Cristiane Hilário sempre se percebeu minoria nas reuniões e fóruns dos quais participou desde que começou a trabalhar como trainee na Ernst & Young Auditores Independentes (EY), há 18 anos. Primeiro, como mulher. Depois, como negra. Na consultoria, onde agora é sócia de auditoria, se engajou com paixão na rota aberta há quatros rumo à diversidade, equidade e inclusão. É líder no Brasil do Black Professional Network, programa étnico racial global da EY e faz parte do comitê executivo, que cuida da estratégia e gestão do negócio e hoje é formado por 20 sócios - 45% mulheres. No mercado, porém, ela ainda se surpreende com a tímida participação da mulher na liderança dos negócios. “Na semana passada, havia apenas duas no grupo de 20 pessoas em uma reunião do conselho de administração de um cliente no qual apresentamos os resultados do nosso trabalho de auditoria. Eu era uma delas”, exemplifica.
“Implementamos estratégias e métricas para que o protagonismo feminino na EY possa ser fato, não discurso”, diz Maithê Paris, líder em diversidade, equidade, inclusão e responsabilidade corporativa da EY para a América do Sul. Entre as metas estabelecidas em 2019, estão alcançar, até 2025, 30% de mulheres nas posições de diretores e sócios e 45% nos cargos de gerentes seniores nos países da América do Sul em que atua (Brasil, Chile, Paraguai, Uruguai e Argentina), empregando 12 mil pessoas - 6.400 mulheres.
A consultoria já bateu a meta entre os gerentes (47,5% deles são mulheres) e tem dois anos para alcançar os 30% na alta liderança (hoje elas representam 26,7%). Duas outras metas para 2025, estabelecidas com o objetivo de reduzir o impacto do alto turnover característico do setor, também foram alcançadas: a previsão era reter 5% dos gerentes e 13% dos gerentes seniores - cargos com maior rotatividade. As taxas atuais são de 5,8% e 13,3%, respectivamente.
O engajamento da alta direção e o investimento em um time dedicado a essas questões associados à criação e monitoramento de programas, políticas e ações, que envolvem recrutamento, seleção, desenvolvimento e ascensão de carreiras, são, na avaliação de Hilário e Paris, as razões pelas quais a EY é, novamente, a empresa que mais se destacou na pesquisa “Mulheres na Liderança”. Com 163,6 pontos, ficou à frente de todas as empresas que mais fazem ações em cinco dos seis blocos pesquisados e também das multinacionais que participaram do estudo.
O que não significa ausência de desafios: a consultoria precisa avançar bastante para ganhar destaque no time das empresas que mais se empenham na promoção de mulheres pretas e pardas e das que têm mais presença feminina no conselho de administração. Um olhar mais apurado para o aspecto da interseccionalidade e as parcerias como a que mantém com a WILL no programa de empoderamento de mulheres negras para posições de alta liderança são formas de avançar nesse quesito, diz Paris.
“Campanhas para autodeclaração de raça, gênero também nos ajudam a ter boas estatísticas de diversidade”, diz. Segundo ela, o programa EY Empodera, de capacitação gratuita para públicos de baixa renda, já ampliou a diversidade na companhia: 74% das pessoas que passam pelos cursos são negras.
O portfólio de ações e programas da EY para fortalecer o protagonismo feminino é amplo e abrange desde iniciativas de amparo à maternidade, como licença estendida para mães e pais, lactário, auxílio-creche e mentoria para as mães que retornam ao trabalho a canais de denúncia para casos de assédio e discriminação e ações que facilitam o equilíbrio entre a vida pessoal e o trabalho: flexibilidade para escolher horários no modelo híbrido de trabalho e palestras que incentivam, por exemplo, a paternidade responsável. “O manual de parentalidade elenca políticas e procedimentos que ajudam quando as pessoas decidem exercer a parentalidade”, diz Paris, profissional que também fez carreira na EY ao mesmo tempo em que teve uma filha, fez pós-graduações e se prepara para ser novamente mãe.
Outra iniciativa bem sucedida é o Women in tech, grupo de afinidade global da EY que procura mitigar o gap de gênero na área de tecnologia. Entre as várias iniciativas, o programa prevê um curso de trainee específico em tecnologia para jovens. “Vimos que na entrada para a área não havia equidade entre homens e mulheres e abrimos uma chamada ao mercado dizendo: se você é mulher e gosta de tecnologia, não importa o seu curso: vem para a EY que a gente te forma”, conta Denise Marconi, sócia da EY em consultoria de tecnologia na América Latina Sul e responsável pela aliança com a SAP. Líder no programa que foi implantado no Brasil há três anos, logo depois de sua entrada na EY, Marconi conta que no primeiro ano do programa, em 2021, foi possível ampliar de 26% para 46% a base de mulheres para a área de tecnologia, o que praticamente equalizou a questão de gênero entre os novos trainees. Em 2022, o programa manteve o índice de crescimento do ano passado.
O esforço agora é para sensibilizar a média gestão, onde a consultoria identifica mais resistência ao protagonismo feminino. Mentoria reversa, em que as mulheres expõem seus desafios para a liderança, e treinamento sobre vieses inconscientes procuram deixar os times mais sensíveis em relação à importância da equidade de gênero. Algo que mantém a empresa em sintonia com os valores esperados para uma sociedade mais humana, justa e igualitária.