PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS

PENDIDIKAN KOTA BENGKULU

SKRIPSI

Diajukan Kepada
Universitas Bengkulu
Untuk Memenuhi Salah Satu
Persyaratan Dalam Menyelesaikan Program Sarjana Ekonomi

Oleh :

FENNY DWI OKTAVIA

C1B010019

UNIVERSITAS BENGKULU
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
JURUSAN MANAJEMEN
2014

i
 THE EFFECT OF LEADERSHIP AND PERFORMANCE OF DISCIPLINE
TOWARD EMPLOYEES PERFORMANCE AT DINAS PENDIDIKAN
BENGKULU

By
Fenny Dwi Oktavia 1)
Nasution 2)

ABSTRACT

The purpose of the study was to determine the effect of leadership on

employee performance , to determine the effect of labor discipline on employee
performance , to determine the effect of leadership and discipline on the performance
of employees working at Dinas Pendidikan Bengkulu. The data used in this study is
primary data where primary data is data obtained directlyThis research is descriptive
quantitative , which takes a sample from a population . The population of this study
are employees of the Department of Education Office of Bengkulu , so the number of
population in this study was 175 employees .The sampling method used in this study
is based on probability sampling stratified random sampling , and data collection
method used was a questionnaire method sample 105 employees. In this study the
authors using a multiple linear regression analysis ( multiple linear regression ) and
hypothesis testing muliple stopped using the F test and T test . The multiple linear
regression equation explained that the work discipline of leadership variables have a
positive influence on the employees performance of previous. The hypothesis made
earlier can be provable , where test results indicate F calculated > F table a t test
results showed t count for each variables studied > t table . This suggests that either
simultaneously or partially proven leadership and discipline affect work performance
at Dinas Pendidikan Bengkulu.

Keywords : Leadership, Discipline Labor, Performance Of Employee

1)
Students of Economics Faculty
2)
Lecturer Counsellor

viii
 PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA DINAS
PENDIDIKAN KOTA BENGKULU

Oleh
Fenny Dwi Oktavia 1)
Nasution 2)

RINGKASAN

Penelitian ini dilakukan pada Kantor Dinas Pendidikan Kota Bengkulu,

dengan judul yang diangkat “Pengaruh Kepemimpinan dan Disiplin Kerja terhadap
Kinerja Pegawai pada Dinas Pendidikan Kota Bengkulu”. Kinerja merupakan hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja dipengaruhi oleh faktor antara lain kepemimpinan dan disiplin kerja. Dalam
penelitian ini yang akan dibahas yaitu Pengaruh Kepemimpinan dan Disiplin Kerja
terhadap Kinerja Pegawai.
Permasalahan yang akan dikaji dalam penelitian ini adalah 1) apakah
kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai, 2) Apakah disiplin kerja
berpengaruh terhadap kinerja pegawai, dan 3) Apakah kepemimpinan dan disiplin
kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan Kota Bengkulu.
Tujuan penelitian adalah 1) Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap
kinerja pegawai, 2) Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja
pegawai, 3) Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan pada Dinas Pendidikan Kota Bengkulu.
Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif, yang mengambil sampel dari
suatu populasi. Populasi penelitian ini adalah pegawai kantor Dinas Pendidikan Kota
Bengkulu, sehingga jumlah populasi dalam penelitian ini adalah 175 orang pegawai.
Metode pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah probability
sampling berdasarkan stratified random sampling, Sehingga didapat sampel sebanyak
105 orang pegawai yang menjadi responden dan metode pengumpulan data yang
digunakan adalah metode kuisioner. Dalam penelitian ini penulis menggunakan alat
analisis Regresi Linier Berganda (multiple linier regression) untuk mengetahui
pengaruh kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai kantor Dinas
Pendidikan Kota Bengkulu dengan menggunakan SPSS versi 16.00 for windows.
Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan
memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai dengan nilai koefisien
regresi 0, 302 dan signifikan 0,019 < 0,05, Disiplin Kerja memiliki pengaruh yang
positif terhadap kinerja pegawai dengan nilai koefisien regresi 0,385 dan signifikan
0,003 < 0,05 .

ix
 Jadi berdasarkan kondisi di atas terbukti bahwa kepemimpinan dan disiplin
kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai pada dinas Pendidikan Kota
Bengkulu.
Kata Kunci : Kepemimpinan, Disiplin Kerja, Kinerja Pegawai.

1)
Mahasiswa Fakultas Ekonomi
2)
Dosen Pembimbing Skripsi

x
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis haturkan kehadirat Allah SWT, karena berkat rahmat

dan karunia-Nyalah sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul “

Pengaruh Kepemimpinan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada

Dinas Pendidikan Kota Bengkulu”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat

mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Bengkulu.

Selama menyelesaikan skripsi ini, penulis mendapatkan banyak sekali

bantuan berupa bimbingan, kritik, dan saran yang membangun dari berbagai pihak.

Oleh karena itu penulis ingin menyampaikan ucapan terimakasih yang sebesar-

besarnya kepada:

1. Bapak Nasution, SE., M.D.M. sebagai dosen pembimbing yang telah

memberikan bimbingan, petunjuk, saran dan nasehat serta waktunya dengan

penuh kesabaran dan keikhlasannya dari awal hingga akhir.

2. Ibu Muhartini Salim, SE., MM . selaku Dosen Penguji utama, Bapak Dr. Drs.

Syaiful Anwar, AB.,S.U, Bapak Paulus S. Kananlua, SE.,M.si . selaku

anggota penguji yang telah memberikan banyak kritik, saran dan masukkan

yang membangun.

3. Bapak Dr. Drs. Syaiful anwar, AB., SU. selaku Ketua Jurusan Manajemen.

xi
 4. Bapak dan Ibu staf dosen Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas

Bengkulu yang telah memberikan begitu banyak ilmu pengetahuan kepada

penulis.

5. Staf pegawai gedung L yang telah banyak membantu penulis dalam

menyelesaikan administrasi dari awal hingga akhir perkuliahan.

6. Pimpinan serta segenap pegawai Dinas Pendidikan Kota Bengkulu yang telah

memberikan bantuan serta izin sebagai tempat penelitian penulis.

7. Kedua Orang tuaku dan seluruh keluarga besarku, yang telah memberikan

semangat. Serta Semua rekan-rekan yang telah memberikan perhatian,

dukungan serta waktunya untuk berbagi. Terimakasih atas kebersamaannya.

Penulis sangat menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih banyak

sekali kekurangan. Untuk itu penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang

membangun dari semua pihak dalam menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini

dapat bermanfaat bagi semua pihak yang berkepentingan.

Akhirnya atas segenap bantuan yang telah diberikan kepada penulis dalam

menyelesaikan skripsi ini, penulis ucapkan terimaksih yang sebesar-besarnya.

Semoga Allah SWT yang membalas budi baik dan memberikan rahmat serta karunia-

Nya kepada semua pihak yang telah membantu.

Bengkulu, 19 Februari 2014

Penulis

xii
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ............................................................................................................ i

HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI ............................................................................. ii
HALAMAN PERSETUJUAN .............................................................................................iii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ...................................................................................... iv
PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ............................................................................. vii
ABSTRACT ...........................................................................................................................viii
RINGKASAN ....................................................................................................................... ix
KATA PENGANTAR ...........................................................................................................xi
DAFTAR ISI ......................................................................................................................... xiii
DAFTAR TABEL .................................................................................................................xvi
DAFTAR GAMBAR .............................................................................................................xvii
DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................................ xviii

BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang ........................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah ...................................................................................... 5
1.3 Tujuan Penelitian ....................................................................................... 5
1.4 Manfaat Penelitian ..................................................................................... 6
1.5 Ruang Lingkup Penelitian .......................................................................... 6

BAB II KAJIAN PUSTAKA

2.1. Kinerja
2.1.1. Pengertian Kinerja ........................................................................ 7
2.1.2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ................................. 8
2.1.3 Penilaian Kinerja .......................................................................... 9
2.2. Disiplin Kerja
2.2.1. Pengertian Disiplin Kerja ............................................................... 12
2.2.2. Macam-macam disiplin kerja ......................................................... 13
2.2.3. Fungsi Disiplin Kerja ..................................................................... 15
2.2.4. Pendekatan Disiplin Kerja .............................................................. 16

xiii
 2.3. Kepemimpinan
2.3.1. Pengertian kepemimpinan ............................................................ 19
2.3.2. Tipe-tipe Kepemimpinan .............................................................. 21
2.3.3. Teori-Teori Kepemimpinan .......................................................... 22
2.3.4. Pengaruh Kepemimpina Terhadap Kinerja .................................. 25
2.3.5. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja ....................... 26
2.4. Penelitian Terdahulu ................................................................................. 27
2.5. Kerangka Analisis ..................................................................................... 28
2.6. Hipotesis ................................................................................................... 28

