Apresentação Giovaana

AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO
FUNCIONAL
A SERVIÇO DO SUS
Avaliação de Desempenho Funcional
O que é Avaliação de Desempenho Funcional?
 É o processo contínuo de apreciação sistemática do desempenho do

empregado no exercício de suas funções, considerando critérios, fatores,
parâmetros e metas pré-estabelecidas, visando mensurar o desenvolvimento
das atividades direcionadas para a consecução dos objetivos institucionais.
Critérios de Avaliação
Quais os critérios avaliados?
• Assiduidade: Presença do empregado no local de trabalho dentro do horário
estabelecido para o expediente da unidade;
• Disciplina: Capacidade para observar e cumprir normas e regulamentos;
• Iniciativa: Capacidade de resolver problemas e imprevistos, de forma eficaz, a partir

do conhecimento/experiência, para alcançar os objetivos esperados;
• Produtividade: Apresenta volume e qualidade de trabalho num intervalo de tempo

satisfatório, de acordo com as metas estabelecidas;
• Relacionamento Interpessoal: Capacidade de se relacionar de forma cordial com

as pessoas dos diversos níveis hierárquicos e culturais incluindo usuários, de forma a
manter o ambiente de trabalho agradável;
• Aplicação do Conhecimento: Aplicação do conhecimento/experiência no uso das

“ferramentas”, conceitos, métodos, procedimentos, equipamentos, etc, para melhorar o
desenvolvimento das atividades em geral;
• Trabalho em Equipe: Capacidade de interagir e cooperar no compartilhamento de

ideias, objetivos, atividades e soluções para atingir os objetivos Institucionais;
• Utilização dos Recursos e Materiais Básicos: Capacidade de utilizar os recursos

materiais, equipamentos e procedimentos rotineiros, levando em consideração fatores
de custos, disponibilidade e uso correto, etc.
Principais erros na avaliação
Definição conceitual
 Halo (auréola) e Horn (chifre): O erro de halo e horn, é aquele que resulta de
observações globais (generalizadas) feitas pelo chefe sobre o desempenho do
empregado, baseadas em referências favoráveis ou desfavoráveis.
 Leniência: O erro de leniência decorre da inabilidade do chefe em observar e
identificar as diferenças no desempenho dos empregados, nivelando desempenhos
desiguais e caracterizando-os sempre de forma positiva.
 Severidade: O erro de severidade resulta da inabilidade do chefe em observar e
identificar diferenças de desempenho, nivelando desempenhos desiguais e
caracterizando-os sempre de forma negativa.
 Tendência Central: O erro de tendência central decorre da inabilidade do chefe em
não identificar as diferenças de desempenho que existem entre diferentes
empregados, caracterizando-os como medianos.
 Contraste: O chefe usa a percepção que tem de si mesmo como padrão de
referência para observar o desempenho dos empregados, considerando-os em
direção oposta à maneira como ele se percebe.
 Similaridade: O chefe usa sua auto percepção como padrão de referência para
observar o desempenho dos empregados, considerando-os de forma congruente com
a maneira como percebe a si mesmo.
 Recência: É a tendência do gestor de lembrar apenas dos aspectos mais recentes do
desempenho do empregado, esquecendo-se dos demais, ocorridos há mais tempo.
 Tendenciosidade: O avaliador distorce suas observações sobre os subordinados,
Avaliação de Desempenho
Funcional
Qual o impacto dos resultados?
 O empregado que obtiver resultado SATISFATÓRIO (Atende/Supera): será
mantido no quadro de empregados e não há obrigatoriedade do Plano de
Ação Individual.
 O empregado que obtiver resultado INSATISFATÓRIO (Não atende/Atende

parcialmente): será desenvolvido o Plano de Ação Individual (obrigatório) e o
próximo ciclo de avaliação será antecipado em 06 (seis) meses.
Os empregados que tiverem 02 reprovações seguidas ou 03 intercaladas

em 5 anos serão submetidos a Processo de Apuração de Gestão de
Consequências (PAGC) visando seu desligamento, motivado pela obtenção de
desempenho insatisfatório, conforme previsto no Estatuto da FeSaúde e no
Regulamento do presente processo.
Indicação para Aplicação
Resultado Feedback Plano de Ação Individual
Satisfatório Recomendável Recomendável
Insatisfatório Obrigatório Obrigatório
Sobre atribuição de pontos e
resultados
Pontuação e resultado
 A pontuação de cada critério será obtida pela soma dos respectivos fatores.
 Cada critério terá como pontuação máxima 40 pontos.
 A pontuação total será o resultado da média simples dos critérios.
 A pontuação final será calculada por média ponderada considerando a Autoavaliação

com peso de 30% e a Avaliação com peso de 70%.
Funcional
Calculando a Pontuação Final
Exemplo
[0,3 x 36 (Total Autoavaliação)] + [0,7 x 29,71 (Total Avaliação)] = 10,8 + 20,8 =
30,88
 Pontuação final = 30,88 PONTOS

