COVERAGE 

LABOR LAW AND SOCIAL LEGISLATION 
 
2015 BAR EXAMINATIONS 
 
 
I.  Fundamental Principles and Policies 
 
A.  Constitutional provisions 
 
1.  Article II, Secs. 9, 10, 11, 13, 14, 18, 20. 
2.  Article III, Secs. 1, 4, 7, 8, 10, 16, 18(2). 
3.  Article XIII, Secs. 1, 2, 3, 13, 14. 
 
Q: Which is not a constitutional right of the workers? (2012 Bar Question) 
 
a. The right to engage in peaceful concerted activities; 
b. The right to enjoy security of tenure; 
c. The right to return on investment; 
d. The right to receive a living wage. 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
c)  The right to return on investment [Art. XIII, Sec. 3, Constitution] 
 
Q:  Which  of  the  following  is  correct  with  respect  to  the  extent  of  the  application  of  security  of 
tenure? (2012 Bar Question) 
 
a. It applies to managerial and to all rank‐and‐file employees if not yet regular, but not 
to management trainees; 
b. It  applies  to  managerial  and  to  all  rank‐and‐file  employees  including  those  under 
probation; 
c. It applies to seasonal and project employees, if they are hired repeatedly; 
d. It applies to all kinds of employees except those employed on a part‐time basis. 
 
SUGGESTED ANSWERS: 
 
a. It applies to managerial and to all rank‐and‐file employees if not yet regular, but not 
to management trainees. [Management Trainee are not employees yet]. 
b. It  applies  to  managerial  and  to  all  rank‐and‐file  employees  including  those  under 
probation 
 
Q: Mr. Del Carmen, unsure if his foray into business (messengerial service catering purely to law 
firms) would succeed but intending to go long‐term if he hurdles the first year, opted to open his 
operations  with  one‐year  contracts  with  two  law  firms  although  he  also  accepts  messengerial 
service requests from other firms as their orders come. He started with one permanent secretary 
and six (6) messengers on a one‐year, fixed‐term, contract. 
 
Is the arrangement legal from the perspective of labor standards? (2013 Bar Questions) 
 
(A) No, because the arrangement will circumvent worker's right to security of tenure. 
 
(B) No. If allowed, the arrangement will serve as starting point in weakening the security of tenure 
guarantee. 
 
(C) Yes, if the messengers are hired through a contractor. 
 
(D) Yes, because the business is temporary and the contracted undertaking is specific and time‐bound. 
 
(E) No, because the fixed term provided is invalid. 
 
SUGGESTED ANSWER: (A) 
 
SUGGESTED ALTERNATIVE ANSWER: 
 
(E)  Reason: The employer and employee must deal with each other on more or less equal terms. 
 
 
Q: What is the quantum of evidence required in labor case? (2012 Bar Question) 
 
a. The  degree  of  proof  which  produces  the  conclusion  that  the  employee  is  guilty  of  the 
offense charged in an unprejudiced mind; 
b. Such amount of relevant evidence which a reasonable mind might accept as adequate to 
justify a conclusion; 
c. That degree of proof which is greater in weight than the opposing party’s evidence; 
d. Such evidence which must be highly and substantially more probable to be true than not 
which convinces the trier of facts of its factuality. 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
b) Such amount of relevant evidence which a reasonable mind might accept as adequate 
to justify a conclusion. [Tancirco vs. GSIS, G.R. No. 132916, Nov. 16, 2001] 
 
B.  Civil Code 
1.  Article 19 
2.  Article 1700 
3.  Article 1702 
C.  Labor Code 
1.  Article 3 
2.  Article 4 
3.  Article 166 
4.  Article 211 
5.  Article 212 
6.  Article 255 
7.  Article 277 
 
II. Recruitment and Placement  
 
 A.   Rocket Corporation is a domestic corporation registered with the SEC, with 30% of 
its authorized capital stock owned by foreigners and 70% of  its authorized capital stock owned by 
Filipinos. Is Rocket Corporation allowed to engage in the recruitment and placement of workers, 
locally and overseas?  Briefly state the basis for your answer. (2015 Bar Question) 
 
B.   When does the recruitment of workers become an act of economic sabotage? (2015 
Bar Question) 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
A. No.    Article  27  of  the  Labor  Code  mandates  that  pertinently,  for  a  Corporation  to 
validly engage in recruitment and placement of workers, locally and overseas, at least seventy‐five 
percent  (75%)  of  its  authorized  and  voting  capital  stock  must  be  owned  and  controlled  by  Filipino 
citizens.  Since only 70% of its authorized capital stock is owned by Filipinos, it consequently cannot 
validly engage in recruitment and placement of workers, locally and overseas. 
B. Under Section 6(m) of RA 8042, illegal recruitment is considered economic sabotage 
if it is committed by a syndicate or is large scale in scope.  It is syndicated illegal recruitment if the 
illegal recruitment is carried out by three (3) or more conspirators; and it is large scale in scope when 
it is committed against three (3) more persons, individually or as a group. 
 
 
A. Recruitment of local and migrant workers 

Q: The State shall allow the deployment of overseas Filipino Workers only in countries where the 
rights of Filipino migrant workers are protected.  Which of the following is not a guarantee, on the 
part of the receiving country, for the protection of the rights of OFW’s? (2012 Bar Question) 
 
a. It has existing labor and social laws protecting the rights of migrant workers; 
b. It promotes and facilitates re‐integration of migrants into the national mainstream; 
c. It is a signatory and/or ratifier of multilateral conventions, declarations or resolutions 
relating to the protection of migrant workers; 
d. It has concluded a bilateral agreement or arrangement with the government on the 
protection of the rights of overseas Filipino workers. 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
b.  It promotes and facilitates re‐integration of migrants into the national mainstream. 
[Sec. 4 of RA 8042 as amended by Sec. 3 of RA 10022] 
 
1.  Illegal recruitment (Sec. 5, R.A. No. 10022) 
a)  License vs. authority 
b)  Essential elements of illegal recruitment 
c)  Simple illegal recruitment 
d)  Illegal recruitment in large scale 
e)  Illegal recruitment as economic sabotage 
f)  Illegal recruitment vs. estafa 
g)  Liabilities 
(i)  Local recruitment agency 
 
Q: Which phrase is the most accurate to complete the statement – A private employment agency is 
any person or entity engaged in the recruitment and placement of workers; (2012 Bar Question) 
 
a. For a fee, which is charged directly from the workers. 
b. For a fee, which is charged directly from employers. 
c. For a fee, which is charged directly or indirectly from workers, employers or both. 
d. For a fee, which is charged from workers or employers, which covers both local and 
overseas employment. 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
c)  For a fee, which is charged directly or indirectly from workers, employers or both [Art. 
13 (c), Labor Code] 
 
(ii)  Foreign employer 
(a)  Theory of imputed knowledge 
(iii)  Solidary liability 
 
Q: What is the nature of the liabilities of the local recruitment agency and its foreign principal? (2012 
Bar Question) 
 
a. The  local  agency  is  jointly  liable  with  the  foreign  principal;  severance  of  relations 
between the local agent and the foreign principal dissolves the liability of the local 
agent recruiter; 
b. Local  agency  is  solidarily  liable  with  the  foreign  principal;  severance  of  relations 
between the local agent and the foreign principal dissolves the liability of the foreign 
principal, only; 
c. Local  agency  is  solidarily  liable  with  the  foreign  principal;  severance  of  relations 
between  the  local  agent  and  foreign  principal  does  not  affect  the  liability  of  the 
foreign principal; 
d. Local  agency  is  jointly  liable  with  the  foreign  principal;  severance  of  the  relations 
between the local agent and the foreign principal does not affect the liability of the 
local recruiter. 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
a) Local  agency  is  solidarily  liable  with  the  foreign  principal;  severance  of  relations 
between  the  local  agent  and  foreign  principal  does  not  affect  the  liability  of  the 
foreign principal, [Section 10, second paragraph, RA 8042] 
 
h)  Pre‐termination of contract of migrant worker 
 
Q: Peter worked for a Norwegian cargo vessel.  He worked as a deckhand, whose primary duty was 
to  assist  in  cleaning  the  ship.    He  signed  a  five‐year  contract  starting  in  2009.    In  2011,  Peter’s 
employers began treating him differently.  He was often maltreated and his salary was not released 
on time.  These were frequently protested to by Peter.  Apparently exasperated by his frequent 
protestations,  Peter’s  employer,  a  once  top  official  in  China,  suddenly  told  him  that  his  services 
would be terminated as soon as the vessel arrived at the next port, in Indonesia.  Peter had enough 
money  to  go  back  home,  and  immediately  upon  arriving,  he  filed  a  money  claim  with  the  NLRC 
against his former employer’s local agent.  Will Peter’s case prosper? (2012 Bar Question) 
 
a. Yes, he is entitled to full reimbursement of his placement fee, with interest at 12% per 
annum, plus salary for the unexpired portion of his employment contract or for three 
(3) months for every year of the unexpired portion, whichever is higher. 
b. Yes, he is entitled to full reimbursement of his placement fee, with interest at 12% per 
annum, plus his salary for the unexpired portion of his employment contract for three 
(3) months for every year of the unexpired portion, whichever is less; 
c. Yes, he is entitled to his salaries for the unexpired portion of his employment contract, 
plus full reimbursement of his placement fee with interest at 12% per annum; 
d. Yes, he is entitled to his salaries for three (3) months for every year of the unexpired 
portion of his unemployment contract, plus full reimbursement of his placement fee 
with interest at 12% per annum. 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
a) Yes, he is entitled to his salaries for the unexpired portion of his employment contract, 
plus full reimbursement of his placement fee with interest at 12% per annum [Serrano 
vs. Gallant Maritime, G.R. No. 167614, March 24, 2009] 
 
2.  Direct hiring 
 
B.  Regulation and enforcement 
1.  Suspension or cancellation of license or authority (Art. 35, Labor Code) 
 
Q: The power suspend or cancel a license to recruit employees is vested on: (2012 Bar Question) 
 
a. The Secretary of Labor and Employment; 
b. The POEA Administrator; 
c. A and B concurrently; 
d. Neither of them. 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
a. The POEA Administrator [POEA Rules on Overseas land‐based employment {2002}]. 
 
 
SUGGESTED ALTERNATIVE ANSWERS: 
 
a. The Secretary of Labor and Employment; 
b. The POEA Administrator. 
c. A and B concurrently: [Transaction Overseas Corp. vs. Sec. of Labor, G.R. NO. 109583, 
Sept. 5, 1997] 
 
2.  Regulatory and visitorial powers of the DOLE secretary 
3.  Remittance of foreign exchange earnings 
4.  Prohibited activities 
 
III.  Labor Standards 
 
A.  Hours of work 
1.  Coverage/Exclusions (Art. 82, Labor Code) 
 
Q: The following are excluded from the coverage of Title I, Book II of Labor Code of the Philippines 
(Conditions of Employment) except: (2012 Bar Question) 
 
a) Field personnel; 
b) Supervisors; 
c) Managers; 
d) Employees of government‐owned and controlled corporations. 
 
SUGGESTED ANSWER:    
 
(b) Supervisors [Art. 82, Labor Code] 
 
Q: Which of the following is not compensable as hours worked? (2012 Bar Question) 
 
a. Travel away from home; 
b. Travel from home to work; 
c. Working while on call; 
d. Travel that is all in a day’s work. 
 
SUGGESTED ANSWERS: 
a) Travel away from home. [Art. 84, Labor Code] 
b) Travel from home to work. 
 
2.  Normal hours of work 
a)  Compressed work week 
3.  Meal break 
4.  Waiting time 
5.  Overtime work, overtime pay 
 
Q: Work may be performed beyond eight (8) hours a day provided that: (2012 Bar Question) 
 
a) Employee is paid for overtime work an additional compensation equivalent to his regular 
wage plus at least 30% thereof; 
b) Employee is paid for overtime work an additional compensation equivalent to his regular 
wage plus at least 30% thereof; 
c) Employee is paid for overtime work an additional compensation equivalent to his regular 
wage plus at least 20% thereof; 
d) None of the above.  
 
 SUGGESTED ANSWER: 
 
(a) Employee  is  paid  for  overtime  work  an  additional  compensation  equivalent  to  his 
regular wage plus at least (25% thereof. [Art. 87, Labor Code] 
 
Q: The provisions of the Labor Code on the Working Conditions and Rest Periods of employees are 
inapplicable to the following employees, except: (2012 Bar Question) 
 
a. A supervisor in a fast food chain; 
b. A family driver; 
c. A laborer without any fixed salary, but receiving a compensation depending upon the 
result of his work; 
d. A contractual employee. 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
d.  A contractual employee. 
 
Q:  The  following  are  instances  where  an  employer  can  require  an  employee  to  work  overtime, 
except: (2012 Bar Question) 
 
a. In case of actual impending emergencies caused by serious accident, fire,. Flood, typhoon, 
earthquake,  epidemic  or  other  disaster  or  calamity  to  prevent  loss  of  live  property,  or 
imminent danger to public safety; 
b. When the country is at war or when other national or local emergency has been declared 
by the national assembly or the chief executive; 
c. When there is urgent work to be performed on machines, installations, or equipment, in 
order to avoid serious loss or damage to employer or some other cause of similar nature; 
d. Where  the  completion  or  continuation  of  the  work  started  before  the  eight  hour  is 
necessary to prevent serious obstruction or prejudice to the business or operation of the 
employer. 
 
SUGGESTED ANSWERS: 
 
(a) In  case  of  actual  impending  emergencies  caused  by  serious  accident,  fire,  flood, 
typhoon, earthquake, epidemic or other disaster or calamity to prevent loss of live 
property, or imminent danger to public safety; 
(b) When  the  country  is  at  war  or  when  other  national  or  local  emergency  has  been 
declared by the national assembly or the chief executive; 
(c) When there is urgent work to be performed on machines, installations, or equipment, 
in order to avoid serious loss or damage to employer or some other cause of similar 
nature; 
(d) Where the completion or continuation of the work started before the eight hour is 
necessary to prevent serious obstruction or prejudice to the business or operation of 
the employer. 
 
Q:  May  the  employer  and  employee  stipulate  that  the  latter’s  regular  or  basic  salary  already 
includes the overtime pay, such that when the employee actually works overtime he cannot claim 
overtime pay? (2012 Bar Question) 
 
a) Yes, provided there is a clear written agreement knowingly and freely entered into by 
the employee; 
b) Yes,  provided  the  mathematical  result  shows  that  agreed  legal  wage  rate  and  the 
overtime pay. Computed separately, are equal to or higher than the separate amounts 
legally due; 
c) No,  the  employer  and  employee  cannot  stipulate  that  the  latter’s  regular  or  basic 
salary already includes the overtime pay; 
d) A and B 
 

SUGGESTED ANSWER: 
 
(a) No,  the  employer  and  employee  cannot  stipulate  that  the  latter’s  regular  or  basic 
salary includes the overtime pay. [Art. 87, Labor Code] 
 
SUGGESTED ALTERNATIVE ANSWER: 
 
(b) Yes, provided the mathematical results shows that the agreed legal wage rate and the 
overtime  pay,  computed  separately,  are  equal  to  or  higher  that  the  separate  amounts 
legally due. 
 
 
Q: LKG Garments Inc. makes baby clothes for export. As part of its measures to meet its orders, LKG 
requires its employees to work beyond eight (8) hours everyday, from Monday to Saturday. It pays 
its employees an additional 35% of their regular hourly wage for work rendered in excess of eight 
(8) hours per day. Because of additional orders, LKG now requires two (2) shifts of workers with 
both shifts working beyond eight (8) hours but only up to a maximum of four (4) hours. Carding is 
an employee who used to render up to six (6) hours of overtime  work before the change in schedule. 
He  complains  that  the  change  adversely  affected  him  because  now  he  can  only  earn  up  to  a 
maximum of four (4) hours worth of overtime pay. Does Carding have a cause of action against the 
company? (2015 Bar Question) 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
  NO.  A change in work schedule is a management prerogative of LKG.  Thus, Carding has no 
cause of action against LKG if, as a result of its change to two (2) shifts, he now can only expect a 
maximum of four (4) hours overtime work.  Besides, Art. 97 of the Labor Code does not guarantee 
Carding a certain number of hours of overtime work.  In Manila Jockey Employees’ Union v. Manila 
Jockey Club (517 SCRA 707), the Supreme Court held that the basis of overtime claim is an employee’s 
having been “permitted to work”.  Otherwise, as in this case, such is not demandable. 
 
 
6.  Night work (R.A. No. 10151), Night shift differential 
7.  Part‐time work 
8.  Contract for piece work (see Civil Code) 
 
B. Wages 

Q: A wage order may be reviewed on appeal by the National Wages and Productivity Commission 
under these grounds, except: (2012 Bar Question) 
 
a. Grave abuse of discretion; 
b. Non‐conformity with prescribed procedure; 
c. Questions of law; 
d. Gross under or over‐valuation. 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
d)  Gross under or over‐valuation 
 
Q: The following are exempt from the rules on minimum wages, except: (2012 Bar Question) 
 
a. Household or domestic helpers; 
b. Homeworkers engaged in needle work; 
c. Workers’ in duly registered establishment in the cottage industry; 
d. Workers in the duly registered cooperative. 
 
SUGGESTED ANSWER: 
   
b) Workers in the duly registered cooperative. [Sec. 3 (d), Rule VII, Book III of Omnibus 
Rules  requires  recommendations  of  Bureau  of  Cooperative  Development  and 
approval of DOLE Secretary – matters that are not in the suggested answer] 
 
Q: Benito is the owner of an eponymous clothing brand that is a top seller.  He employs a number 
of male and female models who wear Benito's clothes in promotional shoots and videos.  His deal 
with the models is that Benito will pay them with 3 sets of free clothes per week. Is this arrangement 
allowed?  (2015 Bar Question) 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
No.  the arrangement is not allowed. 
The  models  are  Benito’s  employees.    As  such,  their  services  require  compensation  in  legal 
tender (Art. 102, Labor Code). The three sets of clothes, regardless of value, are in kind; hence, the 
former’s compensation is not in the form prescribed by law. 
ANOTHER SUGGESTED ANSWER: 
 
Under Article 102 of the Labor Code, wages of an employee are to be paid only in legal tender, even 
when expressly requested bv the employee.  Hence, no lawful deal in this regard can be entered 
into by and between Benito and his models. 
 
SUGGESTED ALTERNATIVE ANSWER: 
  The models are not employees. Therefore, Art. 102 of the Labor Code applies. The payment 
does not have to be in legal tender. 
  But even if they are employees, the wage arrangement between Benito and the models is 
allowed by Art. 97(f) of the Labor Code which defines wage as the remuneration or earning paid to an 
employee,  however  designated,  capable  of  being  expressed  in  terms  of  money,  whether  fixed  or 
ascertained  on  a  time,  task,  piece,  or  commission  basis,  or  other  method  of  calculating  the  same, 
which is payable by an employer to an employee under a written or unwritten contract of employment 
for  work  done  or    to  be  done,  or  for  services  rendered  or  to  be  rendered.  It  includes  the  fair  and 
reasonable  value,  as  determined  by  the  Secretary  of  Labor,  of  board,  lodging  or  other  facilities 
customarily furnished by the employer to the employee. 
 
 
1.  Wage vs. salary 
2.  Minimum wage defined, Minimum wage setting 
3.  Minimum wage of workers paid by results 
a)  Workers paid by results 
b)  Apprentices 
 
Q: What is not a prerequisites for a valid apprenticeship agreement? (2012 Bar Question) 
 
a. Qualifications of an apprentice are met; 
b. A duly executed and signed apprenticeship agreement; 
c. The apprenticeship program is approved by the Secretary of Labor; 
d. Included in the list of apprenticeable occupation of TESDA. 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
c)  The apprenticeship program is approved by the Secretary of Labor. [Sec 18, RA 7796 
–  The  apprenticeship  Program  of  DOLE  shall  be  transferred  to  TESDA  which  shall 
implement and administer said program].   
 
c)  Learners 
 
Q: Which is a characteristic of the learner? (2012 Bar Question) 
 
a. A person is hired as a trainee in an industrial occupation; 
b. Hired in a highly technical industry; 
c. Three (3) months practical on‐the‐job training with theoretical instruction; 
d. At least 14 years old. 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
a)  A person is hired as a trainee in an industrial occupation. [Art. 73, Labor Code] 
 
d)  Persons with disability 
 
Q: According to Article 78 of the Labor Code, a handicapped worker is one whose earning capacity 
is impaired by the following, except: (2012 Bar Question) 
 
a. Age; 
b. Physical Deficiency; 
c. Mental Deficiency; 
d. Psychological Deficiency. 
 
SUGGESTED ANSWER: 
  
d)  Psychological Deficiency [Art. 78, Labor Code] 
 
4.  Commissions 
5.  Deductions from wages 
 
Q: Corporation X is owned by L’s family.  L is the President.  M, L’s wife, occasionally gives loans to 
employees  of  Corporation  X.    It  was  customary  that  loan  payments  were  paid  to  M  by  directly 
deducting from the employees’ monthly salary. Is this practice of directly deducting payments of 
debts from the employee’s wages allowed? (2012 Bar Question) 
 
a) Yes, because where the employee is indebted to the employer, it is sanctioned by the 
law on compensation under Article 1706 of the Civil Code; 
b) Yes, because it has already become customary such that no express authorization is 
required; 
c) No, because an employee’s payment of obligation to a third person is deductible from 
the employee’s wages if the deduction is authorized in writing; 
d) No,  because  Article  116  of  the  Labor  Code  absolutely  prohibits  the  withholding  of 
wages and kickbacks.  Article 116 provides for no exception. 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
d)  No,  because  Article  116  of  the  Labor  Code  absolutely  prohibits  the  withholding  of 
wages and kickbacks.  Article 116 provides for no exception. 
 
