AULA 02

Aula 02
TRT-MA 16ª Região (Analista Judiciário -

Oficial de Justiça Avaliador Federal)
Direito do Trabalho
Autor:
Antonio Daud
16 de Fevereiro de 2023
12124387790 - Bianca Tavares Marinho Fernandes

Antonio Daud
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Índice
1) Distinção entre Relação de Trabalho e Relação de Emprego
..............................................................................................................................................................................................3
2) Relação de emprego
..............................................................................................................................................................................................5
3) Relações de trabalho latu sensu

..............................................................................................................................................................................................
12
4) Figura Jurídica do Empregado

..............................................................................................................................................................................................
28
5) Figura Jurídica do Empregador

..............................................................................................................................................................................................
49
6) Grupo Econômico, Sucessão Empresarial e Responsabilidade de Sócio

..............................................................................................................................................................................................
53
7) Questões Comentadas - Distinção - TRT

..............................................................................................................................................................................................
89
8) Questões comentadas - Sujeitos do Contrato de Trabalho - TRT

..............................................................................................................................................................................................
120
9) Lista de Questões - Distinção - TRT

..............................................................................................................................................................................................
182
10) Lista de Questões - Sujeitos do Contrato de Trabalho - TRT

..............................................................................................................................................................................................
194
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CONSIDERAÇÕES INICIAIS
Oi amigos (as),
Sejam bem-vindos (as) ao nosso curso de Direito do Trabalho.
Os assuntos da aula de hoje são bastante importantes, e frequentes em concursos públicos.
Em frente!
==24b5c6==
Vamos literalmente ao trabalho!
Observação importante: este curso é protegido por direitos autorais (copyright), nos termos da
Lei 9.610/98, que altera, atualiza e consolida a legislação sobre direitos autorais e dá outras
providências.
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RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO

Iniciaremos o tópico fazendo a distinção entre relação de trabalho e relação de emprego.
Relação de trabalho é uma expressão ampla, que engloba os mais diversos tipos de labor do ser humano.
Conforme detalhado no sumário de nossa aula, a expressão abrange, por exemplo, as relações
empregatícias, estagiários, trabalhadores avulsos, trabalhadores autônomos, etc.
Já a relação de emprego tem lugar quando estão presentes os seus pressupostos (elementos) fático-
jurídicos indispensáveis. É uma espécie de gênero relações de trabalho.
Recorrendo novamente a um esquema, pois eles facilitam a memorização:
Relações de Trabalho
Relações de emprego
Trabalhador avulso
Trabalhador autônomo
Empregado urbano
Trabalhador eventual
Empregado rural
Estagiário
Empregado doméstico
etc.
Aprendiz
etc.

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Relação de emprego
INCIDÊNCIA EM PROVA: ALTA
A relação de emprego se configura quando presentes os elementos fático-jurídicos componentes da relação

de emprego, que são o trabalho prestado por pessoa física, a pessoalidade, subordinação, onerosidade e não
eventualidade.
Elementos fático-jurídicos componentes da relação de emprego: pessoa física,

pessoalidade, subordinação, onerosidade e não eventualidade.
É importante decorar o artigo 3º da CLT, principalmente se o assunto “relação de emprego” cair em provas
discursivas:
CLT, art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a
empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Resumindo, teríamos o seguinte:
Pessoa física Pessoalidade
Onerosidade Não eventualidade

Empregado
Subordinação jurídica
Vamos agora esmiuçar cada um destes elementos fático-jurídicos.
 Pessoa Física
Para que se possa falar em relação de emprego deve haver a prestação de serviço por pessoa física. Assim,
se existe prestação de serviço de pessoa jurídica para pessoa jurídica, não caberá aplicação das normas
justrabalhistas.
É importante frisar que existem tentativas de mascaramento de típicas relações de emprego, onde se tenta
camuflar o vínculo empregatício com o uso artificial de pessoa jurídica.

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Com fundamento no princípio da primazia da realidade pode-se desconstituir tais situações (com utilização
de pessoa jurídica) e reconhecer o vínculo empregatício. Neste sentido Mauricio Godinho Delgado 1:
“Obviamente que a realidade concreta pode evidenciar a utilização simulatória de

roupagem de pessoa jurídica para encobrir prestação efetiva de serviços por uma específica
pessoa física, celebrando-se uma relação jurídica sem a indeterminação de caráter
individual que tende a caracterizar a atuação de qualquer pessoa jurídica. Demonstrado,
pelo exame concreto da situação examinada, que o serviço diz respeito apenas e to
somente a uma pessoa física, surge o primeiro elemento fático-jurídico da relação
empregatícia.”
 Pessoalidade
A pessoalidade tem lugar quando o prestador de serviços é sempre o mesmo, havendo, então, prestação de
serviço intuitu personae.
A pessoalidade se faz presente quando o prestador de serviços não pode se fazer substituir por terceiros, o
que confere vínculo com caráter de infungibilidade.
Recorrendo ao dicionário (para facilitar a compreensão), vemos que fungível é o bem que pode ser
substituído por outro de mesma espécie, como o dinheiro.
Como o empregado não pode deixar de ir trabalhar em determinado dia e mandar um amigo ou parente em
seu lugar, tem-se que o vínculo empregatício possui caráter de infungibilidade (em relação ao prestador de
serviços – empregado).
Destaquei ao final da frase que a infungibilidade se dá em relação ao prestador de serviços, porque no outro
pólo da relação de emprego (o empregador) não existe a infungibilidade (no caso, haveria fungibilidade).
Tanto é que, mesmo havendo sucessão de empregadores (como vimos na aula 01), isto não afeta os
contratos de trabalho:
CLT, art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará
os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
Assim, no contrato de trabalho temos quanto ao:
1 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 13 ed. São Paulo: LTr, 2013, p. 283.

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pessoalidade, prestação
empregado infungibilidade de serviços intuitu
personae
exemplo: sucessão de
empregador fungibilidade empregadores
Ainda quanto à pessoalidade é de se ressaltar que existem afastamentos legais (mandato de dirigente
sindical, férias, licenças, etc.) e, nestes casos, apesar do contrato de trabalho ser interrompido (ou suspenso)
isto não prejudica a pessoalidade do trabalhador.
 Subordinação
A subordinação é tida como o elemento mais marcante para a configuração da relação de emprego, e ela se
verifica quando o empregador tem poder diretivo sobre o trabalho do empregado, dirigindo, coordenando
e fiscalizando a prestação dos serviços executados pelo trabalhador.
A doutrina já conferiu à subordinação, ao longo do tempo, as dimensões técnica, econômica e jurídica.
A subordinação (ou dependência) seria técnica porque seria do empregador o conhecimento técnico do
processo produtivo; seria econômica porque o empregado dependeria do poder econômico do empregador;
por fim, seria jurídica porque o contrato de trabalho, assim como o poder diretivo do empregador, tem
caráter jurídico.
Atualmente há consenso doutrinário de que a subordinação da relação empregatícia tem viés jurídico.
A subordinação como elemento fático-jurídico da relação de emprego
técnica jurídica econômica
Retomando o artigo 3º da CLT, temos que fazer outro comentário:
CLT, art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza
não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

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O artigo fala em “dependência”, que era o enfoque doutrinário nas ópticas de dependência técnica e
econômica, e hoje o mais adequado é falar-se em subordinação [jurídica, no caso].
Ainda quanto à subordinação na Consolidação das Leis do Trabalho é relevante mencionar seu artigo 6º,
alterado em 2011:
CLT, art. 6º, parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle
e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos
de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.
A alteração da CLT em estudo teve como objetivo equiparar os efeitos jurídicos da subordinação (jurídica)
exercida por meios telemáticos e informatizados à exercida por meios pessoais e diretos.
 Onerosidade
Na relação de emprego o trabalhador coloca sua força de trabalho à disposição do empregador para receber
contraprestação salarial. Deste modo, a relação empregatícia é onerosa.
A legislação prevê diferentes possibilidades de contraprestação salarial: pagamento em dinheiro, pagamento

em utilidades, parcelas fixas, parcelas variáveis, prazos de pagamento diário, semanal, mensal. Em todos
esses casos poderemos identificar a onerosidade da relação empregatícia.
E se o trabalhador colocou sua força de trabalho à disposição do empregador, mas,

descumprindo a lei, este último deixou de pagar os salários devidos; isto retira o caráter oneroso
da relação estabelecida entre as partes?
A resposta é negativa. O atraso (ou inadimplemento) do salário não retira o caráter oneroso da relação de
emprego.
Nos casos onde o empregador não paga salários, ou até mesmo impõe uma situação de servidão disfarçada
(onde há prestação de serviços sem a contraprestação salarial) deve-se analisar o animus contrahendi.
Podemos definir o animus contrahendi como a intenção das partes (notadamente do prestador dos serviços)
ao firmar a relação de trabalho: o empregado disponibilizou sua força de trabalho com interesse econômico,
objetivando receber salário?
Se a resposta for positiva, configurar-se-á a onerosidade (mesmo que no caso fático o empregador não tenha
cumprido sua parte – pagamento do salário).
Se a resposta for negativa, ou seja, a pessoa realizou o trabalho sem intenção onerosa, não poderemos
entender a relação como um vínculo de emprego. Este é o caso do trabalho voluntário, como veremos no
próximo tópico desta aula.

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 Não eventualidade
Se a pessoa trabalha de modo apenas eventual, teremos uma relação de trabalho, mas não poderemos
enxergá-la como relação de emprego. Este seria o caso de um trabalhador eventual, como veremos adiante,
cujo labor é prestado de forma esporádica.
Para configuração da relação de emprego a prestação laboral deve ser não eventual, ou seja, o trabalhador
deve disponibilizar sua força de trabalho de forma permanente.
Para que se considere a relação permanente, é impositivo que o trabalho seja prestado
todos os dias?
==24b5c6==
A resposta é negativa.
Vamos ao exemplo dos bares e restaurantes. Neste segmento econômico é comum encontrar
estabelecimentos que só abrem de quarta-feira a sábado, ou até mesmo somente em finais de semana. Em
outros casos, até abrem todos os dias, mas como o público frequentador é muito maior aos sábados e
domingos, uma parte dos empregados não labora em todos os dias da semana.
Apesar de não trabalharem todos os dias, existe a prestação laboral em caráter permanente, ao longo do
tempo, para o mesmo empregador. Assim, não podemos dizer que este trabalho seja esporádico; ele tem
caráter de permanência.
Atentem para o fato de que a permanência (aludida no parágrafo anterior) não é sinônima de continuidade.
A continuidade está expressa na LC 150/15 (que dispõe sobre a profissão do empregado doméstico, objeto
de estudo em tópico específico desta aula):
CLT, art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a
empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
≠
LC 150/2015, art. 1º Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma
contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito
residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei.
Resumindo, quando estivermos tratando dos elementos fático-jurídicos dos empregados em geral
precisamos ter em mente a ideia de não eventualidade (e não da continuidade).
Em que pese esta distinção teórica, vez ou outra as Bancas entendem que a continuidade é elemento fático-
jurídico nas relações de emprego em geral, como na questão abaixo, cujo gabarito foi (C):

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FCC/TRT9 – Técnico Judiciário – Área Administrativa - 2013

Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços a empregador com as características de
(A) impessoalidade, continuidade, onerosidade e independência jurídica.
(B) pessoalidade, continuidade, exclusividade e subordinação.
(C) pessoalidade, continuidade, onerosidade e subordinação.
(D) pessoalidade, continuidade, confidencialidade e subordinação.
(E) pessoalidade, continuidade, onerosidade e independência jurídica.
Sobre a distinção entre eventual e não eventual é oportuno citar a seguinte passagem da obra de Valentin
Carrion2
“Não eventual: permanente ou por tempo determinado. Eventual: ocasional, esporádico.

