PROGRAMA AVANÇADO EM GESTÃO PÚBLICA CONTEMPORÂNEA

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

MARIA CECILIA ARAUJO DA SILVA

GOVERNO DO ESTADO DE SÃO PAULO

CASA CIVIL
EGAP- FUNDAP
OUTUBRO DE 2004
 Gestão por Competências

Agenda
Temas em discussão
 Conceitos
 Por que Gestão de Competências?
 Exemplos
 Implantação
 Outputs
 Educação Corporativa
 Case Companhia Vale do Rio Doce

Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004

 Gestão por Competências

Competência..., o que é?

Qualidade de quem é capaz de apreciar e resolver certos

assuntos.

Mobilizar um conjunto de recursos cognitivos – como

saberes, habilidades e informações – para solucionar
com pertinência e eficácia uma série de situações.

Philippe Perrenoud

Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004

 Gestão por Competências

Gestão por Competências: um novo Modelo

De: Administração de RH Para: Gestão de Pessoas

Recursos = ferramentas Objeto Pessoas = competências

Controle, práticas, processos Foco Desenvolvimento, aprendizado

operacionais, contínuo, estratégia, resultados de
departamentalização negócio

Previsível, Duradouro, Contexto Inovações, Diversidade,

Concentrado Competitividade e Globalização

A empresa desenvolve pessoas. E estas, ao se desenvolverem,

desenvolvem a empresa.

Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004

 Gestão por Competências

O que mudou?

A competência profissional não pode mais ser enclausurada em

definições prévias de tarefas a executar em um posto de trabalho.
O trabalho é a ação competente do indivíduo diante de situações
dinâmicas e não previsíveis.

Há com isso uma transformação radical da maneira de se

encarar a aprendizagem profissional e de se avaliar a
experiência de um colaborador.

Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004

 Gestão por Competências

Conceitos
O que são competências?

Conhecimentos
Conhecimentos Habilidades
Habilidades Atitudes
Atitudes

s
eis to
áv men
Compreensão de Aptidão e Postura e

se rta
conhecimentos e capacidade de modo de agir

Ob mpo
técnicas realizar

rv
Co
Saber
Saber Poder
Poder Querer
Querer

Aplicação

Competências
Competências Desempenho
DesempenhoSuperior
Superior

Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004

 Gestão por Competências

Conceitos
Competências Empresariais x Individuais

“Em organizações bem Competências

Empresariais
sucedidas, qualquer que seja
o setor ou a área, as Competências de Liderança

competências individuais
estão se transformando em Competências
Competências Técnicas
capacidades Individuais

organizacionais.” Dave Ulrich

Competências Básicas

Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004

 Gestão por Competências

Conceitos
Competências Empresariais

Quem somos? Quem queremos ser?

 Metas
 Objetivos
 Indicadores
 Diferencial

Quais as competências empresariais requeridas para chegar aonde

queremos?

Identificação e descrição das competências

empresariais

Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004

 Gestão por Competências

Conceitos
Competências Empresariais
– Ponto de Partida: Alinhamento Estratégico

ESTRATÉGIA MISSÃO CULTURA

MISSÃO

De que capacidades
necessitamos para atingir os
objetivos ?

Quais os gaps existentes e as

ações recomendadas ?

Sistema de Gestão de Competências

Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
 Gestão por Competências

Conceitos
Competências Individuais

Qualificaçõe
s Performance
Capacidades
+
Habilidades Valor

Atitudes

Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004

 Gestão por Competências
Competências
Exemplos Empresariais

Competências Empresariais
EXCELÊNCIA EM GESTÃO
Condução dos negócios com base nas diretrizes estratégicas e no modelo de
governança corporativa, com destaque para o respeito aos acionistas, transparência e
estabilidade empresarial.

ATUAÇÃO GLOBAL
Visão e orientação para atuar no mercado global, combinando ativos de classe
mundial, reconhecida competência, competitividade em produtos e serviços nas
diversas áreas de negócio e oportunidades de crescimento.

CAPACIDADE EMPREENDEDORA
Identificação e antecipação das tendências de mercado e necessidades dos clientes
atuais e potenciais, com estímulo à inovação e à capacidade de realização.

