Direito Trabalhista
e Previdenciário
A Caracterização da Relação de Emprego – Parte II
Responsável pelo Conteúdo:
Prof. Dr. Reinaldo Zychan de Moraes
Revisão Textual:
Prof.ª Dr.ª Luciene Oliveira da Costa Granadeiro
A Caracterização da Relação de
Emprego – Parte II
• Introdução;
• Os Contratos em Geral e o Contrato de Trabalho;
• A Forma de Contrato;
• Contratos de Trabalho com Prazo Indeterminado
e com Prazo Determinado;
• Contrato Intermitente;
• O Trabalho do Menor de 18 Anos.
OBJETIVOS DE APRENDIZADO
• Apresentar a caracterização do contrato de trabalho;
• Destacar as espécies de contratos de trabalho.
Orientações de estudo
Para que o conteúdo desta Disciplina seja bem
aproveitado e haja maior aplicabilidade na sua
formação acadêmica e atuação profissional, siga
algumas recomendações básicas:
Assim:
Organize seus estudos de maneira que passem a fazer parte
da sua rotina. Por exemplo, você poderá determinar um dia e
horário fixos como seu “momento do estudo”;
Procure se alimentar e se hidratar quando for estudar; lembre-se de que uma
alimentação saudável pode proporcionar melhor aproveitamento do estudo;
No material de cada Unidade, há leituras indicadas e, entre elas, artigos científicos, livros, vídeos
e sites para aprofundar os conhecimentos adquiridos ao longo da Unidade. Além disso, você tam-
bém encontrará sugestões de conteúdo extra no item Material Complementar, que ampliarão sua
interpretação e auxiliarão no pleno entendimento dos temas abordados;
Após o contato com o conteúdo proposto, participe dos debates mediados em fóruns de discus-
são, pois irão auxiliar a verificar o quanto você absorveu de conhecimento, além de propiciar o
contato com seus colegas e tutores, o que se apresenta como rico espaço de troca de ideias e
de aprendizagem.
UNIDADE A Caracterização da Relação de Emprego – Parte II
Introdução
A relação de trabalho e a relação de emprego não se confundem, sendo a
primeira mais ampla que a segunda.
Precisamos entender a relação de trabalho como algo bastante amplo e que
abrange vínculos como o do trabalhador autônomo, do estagiário etc.
Já na relação de emprego temos como característica fundamental a realização
do chamado trabalho subordinado, que estabelece uma relação jurídica que é pro-
tegida pelo Direito do Trabalho, sendo que essa relação é fundada em três elementos:
o empregado, o empregador e o contrato de trabalho.
Nesta nossa aula vamos nos centrar no último desses elementos, ou seja, o con-
trato de trabalho.
Denominação
A primeira questão que devemos colocar é a crítica que observarmos na doutri-
na sobre o nome dado a esse instrumento, pois, se estamos falando de uma relação
de emprego, melhor seria nominá-lo de contrato de emprego, contudo, não foi essa
a escolha feita pelo legislador.
Os Contratos em Geral
e o Contrato de Trabalho
Os contratos são instrumentos de nosso uso diário, sendo que dificilmente alguém
que viva em sociedade não os realiza pelo menos algumas vezes por semana. Quan-
do você adquire um produto em um supermercado, em uma padaria, pela internet
etc., em todas essas situações, estaremos diante de contratos.
Decorre do acima apresentado que os contratos não precisam ser, em regra,
escritos. Há até mesmo contratos que são lavrados sem que qualquer palavra seja
proferida por qualquer das partes. É o que ocorre, por exemplo, no contrato de
transporte de pessoa que é lavrado todas as vezes em que você se utiliza de um
ônibus do transporte público – basta fazer um sinal convencional de parada e subir
no ônibus quando ele para no ponto.
Explor
Mas o que é um contrato?
Vamos buscar na doutrina, especificamente em Tartuce (2019), uma excelen-
te explicação.