BAB III METODA PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian...........................................................................................29
3.2 Definisi Operasionalisasi Variabel Penelitian............................................29
3.2.1 Kepemimpinan 29
3.2.2. Disiplin Kerja ...................................................................................30
3.2.2. Kinerja..............................................................................................30
3.3 Populasi Dan Sampel .................................................................................32
3.3.1 Populasi 32
3.3.2 Sampel 32
3.4 Sumber Data 34
3.5 Metode Pengumpulan Data ........................................................................34
3.6 Skala Pengukuran Sekor ............................................................................35
3.7 Metode Analisis Data .................................................................................36
3.8 Uji Validitas dan Reliabilitas .....................................................................36
3.8.1 Uji Validitas 36
3.8.2 Uji Reliabilitas 38
3.7 Uji Hipotesis ..............................................................................................39

BAB IV HASIL DAN PEMBAHAN

4.1. Gambaran Umum Kantor Dinas Pendidikan Kota
Bengkulu .................................................................................................. 41
4.1.1 Struktur Organisasi Pendidikan Nasional Kota
Bengkulu ..........................................................................................42
4.1.2 Fungsi Bagian – bagian Organisasi ...................................................43
4.2. Karekteristik Responden .........................................................................44
4.2.1 Tanggapan Responden Terhadap Variabel-variabel
penelitian ......................................................................................... 46

xiv
 4.2.2 Tanggapan Responden Terhadap Variabel
Kinerja............................................................................................. 49
4.2.3 Tanggapan Responden Terhadap Variabel
Kepemimpinan ................................................................................ 50
4.2.4 Tanggapan Responden Terhadap Variabel
Disiplin Kerja .................................................................................. 52
4.2.5 Rangkuman Hasil Jawaban Responden terhadap
Variabel Penelitian .......................................................................... 53
4.3 Pengujian Hipotesis
4.3.1 Uji Regresi Linier Berganda ............................................................54
4.3.2 Uji simultan (Uji F) 55
4.3.3 Uji Parsial (Uji t) 56
4.4 Pembahasan .................................................................57

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan ............................................................................................... 60
5.2 Saran ......................................................................................................... 61

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................................... 62

LAMPIRAN ................................................................................................................... 64

xv
 DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ......................................................................................... 26

Tabel 3.1 Variabel dan Indikator ...................................................................................... 30

Tabel 3.2 Jumlah Pegawai Dinas Pendidikan 2013 .......................................................... 32

Tabel 3.3 Skala Likert dan Bobot Nilai Jawaban Responden ........................................... 34

Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian .......................................................... 36

Tabel 3.5 Uji Reliabilitas Variabel Penelitian................................................................... 37

Tabel 4.1 Karekteristik Responden Penelitian ................................................................. 45

Tabel 4.2 Tanggapan Responden Terhadap variabel Kinerja ........................................ 48

Tabel 4.3 Tanggapan Responden Terhadap kepemimpinan ............................................. 49

Tabel 4.4 Tanggapan Responden Terhadap Disiplin Kerja .............................................. 51

Tabel 4.5 Rangkuman Tanggapan Responden terhadap Variabel

Penelitian........................................................................................................... 52

Tabel 4.6 Uji Regresi Linear Berganda ............................................................................ 53

Tabel 4.7 Uji Simultan Uji F Anova ................................................................................. 54

xvi
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Analisis ............................................................................................. 27

Gambar 4.1.Struktur Organisasi Pendidikan Nasional Kota Bengkulu ............................... 41

xvii
 DAFTAR LAMPIRAN

1. Kuesioner Penelitian
2. Tabulasi Data Penelitian
3. Hasil Validitas, Realibiltas, dan Regresi
4. Tabel T
5. Tabel F
6. Tabel r Product Moment
7. Surat Izin Penelitian dari Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Bengkulu
8. Surat Izin Penelitian dari Dinas Pendidikan Kota Bengkulu

xviii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan bagian integral dan memegang peranan

penting dalam suatu organisasai yang menjadi perencana dan pelaku aktif dalam

setiap aktivitas organisasi. Tanpa adanya sumber daya yang berkualitas maka

suatu organisasi tidak dapat menjalankan kegiatannya dengan baik. Mereka

mempunyai pikiran ,perasaan, keinginan, status dan latar belakang pendidikan,

usia, jenis kelamin, yang heterogen yang dibawa kedalam suatu organisasi

sehingga tidak seperti mesin, uang dan material, yang sifatnya fasif dan dapat

dikuasai dan diatur sepenuhnya dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi

(Nitisemito, 1996).

Sumber daya manusia baik yang menduduki posisi pimpinan maupun

anggota merupakan faktor penting dalam setiap organisasi atau instansi baik

pemerintah maupun swasta, terutama untuk mencapai tujuan organisasi. Hal ini

karena berhasil tidaknya suatu organisasi atau instansi sebagian besar dipengaruhi

oleh faktor manusia selaku pelaksana pekerjaan.

Organisasi merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar,

dengan sebuah batasan yang relative dapat diidentifikasikan, bekerja secara terus

menerus untuk mencapai tujuan. Akibat terjadinya interaksi dengan karakteristik

masing-masing serta banyak kepentingan yang membentuk gaya hidup, pola

perilaku, dan etika kerja, yang kesemuanya akan mencirikan kondisi suatu instansi

1
atau organisasi. Salah satu hal yang harus diperhatikan dalam pelaksanaa

pekerjaan yaitu terwujudnya kinerja pegawai yang baik. Kinerja adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Anwar Prabu (2009).

Menurut Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Mangkunegara (2004: 67),

Oleh karena itu kinerja pegawai perlu diperhatikan dalam upaya

mencapai tujuan yang maksimal. Keberhasilan atas kinerja karyawan dalam

mencapai tujuan yang maksimal, diperlukan adanya disiplin kerja dari karyawan.

Disiplin kerja merupakan suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat

terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak

tertulis serta sanggup menjalankan dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-

sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.

Siagian (2006)

Malayu S.P. Hasibuan (2001) mendefinisikan disiplin kerja adalah

Kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan

norma-norma sosial yang berlaku .

1. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua

peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya.

2. Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan seseorang yang

sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak.

2
 Disiplin adalah pelatihan, khususnya pelatihan pikiran dan sikap

untuk menghasilkan pengendalian diri, kebiasaan-kebiasaan untuk mentaati

peraturan yang berlaku. Siagian (2006)

Menurut Handoko ( 2001 ) dalam suatu organisasi atau instansi , peran

kepemimpinan merupakan factor yang sangat berpengaruh terhadap tercapainya

kinerja pegawai. Bahkan sekarang ini bisa dikatakan bahwa kemajuan yang

dicapai dan kemunduran yang dialami oleh instansi, sangat ditentukan oleh

peranan pemimpinnya. Kepemimpinan merupakan kemampuan mempengaruhi

aktivitas orang lain melalui komunikasi, baik individual maupun kelompok kearah

pencapaian tujuan. (Anoraga, 2004).

Menurut Hasibuan (2001) kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin

mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerjasama dan bekerja secara

produktif untuk mencapai tujuan organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa

kepemimpinan mempunyai peranan yang sangat penting dalam mencapai kinerja

pegawai, dan pemimpin mampu menerapkan kepemimpiana yang tepat dan sesuai

dengan situasi dan kondisi yang ada, maka para pegawai pun akan dapat bekerja

dengan nyaman dan semangat yang tinggi.

Dinas Pendidikan merupakan suatu instansi pemerintah yang berperan

dalam mengembangkan, meningkatkan kualitas dan mengkoordinasikan unsur

pendidikan. Di lembaga inilah aktifitas para pegawai diharapkan mampu berperan

dalam mewujudkan suatu pola pendidikan serta mampu mengatasi segala

permasalahan yang berhubungan dengan kualitas pendidikan Kantor Dinas

Pendidikan Kota Bengkulu merupakan salah satu institusi pendidikan ditingkat

3
daerah Kota Bengkulu yang bertanggung jawab dalam mengembangkan,

meningkatkan kualitas dan mengkoordinasi unsur pendidikan di lingkup kota

Bengkulu . Di instansi atau lembaga inilah semestinya para pegawai Kantor Dinas

Pendidikan Kota Bengkulu bekerja secara optimal demi kemajuan kualitas

Pendidikan di tingkat kota Bengkulu. Namun berdasarkan survei pendahuluan

yang dilakukan di Dinas Pendidikan Kota Bengkulu, pada Oktober 2013, ternyata

masih cukup banyak kenyataan yang kurang sesuai dengan harapan, yaitu masih

rendahnya etos kerja pegawai. Hal tersebut dibuktikan dengan banyaknya pegawai

yang tidak tepat waktu pada saat masuk kantor, menunda pelaksanaan tugas

kantor, masih ada pegawai yang terlihat santai, mengobrol dengan teman kerja,

dan keluar kantor pada saat jam kantor.

