Mirna I ndriani, Onny Loulyta 191

JURNAL TELAAH & RISET AKUNTANSI

Vol.2, No. 1. Juli 2008
Hal.191-212

PENGARUH VARIABEL PERILAKU KARYAWAN AKUNTANSI
TERHADAP KINERJA PERUSAHAAN
(STUDI EMPIRIS PADA PERUSAHAAN BUMN DAN BUMD DI BANDA
ACEH)

Mirna Indriani
Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala

Onny Loulyta
Alummi Fakultas Ekonomi Universitas Siah Kuala
Abstract

The purpose of this research is to analyze interpersonal relationship of accounting
employee affecting to firm performance. The behavioral variables are conflict, shared value,
balanced power, communication, confidence, and collaboration. For this purpose,
structural equation modeling was used to test the research models relation. A
questionnaire was distributed to 130 acoounting employees in 23 BUMN (Indonesian
governments corporate) and 3 BUMD (local governments corporate). We find that,
although no significant relation between conflict and confidence, conflict and collaboration,
shared value and confidence, shared value and collaboration, balanced power and
confidence, confidence and collaboration, confidence and firm performance, there are
significant relationship between balanced power and collaboration, communication and
confidence, communication and collaboration, collaboration and firm performance.

Keywords: Accounting department, departmental behavior, firm performance, Structural
Equation Modeling (SEM)

1. PENDAHULUAN
Peningkatan persaingan global dan perkembangan sistem informasi yang sangat
cepat mendorong manajer untuk berpikir kembali cara kerja yang biasa dilakukan sebagai
upaya melakukan apa yang disebut inovasi, high porformance, new atau flexible workplace
organization (Snower, 1999; Ichniowski et al., 2000; Godard and Delaney, 2000). Fitur
utama High High Performance Workplace Organizations (HPWO) tersebut ditandai adanya
perubahan cara kerja organisasi yang tayloristic dengan ciri, spesialisasi tugas, hirarki
struktur piramid dan tanggung jawab yang terdesentralisasi, pada organisasi yang holistik
dengan hirarki struktur flat, rotasi kerja, tanggungjawab tim, multi tugas, lebih besar
melibatkan karyawan level bawah dalam pengambilan keputusan (Bauer, 2004).
Selain inovasi, kesuksesan usaha juga ditentukan oleh investasi, praktik bisnis yang
baik (good business practice), kemampuan dan motivasi dalam kerja dan kemampuan
untuk menarik pasar pasar tenaga kerja yang fleksibel dan fair (Hewitt, 2002). Oleh karena
Mirna I ndriani, Onny Loulyta 192

itu, para manajer harus dapat memahami secara jelas karakteristik karyawan yang akan
bekerja atau yang telah bekerja dalam organisasinya. Manajer juga memerlukan pemahaman
perbedaan kepentingan dan faktor-faktor ketertarikan individu dalam organisasi,
menempatkan mereka untuk dapat memberikan konrtibusinya pada kinerja organisasi serta
mendorong mereka untuk loyal terhadap organisasi (Morin and Morin, 2006).
Beberapa penelitian berhasil membuktikan bahwa variabel keperilakuan
berpengaruh pada kinerja organisasi. May et al (1997) perusahaan yang memiliki kualitas
work life yang tinggi akan memperoleh profitabilitas dan pertumbuhan yang lebih baik.
Dalam penelitian-penelitian akuntansi juga ditemukan ada hubungan yang siginifikan antara
departemen akuntansi dan sistem akuntansi dengan kinerja perusahaan (Abernethy and
Brownell, 1999; Brooks et.al, 2001; Chenhall and Smith, 1998; Choe, 2004; Ismail and
King, 2005; Williams and Seaman, 2002). Kalau kajian aspek perilaku pada penelitian
sebelumnya lebih menitik beratkan pada motivasi pengunaan sistem informasi,
pengendalian lingkungan, kualitas manajemen dan penganggaran, tetapi pada kajian
Yayla et al. (2007) aspek keprilakuan di lihat dari keprilakuan departemen (departmental
behavior) yaitu karyawan akuntansi (accounting employees). Eksistensi prilaku yang
dianggap Yayla sebagai variabel penelitiannya adalah conflict, shared value, balance
power, communication, confidence dan collaboration yaitu variabel-variabel perilaku pada
departemen yang dikemukakan oleh Kang et al. (2004) mempengaruhi kinerja perusahaan.
Namun hasil penelitian Yayla et al (2007) menemukan tidak ada hubungan yang
signifikan antara balance power dan confidence yang berbeda dari penelitian sebelumnya
oleh Kang et al. (2004).
Penelitian ini kembali menguji variabel-variabel perilaku karyawan akuntansi yang
dilakukan oleh Yayla et al. (2007). Hasil penelitian diharapkan menjadi petunjuk praktis
dalam menjalankan organisasi dalam memahami bagaimana variabel perilaku departemen
mempengaruhi kinerja perusahaan.
Pembahasan makalah ini terdiri atas; bahagian pertama, menjelasakan konsep
teoritis bagaimana hubungan antara variabel conflict, shared value, balanced power,
communication, confidence, collaboration dan kinerja perusahaan. Bagian kedua,
menjelaskan hasil penelitian dan bagian terakhir yaitu bagian penutup yang terdiri atas
komentar terhadap temuan dan simpulan penelitian.