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O contrato é um ato jurídico bilateral, dependente de pelo menos duas de-
clarações de vontade, cujo objetivo é a criação, a alteração ou até mesmo
a extinção de direitos e deveres de conteúdo patrimonial. Os contratos
são, em suma, todos os tipos de convenções ou estipulações que possam
ser criadas pelo acordo de vontades e por outros fatores acessórios.
Como podemos ver, um contrato é formado pelo encontro de vontades das
partes que com ele desejam produzir efeitos que possuem relevância para o direito,
estabelecendo direitos e obrigações.
Nos contratos, deve ser aplicada a liberdade de estipulação de suas cláusulas,
ou seja, as partes podem estabelecer como as obrigações devem ser executadas,
o prazo de duração desse vínculo, as condições em que o contrato deve ser consi-
derado finalizado, dentre outras diversas possibilidades. Há, contudo, limites para
o exercício dessa liberdade, não sendo toleradas, dentre outras, as cláusulas que se
confrontem com a lei – é o que ocorreria se, por exemplo, em um contrato de em-
préstimo de dinheiro fosse estipulado que o devedor “pagará com a própria vida”,
caso atrase a liquidação das parcelas.
Especificamente quando falamos do contrato de trabalho, a sua definição é apre-
sentada pela própria CLT.
Consolidação das Leis do Trabalho
Art. 442. Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso,
correspondente à relação de emprego.
[...]
Juntando esses elementos com aqueles que caracterizam a relação de emprego,
especialmente, os conceitos de empregado e empregador, temos que o contrato de
trabalho apresenta diversas e importantes características.
Vamos ver cada uma delas:
• É um vínculo que se caracteriza por ser consensual, ou seja, somente pode
ser considerado válido se formado com base no consentimento das partes, que
atuam dentro da liberdade de pactuação. Em razão dessa característica, não
podemos imaginar qualquer validade em um contrato em que uma das partes
é, de qualquer forma, obrigada a participar de sua pactuação;
• A liberdade de pactuação é limitada pela legislação trabalhista e os princípios
jurídicos que lhe são aplicados. Especial destaque deve ser dado ao Princípio da
Irrenunciabilidade, que não reconhece como válida qualquer disposição contra-
tual que importe na renúncia de direitos reconhecidos pelas normas que regem
o Direito do Trabalho, mesmo que haja a concordância do empregado;
• Esse contrato gera deveres e obrigações recíprocas para as partes, ou
seja, empregado e empregador possuem direitos e deveres que são regidos por
essa pactuação e pelas normas que irão incidir sobre essa relação jurídica – tal
como a CLT, os acordos coletivos e as convenções coletivas;
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UNIDADE A Caracterização da Relação de Emprego – Parte II
• A relação que se forma é de caráter pessoal, ou seja, essas obrigações devem
ser desempenhadas somente pelas partes, empregado e empregador. É o que
ocorre, por exemplo, com uma empresa de engenharia que contrata José – o
encanador. Em razão desse contrato, somente José deverá realizar os serviços
determinados pelo seu empregador, não sendo possível que, em um dia qualquer,
José mande seu irmão João, também encanador, realizar os serviços determina-
dos pela construtora. Isso mostra que as qualidades apresentadas pelo emprega-
do – tais como habilidade, formação, experiência etc. - são fatores essenciais para
que ele seja contratado, não podendo ser desprezadas nas relações cotidianas;
• A relação de emprego e, por consequência, o contrato de trabalho são classificados
como negócios jurídicos onerosos, ou seja, estabelece-se o direito do empregado
de receber um salário em decorrência de seu labor. Por outro lado, as atividades do
empregado em favor do empregador são economicamente aferíveis – sendo essa
a sua contrapartida nessa relação;
• O contrato de trabalho deve ser considerado um negócio jurídico de trato suces-
sivo, ou seja, as relações entre empregado e empregador se alongam no tempo,
de tal forma que se sucedem inúmeros deveres e obrigações mútuos entre eles.