SUGGESTED ALTERNATIVE ANSWER: 
 
b) Yes….sanctioned by the law on company under Art. 1706 
 
Q: Which of the following is not a valid wage deduction? (2012 Bar Question) 
 
a. Where the worker was insured with his consent by the employer, and the deduction 
is allowed to recompense the employer for the amount paid by him as the premium 
of the insurance. 
b. When the wage is subject of execution or attachment, but only for debts incurred for 
food, shelter, clothing and medical attendance; 
c. Payment for lost or damaged equipment provided the deduction does not exceed 25% 
of the employee’s salary for a week; 
 d. Union dues. 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
c)  Payment for lost or damaged equipment provided the deduction does not exceed 25% 
of the employee’s salary for a week. [Implementing Rules Book III, Rule VIII, Section 
11: 20% of employee’s salary in a week, not 25%] 
 
6.  Non‐diminution of benefits 
 
Q: R was employed as an instructor of Cruz College located in Santiago City, Isabela.  Pursuant to a 
stipulation in R’s employment contract that the college has the prerogative to assign R in any of its 
branches or tie‐up schools as the necessity demands, the college proposed to transfer hi to Ilagan, 
a nearby town.  R filed a complaint alleging constructive dismissal since his re‐assignment will entail 
an indirect reduction of his salary or diminution of pay considering that additional allowance will 
not be given to cover for  board and lodging expenses.  R, however, failed to prove that allowances 
were given in similar instances in the past.  Is R’s contention that he will suffer constructive dismissal 
in view of the alleged diminution of benefit correct? (2012 Bar Question) 
 
a. Yes, such transfer should require an automatic additional allowance; the non‐granting 
of said allowance amounts to a diminution of benefit; 
b. No, R failed to present evidence that the college committed to provide the additional 
allowance or that they were consistently granting such benefit as to have ripened into 
a practice which cannot be peremptorily withdrawn.  Hence, there is no violation of 
the rule against diminution of pay; 
c. No, R’s re assignment did not amount to constructive dismissal because the college has 
the right to transfer R based on contractual stipulation; 
d. B and C. 
SUGGESTED ANSWER: 
 
  b)   No, R failed to present evidence that the college committed to provide the additional 
allowance or that they were consistently granting such benefit as to have ripened into 
a practice which cannot be peremptorily withdrawn.  Hence, there is no violation of 
the rule against diminution of pay. 
 
SUGGESTED ALTERNATIVE ANSWER: 
 
c)          No, R’s re assignment did not amount to constructive dismissal  because the college 
has the right to transfer R based on contractual stipulation [Management prerogative, 
Morales vs. Harbour Centre Port Terminal, Inc., G.R. No. 174208, January 25, 2012] 
 
Q: Lolong Law Firm (LLF), which employs around 50 lawyers and 100 regular staff, suffered losses 
for  the first time in its  history. The management informed its  employees  that it could no longer 
afford to provide them free lunch. Consequently, it announced that a nominal fee would henceforth 
be charged. Was LLF justified in withdrawing this benefit which it had unilaterally been providing to 
its employees? (2014 Bar Question) 
 
(A)   Yes, because it is suffering losses for the first time.  
 
 (B)   Yes,  because  this  is  a  management  prerogative  which  is  not  due  to  any  legal  or 
  contractual obligation.  
(C)   No, because this amounts to a diminution of benefits which is prohibited by the Labor 
  Code.  
(D)   No, because it is a fringe benefit that has already ripened into a demandable right.  
 
SUGGESTED ANSWER:  
 
(C)   No, because this amounts to a diminution of benefits which is prohibited by the Labor Code. 
 
Q:  Robert,  an  employee  of  ABC  Company,  is  married  to  Wanda.  One  day,  Wanda  visited  the 
company  office  with  her  three  (3)  emaciated  minor  children,  and  narrated  to  the  Manager  that 
Robert had been squandering his earnings on his mistress, leaving only a paltry sum for the support 
of their children. Wanda tearfully pleaded with the Manager to let her have one half of Robert's pay 
every payday to ensure that her children would at least have food on the table. To support her plea, 
Wanda presented a Kasulatan signed by Robert giving her one half of his salary, on the condition 
that she would not complain if he stayed with his mistress on weekends. 
 
If  you  were  the  Manager,  would  you  release  one  half  of  Robert's  salary  to  Wanda?  (2013  Bar 
Questions) 
 
(A)  No,  because  an  employer  is  prohibited  from  interfering  with  the  freedom  of  its  employees  to 
dispose of their wages. 
 
(B) Yes, because of Robert's signed authorization to give Wanda one half of his salary. 
 
(C)  No,  because  there  is  no  written  authorization  for  ABC  Company  to  release  Robert's  salary  to 
Wanda. 
 
(D) Yes, because it is Robert's duty to financially support his minor children. 
 
(E) No, because Robert's Kasulatan is based on an illegal consideration and is of doubtful legal validity. 
 
SUGGESTED ANSWER:  (A) 
 
A SUGGESTED ALTERNATIVE ANSWER:     (C) 
 
 
7.  Facilities vs. supplements 
 
Q: Gamma Company pays its regular employees P350.00 a day, and houses them in a dormitory 
inside its factory compound in Manila. Gamma Company also provides them with three full meals a 
day. 
 
In  the  course  of  a  routine  inspection,  a  Department  of  Labor  and  Employment  (DOLE)  Inspector 
noted  that  the  workers'  pay  is  below  the  prescribed  minimum  wage  of  P426.00  plus  P30.00 
allowance, and thus required Gamma Company to pay wage differentials. 
 
Gamma  Company  denies  any  liability,  explaining  that  after  the  market  value  of  the  company‐
provided  board  and  lodging  are  added  to  the  employees'  P350  cash  daily  wage,  the  employees' 
effective daily rate would be way above the minimum pay required by law. The company counsel 
further points out that the employees are aware that their food and lodging form part of their salary, 
and have long accepted the arrangement. 
 
Is the company's position legally correct? (2013 Bar Questions) 
 
SUGGESTED ANSWER:  
 
No. The following requisites were not complied with: 
 
(a) proof that such facilities are customarily furnished by the trade 
(b) the provision of deductible facilities is voluntarily accepted by the employee 
(c) the facilities are charged at the fair and reasonable value. Mere availment is not sufficient to 
allow deduction from employee’s wages. (Mayon Hotel & Restaurant v. Adarna, 485 SCRA 609 
[2005]) 
 

SUGGESTED ALTERNATIVE ANSWER: 
 
No. RULE 78, Section 4 provides that there must be a written authorization. 
 
 
8.  Wage Distortion/Rectification 
 
Q: Which is not a procedural requirement for the correction of wage distortion in an unorganized 
establishment? (2012 Bar Question) 
 
a. Both employer and employee will attempt to correct the distortion; 
b. Settlement  of  the  dispute  through  National  Conciliation  and  Mediation  Board 
(NCMB); 
c. Settlement of the dispute through voluntary arbitration in case of failure to resolve 
dispute through CBA dispute mechanism; 
d. A and B. 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
d. Settlement  of  the  dispute  through  voluntary  arbitration  in  case  of  failure  to  resolve 
dispute through CBA dispute mechanism. [Art. 124, Labor Code] 

Q:  In  what  instances  do  labor  arbiters  have  jurisdiction  over  wage  distortion  cases?  (2012  Bar 
Question) 
 
a. When  jurisdiction  is  invoked  by  the  employer  and  employees  in  organized 
establishments; 
b. When the case is unresolved by Grievance Committee; 
c. After  the  panel  of  voluntarily  arbitrators  has  made  a  decision  and  the  same  is 
contested by either party; 
d. In  unorganized  establishments  when  the  same  is  not  voluntarily  resolved  by  the 
parties before the NCMM. 
 
SUGGESTED ANSWER:   
   
c) In unorganized establishments when the same is not voluntarily resolved by the parties 
before the NCMB. [Art. 124, Labor Code] 
 
9.  Divisor to determine daily rate 
 
C.  Rest Periods 
1.  Weekly rest day 
2.  Emergency rest day work 
 
D.  Holiday pay/Premium pay 
1.  Coverage, exclusions 
 
Q: Z owns and operates a carinderia.  His regular employees are his wife, his two (2) children, the 
family  maid,  a  cook,  two  (2)  waiters,  a  dishwasher  and  a  janitor.    The  family  driver  occasionally 
works for him during store hours to make deliveries.  On April 09, the dishwasher did not report for 
work.  The employer did not give his pay for that day is the employer correct? (2012 Bar Question) 
 
a) No,  because  employees  have  a  right  to  receive  their  regular  daily  wage  during 
regular holidays; 
b) Yes, because April 09 is not a regular holiday; 
c) Yes, because of the principle of “a fair day’s wage for a fair day’s work; 
d) Yes, because he employs less than ten (10) employees. 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
(a) No  legal  employees  have  a  right  to  receive  their  regular  daily  wage  during  regular 
holiday [Art. 94, Labor Code, and a carinderia is not in the category of an excluded or 
service establishment]. 
 
SUGGESTED ALTERNATIVE ANSWER: 
 
(c) Yes,  because  he  employs  less  than  ten  (10)  employees  [i.e.  if  we  are  to  consider  a 
carinderia as a retail or service establishment]. 

Q: Which of the following is not a regular holiday? (2012 Bar Question) 
 
a. New Year’s Eve; 
b. Eidil Fitr; 
c. Father’s Day; 
d. Independence Day. 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
  c)      Father’s Day [Art. 94 (c), Labor Code] 
 
2.  Teachers, piece workers, takay, seasonal workers, seafarers 
 
E.  Leaves 
1.  Service Incentive Leave 
 
Q: Which type of employee is entitled to a service incentive leave? (2012 Bar Question) 
 
a. Managerial employees; 
b. Field personnel; 
c. Government workers; 
d. Part‐time workers. 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
d)  Part‐time workers [Art. 82, Labor Code] 
 
Q: The members of the administrative staff of Zeta, a construction company, enjoy ten (10) days of 
vacation  leave  with  pay  and  ten  (10)  days  of  sick  leave  with  pay,  annually.  The  workers'  union, 
Bukluran, demands that Zeta grant its workers service incentive leave of five (5) days in compliance 
with the Labor Code. 
 
Is the union demand meritorious? (2013 Bar Questions) 
 
(A) Yes, because non‐compliance with the law will result in the diminution of employee benefits. 
 
(B)  Yes,  because  service  incentive  leave  is  a  benefit  expressly  provided  under  and  required  by  the 
Labor Code. 
 
(C) No, because Zeta already complies with the law. 
 
(D) No, because service incentive leave is a Labor Code benefit that does not apply in the construction 
industry. 
 
(E) Yes, because Labor Code benefits are separate from those voluntarily granted by the company. 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
(C)   Basis: Article 95 of the Labor Code. The employee is already given vacation leave of 10 days. 
This is deemed compliance with the requirement of service incentive leave under the law.  
 
 
2.  Maternity Leave 
 
 
3.  Paternity Leave 
 
Q: Because of the stress in caring for her four (4) growing children, Tammy suffered a miscarriage 
late  in  her  pregnancy  and  had  to  undergo  an  operation.  In  the  course  of  the  operation,  her 
obstetrician further discovered a suspicious‐looking mass that required the subsequent removal of 
her uterus (hysterectomy). After surgery, her physician advised Tammy to be on full bed rest for six 
(6)  weeks.  Meanwhile,  the  biopsy  of  the  sample  tissue  taken  from  the  mass  in  Tammy's  uterus 
showed a beginning malignancy that required an immediate series of chemotherapy once a week 
for four (4) weeks. 
 
(A) xxxxxxxxxxx 
 
(B) What can Roger‐Tammy's 2nd husband and the father of her two (2) younger children ‐claim as 
benefits under the circumstances? (2013 Bar Questions) 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
Under RA 8187 or the Paternity Leave Act of 1996, Roger can claim paternity leave of seven (7) days 
with full pay if he is lawfully married to Tammy and cohabiting with her at the time of the miscarriage. 
 
 
 
Q: H files for a seven‐day paternity leave for the purpose of lending support for his wife, W, who 
suffered a miscarriage through intentional abortion.  W also filed for maternity leave for five weeks.  
H and W are legally married but the latter is with her parents, which is a few blocks away from H’s 
house.  Which  of the following statements is the most accurate? (2012 Bar Question) 
 
a. Paternity leave shall be denied because it does not cover aborted babies; 
b. Paternity leave shall be denied because W is with her parents; 
c. Maternity leave shall be denied because it does not cover aborted babies; 
d. Maternity  leave  shall  be  denied  because  grant  of  paternity  leave  bars  claim  for 
maternity leave. 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
  b)  Paternity leave shall be denied because W is with her parents [RA      8187, Section 2] 
 
4.  Parental Leave (R.A. No. 8972) 
5.  Leave for Victims of Violence against Women and Children (R.A. No. 9262) 
6.  Special leave benefit for women 
 
Q: Because of the stress in caring for her four (4) growing children, Tammy suffered a miscarriage 
late  in  her  pregnancy  and  had  to  undergo  an  operation.  In  the  course  of  the  operation,  her 
obstetrician further discovered a suspicious‐looking mass that required the subsequent removal of 
her uterus (hysterectomy). After surgery, her physician advised Tammy to be on full bed rest for six 
(6)  weeks.  Meanwhile,  the  biopsy  of  the  sample  tissue  taken  from  the  mass  in  Tammy's  uterus 
showed a beginning malignancy that required an immediate series of chemotherapy once a week 
for four (4) weeks. 
 
(A) What benefits can Tammy claim under existing social legislation? (2013 Bar Questions) 
  
SUGGESTED ANSWER: 
 
Assuming she is employed, Tammy is entitled to a special leave benefit of two months with full pay 
(Gynecological Leave) pursuant to RA 9710 or the Magna Carta of Women. She can also claim Sickness 
Leave Benefit in accordance with the SSS Law.  
 
 
F.  Service Charge 
 
Q: Ricardo operated a successful Makati seafood restaurant patronized by a large clientele base for 
its  superb  cuisine  and  impeccable  service.  Ricardo  charged  its  clients  a  10%  service  charge  and 
distributed 85% of the collection equally among its rank‐and‐file employees, 10% among managerial 
employees, and 5% as reserve for losses and break ages. Because of the huge volume of sales, the 
employees received sizeable shares in the collected service charges. 
 
As part of his business development efforts, Ricardo opened a branch in Cebu where he maintained 
the same practice in the collection and distribution of service charges. The Cebu branch, however, 
did not attract the forecasted clientele; hence, the Cebu employees received lesser service charge 
benefits  than  those  enjoyed  by  the  Makati‐based  employees.  As  a  result,  the  Cebu  branch 
employees  demanded  equalization  of  benefits  and  filed  a  case  with  the  NLRC  for  discrimination 
when Ricardo refused their demand. 
 
XVI  (l) Will the case prosper? (2013 Bar Questions) 
 
(A) Yes, because the employees are not receiving equal treatment in the distribution of service charge 
benefits. 
 
(B)  Yes,  because  the  law  provides  that  the  85%  employees'  share  in  the  service  charge  collection 
should  be  equally  divided  among  all  the  employees,  in  this  case,  among  the  Cebu  and  Makati 
employees alike. 
 
(C) No, because the employees in Makati are not similarly situated as the Cebu employees with respect 
to cost of living and conditions of work. 
 
(D) No, because the service charge benefit attaches to the outlet where service charges are earned 
and should be distributed exclusively among the employees providing service in the outlet. 
 
(E) No, because the market and the clientele the two branches are serving, are different. 
 
SUGGESTED ANSWER:  (D) 
 
 
Q: In order to improve the Cebu service and sales, Ricardo decided to assign some of its Makati‐
based  employees  to  Cebu  to  train  Cebu  employees  and  expose  them  to  the  Makati  standard  of 
service. A chef and three waiters were assigned to Cebu for the task. While in Cebu, the assigned 
personnel shared in the Cebu service charge collection and thus received service charge benefits 
lesser than what they were receiving in Makati. 
 
If you were the lawyer for the assigned personnel, what would you advice them to do? (2013 Bar 
Questions) 
 
(A) I would advise them to file a complaint for unlawful diminution of service charge benefits and for 
payment of differentials. 
 
(B) I would advise them to file a complaint for illegal transfer because work in Cebu is highly prejudicial 
to them in terms of convenience and service charge benefits. 
 
(C) I would advise them to file a complaint for discrimination in the grant of service charge benefits. 
 
(D) I would advise them  to accept  their Cebu  training assignment as an exercise of the company's 
management prerogative. 
 
(E)  I  would  advise  them  to  demand  the  continuation  of  their  Makati‐based  benefits  and  to  file  a 
complaint under (B) above if the demand is not heeded. 
 
SUGGESTED ANSWER:   (A) 
 
 
G.  Thirteenth Month Pay 
 
Q: Who among the following is not entitled to 13th month pay? (2012 Bar Question) 
 
a. Stephanle,  a  probationary  employee  of  a  cooperative  bank  who  rendered  six  (6) 
months of service during the calendar year before filing her resignation; 
b. Rafael, the Secretary of a Senator; 
c. Selina, a cook employed by and who lives with an old maid and who also tends the 
sari‐sari store of the latter; 
d. Roger, a house gardener who is required to report to work only thrice a week. 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
a) Rafael, the secretary of a Senator [Section 3 (b), Dec. 22, 1975, Rules and Regulations 
Implementing PD 851] 
 
H.  Separation Pay 
 
Q: Lizzy Lu is a sales associate for Luna Properties. The latter is looking to retrench Lizzy and five 
other  sales  associates  due  to  financial  losses.  Aside  from  a  basic  monthly  salary,  Lizzy  and  her 
colleagues receive commissions on the sales they make as well as cost of living and representation 
allowances.  In  computing  Lizzy’s  separation  pay,  Luna  Properties  should  consider  her:  (2014  Bar 
Question) 
 
(A)   monthly salary only  
(B)  
  monthly salary plus sales commissions  
(C)  
  monthly salary plus sales commissions, plus cost of living allowance  
(D)   monthly  salary  plus  sales  commissions,  plus  cost  of  living  allowance  and 
representation allowance 
 
SUGGESTED ANSWER:  
 
(D)  monthly  salary  plus  sales  commissions,  plus  cost  of  living  allowance  and 
representation allowance (Songco v. NLRC, G.R. No. L‐50999, March 23, 1990). 
Q: Hector, a topnotch Human Resource Specialist who had worked in multinational firms both in 
the Philippines and overseas, was recruited by ABC Corp., because of his impressive credentials. In 
the  course  of  Hector's  employment,  the  company  management  frequently  did  not  follow  his 
recommendations and he felt offended by this constant rebuff. 
 
Thus, he toyed with the idea of resigning and of asking for the same separation pay that ABC earlier 
granted to two (2) department heads when they left the company. 
 
To  obtain  a  legal  opinion  regarding  his  options,  Hector  sent  an  email  to  ABC's  retained  counsel, 
requesting  for  advice  on  whether  the  grant  by  the  company  of  separation  pay  to  his  resigned 
colleagues has already ripened into a company practice, and whether he can similarly avail of this 
benefit if he resigns from his job. 
 
As the company's retained legal counsel, how will you respond to Hector? (2013 Bar Questions) 
 
(A) I would advise him to write management directly and inquire about the benefits he can expect if 
he resigns. 
 
(B) I would advise him that the previous grant of separation pay to his colleagues cannot be considered 
a company practice because several other employees had resigned and were not given separation 
pay. 
 
(C) I would advise him to ask for separation pay, not on account of company practice, but on the basis 
of discrimination as he is similarly situated as the two resigned department heads who were paid their 
separation pay. 
 
(D) I would not give him any legal advice because he is not my client. 
 
(E)  I  would  maintain  that  his  question  involves  a  policy  matter  beyond  the  competence  of  a  legal 
counsel to give. 
 
SUGGESTED ANSWER:  (D) 
 
SUGGESTED ALTERNATIVE ANSWER:   (A) 
 
 
I.  Retirement Pay 
 
After thirty (30) years of service, Beta Company compulsorily retired Albert at age 65 pursuant to 
the company's Retirement Plan. Albert was duly paid his full retirement benefits of one (1) month 
pay for every year of service under the Plan. Thereafter, out of compassion, the company allowed 
Albert to continue working and paid him his old monthly salary rate, but without the allowances 
that he used to enjoy. 
 
After five (5) years under this arrangement, the company finally severed all employment relations 
with Albert; he was declared fully retired in a fitting ceremony but the company did not give him 
any further retirement benefits. Albert thought this treatment unfair as he had rendered full service 
at his usual hours in the past five (5) years. Thus, he filed a complaint for the allowances that were 
not paid to him, and for retirement benefits for his additional five (5) working years, based either 
on the company's Retirement Plan or the Retirement Pay Law, whichever is applicable. 
 
(A) After Albert's retirement at age 65, should he be considered a regular employee entitled to all 
his previous salaries and benefits when the company allowed him to continue working? (2013 Bar 
Questions) 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
He would be considered a contractual employee, not a regular employee. His salaries and benefits will 
be in accordance with the stipulations of the contract he signed with the company. 
 
The  present  case  is  similar  to  a  case  decided  by  the  Supreme  Court  (Januaria  Rivera  v.  United 
Laboratories, G.R. No. 155639 [2009]) where the Court held that the company, in employing a retired 
employee whose knowledge, experience and expertise the company recognized, as an employee or 
as a consultant, is not an illegality; on the contrary, it is a recognized practice in this country. 
 
(B) Is he entitled to additional retirement benefits for the additional service he rendered after age 
65? (2013 Bar Questions) 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
No. He cannot be compulsorily retired twice in the same company. 
 
Q: At age 65 and after 20 years of sewing work at home on a piece rate basis for PQR Garments, a 
manufacturer‐exporter to Hongkong, Aling Nena decided it was time to retire and to just take it 
easy. 
 
Is she entitled to retirement pay from PQR? (2013 Bar Questions) 
 
(A) Yes, but only to one month pay. 
 
(B) No, because she was not a regular employee. 
 
(C) Yes, at the same rate as regular employees. 
 
(D) No, because retirement pay is deemed included in her contracted per piece pay. 
 
