GESTÃO DE PESSOAS

Msc.FRANCELENA SARAIVA MARQUES CARVALHO

PROFESSORA
 EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA ADMINISTRAÇÃO DE
RECURSOS HUMANOS
Administração Científica :
  Frederick W. Taylor(1856 – 1915), nos Estados Unidos, desenvolveu seu
sistema de administração científica fundamentada na racionalização do
trabalho, na simplificação dos movimentos requeridos para a execução de
uma tarefa, objetivando a redução do tempo consumido e,
conseqüentemente, coordenar os esforços para aumentar o lucro.
  Henri Fayol (1841 – 1925), na França, contribuiu para o movimento da
Administração Científica com uma doutrina que atribuía aos subordinados
uma capacidade técnica, que se exprime nos princípios: conhecer, prever,
organizar, comandar, coordenar e controlar.
  Henry Ford(1863 – 1947), o pioneiro da indústria automobilística
americana, afirmava que, para diminuir os custos, a produção deveria ser
em massa, em grande quantidade, aparelhada com tecnologia capaz de
desenvolver ao máximo a produtividade dos operários, que deveriam ser
altamente especializados; realizando cada operário uma única tarefa, bem
remunerada, e com jornada de trabalho menor para aumentar a
produtividade.
 
Escola Das Relações Humanas:

  Elton Mayo(1890 – 1949), psicólogo americano, desenvolveu

uma experiência pioneira no campo do comportamento humano
no trabalho.Essa experiência, iniciada em 1927, na fábrica da
Western Electric, no distrito de Hawthorn, em Chicago, teve
como objetivo inicial o estudo das influências da iluminação na
produtividade, índice de acidentes e fadiga. Seu
desenvolvimento, entretanto, veio demonstrar a influência de
fatores psicológicos e sociais no produto final do trabalho.
Como conseqüência, passou-se a valorizar as relações humanas
no trabalho. Assim, temas como comunicação, motivação,
liderança e tipos de supervisão passaram a ser também
considerados na Administração de Pessoal.
Relações Industriais:
 
No período posterior à Segunda Guerra Mundial, nos Estados
Unidos, verificou-se notável aumento do poder dos sindicatos dos
trabalhadores.
Essa situação determinou mudanças na administração de pessoal
das empresas, cujas atividades se restringiam às rotinas de
pessoal orientadas pelo enfoque legal e disciplinar. Agora,
passaram a preocupar-se mais com as condições de trabalho, a
concessão de benefícios a seus empregados, a negociar com as
entidades representativas dos trabalhadores e necessitaram
estruturar à administração de pessoal, de Seção de Pessoal para
Departamento de Relações Industriais, e também alteraram o
perfil requerido de seus dirigentes.
 
Administração De Recursos Humanos:
O aparecimento da Administração de Recursos Humanos deve-se à introdução
de conceitos originários da Teoria Geral dos Sistemas à Gestão de Pessoas.
Quando uma organização adota o enfoque sistêmico na gestão de seus
recursos humanos, passa a apresentar determinadas características, tais como:
a) interdependência das partes;
b) ênfase no processo;
c) probabilismo;
d) multidisciplinaridade;
e) concepção multicausal;
f) caráter descritivo;
g) caráter multimotivacional;
h) participação;
i) abertura;
j) ênfase nos pápeis.
Gestão De Pessoas:
 
As empresas, desde meados da década de 80, vêm sofrendo sérios
desafios, tanto de natureza ambiental quanto organizacional.
A partir da década de 90, surgiram sérios questionamentos à
forma como vinha sendo desenvolvida a Administração de
Recursos Humanos nas organizações. As pessoas são tratadas
como recursos, então precisam ser administradas,
consequentemente, tendem a ser consideradas parte do patrimônio
da organização. Propõem os críticos que as pessoas sejam tratadas
como parceiros da organização. Como tais, passariam a ser
reconhecidas como fornecedoras de conhecimentos, habilidades,
capacidades e inteligência.
 