Aqui o conceito não é apenas temporal, pois não deve ser atribuído o caráter de
eventualidade: a) quando o trabalho tem por objeto necessidade normal da empresa, que
se repete periódica e sistematicamente (ex.: vendedora de ingressos em teatro, uma hora
por dia; músico de um clube, dois dias por semana; professor de escola, duas aulas por
semana); b) trabalhador contratado para reforçar a produção por pouco tempo (deve ser
contratado por tempo determinado, e não como eventual).”
Acerca das atividades que se repetem “periódica e sistematicamente”, como ressaltou o autor, é
interessante notar que abrangem atividades-fim e atividades-meio.
Assim, a repetibilidade (ou habitualidade) que confere o caráter de permanência da atividade desenvolvida
pode se dar tanto nas atividades-fim - como a elaboração do produto ou serviço que a empresa produz -
quanto nas atividades-meio - como a realização de limpeza ou serviço de manutenção das instalações do
estabelecimento.
Ainda sobre a não eventualidade, é de se ressaltar, mais uma vez, que ela pode restar configurada mesmo
quando o empregado não labore todos os dias da semana.
Por que toquei neste assunto novamente? Para tecer um último comentário: a mesma pessoa física pode ter
mais de uma relação de emprego, com empregadores distintos (mantendo com ambos, no caso, a não
eventualidade).
Neste contexto, nota-se que não se exige exclusividade na prestação de serviços para o reconhecimento do
vínculo de emprego: estando presentes todos os elementos fático jurídicos da relação de emprego (entre
2 CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 37 ed. Atualizada por Eduardo Carrion. São Paulo: Saraiva, 2012, p. 44.

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eles a não eventualidade), a mesma pessoa física poderá ter relação de emprego com mais de um
empregador.
Para finalizar este tópico vamos retomar então este aspecto relevante: o trabalho em jornada menor que a
legal, ou então em poucos dias na semana não desconstitui a permanência, que é a prestação laboral
permanente ao longo do tempo, com ânimo definitivo.
 Alteridade
A alteridade, também chamada de princípio da alteridade, é um requisito existente nas relações de emprego.
É pouco explorado em provas, mas pode vir a surgir em alguma questão.
A alteridade se relaciona ao risco do negócio, que deve ser assumido pelo empregador. Nesta linha, não se
admite que sejam transferidos ao empregado os riscos do empreendimento, pois estes devem ser
suportados pelo empregador.
A alteridade encontra-se presente no seguinte dispositivo da CLT:
CLT, art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo

os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

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Relações de trabalho lato sensu
Estudaremos agora as relações de trabalho lato sensu, conceito que abarca relações de trabalho
que não configuram relação de emprego.
Retomando o esquema para todos se orientarem:
Relações de Trabalho
Relações de emprego
Trabalhador avulso
Empregado urbano
Trabalhador eventual
Empregado rural
Estagiário
etc.
Aprendiz
etc.
Estágio Palavra chave: termo de compromisso.

INCIDÊNCIA EM PROVA: BAIXA
O estágio é regulado pela Lei 11.788/08, que define estágio como “ato educativo escolar
supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho
produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação
superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do
ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos”.
Atendidos os requisitos formais e materiais da Lei 11.788/08, o estagiário não será considerado
empregado. Assim, para que de fato não haja vínculo empregatício entre o estagiário e a parte
concedente do estágio deve-se seguir todos os preceitos da lei supracitada.

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Segue o trecho mais importante (para fins de concurso) da lei supracitada:
Lei 11.788/08, art. 3º O estágio (...) não cria vínculo empregatício de qualquer
natureza, observados os seguintes requisitos:
I – matrícula e freqüência regular do educando em curso de educação superior, de

educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do
ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos
e atestados pela instituição de ensino;
II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente

do estágio e a instituição de ensino;
III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas

previstas no termo de compromisso.
Percebam então que o estágio subentende uma relação trilateral, com a participação do
estagiário, do concedente do estágio e de instituição de ensino.
Estagiário
Instituição de ensino Estágio Concedente do estágio
Deste modo, se, por exemplo, não há formalização de termo de compromisso ou não há
participação de instituição de ensino, estaremos diante de um vínculo empregatício, e não de
estágio.
No próprio dizer da lei, caso seja verificado que não estão sendo respeitados os requisitos
estudados acima, caracterizar-se-á a relação de emprego:
Lei 11.788/08, art. 3º, § 2º O descumprimento de qualquer dos incisos deste artigo
ou de qualquer obrigação contida no termo de compromisso caracteriza vínculo
de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins
da legislação trabalhista e previdenciária.
No capítulo relativo à fiscalização, novamente a lei remete à consequência do estágio irregular:

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Lei 11.788/08, art. 15. A manutenção de estagiários em desconformidade com

esta Lei caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do
estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária.
Há toda essa ênfase legal quantos aos requisitos do estágio porque, na prática, é comum encontrar
verdadeiros empregados que estão sendo admitidos como “estagiários”, como o objetivo de
retirar destas pessoas os direitos trabalhistas assegurados pela CF/88 e CLT (férias, FGTS, 13º,
etc.).
A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 (dois) anos, exceto
quando se tratar de estagiário portador de deficiência. Regra também válida para o APRENDIZ!
Com relação aos elementos fático-jurídicos característicos da relação empregatícia, podemos

perceber que no estágio remunerado não se pode falar em ausência de determinado requisito
que justifique nitidamente a ausência de vínculo de emprego.
Então por que o estagiário não é considerado empregado?
Bem, apesar de haver pessoalidade, onerosidade (quando o estágio é remunerado), subordinação

e não eventualidade, se atendidos os requisitos da lei 11.788/08 este diploma retirou do estágio
a proteção trabalhista. Porque o legislador quis que fosse dessa forma!
Isto porque o estágio não foi concebido para que a pessoa (estagiário) labore em prol da atividade
empresarial pura e simplesmente, mas sim com o objetivo de integrar o itinerário formativo do
educando.
No dizer da própria Lei,
Lei 11.788/08, art. 1º, § 2º O estágio visa ao aprendizado de competências

próprias da atividade profissional e à contextualização curricular, objetivando o
desenvolvimento do educando para a vida cidadã e para o trabalho.
-------------------------------
Consta também da lei que estágios superiores a 1 ano dão direito, ao estagiário, do gozo de
recesso de 30 dias, nos seguintes termos:

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Lei 11.788/08, art. 13 É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha

duração igual ou superior a 1 (um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a
ser gozado preferencialmente durante suas férias escolares.
Como o estagiário não é empregado regido pela CLT, é de se notar que a previsão normativa é
de “recesso” de 30 (trinta) dias - e não de “férias”.
Além das 3 partes já mencionadas (estagiário, concedente do estágio e instituição de ensino), é

possível que também participem do estágio os agentes de integração, que têm funções auxiliares
no processo de contratação e realização do estágio.
Estes agentes de integração (públicos ou privados) terão a função de interlocutor, auxiliando no

processo de contratação dos estagiários pelas empresas interessadas.
As disposições sobre os agentes de integração seguem abaixo:
Lei 11.788/08, art. 5º As instituições de ensino e as partes cedentes de estágio

podem, a seu critério, recorrer a serviços de agentes de integração públicos e
privados, mediante condições acordadas em instrumento jurídico apropriado,
devendo ser observada, no caso de contratação com recursos públicos, a
legislação que estabelece as normas gerais de licitação.
§ 1º Cabe aos agentes de integração, como auxiliares no processo de

aperfeiçoamento do instituto do estágio:
I – identificar oportunidades de estágio;
II – ajustar suas condições de realização;
III – fazer o acompanhamento administrativo;
IV – encaminhar negociação de seguros contra acidentes pessoais;
V – cadastrar os estudantes.
§ 2º É vedada a cobrança de qualquer valor dos estudantes, a título de

remuneração pelos serviços referidos nos incisos deste artigo.
INCIDÊNCIA EM PROVA: MÉDIA

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O trabalhador autônomo labora sem subordinação, e a falta deste elemento fático-jurídico é que
não permite falar-se em relação empregatícia.
A expressão “autônomo” representa este fato, no sentido de que o profissional possui autonomia
para exercer suas funções (ou seja, não está sob o poder de direção de um empregador).
A compreensão deste fato foi explorada na questão abaixo, correta:
CESPE/TRT17 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2009

O elemento diferenciador entre o empregado e o trabalhador autônomo é a subordinação.
O contraponto à condição de autônomo seria a subordinação, situação na qual o tomador de

serviços utilizaria poder diretivo para determinar como o trabalho deve ser executado, além de
fiscalizar e dirigir a prestação laboral. Neste caso, teríamos então vínculo empregatício, e não
trabalho autônomo.
Exemplos de trabalho autônomo são a empreitada (de obra, onde o empreiteiro fornece mão de
obra e/ou materiais), regulada pelos artigos 610 a 626 do Código Civil (Lei 10.406/02), e a
profissão de representante comercial autônomo, regulada pela Lei 4.886/65:
Lei 4.886/65, art. 1º Exerce a representação comercial autônoma a pessoa jurídica

ou a pessoa física, sem relação de emprego, que desempenha, em caráter não
eventual por conta de uma ou mais pessoas, a mediação para a realização de
negócios mercantis, agenciando propostas ou pedidos, para, transmiti-los aos
representados, praticando ou não atos relacionados com a execução dos
negócios.
No trabalho autônomo também não existe, em regra, o elemento pessoalidade.
Relembrando, a pessoalidade se faz presente quando o prestador de serviços não pode se fazer
substituir por terceiros, o que confere vínculo com caráter de infungibilidade.
Tratando da pessoalidade em relação ao autônomo o Ministro Godinho1 esclarece que:
“Um serviço cotidiano de transporte escolar, por exemplo, pode ser contratado
ao motorista do veículo, que se compromete a cumprir os roteiros e horários pre-
1
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 13 ed. São Paulo: LTr, 2013, p. 340.

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fixados, ainda que se fazendo substituir eventualmente por outro(s) motorista(s).

A falta de pessoalidade, aqui, soma-se à ausência de subordinação, para distanciar
essa relação jurídica de trabalho da figura empregatícia da CLT (...). O trabalho
autônomo pode, contudo, ser pactuado com cláusula de rígida pessoalidade –
sem prejuízo da absoluta ausência de subordinação. É o que tende a ocorrer com
a prestação de serviços contratada a profissionais de nível mais sofisticado de
conhecimento ou habilidade, como médicos, advogados, artistas, etc.”
Autônomo exclusivo
A CLT, após a Lei 13.467, passou a prever a figura do trabalhador autônomo exclusivo, que poderá
prestar serviços para um único empregador de forma contínua, tendo afastada a caracterização
do vínculo empregatício.
A lição clássica de trabalho autônomo indica que é a situação em que a pessoa labora sem
subordinação, e a falta deste elemento fático-jurídico é que não permite falar-se em relação
empregatícia.
Assim, buscando afastar o vínculo empregatício na situação em que há autonomia daquele que
labora apenas para um tomador de serviços, foi inserido o seguinte dispositivo na CLT:
CLT, art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as

formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta
a qualidade de empregado prevista no art. 3º desta Consolidação [requisitos da
relação de emprego].
Tal previsão abre margem para que empresas contratem trabalhadores para atuarem com
continuidade e exclusividade àquele empregador, tendo afastado, por uma opção do legislador,
a caracterização do vínculo de emprego.
Todavia, para que tal contratação se dê legalmente, é necessário que realmente inexista
subordinação em relação ao tomador dos serviços. Assim, caberá à Justiça do Trabalho avaliar,
nos casos que lhe forem submetidos, a efetiva inexistência da subordinação nessas relações de
emprego, ante o princípio da primazia da realidade.
Trabalho eventual
INCIDÊNCIA EM PROVA: BAIXÍSSIMA

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Quando falamos em trabalhador eventual temos que lembrar a ausência do elemento fático-
jurídico não eventualidade. Em outras palavras, estaremos diante da eventualidade na prestação
dos serviços.
Como o próprio nome faz crer, esta pessoa trabalha de forma eventual, esporádica, e por isso não
se configura o vínculo empregatício.
Segue um trecho do livro do Ministro Godinho2 em que o autor propõe a caracterização do

trabalho de natureza eventual – o(a) concurseiro(a) já enxerga isso como 5 alternativas de uma
questão de múltipla escolha ;-)
Descontinuidade da prestação do trabalho, entendida como a não

» permanência do empregado em uma organização com ânimo
definitivo.
Não fixação jurídica a uma única fonte de trabalho, com pluralidade

»
variável de tomadores de serviços.
Caracterização do
trabalho de
» Curta duração do trabalho prestado.
natureza eventual
Natureza do trabalho tende a ser concernente a evento certo,
» determinado e episódico no tocante à regular dinâmica do
empreendimento tomador de serviços.
A natureza do trabalho prestado tenderá a não corresponder,

»
também, ao padrão dos fins normais do empreendimento.
Amauri Mascaro Nascimento3 cita os seguintes exemplos de trabalhador eventual:
“Há exemplos que podem, de algum modo, facilitar a compreensão do conceito

de trabalhador eventual: o “bóia-fria”, volante rural, que cada dia vai trabalhar
numa fazenda diferente, ganhando por dia, sem se fixar em nenhuma delas; o
“chapa”, que faz carga e descarga de mercadorias de caminhões, recebendo cada
dia de um motorista diferente ou de uma empresa diferente dentre as muita para
2
DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 288.
3
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 37 ed. São Paulo: LTr, 2012, p. 178.