Rendahnya etos kerja yang ditujukan oleh para pegawai Kantor Dinas

Pendidikan Kota Bengkulu tentunya berkaitan dengan kepemimpinan yang

diterapkan oleh pemimpin. karna kepemimpinan merupakan kegiatan

mempengaruhi dan mengarahkan tingkah laku bawahan atau orang lain yang

mencapai tujuan organisasi atau kelompok. Selain itu juga suasana kerja di Dinas

Pendidikan Kota Bengkulu kurang baik dikarenakan para pegawai tersebut dalam

bekerja masih ada pegawai yang terlihat santai pada saat jam kerja,dan juga masih

ada pegawai yang mengobrol dengan teman kerja, sehingga suasana kerja di

Dinas Pendidikan Kota Kota Bengkulu kurang kondusif dengan suasana kerja

yang seperti itu bisa mengakibatkan kinerja yang dihasilkan oleh pegawai pun

tidak baik. Dengan permasalahan-permasalahan tersebut tentunya berpengaruh

terhadap kinerja pegawai. Karna kinerja pegawai berkenaan dengan derajat

4
pencapaian tujuan organisasi, baik secara implisit maupun eksplisit, yaitu jauh

rencana dapat dilaksanakan dan seberapa jauh tujuan dapat tercapai. Bagaimana

mungkin tujuan yang ditetapkan dapat tercapai, apabila masih banyak pegawai

yang kurang peduli dengan tanggung jawabnya belum lagi pelaksanaan disiplin

kerja yang kurang optimal.

Dari uraian diatas penulis tertarik untuk meneliti kepemimpinan dan

disiplin kerja yang ada pada Dinas Pendidikan Kota Bengkulu, sehingga judul

yang diangkat dalam penelitian ini adalah “ Pengaruh Kepemimpinan dan

Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pendidikan Kota

Bengkulu.”

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan, maka rumusan

masalah yang akan diteliti dapat dirumuskan sebagai berikut:

1. Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada

Dinas Pendidikan Kota Bengkulu?

2. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas

Pendidikan Kota Bengkulu ?

3. Apakah kepemimpinan dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja

pegawai pada Dinas Pendidikan Kota Bengkulu ?

1.3. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan

pada Dinas Pendidikan Kota Bengkulu

5
 2. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

pada Dinas Pendidikan Kota Bengkulu

3. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap

kinerja karyawan pada Dinas Pendidikan Kota Bengkulu

1.4. Manfaat Penelitian

Dalam penelitian ini diharapkan dapat dimanfaatkan atau digunakan

untuk:

1. Bagi pegawai dan pimpinan Dinas Pendidikan Kota Bengkulu, adalah

sebagai bahan masukan dan pertimbangan dalam pembinaan sumber daya

manusianya yang berkenaan dengan Kepemimpinan, disiplin kerja dan

Kinerja dalam upaya optimalisasi kinerja instansi.

2. Bagi universitas hasil penelitian ini merupakan sumbangan pemikiran

yang nantinya diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan acuan bagi

peneliti lain untuk karya ilmiah selanjutnya.

3. Bagi penulis penelitian ini bermanfaat untuk meningkatkan kemampuan

dalam menulis dan menambah wawasan serta pengalaman mengenai teori

kepemimpinan, disiplin kerja dan kinerja.

1.5. Ruang Lingkup Pembahasan

Penelitian ini hanya difokuskan pada permasalahan yang akan diteliti

yaitu: Kepemimpinan, disiplin kerja dan kinerja pegawai Dinas Pendidikan Kota

Bengkulu saja.

6
 BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1. Landasan Teori

2.1.1. Pengertian Kinerja

Kinerja dalam bahasa indonesia sebenarnya terjemahan secara bebas dari

kata “performance”. Kinerja dalam arti yang agak terbatas sering digunakan

untuk mengukur pencapaian kerja seseorang seperti tugas yang diberikan kepada

seseorang dalam organisasi. Dalam hal ini sebenarnya terdapat hubungan yang

erat antara kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga

(corporate performance). Dengan kata lain, bila kinerja karyawan baik, maka

kemungkinan besar kinerja perusahaan juga baik.

Definisi kinerja menurut Mangkunegara, (2001) Kinerja adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikannya. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya Anwar Prabu (2009). Sedangkan menurut

Mangkunegara (2004), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Rivai (2005), kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat

penting dalam upaya perusahaan mencapai tujuannya. Kinerja dipergunakan

7
manajemen suatu perusahaan dalam penilaian secara periodik mengenai

efektivitas operasional suatu oganisasi dan karyawan berdasarkan kriteria,

standar dan sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya. Pengukuran kinerja

karyawan menurut Dharma (2003) mengatakan hampir semua cara pengukuran

kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut :

1. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai.

2. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran

kualitatif keluaran menmcerminkan pengukuran atau tingkat kepuasan

yaitu seberapa baik penyelesaiannya.

3. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.

2.1.2. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Dalam pembahasan mengenai permasalahan kinerja maka tidak terlepas

dari berbagai macam faktor-faktor yang menyertainya :

a. Faktor Kemampuan (ability)

Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan

potensi ( IQ ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill). Artinya pegawai

yang memiliki IQ diatas rata-rata ( 110-120 ) dengan pendidikan yang memadai

dengan jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka

akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu pegawai

perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

8
b. Faktor Motivasi (motivation)

motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegwai dalam menghadapi

situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri

pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan kerja.

c. Faktor Strategi (atrategic)

Strategi merupakan suatu bentuk sasaran dari kinerja untuk dapat

mengetahui dan mengukur sejauh mana keberhasilan pegawai dalam

melaksanakan pekerjaannya dengan susunan strategi yang dimilikinya.

Amstrong dan Baron ( 1998: 7-8 ) mengemukakan bahwa kinerja pegawai

dipengaruhi oleh empat faktor yang dominan , yaitu :

a. Faktor Kepemimpinan yang meliputi kualitas, bimbingan , dan ,motivasi

b. Faktor pribadi yang ,meliputi motivasi, disiplin, keterampilan dan

kompetensi

c. Faktor system yang meliputi, fasilitas kerja dan system pekerjaan

d. Faktor situasional yang meliputi suasana lingkungan kerja, unsure internal

dan eksternal

2.1.3. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini

dan/atau di masa lalu relative standar kinerjanya Dessler, (2010:322).

Penilaian kinerja mengasumsikan bahwa karyawan memahami apa standar

9
kinerja mereka, dan juga memberikan karyawan umpan balik, pengembangan,

dan insentif yang diperlukan untuk membantu orang yang bersangkutan

menghilangkan kinerja yang kurang baikatau melanjutkan kinerja yang baik.

Gibson (2000) mendifinisikan kinerja sebagai “outcome of individual work

behavior”. Untuk mengetahui tingkat kinerja dilakukan penilaian kinerja.

Benardin dan Russel (2003), mendefinisikan penilaian kerja sebagai suatu cara

untuk mengukur kontribusi dari individi – individu anggota organisasi kepada

organisasinya. Lebih lanjut, Benardin dan Russel (2003 ) menyatakan bahwa

dilihat dari titik acuannya, penilaian kinerja dapat dibagi tiga macam, yaitu

sebagai berikut:

1. Penilaian kinerja berdasarkan hasil yaitu merumuskan kinerja berdasarkan

tujuan organisasi atau mengukur hasil – hasil akhir.

2. Penilaian kinerja berdasarkan perilaku yaitu mengukur sarana pencapaian

sasaran dan bukannya hasil akhir. Dalam praktek, tipe ini banyak dipakai

pekerjaan yang melibatkan aspek – aspek kualitatif.

3. Penilaian kinerja berdasarkan judgement yaitu menilai kinerja berdasarkan

perilaku yang spesifik. Dimensi–dimensi dibawah ini biasanya menjadi perhatian

dari tipe penilaian ini :Kuantitas pekerjaan jumlah pekerjaan yang dilakukan

dalam suatu periode.

a. Kualitas pekerjaan : mutu kerja yang dicapai berdasarkan syarat – syarat

yang ditetapkan.

b. Pengetahuan mengenai pekerjaan.

10
 c. Kreatifitas

d. Kesediaan untuk bekerjasama

e. Keandalan : kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan

penyelesaian kerja.

f. Inisiatif : semangat untuk melaksanakan tugas – tugas baru.

g. Kualitas personal : kepribadian, kepemimpinan, keramah- tamahan, dan

integritas pribadi.

. Prawirosentono (1999: 2) berpendapat bahwa manfaat penilaian

kinerja karyawan yang dilakukan secara objektif, tepat dan didokumentasikan

secara baik cenderung menurun potensi penyimpangan yang dilakukan karyawan,

sehingga kinerjanya diharapkan harus bertambah baik sesuai dengan kinerja yang

dibutuhkan perusahaan. Disamping itu penilaian kinerja karyawan merupakan

sarana untuk memperbaiki karyawan yang tidak melakukan tugasnya dengan baik

dan membuat karyawan mengetahui posisi dan perannya dalam menciptakan

tercapainya tujuan perusahaan

Terdapat beberapa alasan untuk menilai kinerja karyawan :

1. Penilaian harus memainkan peran yang terintegrasi dalam proses manajemen

kinerja perusahaan.