 O CONTEXTO DA GESTÃO DE PESSOAS
 
 

O contexto da Gestão de Pessoas é formado por

pessoas e organizações.
  Até pouco tempo atrás, o relacionamento entre
pessoas e organizações era considerado antagônico e
conflitante.
A solução empregada era a do tipo ganhar-perder: se
uma parte leva tudo, a outra fica sem nada. Em uma
situação de recursos limitados e escassos, se uma parte
ganha mais, ela o faz à custa da outra.

Modernamente, a solução do tipo ganhar-ganhar no

jogo de interesses envolvidos é a preferida.
 ASPECTOS FUNDAMENTAIS DA
GESTÃO DE PESSOAS
AS PESSOAS COMO SERES HUMANOS
 
PESSOAS COMO PESSOAS E NÃO COMO MEROS RECURSOS DA ORGANIZAÇÃO
 
AS PESSOAS COMO ATIVADORES INTELIGENTES DE RECURSOS
ORGANIZACIONAIS
 
AS PESSOAS COMO FONTE DE IMPULSO PRÓPRIO QUE DINAMIZA A
ORGANIZAÇÃO E NÃO COMO AGENTES PASSIVOS, INERTES E ESTÁTICOS.

AS PESSOAS COMO PARCEIROS DA ORGANIZAÇÃO

  
PESSOAS COMO PARCEIROS ATIVOS DA ORGANIZAÇÃO
E NÃO COMO MEROS SUJEITOS PASSIVOS.
 
 OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS
 

1- AJUDAR A ORGANIZAÇÃO A ALCANÇAR SEUS OBJETIVOS E

REALIZAR SUA MISSÃO
 É ajudar a organização a atingir suas metas, objetivos e realizar sua missão.
2- PROPORCIONAR COMPETITIVIDADE À ORGANIZAÇÃO
 Saber empregar as habilidades e capacidades da força de trabalho.
3-PROPORCIONAR À ORGANIZAÇÃO EMPREGADOS BEM
TREINADOS E BEM MOTIVADOS
 Dar reconhecimento às pessoas e não apenas dar dinheiro é o que constitui o
elemento básico da motivação humana. Para melhorar o seu desempenho,
as pessoas devem perceber justiça nas recompensas que recebem.
4-AUMENTAR A AUTOATUALIZAÇÃO E A SATISFAÇÃO DOS
EMPREGADOS NO TRABALHO.
 Para que sejam produtivos, os empregados devem sentir que o trabalho é
adequado às suas capacidades e que estão sendo tratados eqüitativamente.
5-DESENVOLVER E MANTER QUALIDADE DE VIDA NO
TRABALHO
 Procurar estruturar o trabalho e o ambiente de trabalho no sentido de
satisfazer a maioria das necessidades individuais do empregado e tornar a
organização um local desejável e atraente.
6- ADMINISTRAR A MUDANÇA
 As mudanças trazem novas abordagens, mais flexíveis e ágeis, que devem
ser utilizadas para garantir a sobrevivência das organizações.Os
profissionais de ARH devem saber lidar com as mudanças.
7-MANTER POLÍTICAS ÉTICAS E COMPORTAMENTO
SOCIALMENTE RESPONSÁVEL
  Toda atividade de ARH deve ser aberta, confiável e ética.Tanto as pessoas
como as organizações devem seguir padrões éticos e de responsabilidade
social.
 CONFLITOS ENTRE LINHA E STAFF

O conflito ocorre porque os gerentes de linha e os

especialistas em RH discordam sobre quem tem a
autoridade para tomar as decisões sobre pessoas
ou porque têm diferentes orientações a respeito.
 
O conflito entre especialistas de RH e gerentes de
linha é mais crítico quando as decisões exigem
um trabalho conjunto em assuntos como
disciplina, condições de trabalho, transferências,
promoções e planejamento de pessoal.
 Como reduzir o conflito?
 
1.Demonstrar ao gerente de linha os benefícios de
se usar programas de RH.
 
2.Atribuir responsabilidades por certas decisões de
RH exclusivamente aos gerentes de linha e outras
exclusivamente aos especialistas de RH.
 