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as quais, sem fixação, faz esse serviço e a diarista que vai de vez em quando fazer
a limpeza da residência da família.”Ou seja, diarista, no máximo 2X por semana. Mais que isso será
empregada doméstica.
Cooperados
O cooperativismo surgiu para que pessoas que desenvolvem atividades semelhantes possam ter
melhores condições de oferecer seus produtos e serviços (ganhando em escala, unindo esforços
para obter acesso a empréstimos, utilizando espaços comuns no processo produtivo, etc.).
Assim, produtores de hortifrutigranjeiros, por exemplo, podem se estruturar em cooperativa para

negociar em condição mais vantajosa com os revendedores de seus produtos, podem construir
espaço de uso comum para estocar e produzir, podem comprar insumos de forma centralizada
com preços mais baixos, entre outros benefícios.
O problema que ocorre na prática é a tentativa de mascarar relação de emprego sob a roupagem
de cooperados. Assim, caso estejam presentes os elementos fático-jurídicos da relação de
emprego estará descaracterizada a situação de cooperado.
O verdadeiro cooperado é um trabalhador autônomo, pois não é subordinado à cooperativa.
Segue abaixo um dispositivo da CLT sobre cooperativas:
CLT, art. 442, §1º4 - Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade
cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem
entre estes e os tomadores de serviços daquela.
A CLT fala em “qualquer que seja o ramo de atividade” porque podem existir cooperativas de
produtores, de médicos, artesãos, taxistas, etc.
Conforme ensina Mauricio Godinho Delgado5, a verdadeira relação cooperativista, para se

configurar, deve atender aos princípios da dupla qualidade e da retribuição pessoal diferenciada.
➢ Princípio da dupla qualidade
4
O dispositivo continua vigente, mesmo havendo uma nova lei que regula especificamente as Cooperativas de Trabalho – Lei
12.690/2012.
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Antonio Daud
Aula 02
Este princípio se relaciona à necessidade de que o filiado à cooperativa (o cooperado, no caso)

tenha benefícios desta situação, ou seja, a cooperativa deve prestar serviços que beneficiem seus
associados.
Voltando ao exemplo da cooperativa de produtores de hortifrutigranjeiros, estes serviços que a

cooperativa presta seus associados poderiam ser materializados, por exemplo, na compra
centralizada de sementes e fertilizantes, oferecimento de assistência técnica de agrônomo,
transporte da produção das propriedades até o estabelecimento do comprador, etc.
Nesta linha, o cooperado se utiliza da cooperativa para vender produtos ou serviços e também é
cliente da própria cooperativa, no sentido de receber benefícios de tal condição. Esta é a dupla
qualidade a que alude o princípio em estudo.
➢ Princípio da retribuição pessoal diferenciada
Este princípio foi construído pelo Ministro Godinho6, segundo o qual
“O princípio da retribuição pessoal diferenciada é a diretriz jurídica que assegura

ao cooperado um complexo de vantagens comparativas de natureza diversa muito
superior ao patamar que obteria caso atuando destituído da proteção
cooperativista.”
Assim, o profissional cooperado tem retribuição pessoal diferenciada justamente por ser
cooperado, condição esta que deve conferir à pessoa vantagens econômicas superiores às que
obteria caso atuasse isoladamente, sem o auxílio da cooperativa.
Palavras chaves: OGMO (Órgão Gestor de Mão de Obra); Sindicato da categoria.

Tem proteção constitucional, CF/88, art. 7º, XXXIV.
Trabalhador avulso
O trabalhador avulso pode ser enquadrado como uma espécie de trabalhador eventual, havendo,
é claro, dessemelhanças que justificam seu estudo em tópico apartado.
Podemos citar como exemplo de avulso os trabalhadores que realizam carga e descarga de
mercadorias em navios e armazéns de portos.
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Antonio Daud
Aula 02
Assim como o trabalhador eventual, no caso dos avulsos não temos o elemento fático-jurídico não
eventualidade, visto que o avulso presta serviços a diversos tomadores em curtos intervalos de
tempo. Em outras palavras, no caso dos avulsos temos a eventualidade na prestação dos serviços.
Uma diferença marcante na atuação dos avulsos é que estes realizam tarefas para os tomadores
com a intermediação de uma entidade representativa, que é chamada de Órgão Gestor de Mão
de Obra (OGMO):
Lei 12.815/2013, art. 32. Os operadores portuários, devem constituir, em cada

porto organizado, um órgão de gestão de mão-de-obra do trabalho portuário (...)
A Lei 12.815/2013 (resultante da conversão da MP 595/2012) determina que o OGMO tenha

atribuições de administrar o fornecimento da mão de obra dos avulsos, selecionar, registrar e
manter o cadastro dos avulsos, arrecadar e repassar a eles a remuneração paga pelos operadores
portuários, etc.
A categoria dos avulsos tem, historicamente, obtido conquistas por meio de movimentos sindicais
e organização coletiva, tanto é que têm direito a uma série de proteções e direitos não estendidos
a categorias cujos vínculos não sejam de emprego.
Como vimos no estudo do artigo 7º da CF/88, nossa Constituição prevê:
CF/88, art. 7º, XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo
empregatício permanente e o trabalhador avulso.
Deste modo, os avulsos, apesar de não constituírem vínculo empregatício (pela eventualidade de
seu trabalho) têm direito a FGTS, repouso semanal, 13º, adicional de trabalho noturno, etc.
Quanto à igualdade de direitos, é importante destacar entendimento do STF, de junho de 2020,

no bojo do Recurso Extraordinário (RE) 597124, com repercussão geral reconhecida (Tema 222).
Para o STF, se, em determinado porto, houver o pagamento de adicional de risco a trabalhadores
com vínculos permanentes, os trabalhadores avulsos também têm direito ao mesmo adicional de
risco. Assim, fixou-se a seguinte tese:
Sempre que for pago ao trabalhador com vínculo permanente, o adicional de risco
é devido, nos mesmos termos, ao trabalhador portuário avulso.

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Além dos avulsos portuários (que laboram nos portos e cercanias) existe também trabalho avulso
em regiões do interior, situação regulamentada pela Lei 12.023/09, que dispõe sobre as atividades
de movimentação de mercadorias em geral e sobre o trabalho avulso.
De acordo com esta lei os avulsos regidos por ela (o que exclui os avulsos portuários, regidos por
lei própria) realizarão atividades de movimentação de mercadorias em geral, desenvolvidas em
áreas urbanas ou rurais sem vínculo empregatício, mediante intermediação obrigatória do
sindicato da categoria, por meio de Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho para execução
das atividades.
O conceito de movimentação de mercadorias foi objetivamente definido em seu artigo 2º:
Lei 12.023/09, art. 2º São atividades da movimentação de mercadorias em geral:
I – cargas e descargas de mercadorias a granel e ensacados, costura, pesagem,

embalagem, enlonamento, ensaque, arrasto, posicionamento, acomodação,
reordenamento, reparação da carga, amostragem, arrumação, remoção,
classificação, empilhamento, transporte com empilhadeiras, paletização, ova e
desova de vagões, carga e descarga em feiras livres e abastecimento de lenha em
secadores e caldeiras;
II – operações de equipamentos de carga e descarga;
III – pré-limpeza e limpeza em locais necessários à viabilidade das operações ou à

sua continuidade.
Assim como ocorreu no trabalho avulso portuário, em que o OGMO recebe a remuneração do
tomador de serviços e a repassa aos avulsos, na Lei 12.023/09 a sistemática é a mesma: o sindicato
da categoria recebe os valores pagos pelo tomador de serviços e tem a atribuição de repassá-los
aos beneficiários.
Trabalhado voluntário Palavra chave: termo de adesão.
O trabalho voluntário é regido pela Lei 9.608/98, que dispõe sobre o serviço voluntário e dá outras
providências:
Lei 9.608/98, art. 1º Considera-se serviço voluntário, para os fins desta Lei, a
atividade não remunerada prestada por pessoa física a entidade pública de

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qualquer natureza ou a instituição privada de fins não lucrativos que tenha

objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência
à pessoa.
Parágrafo único. O serviço voluntário não gera vínculo empregatício, nem

obrigação de natureza trabalhista previdenciária ou afim.
Neste caso haverá a falta do elemento fático-jurídico onerosidade, típico da relação de emprego.
Lembrando o que comentamos sobre a onerosidade, nos casos onde o empregador não paga
salários, deve-se analisar o animus contrahendi (intenção do prestador dos serviços ao firmar a
relação de trabalho): o trabalhador disponibilizou sua força de trabalho com interesse econômico,
objetivando receber salário?
Se a resposta for afirmativa, podemos estar diante de relação de emprego dissimulada. Exemplo:
há casos de fiscalização do MTb em empresa onde todos os empregados eram “voluntários”:
laboravam com pessoalidade, onerosidade, subordinação e não eventualidade, mas tinham
assinado um termo de adesão ao voluntariado (como exigido pela Lei 9.608/98) e recebiam uma
“ajuda de custo” de um salário mínimo por mês
A empresa foi autuada e notificada para registrar todos como empregados (retroativamente ao
início da prestação laboral), recolher o FGTS em atraso, etc.
Aplicação prática do princípio da primazia da realidade sobre a forma.
Antes de encerrar este tópico, relembro que o exercício de um trabalho voluntário deve ser
precedido da celebração de um termo de adesão (que se difere de um “contrato de trabalho”):
Lei 9.608/98, a. 2º O serviço voluntário será exercido mediante a celebração de

termo de adesão entre a entidade, pública ou privada, e o prestador do serviço
voluntário, dele devendo constar o objeto e as condições de seu exercício.
- Instituição privada SEM fins lucrativos!
- Pode haver RESSARCIMENTO pelas despesas que realizar.
Segue uma questão de prova sobre o trabalho voluntário:
ESAF/TRT7 – Juiz do Trabalho Substituto - 2005

Para a finalidade legal, considera-se serviço voluntário aquele prestado sem remuneração, por
pessoa física a entidade pública de qualquer natureza, ou a instituição privada, com ou sem fins
lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de
assistência social, inclusive mutualidade.

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Alternativa incorreta. A Lei 9.608/98 não admite a prestação de trabalho voluntário em empresas
privadas com fins lucrativos.
Trabalhador de empreitada
Como diz o Ministro Godinho (Contrato de Trabalho e afins: comparações e distinções, Rev. Trib.
Reg. Trab. 3ª Reg., Jan./Jun.2000), em distintos segmentos do direito há exemplos marcantes de
contratos de atividade, nos quais há trabalho prestado, mas não se confundem com o vínculo
empregatício.
No Direito Civil, há os contratos de prestação de serviços (locação de serviços), de empreitada,

mandato, parceria rural e, ainda, a representação comercial.
Um dos contratos típicos do Direito Civil é o contrato de empreitada, previsto no CCB, art. 610 e
seguintes. Segundo Carlos Roberto Gonçalves7:
Empreitada (locatio operis) é contrato em que uma das partes (o empreiteiro),

mediante remuneração a ser paga pelo outra contraente (o dono da obra), obriga-
se a realizar determinada obra, pessoalmente ou por meio de terceiros, de acordo
com as instruções deste e sem relação de subordinação.
Constitui, também, uma prestação de serviço (locatio operarum), mas de natureza

especial.
É um contrato bastante utilizado no ramo da construção civil. Neste ajuste, uma parte (dono da
obra) contrata os serviços da outra (o empreiteiro) para realizar uma obra. O empreiteiro, por sua
vez, pode contratar terceiros para executar a obra.
Estes terceiros contratados pelo empreiteiro podem ser pessoas físicas (celebrando com eles
contratos de trabalho) ou empresas (celebrando com estas empresas contratos de subempreitada,
por exemplo).
Neste cenário, destaca-se a OJ 191 da SDI-I do TST:
Diante da inexistência de previsão legal específica, o contrato de empreitada de

construção civil entre o dono da obra e o empreiteiro não enseja responsabilidade
7
GONÇALVES, Carlos Roberto. Direito Civil Brasileiro. 4ª edição. p. 343.

