
Ramos, Sarrió, intermedios procedentes de empresas transformacional con el estereotipo femenino
Barberá y del sector industrial, comercial y de y el liderazgo transaccional con el estereotipo
Candela (2002) masculino muestra la diferencia
servicios de la comunidad valenciana,
mediante sus propias autopercepciones
a través del MLQ.

Realizado en el ámbito educativo Las diferencias en función del cargo se

mediante la auto-aplicación del MLQ presentaban en el grupo de mujeres, así las
López-Zafra y directoras de los centros obtenían
Morales (1998) puntuaciones significativamente superiores a
las secretarias en “consideración
individualizada” y en el factor
“transformacional”, alcanzando similares
puntuaciones en comparación con los
directores.
Líderes, subordinados y superiores de Las mujeres se autoevalúan como más
una entidad bancaria australiana transformacionales, pero las diferencias son
Carless (1998) utilizando el MLQ5X, el GTL (Global estadísticamente significativas en MLQ y LPI
Transformational Leadership Scale) y sólo en “consideración individualizada”,
el LPI (Leadership Practices “facilitar la participación” y “ fomentar la
Inventory) sensibilidad”.

SIN DIFERENCIAS EN LOS ESTILOS DE LIDERAZGO EN FUNCIÓN DEL GÉNERO

AUTORES ESTUDIO APORTACIONES

Directores de residencias universitarias Hombres y mujeres se autoevalúan
(autoevaluaciones) y percepciones del de forma similar en sus estilos de
estudiantado liderazgo. Hombres confunden
Komives (1991) factores asociados al liderazgo
transformacional, debiendo
modificar sus percepciones al
respecto.

Estudia las diferencias de género en 4 países Únicamente existían diferencias en

(Noruega, Suiza, Australia y Estados Unidos) en dos dimensiones de conducta:

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líderes de diferentes organizaciones que debían establecimiento de metas (más

completar el LEQ (Leadership Effectiveness adoptado por hombres) y
Gibson (1995) Questionnaire) facilitación de la interacción (más
adoptada por mujeres) pero en
ningún estilo de liderazgo.
Diferencias de género en el liderazgo No encontraron diferencias en las
transformacional en contextos educativos evaluaciones del estilo de
López-Zafra y mediante el MLQ liderazgo de hombres y mujeres
del Olmo (1999) (sólo destacaban las mujeres en
“carisma”, “consideración
individualizada” y menos en
“estimulación intelectual” e
“inspiración”.
Diferencias de género en el liderazgo Sin diferencias significativas.
transformacional y transaccional mediante el Únicamente en que las mujeres
MLQ percibían que la mujer líder
esterotípica era más
Maher (1997)
transformacional y sin embargo,
los hombres no percibían
distinciones en los líderes hombres
y mujeres estereotípicos.
Van Engen, Van Departamentos de grandes almacenes alemanes Hombres y mujeres no diferían en
der Leeden y a través del MLQ y del SBDQ (Supervisory las evaluaciones recibidas de sus
Willemsen Behaviour Description subordinados en ninguno de los
(2001) estilos de liderazgo.
Figura 1: Extraído y adaptado de Cuadrado (2003, 285-301)

De los numerosos estilos y clasificaciones existentes sobre el

liderazgo, se viene apuntando más, por su adaptación a los retos y
necesidades organizacionales, por un liderazgo transformacional que
también se le conoce con otros sinónimos como liderazgo distribuido,
compartido, participativo, democrático, etc., esto es, aquel que se basa en
promover las relaciones sociales dentro del grupo y crear un clima de trabajo
cordial, agradable que, a su vez, repercuta en un mayor y mejor rendimiento
de la actividad que se esté realizando. Este liderazgo transformacional reúne
una serie de cualidades, características y/o rasgos que parecen coincidir con
el estereotipo de género femenino por la mayor predisposición hacia las
relaciones sociales, comunicativas, etc. que suelen mostrar (Callejo, Gómez
y Casado, 2004; Díez y Anguita, 2006, etc.) como consecuencia de la nueva
cultura organizacional que se está estableciendo a través de la incorporación
masiva de la mujer al mercado laboral, su nivel de preparación, cualificación
y competencia profesional, entre otros muchos factores.
Así en el estudio de Poblete, García y Pereda (2004, 22) realizado
con 50 equipos directivos de diferentes centros pertenecientes a Andalucía,
Castilla y León, País Vasco y Cataluña, se recoge que «existe un liderazgo

