Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari Jambi Vol.17 No.

1 Tahun 2017

MENATA PENGEMBANGAN KARIER

SUMBER DAYA MANUSIA ORGANISASI
Mohamad Muspawi1
Abstract
Career development is a demand and the needs of both the employer / employee
and for the organization. For employee career development is the way to grow
and achieve successes in work, whereas for the organization of career
development is an attempt to bring the employee / employees who are professional
and have experience of working stages.
Career development is the effort made by the organization in planning for a
career employees, referred to as career management, including planning,
implementing, and overseeing the careers (Sinambela, 2016: 260). Career
development is a series of activities to prepare an individual on a planned career
advancement (Mondy, 1993).
Samsudin (2010: 151-152) explains that the development of a career as a
human resources management activities is the realization of the individual as a
worker relationship with the organization. To realize the career self-management,
the necessary conditions: a. Awareness and understanding of the work that every
job always provides an opportunity to grow and progress. b. Each worker must
understand the responsibility for career development is an individual
responsibility that each individual should perform self-management career. c.
Each worker is always aware and understand that it is not easy for society
together to provide a form of career positions available.
Keywords: Career development, human resources.

PENDAHULUAN. berupa golongan kepangkatan, mulai

Pengembangan karier merupakan dari yang paling bawah atau posisi
suatu keniscayaan bagi perjalanan saat sekarang sampai pada posisi
pekerjaan seseorang dalam sebuah yang paling tinggi.
organisasi. Sebab, hampir semua Pengembangan karier merupakan
manusia ingin kariernya hal yang tidak boleh diabaikan,
berkembang, ingin mengalami mengabaikan pengembangan karier
peningkatan dan merasakan sama saja dengan mengabaikan
kemajuan dengan kondisi yang lebih perkembangan lembaga. Ketika
baik dalam berkarier. Sebaliknya, karier sumberdaya daya manusia
hampir tidak ada manusia yang ingin dalam sebuah organisasi tidak
mengalami kemunduran dari karier berkembang, berarti ada
terbaiknya apalagi kalau sampai permasalahan serius yang perlu
terhenti. diperhatikan di dalam organisasi
Pengembangan karier (career tersebut. Boleh jadi permasalahan
development) adalah suatu kondisi tersebut berasal dari individu yang
yang menunjukkan adanya bersangkutan atau dari pihak
peningkatan status seseorang dalam lembaga. Oleh karena itu pihak
suatu organisasi pada jalur karier pimpinan harus menjadikan
yang telah ditetapkan dalam pengembangan karier sebagai salah
organisasi yang bersangkutan satu perhatian serius demi
(Samsudin, 2010:141). Peningkatan kepentingan dan kemajuan bersama.
status dapat berupa jabatan atau PEMBAHASAN.
1. Pengertian Pengembangan
1
Dosen FKIP Universitas Jambi Karier

114
Menata Pengembangan Karier Sumber Daya Manusia Organisasi
Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari Jambi Vol.17 No.1 Tahun 2017