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solidária ou subsidiária nas obrigações trabalhistas contraídas pelo empreiteiro,

salvo sendo o dono da obra uma empresa construtora ou incorporadora.
Portanto, sendo o dono da obra uma empresa construtora ou uma incorporadora este será
corresponsabilizado pelas obrigações trabalhistas do empreiteiro. Não sendo estes dois casos, o
dono da obra não poderá ser responsabilizado pela inadimplência do empreiteiro.
Em maio de 2017, a SDI-1 do TST reforçou o entendimento, fixando ainda as seguintes teses, com
destaque para o item IV:
I) A exclusão de responsabilidade solidária ou subsidiária por obrigação trabalhista

a que se refere a Orientação Jurisprudencial 191 da SDI-1 do TST não se restringe
==24b5c6==
à pessoa física ou micro e pequenas empresas, compreende igualmente empresas

de médio e grande porte e entes públicos (decidido por unanimidade);
II) A excepcional responsabilidade por obrigações trabalhistas prevista na parte

final da Orientação Jurisprudencial 191, por aplicação analógica do artigo 455 da
CLT, alcança os casos em que o dono da obra de construção civil é construtor ou
incorporador e, portanto, desenvolve a mesma atividade econômica do
empreiteiro (decidido por unanimidade);
III) Não é compatível com a diretriz sufragada na Orientação Jurisprudencial 191

da SDI-1 do TST jurisprudência de Tribunal Regional do Trabalho que amplia a
responsabilidade trabalhista do dono da obra, excepcionando apenas "a pessoa
física ou micro e pequenas empresas, na forma da lei, que não exerçam atividade
econômica vinculada ao objeto contratado" (decidido por unanimidade);
IV) Exceto ente público da Administração Direta e Indireta, se houver

inadimplemento das obrigações trabalhistas contraídas por empreiteiro que
contratar, sem idoneidade econômico-financeira, o dono da obra responderá
subsidiariamente por tais obrigações, em face de aplicação analógica do artigo
455 da CLT e culpa in eligendo (decidido por maioria, vencido o ministro Márcio
Eurico Vitral Amaro).
Dirigentes e assessores de partido político


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Em 2019, foi publicada a Lei 13.877, deixando claro que, atendidos alguns requisitos, dirigentes e
assessores de partidos políticos não possuem vínculo empregatício. Esta é, portanto, mais uma
situação de afastamento do vínculo empregatício por decisão do legislador.
Tal conclusão decorre da inserção do art. 44-A na lei dos partidos políticos (Lei 9.096/1995) e da
alínea ‘f’ no art. 7º da CLT:
Lei 9.096/1995, art. 44-A. As atividades de direção exercidas nos órgãos

partidários e em suas fundações e institutos, bem como as de assessoramento e
as de apoio político-partidário, assim definidas em normas internas de
organização, não geram vínculo de emprego, não sendo aplicável o regime
jurídico previsto na Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-
Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, quando remuneradas com valor mensal igual
ou superior a 2 (duas) vezes o limite máximo do benefício do Regime Geral de
Previdência Social.
CLT, art. 7º. Os preceitos constantes da presente Consolidação salvo quando fôr
em cada caso, expressamente determinado em contrário, não se aplicam: (..)
f) às atividades de direção e assessoramento nos órgãos, institutos e fundações

dos partidos, assim definidas em normas internas de organização partidária.
Percebam, a partir da parte final do art. 44-A transcrito acima, que a descaracterização do vínculo
empregatício exige uma condição: remuneração do trabalhador igual ou superior ao dobro do
teto do RGPS. Dirigentes e assessores de partido político NÃO serão considerados empregados se receberem remuneração
igual ou superiora2(duas)vezesolimitem ximodobenef ciodoRegimeGeraldePrevid nciaSocial.
Se receber menos, a sim, serão considerados empregados.
Religiosos
Em agosto de 2023, foi publicada a Lei 14.647, salientando que não existe vínculo empregatício
entre ministros de confissão religiosa, membros de instituto de vida consagrada, de congregação
ou de ordem religiosa e as entidades religiosas de qualquer denominação/natureza ou instituições
de ensino vocacional. Temos, assim, mais uma situação de afastamento do vínculo empregatício
por decisão política:
CLT, art. 442, § 2º Não existe vínculo empregatício entre entidades religiosas de
qualquer denominação ou natureza ou instituições de ensino vocacional e
ministros de confissão religiosa, membros de instituto de vida consagrada, de

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congregação ou de ordem religiosa, ou quaisquer outros que a eles se equiparem,

ainda que se dediquem parcial ou integralmente a atividades ligadas à
administração da entidade ou instituição a que estejam vinculados ou estejam em
formação ou treinamento.
Reparem que o afastamento do vínculo se dá mesmo que os religiosos se dediquem integralmente

às entidades.
Tal afastamento, no entanto, não prevalece se identificado desvirtuamento da finalidade religiosa

e voluntária do trabalho:
CLT, art. 442, § 3º O disposto no § 2º não se aplica em caso de desvirtuamento da

finalidade religiosa e voluntária.

Antonio Daud
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A FIGURA JURÍDICA DO EMPREGADO

Empregado é a pessoa natural (física) que dispõe sua força de trabalho a um tomador com pessoalidade,
onerosidade, não eventualidade e subordinação.
Esta definição está consubstanciada no artigo 3º da CLT:
Lembremos que a “dependência” aludida na CLT, hoje, se traduz na subordinação. Vejamos uma questão de
prova sobre a figura jurídica do empregado:
CESPE/TRT8 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2016

Nos termos da CLT, considera-se empregado toda pessoa física ou jurídica que prestar serviços de natureza
não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante pagamento de valor mensal.
Alternativa incorreta, pois empregado, necessariamente, é pessoa física (natural).
Além disso, a questão propõe que a configuração de emprego demande “habitualidade”, enquanto o
elemento fático-jurídico ínsito ao caráter permanente da relação empregatícia é adequadamente nominado
não eventualidade.
Esquematizando os pressupostos da relação de emprego:

Empregado

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Quanto aos diferentes tipos de trabalho, a Constituição de 1988 possui dispositivo referente à não
discriminação, no sentido de assegurar como direito dos trabalhadores urbanos e rurais:
CF/88, art. 7º, XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou
entre os profissionais respectivos;
Frise-se que neste aspecto a CF/88 não inovou, pois já havia tal previsão em Constituições anteriores e na
CLT:
CLT, art. 3º, parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à
condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
Também é importante mencionar que, mesmo nos casos em que o empregado preste serviços em sua
residência, isto não obsta o reconhecimento da relação de emprego. Neste aspecto, a CLT foi alterada em
2011 e atualmente seu artigo 6º conta com a seguinte redação:
CLT, art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do

empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que
estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
Exemplo: em determinada empresa do setor de confecções encontrei diversas pessoas que laboravam em
suas próprias casas (costureiras), recebendo as peças de vestuário pré-prontas da fábrica para fazer o
acabamento. No caso havia pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação (pressupostos da
relação de emprego), e com isso não restava dúvida de que havia a relação de emprego.
Deste modo, o tratamento a ser dado ao empregado que executa suas tarefas no seu domicílio deve ser o
mesmo dos empregados em geral; a questão abaixo, incorreta, tentou confundir a situação do empregado
a domicílio com o doméstico, que são situações completamente distintas:
CESPE/MPU – Analista Processual - 2010

Ao empregado em domicílio, entendido como aquele que presta serviços na residência do empregador, são
assegurados os mesmos benefícios definidos em lei para o empregado doméstico.
Ainda quanto à parte final do artigo 6º da Consolidação, alterado em 2011, precisamos falar sobre o trabalho
a distância.
A alteração da CLT em estudo teve como objetivo equiparar os efeitos jurídicos da subordinação (jurídica)
exercida por meios telemáticos e informatizados à exercida por meios pessoais e diretos, nos seguintes
termos:

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CLT, art. 6º, parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle
e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos
de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.
Quanto à configuração do vínculo empregatício, ressalte-se que não é exigida exclusividade na prestação dos
serviços. Assim, estando presentes os elementos fático-jurídicos da relação de emprego, é irrelevante se o
empregado labora para apenas um empregador, ou se presta serviços para vários.
Não são relevantes para caracterização do vínculo de emprego o local e nem a exclusividade na
prestação dos serviços!
Altos empregados
A expressão “altos empregados” abrange as situações nas quais o pressuposto da relação de emprego
subordinação é mitigada, tendo em vista as peculiaridades do exercente das funções de chefia e/ou cargos
de elevada fidúcia (confiança).
No cotidiano das relações de emprego, há variados níveis desta redução da subordinação. Seguindo a
sugestão da Profa. Vólia Bomfim1 vamos aqui dividir o estudo em grupos de trabalhadores.
Empregados com atribuições de gestão
Estes empregados possuem algumas atribuições de gestão, como a emissão de ordens a outros empregados,
contratar, representar o empregador etc.
1
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 14ª ed. Ed. Método. 2017. p. 307

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Entre outras diferenças, eles estão sujeitos à alteração unilateral de local de prestação de serviços (pelo
empregador, quando houver comprovada necessidade):
CLT, art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para
localidade diversa da que resultar do contrato (...)
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam

cargo de confiança (...).
Seguindo adiante, podemos incluir neste tópico alguns exercentes de função de confiança do setor bancário
que, quando desempenharem suas funções com poderes de gestão elevados e distinção remuneratória,
também terão alguns direitos trabalhistas mitigados (atenuados).
CLT, art. 224 - § 2º - As disposições deste artigo [duração do trabalho dos bancários] não se
aplicam aos que exercem funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes,
ou que desempenhem outros cargos de confiança, desde que o valor da gratificação não
seja inferior a 1/3 (um terço) do salário do cargo efetivo2.
Gerentes
Estão incluídos no conceito os gerentes, conforme definido na CLT. Estes possuem um poder de gestão mais
elevado que o grupo anterior. A estes empregados não se aplica a limitação de jornada, conforme
observamos a seguir:
CLT, art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo [Da Duração do
Trabalho]:
(...)
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se

equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou
filial.
Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados
mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança,
compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo
salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento).
2
No art. 62, II, da CLT se enquadra o gerente geral das agências bancárias, que deixará de contar com as regras protetivas do
Capítulo [Da Duração do Trabalho] se receber adicional de função não inferior a 40%. Já no art. 224, §2º, da CLT se enquadram os
demais gerentes (gerente de contas, gerente de relacionamento, etc.).