Ainda que o contrato tenha prazo determinado para ser encerrado, essa suces-
são de deveres e obrigações se mantém durante todo o seu período de vigência.
A Forma de Contrato
A forma como se manifesta a vontade das partes para a formação do contrato
de trabalho faz com que ele possa ser classificado da seguinte forma:
• Expresso: quando as partes, explicitamente, estabeleceram os direitos e deve-
res mútuos, sendo que isso pode ocorrer verbalmente ou por escrito;
• Tácito: quando, apesar de não haver uma formal pactuação, todos os elemen-
tos característicos da relação de emprego estão claramente presentes, razão
pela qual se subentende que o contrato exista e seus efeitos estejam presentes.
Um exemplo de contrato tácito estaria, por exemplo, caracterizado quando um
amigo pede para outro que durante algum tempo o ajude em sua loja recém-inaugu-
rada. Vamos supor que nessa situação o dono da loja “solicita” que o amigo esteja
lá, de segunda a sexta-feira, das 9 às 18 horas, para ajudar na arrumação do local,
na limpeza do ambiente e para o atendimento dos clientes. Percebendo o esforço
do amigo, o dono da loja lhe “dá” algum dinheiro pela “ajuda”. Essa situação vai se
prolongando por vários meses, sem que em momento algum eles realizem qualquer
ajuste, ainda que verbal, sobre essa relação.
Como pode ser observado, todos os elementos da relação de emprego estão pre-
sentes no exemplo, razão pela qual fica implícita a existência do contrato de trabalho,
o que possibilita que o “amigo-empregado” tenha garantido todos os direitos asse-
gurados pelo Direito do Trabalho, inclusive para que essa relação seja reconhecida.
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Outro ponto que deve ser esclarecido é que a legislação não exige, em geral,
que o contrato de trabalho seja escrito, contudo, essa é a prática mais frequente,
principalmente, para que sejam mais bem comprovadas as obrigações pactuadas
pelas partes. Há, contudo, alguns tipos de contrato de trabalho que a lei exige que
sejam formalizados por escrito. É o caso, por exemplo:
• Dos atletas profissionais
Lei Pelé – Lei n.º 9615/98
Art. 3º [...]
§ 1º O desporto de rendimento pode ser organizado e praticado:
I – de modo profissional, caracterizado pela remuneração pactuada em con-
trato formal de trabalho entre o atleta e a entidade de prática desportiva;
[...]
• No trabalho temporário
Lei n.º 6019/74
Art. 11. O contrato de trabalho celebrado entre empresa de trabalho tem-
porário e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma empresa
tomadora ou cliente será, obrigatoriamente, escrito e dele deverão constar,
expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores por esta Lei.
[...]
• No trabalho intermitente
Consolidação das Leis do Trabalho
Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por
escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho [...]
Contratos de Trabalho com Prazo
Indeterminado e com Prazo Determinado
Considerando a presença de alguma forma de estipulação, ou não, do término
do contrato de trabalho, eles podem ser classificados como:
• Contratos com prazo indeterminado;
• Contratos com prazo determinado.
Essa é uma importante distinção, pois existem diferentes consequências jurídicas
em cada uma dessas espécies, razão pela qual precisamos conhecê-las.
Contratos com Prazo Indeterminado
Como consequência do Princípio da Continuidade da Relação de Emprego, os
contratos de trabalho devem ser considerados, em regra, como tendo prazo de
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UNIDADE A Caracterização da Relação de Emprego – Parte II
duração indeterminado, sendo que somente nas hipóteses autorizadas pela lei se
admite que haja a estipulação de data ou prazo para o seu encerramento.
Em razão dessa característica, na dúvida, é necessário entender que o contrato tem
prazo indeterminado. Também haverá essa consequência nas situações em que, apesar
de não haver autorização legal, é realizado um contrato com prazo determinado.
Outra situação importante se dá nas hipóteses em que um contrato com prazo
determinado é prorrogado, de forma expressa ou tácita, além do tempo permitido
na legislação – quando isso ocorrer, esse contrato se transforma, de imediato, em
um contrato com prazo indeterminado.