(E) No, because homeworkers are not entitled to retirement pay. 
 
SUGGESTED ANSWER:        (C) 
 
 
 
a.  Eligibility 
 
Q: How many years of service is the underground mine employees required to have rendered in 
order to be entitled to retirement benefits? (2012 Bar Question) 
 
a. 5; 
b. 10; 
c. 15; 
d. 20. 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
a) 5 [Section 2.1, 0005‐04‐1998, Rules Prescribing the Retirement Age for Underground 
Mine Employees, May 9, 1998] 
 
b.  Amount 
c.  Retirement benefits of workers paid by results 
d.  Retirement benefits of part‐time workers 
e.  Taxability 
 
J.  Women Workers 
 
a.  Provisions against discrimination 
b.  Stipulation against marriage 
c.  Prohibited acts 
d.  Anti‐Sexual Harassment Act (R.A. No. 7877) 
 
K.  Employment of Minors (Labor Code and R.A. No. 7678, R.A. No. 9231) 
 
Q:  Iya,  15  years  old,  signed  up  to  model  a  clothing  brand.    She  worked  from  9am  to  4  pm  on 
weekdays and 1pm to 6pm on Saturdays for two (2) weeks.  She was issued a child working permit 
under RA 9231.  Which of the following statements is the most accurate? (2012 Bar Question) 
 
a. Working permit for Iya’s employment is not required because the job is nit hazardous; 
b. Her work period exceeds the  required working hours for children aged 15 years old; 
c. TO require a 15‐year old to work without obtaining the requisites working permit is a 
form of child labor; 
d. Iya, who was engaged in a work that is not child labor, is a working child. 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
e) Iya, who was engaged in a work that is not child labor, is a working child [Sec. 12‐A, 8 
hours but not beyond 40 hours]. 

Q: In what situation is an employer permitted to employ a minor? (2012 Bar Question) 
 
a. 16‐year old child actor as a cast member in soap opera working 8  
hours a day, 6 days a week; 
b. A 17‐year old in deep sea‐fishing; 
c. A 17‐year old construction worker; 
d. A 17‐year old assistant cook in a family restaurant. 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
d.      A 17‐year old assistant cook in a family restaurant [Sec. 12, RA 7610, as amended by Sec. 
2, RA 9231, Dec. 19, 2003] 
 
L.  Househelpers (Labor Code as amended by R.A. No. 7655, An Act Increasing the Minimum 
Wage of Househelpers; see also – Household Service under the Civil Code) 
 
Q: Soledad, a widowed school teacher, takes under her wing one of her students, Kiko, 13 years old, 
who was abandoned by his parents and has to do odd jobs in order to study.  She allows Kiko to live 
in her house, provides him with clean clothes, food, and a daily allowance of 200 pesos.  In exchange, 
Kiko does routine housework, consisting of cleaning the house and doing errands for Soledad.  One 
day, a representative of the DOLE and the DSWD came to Soledad's house and charged her with 
violating the law that prohibits work by minors. Soledad objects and offers as a defense that she 
was not requiring Kiko to work as the chores were not hazardous. Further, she did not give him 
chores regularly but only intermittently as the need may arise. Is Soledad's defense meritorious? 
(2015 Bar Question) 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
  Soledad’s defense is meritorious. Sec. 4(d) of the Kasambahay Law (RA 10361) provides that 
the term “Domestic Worker” shall not include children who are under foster family arrangement, and 
are  provided  access  to  education  and  given  an  allowance  incidental  to  education,  i.e.  “baon”, 
transportation, school projects and school activities. 
 
 
Q: Which of the following statements is the most accurate? (2012 Bar Question) 
 
a. Domestic helpers with monthly income of at least P3,000.00 are compulsory members 
of the SSS Law; 
b. House helpers with monthly income of at least P2,000.00 are compulsory members 
of the SSS Law; 
c. Domestic  helpers,  55  years  of  age  and  who  worked  for  at  least  five  (5)  years,  are 
covered by the Retirement Pay Law under optional retirement, in the absence of a 
CBA; 
d. Domestic helpers in the personnel service of another are not entitled to 13th month 
pay. 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
  d)   Domestic helpers in the personnel service of another are not entitled to 13th month 
pay. 
 
Q: What is the nature of employment of househelpers? (2012 Bar Question) 
 
a. Seasonal; 
b. Fixed‐term; 
c. Regular; 
d. Probationary. 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
a) Fixed‐Term [Not  to exceed 2 years but “renewable for such periods as may be agreed 
upon by the parties” [Art. 242, Labor Code] 
 
Q: Linda was employed by Sectarian University (SU) to cook for the members of a religious order 
who  teach  and  live  inside  the  campus.  While  performing  her  assigned  task,  Linda  accidentally 
burned herself. Because of the extent of her injuries, she went on medical leave. Meanwhile, SU 
engaged  a  replacement  cook.  Linda  filed  a  complaint  for  illegal  dismissal,  but  her  employer  SU 
contended  that  Linda  was  not  a  regular  employee  but  a  domestic  househelp.  Decide.  (2014  Bar 
Question)  
 
 
SUGGESTED ANSWER:  
 
The employer's argument that Linda was not a regular employee has no merit. The definition 
of domestic servant or househelper contemplates one who is employed in the employer’s home to 
minister exclusively to the personal comfort and enjoyment of the employer’s family. The Supreme 
Court already held that the mere fact that the househelper is working in relation to or in connection 
with its business warrants the conclusion that such househelper or domestic servant is and should be 
considered as a regular employee.  (Apex Mining Co., Inc. v. NLRC, G.R. No.  94951, April 22, 1991).   
Here, Linda was hired not to minister to the personal comfort and enjoyment of her employer's family 
but to attend to other employees who teach and live inside the campus. 
 
SUGGESTED ALTERNATIVE ANSWER: 
 
The complaint for illegal dismissal should be dismissed. There was no showing that in hiring 
the replacement cook, SU severed its employer‐employee relationship with Linda. In illegal dismissal 
cases, an employee must first establish, by substantial evidence, the fact of dismissal before shifting 
to the employer the burden of proving the validity of such dismissal. (Grand Asian Shipping Lines, Inc., 
Eduardo P. Francisco and William How v. Wilfred Galvez, et al., G.R. No. 178184, January 29, 2014).   
Here, Linda's dismissal was not clearly established. 
 
 
 
M.  Employment of Homeworkers 
 
N.  Apprentices and Learners 
 
O.  Persons with disability (R.A. No. 7277, as amended by R.A. No. 9442) 
 
a.  Definition 
b.  Rights of persons with disability 
 
Q: Which of the following is not a privilege of a person with disability under the Magna Carta for 
disabled persons? (2012 Bar Question) 
 
a. At least 20% discount on purchase of medicines in all drugstores; 
b. Free transportation in public railways; 
c. Educational assistance in public and private schools through scholarship grants; 
d. A and C. 
 
SUGGESTED ANSWERS: 
 
a) At  least  20%  discount  on  purchase  of  medicines  in  all  drugstores  [Magna  Carta  of 
PWDs] 
b) Free transportation in public railways.  
 c) Prohibition on discrimination against persons with disability 
d) Incentives for employers 
 
Q:  The  minimum  wage  prescribed  by  law  for  persons  with  disability  is  __________.  (2013  Bar 
Questions) 
 
(A) 50% of the applicable minimum wage 
 
(B) 75% of the applicable minimum wage 
 
(C) 100% of the applicable minimum wage 
 
(D) the wage that the parties agree upon, depending on the capability of the disabled. 
 
(E) the wage that the parties agree upon, depending on the capability of the disabled, but not less 
than 50% of the applicable minimum wage 
 
SUGGESTED ANSWER:  (B) 
 
  Note: This is the general rule. As an exception, if the employee is qualified to work and the 
disability has nothing to do with the work, the employee is entitled to 100%. 
 
Q: What is the financial incentive, if any, granted by law to SPQ Garments whose cutters and sewers 
in its garments‐for‐export operations are 80% staffed by deaf and deaf‐mute workers? (2013 Bar 
Questions) 
 
(A) Additional deduction from its gross income equivalent to 25% of amount paid as salaries to persons 
with disability. 
 
(B)  Additional  deduction  from  its  gross  income  equivalent  to  50%  of  the  direct  costs  of  the 
construction of facilities for the use of persons with disability. 
 
(C) Additional deduction from its net taxable income equivalent to 5% of its total payroll 
 
(D) Exemption from real property tax for one (1) year of the property where facilities for persons with 
disability have been constructed. 
 
(E) The annual deduction under (A), plus a one‐time deduction under (B). 
 
SUGGESTED ANSWER:  (A) 
 
  Basis: Magna Carta for Disabled Persons. 
 
 
 
 
IV. Termination of Employment 
 
A. Employer‐employee relationship 

Q: Employees‐employer relationship exist under the following, except: (2012 Bar Question) 
 
a. Jean, a guest relations officer in a nightclub and Joe the nightclub owner; 
b. Atty. Sin Cruz, who works part‐time as the resident in‐house lawyer of X Corporation; 
c. Paul, who works as registered agent on commission basis in an insurance company. 
d. Jack and Jill, who work in X Company, an unregistered Association. 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
  c)        Paul, who works as registered agent on commission basis in an   insurance company. 
[Great Pacific Life Assurance Corp. vs. Judico, G.R. No. 73887, Dec. 21, 1989]. 
 
Q: Lina has been working as a steward with a Miami, U.S.A.‐based Loyal Cruise Lines for the past 15 
years. She was recruited by a local manning agency, Macapagal Shipping, and was made to sign a 
10‐month employment contract everytime she left for Miami. Macapagal Shipping paid for Lina’s 
round‐trip  travel  expenses  from  Manila  to  Miami.  Because  of  a  food  poisoning  incident  which 
happened during her last cruise assignment, Lina was not re‐hired. Lina claims she has been illegally 
terminated and seeks separation pay. If you were the Labor Arbiter handling the case, how would 
you decide? (2014 Bar Question) 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
I  will  dismiss  Lina's  complaint.  Lina  is  a  contractual  employee  and  the  length  of  her 
employment is determined by the contracts she entered into. Here, her employment was terminated 
at the the expiration of the contract (Millares, et al. v. NLRC, 385 SCRA 306, 318 [2002]). 
Q: Ador is a student working on his master's degree in horticulture. To make ends meet, he takes 
on jobs to come up with flower arrangements for friends. His neighbor, Nico, is about to get married 
to Lucia and needs a floral arranger. Ador offers his services and Nico agrees. They shake hands on 
it,  agreeing  that  Nico  will  pay  Ador  :P20,000.00  for  his  services  but  that  Ador  will  take  care  of 
everything. As Ador sets about to decorate the venue, Nico changes all of Ador's plans and ends up 
designing the arrangements himself with Ador simply executing Nico's instructions. 
 
(a)    Is  there  an  employer‐employee  relationship  between  Nico  and  Ador?  (2015  Bar 
Question) 
 
(b)   Will  Nico  need  to  register  Ador  with  the  Social  Security  System  (SSS)?  (2015  Bar 
Question) 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
(a) Yes.  With Ador’s simply executing Nico’s instruction, Nico, who now has control over 
Ador’s work, has become the employer of Ador.  In Royale Homes Marketing Corp. v. Fidel Alcantara 
(G.R.  No.  195190,  July  28,  2014)  the  Supreme  Court  held  that  control  is  the  most  important 
determinant of employer‐employee relationship. 
(b) Yes, as under Section 9 of the Social Security Law (Art. 1161 as amended), coverage in 
the SSS shall be compulsory upon all employees not over sixty (60) years of age and their employers. 
 
ANOTHER SUGGESTED ANSWER: 
  (b)  If  Ador is a purely casual employee: 
  No.    Casual  employees  are  not  subject  to  the  compulsory  coverage  of  the  SSS  by  express 
provision of law.  (Section 8(5) (3), RA 1161, as amended) 
 
SUGGESTED ALTERNATIVE ANSWER: 

(a) There is no employer‐employee relationship.  The case at hand pertains to a civil law 
arrangement.    There  is  no  business  undertaken  by  Lucia;  what  the  parties  have  is  a  contract  for  a 
specific service. 
 
1.  Four‐fold test 
 
Q: The most important factor in determining the existence of an employer‐employee relationship is 
the: (2012 Bar Question) 
 
a. Power to control the method by which employees are hired and selected; 
b. Power to control the manner by which employees are transferred from one job site 
to another; 
c. Power to control the results achieved by giving guidelines to the employees; 
d. Power to control the results to be achieved and the employee’s method of achieving 
the task. 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
d.      Power to control the results to be achieved and the employee’s method of achieving 
the task [Abante vs. La Madrid Bearing Part Corp., 430 SCRA 368 (2004] 
 
Q: Don Luis, a widower, lived alone in a house with a large garden. One day, he noticed that the 
plants  in  his  garden  needed  trimming.  He  remembered  that  Lando,  a  17‐year  old  out‐of‐school 
youth,  had  contacted  him  in  church  the  other  day  looking  for  work.  He  contacted  Lando  who 
immediately attended to Don Luis’s garden and finished the job in three days. (2014 Bar Question) 
 
  (A)   Is there an employer‐employee relationship between Don Luis and Lando?  
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
Yes.  All the elements of employer‐employee relationship are present, viz: 
  1.  the selection and engagement of the employee; 
  2.  the power of dismissal; 
  3.  the payment of wages; and 
  4.  the power to control the employee's conduct. 
There was also no showing that Lando has his own tools, or equipment so as to qualify him as 
an independent contractor. 
  
SUGGESTED ALTERNATIVE ANSWER:  
 
None.  Lando is an independent contractor for Don Luis does not exercise control over Lando's 
means and method in tending to the former's garden.  
 
  (B)   Does Don Luis need to register Lando with the Social Security System (SSS)?  
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
Yes.   Coverage in the SSS shall be compulsory upon all employees not over sixty (60) years of 
age . 
 
SUGGESTED ALTERNATIVE ANSWER: 
 
No.   Lando is not an employee of Don Luis.  What the parties have is a contract for a piece of 
work which, while allowed by Article 1713 of the Civil Code, does not make Lando an employee under 
the Labor Code and Social Security Act. 
 
 
2.  Kinds of employment 
 
Q:  For  ten  (10)  separate  but  consecutive  yearly  contracts,  Cesar  has  been  deployed  as  an  able‐
bodied  seaman  by  Meritt  Shipping,  through  its  local  agent,  Ace  Maritime  Services  (agency),  in 
accordance with the 2000Philippine Overseas Employment Administration Standard Employment 
Contract  (2000  POEA‐SEC).  Cesar's  employment  was  also  covered  by  a  CBA  between  the  union, 
AMOSl.JP, and Meritt Shipping. Both the 2000 POEA‐SEC and the CBA commonly provide the same 
mode and procedures for claiming disability benefits. Cesar's last contract (for nine months) expired 
on July 15, 2013. 
 
Cesar  disembarked  from  the  vessel  M/V  Seven  Seas  on  July  16,  2013as  a  seaman  on  "finished 
contract". He immediately reported to the agency and complained that he had been experiencing 
spells of dizziness, nausea, general weakness, and difficulty in breathing. The agency referred him 
to Dr. Sales, a cardio‐pulmonary specialist, who examined and treated him; advised him to take a 
complete rest for a while; gave him medications; and declared him fit to resume work as a seaman. 
 
After a month, Cesar went back to the agency to ask for re‐deployment. The agency rejected his 
application. Cesar responded by demanding total disability benefits based on the ailments that he 
developed  and  suffered  while  on  board  Meritt  Shipping  vessels.  The  claim  was  based  on  the 
certification  of  his  physician  (internist  Dr.  Reyes)  that  he  could  no  longer  undertake  sea  duties 
because of the hypertension and diabetes that afflicted him while serving on Meritt Shipping vessels 
in  the  last  10  years.  Rejected  once  again,  Cesar  filed  a  complaint  for  illegal  dismissal  and  the 
payment of total permanent disability benefits against the agency and its principal. 
 
Assume that you are the Labor Arbiter deciding the case. Identify the facts and issues you would 
consider material in resolving the illegal dismissal and disability complaint. Explain your choices and 
their materiality, and resolve the case. (2013 Bar Questions) 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
1. Does the Labor Arbiter have jurisdiction to decide the case? 
2. Did Cesar submit to a post‐employment examination within 3 days upon his return? This is a 
mandatory requirement; otherwise, Cesar will forfeit his right to claim benefits. 
3. Is Dr. Sales the company‐designated physician? The company‐designated physician is the one 
who initially determines compensability. 
4. Was Cesar assessed by Dr. Sales (if he is the company physician) within 120 days? 
5. If the 120 days was exceeded and no declaration was made as to Cesar’s disability, was this 
extended to 240 days because Cesar required further medical treatment? 
6. Was the 240 days exceeded and still no final decision was reached as to Ceasar’s disability? If 
so, Ceasar is deemed entitled to permanent total disability benefits.  
7. If  the  company’s  physician  and  Ceasar’s  physician  cannot  agree,  was  a  third  physician 
designated  to  determine  the  true  nature  and  extent  of  the  disability.  The  third  physician’s 
finding under the law is final and conclusive.  
8. In the matter of the complaint for illegal dismissal: There is none because Ceasar disembarked 
on a “finished contract”. 
9. Seafarers are contractual employees, for a fixed term, governed by the contract they sign; 
exception to Article 280 (now Article 286) of the Labor Code. Hence, the complaint for illegal 
dismissal will not prosper. 
 
 
a.  Probationary 
 
Q: Aleta Quiros was a faculty member at BM Institute, a private educational institution. She was 
hired on a year‐to‐year basis under the probationary employment period provision of the Manual 
of Regulations for Private Schools. The terms and conditions of her engagement were defined under 
her renewable yearly contract. 
 
For reasons of its own, BM Institute no longer wanted to continue with Aleta's teaching services. 
Thus, after the contract for her second year expired, BM Institute advised Aleta that her contract 
would no longer be renewed. This advice prompted Aleta to file a complaint for illegal dismissal 
against BM Institute. 
 
Will the complaint prosper? (2013 Bar Questions) 
 
(A)  Yes,  because  no  just  or  authorized  cause  existed  for  the  termination  of  her  probationary 
employment. 
 
(B) Yes, because under the Labor Code, Aleta became a regular employee after 6 months and she may 
now only be dismissed for cause. 
 
(C) No, because there was no dismissal to speak of. Her employment was automatically terminated 
upon the expiration of her year‐to‐year fixed term employment. 
 
(D) No, because BM Institute may dismiss its faculty members at will in the exercise of its academic 
freedom. 
 
(E) No, because Aleta was still on probationary employment. 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
(A)  (Yolanda Mercado v. AMA Computer College, G.R. No. 183572 [2010]) 
 
b.  Regular 
 
Q: The workers worked as cargadors at the warehouse and ricemills of farm A for several years.  As 
cargadors, they loaded, unloaded and piled sacks of rice from the warehouse to the cargo trucks for 
delivery  to  different  places.    They  were  paid  by  Farm  A  on  a  piece‐rate  basis.    Are  the  workers 
considered regular employee? (2012 Bar Question) 
 
a) Yes, because Farm A paid wages directly to these workers without the intervention of any 
third party independent contractor; 
 
b) Yes, their work is directly related, necessary and vital to the operations of the farm; 
 
c) No, because Farm A did not have the power to control the workers with respect to the 
means and methods by which the work is to be accomplished; 
 
d) A and B 
 
SUGGESTED ANSWERS:    
 
(a) Yes, because Farm A paid wages directly to these workers without the intervention of 
any third party independent contractor; 
 
(b) Yes, their work is directly related, necessary and vital to the operations of the farm. 
 
Q: Mr. Ortanez has been in the building construction business for several years. He asks you, as his 
new  labor  counsel,  for  the  rules  he  must  observe  in  considering  regular  employment  in  the 
construction industry. 
 
You clarify that an employee, project or non‐project, will acquire regular status if __________. (2013 
Bar Questions) 
 
(A) he has been continuously employed for more than one year 
 
(B)  his  contract  of  employment  has  been  repeatedly  renewed,  from  project  to  project,  for  several 
years 
 
(C) he performs work necessary and desirable to the business, without a fixed period and without 
reference to any specific project or undertaking 
 
(D) he has lived up to the company's regularization standards 
 
(E) All of the above. 
 
SUGGESTED ANSWER:  (C) 
 
Note: With all due respect to the examiner, the questions is ambiguous since it mentions, project or 
non‐project. This is confusing since the criteria in the determination of regular status for project and 
non‐project employees are different.  
 
Q: Don Don is hired as a contractual employee of CALLHELP, a call center. His contract is expressly 
for a term of 4 months. Don Don is hired for 3 straight contracts of 4 months each but at 2‐week 
intervals between contracts. After the third contract ended, Don Don is told that he will no longer 
be given another contract because of "poor performance." Don Don files a suit for "regularization" 
and  for  illegal  dismissal,  claiming  that  he  is  a  regular  employee  of  CALLHELP  and  that  he  was 
dismissed  without  cause.  You  are  the  Labor  Arbiter.  How  would  you  decide  the  case?  (2015  Bar 
Question) 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
  As Labor Arbiter, I will decide the case in favor of Don Don. Given the nature of Don Don’s 
work, which consist of activities usually or desirable in the usual business of CALLHELP, Don Don should 
be considered a regular employee. 
  CALLHELP’s termination of Don Don’s service in the guise of “poor performance” is not valid. 
Whether for a probationary or regular employee, the requisites of dismissal on that ground do not 
appear to have been complied with by the employer here. 
 
c.  Project employment 
d.  Seasonal 
e.  Casual 
f.  Fixed‐term 
 
Q:  Lucy  was  one  of  approximately  500  call  center  agents  at  Hambergis,  Inc.  She  was  hired  as  a 
contractual employee four years ago. Her contracts would be for a duration of five (5) months at a 
time, usually after a one‐month interval. Her re‐hiring was contingent on her performance for the 
immediately preceding contract. Six (6) months after the expiration of her last contract, Lucy went 
to Hambergis personnel department to inquire why she was not yet being recalled to work. She was 
told  that  her  performance  during  her  last  contract  was  “below  average.”  Lucy  seeks  your  legal 
advice about her chances of getting her job back. What will your advice be? (2014 Bar Question) 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
Lucy  cannot  get  her  job  back.  She  is  a  fixed‐term  employee  and  as  such,  her  employment 
terminates upon the expiration of her contract.  (Rowell Industrial Corporation v. Court of Appeals, 
517 SCRA 691 [2007]). 
 