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Deste modo, não basta que o gerente (ou equiparados) seja designado como tal para serem entendidos
como alto funcionário: deve haver poder de gestão e padrão salarial diferenciado.
Diretores de S.A.
Continuando, podemos incluir neste tópico do curso os diretores de sociedades anônimas, que são
recrutados externamente (fora da empresa) para dirigi-la ou, então, são empregados efetivos eleitos para
geri-la.
Há várias interpretações sobre as consequências da eleição do empregado a diretor, e a posição dominante

é que, caso o empregado seja eleito e permaneça a subordinação jurídica caracterizadora da relação de
emprego, o diretor manterá esta condição:
SUM-269 DIRETOR ELEITO. CÔMPUTO DO PERÍODO COMO TEMPO DE SERVIÇO
O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho
suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a
subordinação jurídica inerente à relação de emprego.
A questão abaixo (correta) explorou este entendimento do TST:
ESAF/MTE – Auditor Fiscal do Trabalho - 2010

É possível reconhecer-se a condição de empregado, com cômputo do tempo de serviço, ao eleito para ocupar
cargo de diretor quando, a despeito da nova posição ocupada na estrutura hierárquica da empresa, ainda se
fizerem presentes os traços característicos da subordinação jurídica.
Importante mencionar, ainda, os casos em que pessoas são incluídas na sociedade como sócios e que, na
verdade, prestam serviços com habitualidade, onerosidade, subordinação e pessoalidade.
É o caso, por exemplo, de clínicas onde os veterinários não são registrados: todos são admitidos como
“sócios”, cada um com 1% do capital social; quando o veterinário se desliga do empreendimento, é feita
alteração do contrato social retirando o mesmo e incluindo outro “sócio”, também com 1% do capital, de
modo que nenhum deles possui qualquer poder diretivo ou ingerência sobre a sociedade, não participam de
distribuição de lucros, enfim, a sociedade pode se configurar como ato simulado.
Nestes casos é possível reconhecer-se relação de emprego, com fundamento no artigo 9º da CLT:
CLT, art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar,
impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.

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Alto salário + nível superior
A Lei 13.467 (reforma trabalhista) criou uma outra distinção para os chamados “altos empregados”. Segundo
a alteração promovida na CLT, empregados que percebem salário igual ou superior a duas vezes o teto dos
benefícios do RGPS (em torno de R$ 11 mil) e têm nível superior terão relações contratuais regulamentadas,
de forma preponderante, por simples acordo individual.
O legislador presumiu que estes altos empregados não estão em situação de hipossuficiência, de sorte que
eles possuiriam condições de negociar em condições de igualdade diretamente com seus empregadores. Por
este motivo, alguns têm chamados tais trabalhadores de hiperssuficientes.
Assim, para estes empregados (nível superior + dobro do teto do RGPS), a CLT confere a faculdade de o
empregado negociar livremente, por meio de acordo individual, com seu empregador, a respeito de
determinados direitos (a exemplo daqueles listados no art. 611-A da CLT):
CLT, art. 444, parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-
se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação [prevalência do negociado sobre
o legislado], com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos
coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba
salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime
Geral de Previdência Social.
Agora vejam os termos em que a “livre negociação” foi prevista no referido caput (que não foi alterado pela
Lei 13.467):
CLT, art. 444. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das
partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao
trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades
competente
Como o assunto é relativamente recente, é preciso deixar claro que os limites aceitáveis desta livre
negociação ainda não estão claros, devendo ser objeto de acalorados debates nos próximos tempos.
Dentre outras características, o que determina se o empregado é rural (rurícola), é a atividade

Empregado rural preponderante da empresa que determina o enquadramento e não a atividade exercida pelo
empregado. Ex: um motorista pode ser rurícola, conforme exemplo explicitado abaixo.
O empregado rural é enquadrado nesta condição de acordo com seu empregador ser ou não considerado
como empregador rural.
À primeira vista parece simples diferenciar empregado rural do empregado urbano, mas veremos que o tipo
de atividade exercida não é determinante para este enquadramento.

Antonio Daud
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De acordo com a Lei 5.889/73 (que estatui normas reguladoras do trabalho rural),
Lei 5.889/73, art. 2º Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou
prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a
dependência deste e mediante salário.
Deste dispositivo podemos verificar os elementos fático-jurídicos da relação de emprego (pessoa física,
pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação), além da indicação de outros 2 elementos
que se relacionam ao empregado rural: a prestação de serviços a empregador rural e o labor prestado em
propriedade rural ou prédio rústico.
Na mesma lei consta a definição do empregador rural, que é
Lei 5.889/73, art. 3º - Considera-se empregador rural, para os efeitos desta Lei, a pessoa
física ou jurídica, proprietário ou não, que explore atividade agro-econômica, em caráter
permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de
empregados.
§ 1º Inclui-se na atividade econômica referida no caput deste artigo, além da exploração

industrial em estabelecimento agrário não compreendido na Consolidação das Leis do
Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1º de maio de 1943, a exploração
do turismo rural ancilar à exploração agroeconômica.
Na expressão atividade agro-econômica podemos incluir atividades agrícolas, pecuárias e agroindustriais. O

exame da(s) atividade(s) do estabelecimento pode suscitar controvérsia sobre ser(em) ou não
preponderantemente agrária(s), o que influenciará na caracterização (ou não) do empregador como rural.
Quanto ao local de prestação de serviços, propriedade rural é aquela localizada na área rural, e o prédio
rústico pode ser definido como local onde se exercem atividades agropastoris (e que pode se localizar na
área urbana).
Deste modo, além dos pressupostos característicos da relação de emprego urbana (pessoa física,
pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação) a identificação do rurícola depende também
de haver:
Trabalho em propriedade Trabalho prestado a

Empregado rural
rural ou prédio rústico empregador rural
Ainda sobre o assunto enquadramento do rurícola é oportuno mencionar a Orientação Jurisprudencial

abaixo, que transparece esta questão do enquadramento como rurícola depender da atividade
preponderante da empresa (empregador):

Antonio Daud
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OJ-SDI1-38 EMPREGADO QUE EXERCE ATIVIDADE RURAL. EMPRESA DE

REFLORESTAMENTO. PRESCRIÇÃO PRÓPRIA DO RURÍCOLA.
O empregado que trabalha em empresa de reflorestamento, cuja atividade está

diretamente ligada ao manuseio da terra e de matéria-prima, é rurícola e não industriário,
(...) pouco importando que o fruto de seu trabalho seja destinado à indústria (...)
Ressaltamos, ainda, o cancelamento das OJs 315 e 419 ao final de 2015, por perda de consenso a respeito
do assunto:
OJ-SDI1-315 MOTORISTA. EMPRESA. ATIVIDADE PREDOMINANTEMENTE RURAL.

ENQUADRAMENTO COMO TRABALHADOR RURAL
É considerado trabalhador rural o motorista que trabalha no âmbito de empresa cuja

atividade é preponderantemente rural, considerando que, de modo geral, não enfrenta o
trânsito das estradas e cidades.
OJ-SDI1-419 ENQUADRAMENTO. EMPREGADO QUE EXERCE ATIVIDADE EM EMPRESA

AGROINDUSTRIAL. DEFINIÇÃO PELA ATIVIDADE PREPONDERANTE DA EMPRESA.
Considera-se rurícola empregado que, a despeito da atividade exercida, presta serviços a

empregador agroindustrial (art. 3º, § 1º, da Lei nº 5.889, de 08.06.1973), visto que, neste
caso, é a atividade preponderante da empresa que determina o enquadramento.
Quanto à legislação aplicável ao empregado rural (rurícola), a Lei 5.889/73 estende as disposições da CLT no
que esta não colidir com seu próprio regramento:
Lei 5.889/73, art. 1º As relações de trabalho rural serão reguladas por esta Lei e, no que
com ela não colidirem, pelas normas da Consolidação das Leis do Trabalho.
Além disso, é bom relembrar que o artigo 7º da Constituição Federal também se aplica aos rurícolas, por
força de seu caput:
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social (...)
Veremos as demais disposições da Lei 5.889/73 nas aulas próprias (remuneração, jornada de trabalho etc).
Esta categoria é agora regulada pela LC 150/2015, que revogou a Lei 5.859/72.

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Aula 02
Conforme a citada Lei, é considerado empregado doméstico aquele que presta serviços de natureza contínua
e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas.
Percebam então que, assim como no caso do rurícola, aqui também temos elementos fático-jurídicos
diferenciados característicos da relação de emprego doméstico.
Relembrando o esquema anterior dos empregados urbanos:

Empregado
Subordinação
jurídica
Agora vamos comentar as diferenças existentes no vínculo do doméstico.
Enquanto no vínculo empregatício urbano e rural falamos em não eventualidade, aqui tem lugar a
continuidade.
Ainda não há Súmula ou Orientação Jurisprudencial do TST sobre o tema, mas a doutrina dominante entende
que continuidade não é sinônimo de não eventualidade.
A nova Lei definiu que será considerado doméstico aquele que trabalhar mais de dois dias por semana à
mesma pessoa ou família, encerrando a divergência que havia a respeito.
Vimos quanto ao empregado urbano que seu empregador pode ter ou não finalidade lucrativa, e que isto
seria indiferente para a configuração do vínculo de emprego.
No caso do trabalho doméstico a situação muda de figura: só podemos falar em empregado doméstico
quando o serviço seja prestado com finalidade não lucrativa (a pessoa ou família).

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Assim, para que configuremos o labor doméstico os serviços prestados não podem ter a finalidade de
produzir mercadorias ou serviços para revenda.
Se o caseiro da chácara (ambiente urbano ou rural) cuida da horta, do galinheiro, do pomar e o produto
destas atividades se destina ao consumo da família, ele poderá se enquadrar como doméstico (atendidos os
demais requisitos). Se as frutas, hortaliças e ovos são comercializados, o caseiro é força de trabalho utilizado
em processo produtivo, então não será doméstico.
Acerca do tipo de trabalho, vejam na definição da lei que este requisito não é distintivo, motivo pelo qual a
prestação de labor sem finalidade lucrativa no âmbito residencial, como os prestados por enfermeira
particular, mordomo, caseiro, cozinheira, etc., podem, todos, enquadrar-se como doméstico.
Desta forma, podemos dizer que a natureza do serviço prestado não é relevante para a caracterização do
vínculo empregatício.
Em relação ao empregador doméstico, percebam que este é pessoa física ou família: é inadmissível em nosso
ordenamento empregador doméstico pessoa jurídica.
Além de pessoa física e família, a doutrina admite que grupo unitário de pessoas (como república estudantil)
possa tomar trabalho doméstico.
Este tema foi explorado pela FCC na seguinte questão:
FCC/TRT14 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2011

Karina e Mariana residem no pensionato de Ester, local em que dormem e realizam as suas refeições, já que
Gabriela, proprietária do pensionato, contratou Abigail para exercer as funções de cozinheira. Jaqueline
reside em uma república estudantil que possui como funcionária Helena, responsável pela limpeza da
república, além de cozinhar para os estudantes moradores. Abigail e Helena estão grávidas. Neste caso,
(A) nenhuma das empregadas são domésticas, mas ambas terão direito a estabilidade provisória decorrente
da gestação.
(B) ambas são empregadas domésticas e terão direito a estabilidade provisória decorrente da gestação.
(C) somente Helena é empregada doméstica, mas ambas terão direito a estabilidade provisória decorrente
da gestação.
(D) somente Abigail é empregada doméstica, mas ambas terão direito a estabilidade provisória decorrente
da gestação.
(E) ambas são empregadas domésticas, mas não terão direito a estabilidade provisória decorrente da
gestação.
O gabarito é (C), pois Helena labora em âmbito residencial do grupo estudantil, sem finalidade lucrativa.

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Já as outras laboram para um pensionato (que é um empreendimento com fins lucrativos), e por isso não
são domésticas. Falaremos sobre estabilidade em outra aula, mas quem conseguiu caracterizar o doméstico
já teria condições de acertar a questão.
Assim, adaptando o esquema anterior do empregado urbano teríamos os seguintes pressupostos do vínculo
de emprego doméstico:
Continuidade
Onerosidade
Empregado doméstico Não eventualidade
Finalidade não lucrativa de labor prestado em âmbito

residencial a pessoa física ou família
Aprendiz
Comentaremos nesta seção da aula os tópicos mais relevantes da Consolidação das Leis do Trabalho e do
Decreto 9.579/2018, que, entre outros assuntos, regulamenta a contratação de aprendizes.
Aprendiz é o maior de 14 e menor de 24 anos que celebra contrato de aprendizagem (a idade máxima não
se aplica a aprendizes portadores de deficiência).Igualmente para os estagiários PCD(s).
Conforme artigo 428 da CLT, contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por
escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 e menor
de 24 anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com
o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas
necessárias a essa formação.
O Decreto 9.579/2018 define formação técnico-profissional metódica como programas de aprendizagem

organizados e desenvolvidos sob a orientação e responsabilidade de entidades qualificadas em formação
técnico-profissional metódica, que são os Serviços Nacionais de Aprendizagem (chamados de Sistema “S”:
SENAC, SENAI, SENAT, etc.), escolas técnicas de educação, inclusive as agrotécnicas e entidades sem fins
lucrativos com este objeto.
O fundamento desta regra é a própria CLT, na passagem em que dispõe:

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CLT, art. 428, § 4º A formação técnico-profissional a que se refere o caput deste artigo
caracteriza-se por atividades teóricas e práticas, metodicamente organizadas em tarefas
de complexidade progressiva desenvolvidas no ambiente de trabalho.
Desta maneira, a aprendizagem envolve três agentes, como ilustrado a seguir:
Aprendiz
Instituição de ensino de
aprendizagem (Sistema “S” Aprendizagem Empregador
ou similares)
Como o aprendiz é empregado, deve-se anotar esta condição em sua Carteira de Trabalho e Previdência
Social (CTPS):
CLT, art. 428, § 1º A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira

de Trabalho e Previdência Social, matrícula e freqüência do aprendiz na escola, caso não
haja concluído o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido
sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.
Nos casos em que as formalidades não sejam cumpridas (exemplos: não há instituição de ensino que oriente
a formação, o aprendiz não concluiu o ensino médio e não vai à escola) poderemos estar diante de uma
fraude trabalhista.
Há relatos na fiscalização trabalhista da identificação de menores laborando como serventes de pedreiro.