Karier adalah sejumlah posisi individu pada kemajuan karier

kerja yang dijabat seseorang selama yang direncanakan (Mondy,
siklus kehidupan pekerjaan sejak dari 1993).
posisi paling bawah hingga posisi Berdasarkan beberapa definisi di
paling atas (Sinambela, 2016:253). atas dapat disimpulkan bahwa
Sedangkan menurut Bernardin dan pengembangan karier merupakan
Russel (2013) karier adalah persepsi suatu proses yang dilakukan oleh
sikap pribadi dan perilaku seseorang suatu organisasi dalam rangka
yag terkait dengan aktivitas-aktivitas melakukan perubahan status, posisi,
dan pengalaman-pengalaman dalam atau kedudukan seseorang yang
rentang perjalanan pekerjaan ternaung di dalam organisasi
seseorang. tersebut.
Beberapa pendapat tentang 2. Tahap Perkembangan Karier
pengertian pengembangan karier Samsudin (2010:141-144)
adalah sebagai berikut. menjelaskan bahwa tahap
a. Pengembangan karier adalah perkembangan terbagi kepada tiga
suatu rangkaian posisi atau tahap, yaitu:
jabatan yang ditempati seseorang a. Karier Awal.
selama masa kehidupan tertentu. Meskipun organisasi
b. Pengembangan karier adalah menyediakan kesempatan internship
perubahan nilai-nilai, sikap, dan agar individu dapat mencoba pilihan
motivasi yang terjadi pada karier yang berbeda dan individu
seseorang, karena dengan dapat pula menguji beragam pilihan
penambahan usia akan semakin jabatan melalui kursus, perhatian
matang. utama menajemen sumber daya
c. Pengembangan karier adalah manusia baru dimulai ketika seorang
usaha yang dilakukan secara individu memasuki organisasi.
formal dan berkelanjutan dengan Manajer sumber daya manusia dan
difokuskan pada peningkatan dan juga karyawan harus dapat
penambahan kemampuan memastikan bahwa orang-orang
seseorang. bergerak secara efektif di dalam
d. Pengembangan karier (career organisasi. Tantangan kerja dan
development) adalah suatu kondisi bentuk pengawasan atas pekerjaan
yang menunjukkan adanya berkontribusi signifikan terhadap
peningkatan status seseorang pengembangan karier individu.
dalam suatu organisasi pada jalur Karier awal (early career) tidak
karier yang telah ditetapkan dalam selalu berjalan mulus karena adanya
organisasi yang bersangkutan. masalah-masalah berikut ini.
(Samsudin, 2010:140). 1. Frustasi dan ketidakpastian
e. Pengembangan karier adalah disebabkan harapannya tidak
upaya yang dilakukan oleh sesuai dengan realitas yang ada.
organisasi dalam merencanakan 2. Adanya penyelia yang tidak
karier pegawainya, yang disebut kompeten.
sebagai manajemen karier, antara 3. Insentivitas terhadap aspek politis
lain merencanakan, organisasi.
melaksanakan, dan mengawasi 4. Kegagalan dalam memantau
karier (Sinambela, 2016:260). lingkungan internal dan eksternal.
f. Pengembangan karier adalah 5. Mengabaikan kriteria
serangkaian aktivitas untuk sesungguhnya untuk
mempersiapkan seseorang pengevaluasian kinerja dari

115
Menata Pengembangan Karier Sumber Daya Manusia Organisasi
Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari Jambi Vol.17 No.1 Tahun 2017

karyawan yang baru diangkat atau keahlian yang dapat bernilai bagi
baru memulai berkarier. organisasi serta memberikan
6. Ketegangan antara profesional kontribusi bagi nilai orang yang
yang lebih muda dan yang tua bersangkutan.
serta manajer yang diakibatkan Salah satu strategi untuk
oleh perbedaan pengalaman, menyikapi masalah di pertengahan
kebutuhan, dan minat. karier adalah dengan melatih
7. Ketidakpastian mengenai batasan karyawan pada karier pertengahan
loyalitas yang dituntut organisasi. untuk membina karyawan yang lebih
8. Kegelisahan mengenai integritas, yunior (misalnya, bertindak sebagai
komitmen, dan dependensi. pelatih atau mentor). Karyawan yang
Organisasi dapat membantu berada di karier pertengahan dapat
karyawan baru agar terlibat dalam menjaga dirinya tetap segar dan
eksplorasi karier menyusun karier energik, sedangkan karyawan yang
mereka selama tahap awal dengan lebih muda belajar melihat gambaran
melakukan orientasi dan praktik besar dan mengambil manfaat dari
mentoring yang memberikan pengalaman karyawan yang lebih
tantangan kerja dan tanggung jawab senior. Strategi lain untuk mengatasi
secara efektif dan menawarkan masalah karier pertengahan adalah
umpan balik kerja yang konstruktif. dengan menghadapi atau mencegah
Selain itu, perusahaan sebaiknya keusangan (absolescence). Untuk
mendorong para karyawannya agar menyikapi persoalan ini, beberapa
berpartisipasi dalam pelatihan perusahaan mengirimkan karyawan
penilaian mandiri dan membantu mereka ke seminar, workshop,
mereka dalam menentukan jalur kursus, dan berbagai bentuk
karier yang realistik dan fleksibel ‘melengkapi kembali’ (retooling).
serta memformulasikan rencana c. Karier Akhir
karier. Suatu titik balik terhadap
b. Karier Pertengahan. produktivitas atau penurunan dan
Setelah menyelesaikan masalah pensiun dini mewarnai krisis
pada karier awal, individu pertengahan karier. Individu yang
selanjutnya bergerak ke dalam suatu produktif dapat memikul peran staf
periode stabilisasi ketika ia dianggap senior atau manajemen puncak, atau
produktif, menjadi semakin lebih mungkin tetap sebagai konstributor
kelihatan, memikul tanggung jawab dalam peran non-kepemimpinan.
yang lebih berat, dan menerapkan Dalam tahap ini individu mesti
sebuah rencana karier yang lebih menjernihkan dirinya.
berjangka panjang. Kemapanan dan Pada akhirnya, individu mulai
promosi sering menandai tahap ini. melepaskan diri dari belitan tugas-
Tahap karier pertengahan (middle tugasnya dan bersiap-siap untuk
career) kerap kali pula meliputi pensiun. Pemberian pelatihan kepada
pengalaman baru, seperti penugasan penerus, pengurangan beban kerja,
khusus, transfer dan promosi yang atau pendelegasian tugas-tugas
lebih tinggi, tawaran dari organisasi utama periode karier akhir (late
lain, kesempatan visibilitas untuk career) adalah agar tetap produktif
jenjang organisasi lebih tinggi, dan dan menyiapkan diri untuk pensiun.
pembentukan nilai seseorang bagi Selama karier akhir, sebagian besar
organisasi. Tahap ini juga menandai karyawan harus mengatasi
periode pembentukan sebagai keusangan setelah pertengahan karier
eksekutif dan pengembangan tingkat