SUGGESTED ALTERNATIVE ANSWER: 
 
I will advise Lucy that she can get her job back if she files a case for illegal dismissal where, as 
a general rule, the twin reliefs of backwages and reinstatement are available. In the instant case, Lucy 
is a regular employee because the employment contracts of five (5) months at a time, for four (4) 
years are obviously intended to circumvent an employee's security of tenure, and are therefore void. 
As a regular employee, Lucy may only be dismissed from service based on just and authorized causes 
enumerated under the Labor Code, and after observance of procedural due process prescribed under 
said law.  (Magsalin, et al. v. NOWM, G.R. No. 148492, May 9, 2003). 
 
 
3.  Job contracting 
a.  Articles 106 to 109 of the Labor Code 
 
Q: K is a legitimate contractor hired by G for six (6) months.  On the third month, G remitted to K 
the  salaries  and  wages  of  the  employees.    However,  K  absconded  with  the  money  leaving  the 
employees unpaid.  The disgruntled employees demanded from G the payment of their salaries.  Is 
G liable? (2012 Bar Question) 
 
a. No, because G has already remitted the employees’ salaries to K, validly excusing G 
from liability. 
b. Yes,  because  he  is  jointly  and  solidarily  liable  for  whatever  monetary  claims  the 
employees may have against K; 
c. Yes, because of the principle of “a fair day’s wage for a fair day’s work”; 
d. B and C. 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
a) Yes,  because  he  is  jointly  and  severally  liable  for  whatever  monetary  claims  the 
employees may have against K; [Art. 106, Labor Code] 
 
SUGGESTED ALTERNATIVE ANSWER: 
 
b)  Yes,  because  he  is  jointly  and  severally  liable  for  whatever  monetary  claims  the 
employees may have against K. 
c)  Yes, because of the principle of “a fair day’s wage for a fair day’s work”. 
 
Q: Is the contractor a necessary party in a case where labor contracting is the main issue and labor‐
only contracting is found to exist? (2012 Bar Question) 
 
a. Yes,  the  contractor  is  necessary  in  the  full  determination  of  the  case  as  he  is  the 
purported employer of the worker; 
b. Yes, no full remedy can be granted and executed without impleading the purported 
contractor; 
c. No,  the  contractor  becomes  a  mere  agent  of  the  employer‐principal  in  labor 
contracting; 
d. No, the contractor has no standing in a labor contracting case. 
 
SUGGESTED ANSWERS: 
 
a. Yes,  the  contractor  is  necessary  in  the  full  determination  of  the  case  as  he  is  the 
purported employer of the worker. 
 b. Yes, no full remedy can be granted and executed without impleading the purported 
contractor. 
 
Q: Which is a characteristic of a labor‐only contractor? (2012 Bar Question) 
 
a. Carries an independent business different from the employer’s; 
b. The principal’s liability extends to all rights, duties and liabilities under labor standards 
laws including the right to self‐organization; 
c. No employer‐employee relationship; 
d. Has sufficient substantial capital or investment in machinery, tools or equipment directly 
or intended to be related to the job contracted. 
 
SUGGESTED ANSWER: 
       
e) No employer‐employee relationship [Art. 106, Labor Code] 
 
Q: What is not an element of legitimate contracting? (2012 Bar Question) 
 
a. The contract calls for the performance of a specific job, work or service; 
b. It is stipulated that the performance of a specific job, work or service must be within 
a definite predetermined period; 
c. The performance of a specific job, work or service has to completed either within or 
outside the premises of the principal; 
d. The principal has control over the performance of a specific job, work or service. 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
f) The principal has control over the performance of a specific job, work or service. [Art. 106, 
Labor Code]   

Q:  With  respect  to  legitimate  independent  contracting,  an  employer  or  one  who  engages  the 
services of a bona fide independent contractor is – (2012 Bar Question) 
 
a. An indirect employer, by operation of law, of his contractor’s employees; he becomes 
solidarily  liable  with  the  contractor  not  only  for  unpaid  wages  but  also  for  all  the 
rightful claims of the employees under the Labor Code; 
b. Treated as direct employer of his contractor’s employees in all instances; he becomes 
subsidiarily liable with the contractor in the event the latter fails to pat the employee’s 
wages and for violation of labor standards laws; 
c. An indirect employer, by operation of law, of his contractor’s employees; he becomes 
solidarily  liable  with  the  contractor  only  in  the  even  the  latter  fails  to  pay  the 
employees’ wages and for violation of labor standard laws; 
d. Treated as direct employer of his contractor’s employees in all instances; the principal 
becomes solidarily with the contractor not only for unpaid wages but also for all the 
rightful claims of the employees under th Labor Code. 
 
SUGGESTED ANSWER: 
   
c)  An indirect employer, by operation of law, of his contractor’s employees; he becomes 
solidarily  liable  with  the  contractor  only  in  the  even  the  latter  fails  to  pay  the 
employees’ wages and for violation of labor standard laws. [Arts. 107 and 109, Labor 
Code] 
 
Q:  Linis  Manpower,  Inc.  (LMI)  had  provided  janitorial  services  to  the  Philippine  Overseas 
Employment Administration (POEA) since March 2009. Its service contract was renewed every three 
months. However, in the bidding held in June 2012, LMI was disqualified and excluded. In 2013, six 
janitors of LMI formerly assigned at POEA filed a complaint for underpayment of wages. Both LMI 
and POEA were impleaded as respondents. Should POEA, a government agency subject to budgetary 
appropriations  from  Congress,  be  held  liable  solidarily  with  LMI  for  the  payment  of  salary 
differentials due to the complainant? Cite the legal basis of your answer. (2014 Bar Question) 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
Yes, but only to the extent of work performed under the contract. The second paragraph of 
Article 106 of the Labor Code provide 
Art. 106. Contractor or subcontractor. – xxx 
In  the  event  that  the  contractor  or  subcontractor  fails  to  pay  the  wages  of  his 
employees in accordance with this Code, the employer shall be jointly and severally 
liable  with  his  contractor  or  subcontractor  to  such  employees  to  the  extent  of  the 
work performed under the contract, in the same manner and extent that he is liable 
to employees directly employed by him. Xxx 
The fact that POEA is a government agency is of no moment.   In U.S.A v. Ruiz (G.R. No. L‐
35645, May 22, 1985), the Supreme Court ruled that the State may be sued if the contract it entered 
into is pursuant to its proprietary functions.  
 
Q:  Luningning  Foods  engaged  the  services  of  Lamitan  Manpower,  Inc.,  a  bona  fide  independent 
contractor, to provide “tasters” that will check on food quality. Subsequently, these “tasters” joined 
the  union  of  rank‐and‐file  employees  of  Luningning  and  demanded  that  they  be  made  regular 
employees of the latter as they are performing functions necessary and desirable to operate the 
company’s business. Luningning rejected the demand for regularization. On behalf of the “tasters”, 
the union then filed a notice of strike with the Department of Labor and Employment (DOLE). In 
response, Luningning sought a restraining order from the Regional Trial Court (RTC) arguing that the 
DOLE  does  not  have  jurisdiction  over  the  case  since  it  does  not  have  an  employer‐employee 
relationship with the employees of an independent contractor. If you were the RTC judge, would 
you issue a restraining order against the union? (2014 Bar Question) 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
Yes.  There  is  no  labor  dispute  in  the  instant  case.  Since  Lamitan  Manpower  is  a  bona  fide 
independent contractor, there is no employee‐employer relationship between the Luningning and the 
tasters. 
 
 
SUGGESTED ALTERNATIVE ANSWER: 
 
No.  Article  254  of  the  Labor  Code  is  clear  that  no  temporary  or  permanent  injunction  or 
restraining order in any case involving or growing out of labor disputes shall be issued by any court or 
other entity, except as provided in Article 218 and 264 of the same Code. 
Q:  Constant  Builders,  an  independent  contractor,  was  charged  with  illegal  dismissal  and  non‐
payment of wages and benefits of ten dismissed employees. The complainants impleaded as co‐
respondent Able Company, Constant Builder's principal in the construction of Able's office building. 
The complaint demanded that Constant and Able be held solidarily liable for the payment of their 
backwages, separation pay, and all their unpaid wages and benefits. 
 
If the Labor Arbiter rules in favor of the complainants, choose the statement that best describes the 
extent of the liabilities of Constant and Able. (2013 Bar Questions) 
 
(A) Constant and Able should be held solidarily liable for the unpaid wages and benefits, as well as 
backwages and separation pay, based on Article 109 of the Labor Code which provides that "every 
employer or indirect employer shall be held responsible with his contractor or subcontractor for any 
violation of any provision of this Code." 
 
(B) Constant and Able should be held solidarily liable for the unpaid wages and benefits, and should 
order Constant, as the workers' direct employer, to be solely liable for the backwages and separation 
pay. 
 
(C)  Constant  and  Able  should  be  held  solidarily  liable  for  the  unpaid  wages  and  benefits  and  the 
backwages since these pertain to labor standard benefits for which the employer and contractor are 
liable under the law, while Constant alone – as the actual employer ‐ should be ordered to pay the 
separation pay. 
 
(D) Constant and Able should be held solidarily liable for the unpaid wages and benefits, and Constant 
should be held liable for their backwages and separation pay unless Able is shown to have participated 
with malice or bad faith in the workers' dismissal, in which case both should be held solidarily liable. 
 
(E) The above statements are all inaccurate. 
 
SUGGESTED ANSWER:   (A) 
 
Q:  Star  Crafts  is  a  lantern  maker  based  in  Pampanga.  It  supplies  Christmas  lanterns  to  stores  in 
Luzon,  Metro  Manila,  and  parts  of    Visayas,  with  the  months  of  August  to  November  being  the 
busiest months. Its factory employs a workforce of 2,000 workers who make different lanterns daily 
for  the  whole  year.  Because  of  increased  demand,  Star  Crafts  entered  into  a  contractual 
arrangement with People Plus, a service contractor, to supply the former with I 00 workers for only 
4 months, August to November, at a rate different from what they pay their regular employees. The 
contract with People Plus stipulates that all equipment and raw materials will be supplied by Star 
Crafts with the express condition that the workers cannot take any of the designs home and must 
complete their tasks within the premises of Star Crafts. 
 
Is there an employer‐employee relationship between Star Crafts and the 100 workers from 
People Plus? Explain. (2015 Bar Question) 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
  Yes. People Plus is a labor‐only‐contractor because it is not substantially capitalized.  Neither 
does it carry on an independent business in  
which  it  uses  its  own  investment  in  the  form  of  tools,  equipment,  machineries  or  work   premises.   
Hence, it is just an agent or recruiter of workers who perform work directly related to the trade of Star 
Crafts.  Since both the essential element and the conforming element of labor‐only contracting are 
present, Star Crafts becomes the employer of the supplied worker. 
  As principal, Star Crafts will   always be an employer in relation to the workers supplied by its 
contractor.  Its status as employer is either direct or indirect depending on whether the contractor is 
legitimate or not. Thus even if People Plus were a legitimate job contractor, still  Star Crafts will be 
treated as a statutory  employer for purposes of paying  the workers’ unpaid wages and benefits. 
 
 
 
b.  Department Order No. 18‐A 
c.  Department Circular No. 01‐12 
d.  Effects of Labor‐Only Contracting 
e.  Trilateral relationship in job contracting 
 
B.  Dismissal from employment 
 
Q: Rico has a temper and, in his work as Division Manager of  Mata tag Insurance, frequently loses 
his temper with his staff. One day, he physically assaults his staff member by slapping him.  The staff 
member sues him for physical injuries. Matatag Insurance decides to terminate Rico, after notice 
and hearing, on the ground of loss of trust and confidence. Rico claims that he is entitled to the 
presumption of innocence because he has not yet been convicted. Comment on Matatag's action in 
relation to Rico's argument. (2015 Bar Question) 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
  Matatag Insurance does not have to await the result of the criminal case before exercising its 
prerogative to dismiss.  Dismissal is not affected by a criminal case. Under the Three‐fold Liability Rule, 
a single act may result in three liabilities, two of which are criminal and administrative.  To establish 
them, the evidence of the crime must amount to proof beyond reasonable  
doubt; whereas, the evidence of the ground for dismissal is substantial evidence only.  In this regard, 
the company has some basis already for withholding the trust it has reposed on its manager.   Hence, 
Rico’s conviction need not precede the employee’s dismissal.     
 
 
Q: Under current jurisprudence, when the dismissal is for a just or authorized cause but due process 
is not observed, the dismissal is said to be: (2012 Bar Question) 
 
 a. Void for denial of due process; hence, the employee should be reinstated; 
b. Void for lack of due process, the employee should be paid full backwages; 
c. Valid, for the dismissal is with just/authorized cause, but the employer shall be liable 
for nominal damages; 
d. Valid,  even  if  due  process  is  not  observed,  hence  reinstatement  should  not  be 
ordered. 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
a. Valid, for the dismissal is with just/authorized cause, but the employer shall be liable 
for nominal damages. [Agabon vs. NLRC, G.R. No. 158693, November 17, 2004] 
 
Q: Lionel, an American citizen whose parents migrated to the U.S. from the Philippines, was hired 
by JP Morgan in New York as a call center specialist. Hearing about the phenomenal growth of the 
call center industry in his parents’ native land, Lionel sought and was granted a transfer as a call 
center  manager for JP  Morgan’s operations in Taguig City. Lionel’s employment contract did not 
specify a period for his stay in the Philippines. After three years of working in the Philippines, Lionel 
was advised that he was being recalled to New York and being promoted to the position of director 
of international call center operations. However, because of certain “family reasons,” Lionel advised 
the company of his preference to stay in the Philippines. He was dismissed by the company. Lionel 
now seeks your legal advice on: (2014 Bar Question) 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
(A)   whether he has a cause of action  
  Lionel has a cause of action; he was illegally dismissed. Dismissal due to an employee’s 
refusal of a promotion is not within the sphere of management prerogative.  There is no law 
that compels an employee to accept promotion (Dosch v. NLRC, et al., G.R. No. L‐51182, July 
5, 1983). 
  
(B)  
  whether he can file a case in the Philippines  
 
  Yes. Since this is a case of illegal dismissal, the Labor Arbiters have jurisdiction over 
the same (Art. 217 (a) (2), Labor Code).   Under the 2011 NLRC Rules of Procedure, all cases 
which  Labor  Arbiters  have  authority  to  hear  and  decide,  may  be  filed  in  the  Regional 
Arbitration  Branch  having  jurisdiction  over  the  workplace  of  the  complainant  or  petitioner  
(Rule IV, Section 1). 
 
(C)   what are his chances of winning  
 
  He  has  a  big  chance  of  winning.  An  employee  cannot  be  promoted  without  his 
consent,  even if the same is merely a result of a transfer, and an employee’s refusal to accept 
promotion cannot be considered as insubordination or willful disobedience of a lawful order 
 of the employer. In this case, JP Morgan cannot dismiss Lionel due to the latter's refusal to 
accept the promotion (Norkis Trading Co., Inc. v. Gnilo, 544 SCRA 279 [2008]). 
 
SUGGESTED ALTERNATIVE ANSWER: 
 
His chances of winning is NIL because the objection to the transfer was grounded solely on 
personal “family reasons” that will be caused to him because of the transfer.  (OSS Security v. NLRC, 
325 SCRA 157 [2000]); Phil. Industrial Security Agency Corp. v. Dapiton, 320 SCRA 124 [1999]). 
 
 
1.  Just Causes 
 
Q: For misconduct or improper behavior to be a just cause for dismissal, the following guidelines 
must be met, except: (2012 Bar Question) 
 
a) It must be serious; 
b) It must relate to the performance of the employee’s duties; 
c) It should not be used as a subterfuge for causes which are improper, illegal or unjustified; 
d) It must show that the employee has become unfit to continue working for the employer. 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
(c) It should not be used as a subterfuge for causes which are improper, illegal or unjustified 
[Solid Development Corp. Workers Association vs. Solid Development Corp., 530 SCRA 132 
(2007)]. 

Q: The Supreme Court categorically declared that separation pay shall be allowed as a measure of 
social justice only in those instances where the employee is validly dismissed for cause other than: 
(2012 Bar Question) 
 
a. Serious Misconduct; 
b. Gross and habitual neglect of duties; 
c. Willfull disobedience to lawful orders; 
d. Fraud or willful breach of trust. 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
b) Serious Misconduct [Tirazona vs. PET, Inc., 576 SCRA 625] 
 
But Apacible (G.R. No. 178903, May 30, 2011) disallows separation pay for employees 
who are dismissed under any of 4 grounds in Art. 282, thus NO CORRECT ANSWER. 
 
Q: Luisa was hired as a secretary by the Asian Development Bank (ADB) in Manila. Luisa’s first boss 
was a Japanese national whom she got along with. But after two years, the latter was replaced by 
an  arrogant  Indian  national  who  did  not  believe  her  work  output  was  in  accordance  with 
international standards. One day, Luisa submitted a draft report filled with typographical errors to 
her boss. The latter scolded her, but Luisa verbally fought back. The Indian boss decided to terminate 
her  services  right  then  and  there.  Luisa  filed  a  case  for  illegal  dismissal  with  the  Labor  Arbiter 
claiming  arbitrariness  and  denial  of  due  process.  If  you  were  the  Labor  Arbiter,  how  would  you 
decide the case? (2014 Bar Question) 
 
SUGGESTED ANSWER:  
 
I  will  dismiss  the  case.  ADB  enjoys  immunity  from  suit    (DFA  vs.  NLRC,  G.R.  No.  113191, 
September 18, 1996). 
 
SUGGESTED ALTERNATIVE ANSWER: 
 
I  will  decide  in  favor  of  Luisa,  by  granting  nominal  damages.  To  clarify,  however,  Luisa's 
dismissal is not illegal, for it has been held that failure to observe prescribed standards of work, or to 
fulfill reasonable work assignments due to inefficiency, as in this case, may constitute just cause for 
dismissal.    (Iluminada,  Buiser,  et.  al.  v.  Leogardo,  Jr.,  131  SCRA  151  (1969)]      Nonetheless,  the 
employer's failure to comply with the procedure prescribed by law in terminating the services of the 
employee  warrants  the  payment  of  nominal  damages  of  Php30,000.00,  in  accordance  with  the 
Supreme Court's ruling in the case of Agabon v. NLRC (G.R. No. 158693, November 17, 2004). 
 
Q: Lanz was a strict and unpopular Vice‐President for Sales of Lobinsons Land. One day, Lanz shouted 
invectives  against  Lee,  a  poor  performing  sales  associate,  calling  him,  among  others,  a  “brown 
monkey.”  Hurt,  Lee  decided  to  file  a  criminal  complaint  for  grave  defamation  against  Lanz.  The 
prosecutor found probable cause and filed an information in court. Lobinsons decided to terminate 
Lanz  for  committing  a  potential  crime  and  other  illegal  acts  prejudicial  to  business.  Can  Lanz  be 
legally terminated by the company on these grounds? (2014 Bar Question) 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
No. The grounds relied upon by Lobinsons are not just causes for dismissal under the Labor 
Code. Defamation is not a crime against person which is a ground to dismiss under Article 282, now 
Article 295, (d) of the Labor Code. 
 
Q:  Jose  and  Erica,  former  sweethearts,  both  worked  as  sales  representatives  for  Magna,  a 
multinational firm engaged in the manufacture and sale of pharmaceutical products. Although the 
couple had already broken off their relationship, Jose continued to have special feelings for Erica. 
One afternoon, Jose chanced upon Erica riding in the car of Paolo, a co‐employee and Erica's ardent 
suitor; the two were on their way back to the office from a sales call on Silver Drug, a major drug 
retailer. In a fit of extreme jealousy, Jose rammed Paolo's car, causing severe injuries to Paolo and 
Erica. Jose's flare up also caused heavy damage to the two company‐owned cars they were driving. 
 
(A) As  lawyer  for  Magna,  advise  the  company  on  whether  just  and  valid  grounds  exist  to 
dismiss Jose. (2013 Bar Questions) 
 
SUGGESTED ANSWER:  
 
Jose  can  be  dismissed  for  serious  misconduct,  violation  of  company  rules  and  regulations,  and 
commission of a crime against the employer’s representatives. 
 
Article 282 of the Labor Code provides that an employer may terminate an employment for any serious 
misconduct  or  willful  disobedience  by  the  employee  of  the  lawful  orders  of  his  employer  or  his 
representatives in connection with his work. 
 
Misconduct involves “the transgression of some established and definite rule of action, forbidden act, 
a dereliction of duty, willful in character, and implies wrongful intent and not mere error in judgment.” 
For misconduct to be serious and therefore a valid ground for dismissal, it must be: 
 
1. of grave and aggravated character and not merely trivial or unimportant and 
2. connected with the work of the employee. 
 
SUGGESTED ALTERNATIVE ANSWER: 
 
Article 282(e) of the Labor Code talks of other analogous causes or those which are susceptible of 
comparison to another in general or in specific detail as a cause for termination of employment. 
 
In  one  case,  the  Court  considered  theft  committed  against  a  co‐employee  as  a  case  analogous  to 
serious  misconduct,  for  which  penalty  of  dismissal  from  service  may  be  meted  out  to  the  erring 
employee. (Cosmos Bottling Corp. v. Fermin, G.R. No. 193676/194303 [2012]). Similarly, Jose’s offense 
perpetrated  against  his  co‐employees,  Erica  and  Paolo,  can  be  considered  as  a  case  analogous  to 
serious misconduct. 
 
