Партиципативная культура: различия между версиями
Перейти к навигации
Перейти к поиску
| [непроверенная версия] | [непроверенная версия] |
Содержимое удалено Содержимое добавлено
Спасено источников — 4, отмечено мёртвыми — 0. Сообщить об ошибке. См. FAQ. #IABot (v2.0beta9) |
Ailbeve (обсуждение | вклад) обновление - объединение со статьей-дублером, которая уже связана со всеми другими иноязычными вики-статьями (судя по вики-данным) Метки: замена через визуальный редактор |
||
| Строка 1: | Строка 1: | ||
<nowiki>#перенаправление [[Культура участия]]</nowiki> |
|||
{{переработать}} |
|||
'''Партиципати́вная культу́ра''' ({{lang-en|participation}} — причастность) — это [[культура]], в которой частные люди ([[общественность]]) не действуют только как [[Потребитель|потребители]], а выступают также как [[спонсор]]ы или [[Производство|производители]] (prosumers).<ref>{{Статья|автор=Willis, Paul|заглавие=Foot Soldiers of Modernity: The Dialectics of Cultural Consumption and the 21st-Century School|ссылка=|язык=|издание=Harvard Educational Review|тип=|год=2003|месяц=|число=|том=73|номер=3|страницы=392|issn=}}</ref> |
|||
Некоторые авторы определяют как [[Демократия|демократическую]] культуру.<ref name=":0">{{Книга|автор=Макарова И. К.|заглавие=Управление персоналом/ учебно-методические материалы|ответственный=|издание=|место=М.|издательство=Институт международного права и экономики имени А. С. Грибоедова|год=2006|страницы=62|страниц=|isbn=}}</ref> |
|||
Стиль управления, при котором руководитель является координатором группового процесса, обеспечивая всестороннее обсуждение наиболее важных вопросов. При таком подходе руководитель не пытается навязать группе «своё решение» и готов принять и осуществить любое решение, которое пользуется поддержкой всей группы.<ref>{{Cite web|url=http://www.rhr.ru/index/tesaurus/p/4316,0.html|title=Партисипативный стиль управления|author=|work=|date=16.08.2002|publisher=}}</ref> |
|||
Девиз партиципативной культуры: «Ты за дело, а дело — за тебя».<ref name=":1">{{Статья|автор=Крымчанинова М. В.|заглавие=Стратегии внутренних PR в управлении организационной культурой|ссылка=http://www.hrm21.ru/rus/hr-klad/motivac/?action=show&id=367|язык=|издание=Современный кадровый менеджмент-2|тип=|год=2007|месяц=12|число=21|том=|номер=|страницы=|issn=|archiveurl=https://web.archive.org/web/20090220121157/http://hrm21.ru/rus/hr-klad/motivac/?action=show&id=367|archivedate=2009-02-20}}</ref> |
|||
== Отличительные особенности == |
|||
''1. Способы выделения лидера и процесс принятия решений:'' |
|||
: Лидерство основывается на содействии контактам и сотрудничеству |
|||
: Организация направляется всесторонними обсуждениями |
|||
: Руководство действует как катализатор группового взаимодействия и сотрудничества |
|||
: Проблемы решаются на основе открытого взаимодействия |
|||
: Разногласия и конфликты считаются жизненно необходимыми для эффективного решения проблем<ref name=":2">{{Книга|автор=Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л.|заглавие=Управление персоналом/ учебник|ответственный=|издание=2|место=М.|издательство=ЮНИТИ|год=2006|страницы=121-126|страниц=|isbn=}}</ref> |
|||
: Впервые появляется роль «управленца» |
|||
: Совместно-творческий тип совместной деятельности |
|||
: Механизм управления — программирование<ref name=":0" /> |
|||
''2. Правила распределения ответственности и закрепления функций:'' |
|||
: Функции и ответственность разделяются и сменяются по необходимости |
|||
: С хроническими проблемами справляются с помощью более напряженной дискуссии и выработки способов решения |
|||
: Повседневная работа постоянно перепроверяется для большего совершенства |
|||
: Информация и данные, как правило, оцениваются и распределяются открыто<ref name=":2" /> |
|||
: Относительно низкие барьеры для инициативы художественного творчества и добровольных обязательств<ref name=":3">{{Статья|автор=Jenkins, Henry, Puroshotma, Ravi, Clinton, Katherine, Weigel, Margaret, & Robison, Alice J.|заглавие=Confronting the Challenges of Participatory Culture: Media Education for the 21st Century|ссылка=http://www.newmedialiteracies.org/files/working/NMLWhitePaper.pdf|язык=|издание=|тип=|год=|месяц=|число=|том=|номер=|страницы=|issn=|archiveurl=https://web.archive.org/web/20101012164046/http://www.newmedialiteracies.org/files/working/NMLWhitePaper.pdf|archivedate=2010-10-12}}</ref> |
|||
''3. Место и роль интересов конкретного человека в жизнедеятельности организации:'' |
|||
: Желания и интересы отдельных людей согласуются с интересами организации путём договоренностей |
|||
: Коммуникации (общение) открыты и насыщены<ref name=":2" /> |
|||
: Ценности профессионального роста |
|||
: Тип личности — «профессионал»<ref name=":0" /> |
|||
: Мощная поддержка творческого процесса разработки и разделение её результатов с другими |
|||
: Большая роль неофициальных отношений, посредством которых новичкам передается опыт старых работников |
|||
: Участники полагают, что их вклад в деятельность организации имеют большое значение |
|||