Naquele caso, os trabalhadores estavam registrados como “aprendizes”, mas não havia participação de
entidade qualificada para formação técnico-profissional metódica, o ambiente de trabalho era inadequado,
a jornada de trabalho não obedecia ao máximo permitido, etc.
Quando isso é verificado o pretenso contrato de aprendizagem será nulo (lembremo-nos do princípio da
primazia da realidade sobre a forma):
Decreto 9.579/2018, art. 47. O descumprimento das disposições legais e regulamentares

importará a nulidade do contrato de aprendizagem, nos termos do disposto no art. 9º da
CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943, situação em que fica estabelecido o
vínculo empregatício diretamente com o empregador responsável pelo cumprimento da
cota de aprendizagem.
O citado artigo 9º da CLT segue abaixo, para conhecimento:

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CLT, art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar,
impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
O artigo 5º do Decreto (citado acima) fala da nulidade do contrato de aprendizagem e que

com isso “estabelecer-se-ia o vínculo empregatício (...)”.
Como vimos, já existe o vínculo de natureza empregatícia e, com a nulidade, este vínculo deixará de ser de
natureza especial (aprendizagem) e passará a ser um contrato empregatício “normal”, com prazo
indeterminado.
Neste aspecto, frise-se que o contrato de aprendizagem (que segue as disposições legais) é de no máximo 2
anos (considerando que a MP 1.116/2022, que previa em geral prazo de 3 anos, não foi convertida em lei):
CLT, art. 428, § 3º O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2
(dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência.
A MP 1.116/2022 chegou a alterar o prazo para 3 anos, como regra geral, porém tal MP acabou não sendo
convertida em lei, voltando a valer o prazo máximo de 2 anos.
Acerca da obrigatoriedade de contratar aprendizes precisamos comentar os seguintes dispositivos:
Decreto 9.579/2018, art. 51. Estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a

empregar e matricular nos cursos oferecidos pelos serviços nacionais de aprendizagem o
número de aprendizes equivalente a cinco por cento, no mínimo, e quinze por cento, no
máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento cujas funções demandem
formação profissional.
Verifica-se que a base de cálculo para encontrar a quantidade de aprendizes a serem contratados não é a
quantidade total de empregados, mas apenas aqueles cujas funções demandem formação profissional.
Para a definição das funções que demandem formação profissional, deverá ser considerada a Classificação
Brasileira de Ocupações (CBO), elaborada pelo Ministério do Trabalho, estando excluídas funções de direção,
chefia, gerência e outras que demandem, para o seu exercício, habilitação profissional de nível técnico ou
superior.
Decreto 9.579/2018, art. 51, § 1º Para o cálculo da porcentagem a que se refere o caput
[5% a 15%], as frações de unidade serão arredondadas para o número inteiro subsequente,
hipótese que permite a admissão de aprendiz.
Assim, se a empresa possui 25 empregados cujas funções demandem formação profissional, a cota mínima
legal será 25 x 5% = 1,25 ›› 2 aprendizes

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Uma dúvida frequente é a seguinte: como há proibição de trabalho de menores em ambiente insalubre e
perigoso, as funções onde há insalubridade e periculosidade integrarão a base de cálculo da aprendizagem?
A resposta é sim, integrarão!
Isto quando estas funções demandem formação profissional, casos em que o aprendiz não será contratado
para exercer tais funções no ambiente impróprio (pode-se, por exemplo, realizar a parte prática da
aprendizagem em ambiente simulado):
Decreto 9.579/2018, art. 51, § 2º Deverão ser incluídas na base de cálculo todas as funções
que demandem formação profissional, independentemente de serem proibidas para
menores de dezoito anos.
Em relação à cota obrigatória, a CLT, alterada pela Lei 13.420/2017 (que buscou incentivar o esporte), prevê
que até 10% da cota possa ser destinada nas seguintes áreas:
CLT, art. 429, § 1º-B Os estabelecimentos a que se refere o caput poderão destinar o
equivalente a até 10% (dez por cento) de sua cota de aprendizes à formação técnico-
profissional metódica em áreas relacionadas a práticas de atividades desportivas, à
prestação de serviços relacionados à infraestrutura, incluindo as atividades de construção,
ampliação, recuperação e manutenção de instalações esportivas e à organização e
promoção de eventos esportivos.
Não confunda aprendizagem com estágio; são

situações muito distintas!
Vamos analisar as diferenças abaixo:
Aprendizagem Estágio
De trabalho lato sensu (não é
Relação De emprego
relação de emprego)
Aprendiz, empregador e
entidade qualificada em Estagiário, concedente de estágio e
Agentes envolvidos
formação técnico-profissional instituição de ensino
metódica

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Contrato escrito de
Formalização aprendizagem (é contrato Termo de Compromisso
especial de trabalho)
A aprendizagem demanda Não é relação de emprego, então

CTPS*
registro na CTPS não há registro em CTPS
5% a 15% dos trabalhadores

Não há obrigatoriedade legal de se
Cota legal cujas funções demandem
manter estagiários***
formação profissional**
Não poderá exceder 2 anos, exceto

Não superior a 2 anos
Duração quando se tratar de estagiário
(regra)
portador de deficiência
Regulamentação CLT e Decreto 9.579/2018 Lei 11.788/08
* Carteira de Trabalho e Previdência Social

** ME/EPP e as entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a educação profissional estão dispensadas de
contratar aprendizes; Outras situações diferenciadas foram previstas pela MP 1.116/2022.
*** Caso a empresa mantenha, deve respeitar os limites máximos definidos na lei (varia de acordo com a quantidade
de empregados do estabelecimento).
Empregado público
Inicialmente é necessário não confundir servidor público com empregado público.
Os agentes públicos como Auditores-Fiscais do Trabalho, Analistas e Técnicos Judiciários são servidores
públicos, regidos por estatuto (no caso, a Lei 8.112/90), ou seja, são leis próprias que disciplinam suas
relações jurídicas. Estudamos tais relações em Direito Administrativo.
Já o empregado público (na esfera federal) é regido pela Lei 9.962/00, que disciplina o regime de emprego
público do pessoal da Administração federal direta, autárquica e fundacional, e dá outras providências.
Segundo esta lei,
Lei 9.962/00, art. 1º O pessoal admitido para emprego público na Administração federal
direta, autárquica e fundacional terá sua relação de trabalho regida pela Consolidação das
Leis do Trabalho (...) e legislação trabalhista correlata, naquilo que a lei não dispuser em
contrário.
Não há histórico de questões de concurso sobre o tema, então não iremos nos aprofundar na problemática
existente sobre o regime jurídico único (RJU). O assunto envolve a alteração do artigo 39 da CF/88.

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Convém também trazer à aula a disposição da nossa Constituição, que condiciona a investidura em emprego
público à prévia aprovação em concurso público:
CF/88, art. 37. A administração pública direta e indireta de qualquer dos Poderes da União,
dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios obedecerá aos princípios de legalidade,
impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência e, também, ao seguinte: (...)
II - a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em concurso

público de provas ou de provas e títulos, de acordo com a natureza e a complexidade do
cargo ou emprego, na forma prevista em lei, ressalvadas as nomeações para cargo em
comissão declarado em lei de livre nomeação e exoneração;
Sobre o assunto admissão sem concurso público, é importante conhecer a SUM-363 do TST, no sentido de
que a admissão de servidor sem concurso público encontra óbices no texto constitucional, sendo, portanto,
nula. Todavia, algumas repercussões trabalhistas continuam asseguradas ao obreiro, uma vez que tais
contratações geram efeitos, como o pagamento da remuneração e do FGTS:
SUM-363 - CONTRATO NULO. EFEITOS
A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso

público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao
pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas,
respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do
FGTS.
Além disso, é importante ter conhecimento da Súmula 430, publicada em 2012, que convalida os efeitos do
contrato de trabalho do admitido sem concurso quando o vínculo permanece após a privatização da
entidade:
SUM-430 ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA INDIRETA. CONTRATAÇÃO. AUSÊNCIA DE CONCURSO

PÚBLICO. NULIDADE. ULTERIOR PRIVATIZAÇÃO. CONVALIDAÇÃO. INSUBSISTÊNCIA DO
VÍCIO
Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por ausência de

concurso público, quando celebrado originalmente com ente da Administração Pública
Indireta, continua a existir após a sua privatização.
É basicamente o seguinte: a Constituição exige aprovação prévia em concurso público para a investidura em
cargo público (inclusive na Administração Indireta – autarquias, fundações, empresas públicas, etc.).
O que a Súmula dispõe é que, quando o empregado é admitido sem concurso e a entidade é privatizada,
convalidam-se os efeitos da admissão irregular.

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A convalidação significa regularizar o ato (a admissão, no caso), de modo que ele continue válido e produza
seus efeitos regulares (seria a continuidade da existência do vínculo empregatício, nesta situação fática).
Em síntese:
Teletrabalhador
A CLT, com o advento da Lei 13.467/2017, passou a prever regras específicas para o teletrabalho (também
chamado de home-office).
Nesta modalidade, por meio dos recursos tecnológicos (internet, aplicativos de comunicação etc) o
empregado trabalha à distância, mas não chega a ser considerado trabalhador externo. Em muitos casos, o
empregado trabalha da sua própria residência.
Como será detalhado em outros momentos do curso, atendidos alguns requisitos, o teletrabalhador foi
excluído do controle de jornada, não possuindo, por exemplo, direito a horas extras, como regra geral (CLT,
art. 62, III).

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O teletrabalho é um dos temas em que o negociado irá se sobrepor ao legislado (CLT, art. 611-A, VIII).
Por fim, é preciso ressaltar que a contrato de trabalho dos teletrabalhadores deve constar expressamente
tal situação (de que laboram sob o regime de teletrabalho) - CLT, art. 75-C, caput.
Em outros momentos do curso, estudaremos os detalhes desta modalidade de emprego.
Empregado intermitente
A reforma trabalhista criou a modalidade de trabalho intermitente, que é a modalidade de emprego em que
há alternância de períodos de trabalho e de inatividade, independentemente do tipo de atividade do
empregador ou da função do empregado.
Assim, o empregador pactua com o empregado intermitente uma remuneração, todavia ela será devida
apenas nas situações em que o empregado for convocado a trabalhar.
Exemplo 1: um buffet contrata vinte garçons sob regime de trabalho intermitente. Tais empregados não
comparecem ao local de trabalho, a menos que sejam convocados para auxiliarem na organização de
determinado evento. Assim, em determinado sábado, o buffet convoca dez garçons para servirem comes e
bebes em uma festa de casamento para 200 convidados, com jornada de trabalho das 19 às 02hs. Nesta
ocasião, o buffet deverá remunerar os 10 garçons que prestarem serviços (e não remunera os demais). No
sábado seguinte, ao organizar uma festa para 400 convidados, o buffet convoca todos os 20 garçons,
remunerando todos os que lhe prestarem serviços. Em outra semana, caso o buffet não tenha festas a
organizar, não convoca nenhum deles (e, por conseguinte, não os remunera).
Exemplo 2: determinado restaurante contrata um garçom para trabalhar, de forma intermitente, durante o
horário das refeições (almoço e jantar). Assim, o garçom labora das 11hs às 14hs (todos os dias) e das 19hs
às 22hs, de quinta a sábado. Este mesmo garçom pode ainda ser convocado pelo empregador para laborar
em outros dias de maior movimento.
Notem que esta modalidade confere bastante flexibilidade ao empregador, que não se compromete em ter
à sua disposição empregados durante momentos de baixa demanda da atividade empresarial, reduzindo-se,
assim, sua folha de pagamento.
Assim, o empregador ganhou a liberdade para ter empregados, mas só convocá-los a trabalhar em
momentos específicos que realmente necessitar. Podemos perceber, portanto, que o trabalho intermitente
representa uma mitigação da alteridade, transferindo ao empregado alguns dos riscos do negócio.
Do lado do empregado, embora possa ter outros vínculos empregatícios e, em tese, possa escolher quando
atender ou não à convocação do empregador, ele não tem qualquer garantia de quanto tempo trabalhará
no mês ou de sua remuneração total, colocando-o em situação de insegurança.