 
(B) Assuming this time that Magna dismissed Jose from employment for cause and you are the 
lawyer of Jose, how would you argue the position that Jose's dismissal was illegal? (2013 
Bar Questions) 
 

SUGGESTED ANSWER: 
 
The offense committed by Jose did not relate to the performance of his duties. 
 
For misconduct or improper behavior to be a just cause for dismissal, it (a) must be serious; (b) must 
relate to the performance of the employee’s duties; and (c) must show that the employee has become 
unfit to continue working for the employer. 
 
 On  the  basis  of  the  forgoing  guidelines,  it  can  be  concluded  that  Paolo  was  not  guilty  of  serious 
misconduct: Paolo was not performing official work at the time of the incident. (Lagrosas v. Bristol 
Myers Squibb, G.R. No. 168637/170684 [2008]) 
 
Additionally, there was no compliance with the rudimentary requirements of due process. 
 
 
 
2.  Authorized Causes 
 
Q: Bugoy, an employee with only six (6) months of service, was dismissed due to redundancy.  He 
is, under Art. 283 of the Labor Code, entitled to a separation pay of: (2012 Bar Question) 
 
a. One (1) month pay; 
 b. One (1) year pay.  Art. 283 of the Labor Code being explicit that “a fraction of at least 
six (6) months shall be considered one (1) whole year; 
c. Six (6) months pay; 
d. One (1) year and six (6) months pay, as Art. 4 of the Labor Code mandated that “(a)ll 
doubts in the implementation and interpretation of this Code xxx shall be resolved in 
favor of labor”. 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
b. One (1) month pay [Art. 283, Labor Code] 
 
Q: Luisa Court is a popular chain of motels. It employs over 30 chambermaids who, among others, 
help  clean  and  maintain  the  rooms.  These  chambermaids  are  part  of  the  union  rank‐and‐file 
employees which has an existing collective bargaining agreement (CBA) with the company. While 
the CBA was in force, Luisa Court decided to abolish the position of chambermaids and outsource 
the cleaning of the rooms to Malinis Janitorial Services, a bona fide independent contractor which 
has invested in substantial equipment and sufficient manpower. The chambermaids filed a case of 
illegal dismissal against Luisa Court. In response, the company argued that the decision to outsource 
resulted from the new management’s directive to streamline operations and save on costs. If you 
were the Labor Arbiter assigned to the case, how would you decide? (2014 Bar Question) 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
I will decide in favor of Luisa Court, provided that all the requisites for a valid retrenchment 
under the Labor Code are satisfied. It is management prerogative to farm out any of its activities (BPI 
Employees Union‐Davao City‐FUBU (BPIEU‐Davao City‐FUBU) v. Bank of the Philippine Islands, et al., 
G.R. No. 174912, July 23, 2013). 
 
SUGGESTED ALTERNATIVE ANSWER: 
 
I will decide in favor of the chambermaids.  Article 248 (c) of the Labor Code considers as unfair labor 
practice on the part of Luisa Court its “contradicting out the services or functions being performed by 
union  members”.      Luisa  Court's  abolition  and  act  of  outsourcing  the  chambermaids'  position  are 
clearly acts of illegal dismissal. 
 
Q: After vainly struggling to stay financially afloat for a year, LMN Corp. finally gave up and closed 
down its operations after its major creditors filed a petition for LMN's insolvency and liquidation. 
 
In this situation, LMN's employees are entitled to _________ as separation pay. (2013 Bar 
Questions) 
 
(A) one‐half month pay for every year of service 
 
(B) one month pay for every year of service 
 
(C) one‐half month pay 
 
(D) one month pay 
 
(E) no separation pay at all 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
(E)   See: Article 283 (now Article 289) of the Labor Code. (North Davao Mining Corp v. NLRC, G.R. 
No. 112546 [1996]) 
 
 
3.  Due Process 
 
a)  Twin‐notice requirement 
b)  Hearing; meaning of opportunity to be heard 
 
Q: The Company lawyer sent a memo to the employee informing him of the specific charges against 
him and giving him an opportunity to explain his side.  In a subsequent letter, the employees was 
informed that, on the basis of the results of the investigation conducted, his written explanation, 
the  written  explanation  of  other  employees  as  well  as  the  audit  report,  the  management  has 
decided to terminate his employment.  The employee contended that his termination was illegal for 
lack of procedural due process.  Is the employee’s contention correct? (2012 Bar Question) 
 
a) No, the employee’s written explanation and written explanation of the other employees 
were sufficient basis for the employer to terminate his employment; 
b) Yes, because the employer did not abide by the two‐notice rule; 
c) Yes,  because  he  was  not  properly  afforded  the  chance  to  explain  his  side  in    a 
conference; 
d) No, because he was not properly notice of the cause of dismissal afforded him ample 
opportunity to be heard and defend himself, and the written notice of the decision to 
terminate him which states the reasons therefore, complies with the two‐notice rule. 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
d)  No, because he was not properly notice of the cause of dismissal afforded him ample 
opportunity to be heard and defend himself, and the written notice of the decision to 
terminate him which states the reasons therefore, complies with the two‐notice rule. 
 
Q:  Which  of  the  following  is  not  a  procedural  due  process  requirement  in  the  termination  of  an 
employee for just cause? (2012 Bar Question) 
 
a. A written notice to the employee specifying the grounds for his termination; 
b. A  written  notice  to  the  DOLE  at  least  thirty  (30)  days  before  the  effectivity  of 
termination; 
c. A  written  notice  to  the  employee  stating  that  upon  consideration  of  the 
circumstances, grounds have been established to justify his termination; 
d. An opportunity for the employee  to present his evidence. 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
b. A  written  notice  to  the  DOLE  at  least  thirty  (30)  days  before  the  effectivity  of 
termination. 
 
c.  Reliefs for Illegal Dismissal 
 
1.  Reinstatement 
 
Q: Despite a reinstatement order, an employer may choose not to reinstate an employee if: (2014 
Bar Question) 
 
 (A)   there is a strained employer‐employee relationship  
(B)   the position of the employee no longer exists  
(C)   the employer’s business has been closed  
(D)   the employee does not wish to be reinstated.  
 
SUGGESTED ANSWER:  
 
(D)  the employee does not wish to be reinstated (DUP Sound Phils. v. CA, G.R. No. 168317, 
Nov. 21, 2011). 
 
 
a.  Pending appeal (Art. 223, Labor Code) 
 
Q: The decision of the Labor Arbiter in a labor dispute case is: (2012 Bar Question) 
 
a. Immediately executory; 
b. Requires a writ of execution; 
c. Is immediately executor insofar as the reinstatement of the employee is concerned; 
d. Is stayed by the appeal of the employer and posting of appeal bond. 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
c) Is immediately executory insofar as the reinstatement of the employee is concerned. 
[Art. 223, Labor Code] 
 
b.  Separation pay in lieu of reinstatement 
 
2.  Backwages 
a.  Computation 
b.  Limited backwages 
 
D.  Preventive Suspension 
 
Q:  Karina  Santos  is  a  famous  news  anchor  appearing  nightly  in  the  country's  most  watched 
newscast. She is surprised, after one newscast, to receive a notice of hearing before the station's 
Vice‐President for Human Resources and calls the VP immediately to ask what was wrong. Karina is 
told over the phone that one of her crew filed a complaint against her for verbal abuse and that 
management is duty bound to investigate and give her a chance to air her side. Karina objects and 
denies that she had ever verbally assaulted her crew. The VP then informed her that pending the 
investigation she will be placed on a 30‐day preventive suspension without pay and that she will 
not be allowed to appear in the newscast during this time. 
 
 Is the preventive suspension of Karina valid? Discuss the reasons for your answer. (2015 Bar 
Question) 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
No. The preventive suspension of Karina is not valid. 
The  employer  may  place  an  employee  under  preventive  suspension  if  his/her  continued 
employment would pose a serious and immientn threat to the life or property of the employer or of 
his/her co‐employees. These requirements are not present here. 
 
 
E.  Constructive Dismissal 
 
Q:  An  accidental  fire  gutted  the  JKL  factory  in  Caloocan.  JKL  decided  to  suspend  operations  and 
requested its employees to stop reporting for work. After six (6) months, JKL resumed operations 
but hired a new set of employees. The old set of employees filed a case for illegal dismissal. If you 
were the Labor Arbiter, how would you decide the case? (2014 Bar Question) 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
I will rule in favor of the employees. JKL factory merely suspended its operations as a result of 
the fire that gutted its factory. Article 286 of the Labor Code states that an employer may bona fide 
suspend the operation of its business for a period not exceeding six (6) months. In such a case, there 
would be no termination of the employment of the employees, but only a temporary displacement. 
Since,  the  suspension  of  work  lasted  more  than  six  months,  there  is  now  constructive  dismissal 
(Sebuguero v. NLRC, 245 SCRA 532 [1995]). 
 
 
V. Management Prerogative 
 
Bobby, who was assigned as company branch accountant in Tarlac where his family also lives, was 
dismissed  by  Theta  Company  after  anomalies  in  the  company's  accounts  were  discovered  in  the 
branch  Bobby  filed  a  complaint  and  was  ordered  reinstated  with  full  backwages  after  the  Labor 
Arbiter found that he had been denied due process because no investigation actually took place. 
 
Theta Company appealed to the National Labor Relations Commission (NLRC) and at the same time 
wrote  Bobby,  advising  him  to  report  to  the  main  company  office  in  Makati  where  he  would  be 
reinstated pending appeal Bobby refused to comply with his new assignment because Makati is very 
far from Tarlac and he cannot bring his family to live with him due to the higher cost of living in 
Makati. 
 
(A) Is Bobby's reinstatement pending appeal legally correct? (2013 Bar Questions) 
 
SUGGESTED ANSWER:  
 
No. it is not really correct. The transfer of an employee ordinarily lies within the ambit of management 
prerogatives  but  like  other  rights,  there  are  limits  thereto.  This  managerial  prerogative  to  transfer 
personnel must be exercised without grave abuse of discretion, bearing in mind the basic elements of 
justice and fair play. Thus, the transfer of Bobby from Tarlac to Makati must be done in good faith, 
and  it  must  not  be  unreasonable,  inconvenient  or  prejudicial  to  the  employee.  For  another,  the 
reinstatement of Bobby ought to be to his former position, much akin to return to work order, i.e. to 
restore  the  status  quo  in  the  work  place.  (Composite  Enterprises  v.  Capamaroso,  529  SCRA  470 
[2007]). 
 
SUGGESTED ALTERNATIVE ANSWER: 
 
No.  Under  Article  223  of  the  Labor  Code,  the  reinstatement  order  of  the  Labor  Arbiter  which  is 
immediately executory even pending appeal, should pertain to restoration to status quo ante. 
 
(B) Advise Bobby on the best course of action to take under the circumstances. (2013 Bar Questions) 
 
SUGGESTED ANSWER:  
 
The best course of action for Bobby to take under the circumstances is to allege constructive dismissal 
in the same case, and pray for separation pay in lieu of reinstatement. 
 
 
A.  Discipline 
 
B.  Transfer of employees 
 
Q: Din Din is a single mother with one child. She is employed as a sales executive at a prominent 
supermarket. She and her child live in Quezon City and her residence and workplace are a 15‐minute 
drive apart. One day, Din Din is informed by her boss that she is being promoted to a managerial 
position but she is now being transferred to the Visayas. Din Din does not want to uproot her family 
and refuses the offer. Her boss is so humiliated by Din Din's refusal of the offer that she gives Din 
Din  successive  unsatisfactory  evaluations  that  result  in  Din  Din  being  removed  from  the 
supermarket. 
 
Din Din approaches you, as counsel, for legal advice. What would you advise her? (2015 Bar 
Question) 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
  I will advise Din Din to sue her boss and the supermarket for illegal dismissal. Din Din cannot 
be compelled to accept the promotion. Her unsatisfactory evaluations as well as her boss’ insistence 
that  she  should  agree  to  the  intended  transfer  to  Visayas  are  badges  of  an  abuse  of  management 
prerogative.  In  Pfizer  Inc.  v.  Velasco  (645  SCRA  135),  the  Supreme  Court  held  that  the  managerial 
prerogative to transfer personnel must be exercised without abuse of discretion, bearing in mind the 
basic elements of justice and fair play. Hence, Din Din’s dismissal is illegal. 
 
 
C.  Productivity standard 
 
D.  Grant of bonus 
 
Q: Lito was anticipating the bonus he would receive for 2013. Aside from the 13th month pay, the 
company has been awarding him and his other co‐employees a two to three months bonus for the 
last  10  years.  However,  because  of  poor  over‐all  sales  performance  for  the  year,  the  company 
unilaterally decided to pay only a one month bonus in 2013. Is Lito’s employer legally allowed to 
reduce the bonus? (2014 Bar Question) 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
Yes.  A bonus is an act of generosity granted by an enlightened employer to spur the employee 
to greater efforts for the success of the business and realization of bigger profits. The granting of a 
bonus is a management prerogative, something given in addition to what is ordinarily received by or 
strictly due the recipient. Thus, a bonus is not a demandable and enforceable obligation, except when 
it is made part of the wage, salary or compensation of the employee.  It may, therefore, be withdrawn, 
unless they have been made a part of the wage or salary or compensation of the employees, a matter 
which  is  not  in  the  facts  of  the  case  (American  Wire  and  Cable  Daily  Rated  Employees  Union  v. 
American Wire and Cable Co., Inc. and the Court of Appeals, G.R. No. 155059, April 29, 2005). 

SUGGESTED ALTERNATIVE ANSWER: 
 
No. Having been enjoyed for the last 10 years, the granting of the bonus has ripened into a 
company practice or policy which can no longer be peremptorily withdrawn. Art. 100 of the Labor 
Code prohibits the diminution or elimination by the employer of the employees' existing benefits.  
 
Q: Far  East  Bank  (FEB)  is  one  of  the  leading  banks  in  the  country.      Its  compensation  and  bonus 
packages are top of the industry.  For the last 6 years, FEB had been providing the following bonuses 
across‐the‐board to all its employees: 
 
(a)   13th month pay; 
(b)   14th to 18th month pay; 
(c)   Christmas basket worth P6,000; 
(d)   Gift check worth P4,000; and 
(e)   Productivity‐based incentive ranging from a 20o/o to 40% increase in gross monthly 
salary  for  all  employees  who  would  receive  an  evaluation  of  "Excellent"  for  3 
straight quarters in the same year. 
 
Because of its poor performance over‐all, FEB decided to cut back on the bonuses this year 
and limited itself to the following: 
 
(a)   13th month pay; 
(b)   14th month pay; 
(c)   Christmas basket worth P4,000; and 
(d)   Gift check worth P2,000 
 
Katrina, an employee of FEB, who had gotten a rating of "Excellent" for the last 3 quarters 
was looking forward to the bonuses plus the productivity incentive bonus. After learning that FEB 
had modified the bonus scheme, she objected. Is Katrina's objection justified? Explain. (2015 Bar 
Question) 
 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
Katrina’s objection is justified. 
Having enjoyed the across‐the‐board bonuses, Katrina has earned a vested right. Hence, 
none of them can be withheld or reduced. In the problem, the company has not proven its alleged 
losses to be substantial. Permitting reduction of pay at the slightest indication of losses is contrary 
to the policy of the State to afford full protection to labor and promote full employment. (Linton 
Commercial Co. v. Hellera, 535 SCRA 434) 
As to the withheld productivity‐based bonuses, Katrina is deemed to have earned them 
because  of  her  excellent  performance  ratings  for  three  quarters.  On  this  basis,  they  cannot  be 
withheld without violating the Principle of Non‐Diminution of Benefits. 
Moreover, it is evident from the facts of the case that what was withdrawn by FEB was a productivity 
bonus.  Protected  by  RA  6791  which  mandates  that  the  monetary  value  of  the  productivity 
improvement be shared with the employees, the “productivity‐based incentive” scheme of FEB cannot 
just be withdrawn without the consent of its affected employees. 
 
E.  Change of working hours 
 
Q:  Inter‐Garments  Co.  manufactures  garments  for  export  and  requires  its  employees  to  render 
overtime work ranging from two to three hours a day to meet its clients' deadlines. Since 2009, it 
has been paying its employees on overtime an additional 35% of their hourly rate for work rendered 
in excess of their regular eight working hours. 
 
Due to the slowdown of its export business in 2012, Inter‐Garments had to reduce its overtime work; 
at the same time, it adjusted the overtime rates so that those who worked overtime were only paid 
an  additional  25%instead  of  the  previous  35%.  To  replace  the  workers'  overtime  rate  loss,  the 
company granted a one‐time 5% across‐the‐board wage increase. 
 
Vigilant Union, the rank‐and‐file bargaining agent, charged the company with Unfair Labor Practice 
on the ground that (1) no consultations had been made on who would render overtime work; and 
(2)  the  unilateral  overtime  pay  rate  reduction  is  a  violation  of  Article  100  (entitled  Prohibition 
Against Elimination or Diminution of Benefits) of the Labor Code. 
 
Is the union position meritorious? (2013 Bar Questions) 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
The allegation of ULP by the Union is not meritorious. The selection as to who would render overtime 
work is a management prerogative. 
 
However, the charge of the Union on the diminution of benefits (violation of Article 100 of the Labor 
Code) appears to be meritorious. Since three (3) years have already lapsed, the overtime rate of 35% 
has ripened into practice and policy, and cannot anymore be removed. (Sevilla Trading v. Semana, 428 
SCRA 239 [2004]) This is deliberate, consistent and practiced over a long period of time. 
 
 
F.  Rules on Marriage between employees of competitor‐employers 
 
G.  Post‐employment ban 
 
 
VI. Social Welfare Legislation (P.D. 626) 
 
A.  SSS Law (R.A. No. 8282) 
 
1.  Coverage 
 
Q: Which of the following is not considered an employer by the terms of the Social Security Act? 
(2012 Bar Question) 
 
a. A self employed person; 
b. The government and any of its political subdivisions, branches or instrumentalities, 
including corporations owned or controlled by the government; 
c. A natural persons, domestic or foreign, who carries on in undertaking or activity of 
any kind and uses the services of another person who is under his orders as regards 
the employment; 
d. A foreign corporation. 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
b)  The  government  and  any  of  its  political  subdivisions,  branches  or  instrumentalities, 
including corporations owned or controlled by the government. [Sec. 8 (c), RA 8282] 
 
2.  Exclusions from coverage 
3.  Benefits 
 
Q: Jennifer, a receptionist at Company X, is covered by the SSS.  She was pregnant with her fourth 
child when she slipped in the bathroom of her home and had a miscarriage.  Meanwhile, Company 
X neglected to remit the required contributions to the SSS.  Jennifer claims maternity leave benefits 
and sickness benefits.  Which of these two may she claim? (2012 Bar Question) 
 
a. None of them; 
b. Either one of them; 
c. Only maternity leave benefits; 
d. Only sickness benefits. 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
b) Only maternity leave benefits [Sec. 14‐A (c), RA 1161 (SSS Law) as amended by RA 
8282] 
 
Q: Luisa is an unwed mother with 3 children from different fathers. In 2004, she became a member 
of  the  Social  Security  System  (SSS).  That  same  year,  she  suffered  a  miscarriage  of  a  baby  out  of 
wedlock from the father of her third child. She wants to claim maternity benefits under the SSS Act. 
Is she entitled to claim? (2015 Bar Question) 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
  Yes. 
  Provided Luisa has reported to her employer her pregnancy and date of expected delivery and 
paid  at  least  three  monthly  contributions  during  the  12‐month  period  immediately  preceding  her 
miscarriage then she is entitled to maternity benefits up to four deliveries.  As to the fact that she got 
pregnant outside wedlock, as in her past three pregnancies, this will not bar her claim because the SSS 
is non‐discriminatory.   
 
 
4.  Beneficiaries 
 
B.  GSIS Law (R.A. No. 8291) 
 
1.  Coverage 
2.  Exclusions from coverage 
3.  Benefits 
4.  Beneficiaries 
 
C.  Limited Portability Law (R.A. No. 7699) 
 
Q: Luisito has been working with Lima Land for 20 years. Wanting to work in the public sector, Luisito 
applied with and was offered a job at Livecor. Before accepting the offer, he wanted to consult you 
whether the payments that he and Lima Land had made to the Social Security System (SSS) can be 
transferred  or  credited  to  the  Government  Service  Insurance  System  (GSIS).  What  would  you 
advice? (2014 Bar Question) 
 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
Yes. Under RA 7699, otherwise known as the Portability Law, one may combine his years of 
service in the private sector represented by his contributions to the Social Security System (SSS) with 
his government service and contributions to the GSIS. The contributions shall be totalized for purposes 
of old‐age, disability, survivorship and other benefits in case the covered member does not qualify for 
such benefits in either or both Systems without totalization. 

 
 
D.  Employee’s compensation – coverage and when compensable 
 
Q: Under employee’s compensation, the so‐called “Theory of Increased Risks” is irrelevant when: 
(2012 Bar Question) 
 
a. There is a need to categorize a disability as permanent and total; 
 b. It is not clear as to how an injury was sustained; 
c. The ailment or sickness is not classified as an occupational disease; 
d. There is a prima facie finding that the employee had willful intention to hurt  
  himself. 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
c)   The  ailment  or  sickness  is  not  classified  as  an  occupational  disease  [Jebsens 
Maritime, Inc., Dec. 14, 2011; Juala vs. ECC, G.R. No. 57623, March 29, 1984] 
 
Q: Which of the following injuries/death is not compensable? (2012 Bar Question) 
 
a. Injuries  sustained  by  a  technician  while  at  a  field  trip  initiated  by  the  Union  and 
sponsored by the Company; 
b. Injuries received by a janitor at a Union election meeting; 
c. Death of a bank teller because of a bank robbery; 
d. Death of a professor who was hit by a van on his way home from work. 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
c) Injuries received by a janitor at a Union election meeting. 