Tal pontuação seria enquadrada como conceito ATENDE e resultado
SATISFATÓRIO.
Defesa, Recurso e Comissão de
Etapa de Defesa
 Possibilita o conhecimento prévio e análise da chefia quanto ao recurso apresentado
 Possibilita o envio de materialidade pertinente ao recurso
 Facilita a análise da CAD, trazendo celeridade à devolutiva da comissão
A materialidade deve ser enviada ao e-mail:
Solicitação de Recurso
[email protected]
 Será possível ao empregado, solicitar recurso em caso de discordância quanto

ao resultado final obtido, garantindo a ampla defesa e o contraditório neste
processo.
 O recurso será solicitado no sistema ADMRH
 A chefia será notificada sobre a apresentação de recurso pelo empregado
subordinado, via sistema de notificações.
Comissão de Avaliação de
Desempenho
 A comissão de avaliação de desempenho será composta por empregados
públicos da Fesaúde, nomeados por meio de Portaria
 A comissão tem o poder de alterar a pontuação do item alvo do recurso de
acordo
Sobre a realização do feedback
Aplicação do Feedback
O feedback é uma ferramenta que visa mitigar as falhas identificadas no
processo de trabalho e indicar possíveis pontos de melhoria.
Para o gestor realizar um feedback adequado é ideal:
 Conhecer as funções do cargo executado pelo profissional e acompanhar o

desempenho do avaliado, reconhecendo a infraestrutura disponível ao
desenvolvimento das atividades;
 Concatenar fatos e situações mais relevantes no período avaliativo, sejam

positivos ou negativos;
 Avaliar a melhor maneira de abordar o empregado, sendo habilidoso e

gentil na comunicação de avalições negativas, pois podem gerar
desmotivação e insatisfação.
 Dar espaço para que o empregado compartilhe as dificuldades encontradas

e questões pessoais.
Este momento de feedback possibilitará a revisão dos conceitos anteriormente

aplicados.
Sobre a técnica de feedback
Técnica de Feedback SCI
O feedback SCI foi desenvolvido pelo The Center for Creative Leadership
(Centro de Liderança Criativa). É um modelo sustentado por três pilares:
situação, comportamento e impacto. O objetivo desta técnica é utilizar um
discurso claro, não-violento e baseado no comportamento.
Situação
No primeiro momento, ao levar o feedback, é importante que o colaborador saiba
e reconheça qual é a situação positiva ou negativa. Assim, explique todo o
acontecido, dando detalhes de como, onde e quando ocorreu.
Comportamento
Na etapa seguinte, você deve descrever o comportamento do colaborador na
situação mencionada. É importante fazer o mínimo de julgamentos possíveis se
pautando em informações presenciadas ou devidamente apuradas.
Impacto
Por último, é preciso demonstrar o impacto gerado a partir do comportamento do
colaborador. Deixe claro que essa é a sua percepção, assim, o discurso ficará
mais justo e não demonstrará um julgamento ofensivo.
Sobre a técnica de feedback
Exemplo da técnica de Feedback SCI
Situação: João, ontem você trouxe o resultado das metas alcançadas no último
mês.
Comportamento/ Situação identificada: No entanto, as apresentações não

condizem com os números mostrados.
Impacto: Vi que ocorreu um equívoco e fiquei muito preocupada com a nossa

credibilidade, pois alguns gestores estavam presentes. Isso pode gerar uma
percepção de desorganização e o desalinhamento da área.
 É importante lembrar que, durante o final da conversa, você pode induzir o

colaborador a buscar uma solução para o problema e perguntar: “o que
podemos fazer para evitar situações como essa?”.
Plano de Ação Individual - PAI
Objetivos
 Desenvolver as potencialidades para melhoria das ações individuais e
institucionais;
 Permitir a pactuação de metas de desenvolvimento, comprometendo o

empregado;
 Possibilitar uma orientação adequada e objetiva quanto aos pontos de

melhoria identificados no processo avaliativo.
Desenvolvimento
 do PAI
Fortalecimento da parceria entre a chefia imediata e seus subordinados.
No Plano de Ação Individual serão trabalhados:
• pontos fortes
• pontos de melhoria
• proposição de ações de desenvolvimento
• indicação de prioridade e prazo de conclusão
Implantação do Sistema - ADMRH
O processo de Avaliação de Desempenho Funcional será realizado através do portal ADMRH.
Etapa de Autoavaliação
1. O empregado recebe no Portal do ADMRH uma notificação informando sobre a Autoavaliação a ser realizada.
2. Ao clicar em Autoavaliação o empregado é direcionado para preenchimento do formulário:
Observação: nota inferior ou igual a 3 (três) devem ser justificadas.