2. Penilaian memungkinkan atasan dan bawahan menyusun rencana untuk

mengoreksi semua kekurangan yang ditemukan dalam penilaian dan

untuk menegaskan hal-hal yang telah dilakukan dengan benar oleh

karyawan.

11
3. Penilaian harus melayani tujuan perencanaan karir dengan memberikan

kesempatan meninjau rencana karir karyawan dengan memperhatikan

kekuatan dan kelemahannya secara spesifik.

2.2. Disiplin Kerja

2.2.1. Pengertian Disiplin Kerja

Siagian (2006:278), berpendapat Disiplin kerja merupakan suatu sikap

menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang

berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankan

dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas

dan wewenang yang diberikan kepadanya. Disiplin adalah pelatihan, khususnya

pelatihan pikiran dan sikap untuk menghasilkan pengendalian diri, kebiasaan-

kebiasaan untuk mentaati peraturan yang berlaku. (Siagian,2006).

Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaa seseorang menaati semua peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran disini merupakan

sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar

akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi atau

mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan. Singodimenjo

dalam Edi Sitrisno (2011:86), bahwa : “Disiplin adalah sikap kesediaan dan

kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati norma-norma peraturan yang

berlaku di sekitarnya”. Malayu S.P. Hasibuan (2001:190) mendefinisikan disiplin

kerja adalah: “Kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan

perusahaan dan normanorma sosial yang berlaku”.

12
a) Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua

peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya.

b) Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan seseorang yang

sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak.

Dari definisi yang dikemukakan oleh Hasibuan mengenai disiplin

kerja, diperoleh gambaran bahwa disiplin kerja merupakan kesadaran dan

kesedian yang harus dimiliki setiap karyawan dalam menaati segala

peraturan dan norma-norma yang ada dalam perusahaan. Dengan disiplin

yang baik dalam diri seorang karyawan akan terbentuk keteraturan,

sehingga dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah

ditetapkan.

2.2.2. Macam-macam disiplin kerja

Menurut Handoko (2001, 208-211) ada tiga macam kedisiplinan, yaitu:

1. Disiplin preventif

Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong

para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga

penyelewenganpenyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah

untuk mendorong disiplin diri diantara para karyawan. Dengan cara itu,

para karyawan menjaga disiplin diri mereka bukan semata-mata karena

dipaksa manajeman.

Adapun aturannya seperti : kehadiran, penggunaan jam kerja,

ketetapan waktu, penyelesaian pekerjaan.

13
2. Disiplin korektif

Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani

pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari

pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Yang berguna dalam pendisiplinan

korektif

a) Peringatan pertama dengan mengomunikasikan semua peraturan

terhadap

karyawan.

b) Sedapat mungkin pendisiplinan ditetapkan supaya karyawan dapat

memahami hubungan peristiwa yang dialami oleh karyawan.

c) Konsisten yaitu para karyawan yang melakukan kesalahan yang

sama maka hendaknya diberikan sanksi yang sesuai dengan

kesalahan yang mereka buat.

d) Tidak bersifat pribadi maksudnya tindakan pendisiplinan ini tidak

memandang secara individual tetapi setiap yang melanggar akan

dikenakan sanksi yang berlaku bagi perusahaan.

3 . Disiplin progresif

Disiplin progresif berarti memberikan hukuman-hukuman yang lebih

berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuannya adalah

memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan

korektif sebelum hukuman-hukuman yang lebih serius dilaksanakan.

Adapun langkah-langkah dalam memberikan hukuman progresif adalah

peringatan lisan, peringatan tertulis, skorsing dan pemecatan.

14
2.3.1. Fungsi Disiplin Kerja

Fungsi khusus disiplin kerja dapat dijabarkan sebagai peranan penting

dalam hidup. Karena memunculkan dampak positif luar biasa yang dapat

dirasakan dalam lingkungan kerja. Terutama bagi seseorang pimpinan yang

hendak memberikan contoh bagi karyawannya. Pertama, disiplin dapat

meningkatkan kualitas karakter. Kualitas karakter akan terlihat pada

komitmen seseorang kepada Tuhan, organisasi, diri, orang lain dan kerja.

Puncak komitmen akan terlihat pada integritas diri yang tinggi dan tangguh.

Sikap demikian dapat mendukung proses peningkatan kualitas karakter,

sikap, dan kerja. Di sinilah kualitas sikap (komitmen dan integritas) ditunjang,

didukung, dikembangkan dan diwujudkan dalam kenyataan. Komitmen dan

integritasakan terlihat dalam kinerja yang konsisten.

Kedua, memproduksi kualitas karakter dalam hidup yang ditandai

oleh adanya karakter kuat dari setiap orang, termasuk pemimpin dan

bawahan. Apabila pemimpin terbukti berdisiplin tinggi dalam sikap hidup

dan kerja, akan memengaruhi bawahan untuk berdisiplin tinggi dan

menjadikannya figure.

Dalam prosesnya, disiplin dapat dilukiskan dengan tiga perbandingan:

1. disiplin bagai mercusuar yang membuat nahkoda tetapsiaga akan kondusi

yang dihadapi dan tetap waspada menghadapi kenyataan hidup dan kerja.

2. disiplin dapat digambarkan seperti air sungai yang terus mengalir dari

gunung ke lembah dan terus membawa kesegaran dan membersihkan

bagian sungai yang keruh.

15
3. disiplin bagaikan dinamo yang menyimpan kekuatan/daya untuk

menghidupkan mesin. Apabila kunci kontak dibuka, dayapun mengalir dan

menghidupkan mesin yang menciptakan daya dorong yang lebih besar lagi

dan yang berjalansecara konsisten

2.2.4. Pendekatan Disiplin Kerja

Menurut Veithzal Rivai (2005:827), Terdapat tiga konsep dalam

pelaksanaan disiplin diantaranya adalah aturan tungku panas, tindakan disiplin

progresif, dan tindakan disiplin positif. Pendekatan tungku panas dan tindakan

progresif terfokus pada perilaku masa lalu, sedangkan pendekatan disiplin positif

berorientasi ke masa yang akan datang dalam bekerja sama dengan karyawan

untuk memecahkan masalah sehingga masalah itu tidak timbul lagi.

1. Aturan tungku panas

Pendekatan untuk melaksanakan tindakan disipliner haruslah memiliki

konsekuensi yang analog dengan menyentuh sebuah tungku panas :

a. Membakar dengan segera

Tindakan disiplin akan diambil, tindakan itu harus dilaksanakan segera

sehingga individu memahami alasan tindakan tersebut. Berlalunya waktu,

orang memiliki tendensi meyakinkan mereka sendiri bahwa dirinya tidak salah

yang cenderung sebagian menghapuskan efek-efek disipliner yang terdahulu.

16
b. Harus dilaksanakan segera

Berlalunya waktu, orang memiliki tendensi meyakinkan mereka sendiri

bahwa dirinya tidak salah yang cenderung sebagian menghapuskan efek

disipliner yang terdahulu.

c. Memberi peringatan

Hal ini penting untuk memberikan peringatan sebelumnya bahwa

hukuman akan mengikuti perilaku yang tidak dapat diterima. Pada saat

seseorang bergerak semakin dekat dengan tungku panas, mereka

diperingatkan oleh panasnya tungku tersebut bahwa mereka akan terbakar jika

mereka menyentuhnya, oleh karena itu ada kesempatan menghindari terbakar

jika mereka memilih demikian.

d. Memberikan hukuman yang konsisten

Tindakan disiplin harus konsisten ketika setiap orang melakukan tindakan

yang sama akan dihukum sesuai dengan hukum yang berlaku. Seperti pada

tungku panas, setiap orang yang menyentuhnya dengan tingkat tekanan yang

sama, dan pada periode waktu yang sam akan terbakar pada tingkat yang sama

pula.

e. Membakar tanpa membeda-bedakan

Tindakan disipliner harusnya tidak membeda-bedakan. Tungku panas akan

membakar setiap orang yang menyentuhnya, tanpa memilih-milih.

17
2. Tindakan disiplin progresif

Tindakan disiplin progresif dimaksudkan untuk memastikan bahwa

terdapat hukuman minimal yang tepat terhadap setiap pelanggaran.Tujuan

tindakan ini adalah membentuk program disiplin yang berkembang, mulai dari

hukuman yang ringan hingga yang sangat keras.Disiplin progresif dirancang

untuk memotivasi karyawan agar mengoreksi kekeliruannya secara

sukarela.Penggunaan tindakan ini meliputi serangkaian pertanyaan mengenai

kerasnya pelanggaran.Pedoman yang dianjurkan untuk tindakan disipline bagi

pelanggaran yang membutuhkan yaitu pertama suatu peringatan lisan, kedua suatu

peringatan tertulis dan ketiga terminasi.

a. Kelalaian dalam pelaksanaan tugas-tugas.

b. Ketidakhadiran kerja tanpa izin.

c. Inefisiensi dalam pelaksanaan pekerjaan.