2. KERANGKA TEORITIS DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Conflict
Konflik adalah perselisihan ataupun pertentangan yang disebabkan oleh adanya dua
atau lebih gagasan atau keinginan yang bertentangan menguasai diri individu sehingga
mempengaruhi tingkah laku (Kamus Besar Bahasa Indonesia, 2005:587). Konflik dapat juga
diartikan sebagai perilaku anggota organisasi yang dicurahkan untuk beroposisi terhadap
menurunnya produktivitas kerja, meningkatnya ketidakhadiran dan menyebabkan
konfrontasi yang lebih luas dan dapat menyebabkan kejahatan yang serius serta kekerasan
(Gatlin et al. 2008).
Para manajer dalam perusahaan menghabiskan sekurangnya 25% dari waktu mereka
untuk menyelesaikan konflik di tempat kerja dengan demikian konflik akan menurunkan
produktivitas kerja baik karyawan maupun manajer. Dan pada akhirnya akan berpengaruh
pada kinerja organisasi (Reynolds and Kalish, 2002). Ada enam alasan yang diajukan oleh
Bell (2002) mengapa konflik terjadi yaitu; 1) konflik kepentingan (conflicting needs), 2)
konflik gaya (conflicting styles), 3) konflik persepsi (conflicting perceptions), 4) konflik
Mirna I ndriani, Onny Loulyta 193

tujuan (conflicting Goals), 5) Konflik tekanan (conflicting pressures) , dan 6) konflik peran
(conflicting roles). Selain itu Brett (2000) menyatakan konflik juga dapat terja di karena 1)
terjadi perbedaan nilai personal (different personal values) dan 2 kebijakan yang tidak
dapat diprediksi (unpredictable policies). Dalam penelitiannya Afzal et al. (2009)
menemukan bahwa konflik mempunyai hubungan yang negatif dengan kinerja karyawan.

Shared value
Value merupakan standar prilaku yang paling penting dan standar tujuan hidup
dan merupakan elemen utama dalam pembentukan sikap (Siegel and Marconi, 1987).
Shared value adalah sebuah faktor penting yang mempengaruhi hubungan antara anggota
organisasi untuk melakukan kegiatan organisasinya. Faktor penting yang dimaksud adalah
bagaimana kita memilih rekan kerja yang dapat dipercaya dan bersama-sama untuk
mencapai tujuan, tentang sebuah kebijakan mana yang penting atau tidak penting, yang tepat
atau tidak tepat serta yang benar atau yang salah (Kang et al, 2004).

Balanced Power
Kekuasaan sebagai suatu kemungkinan yang membuat orang didalam suatu
hubungan sosial berada dalam suatu jabatan untuk melaksanakan keinginannya sendiri dan
menjauhkan diri dari segala rintangan (Max Weber dalam Thoha, 2004:330). Pemimpin
yang baik adalah pemimpin yang menggunakan kekuasaannya untuk mengajak seseorang
dalam berbuat baik. Kekuasaan yang dimiliki mampu mengendalikan perilaku negatif yang
berkembang dan memberikan solusi terhadap permasalahan yang dihadapi. Namun, dengan
adanya kekuasaan tidak jarang mendorong seseorang untuk berperilaku negatif dan
cenderung mementingkan diri sendiri.
Kebutuhan akan kekuasaan mencerminkan keinginan seorang individu untuk
mempengaruhi, membimbing, mengajar atau mendorong orang lain untuk berprestasi.
Orang-orang dengan suatu kebutuhan akan kekuasaan yang tinggi suka untuk bekerja dan
peduli dengan disiplin dan penghargaan diri. Terdapat sisi positif dan negatifnya, sisi negatif
dicirikan dengan suatu mentalitas jika saya menang, anda kalah. Sebaliknya, orang-orang
dengan orientasi kekuasaan yang positif berfokus pada pencapaian tujuan kelompok dan
membantu para karyawan mendapat perasaan kompetisi (Kreitner dan Kinicki, 2005:257).

Communication
Komunikasi sangat penting dalam kehidupan sehari-hari maupun dalam
berorganisasi karena dengan komunikasi kita mampu menyampaikan suatu berita atau
informasi kepada orang lain juga memberitahukan keiginan kita terhadap orang lain. Kamus
Besar Bahasa Indonesia (2005:585) menyatakan bahwa komunikasi adalah pengiriman dan
penerimaan pesan atau berita antara dua orang atau lebih sehingga pesan yang dimaksud
dapat dipahami.
Komunikasi berasal dari kata latin communis yang berarti sama. Hal ini berarti
adanya suatu pencarian kesamaan makna atas hal-hal yang dikomunikasikan antara pihak
pengirim dengan pihak penerima (Gibson et al. dalam Ikhsan dan Ishak, 2005:269). Dalam
pengertian yang lebih luas, komunikasi adalah proses dimana informasi dipertukarkan
antara dua atau lebih sistem yang ada dalam suatu lingkungan umum. Menurut Greenbaum
et al. (1988) menyimpulkan ada tiga elemen penting dalam komunikasi 1) struktur dan
aliran, 2) content, dan 3) climate. Beberapa penelitian telah menguji satu atau lebih elemen
Mirna I ndriani, Onny Loulyta 194

kominikasi yang dikemukan oleh Greenbaum et al (1988) tersebut. Misalnya, Choi and Kim
(1999) menemukan ada pengaruh antara aliran dan iklim komunikasi dengan kinerja tim.
Smidts et al. (2001) menujukkan bahwa content and climate komunikasi karyawan
berpengaruhi tingkat identifikasi karyawan dalam organisasi.
Komunikasi membantu perkembangan motivasi dengan menjelaskan kepada
karyawan apa yang seharusnya dilakukan, seberapa baik mereka bekerja dan apa yang dapat
dikerjakan untuk memperbaiki kinerja dibawah standar. Bagi banyak karyawan, kelompok
kerja mereka merupakan sumber pertama untuk interaksi sosial. Komunikasi menunjukkan
ungkapan emosional dan perasaan yang merupakan pemenuhan terhadap kebutuhan sosial.
Fungsi komunikasi dalam organisasi adalah untuk menghubungkan karyawan dalam
organisasi untuk mencapai tujuan bersama dan komunikasi organisasi merupakan faktor
penentu strategik bisnis (Cess et al, 2005, Brens and Dijkstra, 2005).