RESPONSABILIDADE SOCIAL E AMBIENTAL

Comprometimento com o conceito de desenvolvimento sustentável e correto
posicionamento da empresa ante as comunidades próximas das áreas de atuação e na
recuperação e proteção do meio ambiente.

Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004

 Gestão por Competências

Exemplos Competências de Liderança

Competências de Liderança

PLANEJAMENTO E ORIENTAÇÃO ESTRATÉGICA

GESTÃO DE NEGÓCIOS

GESTÃO E FORMAÇÃO DE PESSOAS

CAPACIDADE EMPREENDEDORA

SENSO DE URGÊNCIA

REPRESENTATIVIDADE INSTITUCIONAL

Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004

 Gestão por Competências

Exemplos
Competências Básicas
Competências Básicas

GERAÇÃO DE VALOR

INICIATIVA

COMUNICAÇÃO

FOCO NO CLIENTE

AUTODESENVOLVIMENTO

TRABALHO EM EQUIPE

NEGOCIAÇÃO

Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004

 Gestão por Competências

Exemplos
Competências Técnicas
Competências
Técnicas

Conjunto de conhecimentos e habilidades requeridas por cada segmento ou área de

atuação da empresa. São inerentes a cada função, processo ou perfil profissional.

Principais características:

• Representam o mínimo exigido para que os indivíduos possam exercer as suas

atividades profissionais.

• São relacionadas às áreas de conhecimento de uma determinada atividade ou área de

negócio.

• São comuns a mais de um grupo de indivíduos, mas podem variar de complexidade.

• Cada competência pode ser formada por um número variado de conhecimentos e

habilidades.

Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004

 Gestão por Competências

Por que Gestão de Competências?

Gestão de Competências é...

Um modelo de gestão de pessoas

Avaliar...
Desenvolver...
Gerenciar...

Conhecimentos, Habilidades e Atitudes que

agregam valor à organização

Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004

 Gestão por Competências

Sistema de Competências
Algumas Premissas Praticadas
 Competências requeridas vinculadas a posições e/ou
funções.
 O planejamento e a oferta das ações de desenvolvimento
centralizados no RH corporativo.
 A operação e responsabilidade pelas ações de
desenvolvimento descentralizadas.
 Descrição das competências: clara, simples e objetiva,
permitindo plena compreensão por empregados e gestores.

Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004

 Gestão por Competências

Sistema de Competências
Algumas Premissas Praticadas

 A auto-avaliação e elaboração de plano de desenvolvimento: processos

de caráter educativo que devem incentivar o autodesenvolvimento e o
aprendizado contínuo (conceito de empregabilidade).
 A etapa de negociação da avaliação entre empregado e seu gestor visa
aculturar os líderes a participar e incentivar o desenvolvimento de seus
subordinados e estimular o processo de feedback.
 Estimular autogerenciamento no processo de autodesenvolvimento e
reeducar empregados e gestores para a elaboração e validação do
plano de desenvolvimento (PDE), respectivamente.

Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004

 Gestão por Competências

Implantação – Macro Fases

Identificação de Competências

Definição ou Descrição de Competências

Avaliação de Competências

Desenvolvimento/Gestão por Competências – Plano de Ação

Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004

 Gestão por Competências

Implantação
Identificação de Competências
Objetivos /
Visão Missão
Estratégia

Competências
Experiência de Essenciais Análise dos
outras empresas Processos

Competências
Lista de Grupais
Competências

Competências
Individuais
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
 Gestão por Competências

Implantação
Identificação de Competências

Equipes Diversificadas (função, divisão, hierarquia, geografia)

Armadilha: delegar o trabalho às comunidades técnicas!

Definições não mecanicistas. Evitar checklist, não engessar opiniões

Participação de gerentes seniores = comprometimento

Benchmarking (concorrentes tradicionais e não tradicionais)

Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004

 Gestão por Competências

Implantação
Definição de Competências
 Optar por comportamentos mensuráveis e observáveis
Ex: "Idealizar e propor soluções que conduzam à inovação“
(Competência: criatividade) Não: "Ser criativo".

 Agrupar semelhanças sob títulos genérico (comunicação, gestão etc.)