3.Treinar ambos os lados em como trabalhar juntos
e tomar decisões conjuntas.
 AS RESPONSABILIDADES DOS GERENTES
DE LINHA
1.Colocar a pessoa certa no lugar certo.
2.Integrar e orientar os novos funcionários na organização.
3. Treinar os funcionários para o trabalho.
4. Avaliar e melhorar o desempenho de cada pessoa no cargo
ocupado.
5.Ganhar cooperação criativa e desenvolver relações agradáveis de
trabalho.
6. Interpretar as políticas e procedimentos da organização.
7.Controlar os custos laborais.
8.Desenvolver as capacidades e habilidades de cada pessoa.
9.Criar e manter elevado moral na equipe.
10.Proteger a saúde e proporcionar condições adequadas de trabalho.
 
 ATIVIDADES RELATIVAS À GESTÃO DE
PESSOAS
Agregação: Identificação das necessidades de pessoal;
pesquisa de mercado; recrutamento e seleção.
Aplicação: Análise e descrição de cargos; planejamento e
alocação interna.
Manutenção: Salários,benefícios, carreiras, higiene e
segurança no trabalho, relações com sindicatos.
Desenvolvimento: Treinamento e desenvolvimento de
pessoal; desenvolvimento e mudança organizacional.
Controle: Avaliação de desempenho, banco de dados,
SIG, Auditoria de recursos humanos.
 DESAFIOS PARA A GESTÃO DE PESSOAS

1- DESAFIOS AMBIENTAIS
São forças externas às organizações. Elas influenciam os
seus desempenhos, mas estão em boa parte fora de seu controle.
 
1.1 – Revolução Da Informação E Da Comunicação
 
Para que as tecnologias avançadas possibilitem
informações significativas, relevantes e precisa, é necessário que
sejam garantidas por um suporte humano e inteligente. As pessoas
constituem, portanto, o mais importante elemento para as efetivas
respostas às mudanças no ambiente das comunicações.
 
1.2 – Globalização
A marca registrada de uma empresa global é a
capacidade de formular e implementar estratégias globais
que alavanquem o conhecimento mundial, respondam
plenamente às necessidades locais e façam uso do talento
e energia de cada membro da organização. Portanto, as
organizações serão cada vez mais solicitadas a capacitar
seus membros para que possam desenvolver a contento
essas tarefas.
Uma empresa que procura criar capacidade
organizacional global precisa indagar em que medida
seus recursos humanos estão preparados para atender a
esse desafio.
1.3 – Participação Do Estado
 
A presença do estado nas relações de trabalho
tem sido mais evidente no que se refere aos encargos
financeiros atribuídos aos empregadores. Nota-se,
porém, tendências à ampliação dessa participação,
que é evidenciada por dispositivos legais favorecendo
segmentos populacionais e impedindo formas de
discriminação. As empresas precisam tornar-se mais
competentes para eliminar riscos decorrentes da má
gestão de seus empregados.
 
1.4 – Ampliação Do Setor De Serviços
 
O desempenho das atividades relacionadas
ao setor de serviços requer profissionais com mais
elevados níveis de capacitação técnica do que os dos
demais setores. Isso significa que os processos de
seleção deverão ser aprimorados para garantir às
empresas o suprimento de pessoal habilitado em seus
quadros, prever os gastos com programas de
capacitação de pessoal e adequar o seu próprio
pessoal às constantes alterações do mercado.
 1.5 – Diversificação Da Força De Trabalho
  A força de trabalho vem tornando-se significativamente
diferente nos países desenvolvidos, sobretudo no referente a gênero,
idade e etnia.
  A presença da mulher no mercado de trabalho vem aumentando
significativamente isso se deve a elevação de seu nível de
qualificação profissional.

1.6 – Alteração Da Jornada De Trabalho

  A ampliação do setor de serviços tem como conseqüência
inevitável a extinção de empregos na indústria e na agricultura. Por
outro lado, a implantação de novas tecnologias na produção de bens
e de serviços numa empresa freqüentemente implica a redução de
postos de trabalho. Daí surgir um elevado nível de desemprego.
  A solução desse problema seria a redistribuição do trabalho,
reduzir a sua jornada e valorizar o tempo ocioso (“ócio ativo”).
 1.7 – Ampliação Do Nível De Exigência Do Mercado
 
O mercado consumidor vem-se tornando não apenas mais
sofisticado, mas cada vez mais disposto a lutar por seus direitos.