116
Menata Pengembangan Karier Sumber Daya Manusia Organisasi
Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari Jambi Vol.17 No.1 Tahun 2017

atau masa stabil serta bias usia Samsudin (2010:149)

negatif di pekerjaan. menjelaskan bahwa Pengembangan
Sinambela (2016) menjelaskan karier pada dasarnya bertujuan untuk
bahwa tahap pengembangan itu memperbaiki dan meningkatkan
terbagi kepada empat fase, yaitu: efektivitas pelaksanaan pekerjaan
a. Fase Awal. Fase awal atau sering para pekerja agar semakin mampu
disebut dengan karier awal adalah memberikan kontribusi terbaik dalam
fase yang menekankan pada mewujudkan tujuan organisasi. Dari
perhatian untuk memperoleh segi pengembangan karier, ada tiga
jaminan terpenuhinya kebutuhan alternatif dalam perlakuan organisasi
dalam tahun awal pekerjaan. terhadap karyawan, yaitu sebagai
b. Fase Lanjutan. Fase lanjutan, berikut :
yaitu fase pertimbangan jaminan a. Organisasi perlu mempertahankan
keamanan sudah mulai berkurang, jabatan semula untuk jangka
akan tetapi masih lebih waktu tertentu dengan
menitikberatkan pada pencapaian, memberikan ganjaran yang sesuai.
harga diri dan pembebasan. b. Oganisasi perlu memudahkan
c. Fase Mempertahankan. Fase pekerja pada jabatan lain secara
mempertahanakan, yaitu fase di horizontal yang lebih relevan
mana individu mempertahankan dengan peningkatan dan
pencapaian keuntungan atau perbaikan pengetahuan,
manfaat yang telah dicapainya keterampilan, dan sikap yang
sebagai hasil pekerjaan pada masa dialami pekerja.
yang lampau. c. Organisasi perlu
d. Fase Pensiun. Fase pensiun, menginformasikan kepada pekerja
yakni individu telah melampaui secara vertikal untuk mengisi
suatu karier yang diharapkan dan suatu jabatan yang secara
akan berpindah ke karier yang lain struktural lebih tinggi
sepanjang masih memiliki tenaga kedudukannya.
dan kemampuan. 4. Tanggung Jawab
3. Tujuan Pengembangan Karier. Pengembangan Karier
Pengembangan karier dari sudut Perlu ditekankan bahwa meskipun
pandang pekerja memberikan bagian pengelola bagian sumber daya
gambaran mengenai jalur-jalur karier manusia dapat turut berperan dalam
di masa yang akan datang di dalam pengembangan karier karyawan,
organisasi dan menandakan sesungguhnya yang paling
kepentingan jangka panjang dari bertanggung jawab adalah pekerja itu
organisasi dari pekerjaan, dan bagi sendiri, karena dialah yang paling
organisasi pengembangan karier berkepentingan dan dialah yang
memberikan beberapa jaminan kelak akan memetik dan menikmati
bahwa akan tersedia pegawai- hasilnya. Oleh karenanya, ada 7 hal
pegawai yang akan mengisi posisi- yang harus mendapat perhatian
posisi yang akan lowong di masa karyawan tersebut, yaitu: 1. Prestasi
mendatang (Triton, 2010:155). kerja yang memuaskan. 2.
Caruth dan Pane (2009) mengatakan Pengenalan oleh pihak lain. 3.
bahwa secar khusus implementasi Kesetiaan pada organisasi. 4.
pengembangan karier yang dilakukan Pemanfaatan mentor dan sponsor. 5.
organisasi memiliki sejumlah tujuan Dukungan para bawahan. 6.
dengan melayani baik kebutuhan Pemanfaatan kesempatan untuk
organisasi maupun pegawai. bertumbuh. 7. Berhenti atas