Facilitam o diagnóstico e visualização.
Ex.: Competências de comunicação: comunicação escrita, comunicação oral, compartilhar
práticas em toda a organização

 Evitar o óbvio
Ex.: Boa educação universitária, ética etc.

 Evitar características de personalidade.

Devem ser listadas à parte e não como competência. Ex.: Simpatia, senso de humor etc.

Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004

 Gestão por Competências

Implantação
Definição de Competências

 Definir nível de excelência a ser atingido

 Estabelecer níveis diferenciados em função de diferentes patamares de experiência

ou responsabilidades.

 Focalizar competências críticas e abrangentes. Ex.: Competência "flexibilidade",

pode abranger a totalidade gerencial, sem necessidade de "departamentalizar”.

 Focar necessidades futuras para garantir o direcionamento estratégico da Empresa.

Não apenas necessidades presentes.

Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004

 Gestão por Competências

Implantação
Avaliação de Competências
Objetivo: Dimensionar as competências dos indivíduos e identificar
gaps (deficiências) e pontos fortes

Ponto Forte

Competência Requerida:
Competência Requerida:

GAP

Foco no Cliente
Comunicação

Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004

 Gestão por Competências

Implantação
Desenvolvimento de Competências

Identificação de necessidades de
GAP desenvolvimento
Competência Requerida:
Comunicação

Plano de Desenvolvimento Individual

Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004

 Gestão por Competências

Implantação
Gerenciamento de Competências

Identificação de necessidades de Ponto Forte

alinhamento

Competência Requerida:
Foco no Cliente
Ações para potencializar

Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004

 Gestão por Competências
Missão,Estratégias,
Missão, Estratégias,
ObjetivoseeMetas
Objetivos Metas

Análise das Valorização Identificação

Competências das Pessoas dos Gaps
Identificaçãoee
Identificação
definiçãode
definição de
competências Gestão por
competências Competências
essenciais,grupais
essenciais, grupaisee
individuais
individuais
Adequação Envolvimento Coerência com
de Perfil Gerencial o negócio
Formulaçãodo
Formulação doPerfil
Perfil
deCompetências
de CompetênciasIdeal
Ideal
individualeegrupal,
individual grupal, Planode
Plano deAção
Ação
segmentadospor
segmentados porÁrea
Área
Hierárquicaou
Hierárquica oupor
por
SistemasOperacionais
Sistemas Operacionais Formais Não-Formais
Formais Não-Formais
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
 Gestão por Competências

Implantação
Plano de Ação - Premissas

Estratégias Flexíveis, adequadas à política e realidade do negócio,

recursos e tecnologias disponíveis etc.

Objetivo Desenvolvimento e Sustentação das Competências

existentes, geração de novas competências e eliminação de
competências obsoletas.

Alinhamento Estratégia e resultados de negócio da organização

Conceito Learning Organizations: desenvolvimento e educação

continuada.
Organizações e pessoas que aprendem e ensinam
permanentemente.
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
 Gestão por Competências

Implantação
Plano de Ação
Ações Formais
Captação e Retenção de Pessoas possuidoras de competências fundamentais
Talentos devem ser retidas.

Presenciais, e.learning, MBAs etc.

T&D / Educação Corporativa
Remuneração por Parâmetros como complexidade, competências-chave
Competências etc.,estão sendo utilizados para remuneração,
principalmente variável.

Carreira e Sucessão Programas trainees, sucessão gerencial, programas hight

potential.

Mensurar e confrontar com as competências-chave da

Avaliação de Potencial e empresa. Avaliar desempenho, processos que agreguem
Desempenho valor ao desempenho empresarial

Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004

 Gestão por Competências

Implantação
Plano de Ação
Ações Não Formais

Grupos de Trabalho Disseminação/diversidade > potencializando as

competências empresariais.

Rotação Por áreas, processos, unidades, troca papéis

cliente/fornecedor.

Autodesenvolvimento Acesso ao conhecimento disponível>leituras, CDs.,

Internet etc.