As empresas têm que lidar hoje com um mercado interessado não

apenas em consumir, mas em exigir mais qualidade de seus produtos.
 
1.8 – Responsabilidade Social
 
Verifica-se forte tendência para admitir que as empresas devem
assumir valores éticos, respeitar seus funcionários, proteger o meio ambiente
e comprometer-se com as comunidades. Funcionários, comunidades e
clientes estão sendo vistos como uma nova espécie de sócios do negócio,
prontos para compartilhar resultados. Responsabilidade social, portanto,
passa a fazer parte da agenda das empresas que desejam sobreviver.
2 - DESAFIOS ORGANIZACIONAIS
 
Decorrem de problemas internos das organizações. Os
administradores quando bem informados acerca das questões de recursos
humanos e dos desafios organizacionais conseguem ser pró-ativos.
 
2.1 – Avanços Tecnológicos
 
As empresas precisam ajustar-se as mudanças ambientais se
quiserem prosperar, ou pelo menos sobreviver. As mudanças costumam
determinar não apenas o aperfeiçoamento tecnológico das máquinas,
equipamentos, mas também o aperfeiçoamento de capital humano, pois
assim como as máquinas, os conhecimentos e as habilidades também ficam
obsoletos. A capacidade do ser humano de aprendizagem deverá ser
contínua, para serem competitivas.Cabe ao gestor de pessoas proporcionar
os meios necessários para garantir esse ajustamento.
 
2.2 – Competitividade
 
A área de Gestão de Pessoas detém muito dos elementos
requeridos para que a organização seja competitiva, já que ela
permite controlar custos, melhorar os níveis de qualidade e criar
distintas capacidades.
 
2.3 – Integração Dos Empregados À Cadeia De Valor

Os gestores de pessoas devem direcionar os

conhecimentos, habilidades e atitudes dos empregados para a
cadeia de valor em que a empresa está inserida, ou seja, para a
cadeia de valor do consumidor; este passa ser avaliador do
desempenho da empresa.
 
2.4 – Descentralização
  As empresas que mantêm centralizadas suas principais funções
tendem a elevar os custos operacionais e a inflexibilidade daí decorrente,
tornando-se menos competitiva. Por isso as empresas modernas vêm
adotando a descentralização, que transfere a responsabilidade e poder de
decisão para pessoas de departamentos mais próximos das
situações.Assim, tende à gestão de pessoas ser cada vez mais
descentralizada, ficando, em algumas empresas, reduzidas a uma unidade
de staff. Desta maneira, por exemplo, a seleção e o treinamento passam a
ser conduzidos pelos próprios dirigentes em que os novos empregados irão
trabalhar.
  2.5 – Downsizing
  As empresas periodicamente passam por reestruturação que
implicam em mudanças significativas a estrutura existente. Muitas vezes
essa reestruturação é através do Downsizing, diminuição de tamanho, o
que envolve a diminuição das instâncias hierárquicas da empresa e,
conseqüentemente, a extinção de postos de trabalho.
Cabe ao setor responsável pela gestão de pessoas coordenar as
ações mais dramáticas, como o corte de pessoal, pois esse setor precisa agir
de forma racional evitando ferir os princípios que a empresa deve manter.
 
2.6 – Autogerenciamento De Equipes
  O conceito de um chefe único pode ser substituído pelo conceito de
equipes. Algumas organizações têm desenvolvido equipes autogerenciadas,
onde dispensa as pessoas que concentram quase todo o poder de um
sistema de trabalho e dão ordem a todos, e fornecem, pois, um meio para
as empresas aumentarem a produtividade, a qualidade e enfrentar a
competitividade.
Cabe a gestão de pessoas colocar em prática a empresa sem chefes
e organizar as pessoas em equipes e oferecer treinamento, materiais e
informações, em fim tudo necessário para fazer o trabalho por conta
própria.
 2.7 – Administração Virtual
  O mercado já está exigindo que as empresas tenham condições de
atender a clientes situados em diferentes partes do globo, promovendo não
apenas a entrega rápida, mas também uma grande variedade de produtos
sob medida. Esse modelo, que produz uma satisfação quase instantânea do
cliente, requer uma mudança no perfil da nova empresa ou organização
virtual. É um desafio para os recursos humanos, pois passam a preparar um
novo tipo do funcionário, altamente qualificado.
2.8 – Cultura Organizacional
 