117
Menata Pengembangan Karier Sumber Daya Manusia Organisasi
Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari Jambi Vol.17 No.1 Tahun 2017

permintaan dan kemauan sendiri. pegawai dalam merencanakan

(Fathoni, 2009:229) kariernya dapat melakukan langkah-
Samsudin (2010:150) langkah berikut ini:
menjelaskan bahwa tanggung jawab a. Menginventarisasi kemampuan
pengembangan karier tradisional, yang dimiliki.
yaitu sebagai berikut : b. Mempelajari nilai-nilai yang
a. Perencanaan pengembangan dimiliki.
karier disusun dan ditetapkan oleh c. Membuat buku harian 24 jam.
organisasi secara sepihak. d. Menginterview pekerjaan lain.
b. Pelaksanaan pengembangan karier e. Memperbaikipenampilan dalam
bertanggung sepenuhnya pada bekerja.
organisasi. Kelima langkah manajemen karier
c. Kontrol hasil pengembangan bagi diri sendiri tersebut disebut juga
karier dilakukan secara ketat oleh pendekatan induktif karena
organisasi. prosesnya berlangsung melalui
d. Pengembangan karier diartikan pengumpulan data yang bersifat
sebagai kegiata promosi ke khusus.
jenjang jabatan yang lebih tinggi. 5. Manajemen Pengembangan
Pengembangan karier tradisioanal Karier
memberikan dampak : Hani handoko (2000:131-133)
a. Pelaksanaannya tidak efektif, dan menjelaskan bahwa terdapat
b. Kesulitan untuk unggul dalam beberapa taktik yang dapat
lingkungan bisnis yang digunakan oleh para karyawan dalam
kompetitif. pengembangan karier, dan rincian
Pengembangan karier dengan peranan departemen personalia
pendekatan baru dimanifestasikan dalam kegiatan-kegiatan
sebagai berikut : pengembangan karier karyawan. 1.
a. Pengembangan karier bukan Pengembangan karier indivdual: a.
sekedar promosi mendapatkan Prestasi kerja. b. Exposure. c.
jabatan yang lebih tinggi. Permintaan berhenti. d. Kesetiaan
b. Sukses karier berarti seorang organisasional. e. Mentors dan
pekerja mengalami kemajuan sponsors. f. Kesempatan-kesempatan
dalam bekerja berupa perasaan untuk tumbuh. 2. Peranan
puas dalam suatu jabatan yang departemen personalia dalam
dipercayakan organisasi karena pengembangan karier karyawan: a.
dapat dilaksanakan secara efektif Mengadakan program-program
dan produktif. latihan dan pengembangan bagi para
c. Sukses dalam pengembangan karyawan. b. Mengusahakan
karier berati mengalami kemajuan dukungan manajemen. c.
dalam bekerja sehingga menjadi Memberikan umpan balik kepada
lebih berprestasi sebagai pekerja karyawan. d. Membagun lingkungan
yang kompetitif. kerja yang kohesip.
d. Para pekerja harus menyadari Samsudin (2010:151-152)
bahwa untuk memperoleh menjelaskan bahwa pengembangan
kemajuan dalam bekerja karier sebagai kegiatan manajemen
merupakan tanggung jawab sumber daya manusia merupakan
sendiri. realisasi hubungan individu sebagai
Untuk manajemen diri sendiri, pekerja dengan organisasinya. Untuk
sebagai perwujudan dalam tanggung mewujudkan manajemen karier diri
jawab pengembangan karier setiap sendiri, diperlukan kondisi :