Consolidação das Leis do Trabalho
Art. 451. O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou
expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem
determinação de prazo.
Contrato com Prazo Determinado
As hipóteses que autorizam o empregado e o empregador estabelecerem um
contrato de trabalho com prazo determinado estão indicadas na CLT ou em leis
especificamente criadas para regular essas situações.
Vamos conhecer as principais formas desse tipo de contratação.
Previsão na CLT
A previsão do contrato temporário na CLT é, especialmente, tratada nos §§ 1º
e 2º de seu artigo 443.
Consolidação das Leis do Trabalho
Art. 443 [...]
§ 1º. Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho
cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços
especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de
previsão aproximada.
§ 2º. O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predetermina-
ção do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.
Em primeiro lugar, é necessário esclarecer o que a lei considera contido na ex-
pressão “por prazo determinado”. Nesse particular, podemos encontrar uma das
seguintes hipóteses:
• Quando há data determinada para que o vínculo entre empregado e emprega-
dor se encerre. É o que ocorre em um contrato que possui a seguinte cláusula:
“Este contrato se encerra no dia 12 de abril de XXXX”. Alcançada essa data,
não mais subsiste a relação de emprego;
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• Quando ocorre a previsão de evento futuro que determinará o final do contrato.
É o que ocorre, por exemplo, em um contrato que estipula que ele “estará encer-
rado quando terminar a colheita de cana de açúcar na fazenda do empregador”.
Considerando o disposto no § 2º do mencionado artigo, podemos agrupar as
situações ali previstas em dois grupos:
• Quando o serviço ou atividade empresarial possuem natureza transitória,
o que não justificaria uma pactuação com prazo indeterminado. Nesse caso,
temos, por exemplo:
» A contratação temporária de um empregado que irá substituir uma emprega-
da que está em licença gestante;
» A contratação de um empregado para auxiliar na produção de ovos de Pás-
coa no período que antecede a essa festa, pois há um aumento exponencial
da produção que não se repete no ano e que não possibilitaria manter, de
forma definitiva, esse empregado;
» A contratação de um engenheiro para realizar o acompanhamento de uma
obra em uma região onde uma determinada construtora não tem previsão
de atuar em um futuro próximo. Encerrada a obra, não se justifica para a
empresa a manutenção desse profissional.
Nessas situações, o prazo máximo de duração do contrato é de 2 anos.
Consolidação das Leis do Trabalho
Art. 445. O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser
estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.
[...]
Se, após o encerramento do contrato por prazo determinado, ocorrer nova con-
tratação do mesmo empregado no prazo de 6 meses após o seu término do primei-
ro contrato (de prazo determinado), essa nova pactuação deve, necessariamente,
ser classificada como de prazo indeterminado.
• Contrato de experiência: é uma forma bastante usual nas contratações, pre-
cedendo, em muitos casos, os contratos por prazo indeterminado.
Nesse caso, o contrato não poderá ter duração superior a 90 dias, sendo bastan-
te utilizado o prazo de 45 dias, prorrogado por igual período.
Contrato de Trabalho Temporário Previsto na Lei N.º 6019/74
A Lei n.º 6019/74 também estabelece uma forma diferenciada de contratação
temporária, caracterizada pela inserção de mais um elemento, ou seja, pela empre-
sa de trabalho temporário. Nessa sistemática o trabalhador é contratado por essa
empresa que, posteriormente, disponibiliza a sua força de trabalho para um toma-
dor do serviço. É o que ocorre, por exemplo, na seguinte situação:
• José busca um trabalho temporário a ser realizado no final do ano;
• Ele é contratado pela X Trabalhos Temporários Ltda.;
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UNIDADE A Caracterização da Relação de Emprego – Parte II
• A Loja Y está precisando de mais trabalhadores para fazer frente ao aumento
de vendas no final do ano, razão pela qual procura a empresa X Trabalhos
Temporários Ltda. para que ela disponibilize alguns trabalhadores temporários.