 
Q: Luis, a PNP officer, was off duty and resting at home when he heard a scuffle outside his house. 
He saw two of his neighbors fighting and he rushed out to pacify them. One of the neighbors shot 
Luis by mistake, which resulted in Luis's death. Marian, Luis's widow, filed a claim with the GSIS 
seeking  death benefits. The GSIS denied the claim on  the ground that  the  death  of Luis was  not 
service  related  as  he  was  off  duty  when  the  incident  happened.  Is  the  GSIS    correct?  (2015  Bar 
Question) 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
  No. 
  The GSIS is not correct.  Luis, a policeman, just like a soldier, is covered by the 24‐Hour Duty 
Rule.  He is deemed on round‐the‐clock duty unless on official leave, in which case his death outside 
performance of official peace‐keeping mission will bar death claim.  In this case, Luis was not on official 
leave  and  he  died  in  the  performance  of  a  peace‐keeping  mission.  Therefore,  his  death  is 
compensable. 
 
Q: Victor was hired by a local manning agency as a seafarer cook on board a luxury vessel for an 
eight‐month cruise. While on board, Victor complained of chronic coughing, intermittent fever, and 
joint pains. He was advised by the ship's doctor to take complete bed rest but was not given any 
other medication. His condition persisted but the degree varied from day to day. At the end of the 
cruise, Victor went home to Iloilo and there had himself examined. The examination revealed that 
he had tuberculosis. 
 
 (a)  Victor  sued  for  medical  reimbursement,  damages  and  attorney's  fees,  claiming  that 
tuberculosis  was  a  compensable  illness.  Do  you  agree  with  Victor?  Why  or  why  not?  (2015  Bar 
Question) 
 
(b) Due to his prolonged illness, Victor was unable to work for more than 120 days. Will this 
entitle him to claim total permanent disability benefits? (2015 Bar Question) 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
(a) TB is listed under Sec. 32‐A of the POEA‐SEC as a work‐related disease.  It was also 
either  contracted  or  aggravated  during  the  effectivity  of  Victor’s  contract.  Having  shown  its 
manifestations on board, Victor should have been medically repatriated for further examination and 
treatment in the  
 
Philippines.  This obligation was entirely omitted in bad faith  by the company when it waited for  his 
contract  to  expire  on  him  before  signing  him  off.    On  this  basis,  Victor  is  entitled  to  medical 
reimbursement, damages and attorney’s fees.  

 (b)  No.  Victor’s TB is work‐related and it developed on board, thereby satisfying the twin 
requisites of compensability.   However, despite his knowledge of his medical condition, he failed to 
report to his manning agent within three days from his arrival as required by Sec. 20‐B(3) of the POEA‐
SEC.  Since he already felt the manifestations of TB before his sign‐off, he should have submitted to 
post‐employment  medical examination (Jebsens Maritime Inc. v. Enrique Undag, 662 SCRA 670).   The 
effect of his omission is forfeiture by him of disability benefits (Coastal Safeway Marine Services, Inc. 
v. Elmer T. Esguerra, 655 SCRA 300).  In effect, the 120‐day rule has no application at all. 
 
 
VII. Labor Relations Law 
 
A. Right to self‐organization 

Q: It is defined as any union or association of employees which exists in whole or in part for the 
purpose of collective bargaining with employers concerning terms and conditions of employment. 
(2012 Bar Question) 
 
a. Bargaining representative; 
b. Labor organization; 
c. Legitimate labor organization; 
d. Federation. 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
d) Labor Organization [ Art. 212(g), Labor Code] 
Q: Which of the following is a right and/or condition of membership in a labor organization? (2012 
Bar Question) 
 
a. No  arbitrary  or  excessive  initiation  fees  shall  be  required  of  the  members  of  a 
legitimate  labor  organization  nor  shall  arbitrary,  excessive  or  oppressive  fine  and 
forfeiture be imposed; 
b. The  members  shall  be  entitled  to  full  and  detailed  reports  from  their  officers  and 
representatives of all financial transactions as provided for in the constitution and by‐
laws of the organization; 
c. No labor organization shall knowingly admit as members or continue in membership 
any individual who belongs to a subversive organization or who is engaged directly or 
indirectly in any subversive activity; 
d. All of the above. 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
  d.  All of the above. [Art. 241, Labor Code]: 
 
(a) No  arbitrary  or  excessive  initiation  fees  shall  be  required  of  the  members  of  a 
legitimate  labor  organization  nor  shall  arbitrary,  excessive  or  oppressive  fine  and 
forfeiture be imposed; [Art. 241 (a), Labor Code]; 
(b) The  members  shall  be  entitled  to  full  and  detailed  reports  from  their  officers  and 
representatives of all financial transactions as provided for in the constitution and by‐
laws of the organization; [Art. 241 (b), Labor Code] 
(c) No labor organization shall knowingly admit as members or continue in membership 
any individual who belongs to a subversive organization or who is engaged directly or 
indirectly in any in any subversive activity. [Art. 241 (c) Labor Code] 
 
Q: At what particular point does a labor organization acquire a legal personally? (2012 Bar Question) 
 
a. On the date the agreement to organize the union is signed by the majority of all its 
members; 
b. On the date the application for registration is duly filed with the Department of Labor; 
c. On the date appearing on the Certificate of Registration; 
d. On the date the Certificate of Registration is actually issued. 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
d) On the date the Certificate of Registration is actually issued [Art. 234, Labor Code] 
 
Q: Which of the following groups does not enjoy the right to self‐organization? (2014 Bar Question) 
 
(A)  
  those who work in a non‐profit charitable institution  
(B)   those who are paid on a piece‐rate basis  
(C)   those who work in a corporation with less than 10 employees  
(D)   those who work as legal secretaries 
 
SUGGESTED ANSWER:  
 
  D.   those who work as legal secretaries  (Tunay na Pagkakaisa v. Asia Brewery,  G.R. No. 
162025, August 3, 2010] 
 
Q:  Our  Lady  of  Peace  Catholic  School  Teachers  and  Employees  Labor  Union  (OLPCS‐TELU)  is  a 
legitimate  labor  organization  composed  of  vice‐principals,  department  heads,  coordinators, 
teachers, and non‐teaching personnel of Our Lady of Peace Catholic School (OLPCS). 
 
OLPCS‐TELU subsequently filed a petition for certification election among the teaching and 
non‐teaching personnel of OLPCS before the Bureau of Labor Relations (BLR) of the Department of 
Labor and Employment (DOLE). The Med‐Arbiter subsequently granted the petition and ordered the 
conduct of a joint certification election for the teaching and non‐teaching personnel of OLPCS. 
 
May OLPCS‐TELU be considered a legitimate labor organization? (2014 Bar Question) 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
Yes.  The facts of the case concede that OLPCS‐TELY “is a legitimate labor organization”. 
 
1. Who may unionize for purposes of collective bargaining 

Q: Philhealth is a government‐owned and controlled corporation employing thousands of Filipinos. 
Because  of  the  desire  of  the  employees  of  Philhealth  to  obtain  better  terms  and  conditions  of 
employment from the government, they formed the Philhealth Employees Association (PEA) and 
demanded  Philhealth  to  enter  into  negotiations  with  PEA  regarding  terms  and  conditions  of 
employment which are not fixed by law. (2014 Bar Question) 
 
  (A)   Are  the  employees  of  Philhealth  allowed  to  self‐organize  and  form  PEA  and 
thereafter demand Philhealth to enter into negotiations with PEA for better terms 
and conditions of employment?  
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
Yes.    Employees  of  Philhealth  are  allowed  to  self‐organize  under  Section  8,  Article  III  and 
Section 3, Article XIII of the Constitution which recognize the rights of all workers to self‐organization.  
They cannot demand, however, for better terms and conditions of employment for the same are fixed 
by law (Art. 244, Labor Code), besides, their salaries are standardized by Congress (Art. 276, Labor 
Code). 
  
  (B)   In  case  of  unresolved  grievances,  can  PEA  resort  to  strikes,  walkouts,  and  other 
temporary work stoppages to pressure the government to accede to their demands?  
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
No. Since the terms and conditions of government employment are fixed by law, government 
workers  cannot  use  the  same  weapons  employed  by  workers  in  the  private  sector  to  secure 
concessions from their employers. (Blaquera vs. Alcala, G.R. Nos. 109406, 110642, 111494, 112056, 
119597, September 11, 1998). 
 
Q: What is the rule on the "equity of the incumbent"? (2015 Bar Question) 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
The Equity of the Incumbent rule has it that all existing federations or national unions, possessing all 
qualifications of an LLO and none of the grounds for CR cancellation, shall continue to maintain their 
existing affiliates regardless of their location or industry to which they belong.  In case of dissociation, 
affiliates are not required to observe the one union‐one industry rule. 
 
 
a)  Who cannot form, join or assist labor organizations 
 
Q: George is an American who is working as a consultant for a local IT company. The company has 
a union and George wants to support the union. How far can George go in terms of his support for 
the union? (2015 Bar Question) 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
  George,  as  a  general  rule,  is  prohibited  by  Art.  270(a)  of  the  Labor  Code  from  giving  any 
donation, grant or other form of assistance, in cash or in kind, directly or indirectly to the Union.  He 
can give a support only upon prior permission from the Secretary of Labor relative to “Trade Union 
activities” as defined in said law. 
  George, in addition to his alien employment permit, must first prove that the country whereof 
he is a national recognizes the right of Filipinos working therein to organize. Under these conditions, 
he is allowed to support the existing union by joining it as to increase its membership. 
 
 
2.  Bargaining unit 
 
Q:  Samahang  Tunay,  a  union  of  rank‐and‐file  employees  lost  in  a  certification  election  at  Solam 
Company  and  has  become  a  minority  union.  The  majority  union  now  has  a  signed  CBA  with  the 
company and the agreement contains a maintenance of membership clause. 
 
What  can  Samahang  Tunay  still  do  within  the  company  as  a  union  considering  that  it  still  has 
members who continue to profess continued loyalty to it? (2013 Bar Questions) 
 
(A) It can still represent these members in grievance committee meetings. 
 
(B) It can collect agency fees from its members within the bargaining unit. 
 
(C) It can still demand meetings with the company on company time. 
 
(D) As a legitimate labor organization, it can continue to represent its members on non‐CBA‐related 
matters. 
 
(E) None of the above. 
 
(F) All of the above. 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
(D)  Basis: Article 248 (formerly Art. 242) of the Labor Code. 
 
 
a)  Test to determine the constituency of an appropriate bargaining unit 
b)  Voluntary recognition 
(i)  Requirements 
c)  Certification election 
 
Q: The Pinagbuklod union filed a Petition for Certification Election, alleging that it was a legitimate 
labor organization of the rank‐and‐file employees of Delta Company. On Delta's motion, the Med 
Arbiter dismissed the Petition, based on the finding that Pinagbuklod was not a legitimate labor 
union  and  had  no  legal  personality  to  file  a  Petition  for  Certification  Election  because  its 
membership was a mixture of rank‐and‐file and supervisory employees. 
 
Is  the  dismissal  of  the  Petition  for  Certification  Election  by  the  Med‐Arbiter  proper?  (2013  Bar 
Questions) 
 
(A) Yes, because Article 245 of the Labor Code prohibits supervisory employees from joining the union 
of  he  rank  and  file  employees  and  provides  that  a  union  representing  both  rank  and  file  and 
supervisory employees as members is not a legitimate labor organization. 
 
(B) No, because the grounds for the dismissal of a petition for certification election do not include 
mixed membership in one umon. 
 
(C)  No,  because  a  final  order  of  cancellation  of  union  registration  is  required  before  a  petition  for 
certification election may be dismissed on the ground of lack of legal personality of the umon. 
 
(D) No, because Delta Company did not have the legal personality to participate in the certification 
election proceedings and to file a motion to dismiss based on the legitimacy status of the petitioning 
union. 
 
SUGGESTED ANSWER:   (D) 
 
 
Q: The following may file a Petition for Certification Election, except: (2012 Bar Question) 
 
a. The employer; 
b. The legitimate labor organization; 
c. The Federation on behalf of the chapter; 
d. The Worker’s Association. 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
d)  Workers’ Association [Arts. 258 {employer}, 242, 256 (legitimate labor organization} 
and 257 (Federation which has issued a Charter Certificate) Labor Code] 
 
Q:  The  following  are  grounds  to  deny  the  Petition  for  Certification  Election,  except:  (2012  Bar 
Question) 
 
a. The petitioning union is illegitimate or improperly registered; 
b. Non‐appearance for two consecutive schedules before the Med‐Arbiter by petitioning 
union; 
c. The inclusion of members outside the bargaining unit; 
d. Filed within an existing election bar. 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
c. The  Inclusion  of  members  outside  the  bargaining  unit  [Art.  245‐A,  Labor  Code,  as 
amended] 
 
Q: Liwayway Glass had 600 rank‐and‐file employees.  Three rival unions A, B, and C ‒ participated 
in  the  certification  elections  ordered  by  the  Med‐Arbiter.  500  employees  voted.  The  unions 
obtained  the  following  votes:  A‐200;  B‐150;  C‐50;  90  employees  voted  “no  union”;  and  10  were 
segregated votes. Out of the segregated votes, four (4) were cast by probationary employees and 
six  (6)  were  cast  by  dismissed  employees  whose  respective  cases  are  still  on  appeal.  (2014  Bar 
Question) 
 
  (A)   Should the votes of the probationary and dismissed employees be counted in the 
total votes cast for the purpose of determining the winning labor union?  
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
Yes. Rule IX, Section 5 of DOLE Department Order 40‐03 provides that “[a]ll employees who 
are members of the appropriate bargaining unit sought to be represented by the petitioner at the 
time of the issuance of the order granting the conduct of a certification election shall be eligible to 
vote.  An employee who has been dismissed from work but has contested the legality of the dismissal 
in a forum of appropriate jurisdiction at the time of the issuance of the order for the conduct of a 
certification election shall be considered a qualified voter, unless his/her dismissal was declared valid 
in a final judgment at the time of the conduct of the certification election.” 
 
   
  (B)   Was there a valid election?  
 
SUGGESTED ANSWER:  
 
Yes. To have a valid election, at least a majority of all eligible voters in the unit must have cast 
their votes (Article 256, now Article 266, of the Labor Code).   In the instant case, 500 out of 600 rank‐
and‐file employees voted. 
 
 
  (C)   Should Union A be declared the winner?  
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
No. The Labor Code provides that the Labor Union receiving the majority of the valid votes 
cast shall be certified as the exclusive bargaining agent of all the workers in the unit (Article 256, now 
Article 266, of the Labor Code).  Here, the number of valid votes cast is 490; thus, the winning union 
should receive at least 246 votes.  Union A only received 200 votes. 
 
  (D)   Suppose  the  election  is  declared  invalid,  which  of  the  contending  unions  should 
represent the rank‐and‐file employees? 
 
SUGGESTED ANSWER:  
 
None of them should represent the rank‐and‐file employees (Article 255, now Article 265, of 
the Labor Code). 
 
  (E)   Suppose that in the election, the unions obtained the following votes: A‐250; B‐150; 
C‐50;  40  voted  “no  union”;  and  10  were  segregated  votes.  Should  Union  A  be  certified  as  the 
bargaining representative?  
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
Yes. The Labor Code provides that the Labor Union receiving the majority of the valid votes 
cast shall be certified as the exclusive bargaining agent of all the workers in the unit (Article 256, now 
Article 266, of the Labor Code).  Here, the number of valid votes cast is 490. Thus, the winning union 
should receive at least 246 votes; Union A received 250 votes. 
 
Q: Samahang East Gate Enterprises (SEGE) is a labor organization composed of the rank‐and‐file 
employees  of  East  Gate  Enterprises  (EGE),  the  leading  manufacturer  of  all  types  of  gloves  and 
aprons. 
 
EGE was later requested by SEGE to bargain collectively for better terms and conditions of 
employment  of  all  the  rank‐and‐file  employees  of  EGE.  Consequently,  EGE  filed  a  petition  for 
certification election before the Bureau of Labor Relations (BLR). 
 
During the proceedings, EGE insisted that it should participate in the certification process. 
EGE reasoned that since it was the one who filed the petition and considering that the employees 
concerned were its own rank‐and‐file employees, it should be allowed to take an active part in the 
certification process. 
 
Is the contention of EGE proper?  Explain.  (2014 Bar Question) 
 
SUGGESTED  ANSWER: 
 
No. Under  Article 258‐A of the Labor Code, an employer is a mere bystander in certification 
elections, whether the petition for certification election is filed by said employer or a legitimate labor 
organization. The employer shall not be considered a party thereto with a concomitant right to oppose 
a petition for certification election. 
 
(i)  In an unorganized establishment 
(ii)  In an organized establishment 
d)  Run‐off election 
(i)  Requirements 
e)  Re‐run election 
f)  Consent election 
g)  Affiliation and disaffiliation of the local union from the mother union 
(i)  Substitutionary doctrine 
h)  Union dues and special assessments 
(i)  Requirements for validity 
i)  Agency fees 
(i)  Requisites for assessment 
 
B.  Right to collective bargaining 
 
Q: Which phrase most accurately completes the statement – Members of cooperatives: (2012 Bar 
Question) 
 
a. Can invoke the right to collective bargaining because it is a fundamental right under 
the Constitution; 
b. Can invoke the right to collective bargaining because they are permitted by law; 
c. Cannot invoke the right to collective bargaining because each member is considered 
an owner; 
d. Cannot invoke the right to collective bargaining because they are expressly prohibited 
by law. 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
b) Cannot invoke the right to collective bargaining because each member is considered 
an owner. [Benguet Electric Cooperative vs. Pura Ferrer‐Calleja, G.R. No. 79025, Dec. 
29, 1989] 
 
1.  Duty to bargain collectively 
 
a)  When there is absence of a CBA 
 
Q:  Upon  the  expiration  of  the  first  three  (3)  years  of  their  CBA,  the  union  and  the  company 
commenced negotiations. The union demanded that the company continue to honor their 30‐day 
union leave benefit under the CBA. The company refused on the ground that the CBA had already 
expired, and the union had already consumed their union leave under the CBA. 
 
Who is correct? (2013 Bar Questions) 
 
(A) The company is correct because the CBA has expired; hence it is no longer bound to provide union 
leave. 
 
(B) The company is correct because the union has already consumed the allotted union leave under 
the expired CBA. 
 
(C) The union is correct because it is still the bargaining representative for the next two (2) years. 
 
(D) The union is correct because union leaves are part of the economic terms that continue to govern 
until new terms are agreed upon. 
 
(E) They are both wrong. 
 
SUGGESTED ANSWER:  (B) 
 
SUGGESTED ALTERNATIVE ANSWER: 
 
(D)  Basis: Article 259 (formerly Article 253) of the Labor Code. 
 
b)  When there is a CBA 
 
2.  Collective Bargaining Agreement (CBA) 
a)  Mandatory provisions of CBA 
(i)  Grievance procedure 
(ii)  Voluntary arbitration 
 
Q: A. XYZ Company and Mr. AB, a terminated employee who also happens to be the President of 
XYZ  Employees  Union,  agree  in  writing  to  submit  Mr.  AB's  illegal  dismissal  case  to  voluntary 
arbitration. Is this agreement a valid one? (2015 Bar Question) 
 
B. XYZ Company and XYZ Employees Union (XYZEU) reach a deadlock in their negotiation for a new 
collective bargaining agreement (CBA).  XYZEU files a notice of strike; XYZ Company proposes to 
XYZEU that the deadlock be submitted instead to voluntary arbitration. If you are counsel for XYZEU, 
what advice would you give the union as to the: (1) propriety of the request of XYZ Company, and 
(2)  the  relative  advantages/disadvantages  between  voluntary  arbitration  and  compulsory 
arbitration? (2015 Bar Question) 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
The agreement is valid because the preferred mode of settling labor disputes is through voluntary 
modes, like voluntary arbitration.  The agreement is consistent with Sec. 3, Art. XIII of the Constitution.  
Moreover,  Art.  262  of  the  Labor  Code  authorizes  a  voluntary  arbitrator  to  hear  and  decide  by 
agreement of the parties, all other labor disputes. 
 
(1) As counsel, I will advise the union to accede to the request of the company. Besides being the 
constitutionally preferred  mode of  dispute settlement, voluntary arbitration is less adversarial and 
more expeditious. 
 
(2) The advantages of voluntary arbitration are: 
    (a) the parties’ dispute is heard and resolved by a person   whom  both  parties 
have chosen as their judge; hence, likely to be   impartial. 
    (b) if both parties are willing to submit their dispute, the   decision  is  final  and 
binding on them in general by reason of their   submission agreement; and 
    (c) in the event of a challenge, the decision is elevated to the   CA  and  then  to  the 
SC, i.e., less one layer of appeal because the   NLRC is out of the way. 
 The disadvantages of voluntary arbitration are:   
  (a) in case of appeal by the employer to the CA, the monetary award will not be secured with 
an appeal bond which Rule 43 of the Rules of Court does not require; and   
    (b) in case of enforcement of judgment, the Voluntary   Arbitrator  has  no  sheriff  to 
enforce it.   
  The advantages of compulsory arbitration are:  
               (a) subject to pre‐litigation mediation, a case  can be initiated through the filing of a 
verified complaint  by a union member, unlike in voluntary arbitration where the Voluntary  
Arbitrator  acquires  jurisdiction  primarily  through  a  submission  agreement.    In  a  case  where  the 
company is unwilling,  the  EBR  (and only the EBR) may serve a notice  to arbitrate;   hence, a union 
member may be left out in the process if the EBR does not serve that notice;  
    (b) a monetary award is secured with the employer’s appeal     bond;  and; 
    (c) there is a system of restitution in compulsory arbitration. 
  The disadvantages of compulsory arbitration are: 
      (a) State interference with the affairs of labor and      
  management is maximized, disregarding the inter‐party nature of       the 
relationship;  and 
      (b) The system of appeals entails a longer process. 
 