Pelanggaran yang membutuhkan suatu peringatan tertulis dan selanjutnya

terminasi :

a. Tidak berada ditempat kerja.

b. Kegagalan melapor kerja satu atau dua hari berturut-turut.

c. Kecerobohan dalam pemakaian properti perusahaan.

Pelanggaran yang langsung membutuhkan pemecatan diantaranya :

a. Pencurian ditempat kerja.

b. Perkelahian ditempat kerja.

c. Pemalsuan kartu jam hadir kerja.

d. Kegagalan melapor kerja tiga hari berturut-turut tanpa pemberitahuan.

18
3. Tindakan disiplin positif

Tindakan disipliner positif dimaksudkan untuk menutupi kelemahan yang

sudah dijelaskan sebelumnya, yaitu mendorong para karyawan memantau perilaku

mereka sendiri dan memikul tanggung jawab atas konsekuensi dari tindakan

mereka.Disiplin positif bertumpukan pada konsep bahwa karyawan harus

memikul tanggung jawab atas tingkah laku pribadi mereka, dan persyaratan

pekerjaan.Persyaratan yang perlu bagi disiplin positif adalah komunikasi,

persyaratan pekerjaan dan peraturan kepada para karyawan.

2.3. Kepemimpinan

Kepemimpinan diperlukan oleh lembaga atau instansi dalam upaya

pencapaian tujuan suatu organisasi. Pegawai dituntut untuk dapat mengikuti

arahan dari pimpinannya karena merekalah yang dianggap mampu menjadi

influence bagi karyawan untuk dapat memiliki tujuan yang sama dengan

perusahaan. Jika tujuan yang dituju tidaklah sama maka akan sulit bagi suatu

organisasi menjalankan proses pencapaiannya.

2.3.1. Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan kemampuan mempengaruhi aktivitas orang

lain melalui komunikasi, baik individual maupun kelompok kearah pencapaian

tujuan (Anoraga, 2004). Menurut Hasibuan (2001) kepemimpinan adalah cara

seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan

bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan atau

leadership merupakan ilmu terapan dari ilmu-ilmu social, sebab prinsip-prinsip

19
dan rumusannya diharapkan dapat mendatangkan manfaat bagi kesejahteraan

manusia. Ada banyak pengertian yang dikemukakan oleh para pakar menurut

sudut pandang masing-masing, definisi-definisi tersebut menunjukkan adanya

beberapa kesamaan.

Dalam buku The Art of Leadership, Ordway Tead menyatakan bahwa

kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi orang agar mereka mau bekerja

sama untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Hal penting yang harus dipahami

oleh seorang pemimpin dalam menerapkan kepemimpinan dalam suatu instansi

atau organisasi adalah bahwa menjadi seorang pemimpin itu harus mampu

mengamati dan menemukan kenyataan dari suatu lingkungan,untuk itu pemimpin

harus mampu melihat, mengamati dan memahami keadaan atau situasi tempat

kerjanya,dalam artian bagaiman para bawahannya ,bagaimana keadaan

organisasinya ,bagaimana situasi penugasannya dan juga bagaiman tentang

dirinya sendiri sehingga pemimpin mampu menerapkan kepemimpinan yang

tepat. (Kartini Kartono, 2011:57) . George R. Terry menyampaikan

kepemimpinan sebagai aktivitas untuk mempengaruhi orang-orang agar diarahkan

mencapai tujuan organisasi. (Miftah Thoha, 2003:259). Stephen P. Robbins dan

Mary Coulter (2012:488) menyampaikan bahwa : “Leadership is what leaders do.

It’s process of leading a group and influencing that group to achieve it’s goals”.

“Kepemimpinan adalah apa yang pemimpin lakukan. Itu adalah proses memimpin

kelompok dan mempengaruhinya untuk mencapai tujuan”. Sehingga jika

disimpulkan dari beberapa pendapat di atas, bahwa kepemimpinan sebenarnya

20
adalah bagaimana pemimpin bisa mengajak karyawannya menuju tujuan

perusahaan.

2.3.2. Tipe-tipe Kepemimpinan

Ada beberapa tipe kepemimpinan yang diutarakan oleh G.R Terry yang

kembali dikutip oleh Suwatno dan Donni Juni Priansa (2011:156) , yaitu:

1. Kepemimpinan Pribadi ( Personal Leadership )

Dalam tipe ini pimpinan mengadakan hubungan langsung dengan

bawahannya, sehingga timbul hubungan pribadi yang intim.

2. Kepemimpinan Non-Pribadi (Non-Personal Leadership)

Dalam tipe ini hubungan antara pimpinan dengan bawahannya melalui

perencanaan dan instruksi-instruksi tertulis.

3. Kepemimpinan Otoriter (Authoritarian Leadership)

Dalam tipe ini pimpinan melakukan hubungan dengan bawahannya

dengan sewenang-wenang sehingga sebetulnya bawahannya melakukan semua

perintah bukan karena tanggung jawab tetapi lebih karena rasa takut.

4. Kepemimpinan Kebapakan (Paternal Leadership)

Tipe kepemimpinan ini tidak memberikan tanggung jawab kepada

bawahan untuk bisa mengambil keputusan sendiri karena selalu dibantu oleh

pemimpinnya, hal ini berakibat kepada menumpuknya pekerjaan pemimpin

karena segala permasalah yang sulit akan dilimpahkan kepadanya.

21
5. Kepemimpinan Demokratis (Democratic Leadership)

Dalam setiap permasalahan pemimpin selalu menyertakan pendapat para

bawahnnya dalam pengambilan keputusan, sehingga mereka akan merasa

dilibatkan dalam setiap permasalahan yang ada dan merasa bahwa

pendapatnya selalu diperhitungkan, dengan begitu mereka akan melaksanakan

tugas dengan rasa tanggung jawab akan pekerjaannya masing-masing.

6. Kepemimpinan Bakat (Indigenous Leadership)

Pemimpin tipe ini memiliki kemampuan dalam mengajak orang lain, dan

diikuti oleh orang lain. Para bawahan akan senang untuk mengikuti perintah

yang diberikan karena pembawaannya yang menyenangkan.

2.3.3. Teori-Teori Kepemimpinan

Teori kepemimpinan membicarakan bagaimana seseorang menjadi

pemimpin, atau bagaimana timbulnya seorang pemimpin. Teori-teori

kepemimpinan menurut Thoha (2003, 32-33) yaitu :

1. Teori sifat

Teori ini menyatakan bahwa sesungguhnya tidak ada korelasi sebab

akibat antara sifat dan keberhasilan manajer, pendapatnya itu merujuk pada hasil

penelitian Keith Davis yang menyimpulkan ada empat sifat umum yang

berpengaruh terhadap keberhasilan kepemimpinan organisasi, yaitu :

a. Kecerdasan, pada umumnya membuktikan bahwa pemimpin mempunyai

22
 tingkat kecerdasan yang lebih tinggi dibandingkan dengan yang dipimpin.

Namun demikian pemimpin tidak bias melampaui terlalu banyak dari

kecerdasan pengikutnya

b. Kedewasaan dan keleluasaan hubungan social, para pemimpin cenderung

menjadi matang dan mempunyai emosi yang stabil, serta mempunyai

perhatian yang luas terhadap aktivitas-aktivitas social. Dia mempunyai

keinginan menghargai dan dihargai

c. Motivasi dan dorongan prestasi, para pemimpin secara relative

mempunyai dorongan motivasi yang kuat untuk berprestasi. Mereka

berusaha mendapatkan penghargaan yang instrinsik dibandingkan dari yang

ekstrinsik.

d. Sikap-sikap hubungan kemanusiaan, para pemimpin yang berhasil mau

mengakui harga diri dan kehormatan para pengikutnyadan mampu berpihak

kepadanya, dalam istilah penelitian Universitas Ohio, pemimpin itu

mempunyai perhatian, dan kalau mengikuti istilah penemuan Michigan,

pemimpin itu berorientasi pada karyawan bukan berorientasi pada produksi.

2. Teori kelompok

Teori ini beranggapan bahwa, supaya kelompok bisa mencapai tujuannya,

maka harus terdapat suatu pertukaran yang positif di antara pemimpin dan

pengikut-pengikutnya. Teori kelompok ini dasar perkembangannya pada

psikologi sosial. (Thoha, 2003, p34).

3. Teori situasional

23
 Teori ini menyatakan bahwa beberapa variable situasional mempunyai

pengaruh terhadap peranan kepemimpinan, kecakapan, dan pelakunya

termasuk pelaksanaan kerja dan kepuasan para pengikutnya. Beberapa variable

situasional diidentifikasikan, tetapi tidak semua ditarik oleh situasional ini.