Deve ser observado que o empregador de José é a X Trabalhos Temporários
Ltda. e não o tomador dos serviços.
Segundo o estipulado pela lei, essa forma de contratação somente é possível
para atender:
• à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente; ou
• à demanda complementar de serviços.
Na primeira hipótese, temos o afastamento temporário de um empregado – tais
como em razão de problemas de saúde, férias etc. – que gera a necessidade de con-
tratação de um empregado temporário enquanto perdurar essa situação;
Já a segunda hipótese decorre de situações inesperadas ou sazonais.
Lei n.º 6019/74
Art. 2º [...]
§ 2º Considera-se complementar a demanda de serviços que seja oriun-
da de fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis,
tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal.
Nessas demandas complementares, encontramos, por exemplo, situações imprevi-
síveis ou não, mas que se caracterizem por não terem continuidade, pois são sazonais
(ocorrem somente em determinados períodos do ano), intermitentes ou periódicos. É o
que ocorreu, por exemplo, quando a Copa do Mundo de 2014 em nosso país causou
uma atípica demanda por diversos produtos ou serviços somente naquele período.
Em todas essas situações, o prazo de contratação em relação ao mesmo em-
pregador não pode exceder a 180 dias, consecutivos ou não. Esse prazo pode ser
prorrogado por até 90 dias, desde que comprovada a manutenção das situações
que autorizaram essa forma de pactuação.
Lei n.º 6019/74
Art. 10 [...]
§ 1º O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empre-
gador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos
ou não.
§ 2º O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecu-
tivos ou não, além do prazo estabelecido no § 1.º deste artigo, quando
comprovada a manutenção das condições que o ensejaram.
Contratos Temporários Rurais
A Lei n.º 5889/73 apresenta normas peculiares sobre o trabalho rural, em razão
de diversas particularidades desse tipo de regime laboral.
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Para deixar claros alguns detalhes dessa relação, optou o legislador por apresentar
específicas definições de empregado e empregador, onde são agregados aos concei-
tos apresentados pela CLT outros elementos próprios dessa forma de trabalho.
O empregado rural é definido da seguinte forma:
Lei n.º 5889/73
Art. 2º. Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural
ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador
rural, sob a dependência deste e mediante salário.
Já o empregador rural possui a seguinte definição:
Lei n.º 5889/73
Art. 3º. Considera-se empregador, rural, para os efeitos desta Lei,
a pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que explore atividade
agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou
através de prepostos e com auxílio de empregados.
§ 1º Inclui-se na atividade econômica referida no caput deste artigo, além
da exploração industrial em estabelecimento agrário não compreendido
na Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei
no 5.452, de 1º de maio de 1943, a exploração do turismo rural ancilar
à exploração agroeconômica.
Considerando as particularidades do trabalho rural, o legislador estabeleceu a
possibilidade de o empregador rural firmar contratos de trabalho com prazo inde-
terminado e contratos com prazo determinado, sendo estes últimos voltados para
atender a situações transitórias, próprias das atividades agrárias.
Essa forma de contratação possui duas possibilidades:
• O contrato de safra; e
• A contratação de trabalhador rural por pequeno prazo.
O contrato de safra se aproxima, em muito, da contratação temporária prevista
no artigo 443 da CLT, especialmente, na forma descrita em seu § 2º, pois pode ser
enquadrada nos denominados “serviços transitórios” indicados nesse dispositivo.
O empregado rural temporário recebe a específica denominação de “safreiro”
ou “safrista”, sendo que sua atuação se dará nas tarefas normalmente executadas
no período compreendido entre o preparo do solo para o cultivo e a colheita.
Decreto n.º 73626/74
Art. 19. Considera-se safreiro ou safrista o trabalhador que se obriga à
prestação de serviços mediante contrato de safra.
[...]