 
Q: This process refers to the submission of the dispute to an impartial person for determination of 
the basis of the evidence and arguments of the parties. The awards id enforceable to the disputants. 
(2012 Bar Question) 
 
a. Arbitration; 
b. Mediation; 
c. Conciliation; 
d. Reconcilitation. 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
c) Arbitration 
 
Q: The parties to a labor dispute can validly submit to voluntary arbitration _________. (2013 Bar 
Questions) 
 
(A) any disputed issue they may agree to voluntarily arbitrate 
 
(B) only matters that do not fall within the exclusive jurisdiction of the Labor Arbiter 
 
(C) any disputed issue but only after conciliation at the National Conciliation and Mediation Board fails 
 
(D) any disputed issue provided that the Labor Arbiter has not assumed jurisdiction over the case on 
compulsory arbitration 
 
(E) only matters relating to the interpretation or implementation of a collective bargaining agreement 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
  A. Basis: Article 262 (now Article 268) of the Labor Code. The Voluntary Arbitrator, upon 
agreement of the parties, can assume jurisdiction over the dispute. 
 
 
(iii)  No strike‐no lockout clause 
(iv)  Labor management council 
b)  Duration 
(i)  For economic provisions 
(ii)  For non‐economic provisions 
(iii)  Freedom period P. Union Security 
a)  Union security clauses; closed shop, union shop, maintenance of membership shop, etc. 
 
Q:  The  Collective  Bargaining  Agreement  (CBA)  between  Libra  Films  and  its  union,  Libra  Films 
Employees' Union (LFEU), contains the following standard clauses: 
 
1.   Maintenance of membership; 
2.   Check off for union dues and agency fees; and 
3.   No strike, no lock‐out. 
 
While Libra Films and LFEU are in re‐negotiations for an extension of the CBA, LFEU discovers that 
some  of  its  members  have  resigned  from  the  union,  citing  their  constitutional  right  to  organize 
(which includes the right NOT to organize). LFEU demands that Libra Films institute administrative 
proceedings to terminate those union members who resigned in violation of the CBA's maintenance 
of membership clause. Libra Films refuses, citing its obligation to remain a neutral party. As a result, 
LFEU declares a strike and after filing a notice of  strike and taking a strike vote, goes on strike. The 
union  claims  that  Libra  Films  grossly  violated  the  terms  of  the  CBA  and  engaged  in  unfair  labor 
practice. 
 
(a)   xxxxxxx 
(b)   Distinguish between a "closed shop" clause and a "maintenance of 
membership" clause. (2015 Bar Question) 
(c)   Distinguish between "union dues" and "agency fees." (2015 Bar Question) 
 
SUGGESTED ANSWERS: 
 
  (b) In a “closed shop” clause, all employees are required to be members of the union at the 
time of hiring. They too must remain members of good standing during the period of employment as 
a  condition  of  continued  employment.    Maintenance  of  membership  clause,  on  the  other  hand, 
requires all employees who are union members at the time of the execution of the CBA to maintain 
their membership of good standing, as a condition of continued employment. 
  (c) Union dues are union funds paid by union members, normally through check‐off by the 
employer on the basis of an individual written authorization duly signed by the employees pursuant 
to Art. 241 (o) of the Labor Code.  Agency fee, on the other hand, is a reasonable fee equivalent to the 
dues and other fees paid by members of the recognized collective bargaining agent.  Art. 248(e) of the 
Labor Code mandates that only non‐union members who accept the benefits under the CBA may be 
assessed agency fees.  Their check‐off authorization is not required. 
 
b)  Check‐off; union dues, agency fees 
 
Q: Pablo works as a driver at the National Tire Company (NTC). He is a member of the Malayang 
Samahan ng Manggagawa sa NTC, the exclusive rank‐and‐file collective bargaining representative 
in  the  company.  The  union  has  a  CBA  with  NTC  which  contains  a  union  security  and  a  check‐off 
clause. The union security clause contains a maintenance of membership provision that requires all 
members  of  the  bargaining  unit  to  maintain  their  membership  in  good  standing  with  the  union 
during  the  term  of  the  CBA  under  pain  of  dismissal.  The  check‐off  clause  on  the  other  hand 
authorizes the company to deduct from union members' salaries defined amounts of union dues 
and other fees. Pablo refused to issue an authorization to the company for the check‐off of his dues, 
maintaining that he will personally remit his dues to the union. 
 
(A) Would the NTC management commit unfair labor practice if it desists from checking off Pablo's 
union dues for lack of individual authorization from Pablo? (2013 Bar Questions) 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
No.  Under  Article  9481,  violation  of  the  Collective  Bargaining  Agreement,  to  be  an  unfair  labor 
practice, must be gross in character. It must be a flagrant and malicious refusal to comply with the 
economic provisions of the CBA. 
 
SUGGESTED ALTERNATIVE ANSWER: 
 
No.  Check‐offs  in  the  truth  impose  an  extra  burden  on  the  employer  in  the  form  of  additional 
administrative and bookkeeping costs. It is a burden assumed by management at the instance of the 
union and for its benefit, in order to facilitate the collection of dues necessary for the latter’s life and 
sustenance. But the obligation to pay union dues and agency fees obviously devolves not upon the 
employer, but the individual employee. It is a personal obligation not demandable from the employer 
upon default or refusal of the employee to consent to a check‐off. The only obligation of the employer 
under a check‐off is to effect the deductions and remit the collections to the union. (Holy Cross of 
Davao College v. Joaquin, G.R. No. 110007 [1996]) 
 
 
(B) Can the union charge Pablo with disloyalty for refusing to allow the check off of his union dues 
and, on this basis, ask the company to dismiss him from employment? (2013 Bar Questions) 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
No.  The  “check‐off  clause”  in  the  CBA  will  not  suffice.  The  law  prohibits  interference  with  the 
disposition of one’s salary. The law requires “individual written authorization” to deduct union dues 
from Pablo’s salaries. For as long as he pays union dues, Pablo cannot be terminated from employment 
under the union security clause. As a matter of fact, filing a complaint against the union before the 
Department of Labor for forcible deduction from salaries does not constitute acts of disloyalty against 
the union. (Tolentino v. Angeles, 52 O.G. 4262) 
 
 
4.  Unfair Labor Practice in collective bargaining 
 
a)  Bargaining in bad faith 
b)  Refusal to bargain 
c)  Individual bargaining 
d)  Blue sky bargaining 
e)  Surface bargaining 
 
5.  Unfair Labor Practice (ULP) 
 
a)  Nature of ULP 
b)  ULP of employers 
 
Q: Which of the following is not true in unfair labor practices committed by an employer? (2012 Bar 
Question) 
 
a. Unfair labor practices cannot be committed unless the union has been performed and 
registered; 
b. The commission of unfair labor practice requires an employer‐employee relationship; 
c. The offense of unfair labor practice prescribes in one (1) year; 
d. The list of unfair labor practices is exclusive. 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
c. Unfair labor practices cannot be committed unless the union has been performed and 
registered. [Art. 247 Labor Code] 
 
Q: The following are unfair labor practice of employers, except: (2012 Bar Question) 
 
a. Interrogating its employees in connection with their membership in the union or their 
union activities which hampers their exercise  of free choice; 
b. The  grant  of  profit‐sharing  benefits  to  managers,  supervisors  and  all  rank‐and‐file 
employees not covered by the CBA; 
c. The  cessation  of  a  company’s  operations  shortly  after  the  organization  of  a  labor 
union and the resumption of business barely a month after; 
d. Withdrawal  by  the  employer  of  holiday  pay  benefits  stipulated  under  a 
supplementary agreement with the union. 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
b) The  grant  of  profit‐sharing  benefits  to  managers,  supervisors  and  all  rank‐and‐file 
employees not covered by the CBA [Art. 248, Labor Code] 
 
Q:  The  Collective  Bargaining  Agreement  (CBA)  between  Libra  Films  and  its  union,  Libra  Films 
Employees' Union (LFEU), contains the following standard clauses: 
 
1.   Maintenance of membership; 
2.   Check off for union dues and agency fees; and 
3.   No strike, no lock‐out. 
 
While Libra Films and LFEU are in re‐negotiations for an extension of the CBA, LFEU discovers that 
some  of  its  members  have  resigned  from  the  union,  citing  their  constitutional  right  to  organize 
(which includes the right NOT to organize). LFEU demands that Libra Films institute administrative 
proceedings to terminate those union members who resigned in violation of the CBA's maintenance 
of membership clause. Libra Films refuses, citing its obligation to remain a neutral party. As a result, 
LFEU declares a strike and after filing a notice of  strike and taking a strike vote, goes on strike. The 
union  claims  that  Libra  Films  grossly  violated  the  terms  of  the  CBA  and  engaged  in  unfair  labor 
practice. 
 
(a)   Are LFEU's claims correct?   Explain. (2015 Bar Question) 
 
(b)   xxxxxxx 
 
(c)   xxxxxxx 
 
SUGGESTED ANSWERS: 
   
  (a) LFEU’s claim that Libra Films committed ULP based on its violation of the CBA is not correct. 
For violation of a CBA to constitute ULP, the violation must be violation of its economic provisions. 
Moreover, said violation must be gross and flagrant. Based on the allegation of the union, what was 
violated  was  the  maintenance  of  membership  clause  which  was  a  political  or  representational 
provision; hence, no ULP was committed. (BPI Employees Union‐Davao City v. BPI, 702 SCRA 42). 
 
 
c)  ULP of labor organizations 
 
Q:  When  there  is  no  recognized  collective  bargaining  agent,  can  a  legitimate  labor  organization 
validly declare a strike against the employer? (2013 Bar Questions) 
 
(A) Yes, because the right to strike is guaranteed by the Constitution and cannot be denied to any 
group of employees. 
 
(B) No, because only an exclusive bargaining agent may declare a strike against the employer. 
 
(C) Yes, because the right to strike is a basic human right that the country's international agreements 
and the International Labor Organization recognize. 
 
(D) Yes, but only in case of unfair labor practice. 
 
(E) No, in the absence of a recognized bargaining agent, the workers' recourse is to file a case before 
the Department of Labor and Employment. 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
  (D) Basis: Article 263(c) (now Article 269 (c)) of the Labor Code. 
 
C.  Right to peaceful concerted activities 
 
1.  Forms of concerted activities 
2.  Who may declare a strike or lockout? 
3.  Requisites for a valid strike 
 
Q: Which of the following is not a valid reason for a strike? (2012 Bar Question) 
 
a. There is a bargaining deadlock; 
b. There is a prevailing intra‐union dispute; 
c. The company engaged in unfair labor practice; 
d. Theirs is a flagrant violation of CBA’s economic provisions. 
SUGGESTED ANSWER: 
 
b)  There is a prevailing intra‐union dispute [Art. 263(b), Labor Code]. 
 
Q: Union X staged a strike in front of Company B because of a CBA deadlock.  During the strike, 
Company hired replacement workers.  Upon resuming their employment, the strikers found that 
Company B obliged obliged to reinstate the returning workers? (2012 Bar Question) 
 
a. No, because the strike caused work stoppage; 
b. No, because it is a valid exercise of management prerogative; 
c. Yes, because workers who go on strike do not lose their employment status; 
d. Yes, because workers are entitled to such retention every time during a valid strike. 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
d)  Yes, because workers are entitled to such retention every time during a valid strike. 
 
SUGGESTED ALTERNATIVE ANSWER: 
 
e) Yes,  because  workers  who  go  on  strike  do  not  lose  their  employment  status  [Art. 
264(a), last par., Labor Code]. 
 
Q: In response to Company X’s unfair labor practices, a union officer instructed its members to stop 
working and walk out of the company premises.  After three (3) hours, they voluntarily returned to 
work.  Was there a strike and was it a valid activity? (2012 Bar Question) 
 
a. Yes, it was a strike; it was a valid activity; 
b. Yes, it was a strike; No, it was not a valid activity; 
c. No, Iit was not a strike; yes, it was a valid activity; 
d. No, it was not a strike; no, it was not a valid activity. 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
c) Yes, it was a strike; no, it was not a valid activity [Airline Pilots Association of the Phils. 
vs. CIR, 76 SCRA 274; and First City Interlinks Transportation vs. Roldan Confessor, 272 
SCRA 124] 
 
Q: As a result of a bargaining deadlock between Lazo Corporation and Lazo Employees Union, the 
latter staged a strike. During the strike, several employees committed illegal acts. Eventually, its 
members informed the company of their intention to return to work. (2014 Bar Question) 
 
  (A)   Can Lazo Corporation refuse to admit the strikers?  
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
No. The Commission of illegal acts during a strike does not automatically bring about loss of 
employment  status.    Due  process  must  be  observed  by  the  employer  before  any  dismissal  can  be 
made.  {Stanford Marketing Corp. v. Julian, 423 SCRA 633 (2004]). 
  
  (B)   Assuming the company admits the strikers, can it later on dismiss those employees 
who committed illegal acts?  
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
No. The employer may be considered as having waived its right to dismiss employees who 
committed illegal acts during the strike (Reformist Union of R.B. Liner v. NLRC, 266 SCRA 713 (1997]). 
 
  (C)   If  due  to  prolonged  strike,  Lazo  Corporation  hired  replacements,  can  it  refuse  to 
admit the replaced strikers?  
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
No. Sec. 3, Art. XIII of the Constitution guarantees workers the right to strike in accordance 
with  law,  and  prolonged  strike  is  not  prohibited  by  law.    With  Art.  212  (o)  defining  strike  as  “any 
temporary stoppage of work as a result of an industrial or labor dispute, it is the prerogative of strikers 
to cut short or prolong a strike.  By striking, the employees have not abandoned their employment.  
Rather, they have only ceased temporarily from rendering work. The striking employees have not lost 
their right to go back to their positions, because the declaration of a strike is not a renunciation of 
their employment, much less their employee‐employer relationship. 
 
SUGGESTED ALTERNATIVE ANSWER: 
 
No.  As a general rule, replacements take their employment as conditional, i.e., subject to the 
rights of strikers to return to work. 
However, since this is an economic strike, the strikers are entitled to reinstatement only in 
case Lazo Corporation has not yet hired permanent replacements  (Consolidated Labor Association v. 
Marsman & Co., 11 SCRA 589 [1964]). 
 
Q: The procedural requirements of a valid strike include:  (2014 Bar Question) 
 
(A)   a claim of either unfair labor practice or deadlock in collective bargaining  
  
(B)   notice of strike filed at least 15 days before a ULP‐grounded strike or at least 30 days prior to 
the deadlock in a bargaining‐grounded strike  
  
(C)   majority of the union membership must have voted to stage the strike with notice thereon 
furnished to the National Conciliation and Mediation Board (NCMB) at least 24 hours before 
the strike vote is taken  
(D)   strike vote results must be furnished to the NCMB at least seven (7) days before the intended 
strike 
 
SUGGESTED ANSWER:  
 
(B)   notice of strike filed at least 15 days before a ULP‐grounded strike or at least 30 days prior to 
the deadlock in a bargaining‐grounded strike (Art. 263 (c), Labor Code). 
 
SUGGESTED ALTERNATIVE ANSWER: 
 
(C)   majority of the union membership must have voted to stage the strike with notice thereon 
furnished to the National Conciliation and Mediation Board (NCMB) at least 24 hours before 
the strike vote is taken  (Art. 263 (f), Labor Code). 
 
(C) strike vote results must be furnished to the NCMB at least seven (7) days before the intended 
strike (Art. 263 (f), Labor Code). 

Q: The Alliance of Independent Labor Unions (AILU) is a legitimate labor federation which represents 
a majority of the appropriate bargaining unit at the Lumens Brewery (LB). While negotiations were 
ongoing for a renewal of the collective bargaining agreement (CBA), LB handed down a decision in 
a  disciplinary case that was pending which resulted in the termination of the AILU's treasurer and 
two other members for cause. AILU protested the decision, claiming  that LB acted in bad faith and 
asked that LB reconsider. LB refused to reconsider. AILU then walked out of the negotiation and 
declared a strike without a notice of strike or a vote. AILU members locked in the LB management 
panel  by  barricading  the  doors  and  possible  exits  (including  windows  and  fire  escapes).      LB 
requested  the  DOLE  to  assume  jurisdiction  over  the  dispute  and  to  certify  it  for  compulsory 
arbitration. 
 
The Secretary of Labor declined to assume jurisdiction, finding that the dispute was not one 
that involved national interest. LB then proceeds to terminate all of the members of the bargaining 
agent on the ground that it was unlawful to: (1) barricade the management panel in the building, 
and (2) participate in an illegal 
strike. 
 
(a) Was AILU justified in declaring a strike without a strike vote and a notice of strike? 
Why or why not? (2015 Bar Question) 
 
(b) Was  the  Secretary  of  Labor  correct  in  declining  to  assume  jurisdiction  over  the 
dispute? (2015 Bar Question) 
 
(c)   Was  LB  justified  in  terminating  all  those  who  were  members  of  AILU  on  the  two 
grounds cited? (2015 Bar Question) 
 
SUGGESTED ANSWERS: 
 
(a) No.  Firstly, a Notice of Strike is always required by Art. 263(c) of the Labor Code before 
a strike may be staged – be it grounded on  bargaining deadlock or unfair Labor Practice.    Secondly, 
the Supreme Court already held in Sukothai  that while AILU may not exhaust the 15‐day cooling‐off 
period in case of dismissal from employment of its officers who were duly elected in accordance with 
the Union constitution and by‐laws and the dismissal constitutes union busting and a threat to AILU’s 
existence,  still,  Art.  263  (f)  requires  that  a  strike  vote  be  undertaken  through  a  secret  ballot  and 
approved by a majority of the total union membership in the bargaining unit.   Devoid of a notice of 
strike and a strike vote, AILU’s strike is therefore illegal.  
 
(b)  The refusal of the Secretary to assume jurisdiction is valid.  Par. (g) of Art. 263 (old) of 
the  Labor  Code  leaves  it  to  his  sound  discretion  to  determine  if  national  interest  is  involved. 
Assumption  power  is  full  and  complete.    It  is  also    plenary  and  discretionary  (Philtranco  Service 
Enterprises, Inc. v. Philtranco Workers Union‐AGLO, G.R. No. 180962,  February 26, 2014).   Thus, if in 
his  opinion  national  interest  is  not  involved,  then  the  company  cannot  insist  that  he  assume 
jurisdiction. 
(c)     If dismissal is based on illegal strike: 
The company has to file a complaint for illegal strike first.  Once the strike is declared by final 
judgment to be illegal, it can dismiss the union officers.  As to members, their dismissal must be based 
on  their  having  committed  illegalities  on  the  occasion  of  their  illegal  strike.    Since  the  company 
prematurely and indiscriminately dismissed the AILU members then their  dismissal is illegal. 
If dismissal is based on the unlawful acts of barricading to lock the AILU members: 
Yes.    Article  264  (a)  of  the  Labor  Code  authorizes  the  employer  to  declare  the  loss  of 
employment status of “ANY WORKER” or union officer who knowingly participates in the commission 
of illegal acts during a strike. 
 
 
 
4.  Requisites for a valid lockout 
5.  Requisites for lawful picketing 
6.  Assumption of jurisdiction by the DOLE Secretary or Certification of the labor dispute to the 
NLRC for compulsory arbitration 
7.  Nature of assumption order or certification order 
8.  Effect of defiance of assumption or certification orders 
9.  Illegal strike 
a)  Liability of union officers 
b)  Liability of ordinary workers 
c)  Liability of employer 
d)  Waiver of illegality of strike 
10.  Injunctions 
a)  Requisites for labor injunctions 
b)  “Innocent bystander rule” 
  
VIII. Procedure and Jurisdiction 
 
A.  Labor Arbiter 
 
1.  Jurisdiction 
 
Q: Is a termination dispute a grievable issue? (2012 Bar Question) 
 
a. Yes, if the dismissal arose out of the interpretation or implementation of the CBA; 
b. No, once there’s actual termination, the issue is cognizable by a Labor Arbiter; 
c. Yes,  it  is  in  the  interest  of  the  parties  that  the    dispute  be  resolved  on  the 
establishment level; 
d. No, a voluntary arbitrator must take cognizance once termination is made effective. 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
d) No, once there’s actual termination, the issue is cognizable by a Labor Arbiter [Art. 
217 (a), Labor Code; San Miguel Corporation vs. NLRC, G.R. No. 108001, March 15, 
1996] 
 
Q:  The  jurisdiction  of  the  National  Labor  Relations  Commission  does  not  include:  (2014  Bar 
Question) 
 
(A)  
  exclusive appellate jurisdiction over all cases decided by the Labor Arbiter  
 
(B)   exclusive appellate jurisdiction over all cases decided by Regional Directors or hearing officers 
involving  the  recovery  of  wages  and  other  monetary  claims  and  benefits  arising  from 
employer‐employee relations where the aggregate money claim of each does not exceed five 
thousand pesos (Php5,000)  
 
 
(C)   original jurisdiction to act as a compulsory arbitration body over labor disputes certified to it 
  by the Regional Directors  
 
(D)   power to issue a labor injunction  
 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
(C)  original jurisdiction to act as a compulsory arbitration body over labor disputes certified to it 
by the Regional Directors  (Art. 129, Labor Code). 
 
Q:  Lincoln  was  in  the  business  of  trading  broadcast  equipment  used  by  television  and  radio 
networks. He employed Lionel as his agent. Subsequently, Lincoln set up Liberty Communications 
to formally engage in the same business. He requested Lionel to be one of the incorporators and 
assigned to him 100 Liberty shares. Lionel was also given the title Assistant Vice‐President for Sales 
and Head of Technical Coordination. After several months, there were allegations that Lionel was 
engaged  in  “under  the  table  dealings”  and  received  “confidential  commissions”  from  Liberty’s 
clients and suppliers. He was, therefore, charged with serious misconduct and willful breach of trust, 
and was given 48 hours to present his explanation on the charges. Lionel was unable to comply with 
the 48‐hour deadline and was subsequently barred from entering company premises. Lionel then 
filed a complaint with the Labor Arbiter claiming constructive dismissal. Among others, the company 
sought the dismissal of the complaint alleging that the case involved an intra‐corporate controversy 
which was within the jurisdiction of the Regional Trial Court (RTC). 
 