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transformacional, cuyo perfil de factores es de mayor intensidad en sujetos

trabajando en centros de titularidad femenina que en los que pertenecen a
centros de titularidad masculina». Por lo que se cuestiona la importancia del
contexto organizativo de la institución donde se desarrollan las relaciones
personales dentro de unos límites, normas y valores fijados por la institución.
Por otra parte, resulta de gran interés destacar un estudio empírico
realizado por Ramos (2005) con los cargos directivos en el contexto
valenciano. Se trataba de analizar los estilos de liderazgo en función del
género, las barreras u obstáculos presentes en el acceso a este tipo de cargos
y la detección de situaciones caracterizadas por acciones discriminatorias
contra la mujer en función de los valores subyacentes en la cultura
organizacional. Algunas de las aportaciones más significativas de este
estudio fueron: se requiere el perfil de un líder que influya en los demás por
su credibilidad personal y no como consecuencia de su estatus o posición
jerárquica (líderes postheróicos); tradicionalmente, “la cultura
organizacional ha estado impregnada por un fuerte masculinismo”, por lo
que las empresas han reconocido un único estilo de dirección a través del
predominio de las características y valores asociados con el rol estereotipado
masculino: independencia, control, competición, racionalidad y objetividad.
Esta situación ha repercutido negativamente en el papel de la mujer que, por
una parte, ha sido menospreciado y rechazado por las características
asociadas a su estereotipo de género femenino, y por otra, muchas de ellas
han tenido que adoptar el estilo de los hombres sin posibilidad de desarrollar
un estilo propio, recibiendo por ello fuertes críticas al desviarse de los
rasgos y comportamientos atribuidos socialmente por su condición de
género; los factores que explican el mantenimiento del “techo de cristal”
hacen referencia a la “cultura organizacional” basada todavía en normas
androcéntricas y creencias estereotipadas de género, y a las
responsabilidades familiares asumidas mayoritariamente por las mujeres. De
esta forma, las mujeres directivas están casadas en menor medida y tienen
menos hijos, o al menos, retrasan el momento de la maternidad; los
resultados no muestran dos estilos claramente diferenciados entre hombres y
mujeres. Sí aparece una tendencia dominante de las directivas al estilo
femenino y al liderazgo transformacional (centrado en las relaciones) y de
los hombres al estilo masculino y al liderazgo transaccional (basado en la
tarea); las características y las demandas del entorno organizacional van en la
línea del estilo de dirección femenina y son los hombres los que adoptan
características correspondientes a este estilo de dirección, ya que los
entornos empresariales están demandando cada vez más la incorporación del
liderazgo transformacional ante los constantes cambios producidos;
necesidad de desarrollar un pluralismo cultural para evitar la lucha entre lo
masculino y femenino, promoviendo una estructura social equilibrada, donde

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directivos y directivas compartan las posiciones de alta responsabilidad,

garantizando un mayor aprovechamiento de la diversidad.
No obstante, a pesar de las tendencias diferenciadoras en los estilos
de liderazgo de estos últimos autores, centrados en la variable género, como
el único elemento distintivo y delimitador de una determinada forma de
concebir y gobernar la institución, también es cierto que, éste no debería ser
considerado como un elemento estático ni tampoco aséptico, aislado del
exterior, sino todo lo contrario, como una dimensión integrada en una
determinada organización, en la que será necesario conocer desde el tamaño
de la misma, así como las divisiones de las instituciones atendiendo al
“criterio de género” (mayoritariamente masculinas o femeninas) para
contextualizar posibles diferencias o no en los estilos de liderazgo
desarrollados. Por lo que, habrá que tener en cuenta la cultura organizativa,
así como el tipo de organización concreta, para comprender sus formas de
dirigir, gestionar y liderarla, donde confluyen diferentes factores, además del
género.

Dificultades para el desarrollo profesional

Son variadas las explicaciones que se presentan en un intento por
dilucidar esta situación pero suelen coincidir de forma generalizada en
barreras externas como las dificultades para la conciliación de la vida laboral
y familiar e internas basadas en la presunción de que la mujer no tiene
cualidades para el liderazgo y se mueve en “un mundo de hombres”, «donde
el desempeño de las tareas y la valía se juzgan de acuerdo con estándares
masculinos, think manager, think male» (Tomás y Guillamón, 2009, 267),
así como «la falta de motivación para participar en proyectos que consideran
las características masculinas, hechas a imagen y semejanza de los hombres
y con el que no se sienten identificadas» (Barberá, 2005, 10).
Por su parte, Sánchez y Lavié (2011) destacan como dificultades
externas:
- Atender a la familia y el hogar, ya que el tiempo que requieren
ambos espacios limita las posibilidades de desarrollo para la
carrera profesional.
- Conflicto de roles al intentar compaginar, por parte de las
mujeres, las demandas laborales de la universidad y las
familiares. Resaltando que las personas que más destacan en la
carrera universitaria son aquellas que viven solas y las que menos,
aquellas que viven con su pareja y además tienen hijos.
- Estereotipos de género. Implican la creencia de la subordinación
de la mujer a la carrera profesional, por sus menores capacidades
para ajustarse a los estándares académicos y la necesidad de
demostrar la consecución de la excelencia académica,