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UNIDADE A Caracterização da Relação de Emprego – Parte II
Nessa forma de vínculo, devem ser utilizadas as normas da CLT sobre o trabalho tem-
porário, salvo se houver alguma previsão específica na Lei n.º 5889/73. Dentre essas
particularidades, podemos destacar o pagamento de indenização ao final do contrato.
Com o encerramento, em situações normais, do contrato do safreiro, ele fará
jus, além do valor normal do salário referente aos dias trabalhados e ainda não rece-
bidos, a uma indenização a ser paga pelo empregador rural, sendo essa correspon-
dente a 1/12 do seu salário por mês trabalhado. Nesse cálculo, períodos superiores
a 14 dias também devem ser considerados como mais um mês de trabalho.
Lei n.º 5889/73
Art. 14. Expirado normalmente o contrato, a empresa pagará ao safrista,
a título de indenização do tempo de serviço, importância correspondente
a 1/12 (um doze avos) do salário mensal, por mês de serviço ou fração
superior a 14 (quatorze) dias.
[...]
Com isso, por exemplo, se o safreiro trabalhou por 3 meses e 15 dias, deverá
receber o valor correspondente a 4 meses, ou seja, 4 x 1/12 de seu salário.
Outra possibilidade estabelecida pela Lei n.º 5889/73 é a contratação de trabalha-
dor rural por pequeno prazo, que pode ser utilizada para a execução de atividades de
natureza temporária, as quais não se enquadram dentro de critério do contrato de safra.
Temos aqui, por exemplo, situações como a ampliação de pastos para a pecuária ou a
instalação de cercas e equipamentos em uma fazenda.
A contratação de trabalhador rural nessas condições pode ser realizada pelo
próprio produtor rural pessoa física, proprietário ou não, que explore diretamente
atividade agroeconômica.
O prazo de contratação não pode superar 2 meses dentro do período de 1 ano, caso
contrário, haverá a sua conversão para um contrato de trabalho por prazo indeterminado.
Contrato Por Obra Certa
A Lei n.º 2959/56 estabelece uma forma de contrato de trabalho com prazo
determinado que pode ser utilizado na construção civil, sendo adequado somente
para o caso de o trabalhador ser empregado em um único empreendimento.
Se o objetivo do empregador for o de deslocar o empregado para outra obra ao
término daquela em que ele está exercendo suas atividades deverá ser lavrado um
contrato com prazo indeterminado.
O diferencial dessa forma de contratação é que ela estará extinta com o final da
obra ou serviço desempenhado pelo empregado.
Contrato Do Atleta Profissional
A principal lei que trata de diversas questões relacionadas ao esporte em nosso
país é conhecida como Lei Pelé – Lei n.º 9615/98, sendo que, dentre diversos ou-
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tros assuntos, nessa norma, encontramos importantes disposições sobre o contrato
dos atletas profissionais.
Para compreendermos várias das disposições dessa norma, incialmente, precisa-
mos conhecer o seu artigo 94.
Lei Pelé – Lei n.º 9615/98
Art. 94. O disposto nºs arts. 27, 27-A, 28, 29, 29-A, 30, 39, 43, 45 e
nº § 1º do art. 41 desta Lei será obrigatório exclusivamente para atletas e
entidades de prática profissional da modalidade de futebol.
Parágrafo único. É facultado às demais modalidades desportivas adotar
os preceitos constantes dos dispositivos referidos no caput deste artigo.
Como podem ser vistas, algumas das disposições dessa lei somente são aplicadas,
de forma obrigatória, aos atletas profissionais do futebol, contudo, outras modalida-
des esportivas podem escolher utilizar essas normas para reger seus contratos.
Levando em conta essas disposições, vamos entender os principais detalhes do
contrato de trabalho temporário aplicável aos jogadores profissionais do futebol, mas
que, como vimos, também podem ser utilizados na contratação de outros atletas.
É vedado que os contratos contenham disposições que possam intervir ou in-
fluenciar nas transferências de atletas ou, ainda, que interfiram no desempenho
do atleta ou da entidade de prática desportiva, exceto quando objeto de acordo ou
convenção coletiva de trabalho.