Todas as organizações apresentam uma cultura organizacional,
caracterizada por valores, regularidade de comportamento de seus
membros, pela filosofia e pelo clima existente entre os seus membros e o
público externo.
O desafio será fazer as empresas promoverem seu ajustamento
cultural em relação às mudanças ambientais, pois aquelas apresentam
melhores condições para desenvolver-se quando comparadas às mais
rígidas em relação aos estímulos externos.
 
2.9 – Terceirização
 
A finalidade básica da terceirização não é cortar custos, mas
aumentar a produtividade. Muitas vezes, a redução de despesas só ocorre
ao longo do tempo, mais em decorrência do uso da tecnologia e de
processos especializados do que em função da dispensa de pessoal. Além
disso, deve-se constantemente avaliar os terceirizados e realizar pesquisas
com os clientes para medir a satisfação com os serviços.
3 - DESAFIOS INDIVIDUAIS

  Os desafios individuais referem-se às posturas adotadas

pelas empresas em relação a seus empregados.
 
3.1 – Identificação Com A Empresa
 
As empresas precisam de pessoas que “vestem a
camisa”, sejam produtivos e se identifiquem com a cultura da
empresa e com seus objetivos. Assim, as empresas necessitam
desenvolver estratégias para atrair e manter empregados, para
isso elas têm que trabalhar com muita transparência no
estabelecimento de sua política de pessoas.
3.2 – Conduta Ética
 
As empresas vêm criando códigos de ética a serem seguidas por seus
empregados. Vale lembrar que é necessário que estes códigos não se destinem
apenas aos empregados, mas também ao empregador, porque ambos devem
comportar-se de maneira ética com seus fornecedores, consumidores, concorrentes e
entre si.

3.3 – Produtividade
 
Para uma empresa ser competitiva é necessário que seus recursos humanos
apresentem níveis elevados de produtividade. Esta, por sua vez, depende de dois
fatores: capacitação e motivação.
A capacitação para desempenhar um trabalho é atribuição do setor de Gestão
de Pessoas, implantada por ações de recrutamento, seleção, treinamento e
desenvolvimento.
A motivação para empenhar-se no desenvolvimento de suas atribuições tem
a ver com o próprio empregado, mas também poderá ser influenciado pela empresa.
3.4 – Segurança No Emprego

  Os empregados temem por sua segurança no emprego.A

insegurança constitui uma das principais causa do stress e um dos maiores
comprometedores do baixo desempenho e produtividade. Assim, as
empresas têm como desafio garantir a estabilidade do empregado e
conciliar a sua permanência com uma política de competitividade.
 
3.5 – Empowerment

  É um processo que implica dotar os empregados de habilidades e de

autoridade para tomar as decisões que tradicionalmente têm sido confiadas
aos chefes.
 
 3.6 – Qualidade De Vida
   Para que os empregados sejam produtivos, devem sentir que o trabalho
que executam é adequado a suas habilidades e que são tratados como pessoas.
Não se pode esquecer que parte da vida das pessoas é dedicado ao trabalho e que
para muitas o trabalho constitui a maior fonte de identificação pessoal.
As empresas são desafiadas a investir no ambiente, para atrair talentos,
melhorar a produtividade do trabalho e implantar programas de qualidade de
vida no trabalho.

3.7 – Manutenção De Talentos

   As empresas são desafiadas a desenvolver mecanismos para amenizar
as evasões de talentos, principalmente quando o principal capital da empresa é o
intelectual. A evasão pode ocorrer nas empresas que implantam altas tecnologias
ameaçando a permanência dos empregados. Não se pode evitar a evasão apenas
mediante compensação salarial ou com benefícios indiretos. Será necessário criar
condições para que os empregados desejem permanecer na empresa e sintam a
contribuição do seu desenvolvimento profissional e pessoal.