: Участники чувствуют определенную степень социальной связи друг с другом (в минимальном варианте, они заботятся, что другие люди думают о том, что они создали)<ref name=":3" /> |
|||
: Тип персонала — универсал, ориентированный как на достижение высокого результата общей деятельности, так и на непрерывный собственный творческий рост |
|||
: Особенности психологического климата — высокая личная ответственность, креативность, ориентация на сотрудничество, гибкость смены позиций, создание условий для развития и уважения прав каждого<ref name=":1" /> |
|||
== Способы выявления типа культуры == |
|||
Основными методическими приемами направленных на выявление группового образа организации, в диагностической модели выступили: |
|||
* пилотажное нестандартизированное интервью для сбора общих данных об организации (история компании, тип деятельности, технология, форма собственности, коллектив, условия и интенсив- ность труда и проч.); |
|||
* «психогеометрический тест» (С. Деллингер), анализ которого производилась с применением методики «Big Five’s» (Л. Р. Голдберг); |
|||
* «метафоры организационных изменений» (Р. Д. Маршак); |
|||
* вариант методики «Незавершенных предложений» на тему психологического климата организации (М. В. Крымчанинова); |
|||
* метафоры «Тип руководителя» (Т. Ю. Базаров, Е. А. Аксенова); |
|||
* метафоры «Тип организации» (Т. Ю. Базаров, Е. А. Аксенова); |
|||
* «психологический рисунок» образов «своей» и «противоположной» организаций; |
|||
* методика «Свободных ассоциаций» на тему логотипа своей организации; |
|||
* «экспресс-методика» по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе (О. С. Михалюк, А. Ю. Шалыто); |
|||
* исследование психологической атмосферы в группе (А. Ф. Фидлер)<ref name=":1" /> |
|||
== Управленческие формы партиципативной культуры == |
|||
В рамках партиципативной культуры существуют демократическая и знаниевая управленческие формы.<ref name=":2" /> |
|||
== Специфика процесса целеполагания в партиципативной культуре == |
|||
В рамках демократической управленческой формы особое внимание уделяется демократизации процесса управления, которая дала бы возможность не столько достичь интересов большинства, но и не ущемить интересы меньшинства, найти паритет между всеми разделяемыми представлениями и теми, которые только появляются в обществе, но могут нести в себе существенный развивающий эффект. Задача этапа целеполагания — в отборе цели, согласующейся с законами и нормами. Основной критерий при этом — легитимность. |
|||
В рамках знаниевой управленческой формы акцент переносит на разработку альтернативных представлений о целях организации, которая позволяет повысить устойчивость организационного развития в ситуации высокой нестабильности и изменчивости. Задача этапа целеполагания — в получении и наработке набора стратегий, сценариев возможных действий в зависимости от развития ситуации. Основной критерий при этом — осуществимость стратегий.<ref name=":2" /> |
|||
== Значение партиципативной культуры в организации == |
|||
Определить значение партиципативной культуры в жизнедеятельности организации можно лишь с учетом того обстоятельства, что для неё характерны специфические управленческие формы, выполняющие функцию воспроизведения социального опыта параллельно с функцией регулирования деятельности людей в этой организации. Данные управленческие формы обеспечивают воспроизведение совокупности норм, ценностей, философских принципов и психологических установок, предопределяющих поведение людей в организации. Наличие управленческой формы позволяет отыскивать различные варианты решения возникающих проблем. В частности, в случае конфликтов его участники могут апеллировать к легитимному мнению большинства заинтересованных участников (в демократической управленческой форме) или к развернутой аргументации для убеждения противников (в знаниевой управленческой форме).<ref name=":2" /> |
|||
== Примечания == |
|||
{{примечания|2}} |
|||
== Библиография == |
|||
* Willis, Paul. Foot Soldiers of Modernity: The Dialectics of Cultural Consumption and the 21st-Century School// Harvard Educational Review 73(3), 2003 год, стр. 392. |
|||
* Макарова И. К. Управление персоналом/ учебно-методические материалы, М.: Институт международного права и экономики имени А. С. Грибоедова, 2006, стр. 62 |
|||
* Крымчанинова М. В. [https://web.archive.org/web/20090220121157/http://hrm21.ru/rus/hr-klad/motivac/?action=show&id=367 Стратегии внутренних PR в управлении организационной культурой]// Современный кадровый менеджмент-2, 21.12.2007, |
|||
* Базаров Т. Ю., Еремина Б. Л. Управление персоналом/ учебник, Изд. 2, М.: ЮНИТИ, 2006, стр. 121—126 |
|||
* Jenkins, Henry, Puroshotma, Ravi, Clinton, Katherine, Weigel, Margaret, & Robison, Alice J. [https://web.archive.org/web/20101012164046/http://www.newmedialiteracies.org/files/working/NMLWhitePaper.pdf Confronting the Challenges of Participatory Culture: Media Education for the 21st Century] |
|||
{{rq|linkless|wikify|style}} |
|||
{{ВС}} |
|||
[[Категория:Общество]] |
[[Категория:Общество]] |
||
[[Категория:Социология культуры]] |
[[Категория:Социология культуры]] |
||
Версия от 17:49, 16 января 2019
#перенаправление [[Культура участия]]