Orientação individualizada ajudando na gestão do

Tutoria – Coaching
desempenho e da carreira (carreira, postura,
comunicação etc.)
Visitas (benchmarking)
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
 Gestão por Competências

Outputs
Integração com demais sistemas de RH

Alinhamento Estratégico
Recrutamento e Seleção

Remuneração Sucessão e
e Incentivo Seleção Interna
GESTÃO POR
COMPETÊNCIA

Educação Corporativa

Gestão do Desempenho
Carreira e Sucessão

Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004

 Gestão por Competências

Universidade Corporativa
Objetivo e Arquitetura

 Objetivo - criação de um processo contínuo de aprendizagem capaz de

oferecer ações de desenvolvimento associadas às competências definidas
como estratégicas para a organização

 Arquitetura

UNIVERSIDADE CORPORATIVA
Avaliação Plano Ambiente de Aprendizagem
de
Avaliação de Catálogo de ofertas e
Competências gerenciamento das ações
de Desenvolvimento

Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004

 Gestão por Competências
(Exemplo) Arquitetura da Universidade Corporativa
E
FORMAÇÃO S COACHING
T
C COMPETÊNCIAS A DE C R
O DE LIDERANÇA R LIDERANÇAS U AT GESTÃO EMPRESARIAL
É
M E Desenvolvimento de Executivos R G FORMAÇÃO DE LIDERES
P A e R I
Visão Estratégica C
E Construção de Relacionamentos S Formação de Potenciais I
O
T Formação de Pessoas C
E Análise e Decisão D FORMAÇAO TECNICA U
N E Conhecimentos e Habilidades Técnicas L
C COMPETÊNCIAS O FU PROGRAMAS FUNCIONAIS ESPECÍFICOS
I TÉCNICAS F C L S R S N
O O U E C
A O E I
MBA’s
M G P C.
S R N
R O
CURSOS DE ESPECIALIZAÇÃO NO
M E
R
I
S
E
R
I H ? ? ? N
A PAIS/EXTERIOR
A M U L
C T G E M
Ç
I I I N A
A A C A T N
O L A O O
S S
COMPETÊNCIAS
LIDERANÇA
BÁSICAS FORMAÇAO GERAL GESTÃO DE PESSOAS
Comportamentos, Habilidades e Atitudes FORMAÇÃO DE SUPERVISORES
GESTÃO DE PROJETOS
Foco em Resultados TRABALHO EM EQUIPE
Empatia Diretores / Gerentes Gerais / Gerentes B
NEGOCIAÇÃO
A
Influencia COMUNICAÇÃO INTERPESSOAL
Desenvolvimento de Pessoas
Nível Superior S
I FUNDAMENTOS DE INFORMÁTICA
Estilo Dirigente Supervisores C IDIOMAS
O
Flexibilidade Administrativo/ Tecnico/ Operacional
Trabalho em Equipe MARKETING - BÁSICO E ESTRATÉGICO
Busca de Informação AMBIENTE DE NEGÓCIOS CVRD
Raciocínio Analítico AMBIENTE ORGANIZACIONAL
Criatividade Negócio /Estratégias / Mercados
Realização O NOVO GERENTE CVRD
Autodesenvolvimento AMBIENTAÇÃO
CIDADANIA CORPORATIVA
Atuação Sinérgica
Cultura / Responsabilidade Social
Alinhamento com a Organizaçao

Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004

 Gestão por Competências

CASE
COMPANHIA VALE DO RIO DOCE - CVRD

Consultoria Responsável:

Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004

 Gestão por Competências

CVRD
A empresa

 Áreas de Negócios
 Mineração
 Logística
 Alumínio
 Energia

 16.500 empregados

 Empresa de atuação Global

Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004

 Gestão por Competências

CVRD
O Projeto
 Avaliação de Competências: 4.000 empregados
Nível
Diretores Gerentes Supervisores
Superior
Essenciais Essenciais Essenciais Essenciais
Gerenciais Gerenciais De Supervisão
Técnicas Técnicas Comuns e Técnicas Comuns e
Gerenciais Específicas Específicas

 Plano de Desenvolvimento do Empregado – PDE: todos os

empregados
 Carreira & Sucessão: posições gerenciais e estratégicas

Status do Projeto: 99% dos empregados avaliados e com plano de

desenvolvimento. Carreira e Sucessão em andamento
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
 Gestão por Competências

Modelo De Competências
 A maioria das universidades corporativas do mercado avalia seus empregados apenas pelas
competências organizacionais, a Valer inova e avalia seus empregados também nas competências
técnicas específicas para a sua área de atuação e perfil funcional.