118
Menata Pengembangan Karier Sumber Daya Manusia Organisasi
Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari Jambi Vol.17 No.1 Tahun 2017

a. Kesadaran dan pemahaman kemampuan untuk melaksanakan

bekerja bahwa setiap pekerjaan pekerjaan.
selalu memberikan kesempatan 3) Berusaha memahami bila
untuk maju dan berkembang. organisasi menempatkan suatu
b. Setiap pekerja harus memahami jabatan tertentu dalam waktu
tanggung jawab pengembangan cukup lama.
karier merupakan tanggung jawab c. Merencanakan Jalan Keluar.
individu sehingga setiap individu 1) Setiap pekerja sebagai individu
harus melakukan manajemen mempunyai hak untuk menolak
karier diri sendiri. bahkan meninggalkan pekerjaan
c. Setiap pekerja selalu menyadari yang tidak disenanginya.
dan memahami bahwa tidak 2) Apabila pilihan keluar telah
mudah bagi orgnisasi untuk dipastikan, lakukanlah dengan
menyediakan karier berupa cara yang baik.
jabatan yang tersedia. 3) Betapapun suatu pekerjaan tidak
Berdasarkan ketiga kondisi menyenangkan, jangan tinggalkan
tersebut, setiap pekerjaan yang sebelum mendapat penggantinya
merencanakan pengembangan karier yang pasti.
perlu bersikap dan bertindak sebagai Manajemen pengembangan karier
berikut : berlangsung secara dua arah.
a. Memilih Bidang Pekerjaan. 1. Arah pertama harus datang dari
1) Harus memiliki gambaran makro para pekerja dengan aktif
mengenai bidang kerjanya yang merencanakna dan melakukan
dihubungkan dengan tujuan kegiatan ke arah kemajuan dan
jangka panjang karier. perkembangan untuk mewujudkan
2) Untuk memperoleh masukan yang karir yang sukses.
akurat, pelajari setiap langkah 2. Arah kedua dalam pengembangan
yang potensial pada setiap posisi karir harus datang dari organisasi
yang searah dengan karier yang untuk membantu dan memberi
diinginkan untuk jangka panjang. peluang bagi pekerja yang
3) Terimalah setiap posisi yang potensial dalam mengembangkan
berjangka untuk dimanfaatkan karier.
dalam usaha mencapai posisi Setiap organisasi ikut memikul
akhir yang diinginkan dan realistis tanggung jawab dalam membantu
untuk dicapai. para pekerja agar mencapai sukses
4) Persiapkan diri secara cermat dalam kariernya. Bantuan organisasi
untuk menguasai pengetahuan, dalam pengembangan karier dapat
keterampilan, dan keahlian yang berupa hal-hal berikut ini.
disyaratkan untuk menerima a. Organisasi harus menempatkan
posisi yang lebih tinggi. para pekerja sebagai partner yang
b. Memahami dan Menerima harus dibantu sepenuhnya dalam
Kedudukan yang Sekarang. mengembangkan kariernya.
1) Menerima setiap kesempatan b. Organisasi wajib membantu para
menduduki posisi sebagai sesuatu pekerja untuk mengetahui
yang berharga untuk mewujudkan kemampuan dan keterampilan
kemampuan memberi kontribusi untuk melaksanakan pekerjaan.
bagi pencapaian tujuan organisasi. c. Organisasi perlu memberikan
2) Berlaku cermat dan jujur pada diri dorongan kepada para pekerja
sendiri dalam memprediksikan agar mengelola kariernya sejalan

119
Menata Pengembangan Karier Sumber Daya Manusia Organisasi
Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari Jambi Vol.17 No.1 Tahun 2017

dengan straregi organisaasi dan b. Fase Pengarahan.