(Thoha, 2003, p36)

4. Teori kepemimpinan kontijensi

Model kepemimpinan yang dikemukakan oleh Fielder sebagai hasil

pengujian hipotesa yang telah dirumuskan dari penelitiannya terdahulu. Model ini

berisi tentang hubungan antara gaya kepemimpinan dengan situasi yang

menyenangkan dalam hubungannya dengan dimensi-dimensi empiris berikut ini :

a. Hubungan pimpinan anggota, variable ini sebagai halyang paling menentukan

dalam menciptakan situasi yang menyenangkan.

b. Derajat dari struktur tugas. Dimensi ini merupakan urutan kedua dalam

menciptakan situasi yang menyenangkan.

c. Posisi kekuasaan pemimpin yang dicapai lewat otoritas formal. Dimensi

ini merupakan urutan ketiga dalam menciptakan situasi yang

menyenangkan. (Thoha, 2003, pp37-38)

5. Teori jalan tujuan (Path-Goal theory)

Teori ini mula-mula dikembangkan oleh Geogepoulos dan kawan-

kawannya di Universitas Michigan. Pengembangan teori ini selanjutnya

dilakukan oleh Martin Evans dan Robert House. Secara pokok, teori path-

goal dipergunakan untuk menganalisis dan menjelaskan pengaruh perilaku

pemimpin terhadap motivasi, kepuasan, dan pelaksanaan kerja bawahan. Ada

24
dua factor situasional yang telah diidentifikasikan yaitu sifat personal para

bawahan, dan tekanan lingkungan dengan tuntutan-tuntutan yang dihadapi oleh

para bawahan. Untuk situasi pertama teori path-goal memberikan penilaian

bahwa perilaku pemimpin akan bias diterima oleh bawahan jika para bawahan

melihat perilaku tersebutmerupakan sumber yang segera bisa memberikan

kepuasan, atau sebagai suatu instrument bagi kepuasan masa depan.

Adapun faktor situasional kedua, path-goal, menyatakan bahwa perilaku

pemimpin akan bisa menjadi faktor motivasi terhadap para bawahan, yang

diperlukan untuk mengefektifkan pelaksanaan kerja. (Thoha, 2003, p39)

2.3.4. Pengaruh Kepemimpina Terhadap Kinerja

Menurut Teori Michigen , Robin (2003: 44): “Bahwa pemimpin yang

berorientasi karyawan memiliki pengaruh terhadap kinerja kelompok kerja”.

Teori Jalur Tujuan, Robin (2003: 55) Menggambarkan :

1. Kepemimpinan yang suportif menghasilkan kinerja dan kepuasan pegawai

yang tinggi bila bawahan mengerjakan tugas terstruktur.

2. Kepemimpinan yang berorientasi prestasi akan meningkatkan pengharapan

bawahan bahwa upaya akan mendorong kinerja yang tinggi bila tugas-tugas

terstruktur.

Keberhasilan suatu lembaga atau instansi baik sebagai keseluruhan

maupun berbagai kelompok dalam suatu lembaga atau instansi tertentu, sangat

tergantung pada efektivitas kepemimpinan yang terdapat dalam lembaga atau

instansi yang bersangkutan. Dapat dikatakan bahwa mutu kepemimpinan

25
yang terdapat dalam suatu lembaga atau instansi memainkan peranan yang

sangat dominan dalam keberhasilan lembaga atau instansi tersebut dalam

menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja para

pegawainya (Siagian, 2006).

Pemimpin yang terdapat pada lembaga atau instansi harus memiliki

kelebihan-kelebihan dibandingkan dengan bawahannya, yaitu pegawai yang

terdapat di lembaga atau instansi yang bersangkutan, sehingga dapat

menunjukkan kepada bawahannya untuk bergerak, bergiat, berdaya upaya yang

tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Akan tetapi hanya

mengerahkan seluruh pegawai saja tidak cukup, sehingga perlu adanya suatu

dorongan agar para pegawainya mempunyai minat yang besar terhadap

pekerjaanya. Atas dasar inilah selama perhatian pemimpin diarahkan kepada

bawahannya, maka kinerja pegawainya akan tinggi.

2.3.5. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab

seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong

gairah kerja, semangat kerja dan terwujudnya tujuan perusahaan dan

pegawainya. Oleh karena itu pimpinan selalu berusaha agar bawahannya selalu

mempunyai disiplin yang baik. Seorang pemimpin dikatakan efektif dalam

kepemimpinannya, jika bawahannya berdisplin baik. Untuk memelihara dan

meningkatkan kedisiplinan yang baik adalah hal yang sulit, karena banyak

faktor mempengaruhinya. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu

organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin pegawai yang baik, lembaga

26
atau instansi sulit untuk mewujudkan tujuannya yaitu pencapaian kinerja

optimal pegawai. Jadi, disiplin adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan

dalam mencapai tujuannya (Hasibuan, 2001:194). Sedangkan Singodimendjo

dalam Edi Sutrisno (2011:96) menyatakan bahwa: “Semakin baik disiplin kerja

seorang pegawai/karyawan, maka semakin tinggi hasil kerja (kinerja) yang akan

dicapai”.

22.4. Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

Nama &Tahun Judul Hasil Penelitian Perbedaan
Djefri Suprianto Pengaruh Budaya Hasil penelitian Perbedaan penelitian
(2007) Organisasi, menunjukkan terdahulu dengan
Kepemimpinan, dan variable yang sekarang terletak pada
Motivasi Terhadap pengaruhnya besar judul dimana
Kinerja Karyawan Pada terhadap kinerja penelitiaan sekarang
Badan Perencanaann karyawan adalah
Pengaruh
Pembangunan Daerah kepemimpinan,
(BAPPEDA) Provinsi kemudian diikuti oleh kepemimpinan dan
Bengkulu, budaya organisasi disiplin kerja terhadap
serta motivasi. kinerja pegawai dinas
pendidikan kota
Bengkulu
Dhara Effita Pengaruh diketahui bahwa adanya Perbedaaanya dengan
(2012) Kepemimpinan dan pengaruh positif antara peneliti sekarang yaitu
Komitmen Organisasi kepemimpinan terhadap menggunakan disiplin
Terhadap Kepuasan kepuasaan kerja pegawai kerja dan objek yang
Kerja Perawat RS. d RS.Tiara Sella diteliti yaitu Dinas
Tiara Sella Bengkulu Bengkulu.
pendidikan Kota
Bengkulu
Tri Kurniawan Pengaruh Disiplin Hasil penelitian Perbedaanya terleta
2012 Kerja dan Intensif menunjukkan terdapat pada judul dan obyek
kerja hubungan positif sangat yang di teliti serta
terhadapProduktivits kuat antara disiplin metode yang
Karyawan PT Federal kerja dan intensif kerja digunakan oleh
Internasional dengan produktivitas
peneliti sekrang adalah
Finance(FIF) Cabang Karyawan PT Federal
Kota Bengkulu Internasional metode regresi linear
Finance(FIF) Cabang bergada.
Kota Bengkulu

27
2.1.1. Kerangka Analisis

Adapun kerangka analisis yang dikemukakan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

Kepemimpinan ( X1 )

Kinerja ( Y )

Disiplin Kerja (X2 )

Sumber : Michigen, Robin (2003) dan Singodimendjo dalam Edi Sutrisno (2011)

Keterangan :

1. Variabel Independen, yaitu variabel yang mempengaruhi variabel yang lain.

Variabel Independen dalam penelitian ini adalah Kepemimpinan ( X1 ) ,

Disiplin Kerja ( X2 )

2. Variabel Dependen, yaitu variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain.

Variabel Dependen dalam penelitian ini adalah kinerja (Y).

2.1. Hipotesis

Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

H1: Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas

Pendidikan Kota Bengkulu.

H2: Disiplin kerja berpengaruh terhadap terhadap kinerja pegawai Dinas

Pendidikan Kota Bengkulu.

H3: Kepemimpinan dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerjapegawai Dinas

Pendidikan Kota Bengkulu.

28
 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif, yaitu mengumpulkan,

mengolah, menyederhanakan, menyajikan dan menganalisis data secara

kuantitatif (angka-angka) dan secara deskriptif (uraian kalimat) agar dapat

memberikan gambaran yang jelas tentang masalah yang di teliti yakni,

Kepemimpinan, Disiplin Kerja dan Kinerja pegawai Dinas Pendidikan Kota

Bengkulu..

3.2 Definisi Operasional Variabel

Pengukuran secara operasional dari masing-masing variabel yang digunakan

dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.

3.2.1 Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi aktivitas orang lain

melalui komunikasi, baik individual maupun kelompok kearah pencapaian tujuan

dan mengarahkan orang-orang (bawahan) agar dapat bekerja sesuai dengan tugas

dan kewajiban masing-masing secara efektif dan efisien, (Anoraga, 2004).

Kepemimpinan indikatornya adalah kemampuan mengarahkan pegawai, berfikir

strategis, memiliki pengetahuan dan kepribadian yang baik, perhatian individual,

memiliki kemampuan berkomunikasi yang baik.