 
If you were the Labor Arbiter assigned to the case, how would you rule on the company’s 
motion to dismiss? (2014 Bar Question) 
 
 
SUGGESTED ANSWER:  
 
I will deny the motion to dismiss.  "Corporate officers" in the context of Presidential Decree 
No. 902‐A are those officers of the corporation who are given that character by the Corporation Code 
or by the corporation's by‐laws.  Section 25 of the Corporation Code enumerates three specific officers 
that in law are considered as corporate officers – the president, secretary and the treasurer. Lincoln 
is  not  one  of  them.  There  is  likewise  no  showing  that  his  position  as  Assistant  Vice‐President  is  a 
corporate officer in the company's by‐laws.  The Labor Arbiter therefore, has jurisdiction over the case 
(Art. 217 (a) (2), Labor Code). 
 
Q: Mario comes from a family of coffee bean growers. Deciding to incorporate his fledgling coffee 
venture, he invites his best friend, Carlo, to join him. Carlo is hesitant because he does not have 
money to invest but Mario suggests a scheme where Carlo can be the Chief Marketing Agent of the 
company, earning a salary and commissions. Carlo agrees and the venture is formed. After one year, 
the business is so successful that they were able to declare dividends. Mario is so happy with Carlo's 
work that he assigns 100 shares of stock to Carlo as part of the latter's bonus. 
 
Much later on, it is discovered that Carlo had engaged in unethical conduct which caused 
embarrassment to the company. Mario is forced to terminate Carlo but he does so without giving 
Carlo the opportunity to explain.  
 
Carlo filed a case against Mario and the company for illegal dismissal. Mario objected on the 
ground that the Labor Arbiter had no jurisdiction over the case as it would properly be considered 
as  an  intra‐corporate  controversy  cognizable  by  the  RTC.  Further,  Mario  claimed  that  because 
Carlo's dismissal was a corporate act, he cannot be held personally liable. 
 
(a)  As  the  Labor  Arbiter  assigned  to  this  case,  how  would  you  resolve  the  jurisdiction 
question.   (2015 Bar Question) 
 
(b) What is the rule on personal liability of corporate officers for a corporate act declared to 
be unlawful? (2015 Bar Question) 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
(a) The Labor Arbiter has jurisdiction over Carlo’s illegal dismissal complaint as he was 
hired by Mario on a “salary and commission” basis.  In Grepalife v. Judico (180 SCRA 445) it was held 
that a worker who is paid on a salary plus commission basis is an employee.  While regular courts have 
jurisdiction over Mario’s corporate act of severing ties with Carlo, the Labor Arbiter, pursuant to Art. 
217 A‐(2) of the Labor Code, has jurisdiction over Carlo’s illegal dismissal complaint. 
(b) Corporate officers are not, as a general rule, personally liable for the corporate acts 
they performed in behalf of the corporation they represent.   They are, however, personally liable for 
their corporate acts if they acted with malice or bad faith (Girly Ico v. Systems Technology Institute, 
Inc., G.R. No. 185100, July 9, 2014). 
 
 
SUGGESTED ALTERNATIVE ANSWER: 
 (a)  Carlo is party to a joint‐venture.  Hence, he is not related to Mario as an employee.  
As a business organization, the affairs of that joint‐venture are not governed by Labor Law, except in 
relation to its employees.  Any issue arising from that affair, therefore, must be brought to the RTC.  
Thus,  the  NLRC  has  no  jurisdiction  because  the  matter  did  not  arise  from  employer‐employee 
relationship and the issue between the disputants is not resolvable solely through the application of 
Labor Law.  

a)  versus Regional Director 
 
Q: A neighbor’s gardener comes to you and asks for help because his employer withheld his salary 
for two (2) months amounting to P4,000.00.  Where will you advise him to file his complaint? (2012 
Bar Question) 
 
a. Labor arbiter; 
b. DOLE Regional Director; 
 c. Conciliator/Mediator; 
d. MTC Judge. 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
c) DOLE Regional Director [Art. 129, Labor Code] 
 
Q: Who has jurisdiction over a money claim instituted by an overseas Filipino workers? (2012 Bar 
Question) 
 
a. Labor Arbiter; 
b. National Labor Relations Commissions; 
c. Labor Arbiter concurrently with the regular courts; 
d. National Labor Relations Commission concurrently with the regular courts. 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
b) Labor Arbiter [Sec. 10, Art. 8042] 
 
 
2.  Reinstatement pending appeal 
3.  Requirements to perfect appeal to NLRC 
 
Q: The appeal to the NLRC may be entertained only on any of the following grounds, except: (2012 
Bar Question) 
 
a. If there is a prima facie evidence of abuse of discretion on the part of the Labor Arbiter 
b. If the decision, order or award was secured through fraud or coercion, including graft 
and corruption; 
c. If made purely on questions of fact and law; 
d. If  serious  errors  in  the  findings  of  facts  are  raised  which  would  cause  grave  or 
irreparable damage or injury to the appellant. 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
b) If made purely on question of fact and law. [Art. 223, Labor Code] 
 
Cris filed a complaint for illegal dismissal against Baker Company. The Labor Arbiter dismissed the 
complaint  but  awarded  Cris  financial  assistance.  Only  the  company  appealed  from  the  Labor 
Arbiter's ruling. It confined its appeal solely to the question of whether financial assistance could be 
awarded. The NLRC, instead of ruling solely on the appealed issue, fully reversed the Labor Arbiter's 
decision; it found Baker Company liable for illegal dismissal and ordered the payment of separation 
pay and full backwages. 
 
Through a petition for certiorari under Rule 65 of the Rules of Court, Baker Company challenged the 
validity of the NLRC ruling. It argued that the NLRC acted with grave abuse of discretion when it 
ruled on the illegal dismissal issue, when the only issue brought on appeal was the legal propriety 
of the financial assistance award. 
 
Cris countered that under Article 218(c) of the Labor Code, the NLRC has the authority to "correct, 
amend, or waive any error, defect or irregularity whether in substance or in form" in the exercise of 
its appellate jurisdiction. 
 
Decide the case. (2013 Bar Questions) 
 
SUGGESTED ANSWER:  
 
The review power of the NLRC in perfected appeals is limited only to those issues raised on appeal. 
Hence,  it  is  grave  abuse  of  discretion  for  the  NLRC  to  resolve  issues  not  raised  on  appeal.  (United 
Placement International v. NLRC, 221 SCRA 445 [1993]) 
 
SUGGESTED ALTERNATIVE ANSWER: 
 
In  the  exercise  of  its  jurisdiction,  the  NLRC  is  empowered  to  determine  even  issues  not  raised  on 
appeal in order to fully settle the issues surrounding the case. [See: Art. 218(c), now Art. 224 (c)]. 
 
 
B. National Labor Relations Commission (NLRC) 
 
 

Q: Non‐lawyers can appear before the Labor Arbiter if:  (2014 Bar Question) 
 
(A)   they represent themselves  
 
(B)   they  are  properly  authorized  to  represent  their  legitimate  labor  organization  or 
  member thereof  
(C)   they are duly‐accredited members of the legal aid office recognized by the DOJ or IBP  
(D)   they appear in cases involving an amount of less than Php5,000  
 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
A.   They represent themselves  (Art. 222, Labor Code; Rule III, Section 6, 2011 NLRC Rules 
of Procedure). 
 
 
1.  Jurisdiction 
 
Q: Philippine News Network (PNN) engages the services of Anya, a prominent news anchor from a 
rival station, National News Network (NNN). NNN objects to the transfer of Anya claiming that she 
is barred from working in a competing company for a period of three years from the expiration of 
her contract. Anya proceeds to sign with PNN which then asks her to anchor their nightly newscast. 
NNN sues Anya and PNN before the National Labor Relations Commission (NLRC), asking for a labor 
injunction. Anya and PNN object claiming that it is a matter cognizable by a regular court and not 
the NLRC. 
 
(a) Is NNN's remedy correct? Why or why not? (2015 Bar Question) 
 
(b) What are the grounds for a labor injunction to issue? (2015 Bar Question) 
 
(c)   Distinguish the jurisdiction of a Labor Arbiter from that of the NLRC. (2015 Bar Question) 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
(a) The NLRC has no jurisdiction. 
  As to PNN, there is no employer‐employee relationship between itself and NNN; hence, the 
NLRC  cannot  hear  and  resolve  their  dispute  (Reasonable  Causal  Connection  Rule).  As  to  Anya,  the 
injunctive power of the NLRC is ancillary in nature; hence, it requires a principal case, which is absent. 
Besides, the dispute between her and PNN is not resolvable solely through the application of the Labor 
Code, other labor statutes, CBA or employment contract. (Reference to Labor Law Rule) 
(b)  The NLRC may issue an injunctive writ to enjoin an illegal activity under Art. 264 (old) 
of the Labor Code;  as an ancillary remedy  to avoid irreparable injury to the rights of a party in  an 
ordinary labor dispute pursuant to Rule X, 2011 NLRC Rules of Procedure, as amended; and to correct 
the Labor Arbiter’s grave abuse of discretion pursuant to Rule XII of the 2011 NLRC Rules of Procedure, 
as amended. 
Moreover, for labor injunction to issue, it must be proven under Art. 218 (e). Labor Code: 
i.   That  the  prohibited  or  unlawful  acts  have  been  threatened  and  will  be 
committed and will be continued unless restrained; 
ii. That substantial and irreparable injury to the complainant’s property will follow; 
iii. That greater injury will be inflicted upon complainant by the denial of relief than 
will be inflicted upon defendants by the granting of relief; 
iv. That complainant has no adequate remedy at law; and 
 v. That public officers charged with the duty to protect complainant’s property are 
unable or unwilling to furnish adequate protection 
 
(c)   As to jurisdiction, the LA can hear and resolve cases under Art. 217 (old) of the Labor 
Code, money claims under Sec. 7 of R.A. 10022;  and  referred wage distortion disputes in unorganized 
establishments, as well as the enforcement of compromise agreements pursuant to the 2011 NLRC 
Rules of Procedure, as amended.  On the other hand, the NLRC reviews decisions rendered by the LA; 
decisions or  orders rendered by the RD under Art. 129 of the Labor Code; and  conducts compulsory 
arbitration in certified cases. 
As to the power to issue a labor injunction, the NLRC can issue an injunctive writ. On the other 
hand, the Labor Arbiter cannot issue an injunctive writ.   
 
2.  Effect of NLRC reversal of Labor Arbiter’s order of reinstatement 
3.  Remedies 
4.  Certified cases 
 
C.  Bureau of Labor Relations – Med‐Arbiters 
 
1.  Jurisdiction (original and appellate) 
 
Q: Which of the following is cognizable by the Bureau of Labor Relations Med‐Arbiters? (2012 Bar 
Question) 
 
a. Unfair labor practice for violation of the CBA filed by the Workers Union of Company 
X against Company X; 
b. Claim for back wages filed by overseas contract worker Xena against her Saudi Arabian 
employer; 
c. Contest  for  the  position  of  MG  Union  President  brought  by  Ka  Joe,  the  losing 
candidate in the recent union elections; 
 d. G contesting his removal as Chief Executive Officer of Company Z. 
 
SUGGESTED ANSWER: 
   
c.  Contest  for  the  position  of  MG  Union  President  brought  by  Ka  Joe,  the  losing 
candidate in the recent union elections. [Art. 226, Labor Code] 
 
D.  National Conciliation and Mediation Board 
 
1.  Nature of proceedings 
2.  Conciliation vs. Mediation 
3.  Preventive mediation 
 
E.  DOLE Regional Directors 
 
1.  Jurisdiction 
 
Q:  Kevin,  an  employee  of  House  of  Sports,  filed  a  complaint  with  the  DOLE  requesting  the 
investigation  and  inspection  of  the  said  establishment  for  labor  law  violations  such  as 
underpayment of wages, non payment of 13th month pay,  non payment of rest day pay, overtime 
day,  holiday  pay,  and  service  incentive  leave  pay.    House  of  Sports  alleges  that  DOLES  has  no 
jurisdiction over the employees’ claims where the aggregate amount of the claims of each employee 
exceeds P5,000.00, whether or not accompanied with a  claim for reinstatement.  Is the argument 
of House of Sports tenable? (2012 Bar Question) 
 
a. Yes,  Article  129  of  the  Labor  Code  shall  apply,  and  thus,  the  Labor  Arbiter  has 
jurisdiction; 
b. No, Article 128(b) of the Labor Code shall apply, and thus, the DOLE Regional Director 
has jurisdiction; 
c. Yes, if the claim exceeds P5,000.00, the DOLE Secretary loses jurisdiction; 
d. No, a voluntarily arbitrator has jurisdiction because the matter involved is a grievable 
issue. 
 
SUGGESTED ANSWER:   
   
c) No, Article 128(b) of the Labor Code shall apply, and thus, the DOLE Regional Director 
has jurisdiction. [Art. 128 (b), Labor Code] 
 
F.  DOLE Secretary 
 
1.  Visitorial and enforcement powers 
 
Q:  Kevin,  an  employee  of  House  of  Sports,  filed  a  complaint  with  the  DOLE  requesting  the 
investigation  and  inspection  of  the  said  establishment  for  labor  law  violations  such  as 
underpayment of wages, non payment of 13th month pay,  non payment of rest day pay, overtime 
day,  holiday  pay,  and  service  incentive  leave  pay.    House  of  Sports  alleges  that  DOLES  has  no 
jurisdiction over the employees’ claims where the aggregate amount of the claims of each employee 
exceeds P5,000.00, whether or not accompanied with a  claim for reinstatement.  Is the argument 
of House of Sports tenable? (2012 Bar Question) 
 
 a. Yes, Article 129 of the Labor Code shall apply, and thus, the Labor Arbiter has jurisdiction; 
b. No, Article 128(b) of the Labor Code shall apply, and thus, the DOLE Regional Director 
has jurisdiction; 
c. Yes, if the claim exceeds P5,000.00, the DOLE Secretary loses jurisdiction; 
d. No, a voluntarily arbitrator has jurisdiction because the matter involved is a grievable 
issue. 
 
SUGGESTED ANSWER:   
   
d) No, Article 128(b) of the Labor Code shall apply, and thus, the DOLE Regional Director 
has jurisdiction. [Art. 128 (b), Labor Code] 
 
Q: The Regional Director or his representative may be divested of his enforcement and visitorial 
powers under the exception clause of Article 128 of the Labor Code and, resultantly, jurisdiction 
may be vested on the labor arbiter when three (3) elements are present.  Which of the following is 
not one of the three (3) elements? (2012 Bar Question) 
 
a. Employer  contests  the  findings  of  the  labor  regulations  officers  and  raises  issues 
thereon; 
b. In order to resolve any issues raised, there is a need to examine evidentiary matters; 
c. The issues raised should have been verifiable during the inspection; 
d. The evidentiary matters are not verifiable in the normal course of inspection. 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
d) The  issues  raised  should  have  been  verifiable  during  the  inspection.  [SSK  Parts 
Corporation vs. Camas, 181 SCRA 675 (1990); Art. 128 (b), Labor Code] 
 
2.  Power to suspend/effects of termination 
3.  Assumption of jurisdiction 
 
Q:  Philippine  Electric  Company  is  engaged  in  electric  power  generation  and  distribution.  It  is  a 
unionized company with Kilusang Makatao as the union representing its rank‐and‐file employees. 
During the negotiations for their expired collective bargaining agreement (CBA), the parties duly 
served  their  proposals  and  counter‐proposals  on  one  another.  The  parties,  however,  failed  to 
discuss  the  merits  of  their  proposals  and  counter‐proposals  in  any  formal  negotiation  meeting 
because their talks already bogged down on the negotiation ground rules, i.e., on the question of 
how  they  would  conduct  their  negotiations,  particularly  on  whether  to  consider  retirement  as  a 
negotiable issue. 
 
Because  of  the  continued  impasse,  the  union  went  on  strike.  The  Secretary  of  Labor  and 
Employment immediately assumed jurisdiction over the dispute to avert widespread electric power 
interruption in the country. After extensive discussions and the filing of position papers (before the 
National Conciliation and Mediation Board and before the Secretary himself) on the validity of the 
union's strike and on the wage and other economic issues (including the retirement issue), the DOLE 
Secretary ruled on the validity of the strike and on the disputed CBA issues, and ordered the parties 
to execute a CBA based on his rulings. 
 
Did the Secretary of Labor exceed his jurisdiction when he proceeded to rule on the parties' CBA 
positions even though the parties did not fully negotiate on their own? (2013 Bar Questions) 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
No.  The  power  of  the  Secretary  of  Labor  under  Article  263(g)  is  plenary.  He  can  rule  on  all  issues, 
questions  or  controversies  arising  from  the  labor  dispute,  including  the  legality  of  the  strike,  even 
those over which the Labor Arbiter has exclusive jurisdiction. (Bagong Pagkakaisa ng mga Manggagawa 
sa Triumph International v. Secretary, G.R. Nos. 167401 and 167407, July 5, 2010) 
 
 
Q:  Liwanag  Corporation  is  engaged  in  the  power  generation  business.  A  stalemate  was  reached 
during  the  collective  bargaining  negotiations  between  its  management  and  the  union.  After 
following all the requisites provided by law, the union decided to stage a strike. The management 
sought the assistance of the Secretary of Labor and Employment, who assumed jurisdiction over the 
strike  and  issued  a  return‐to‐work  order.  The  union  defied  the  latter  and  continued  the  strike. 
Without  providing  any  notice,  Liwanag  Corporation  declared  everyone  who  participated  in  the 
strike as having lost their employment. (2014 Bar Question) 
 
  (A)   Was Liwanag Corporation’s action valid?  
 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
Yes.  A  strike  that  is  undertaken  despite  the  issuance  by  the  Secretary  of  Labor  of  an 
assumption  or  certification  order  becomes  an  illegal  act  committed  in  the  course  of  a  strike.  It 
rendered the strike illegal. The Union officers and members, as a result, are deemed to have lost their 
employment status for having knowingly participated in an illegal act (Union of Filipro Employees v. 
Nestle  Philippines,  Inc.,  192  SCRA  369  [1993]  )  .    Such  kind  of  dismissal  under  Article  264  can 
immediately be resorted to as an exercise of management prerogative (Biflex v. Filflex Industrial, 511 
SCRA 247 [2006]). 
 
SUGGESTED ALTERNATIVE ANSWER: 
 
No.    Liwanag  Corporation  cannot  outrightly  declare  the  defiant  strikers  to  have  lost  their 
employment  status.    “(A)s  in  other  termination  cases”,  the  strikers  are  entitled  to  due  process 
protection under Article 277 (b) of the Labor Code.   Nothing in Article 264 of the Code authorizes 
immediate  dismissal  of  those  who  commit  illegal  acts  during  a  strike  (Stanford  Marketing  Corp.  v. 
Julian, 423 SCRA 633 (2004);   Suico v. NLRC, 513 SCRA 325 [2007]). 
 
  (B)   If,  before  the  DOLE  Secretary  assumed  jurisdiction,  the  striking  union  members 
communicated  in  writing  their  desire  to  return  to  work,  which  offer  Liwanag 
Corporation refused to accept, what remedy, if any, does the union have? 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
File a case for illegal dismissal  [Art. 217 (a) (2), Labor Code]. 
 
4.  Appellate jurisdiction 
5.  Voluntary arbitration powers 
 
G.  Grievance Machinery and Voluntary Arbitration 
 
1.  Subject matter of grievance 
2.  Voluntary Arbitrator 
a)  Jurisdiction 
b)  Procedure 
c)  Remedies 
 
H.  Court of Appeals 
 
1.  Rule 65, Rules of Court 
 
Q:  J  refused  to  comply  with  the  deployment  assignment  with  K,  a  manning  agency.    K  filed  a 
complaint  against  him  for  breach  of  contract  before  the  Philippine  Overseas  Employment 
Administration  (POEA).    The  POEA  penalized  J  with  one  (1)  year  suspension  from  overseas 
deployment. On appeal, the suspension was reduced to six (6) months by the Secretary of Labor.  Is 
the remedy of appeal still available to J and where should he file his appeal? (2012 Bar Question) 
 
a. Yes,  he  can  file  an  appeal  before  the  Court  of  Appeals  via  a  Petition  for  Certiorari 
under Rule 65; 
b. Yes, he can file an appeal before the Supreme Court via a petition for certiorari under 
Rule 65; 
c. Yes, he can file an appeal before the Office of the President since this is administrative 
case; 
d. Yes, he can file an appeal before the National Labor Relations Commission because 
there is an employer‐employee relationship. 
 
SUGGESTED ANSWER: 
a.   Yes, he can file an appeal before the Court of Appeals via a Petition    
      for  Certiorari under Rule 65 [NFL vs. Laguesma] 
 
I.  Supreme Court 
 
1.  Rule 45, Rules of Court 
 
J.  Prescription of actions 
 
Q: What is the prescriptive period of all criminal offenses penalized under the Labor Code and the 
Rules implementing the Labor Code? 
 
a. 3 years; 
b. 4 years; 
c. 5 years; 
d. 10 years. 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
 c) 3 years [Art. 290, Labor Code] 
 
Q: Chito was illegally dismissed by DEF Corp. effective at the close of business hours of December 
29, 2009. 
 
IV (1). He can file a complaint for illegal dismissal without any legal bar within _________. (2013 Bar 
Questions) 
 
(A) three (3) years 
 
(B) four (4) years 
 
(C) five (5) years 
 
(D) six (6) years 
 
(E) ten (10) years 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
(B)   Basis: Article 1146 of the Civil Code. 
 
IV(2). If he has money claims against DEF Corp., he can make the claim without any legal bar within 
_________. (2013 Bar Questions) 
 
(A) three (3) years 
 
(B) four (4) years 
 
(C) five (5) years 
 
(D) six (6) years 
 
(E) ten (10) years 
 
SUGGESTED ANSWER: 
 
(A)   Basis: Article 297 (formerly 291) of the Labor Code.