pengembangannya. Fase pengarahan dimaksudkan
d. Data yang dimiliki organisasi untuk membantu para pekerja agar
untuk perencanaan sumber daya mampu mewujudkan perencanaan
manusia sebagai keputusan masa karier menjadi kenyataan. Dalam hal
mendatang dapat dipadankan ini ada dua pendekatan, yaitu:
dengan tujuan pekerja dalam 1) Pengarahan dengan
manajemen pengembangan karier. menyelenggarakan konseling
e. Organisasi harus mempergunakan karier.
data hasil penilaian kerja agar 2) Pendekatan dengan menggunakan
dapat menempatkan pekerja pelayanan informasi.
secara tepat untuk jabatan c. Fase Pengembangan.
tertentu. Pekerja harus berusaha
f. Hubungan kebutuhan mewujudkan kreatifitas dan inisiatif
pengembangan karier pekerja yang dapat mendukung untuk
secara individu dengan kebutuhan menduduki posisi pada masa
pengembangan karier organisasi mendatang. Kegiatan yang dapat
harus sejalan. dilakukan adalah:
6. Desain Program Pengembangan 1) Penyelenggaraan sistem mentor.
Karier 2) Pendidikan dan pelatihan.
Dessler, (2009:6) mengatakan 3) Rotasi jabatan.
bahwa program pengembangan 4) Program beasiswa atau ikatan
karier tidak harus rumit. Laporan dinas.
karyawan bahwa mereka menerima 7. Karier Ganda
umpan balik untuk kinerja mereka, Samsudin (2010:151-152)
memiliki rencana pengembangan menjelaskan bahwa Menghadapi
individual, dan memiliki akses pada karier ganda diperlukan manajemen
pelatihan keahlian nonteknis sangat yang memenuhi persyaratan sebagai
mungkin akan mengurangi berikut.
kemungkinan karyawan akan a. Diselenggarakannya jadwal kerja
meninggalkan perusahaan/organisasi. yang fleksibel agar karier ganda
Program pengembangan karier dilakukan pada waktu yang
perlu memperhatikan 3 hal, yaitu: 1. berbeda.
Pengembangan karier terintegrasi b. Dilaksanakannya program
dengan perencanaan SDM. 2. konseling bagi suami dan istri
Hubungan antara perencanaan karier yang bekerja untuk menghindari
dengan pengembangan karier. 3. tanggung jawab pekerjaan oleh
Kebutuhan pekerja (Sinambela, kedua pihak yang dapat
2016:285). merugikan organisasi.
Samsudin (2010:151-152) c. Menyelenggarakan pelatihan
menjelaskan bahwa desain program supervisor untuk memberikan
pengembangan karier dibedakan konseling yang mampu
dalam tiga fase. mendorong agar kepentingan
a. Fase Pencernaan. organisasi tidak dirugikan.
1) Menyelaraskan rancangan karier d. Menetapkan struktur organisasi
pekerja dengan rancangan karier yang menunjang dan
organisasi. mempermudah pemindahan
2) Tujuan untuk mengidentifikasi pekerja untuk mencegah karier
kelebihan dan kekurangan pekerja ganda.
dalam melaksanakan tugas.

120
Menata Pengembangan Karier Sumber Daya Manusia Organisasi
Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari Jambi Vol.17 No.1 Tahun 2017

