Igualdade de gênero ainda é desafio para os negócios

As bases de dados do IBGE e de consultorias especializadas no mercado de trabalho brasileiro mostram que, em pleno século XXI, Branco ainda é ponto fora da curva. Há menos mulheres do que homens no mercado de trabalho, e, em cargos de liderança, elas são ainda mais escassas. Esta profissional de 36 anos, de origem humilde, egressa da periferia da capital pernambucana, a primeira a ter um diploma na família, chegou a uma posição na cadeia produtiva a qual poucas conseguem ascender.

“É preciso trazer a diversidade para as mesas de decisões. Sou mulher periférica, de fora das regiões Sul e Sudeste do país. Vivi na pele as dores do desemprego de meus pais, que trabalharam duro para que eu fosse a primeira pessoa da minha família a entrar numa universidade”, afirma Branco.

A participação das mulheres no mercado de trabalho avançou no Brasil, com o aumento da escolaridade feminina e, mais recentemente, com iniciativas das empresas para diminuir as diferenças de gênero. Mas ainda não houve uma mudança estrutural, na avaliação de Denise Guichard, analista do IBGE. Menos da metade das mulheres em idade ativa estão representadas no mercado de trabalho, que, no entanto, absorve cerca de 70% dos homens da mesma faixa. Parte da explicação estaria no peso dos afazeres domésticos e cuidados com os filhos e familiares (ver mais na em Homem divide mais, mas ‘jornada invisível’ sobrecarrega mulher).

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“Foi um movimento marginal. Não atingiu a estrutura. Elas têm mais escolaridade do que os homens, mas a transição da escola para o mercado de trabalho é difícil”, afirma Guichard.

Em 2022, o nível de ocupação dos homens no Brasil alcançou 63,3%, contra 46,3% para as mulheres. O rendimento geral masculino por hora trabalhada superou em 12,8% o feminino. Quando consideradas as pessoas com nível superior, a diferença salta para 43,2%. O cenário se repete entre as novas gerações. Segundo o IBGE, jovens mulheres são mais numerosas no universo de pessoas que não têm ocupação, não estudam e sequer procuram um emprego.

“Um quarto delas está nessa situação, ou 7 milhões de mulheres. Entre elas, 2,5 milhões porque se ocupam de afazeres domésticos. Um milhão nunca trabalhou, o que dificulta sua inserção”, diz a especialista do IBGE. O quadro é mais desolador entre pretas e pardas, sobretudo quando a equação inclui a questão regional. As desigualdades são mais profundas entre as populações do Norte e Nordeste, de onde veio Karol Branco.

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Ao mesmo tempo, a participação das mulheres nas presidências das empresas cresceu para 17% no Brasil em 2022, em comparação a 13% em 2019, segundo estudo do Talenses Group. Dois anos antes não passava de 8%. O equilíbrio ainda é um sonho distante. Os homens se mantêm no topo da pirâmide corporativa, ocupando 83% dos cargos de presidente. Nos conselhos de administração, a presença feminina passou de 16% para 21% no mesmo período. Nas diretorias, o percentual manteve-se em 26%.

O curioso é que a parcela de mulheres em altos cargos aumenta quanto menor for o tamanho da empresa. E a explicação para isso, segundo Carla Fava, diretora de recursos humanos, marketing e comunicação do Instituto Talenses Group, estaria no fato de elas serem mais empreendedoras, donas das empresas de menor porte. Elas eram maioria no comando das companhias com até nove funcionários (63%) em 2022, assim como na diretoria (59%). Naquelas com 10 a 49 empregados, 38% eram presidentes mulheres e 44% diretoras.

Fava afirma que as pesquisas indicam que empresas com maior participação feminina na liderança tendem a criar ambientes mais inclusivos e produtivos. Mas, segundo ela, ainda existe um viés inconsciente que começa no processo seletivo. Muitas dizem que precisam se “masculinizar” quando chegam ao topo e se fazer respeitar. “A raiz do problema está no fato de as mulheres não poderem ser elas nas suas próprias essências. Não adianta estudar mais. As perguntas são feitas de maneira errada. As empresas precisam entender que é preciso criar as mesmas condições de trabalho para perfis diferentes”, diz Fava.

É esse um dos alvos de Karol Branco. Segundo ela, a IA de sua plataforma já é capaz de eliminar boa parte desses vieses. O sistema tem como avaliar milhares de currículos em algumas horas, montar perfis completos dos candidatos e elencá-los em uma espécie de ranking, sem eliminar ninguém e sem ver sexo, cor ou naturalidade. Isso significa que todos terão passado por análise prévia de igual para igual.

Em geral, em setores como os de varejo, muitos candidatos sequer têm seus currículos verificados por se tratar de um processo longo e trabalhoso. Um dos casos de maior sucesso da Recrut.AI foi a seleção para um grande cliente, uma indústria de bens de consumo entre as cinco maiores do mundo. Analisaram 6 mil currículos para preencher 70 vagas temporárias. Os 180 do topo da lista passaram para a fase de entrevistas.

“Pela primeira vez, foram escolhidas mais mulheres do que homens. Um ano depois 80% das pessoas foram efetivadas, embora as vagas fossem temporárias. Em outro processo, foi selecionada uma gestora de recursos humanos de 44 anos, que estava há mais três anos fora do mercado. Foi a primeira vez que evoluiu para a fase de entrevista”, afirma Branco, que ainda é a primeira presidente mulher nos 44 anos da Associação das Empresas Brasileiras de Tecnologia da Informação (Assespro) para Pernambuco e Paraíba.

A área de TI é outra em que as mulheres são raras no Brasil. Para Fava, a inteligência artificial ajuda, embora não considere que tenha chegado em um nível de maturidade suficiente para conduzir esses processos. Ela defende políticas públicas para que as mulheres, mais numerosas na sociedade, tenham como ascender em maior número. Diz que as empresas também precisam criar condições de trabalho e ambientes seguros para receber mulheres e outras minorias.

Empresas que oferecem trabalho híbrido, flexível ou home office têm melhor desempenho quando se trata de mulheres na alta administração. Quanto mais flexível o local de trabalho, mais mulheres ocupam cargos de liderança. Além disso, Fava reconhece que pressões externas exercidas em relação a aspectos ambientais, sociais e de governança (ESG, na sigla em inglês) também têm levado empresas a adotar novas estratégias e ações para levar mais mulheres a cargos de liderança.