Desafios da implementação

da avaliação 360º

Oficina de Desenvolvimento de
Pessoas:
Luan Faustino Cordeiro
Luiza Soares de Sá Nunes
Maria Clara de Mello Valente
Sumário

1 Avaliação 360º

2 Diagnóstico

3 Desafios

4 Conclusão

2
 Avaliação de Desempenho

Principal fonte de insumos para todos os desdobramentos

relacionados à gestão de pessoas.

Envolve dois principais objetivos: superação do resultado da

empresa e o desenvolvimento de pessoas.

Uma avaliação bem-feita permite mensurar o desempenho

de cada colaborador, com base em nossas competências.

3
 O Modelo 360º

A avaliação de desempenho 360º

possibilita uma visão geral e ampla dos
diversos interlocutores que interagem
com cada colaborador.
Define a nota de desempenho
do colaborador Na avaliação 360º, o gestor recebe
inputs de avaliação de diversas fontes.
Cada profissional poderá ser avaliado
por seus pares de trabalho, superiores,
subordinados e clientes internos.
O gestor irá analisar todas as
Fornece inputs para a
avaliação de desempenho do
contribuições feitas para cada
colaborador colaborador da sua área antes
de
concluir a sua avaliação, desta forma
ela será mais rica e completa.
8
 O
Processo
Kick off
Construção do Seleção dos
processo
Ciclo de
do PDI Contribuidore
s

Avaliação de
Ciclo de
AD Desempenho
Feedback

Auto Pré-Colegiado
Avaliação dos Avaliação dos
avaliação
contribuidores Gestores

Colegiados

9
Kick off do processo Seleção dos Contribuidores Realização das Avaliações C olegiados Feedback e
 Exemplos de Competências

Visão de Atitude Adaptabilidade Cliente no Foco &

Negócio Colaborativa Foco do Cliente
Orientada a
Constrói junto e trata Está aberto a novas Coloca o cliente no
Resultados todos como iguais, ideias e conceitos, centro das decisões,
Conhece o mercado promovendo um adaptando- se para uma visão única
onde atua e ambiente de confiança facilmente às que proporcione uma
Neste slide, apresentamos 7 consistentemente mútua, estabelecendo mudanças. É resiliente, experiência integrada e
entrega resultados parcerias dentro e fora incentivando todos a transparente respeitando
competências e sustentáveis e com da empresa atingir os objetivos da os limites da ética
comportamentos ética organização
fundamentais para o
embasamento do conceito Inovar
dado a cada competência. Foco Atitude
para
na Inspirador
Transforma
Soluçã a
rPossui atitude
o Exerce influência
protagonista em
idealizar soluções
Possui senso de urgência positiva, engaja e
inovadoras, buscando
em analisar e identificar comunica de maneira
resultados diferentes,
problemas, atuando na assertiva, demonstrando
gerando valor ao
causa, propondo transparência e
cliente e
solucionar e simplificar empowerment
transformando erros
questões complexas, em aprendizagem
agindo de forma pró
ativa e eficiente
6
 Seleção dos
Contribuidores

Kick off
Construção
do PDI
do
processo
Seleção dos
Contribuidore
Quem são?
s
Pares – Pessoas da mesma
gerência, independente do cargo
Clientes internos – Pessoas de
outras gerências, independente
Ciclo de do cargo
AD Subordinados – Pessoas
com reporte direto
Feedback
Auto Pré-
Mínimo de 3 de cada categoria,
Avaliação dos Avaliação dos não
avaliaçã Colegiado
o contribuidores Gestores há limite máximo de subordinados.
O colaborador seleciona, o
Colegiados
gestor altera e/ou aprova a
seleção.

7
Kick off do processo Seleção dos Contribuidores Realização das Avaliações C olegiados Feedback e
 Autoavaliação

Kick off
Construção do
processo
Seleção dos Como funciona?
do PDI Contribuidores

É a avaliação dos comportamentos

feita pelo próprio colaborador.

Deve ser baseada em fatos e

Ciclo de dados e serve de insumo para a
AD avaliação do gestor.

Feedback Um exemplo de escala da

autoavaliação é:
Auto
Avaliação dos Avaliação dos Pré-
avaliaçã • Não
o contribuidores Gestores
Colegiado • Às vezes
• Sim
Colegiados
• Sim e se
destaca.

20
Kick off do processo Seleção dos Contribuidores Realização das Avaliações C olegiados Feedback e
 Autoavaliação

“ÀS VEZES” “SIM E SE DESTAC A”

A competência é A competência é apresentada de
apresentada, mas não é forma destacada e com
sempre/ reconhecimento para além da propria
constantemente. área.