Confidence
Tingkat kepercayaan diri seseorang dilihat bagaimana ia menyikapi permasalahan
yang dihadapi dan membuat suatu keputusan yang penting dalam menyelesaikan masalah
tersebut. Orang yang mempunyai tingkat kepercayaan diri yang tinggi mampu menghadapi
segala permasalahannya dan tidak untuk dihindari permasalahaan tersebut. Confidence is to
believe both in yourself and in your finding so that you can persevere when faced with
cross-examination (Bologna dan Lindquist 1987:93). Dengan kata lain confidence atau
kepercayaan diri membuat kita percaya pada diri sendiri bahwa kita dapat menghadapi
masalah apapun dalam hidup kita. Jong et al. (2004) menemukan ada hubungan antara
confidence karyawan dengan kinerja, temuannya konsisten dari temuan penelitian
sebelumnya (Brown et.al 1998; Wang and Netemeyer 2002).

Collaboration
Walaupun kolaborasi merupakan jantungnya proses bisnis modern, tetapi masih
banyak perusahaan yang masih belum mengetahui bagaimana mengelolanya. Beberapa
pendekatan seperti; activity based costing, business prosess engenering dan total quality
management telah digunakan untuk mengukur dan memperbaiki efisiensi seseorang dalam
tugas individu, tetapi semuanya tidak berjalan dengan baik (Cross et al., 2006:29). Oleh
karena itu, para manajer harus dapat mendefenisikan kembali peran dan kinerja untuk
meningkatkan kolaborasi. Cross et. al (2006) juga mengemukakan apabila perusahaan
keliru dalam meningkatkan kolaborasi maka akan menciptakan rintangan dan kehilangan
keefektifan. Dari sudut pandang ini, kolaborasi dapat menciptakan keuntungan ekonomis.
Kolaborasi juga dapat meningkatkan keterlibatan karyawan melalui social networking
(www.subtotalsystem,com)

Firm Performance
Kihn (2005) melakukan penelitian pada 100 penelitian akuntansi yang
dipublikasikan dalam Jurnal Accounting Research (JAR), The Accounting Review (TAR),
dan Accounting Organization and Society (AOS) selama lima tahun mulai tahun 1987
sampai 2002 tentang pendekatan pengukuran kinerja yang digunakan dalam penelitian
akuntansi. Hasil penelitiannya menyimpulkan terdapat tiga pendekatan dalam pengukuran
Mirna I ndriani, Onny Loulyta 195

kinerja yaitu pendekatan akuntansi (accounting- based), fokus pada tujuan (goal-centered)
dan pendekatan perilaku (behavioral approach). Pada pendekatan akuntansi, kinerja
biasanya berkaitan dengan informasi akuntansi seperti rasio profitabilitas, likuiditas dan
solvabilitas yang diperoleh dari laporan keuangan.
Pada pendekatan fokus pada tujuan (goal centered) kinerja perusahaan, atau sebuah
sub unit organisasi seperti kelompok kerja atau projek berkaitan dengan tujuan yang ingin
dicapai. Tujuan tersebut harus didefenisikan dengan jelas dan dikelola dengan benar. Kalau
pada pendekatan akuntansi, kinerja didasarkan pada pengukuran keuangan tetapi pada
pendekatan fokus pada tujuan, responden diminta untuk merangking pencapaian aktual
tujuan non financial dan kadang-kadang bersama dengan tujuan keuangan. Dalam penelitian
tersebut Kihn menyebutkan beberapa penelitian yang menggunakan pendekatan ini seperti
Kaplan dan Norton 1992, 1993, 1996; Laitinen, 1998, 2002; Chenhall, 2004 dan
Govindarajans, 1994, 1985).
Pada pendekatan perilaku, yang dikembangkan dari ilmu psychology, kinerja
individu adalah sebagai penentu keefektifan kinerja perusahaan. Pada pendekatan ini,
kinerja kelompok individu harus dipertimbangkan. Scott dan Tiesen (1999) menemukan
kinerja perusahaan hanya akan tercapai melalui prilaku anggota organisasi. Keberadaan
personal berhubungan dengan profitabilitas dan asset organisasi.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Yayla et al. ( 2007) dan Kang et al.
(2004) maka hubungan variabel yang akan diuji dalam penelitian ini dapat dilihat pada
gambar 1. Model tersebut memperlihatkan conflict, shared value, balanced power, dan
communication, antara karyawan akuntansi berpengaruh langsung pada confidence, dan
collaboration kemudian confidence dan collaboration tersebut berpengaruh pada kinerja
perusahaan.


Gambar 1: Hubungan antara Variabel (Kang et al., 2004)
Mirna I ndriani, Onny Loulyta 196


Berdasarkan kerangka teori maka hipotesis penelitian yang diajukan adalah:
H1: Conflict antara karyawan akuntansi mempunyai dampak yang tidak
menguntungkan
pada confidence.

H2: Shared value antara karyawan akuntansi mempunyai dampak yang menguntungkan
pada confidence.

H3: Balanced power antara karyawan akuntansi mempunyai dampak yang
menguntungkan pada confidence.

H4: Communication antara karyawan akuntansi mempunyai dampak yang
menguntungkan pada confidence.

H5: Conflict antara karyawan akuntansi mempunyai dampak yang tidak menguntungkan
pada collaboration.

H6: Shared value antara karyawan akuntansi mempunyai dampak yang menguntungkan
pada collaboration.

H7: Balanced power antara karyawan akuntansi mempunyai dampak yang
menguntungkan pada collaboration.

H8: Communication antara karyawan akuntansi mempunyai dampak yang
menguntungkan pada collaboration.

H9: Confidence antara karyawan akuntansi mempunyai dampak yang menguntungkan
pada collaboration.

H10: Confidence antara karyawan akuntansi mempunyai dampak yang menguntungkan
pada firm performance.

H11: Collaboration antara karyawan akuntansi mempunyai dampak yang
menguntungkan
pada firm performance


3. METODE PENELITIAN
Populasi dan Sampel
Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah
karyawan akuntansi dan orang-orang yang terlibat dalam bidang akuntansi yang terdapat
dalam perusahaan-perusahaan BUMN dan BUMD yang berjumlah 26 perusahaan di Banda
Aceh. Masing-masing perusahaan diambil 5 karyawan akuntansi dan karyawan yang
terlibat dalam bidang akuntansi sebagai sampel.