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considerando que carece de cualidades para el liderazgo, en este

caso, de tipo autoritario.
A nivel de limitaciones internas, cabría destacar la interiorización de
una serie de roles y preferencias culturales (falta de competitividad y de
ambición de poder, rechazo a modelos de liderazgo tradicionales, relaciones
jerárquicas, etc.), tal como lo reflejan autores como Cáceres, Hinojo, Aznar y
Villar (2010); Lorenzo, Cáceres, Hinojo y Aznar, (2013); Lumby (2013);
Hoober, Lemmon, y Wayne (2014); Eileen Holden y Raffo (2014), al
considerar el contexto sociocultural ejerce una influencia decisiva en la
adquisición de roles sociales, los mismos que delimitan desde las diferentes
percepciones generacionales, las interrelaciones sociales e intergéneros y sus
aspiraciones y/o posibilidades de acceso y ostentación de posiciones de
poder y prestigio.

Conclusión
En síntesis, cabe decir que en muchas de las reflexiones derivadas de
esta nueva tendencia en la investigación educativa se ha comenzado a hablar
de un posible liderazgo femenino. Una forma de dinamizar, planificar y
“dirigir” la institución educativa caracterizada por una inteligencia
emocional o liderazgo “resiliente” asignado a la mujer, que conjuga
perfectamente la racionalidad con el lado más humano de los miembros que
integran la organización. Por ello, los aspectos más destacables de este perfil
del liderazgo se centran en un mayor énfasis de las relaciones
interpersonales, búsqueda de un clima adecuado, toma decisiones
conjuntamente, etc.
Es fundamental profundizar en la situación de la mujer en el ámbito
organizativo, puesto que el análisis del «funcionamiento de las
organizaciones desde una perspectiva de género no ha sido empleado, o bien,
ha recibido un tratamiento irrelevante en el discurso académico» (Coronel,
Carrasco y Moreno, 2012, 2).
Considerando además que «el modelo de organización social de
nuestra cultura es profundamente androcéntrico (…) y castiga por
“entretenernos” en la carrera profesional teniendo criaturas, llevando a cabo
los trabajos afectivos y de cuidados de los que ellos se desentienden»
(Freixas, 2013, 294), será preciso “repensar” nuestra propia cultura
organizacional, para conocer los roles intergéneros y la aceptación de cada
uno de ellos, fortaleciendo la institución desde el enriquecimiento que aporta
la diversidad de ideas, valores, costumbres, hábitos y formas de proceder.
Intentando contar con la presencia de un liderazgo transformacional (más
vinculante a la mujer) y transaccional (orientado más al hombre) para lograr
un equilibrio entre los objetivos a cumplir y las relaciones interpersonales
orientadas para su consecución. Asistimos pues a un cambio social

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incardinado en una constante transformación y reestructuración de roles, la

cual implica un proceso de aculturación masculino por parte de la mujer y
femenino, por parte del hombre.
Así, la inclusión del enfoque de género en el contexto universitario
permitirá sensibilizar a toda la comunidad de esta realidad así como
«promover la igualdad real, educar para la equidad, enseñar a defenderla
como un derecho y a garantizarla como un deber, instruir a sus alumnos en el
aprendizaje y el ejercicio de la igualdad responsable» (De la Calle Martín,
2005, 6). De esta forma se intenta tomar conciencia, en un primer momento
sobre las problemáticas percibidas por los/ as líderes de las diferentes
instituciones educativas, y posteriormente presentar propuestas de mejora,
estudiando de forma exhaustiva determinadas variables, especialmente el
género, consideradas por su gran relevancia para facilitar la mejora y eficacia
en el desarrollo de modelos de dirección y gestión acordes con los retos y
necesidades del presente y evitando que la educación transmitida se asiente,
como ha sucedido tradicionalmente, en «mandatos sociales segregados que
confirmaban e incidían en una cultura prescrita a partir de la naturaleza
biológica» (Flecha, 2013, 77).

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