“NÃO” “SIM”
A competência é
Na maioria das vezes apresentada
a competência não é plenamente ao que é
apresentada. esperado, de forma
É uma necessidade constante.
de melhoria.
9
 Avaliação dos
Contribuidores
Kick off
Construção do Seleção dos Como funciona?
do processo Contribuidore
PDI s
É a avaliação das competências
feita pelos contribuidores
selecionados.

Ciclo de Possibilita que o gestor

compreenda a qualidade da
AD
interação do colaborador com os
Feedback
demais.
São fundamentais e servem de
insumo para a avaliação do gestor
Auto Avaliação dos Avaliação dos
Pré- e do colegiado.
avaliaçã Colegiado
o contribuidores Gestores
Um exemplo de escala da
avaliação dos contribuidores é:
Colegiados • Sim atende
• Não atende
• Não sei avaliar

23
Kick off do processo Seleção dos Contribuidores Realização das Avaliações C olegiados Feedback e
 Avaliação dos
Gestores
Kick off
Construção do
processo
Seleção dos Como funciona?
do PDI Contribuidore
s É a avaliação das competências
feita pelo gestor.
Após analisar todas as
contribuições feitas e a sua
Ciclo de autoavaliação, o gestor deve avaliar
AD o colaborador baseado em fatos e
dados.
Feedback
Esta avaliação será levada para
Auto discussão na reunião de da
Avaliação dos Avaliação dos Um exemplo de escala
avaliação contribuidores
Pré- Gestores colegiado.
avaliação do gestor é:
Colegiado
• Não
Colegiados • Às vezes
• Sim
• Sim e se destaca

11
Kick off do processo Seleção dos Contribuidores Realização das Avaliações C olegiados Feedback e
 Pré-Colegiado

Kick off
Construção do Seleção dos
do PDI processo Contribuidore
s
Como funciona?
É a preparação para a discussão
em conjunto pelo Colegiado.
Ciclo de
AD Momento para o gestor refletir e

Feedback
revisar todas as avaliações feitas
para sua equipe.
Auto
avaliação contribuidores Avaliação dos
Avaliação dos
Gestores Colegiado
Pré-

Colegiados

12
Kick off do processo Seleção dos Contribuidores Realização das Avaliações C olegiados Feedback e
 Colegiado

Construção
Kick off
do Seleção dos
Como funciona?
do PDI processo Contribuidore
s Reunião composta por todos os
gestores de uma mesma
diretoria.
Nesse momento, os empregados
Ciclo de
AD são discutidos em conjunto para
avaliação das competências e dos
Feedback
indicadores (risco e impacto da
Pré-
Auto Avaliação dos Avaliação dos
Colegiado perda e potencial).
avaliação contribuidores Gestores

Sempre participam da reunião 2

Colegiados níveis hierárquicos acima do
nível que está sendo discutido.

13
Kick off do processo Seleção dos Contribuidores Realização das Avaliações C olegiados Feedback e
 Feedback

Kick off
Construção do Seleção dos
do processo Contribuidore
PDI s Como funciona?
Gestor se reune individualmente
com cada colaborador subordinado
Ciclo de para uma reunião de feedback.
AD Os pontos discutidos no colegiado
e trazidos pelos contribuidores
Feedback devem ser levados de forma
Auto Pré- estruturada e nunca
Avaliação dos Avaliação dos
avaliaçã Colegiado nominalmente.
Após a reunião de feedback o
o contribuidores Gestores
colaborador deverá avaliar a
qualidade do feedback recebido.
Colegiados

14
Kick off do processo Seleção dos Contribuidores Realização das Avaliações C olegiados Feedback e
 Plano de Desenvolvimento Individual

Kick off
Construção do Seleção dos C omo
do PDI processo Contribuidore
s funciona?
Com base nos pontos trazidos no
feedback, colaborador e gestor
devem acordar as ações a serem
realizadas para o
Ciclo de desenvolvimento do empregado.
AD
O fato de constar no PDI não
Feedback representa comprometimento
Auto Pré- da empresa com o custeio da
Avaliação dos Avaliação dos Colegiado ação.
avaliaçã
o contribuidores Gestores
O PDI é vivo e pode ser revisitado
ao longo do ano por todos e não
precisa mais passar por aprovação
Colegiados do gestor em sistema.

15
Kick off do processo Seleção dos Contribuidores Realização das Avaliações C olegiados Feedback e
Diagnóstico

16
 Diagnóstico dos desafios

01 Elaboração clara da análise e prática na descrição

de competências.

02 Comunicação assertiva da Avaliação 360º e das

competências a serem avaliadas.

Base de dados informatizada que viabilize o

03 processo e garanta o sigilo das informações.

Engajamento dos colaboradores de forma grupal

04 maior e mais rápida, com maior comprometimento.

Administrar conflitos caso as pessoas não estejam

05
preparadas para o processo.