Mirna I ndriani, Onny Loulyta 197

Data dan Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang diantar langsung pada
responden. Pada objek penelitian tertentu peneliti menunggu jawaban responden langsung
pada hari yang sama, tetapi beberapa responden meminta tenggang waktu dalam pengisian
kuesioner. Kuesioner untuk responden yang demikian akan di jemput kembali pada hari
yang telah dijanjikan. Rata-rata pengembalian kuesioner memakan waktu antara satu
minggu sampai dua minggu. Kuesioner yang kembali sebanyak 113 dari 130 kuesioner yang
didistribusikan .



Operasional Variabel
Tabel 3.1
Operasional Variabel
Variabel Dimensi Indikator Skala
Variabel Eksogen
Conflict
Perasaan dalam diri
seseorang
Kemarahan
Kekecewaan
Permusuhan
Interval
Variabel Dimensi Indikator Skala
Shared Value Kemampuan
Opini
Nilai
Pengetahuan
Interval
Balanced Power Keinginan
Kekuatan
Kekuasaan
Interval
Communication
Interaksi dengan
orang lain
Keikhlasan
Kecocokan
Interval
Variabel Dimensi Indikator Skala
Variabel Endogen
Confidence (trust) Keinginan
Kejujuran
Kepercayaan
Kepentingan
Interval
Collaboration
Kebersamaan dalam
mencapai tujuan
Fleksibelitas
Aliran Informasi
Penyelesaian Masalah
Interval
Firm Performance Kualitas
Efisiensi
Common Mission
Interval
Sumber: Yayla et al 2007

Item variabel dalam penelitian ini diukur dengan metode pengukuran sikap terhadap
pertanyaan yang diajukan dalam kuesioner melalui skala Likert 5 angka, yaitu: Sangat Tidak
Setuju (STS) dengan skor 1, Tidak Setuju (TS) dengan skor 2, Kurang Setuju (KS)
dengan skor 3, Setuju (S) dengan skor 4 dan, Sangat Setuju (SS) dengan skor 5.




Mirna I ndriani, Onny Loulyta 198

Pengujian Validitas dan Reliabilitas
Sebelum data diolah lebih lanjut terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan
reliabilitas. Uji validitas dilakukan untuk memastikan bahwa masing-masing item dalam
instrumen penelitian mampu mengukur variabel yang ditetapkan dalam penelitian ini.
Validitas atau tingkat ketepatan, kejituan atau keakuratan adalah kemampuan suatu alat ukur
untuk mengukur apa yang seharusnya diukur (Masud, 2004:68). Dengan kata lain,
instrumen yang akan diujikan benar-benar telah memenuhi konsep yang direncanakan dan
bukan sesuatu yang lain (Sekaran, 2006:43). Pengujian validitas instrumen dalam penelitian
ini dilakukan melalui pengujian statistik Pearson Product-Moment Coefficient of
Correlation dengan bantuan SPSS (Statistical Package for Social Science).
Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap
konsisten apabila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap pernyataan yang sama
dengan menggunakan alat ukur yang sama pula. Reliabilitas atau tingkat keandalan,
ketetapan atau konsistensi adalah tingkat kemampuan insrumen riset untuk mengumpulkan
data secara konsisten dari sekelompok individu. Instrumen yang mempunyai tingkat
reliabilitas tinggi cenderung menghasilkan data yang sama tentang suatu variabel atau
unsur-unsurnya jika diulangi pada waktu yang berbeda pada sekelompok individu yang
sama. Sehingga instrumen tersebut dapat dinilai reliable atau dapat diandalkan (Masud,
2004:69). Dengan kata lain, keandalan suatu pengukuran merupakan indikasi mengenai
stabilitas dan konsistensi di mana instrumen mengukur konsep dan membantu menilai
ketepatan sebuah pengukuran (Sekaran, 2006:40). Pengujian reliabilitas ini dianggap
handal berdasarkan kriteria Cronbach Alpha <0,50. Hasil pengujian menunjukkan bahwa
instrumen penelitian memiliki tingkat validitas dan reliabilitas yang baik.

Metode Analisis Data
Analisis data dilakukan dengan menggunakan metode Structural Equation
Modeling (SEM) dengan menggunakan perangkat lunak Lisrel 8.7. SEM termasuk
kelompok multivariate statistics dependensi yang memungkinkan dilakukannya analisis satu
atau lebih variabel independen dengan satu atau lebih variabel dependen (Sitinjak dan
Sugiarto, 2006:3). Menurut Wijayanto (2008:6) dari segi metodologi, SEM memainkan
berbagai peran, diantaranya, sebagai sistem persamaan simultan, analisis kausal linier,
analisis lintasan (path analysis), analysis of covariance structure, dan model persamaan
struktural. SEM dapat menguji secara bersama-sama model struktural dan model
pengukuran Bollen (1989) dalam Ghozali dan Fuad (2005:3). Persamaan yang dibangun
dalam penelitian ini.



a. Structural model

1
=
11

1
+
12

2
+
13

3
+
14

4
+
1

2
=
21

1
+
22

2
+
23

3
+
24

4
+
2

3
=
31

1
+
32

2
+
3

Mirna I ndriani, Onny Loulyta 199


b. Measurument model
Variabel Eksogen Variabel Endogen
Conflict (CF)
X
1
=
X11

1
+
1
X
2
=
X21

1
+
2
X
3
=
X31

1
+
3
Shared Value (SV)
X
4
=
X42

2
+
4
X
5
=
X52

2
+
5

X
6
=
X62

2
+
6
Balanced Power (BP)
X
7
=
X73

3
+
7
X
8
=
X83

3
+
8
Communication (CM)
X
9
=
X94

4
+
9
X
10
=
X104

4
+
10

Confidence(CD)
Y
1
=
Y11

1
+
1

Y
2
=
Y21

2
+
2
Y
3
=
Y31

1
+
3
Collaboration (CB)
Y
4
=
Y42

2
+
4
Y
5
=
Y52

2
+
5
Y
6
=
Y62

2
+
6
Firm Performance (FP)
Y
7
=
Y73

3
+
7
Y
8
=
Y83

3
+
8



4. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Sebelum pengujian dilakukan pada responden sebenarnya, dilakukan penelitian
awal pada mahasiswa akuntansi semester akhir. Penelitian ini dilakukan untuk menguji
kuesioner yang telah disiapkan. Pengujian kuesioner ini dilakukan dua tahap sampai
kuesioner memiliki tingkat validitas dan reliabilitas yang diharapkan. Pengujian hipotesis
menggunakan structural equation model (SEM) dengan Lisrel 8,7. Hasil pengujian
terhadap 113 responden akan dibahas dalam dua tahap 1) hasil model pengukuran; 2) Hasil
model struktural.