Tipo: Competências Tipo: Competências Técnicas

Organizacionais 2.1 Competências Técnicas
1.1 Competências Gerenciais 2.1.1 Gerenciais
1.2 Competências de Supervisão 2.1.2 Comuns à área
1.3 Competências Essenciais 2.1.3 Específicas por
processo

Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004

 Gestão por Competências

Processos
Avaliação de Competências e Plano de Desenvolvimento

Avaliação Plano de Desenvolvimento

Avaliados Não Avaliados

Definição de Elaboração do Plano Elaboração do Plano
perfil técnico de Desenvolvimento de Desenvolvimento

Auto-avaliação Inclusão de ações não Inclusão de ações não

cadastradas no cadastradas no sistema
Avaliação sistema
gerencial Execução do Plano
Aprovação do Plano
pelo superior Registro e verificação
Sessão de
diálogo de realização
Execução do Plano
Avaliação de
Priorização Registro e verificação aplicabilidade
de realização
Opinião do
avaliado Avaliação de
aplicabilidade

Avaliados: Nível superior, gerentes e diretores Não Avaliados: TAOs

Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004

 Gestão por Competências

Implantação
Riscos e Dificuldades
 Prazo
 Quantidade de fornecedores envolvidos
 Cultura
 Objetividade na redação das competências comportamentais:
compreensão (W2)
 Mensuração das competências técnicas
 Flexibilidade do sistema: exceções e “tentáculos (e se?)” do sistema
 Não era possível identificar perfis funcionais (posições). Artifício do perfil
técnico para identificação da atuação de cada empregado (área e
processo)
 Metodologia de desenvolvimento de software nunca utilizada no Brasil
Quebra de paradigma da CVRD.
 Simples para o usuário, complexo para desenvolvimento

Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004

 Gestão por Competências

Implantação
Diferenciais e Fatores de Sucesso
 Avaliação de competências técnicas
 Indicação de perfil técnico + Identificação de Ações de
Desenvolvimento por Competência = Otimização do Planejamento do
Desenvolvimento dos Empregados
 Envolvimento da Alta Direção
 Campanha de Comunicação
 Sistema simples, amigável, intuitivo
 Preparação de gestores
 Treinamento dos RHs regionais (presencial + apostila)
 Venda da idéia baseada em argumento de resultados e não “RHguês”

Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004

 Gestão por Competências

Bibliografia
 Dutra, Joel Souza – Gestão por Competências – Artigo apresentado na 12ª Jornada da
AAPSA em parceria com o Progep. - Editora Gente – 2001
 Eboli, Marisa – Educação Corporativa no Brasil – Mitos e Verdades – Editora Gente – 2004
 Fischer, André Luis – Gestão por Competências – Artigo apresentado na 12ª Jornada da
AAPSA em parceria com o Progep. - Editora Gente – 2001
 Fleury, A. & Fleury, M.Tereza L. - Estratégias empresariais e formação de competências: um
quebra –cabeça caleidoscópio da indústria brasileira – Editora Atlas – 2000.
 Hamel, Gary & Prahalad, C.K. - Competindo pelo Futuro: estratégias inovadoras para obter o
controle do seu setor e criar os mercados de amanhã. – Editora Campus 1997
 Meister, Jeanne C – Educação Corporativa – Editora Makron Books – 1999
 Schank, Roger – Virtual Leaning: A Revolutionary approach to building a highly skilled
workforce – Editora McGraw-Hill – 1997
 Ulrich, Dave – Os Campeões de Recursos Humanos – Editora Futura – 1998
 Wood,Robert & Payne, Tim – Competency Based Recruitment and Selection – a Practical
Guide - Editora Wiley – London – 1998
 Wood Jr., Thomaz & Picarelli Filho, Vicente – Remuneração por Habilidades e Competências:
Preparando a organização para a era das empresas de conhecimento intensivo. – Editora
Atlas - 1999

Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004