Antonio Daud
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➢ Funcionamento do emprego intermitente
Primeiramente, o empregado é contratado pelo empregador, pactuando-se a intermitência no próprio

contrato de trabalho. Em princípio, o empregado é contratado, mas não comparece ao trabalho, até que seja
convocado pelo empregador.
Em determinado momento, o empregador convoca o empregado para a prestação de serviços (3 dias de

antecedência). Recebida a convocação, o empregado pode optar por aceitar ou não o chamado
(respondendo em até 1 dia útil). Vejam que, embora exista subordinação, o empregado poderá optar por
não atender à convocação do empregador.
O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador e, portanto, não haverá
remuneração, de modo que não há necessariamente continuidade na prestação de serviços.
Ao longo do curso, iremos detalhar as regras específicas desta modalidade contratual (contratação, jornada
de trabalho, remuneração etc), mas já adianto que, como todo empregado, o intermitente faz jus, além da
sua remuneração, à percepção de férias (acrescidas do terço constitucional), 13º salário, repouso semanal
remunerado e adicionais legais, além do recolhimento ao FGTS e outros direitos.
Trabalhador temporário
O trabalhador temporário é aquele que possui vínculo com a empresa de trabalho temporário, e presta
serviços para outra empresa – a tomadora de serviços.
O trabalho temporário é regido pela Lei 6.019/74, de onde podemos extrair o conceito de trabalho
temporário:
Lei 6.019/74, art. 2º - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada
por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa
tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal
permanente ou à demanda complementar de serviços.
É nesta mesma lei onde consta a definição de empresa de trabalho temporário (ETT):
Lei 6.019/74, art. 4º - Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica, devidamente

registrada no Ministério do Trabalho, responsável pela colocação de trabalhadores à
disposição de outras empresas temporariamente.
O trabalho temporário, assim, se destina a permitir que a empresa de trabalho temporário forneça
trabalhadores a outras empresas, sendo relação excepcional que só é admitida nas estritas hipóteses do art.
2º da Lei 6.019/74.

Antonio Daud
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Como a empresa de trabalho temporário não é contratada para realizar serviços, mas sim intermediar mão
de obra, percebam que este é um caso em que o trabalhador da empresa prestadora será alocado na
dinâmica industrial da tomadora, ou seja, realizará suas atividades de forma subordinada à tomadora.
Segue abaixo um esquema que representa a vinculação jurídica entre os agentes envolvidos no trabalho
temporário:
Contrato de natureza civil

Empresa tomadora de mão de
«» (intermediação de mão de «» Empresa de trabalho temporário
obra
obra)
Trabalho subordinado
(entretanto não há vínculo de Relação de trabalho
emprego)
==24b5c6==
Trabalhador temporário
Como a utilização do trabalho temporário pela tomadora se dá em circunstâncias restritas, a Lei estipula
limite máximo de tempo em que um mesmo empregado da prestadora pode laborar na tomadora de
serviços:
Lei 6.019/74, art. 10, § 1º O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo
empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não.
Caso a tomadora se interesse por contratar o temporário (que originalmente era empregado da empresa de
trabalho temporário) isto deve ser permitido, não sendo admitida cláusula de reserva:
Lei 6.019/74, art. 11, parágrafo único. Será nula de pleno direito qualquer cláusula de
reserva, proibindo a contratação do trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao fim
do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de trabalho
temporário.
O conhecimento destas regras acerca do trabalhador temporário foi objeto de cobrança, pela FCC, na
questão abaixo:
FCC/TRT9 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2013

Em relação ao trabalho temporário, com fundamento na legislação aplicável, é correto afirmar:
(A) A jornada normal de trabalho do temporário não poderá exceder de 6 horas diárias, remuneradas as horas
extras com adicional de 20% sobre o valor da hora normal.
(B) A empresa de trabalho temporário é a pessoa física ou jurídica, urbana ou rural, cuja atividade consiste em
colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores devidamente qualificados, por ela
remunerados e assistidos.

Antonio Daud
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(C) Será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva, proibindo a contratação do trabalhador pela
empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de
trabalho temporário.
(D) O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um
mesmo empregado, não poderá exceder de seis meses, salvo mediante autorização do Ministério do Trabalho.
(E) O contrato de trabalho celebrado entre a empresa de trabalho temporário e cada um dos assalariados
colocados à disposição da empresa tomadora ou cliente poderá ser celebrado verbalmente ou por escrito,
sendo vedada a modalidade de contrato tácito.
Pelo que comentamos no tópico, o gabarito é (C).
Ressalto, ainda, a existência de divergências jurisprudenciais3 quanto ao enquadramento ou não do

trabalhador temporário como empregado ou como mero trabalhador.
3
RR-100-466.2014.5.09.0009, DEJT 30.9.2016.

Antonio Daud
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A FIGURA JURÍDICA DO EMPREGADOR

A definição celetista de empregador é a seguinte:
CLT, art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo

§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os

profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras
instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
Aprendemos anteriormente que empregado é sempre pessoa física, e empregador pode ser pessoa física ou
jurídica.
Com isso pode-se concluir que a definição da CLT, no sentido de que “empregador é empresa”, na verdade,
não foi muito adequada.
Assim, é importante frisarmos que empregador pode ser pessoa física ou jurídica, mas se na prova a banca
colocar o texto literal do artigo 2º, provavelmente a alternativa estará correta!
Por outro lado, alguns entendem que a definição da CLT reforça a idéia de despersonalização do
empregador, a partir da qual se ressalta que a alteração de propriedade da empresa não afeta os contratos
de trabalho de seus empregados (esta interpretação se alinha à sucessão de empregadores).
CLT, art. 2º, § 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas,
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de
outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo
econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação
de emprego.
Quando estudamos sobre os empregados comentamos detalhadamente sobre os elementos fático-jurídicos

(pessoa física, pessoalidade, subordinação, onerosidade e não eventualidade).
No caso de estarem presentes os elementos acima, haverá relação de emprego e poderemos falar,
consequentemente, de empregado e de empregador.
Arrematando o que acabamos de estudar, vejamos a conceituação de empregador proposta por Mauricio
Godinho Delgado1:
1
DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit. p. 400.

Antonio Daud
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“Empregador define-se como a pessoa física, jurídica ou ente despersonificado que

contrata a uma pessoa física a prestação de seus serviços, efetuados com pessoalidade,
onerosidade, não eventualidade e sob sua subordinação. A noção jurídica de empregador,
como se percebe, é essencialmente relacional à do empregado: existindo esta última figura
no vinculo laboral pactuado por um tomador de serviços, este assumirá, automaticamente,
o caráter de empregador na relação jurídica consubstanciada.”
No caso da caracterização do empregador não há elementos fático-jurídicos, mas é possível verificar-se

efeitos jurídicos denominados despersonalização e assunção de riscos.
A despersonalização, como vimos acima, mantém o contrato de trabalho válido mesmo quando há
modificação do sujeito passivo (empregador), como ocorre na sucessão trabalhista:
Percebam, então, que o conceito de empregado se relaciona à pessoalidade, enquanto o conceito de

empregador se vincula à impessoalidade.
Já a assunção dos riscos (alteridade) é efeito jurídico decorrente do risco do empreendimento, que deve ser
suportado pelo empregador: caso a atividade empresarial apresente resultados negativos (prejuízo), o
empregador deve assumi-los integralmente, não podendo transferir o risco para os empregados.
Exemplo: a empresa enfrenta forte concorrência e começa a operar com resultado negativo (despesas
maiores que as receitas). Mesmo nestes casos o empregador deve pagar os salários (e demais direitos) aos
seus empregados, visto que ele é que deve assumir integralmente o risco da atividade.
 Microempreendedor individual
Este assunto ainda não foi explorado em provas, mas considerei interessante inseri-lo na aula em face de sua
situação peculiar.
A Lei Complementar 128, de 19 de dezembro de 2008, instituiu a figura do Microempreendedor Individual –

MEI.
O objetivo da criação do MEI foi legalizar pequenos empresários (cabeleireiros, feirantes, eletricistas,
camelôs, etc.), permitindo-lhes inscrição no Cadastro Nacional das Pessoas Jurídicas, redução de tributos
incidentes sobre a atividade, simplificação de trâmites burocráticos, emissão de notas fiscais e acesso
facilitado a crédito.
Segundo a citada lei,

Antonio Daud
Aula 02
Lei Complementar 128/08, art. 18-A. O Microempreendedor Individual - MEI poderá optar
pelo recolhimento dos impostos e contribuições abrangidos pelo Simples Nacional em
valores fixos mensais, independentemente da receita bruta por ele auferida no mês, na
forma prevista neste artigo.
§ 1o Para os efeitos desta Lei Complementar, considera-se MEI o empresário individual

que se enquadre na definição do art. 966 da Lei nº 10.4062, de 10 de janeiro de 2002 -
Código Civil, ou o empreendedor que exerça as atividades de industrialização,
comercialização e prestação de serviços no âmbito rural, que tenha auferido receita bruta,
no ano-calendário anterior, de até R$ 81.000,00 (oitenta e um mil reais), que seja optante
pelo Simples Nacional e que não esteja impedido de optar pela sistemática prevista neste
artigo.
==24b5c6==
Pois bem. O MEI, em que pese não ter sócios e nem ser considerado empresa, foi autorizado por lei a possuir
1 (um) empregado, nas seguintes condições:
Lei Complementar 123/08, art. 18-C. Observado o disposto no art. 18-A, e seus parágrafos
[tratam de obrigações tributárias], desta Lei Complementar, poderá se enquadrar como
MEI o empresário individual que possua um único empregado que receba exclusivamente
1 (um) salário mínimo ou o piso salarial da categoria profissional.
Ainda sobre a condição do MEI, cite-se que a Lei 8.213/91 (Plano de Benefícios da Previdência Social), inclui,
para a empregada do MEI, a mesma regra existente para o trabalhador avulso (que não possui empregador)
no tocante ao salário-maternidade:
Lei 8.213/91, art. 72, § 3º O salário-maternidade devido à trabalhadora avulsa e à

empregada do microempreendedor individual (...), será pago diretamente pela Previdência
Social.
Sobre esta inovação jurídica, Amauri Mascaro Nascimento3 entende que
“Como por lei não é empregador mesmo que tenha um empregado, o seu enquadramento
jurídico na classificação tradicional do direito do trabalho (...) pode ser explicada como
figura especial sui generis de empregador com algumas concessões legais de estímulo a
suas atividades, em especial quanto às obrigações tributárias. Logo, não se figura emprego
entre o empregado único e o microempreendedor.”
2 Lei 10.406/02, art. 966. Considera-se empresário quem exerce profissionalmente atividade econômica organizada para a produção ou a
circulação de bens ou de serviços.
3 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 37 ed. São Paulo: LTr, 2012, p. 140.