29
3.2.2 Disiplin Kerja

Disiplin kerja merupakan suatu sikap menghormati, menghargai, patuh

dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun

yang tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan tidak mengelak untuk

menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang

diberikan kepadanya. Siagian (2006 : 278) Indikator yang digunakan dalam

pengukuran variabel Disiplin Kerja adalah Ketaatan karyawan terhadap peraturan-

peraturan yang telah ditentukan, Menaati Prosedur kerja yang telah ditentukan

,dan melaksanakan segala tugas dan kewajiban yang sudah ditentukan.

3.2.3 Kinerja

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya ( Anwar Prabu 2009:67). Konsep penilaian kinerja

yang digunakan Diskominfo mengukur kualitas kerja dari ketepatan waktu

penyampean laporan harian sedangkan kuantitas kerja di ukur dengan melihat

pelaksanaan tugas pokok dan tugas tambahan. Sejalan dengan teori dari Anwar

Prabu yang mengukur kinerja dengan membagi dua dimensi ukuran kualitas dan

kuantitas. Sejalan dengan berkembangnya penelitian mengenai kinerja,

permasahalan yang menjadi focus penilaian kinerja dapat dilihat pula dari tingkat

tanggung jawab, kerja sama dan inisiatif.

30
 Tabel 3.1
Variabel dan Indikator
No Variabel Dimensi Indicator
1. Kemampuan mengarahkan 1. Pimpinan memiliki keahlian dan ketrampilan dalam
pegawai mengarahkan karyawannya.
2. Pimpinan selalu mengarahkan tugas para karyawan
Berfikir strategis 3. Pimpinan dalam memberikan instruksi dapat
dimengerti karyawannya
4. Pemimpin mengenalkan cara pemecahan masalah
secara cerdik dan cermat, rasional dan hati-hati sehingga
anggota mampu berfikir tentang masalah dengan cara
baru dan menghasilkan pemecahan yang kreatif
Kepemimpinan (X1) Memiliki pengetahuan dan 5. Pimpinan memberikan contoh untuk patuh pada tata
Anoraga, (2004) kepribadian yang baik tertib dan peraturan yang berlaku.
6. Pemimpin mempunyai kepribadian yang berakhlakul
karimah
Perhatian individual 7.Pimpinan memberikan perhatian pribadi kepada
bawahannya
Memiliki kemampuan 8. Pimpinan memberikan kesempatan pada karyawannya
berkomunikasi yang baik untuk mengembangkan pengetahuan dan ketrampilan
kerja
9. Pemimpin selalu mengajak para pengurus dalam
mengambil keputusan untuk menentukan kebijakan
organisasi.
10. Pimpinan selalu mengadakan pertemuan/rapat untuk
membahas masalah yang terjadi di tempat kerja.
2. Taat terhadap aturan waktu 1. Peraturan ketepatan jam masuk kerja diperusahaan
harus efektif bagi karyawan
2. Peraturan ketepatan jam istirahat diperusahaan harus
efektif bagi karyawan
3. Peraturan ketepatan jam pulang kerja diperusahaan
harus efektif bagi karyawan
Taat terhadap peraturan 4. Setiap karyawan diharuskan memakai pakaian yang
perusahaan sudah ditetapkan oleh instansi
5. Karyawan dituntut untuk bersikap sopan dan
Disiplin Kerja (X2) bertingkah laku baik dalam pekerjaan
Siagian (1994) 6. Setiap karyawan harus berusaha untuk melaksanakan
tugas dengan baik
Taat terhadap aturan 7. Suasana kerja mempengaruhi Anda dalam
perilaku dalam pekerjaan melaksanakan pekerjaan
8. Setiap karyawan harus memiliki rasa tanggung jawab
terhadap tugas yang diberikan
Taat terhadap peraturan 9.Setiap karyawan harus berusaha untuk melaksanakan
Lainnya tugas sesuai dengan posisi & fungsinya
3. Kuantitas Kerja 1. Bapak/Ibu menangani pekerjaan sebagaimana yang
ditugaskan oleh atasan
2. Bapak/Ibu menyelesaikan pekerjaan tepat pada
waktunya
Kinerja (Y) Kualitas Kerja 3. Bapak/Ibu adalah pegawai yang memiliki disiplin dan
Anwar Prabu (2009) kerapian dalam mengerjakan tugas
4. Bapak/Ibu teliti dalam mengerjakan tugas yng sudah
diberikan
5. Bapak/Ibu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan
yang diperintahkan

31
 Kerja sama 6. Bapak/Ibu termasuk orang yang menjalin kerja sama
dengan pimpinan dan rekan kerja.
7. Bapak/Ibu termasuk orang yang menjalin kekompakan
dalam bekerja sama dengan pegawai lainnya
Tanggung jawab 8. Bapak/Ibu adalah pegawai yang memiliki tanggung
jawab penuh terhadap pekerjaan..
9. Bapak/Ibu termasuk orang yang bertanggung jawab
pada saat mengambil keputusan
Inisiatif 10.Bila memperoleh suatu informasi penting, Bapak/Ibu
langsung menyampaikannya kepada atasan.

3.3 Populasi Dan Sampel

3.3.1. Populasi
Populasi dan sampel diperlukan dalam sebuah penelitian untuk

mengumpulkan data dari variabel yang diteliti. Populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian

ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2005). Populasi penelitian ini adalah seluruh

pegawai dinas pendidikan yang berjumlah 175 orang.

3.3.2. Sampel

Sampel adalah bagian dari sebuah populasi yang dianggap dapat mewakili

dari populasi tersebut. Menurut Sugiyono (2005 : 77), sampel adalah bagian dari

jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Berdasarkan sumber data

yang didapatkan oleh peneliti dari Dinas Pendidikan Kota Bengkulu terdapat

variasi karakteristik yang dimiliki oleh para pegawai Dinas Pendidikan Kota

Bengkulu. Oleh karenanya peneliti menggunakan teknik penentuan sampel

dengan metode probability sampling berdasarkan stratified random sampling.

Data pegawai bedasarkan unit kerja yang di peroleh dari Dinas Pendidikan Kota

Bengkulu dapat dilihat pada tabel 3.2 sebagai berikut.

32
 Tabel 3.2
Jumlah Pegawai Dinas Pendidikan 2013

No. UNIT KERJA JUMLAH

1 SEKRETARIAT 31
2 BIDANG DIKDAS 10
3 BIDANG DIKMEN 10
4 BIDANG PLS 8
5 BIDANG PERENCANAAN 9
6 KELOMPOK PENGAWAS 83
KELOMPOK PENILIK
7 7
PLS
8 UPTD SKB 17
jUMLAH 175
Sumber: Penelitian, 2013

Sampel yang diambil dari populasi adalah 60% (105 orang). Teknik
penentuan ukuran sampel adalah sebagai berikut :

Sekretariat = 60% x 31 = 19

Bidang dikdas = 60% x 10 = 6

Bidang dikmen = 60% x 10 = 6

Bidang PLS = 60% x 8 = 5

Bidang Perencanaan = 60% x 9 = 5

Kelompok pengawas = 60% x 83 = 50

Kelompok penilik PLS = 60% x 7 = 4

UPTD SKB = 60% x 17 = 10

Jumlah = 105

Jadi jumlah sampelnya = 19 + 6 + 6+ 5 + 5 + 50 + 4 +10 = 105. Sehingga

didapat sampel sebanyak 105 orang pegawai yang menjadi responden.

33
3.4 Sumber Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dimana data

primer adalah data yang diperoleh langsung. Menurut Umar (2003:84), data

primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama, misalnya dari individu

atau perseorangan. Dalam penelitian ini data primer didapat dari objek penelitian

dengan memberikan angket kuisioner yang diberikan kepada pegawai Dinas

Pendidikan Kota Bengkulu.

3.1.1.Metode Pengumpulan Data

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner. Arikunto

(2007:151) mendefinisikan kiuesioner sebagai jumlah pertanyaan tertulis yang

digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang

pribadinya, atau hal-hal yang ia ketahui. Dalam penelitian ini kuesioner yang

digunakan bersifat tertutup, dimana jawaban sudah tersedia sehingga responden

dapat langsung memilih jawaban yang telah disediakan.

Metode ini berguna untuk mengumpulkan data dari responden mengenai

data responden, tanggapan responden terhadap variabel penelitian yang meliputi:

gaya kepemimpinan, disiplin kerja, dan kinerja.Pengukuran Instrumen yang

dipakai dalam penelitian ini menggunakan skala likert dengan pengisian kuesioner

yang disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan dan responden diminta mengisi

daftar pertanyaan tersebut dengan cara memberi tanda silang (X) pada lembar

jawaban kuesioner.