Somente podemos considerar que alguém deve ser considerado atleta profissio-
nal se houver pactuado o contrato especial de trabalho desportivo com entidade
de prática desportiva, que necessita ser registrado na entidade de administração do
esporte, para que se forme o chamado vínculo esportivo. Com isso, há uma dupla
vinculação, a empregatícia e a esportiva.
Esse contrato possui uma série de características diferenciadoras, sendo que
particularmente nos interessa é que ele possui prazo determinado, não podendo ter
vigência inferior a 3 meses nem superior a 5 anos.
A esses atletas são aplicáveis as normas gerais da legislação trabalhista e da Segu-
ridade Social que não se chocarem com as disposições constantes da Lei Pelé.
Outro elemento caracterizador desse contrato é a possibilidade de a entidade
de prática desportiva estabelecer a necessidade de concentração, por prazo não
superior a 3 dias consecutivos por semana, desde que esteja programada qualquer
partida, prova ou equivalente, amistosa ou oficial. Nessas ocasiões o atleta deve
permanecer à disposição dessa entidade, inclusive para se deslocar para competi-
ções fora da localidade onde tenha sua sede.
Deverá o contrato estabelecer a forma como serão pagos acréscimos remunera-
tórios em razão de períodos de concentração, viagens, pré-temporada e participa-
ção do atleta em partida, prova ou equivalente.
O atleta profissional tem direito ao repouso semanal remunerado de 24 ho-
ras ininterruptas, que deve ocorrer, preferencialmente em dia subsequente à
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UNIDADE A Caracterização da Relação de Emprego – Parte II
participação do atleta na partida, prova ou equivalente, quando realizada no
final de semana.
Sua jornada de trabalho semanal é de 44 horas. Também lhe são garantidas
férias anuais remuneradas, com 30 dias de duração, acrescidas do abono de férias,
devendo essas serem coincidentes com o recesso das atividades desportivas.
Contrato Intermitente
Em 2017, a Lei n.º 13467 provocou diversas mudanças em nossa legislação tra-
balhista, sendo que, dentre elas, foi estabelecida uma forma diferenciada de vínculo
empregatício o chamado contrato intermitente de trabalho.
Nesse tipo de vínculo, o contrato de trabalho mantém o requisito básico da subor-
dinação, contudo, não há continuidade dos serviços prestados, pois há alternância
de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias
ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador.
Estão excetuados desse tipo de contratação os aeronautas, os quais são regidos
por legislação própria.
Esse tipo de contrato tem aplicabilidade, em especial, em situações em que a
demanda de serviços de um estabelecimento não se mantém constante todos os
períodos do ano, havendo uma clara variação até mesmo nos dias da semana. É o
que ocorre, por exemplo, em um restaurante situado em uma cidade litorânea, de
pequena população, mas que, nas férias, feriados e finais de semana com altas
temperaturas, têm uma grande clientela e que, nos demais períodos, serve uma
quantidade consideravelmente inferior de refeições – no cotidiano (que representa a
maior parte dos dias), o estabelecimento é operado por pouquíssimos empregados,
mas necessita de diversos outros nos dias de maior frequência, sendo que estes
últimos podem ter contratos intermitentes.
O vínculo não contínuo permite que o empregado possua mais de um contrato
desse tipo, com diferentes empregadores e, da mesma forma, que o empregador
possua vários empregados intermitentes para a mesma função.
Outra importante característica é que esse contrato, obrigatoriamente, deve ser
celebrado por escrito, devendo especificar o valor da hora de trabalho, sendo que
esse valor não pode ser inferior:
• ao valor horário do salário mínimo; e
• ao devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma
função – em contrato intermitente ou não.
Quando o empregador tiver interesse, ele deverá convocar o empregado inter-
mitente, com, pelo menos, 3 dias de antecedência, sendo que deverá dar-lhe infor-
mações sobre qual será a jornada.