3. O empregado poderá optar entre Salvar ou Enviar o formulário.
4. Após o preenchimento e envio da Autoavaliação, o sistema automaticamente faz o download do formulário
preenchido. O empregado também pode acessar o Portal do ADMRH e baixar o arquivo posteriormente.
Etapa de Avaliação da Chefia
1. O gestor responsável pela avaliação receberá no seu perfil do ADMRH uma notificação informando sobre a
Avaliação a ser realizada.
2. Ao clicar em Avaliações o avaliador é direcionado para preenchimento do formulário abaixo.
Observação: nota inferior ou igual a 3 (três) devem ser justificadas.

3. Ao clicar em enviar formulário, aparece um pop-up com a nota e informando que após o envio do
formulário não será possível alterar a nota.
Pontos:
Resultado (%):
4. Após o envio do formulário, automaticamente será gerado um arquivo PDF informando a pontuação atribuída
(média), a pontuação final (média ponderada), o conceito e o resultado final obtido pelo empregado.
O avaliador também poderá realizar o download do arquivo no portal do ADMRH posteriormente.

Solicitação de Recurso
1. O empregado poderá solicitar o Recurso da Avaliação no portal ADMRH.
Defesa da Avaliação
1. Após envio do recurso o gestor receberá, no portal ADMRH, uma notificação para realização da “Defesa” da
pontuação atribuída ao item questionado no recurso.
Defesa da Avaliação
2. Ao clicar no item Defesa da Avaliação, o avaliador é direcionado para a tela abaixo, visando preenchimento da
defesa. Sendo possível o envio por e-mail específico da materialidade para embasamento da Comissão de
Avaliação de Desempenho (CAD).
Plano de Ação Individual
1. Após a divulgação do resultado final do ciclo avaliativo, a chefia realizará via sistema o Plano de ação individual
dos empregados que obtiverem conceito insatisfatório.
“ Ser gestor é ser um líder que motiva a sua equipe, mesmo nos dias difíceis.
”
É saber como manejar as demandas e administrar os conflitos.
Além disso, é ser ético, responsável e cooperativo com a equipe e com a empresa.
Enfa. Carolina de Souza Silva

Supervisora de Serviço
MMF Nova Brasília
OBRIGADA!

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AVALIAÇÃO DE

O que é Avaliação de Desempenho Funcional?

 É o processo contínuo de apreciação sistemática do desempenho do

• Disciplina: Capacidade para observar e cumprir normas e regulamentos;

• Iniciativa: Capacidade de resolver problemas e imprevistos, de forma eficaz, a partir

• Produtividade: Apresenta volume e qualidade de trabalho num intervalo de tempo

• Relacionamento Interpessoal: Capacidade de se relacionar de forma cordial com

• Aplicação do Conhecimento: Aplicação do conhecimento/experiência no uso das

• Trabalho em Equipe: Capacidade de interagir e cooperar no compartilhamento de

• Utilização dos Recursos e Materiais Básicos: Capacidade de utilizar os recursos

 O empregado que obtiver resultado INSATISFATÓRIO (Não atende/Atende

Os empregados que tiverem 02 reprovações seguidas ou 03 intercaladas

 Cada critério terá como pontuação máxima 40 pontos.

 A pontuação total será o resultado da média simples dos critérios.

 A pontuação final será calculada por média ponderada considerando a Autoavaliação

 Pontuação final = 30,88 PONTOS

 Será possível ao empregado, solicitar recurso em caso de discordância quanto

Para o gestor realizar um feedback adequado é ideal:

 Conhecer as funções do cargo executado pelo profissional e acompanhar o

 Concatenar fatos e situações mais relevantes no período avaliativo, sejam

 Avaliar a melhor maneira de abordar o empregado, sendo habilidoso e

 Dar espaço para que o empregado compartilhe as dificuldades encontradas

Este momento de feedback possibilitará a revisão dos conceitos anteriormente

Comportamento/ Situação identificada: No entanto, as apresentações não

Impacto: Vi que ocorreu um equívoco e fiquei muito preocupada com a nossa

 É importante lembrar que, durante o final da conversa, você pode induzir o

 Permitir a pactuação de metas de desenvolvimento, comprometendo o

 Possibilitar uma orientação adequada e objetiva quanto aos pontos de

Observação: nota inferior ou igual a 3 (três) devem ser justificadas.

Observação: nota inferior ou igual a 3 (três) devem ser justificadas.

O avaliador também poderá realizar o download do arquivo no portal do ADMRH posteriormente.

Enfa. Carolina de Souza Silva

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