Hasil Model Pengukuran
Hasil model pengukuran menunjukkan berapa besar pengaruh masing-masing
indikator terhadap variabel penelitian yang terlihat pada tabel 4.1. Nilai pada kolom estimasi
parameter menunjukkan besarnya koefisien masing-masing indikator. Nilai R
2

mengindikasikan besarnya kemampuan indikator mempengaruhi variabel eksogen atau
endogen. Nilai error varian memperlihatkan pengaruh indikator lain yang tidak dijelaskan
oleh indikator yang digunakan dalam penelitian. Nilai T Value digunakan untuk menentukan
signifikansi masing-masing indikator.
Mirna I ndriani, Onny Loulyta 200

Tabel 4.1
Hasil Model Pengukuran

Parameter Estimasi
Parameter
R
2
Error Varians T-Value
Conflict (CF)
CF.1 0,32 0,16 0,54 3,43
CF.2 0,42 0,22 0,63 3,81
CF.3 0,81 0,73 0,24 5,15
Shared Value (SV)
SV.1 0,49 0,40 0,35 7,08
SV.2 0,58 0,71 0,14 10,34
SV.3 0,58 0,35 0,63 6,44
SV.4 0,52 0,57 0,20 8,92
Balanced Power (BP)
BP.1 0,60 0,45 0,44 7,78
BP.2 0,78 0,73 0,23 11,01
BP.3 0,79 0,78 0,18 11,53
BP.4 0,69 0,78 0,16 11,28
Communication (CM)
CM.1 0,48 0,53 0,20 8,86
CM.2 0,65 0,85 0,076 12,70
CM.3 0,63 0,85 0,068 12,76
CM.4 0,67 0,56 0,35 9,19
Confidence(CD)
CD.1 0,57 0,63 0,19 0,00
CD.2 0,60 0,65 0,19 9,30
CD.3 0,54 0,59 0,20 8,78
Collaboration (CB)
CB.1 0,55 0,55 0,25 0,00
CB.2 0,54 0,70 0,12 9,14
CB.3 0,62 0,78 0,10 9,73
CB.4 0,65 0,76 0,14 9,53
Firm Performance (FP)
FP.1 0,68 0,71 0,19 0,00
FP.2 0,68 0,73 0,17 10,99
FP.3 0,73 0,76 0,17 11,22
Sumber: Lampiran


Mirna I ndriani, Onny Loulyta 201

Hasil Model Struktural
Hasil model struktural akan digunakan untuk menguji hipotesis yang diajukan. Tabel
4.2 berikut menyajikan ringkasan hasil pengujian.

Tabel 4.2
Hasil Pengujian Hipotesis
Hipotesis Persamaan Struktural Kesimpulan


H1
CD = -0,016*CF
(0,073)
-0,22
Error var =
0,12
R
2
= 0,88 tidak
signifikan
H2 CD = 0,18*SV
(0,13)
1,44
Error var =
0,12
R
2
= 0,88 tidak
signifikan
H3 CD = 0,083*BP
(0,081)
1,02
Error var =
0,12
R
2
= 0,88 tidak
signifikan
H4 CD = 0,73*CM
(0,14)
5,37
Error var =
0,12
R
2
= 0,88 Signifikan

H5 CB = -0,063*CF
(0,060)
-1,05
Error var =
0,12
R
2
= 0,88 tidak
signifikan
H6 CB = 0,15*SV
(0,11)
1,36
Error var =
0,12
R
2
= 0,88 tidak
signifikan
H7 CB = 0,26*BP
(0,073)
3,59
Error var =
0,12
R
2
= 0,88 Signifikan
H8 CB = 0,56*CM
(0,21)
2,71
Error var =
0,12
R
2
= 0,88 Signifikan

H9 CB = 0,066*CD
(0,23)
0,29
Error var =
0,12
R
2
= 0,88 tidak
signifikan

H10 FP = 0,077*CD
(0,20)
0,39
Error var =
0,32
R
2
= 0,68 tidak
signifikan
H11 FP = 0,76*CB
(0,21)
3,63
Error var =
0,32
R
2
= 0,68 Signifikan


Mirna I ndriani, Onny Loulyta 202

Conflict
Shared
Value

Value
Balance
Power

Value
alance
Collabo
ration

Value
Shared
Value

Value
Commu
nication
Confin
dence
























Gambar 2: Hasil Model Penelitian


Hasil Model Penelitian

Hasil pengujian hipotesis pertama (H1) mengambarkan bahwa conflict antara
karyawan akuntansi terhadap confidence tidak signifikan. Hasil dapat dilihat pada tabel 4.2
dan gambar 2, dengan demikian conflict antara karyawan akuntansi tidak mengambarkan
dampak yang tidak menguntungkan. Hasil pengujian hipotesis dua (H2) seperti terlihat pada
tabel 4.2 dan gambar 2 shared value antara karyawan akuntansi juga memiliki hubungan
yang tidak signifikan dengan confidence dengan demikian, shared varlue tidak memberikan
dampak yang menguntungkan pada confidence. Hasil pengujian hipotesis tiga (H3) juga
mengambarkan hubungan yang tidak signifikan antara balanced power dengan confidence.
Dengan demikian balanced power antara karyawan akuntansi tidak dapat memberikan
dampak yang menguntungkan terhadap confidence. Hasil pengujian terhadap hipotesis
empat (H4) menunjukkan bahwa communication antara karyawan akuntansi memiliki
hubungan yang signifikan yaitu sebesar 0.73 terhadap confidence. Hasil pengujian terlihat
pada tabel 4.2 dan gambar 2 mendukung hipotesis yang diajukan bahwa communication
antara karyawan akuntansi memberikan dampak yang menguntungkan pada confidence.
Hasil pengujian hipotesis lima (H5) terlihat pada tabel 4.2 dan gambar 2
menunjukkan bahwa conflict antara karyawan akuntansi terhadap collaboration tidak
signifikan. Hubungan kedua variabel hanya 0,06 dengan demikian, conflict tidak dapat
mengambarkan dampak yang tidak menguntungkan pada collaboration. Hal yang sama
juga terjadi pada pengujian hipotesis enam (H6). Dari tabel 4.2 dan gambar 2 hubungan
-0,02
-0,06
0,18
0,08
0,15
0,26
0,73 0,56
0,27
0,76
0,08
Mirna I ndriani, Onny Loulyta 203