Ao receber a convocação, o empregado terá o prazo de 1 dia útil para responder
ao chamado, sendo que se presume, na ausência de resposta, que ele não aceitou o
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chamado. Um importante detalhe é que essa recusa não caracteriza qualquer forma
de insubordinação ou de extinção do vínculo com o empregador.
Se, após a convocação e sua aceitação, qualquer das partes, empregado ou
empregador, não cumprir com o estabelecido, sem justa causa, será devido pelo
faltoso o valor correspondente a 50% da remuneração que seria devida. Essa remu-
neração pode ser solvida de duas formas:
• Mediante pagamento, que deve ocorrer no prazo de até 30 dias; ou
• Ser, também no prazo de 30 dias, compensada com serviços.
Encerrado o período de prestação de serviço, o empregado, de imediato, deve
receber o pagamento das seguintes parcelas:
• Remuneração devida pelas horas ou dias de trabalho efetivamente realizados;
• Das férias proporcionais com acréscimo de um terço;
• Do décimo terceiro salário proporcional;
• Do repouso semanal remunerado; e
• Dos adicionais legais, tais como gorjetas.
Além disso, cabe ao empregador:
• Emitir discriminado recibo de cada uma dessas parcelas do pagamento;
• Realizar o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de
Garantia do Tempo de Serviço, tendo por base os valores pagos no período mensal.
Após 12 meses de prestação de efetivos serviços ao mesmo empregador, o em-
pregado adquire direito a usufruir, nos 12 meses subsequentes, 1 mês de férias, sendo
que, durante esse período, não poderá ser convocado para prestar serviços a esse
mesmo empregador.
O Trabalho do Menor de 18 Anos
O inciso XXXIII do artigo 7º da Constituição Federal estabelece a proibição de
trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18 e de qualquer trabalho a
menores de 16 anos, exceto na condição de aprendiz, a partir de 14 anos.
Além da previsão constitucional, vamos encontrar diversas disposições em nossa
legislação sobre esse tema, e devem ser destacadas aquelas encontradas no Estatu-
to da Criança e do Adolescente (Lei n.º 8069/90):
• O horário noturno em que se considera vedado o trabalho é das 22 horas de
um dia e às 5 horas do dia seguinte;
• Não pode o trabalho ser realizado em locais prejudiciais à formação do ado-
lescente e bem como ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social;
• Não pode o trabalho ser realizado em horários e locais que não permitam a
frequência à escola.
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UNIDADE A Caracterização da Relação de Emprego – Parte II
Material Complementar
Indicações para saber mais sobre os assuntos abordados nesta Unidade:
Leitura
Constituição Federal
https://bit.ly/2QYzDMn
Consolidação das Leis do Trabalho – CLT
https://bit.ly/2wTjvou
Estatuto da Criança e do Adolescente
https://bit.ly/2UTBYZT
Lei n.º 2959/56 – que trata do contrato por obra certa
https://bit.ly/2JwzxY0
Lei Pelé
https://bit.ly/3bKhycy
Lei do Trabalho Temporário
https://bit.ly/2yrhZdJ
Lei do Trabalho Rural
https://bit.ly/341GklO
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Referências
LEITE, C. H. B. Curso de direito do trabalho. 11. ed. São Paulo: Saraiva, 2019. (e-book)
MARTINEZ, L. Curso de direito do trabalho: relações individuais, sindicais e
coletivas do trabalho. 9. ed. São Paulo: Saraiva, 2018. (e-book)
ROMAR, C. T. M. Direito do trabalho. 6. ed. São Paulo: Saraiva, 2019. (e-book)
SOUZA JUNIOR, A. U. de. O novo direito do trabalho doméstico – de acordo
com a Lei Complementar n. 150/2015. São Paulo: Saraiva, 2015. (e-book)
TARTUCE, F. Direito Civil: teoria geral dos contratos e contratos em espécie. v. 3.
14. ed. Rio de Janeiro: Forense, 2019. (e-book)
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