Kebijakan lain untuk jelas akan menguntungkan

menyelesaikan masalah karier ganda organisasi.
adalah: KESIMPULAN
a. Tidak mempekerjakan suami istri Pengembangan karier sumber
dalam satu organisasi. daya manusia organisasi merupakan
b. Ketika suami istri sama suatu hal penting untuk diperhatikan,
pentingnya, dapat diatasi dengan baik oleh pihak karyawan/staf mapun
menempatkan salah satunya pada oleh pihak pimpinan organisasi itu
kantor yang berbeda. sendiri, memperjuangkannya sama
c. Tidak mengangkat suami atau istri dengan berjuang untuk memajukan
sebagai supervisor untuk organisasi, dan mengabaikannya
menghindari pembagian insentif sama dengan mengabaikan dan
yang tidak objektif. menelantarkan organisasi.
8. Manfaat Pengembangan Karier Pengembangan karier pada
Sinambela (2016:260) dasarnya memiliki manfaat sebagai
mengatakan bahwa bagi berikut: 1. Meningkatkan
pegawai/karyawan pengembangan kemampuan karyawan. Dengan
karier sangat mereka harapkan pengembangan karier melalui
karena bermanfaat untuk memotivasi pendidikan dan pelatihan, akan lebih
mereka dalam bekerja dengan baik. meningkatkan kemampuan
Sedangkan menurut Bernadin dan intelektual dan keterampilan
Russel (2013) manfaat karyawan yang dapat disumbangkan
pengembangan karier dapat pada organisasi. 2. Meningkatkan
meningkatkan kepuasan karier suplai karyawan yang
pegawai dan meningkatkan berkemampuan. Jumlah karyawan
efektivitas organisasi. yang lebih tinggi kemampuannya
Samsudin (2010:151-152) dari sebelumnya akan menjadi
menjelaskan bahwa pengembangan bertambah sehingga memudahkan
karier pada dasarnya memiliki pihak pimpinan (manajemen) untuk
manfaat sebagai berikut: menempatkan karyawan dalam
1. Meningkatkan kemampuan pekerjaan yang lebih tepat. Dengan
karyawan. Dengan pengembangan demikian, suplai karyawan yang
karier melalui pendidikan dan berkemampuan bertambah dan jelas
pelatihan, akan lebih akan menguntungkan organisasi.
meningkatkan kemampuan DAFTAR PUSTAKA
intelektual dan keterampilan Sadili Samsudin, Manajemen Sumber
karyawan yang dapat Daya Manusia, Bandung:
disumbangkan pada organisasi. Pustaka Setia, 2010.
2. Meningkatkan suplai karyawan Abdurrahmat Fathoni, Manajemen
yang berkemampuan. Jumlah Sumber Daya Manusia.
karyawan yang lebih tinggi Jakarta: Rineka Cipta, 2006.
kemampuannya dari sebelumnya - - -, Organisasi dan Manajemen
akan menjadi bertambah sehingga Sumber Daya Manusia.
memudahkan pihak pimpinan Jakarta: Rineka Cipta, 2009.
(manajemen) untuk menempatkan Bernadin, H. Jhon & Joice E.A.
karyawan dalam pekerjaan yang Russel, Human Resource
lebih tepat. Dengan demikian, Management: Experential
suplai karyawan yang Approach. Singapore;
berkemampuan bertambah dan McGraw-Hill, Inc, 2013.

121
Menata Pengembangan Karier Sumber Daya Manusia Organisasi
Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari Jambi Vol.17 No.1 Tahun 2017

Caruth, Donald L & Stepanie S. Partnership dan Kolektivitas.

Pane, Staffing the Yogyakarta: Oryza, 2010.
Contemperory Organization: A
Giude Planning, Recruiting,
and Selecting for Human
Resources Profesionals, USA:
Praineger Publisher, 2009.
Dessler, Gary, Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta: Indeks,
2009.
- - -, Human Resource Management,
13th ed. USA: Pearson, 2013.
(e-book).
Lijan Poltak Sinambela, Manajemen
Sumber Daya Manusia,
Jakarta: Bumi Aksara, 2016.
M. Manullang, Manajemen Sumber
Daya Manusia, Yogyakarta:
BPFE, 2001.
Mondy, R. Wayne & Robert M. Noe,
Human Resource Management.
New Jersey: Pearson
Education, Inc, 2005.
Muhmidayeli, Teori-Teori
Pengembangan Sumber Daya
Manusia Dalam Pendidikan,
Bandung: Refik Aditama,
2014.
Prijono Thiptoherijanto dan Laila
Nagib, Pengembangan Sumber
Daya Manusia: Di Antara
Peluang & Tantangan. Jakarta:
LIPI, 2008.
Sadili Samsudin, Manajemen Sumber
Daya Manusia, Bandung:
Pustaka Setia, 2010.
Soekidjo Notoatmodjo,
Pengembangan Sumber Daya
Manusia, Jakarta: Rineka
Cipta, 2003.
Sondang P Siagian, Manajemen
Sumber Daya Manusia,
Jakarta: Bumi Aksara, 2013.
T. Hani Handoko, Manajemen
Personalia & Sumber Daya
Manusia, Yogyakarta: BPFE,
2000.
Triton, Manajemen Sumber Daya
Manusia: Perspektif

122
Menata Pengembangan Karier Sumber Daya Manusia Organisasi