variabel shared value dan collaboration tidak signifikan yang berarti shared value antara
karyawan akuntansi tidak menunjukkan dampak yang menguntungkan terhadap
collaboration. Hasil pengujian hipotesis tujuh (H7) dan delapan (H8) seperti terlihat dalam
tabel 4.2 dan gambar 2 menunjukkan bahwa hubungan variabel balanced power dan
communication signifikan terhadap collaboration. Pengujian kedua hipotesis ini
memberikan hasil seperti yang diharapkan bahwa balanced power dan communication
antara karyawan akuntansi memberikan dampak yang menguntungkan tehadap
collaboration. Namun hubungan antara confidence dengan collaboration tidak signifikan,
berarti hipotesis sembilan (H9) yang dikemukakan tidak dapat buktikan. Dengan demikian,
confidence antara karyawan akuntansi tidak dapat mengambarkan dampak yang
menguntungkan terhadap collaboration.
Hasil pengujian sepuluh (H10) memberikan hasil yang tidak diharapkan confidence
antara karawan akuntansi memiliki hubungan yang tidak signifikan dengan kinerja
perusahaan (firm performance). Hasil pengujian dapat dilihat pada tabel 4.2 dan gambar 2
yang mencerminkan bahwa confidence antara karyawan akuntansi tidak dapat
mengambarkan dampak yang menguntungkan dengan kinerja perusahaan. Namun
collaboration memiliki pengaruh yang menguntungkan terhadap kinerja perusahaan hal ini
terlihat tabel 4.2 dan gambar 2 yaitu sebesar 0.76.

Kesesuaian Model

Dalam metode SEM selain dapat menguji hubungan antar masing-masing indikator
dan variabel dalam penelitian, SEM dapat menguji sesuai (fit) atau tidaknya sebuah model.
Yang perlu diperhatikan dalam metode SEM adalah suatu indeks yang menggambarkan
bahwa model adalah fit tidak memberikan jaminan bahwa model memang benar-benar fit.
Sebaliknya, suatu indeks fit yang menyimpulkan bahwa model adalah sangat buruk, tidak
memberikan jaminan bahwa model tersebut benar-benar tidak fit. Di dalam SEM hendaknya
tidak hanya memperhatikan satu atau beberapa indeks saja untuk menilai fit atau tidaknya
suatu model, namun sebaiknya mempertimbangkan seluruh indeks fit (Ghozali, 2005:313).
Beberapa kriteria yang dapat digunakan antara lain tercantum dalam Tabel 4.3.

Tabel 4.3
Indikator Kesesuaian Model
Indikator Nilai
Kesimpulan
Model
Kriteria Model Fit, Jika:
Chi square
P value
491,14
0,00
Diharapkan
kecil
Tidak Fit

> 0,05

2
/df 491,14/258=
1,90
Tidak fit < 2 < 5 (Carmines dan Melver)
NCP 209,02 Tidak Fit Berada dalam CI for NCP
(222,85;357,83)
RMSEA
P value
0,085
0,00
Fit
Fit
< 0,05 atau < 0,08 < 0,1
< 0,05
AIC
Saturated AIC
Independence
AIC
601,02
650,00
7346,85

Fit
AIC < Saturated AIC dan
Independence AIC

Mirna I ndriani, Onny Loulyta 204

Lanjutan Tabel 4.3
Indikator Kesesuaian Model
Indikator Nilai
Kesimpulan
Model
Kriteria Model Fit, Jika:
CAIC
Saturated CAIC
Independence
CAIC
850,76
1861,40
7440,04

Fit CAIC < Saturated CAIC dan
Independence CAIC
NFI 0,93 Fit > 0,90 (batas cut off)
NNFI 0,96 Fit > 0,90
CFI 0,97 Fit < 0,9 < 1
IFI 0,97 Fit > 0,90
RFI 0,92 Fit < 0 < 1
Sumber: Lampiran

Berdasarkan Tabel 4.3 terdapat hanya tiga indikator yang menyatakan bahwa model
tidak fit selebihnya menunjukkan bahwa model fit.

5. PENUTUP
Komentar Terhadap Temuan
Hasil temuan terhadap pengujian empiris yang dilakukan untuk melihat variabel-
variabel perilaku karyawan akuntansi terhadap kinerja perusahaan memiliki banyak
pertentangan dari konsep teori yang telah dikemukaan dan temuan peneliti (Yayla et al.
2007). Untuk melihat perbedaan hasil penelitian dapat dilihat pada tabel 5.