Desenvolver a estratégia de apuração dos

06
resultados.
Desafios

18
3
5
 Desafios da Avaliação 360º

01 Elaboração clara da análise e prática na descrição de competências.

A empresa importa modelos de Avaliação 360º prontos e o copia em sua

íntegra, sem a correta adaptação em sua realidade e cultura
organizacional.

A Avaliação 360º pode se tornar um processo burocrático e cansativo

devido à ausência de alinhamento com a estratégia da empresa.

A empresa não considera as lacunas de competências que necessitam de

treinamento e capacitação no desenvolvimento da avaliação.

24
 Desafios da Avaliação 360º

02 Comunicação assertiva da Avaliação 360º e das competências a serem avaliadas.

Falta de apresentação por parte da empresa do que seria e com qual

objetivo seria implantado o método de Avaliação 360º de forma
transparente.

Ausência de divulgação apropriada do sistema tecnológico e processos

utilizados para a realização da Avaliação 360º.

Desconhecimento das competências avaliadas por parte do colaborador e

dos avaliadores, com uma avaliação pouco assertiva e eficiente.
 Desafios da Avaliação 360º

03 Base de dados informatizada que viabilize o processo e garanta o sigilo das informações.

Pouca adequabilidade tecnológica ao sistema necessário para a realização

da Avaliação 360º e falta de comunicação entre outras áreas envolvidas
no processo.

Ausência de políticas e tecnologias de segurança da informação que

garantam que os dados não serão divulgados ou vistos por colaboradores
fora do processo.

Desconfiança e desconforto dos colaboradores ao depositar suas reais

considerações na avaliação devido a uma base de dados desprotegida.
 Desafios da Avaliação 360º

04 Engajamento dos colaboradores de forma grupal maior e mais rápida, com maior comprometimento.

Resistência à mudanças por parte dos colaboradores para um sistema

mais complexo e que envolve mais avaliações.

Colaboradores com medo de represálias no caso da descoberta e

insatisfação de outros envolvidos no ciclo de Avaliação 360º.

Dificuldade de engajar os colaboradores a participarem com

comprometimento das avaliações devido a sua complexidade e extensão.
 Desafios da Avaliação 360º

05 Administrar conflitos caso as pessoas não estejam preparadas para o processo.

Dificuldades para separar o que faz parte da vida profissional e o que faz
parte apenas da vida pessoal dentro do ambiente corporativo.

Como o modelo de Avaliação 360º envolve muitas pessoas e muitas

opiniões diferentes, lidar com esse tipo de situação pode ser complicado
dependendo do contexto em que ela acontece.

Inaptidão da cultura organizacional à implantação deste tipo de avaliação

pode acabar gerando intrigas desnecessárias ou afetando a organização
de forma negativa.
 Desafios da Avaliação 360º

06 Desenvolver a estratégia de apuração dos resultados.

Dificuldade de obtenção de resultados conclusivos, uma vez que os

colaboradores podem confundir a vida profissional com a vida pessoal,
tornando a Avaliação 360º subjetiva.

Desconforto de gestores ao repassar o feedback de colaboradores,

dificultando a comunicação e a estruturação de PDIs.

Correto encaminhamento dos resultados para análise de treinamentos e

capacitações necessários para cada colaborador.
Conclusão

25
3
5
 Vantagens da Avaliação 360º

Subsídios para 06 01 Abre espaço para uma

eventuais mudanças cultura de feedback na
nos processos de organização.
provisão de pessoal.

Profissionais Promove maior

assumem a 05 02 aceitação, pois os
responsabilidade sobre colaboradores
seu desenvolvimento percebem como um
na empresa ao longo processo mais justo
do tempo. e confiável.

Permite que todos 04 03 Desempenho é

ganhem consciência analisado a partir de
sobre seu diversas perspectivas,
desempenho e pontos garantindo resultados
de melhora. próximos à realidade.
 Aplicação da Avaliação 360º

Análise dos objetivos da Incentivo à criação de

avaliação, levantamento um grupo de Inclusão, ao fim do
dos elementos a serem avaliadores diverso e questionário e do
avaliados, criação de amplo o suficiente para processo, de perguntas
cronograma e definição abarcar diversas solicitando feedback
de responsáveis. perspectivas diferentes. sobre a avaliação.

Seleção de Avaliação e
Planejamento Treinamento Execução
avaliadores ajustes

Treinamento do time Distribuição dos

de RH e na instrução questionários de forma a
dos colaboradores a dar oportunidade para
como responder cada que os funcionários
um dos questionários e tenham tempo para
como manusear o respondê-los.
sistema adotado.
Obrigado!

Oficina de Desenvolvimento de
Pessoas:
Luan Faustino Cordeiro
Luiza Soares de Sá Nunes
Maria Clara de Mello Valente