34
3.6. Skala Pengukuran Skor

Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini untuk menilai setiap

jawaban responden dilakukan dengan menggunakan Skala Likert dengan bobot

tertentu pada setiap jawaban pertanyaan,karenanya hanya dapat membuat

rangking ,tetapi tidk dapat diketahui berapa kali satu responden lebih baik atau

lebih buruk dari responden lainnya didalam skala. Skala Likert mengukur tingkat

persetujuan atau ketidaksetujuan responden terhadap serangkaian pertanyan yang

mengukur suatu objek. Skala ini adalah suatu cara yang lebih sistematis untuk

member sekor pada indeks.

Menurut Sugiyono, (2005:86) Skala Likert digunakan untuk mengukur

sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena

sosial. Dalam penelitian fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh

peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian. Dengan skala likert,

maka variabel yang diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Untuk setiap

item pertanyaan diberi skor satu sampai dengan lima, yaitu Sangat Setuju (SS),

Setuju (S), Netral (N), Tidak Setuju (TS), Sangat Tidak Setuju (STS).

Tabel 3.3 . Skala Likert dan Bobot Nilai Jawaban Responden

Jawaban Bobot Nilai

Sangat setuju 5
Setuju 4
Netral 3
Tidak Setuju 2
Sangat Tidak Setuju 1

Makin sesuai antara jawaban yang diberikan responden dengan jawaban

yang diharapkan, maka semakin tinggi skor atau bobot yang diperoleh. Jawaban

35
setiap item instrumen tersebut menggunakan skala Likert dalam bentuk kolom

tabel, dimana skala Likert digunakan untuk mengetahui sikap, pendapat dan

persepsi seseorang atau sekelompok tentang fenomena sosial (Arikunto, 2006).

Sesuai dengan gejala yang dikemukakan dalam penelitian ini maka untuk

pengukuran data variabel peneliti yang digunakan adalah skala interval, yaitu

skala yang mengurutkan nilai atau skor dari tingkat paling rendah ke tingkat yang

paling tinggi dari atribut tertentu.

3.7. Metode Analisis Data

Metode analisa yang dipakai adalah dengan metode statistik yang

diharapkan dapat membantu dalam mengambil keputusan menerima dan menolak

hipotesis. Untuk mempercepat dalam pngolahan dan pengujian data maka

dilakukan dengan bantuan program aplikasi komputer Statistical Package for the

Social Science (SPSS) versi 16.00 for windows

3.8 . Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

3.8.1. Uji Validitas

Untuk menguji validitas atau alat instrumen yang digunakan dalam

penelitian ini, digunakan pengujian validitas konstruksi melalui analisis faktor.

Analisis faktor adalah analisis struktur yang berhubungan diantara sejumlah

variabel dengan menggunakan suatu set dimensi. Bila korelasi tiap faktor tersebut

besar dari 0,5 atau pada hasil pengujian korelasi SPSS signifikan pada level 0,001

maka faktor tersebut merupakan construct yang kuat. Jadi analisis faktor ini dapat

36
disimpulkan bahwa instrumen tersebut memiliki validitas konstruksi yang baik

(Sugiyono, 2005)

Berdasarkan hasil uji validitas terhadap variabel kepemimpinan(X1),

Disiplin Kerja(X2), dan Kinerja(Y). Dengan menggunakan program Statistical

Package for the Social Science (SPSS) versi 16.00 for windows. Maka didapatkan

hasil sebagai berikut :

Tabel 3.4
Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian
variabel No Pernyataan r-hitung r-tabel Ket
1 0.286 0.195 Valid
2 0.548 0.195 Valid
3 0.561 0.195 Valid
4 0.632 0.195 Valid
5 0.648 0.195 Valid
Kinerja
6 0.472 0.195 Valid
7 0.413 0.195 Valid
8 0.542 0.195 Valid
9 0.535 0.195 Valid
10 0.492 0.195 Valid
1 0.506 0.195 Valid
2 0.345 0.195 Valid
Kepemimpinan 3 0.319 0.195 Valid
4 0.346 0.195 Valid
5 0.305 0.195 Valid
6 0.396 0.195 Valid
7 0.520 0.195 Valid
8 0.475 0.195 Valid
9 0.524 0.195 Valid
10 0.304 0.195 Valid
1 0.418 0.195 Valid
2 0.467 0.195 Valid
Disiplin Kerja 3 0.473 0.195 Valid
4 0.451 0.195 Valid
5 0.572 0.195 Valid
6 0.577 0.195 Valid
7 0.377 0.195 Valid
8 0.239 0.195 Valid
9 0.340 0.195 Valid
Sumber: Hasil Penelitian, 2013

37
 Dari hasil analisis yang dilakukan, diperoleh hasil bahwa seluruh item

pertanyaan untuk variabel penelitian ini adalah Valid. Hal ini dilihat dari r-hitung

lebih besar dari r-tabel = 0,195 dengan n = 100 dan taraf signifikan 5%.

3.8.3. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh hasil

pengukuran tetap konsisten, apabila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih

terhadap gejala yang sama dengan menggunakan alat pengukur yang sama.

Konsisten jawaban ditunjukkan oleh tingginya koefisien alpa (cronbach).

Semakin mendekati koefisien 1 alpa dari variabel semakin tinggi konsistensi

jawaban skor butir pertanyaan. Dengan kata lain skor variabel tersebut makin

dapat dipercaya. Reliability yang kurang dari 0,6 dipertimbangkan kurang baik,

0,7 dapat diterima dan diatas 0,8 baik (Sekaran, 2003).

Tabel 3.5
Uji Reliabilitas Variabel Penelitian
Subvariabel Penelitian Koefisien Alpha Cronbach Keterangan

Kinerja 0,677 Reliabel

Kepemimpinan 0,639 Reliabel

Disiplin kerja 0,644 Reliabel

Sumber: Hasil Penelitian, 2013

Berdasarkan hasil pengolahan yang dilakukan sebagaiman terlihat pada

tabel diatas, diperoleh hasil bahwa nilai alpha cronbach yang dihasilkan masing-

masing berkisar antara 0,639 – 0,677 lebih besar dari 0,60 dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa seluruh variabel penelitian adalah reliabel.

38
3.9. Uji Hipotesis

3.9.1. Analisis Regresi Berganda

Untuk menguji hipotesis-hipotesis tersebut digunakan teknik Analisis

Berganda . analisis statistic yang digunakan adalah Analisis Regresi Berganda

(Sugiono,2007: 211) dengan menggunakan rumus persamaan regresinya adalah

berikut ini :

Y = b1 X1 + b2 X2

Dimana:

Y = Kinerja

b1 ; b2 = Koefisien regresi variabel indenpenden

X1 = kepemimpinan

X2 = disiplin kerja

e = Standard error

Selanjutnya, pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen diuji

dengan tingkat kepercayaan (Confidence interval) 95% atau α = 0.05

3.9.1. Uji F

Uji F dilakukan untuk mengetahui apakah variabel bebas secara bersama-

sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat. Untuk menguji

apakah hipotesis dapat diterima atau ditolak maka dapat digunakan uji statistik F

(Uji F) dengan rumusan sebagai berikut:

𝑀𝑒𝑎𝑛 𝑆𝑞𝑢𝑎𝑟𝑒 𝑅𝑒𝑔𝑟𝑒𝑠𝑠𝑖𝑜𝑛

F=
𝑀𝑒𝑎𝑛 𝑆𝑞𝑢𝑎𝑟𝑒 𝐸𝑟𝑟𝑜𝑟

39
 Dalam hal ini F Hitung dibandingkan dengan F Tabel, pada tingkat

keyakinan 95% atau a= 0,05 dengan kriteria sebagai berikut:

Jika F hitung > F tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima yang

menyatakan bahwa ,adanya pengaruh antara kepemimpinan dan disiplin kerja

terhadap kinerja pegawai di Kantor Dinas Pendidikan Kota Bengkulu

Jika F hitung < F tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima yang

menyatakan bahwa, tidak adanya pengaruh antara kepemimpinan dan disiplin

kerja terhadap kinerja pegawai di Kantor Dinas Pendidikan Kota Bengkulu

3.9.3. Uji T

Uji t digunakan untuk mengetahui apakah pengaruh masing-masing variabel

bebas terhadap variabel terikatnya signifikan atau tidak. Uji t digunakan untuk

menguji apakah hipotesis yang digunakan diterima atau ditolak, yaitu karakteristik

individu dan budaya organisasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja

pegawai Dinas Pendidikan Kota Bengkulu, dengan tingkat kepercayaan

(confidence interval) 95% atau α = 5%. Di sini t Hitung akan dibandingkan

dengan t Tabel dengan syarat sebagai berikut:

Jika t hitung > t tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima yang menyatakan

bahwa ,adanya pengaruh antara kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap kinerja

pegawai di Kantor Dinas Pendidikan Kota Bengkulu

Jika t hitung < t tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima yang menyatakan

bahwa ,adanya pengaruh antara kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap kinerja

pegawai di Kantor Dinas Pendidikan Kota Bengkulu

40