Tabel 5
Perbedaan Hasil Penelitian
Hipotesis Yayla et al. (2007) Indriani dan
Onny (2009)
H1 Signifikan Tidak signifikan
H2 Signifikan Tidak signifikan
H3 Tidak signifikan Tidak signifikan
H4 Tidak signifikan Signifikan
H5 Signifikan Tidak signifikan
H6 Signifikan Tidak signifikan
H7 Signifikan Signifikan
H8 Signifikan Signifikan
H9 Signifikan Tidak signifikan
H10 Signifikan Tidak signifikan
H11 Signifikan Signifikan

Menurut Yayla et al., (2007) Conflict dan shared value memiliki hubungan yang
signifikan dengan confidence sementara pada hasil penelitian ini tidak signifikan. Variabel
Mirna I ndriani, Onny Loulyta 205

balanced power pada kedua penelitian sama-sama tidak memiliki hubungan yang sinifikan
terhadap confidence. Sedangkan variabel communication dalam penelitian Yayla et al justru
tidak memiliki huhungan yang signifikan dengan variabel confidence sementara pada
penelitian ini hubungan kedua variabel tersebut signifikan. Pertentangan lain juga terlihat
dari pengaruh variabel conflict dan shared value terhadap collaboration. Pada penelitian
sebelumnya kedua variabel mempunyai hubungan yang signifikan sedangkan pada
penelitian ini tidak. Tetapi hubungan antara variabel balanced power dan communication
sama-sama memiliki hubungan yang signifikan pada kedua penelitian. Pertentangan kembali
terjadi pada hubungan antara variabel confidence dengan collaboration dan hubungan
confidence terhadap kinerja perusahaan (firm performance). Sedangkan hubungan antara
variabel collaboration dengan variabel kinerja perusahaan (firm performance) sama-sama
signifikan.
Perbedaan hasil penelitian dapat disebabkan karena perbedaan waktu, tempat dan
sektor bisnis serta budaya masyarakat setempat. Oleh karena itu, melakukan generalisasi
untuk seluruh kondisi sangat tidak beralasan. Apalagi proses generalisasi tersebut
dilakukan untuk variabel-variabel perilaku yang sangat tergantung pada budaya setempat.
Dari hasil penelitian ini ada hal yang sebaiknya para manajer perusahan BUMN dan BUMD
ketahui bahwa ada variabel laten communication yang mempengaruhi confidence dan
collaboration serta balanced power berpengaruh pada confidence karyawan akuntansi.
Selain itu hal penting yang dapat diambil dari penelitian ini ialah bahwa collaboration
karyawan akuntansi mempengaruhi kinerja perusahaan.

Kesimpulan

Hasil peneltian ini menunjukkan adanya beberapa hipotesis yang signifikan yaitu
hubungan antara balanced power dan collaboration, communication dan confidence,
communication dan collaboration, collaboration dan firm performance. Sedangkan untuk
hubungan conflict dan confidence, conflict dan collaboration, shared value dan confidence,
shared value dan collaboration, balanced power dan confidence, confidence dan
collaboration, confidence dan firm performance memberikan hasil yang tidak siginifikan.

DAFTAR PUSTAKA

Abernethy, M.A. and Brownell, P. (1999). The Role of Budgets in Organizations Facing
Strategic Change: An Exploratory Study. Accounting, Organizations and Society,
Volume24, Is:3, April, pp.189-204.
Afzal, Hasan, Muhammad Aslan Khan dan Imran Ali, (2009). Linkage between
Employees Performance and Relationship Conflict in Banking Scenario.
International Journal of Busines and Management. Vol 4 No 7, juli 2009.
Bauer, T.K. (2004). High Performance Workplace Practices and Job Satisfaction: Evidence
from Europe, Discussion Paper No.1265, August, IZA, Bonn-Germany.
Bell, Art. (2002). Six ways to resolve workplace conflicts. McLaren School of
Business,University of San Francisco. Available on the World Wide Web
http://www.usfca.edu/fac-staff/bell/article15.html.

Bologna, G. Jack B.B.A J.D & Lindquist, Robert. J B.COMM, CA (1987). Fraud Auditing
and Forensic Accounting: New Tools and Techniques. Jhon wiley & sons Inc.,
USA.
Mirna I ndriani, Onny Loulyta 206

Brooks, R.M., May, D.O. and Mishra, C.S. (2001). The Performance of Firms Before and
After They Adopt Accounting-based Performance Plans. The Quarterly Review
of Economics and Finance, Vol:41, Is:2, Summer, pp.205-222.
Brown, Steven P., William L. Cron, and John W. Slocum, Jr. 1998.Effects of Trait
Competitiveness and Perceived Intra organizational Competition on Salesperson
Goal Setting and Performance.Journal of Marketing 62 (October): 88-98.
Chenhall, R. H. (2004) Integrative strategic performance measurement systems: strategy,
strategic alignment of manufacturing, learning and organizational performance.
Accounting, Organizations and Society.
Chenhall, R. and Smith, K.L. (1998). Factors Influencing the Role of Management
Accounting in the Development of Performance Measures within Organizational
Change Programs. Management Accounting Research, Volume 9, Issue 4,
December, pp.361-386.
Choe, J. N. & Kim, M. U. 1999. The organizational application of group think and its
limitations in organizations. Journal of Applied Psychology, 84(2): 297-306.
Cross, R.I., Martin, R.D. and Weiss, L.M. (2006) Mapping the Value of Employee
Cpllaboration, The Mckinsey Quarterly, November, 33, pp 29-41.
Departemen Pendidikan Nasional (2005) Kamus Besar Bahasa Indonesia. Balai Pustaka,
Jakarta.
Gatlin, J., Wysocki, A. and Kepner, K. (2002). Understanding Conflict in the Workplace,
Department of Food and Resource Economics, Florida Cooperative Extension
Service, Institute of Food and Agricultural Sciences, University of Florida, World
Wide Web at http://edis.ifas.ufl.edu.
Ghozali, Imam (2005) Structural Equation Modeling: Teori, Konsep dan Aplikasi dengan
Program LISREL 8.54. Semarang, Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Godard, J. and J. Delaney (2000). Reflections on the High Performance Paradigms
Implications for Industrial Relations as a Field, Industrial and Labor Relations
Review, 53, pp.482502.
Govindarajan, V. (1984). Appropriateness of accounting data in performance evaluation: an
empirical examination of environmental uncertainty as an intervening variable.
Accounting, Organizations, and Society 9, 125135.
Govindarajan, V., and Gupta, A.K. (1985). Linking control systems to business unit
strategy: impact on performance. Accounting, Organizations and Society 10, 51
66.
Greenbaum, H. H., Clampitt, P., & Willihnganz, S. (1988). Organizational communication:
an examination of four instruments. Management Communication Quarterly,
2(2): 245-282.
Hart, Brett. (2000). Conflict in the workplace. Wide Web
http://behavioralconsultants.com/Newsletters/ onflict_in_the_workplace.htm. Date
Hewitt, P. (2002). High Performance Workplaces, Information & Consultation Team,
Employment Relations Directorate DTI, London.
Ichniowski, C., T. A. Kochan, D. I. Levine, C. Olson, and G. Strauss (2000). What Works
at Work: Overview and Assessment. In C. Ichniowski, D. I.Levine, C. Olson, and
G. Strauss (Eds.), The American Workplace: Skills, Compensation and Employee
Involvement, pp.137. Cambridge: Cambridge University Press.
Ikhsan, Arfan dan Muhammad Ishak (2005) Akuntansi Keperilakuan. PT. Salemba
Empat, Jakarta.
Ismail, N.A. and King, M. (2005). Firm Performance and AIS alignment in Malaysian
SMEs, International Journal of Accounting Information Systems. Volume 6,
Issue 4, December, pp.241-259.
Mirna I ndriani, Onny Loulyta 207

Jones, Derek C.and Takao Kato (2005). The Effects of Employee Involvement on Firm
Performance: Evidence from an Econometric Case Study. William Davidson
Institute Working Paper No. 612.
Jong, A. Ruyter, K. And Wetzels, M (2006). Lingking Employee Confindence to
Performance: A study of Self_managing Service Team. Journal of Academy of
Marketing Science, Vol. 34, No.4, pp 576-578.
Kang, I, Lee, S. and Choi, J. (2004). Using Fuzzy Cognitive Map for the Relationship
Management in Airline Service. Expert Systems with Applications, Volume 26,
Issue 4, May,pp. 545-555.
Kaplan, R. S. and Norton , D. P. (1992) The balanced scorecard measures that drive
performance. Harvard Business Review 70, 7179.
Kaplan , R.S. and Norton, D. P. (1993) Putting the balanced scorecard to work. Harvard
Business Review71, 134147.
Kaplan, R.S. and Norton, D. P. (1996) The balanced scorecard. Translating strategy into
action. Boston: Harvard Business School Press.
Khin, Lili-Anne. (2005) Comparing Performance Measurement Approaches in Accounting
Research. Working Paper. Management Accounting Simposium at The University
of Vaasa
Kreitner, Robert and Angelo Kinicki (2005) Perilaku Organisasi. PT Salemba Empat,
Jakarta.
Laitenin, E. K. (1996) Framework for small business performance measurement
towardsintegrated PM systems, Proceedings of the University of Vaasa. Research
Papers (210), Business Administration (77), Vaasa, Accounting and Finance.
Laitenin, E. K. (2002) A dynamic performance measurement system: evidence from small
Finnish technology companies. Scandinavian Journal of Management 18, 6599
Masud, Fuad. (2004) Survai Diagnosis Organisasional: Konsep dan Aplikasi. Badan
Penerbit Universitas Diponegoro.
May, B.E., Lau, R.S., Johnson, S.K. (1999). A Longitudinal Study of Quality of Work Life
and Business Performance. South Dakota Business Review, 58(2), pp.1-4.
Morin, E.M. and Morin, W. (2006). Quality of Work Life And Firm Performance: The Case
Of Teknika www.fgvsp.br/iberoamerican/Papers/0476_606_Teknika%20case_
Estelle%20Morin .pdf
Reynolds, Stephanie, and Eryn Kalish. (2002). Managing collaborative conflict resolution.
Reynolds/Kalish website. Available on the WorldWide Web
http://www.reynoldskalish.com/mccr.html.Date visited, March 13, 2002.
Scott, T.W. and Tiesen , P. (1999). Performance measurement and managerial teams
Accounting,Organizations and Society 24, 263285.
Sekaran, Uma. (2006) Research Methods for Bussiness (Metodologi Penelitian untuk
Bisnis). Salemba Empat, Jakarta.
Siegel, Gary and Helena Ramanausakas-marconi (1989) Behavioral Accounting. South
Western Publishing Co., Cincinnati, Ohio.
Sitinjak, J.R.T. dan Sugiarto. 2006 Lisrel. Graha Ilmu, Yogyakarta.
Smidts, A., Pruyn, A. T. H., & Van Riel, C. B. M. 2001. The impact of employee
communication and perceived external prestige on organizational identification.
Academy of Management Journal, 49(5): 1051-1062.
Snower, D. J. (1999). Causes of Changing Earnings Inequality. IZA Discussion Paper No.
29.IZA, Bonn.
Thoha, Miftah (2004) Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya. PT. Raja
Grafindo Persada, Jakarta.
Mirna I ndriani, Onny Loulyta 208

Van Riel, Cess B.M ., Guido Berens, M. Dijkstra. (2005) The Influence of Employee
Communication on Strategic Business Aligment. Erim Report Series Research In
Management, The Netherlands.
Wang, Guangping and Richard G. Netemeyer. 2002. The Effects of Job Autonomy
Customer Demandingness, and Trait Competitiveness on Salesperson Learning,
Self-Efficacy, and Performance. Journal ofthe Academy of Marketing Science
30:217 228.
Williams, J.J. and Seaman, A.E. (2002). Management Accounting Systems Change and
Departmental Performance: the Influence of Managerial Information and Task
Uncertainty. Management Accounting Research, Volume 13, Issue 4, December,
pp. 419-445.
Yayla, Hilmi Erdogan et al. (2007). Accounting Employees Behavioral Variables and
Firm Performance: Evidence From Turkish Eastern Blacksea Region Companies.
MPRA Paper No. 2557.

Mirna I ndriani, Onny Loulyta 209



Mirna I ndriani, Onny Loulyta 210


Mirna I ndriani, Onny Loulyta 211


Mirna I ndriani, Onny Loulyta 212


Mirna I ndriani, Onny Loulyta 213