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A figura do MEI, portanto, demanda análise apurada das reais condições em que exerce suas atividades,
podendo enquadrar-se tanto como empregador quanto como empregado.
O MEI poderá ser considerado autêntico empregador se descumprir as condições estabelecidas na Lei
Complementar 128/08 (ter mais de um empregado, seu empregado receber mais do que o piso salarial da
categoria, ultrapassar o faturamento máximo, etc.).
O pretenso MEI poderá, também, ter sua condição de empregado reconhecida, caso despontem todos os
elementos fático-jurídicos da relação de emprego.
Exemplo: a fiscalização trabalhista já encontrou obra de construção civil em que os pedreiros e serventes de
pedreiro não estavam registrados pela construtora; esta última alegou que tinha contratos de prestação de
É claro que não é este o objetivo da lei, e a empresa foi autuada e notificada a registrar todos como
empregados: é a aplicação do princípio da primazia da realidade sobre a forma que, em questões de prova,
surge em questões desta maneira:
FCC/TST – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2012

A descaracterização de uma pactuada relação civil de prestação de serviços, desde que no cumprimento do
contrato se verifiquem os elementos fáticos e jurídicos da relação de emprego, é autorizada pelo princípio
do Direito do Trabalho denominado
(A) boa-fé contratual.
(B) inalterabilidade contratual.
(C) primazia da realidade sobre a forma.
(D) continuidade da relação de emprego.
(E) intangibilidade salarial.
Gabarito:
Neste caso, é a alternativa (C).

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Grupo econômico
O conceito de grupo econômico surgiu para que aumentassem as chances de garantir o crédito trabalhista
(valores devidos aos empregados).
Podemos identificar o conceito de grupo econômico no artigo 2º, §§ 2º e 3º, da CLT (alterados pela Lei
13.467/2017):
econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação
de emprego.
§ 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias,

para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão
de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.
Exemplo: imaginemos a situação de um grupo empresarial formado por dois supermercados e dois postos
de combustível, sendo que um destes últimos faliu e não tem patrimônio suficiente para honrar os valores
devidos a seus empregados:
Posto de Posto de
Supermercado X «» Supermercado Y «» «»
combustível 1 combustível 2
Empregados do
posto 2
Verificando-se, no caso exemplificativo, que de fato existe o grupo econômico para fins trabalhistas
(conforme definido no artigo 2º, §§ 2º e 3º, da CLT), os valores devidos aos empregados do posto 2 poderão
ser exigidos de quaisquer das empresas integrantes do grupo.
Neste contexto, podemos concluir que há responsabilidade solidária de empresas do mesmo grupo
econômico quanto aos créditos trabalhistas. Este é o conceito de solidariedade passiva.
Ressalte-se que estudaremos os efeitos do grupo econômico no âmbito do direito do trabalho, não sendo
correto estender este conceito da CLT a outros ramos do direito (como o tributário e o civil, por exemplo).

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Assim, para verificarmos se há grupo econômico para fins trabalhistas devemos observar os requisitos do
artigo 2º, §§ 2º e 3º, da CLT, não sendo necessário que haja formas jurídicas exigidas em outros ramos do
direito, como a existência de holdings ou pools de empresas.
Segue uma questão de concurso onde a Banca sugere (incorretamente) que o grupo econômico para fins
trabalhistas demandaria requisitos não exigidos pelo artigo 2º, §§ 2º e 3º, da CLT:
FCC/TRT24 – Analista Judiciário – Área Execução de Mandados - 2011
O Grupo econômico, para fins trabalhistas, necessita de prova cabal de sua formal institucionalização
cartorial, tal como holdings, consórcios, pools etc.
Em relação à caracterização do grupo econômico, a Lei 13.467, de julho de 2017, estabeleceu na CLT
possibilidades adicionais para a caracterização do grupo econômico.
Nesse sentido, pode-se inferir que a CLT passa a permitir também a formação do chamado “grupo por
coordenação”, além do “grupo por subordinação”, que já era expressamente previsto no texto celetista.
Até então, havia um embate doutrinário entre os defensores do grupo por subordinação e do grupo por
coordenação.
A corrente defensora do grupo econômico por subordinação (ou “grupo vertical”) dizia que restaria
configurado o grupo econômico para fins trabalhistas se houvesse subordinação jurídica entre as empresas,
pois a CLT fala em “sob a direção, controle ou administração de outra”. Exemplo desse arranjo consiste na
holding que detém a propriedade e, portanto, controla três empresas de certo grupo.
A outra corrente (que já era dominante na doutrina e na jurisprudência), de outro lado, entende que, para a
caracterização do grupo econômico, basta a existência de coordenação interempresarial, ou seja, não há
necessidade de subordinação (assimetria) entre as empresas para formação do grupo, podendo haver grupo
por mera coordenação (ou “grupo horizontal”).
Por exemplo, pessoas jurídicas que, embora não sejam controladas, administradas ou dirigidas umas pelas
outras, optem por atuar em conjunto por meio de outro arranjo empresarial. Com a reforma trabalhista, o
grupo por coordenação foi alçado ao texto celetista.
Veja como foi a alteração:
Antes Depois
CLT, art. 2º, § 2º - Sempre que uma ou mais empresas, CLT, art. 2º, § 2º Sempre que uma ou mais
tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica empresas, tendo, embora, cada uma delas,
própria, estiverem sob a direção, controle ou personalidade jurídica própria, estiverem sob a
administração de outra, constituindo grupo industrial, direção, controle ou administração de outra, ou
comercial ou de qualquer outra atividade econômica, ainda quando, mesmo guardando cada uma
serão, para os efeitos da relação de emprego, sua autonomia, integrem grupo econômico,

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solidariamente responsáveis a empresa principal e serão responsáveis solidariamente pelas

cada uma das subordinadas. obrigações decorrentes da relação de emprego.
Retomando o assunto, vamos ver que foram inseridos requisitos adicionais para a caracterização do grupo
por coordenação. Assim, não basta a existência de empresas com objetivos comuns. Para a caracterização
do grupo econômico por coordenação, para fins trabalhistas, é necessário que exista atuação conjunta entre
as empresas.
Do contrário, teremos uma situação absurda, como por exemplo na franquia (franchising), em que a unidade
central (franqueadora) poderia ser acionada como responsável solidária pelas dívidas trabalhistas de uma
das empresas franqueadas.
Como exemplo, temos o julgado abaixo em que o TST impede a caracterização do grupo em tal situação:
FRANCHISING. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA. GRUPO ECONÔMICO
O contrato mercantil de franchising, de que trata a Lei nº 8.955/94, em especial o art. 2º,
caracterizado entre as empresas-demandadas, autônomas, com personalidades jurídicas
próprias e diversidade de sócios, impede a caracterização do grupo econômico, e, por
conseqüência, o reconhecimento da responsabilidade solidária prevista no artigo 2º, § 2º
da CLT.
(TST - RR: 5654334619995105555 565433-46.1999.5.10.5555)
Nesse exato sentido, o §3º, inserido pela reforma trabalhista exige elementos adicionais para a
caracterização do grupo por coordenação:
CLT, art. 2º, § 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo
necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a
efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.
Até então, havendo quadro societário idêntico entre duas ou mais empresas, embora não houvesse direção,
controle ou administração comum, o Poder Judiciário vez ou outra reconhecia o grupo para fins trabalhistas.
A partir da reforma trabalhista, o legislador deixa claro que não basta a mera identidade de sócios para o
surgimento do grupo econômico. Para que reste caracterizado o grupo por coordenação para fins
trabalhistas, deve haver:
• demonstração do interesse integrado;
• efetiva comunhão de interesses; e
• atuação conjunta das empresas.
Assim, deve existir, por exemplo, interesses em comum entre as empresas e atuação conjunta, como, por
exemplo, por meio de um setor de RH comum às empresas, atividades empresariais conjuntas etc.

Antonio Daud
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No exemplo do início deste tópico, para a caracterização do grupo, os dois supermercados e os postos de
combustível, caso não estivessem subordinadas umas às outras, teriam que agir conjuntamente, por
exemplo por meio de promoções, ações conjuntas de publicidade etc.
Os requisitos para a caracterização do grupo (§§2º e 3º) foram cobrados na questão abaixo, gabarito (E):
FCC/TST – Analista Judiciário - 2017
De acordo com a nova redação dada à CLT, por força da Lei no 13.467/2017, para a caracterização de grupo
econômico e, consequentemente, sua responsabilidade solidária pelas obrigações decorrentes da relação de
emprego, deve ser considerado, dentre outros requisitos, a
(A) mera identidade de sócios.
(B) demonstração do interesse independente do grupo.
(C) efetiva comunhão de interesses, desde que não ligados a meramente financeiro.
(D) atuação autônoma das empresas integrantes do grupo.
(E) existência de personalidade jurídicas próprias e, as empresas estiverem sob a direção, controle ou
administração de outra empresa do grupo.
Criticando a redação do §3º acima, o Ministro Godinho alerta para a necessidade de se interpretar de forma
sistemática o dispositivo, nos seguintes termos1:
Ou seja: a nova exceção legal tem de ser bem compreendida, a fim de que não produz
injustificável regressão jurídica, instigando o esvaziamento do instituto regulado pelo art.
2º, §2º, da CLT (isto é, do grupo econômico justrabalhista por simples coordenação
interempresarial).
Nessa linha, é preciso que fique claro que qualquer participação societária que não seja
irrisória, minúscula, insignificante, evidencia, sim, por si somente, a óbvia demonstração
do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesse e a atuação conjunta das
empresas componentes do grupo econômico para fins justrabalhistas.
Seguindo adiante, antes da reforma trabalhista era apontado um outro efeito do grupo econômico para fins
trabalhistas: a solidariedade ativa, segundo a qual o empregado de uma empresa do grupo econômico
1
DELGADO, Maurício Godinho. DELGADO, Gabriela Neves. A Reforma Trabalhista no Brasil: com os comentários à Lei n.
13.467/2017. 1ª ed. São Paulo: LTr, 2017. P. 101

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poderia prestar serviços a outra(s) empresas do grupo sem que isso gerasse, necessariamente, mais de um
contrato de trabalho.
Assim, no exemplo anterior, caso um empregado do posto 2 fosse designado para realizar, por exemplo,
limpeza nos postos de combustível e em um dos supermercados, isso, por si só, não iria caracterizar a
coexistência de mais de um contrato de trabalho. Tal entendimento (da solidariedade ativa) vinha sendo
fundamentado na jurisprudência do TST:
SUM-129 CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONÔMICO
A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a

mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de
trabalho, salvo ajuste em contrário.
Para finalizar, destaco que, com a reforma trabalhista, o legislador buscou restringir a solidariedade do grupo
econômico somente para as “obrigações decorrentes da relação de emprego”, de forma a esvaziar a
solidariedade ativa.
Com relação à natureza do grupo que responderá solidariamente pelos créditos trabalhistas, observem que
a lei fala de grupo econômico, e por isso nem todos os empregadores poderão constituir grupo econômico:
econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de
emprego.
Tal requisito foi explorado na questão abaixo, correta:

Cespe/TRT17 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2009
A CLT instituiu a responsabilidade solidária entre as empresas pertencentes a um mesmo grupo econômico.
Para que se possa caracterizar o grupo econômico, é necessária a existência da natureza econômica do grupo
de empresas.
Além da previsão celetista, ressalte-se que o conceito de grupo econômico trabalhista também foi
materializado na Lei 5.889/73 (Lei do Trabalho Rural):
Lei 5.889/73, art. 3º, § 2º Sempre que uma ou mais empresas, embora tendo cada uma
delas personalidade jurídica própria, estiverem sob direção, controle ou administração de
econômico ou financeiro rural, serão responsáveis solidariamente nas obrigações
decorrentes da relação de emprego.

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Quanto ao grupo econômico vale destacar ainda entendimento do STF, de novembro de 2023,
quanto à possibilidade de se executar uma empresa pertencente a um grupo econômico, mesmo
que ela inicialmente não tenha participado do processo, na fase de conhecimento - RE 1387795
(tema 1.232):
“É permitida a inclusão, no polo passivo da execução trabalhista, de pessoa jurídica

pertencente ao mesmo grupo econômico (art. 2º, §§ 2º e 3º, da CLT) e que não participou
da fase de conhecimento, desde que o redirecionamento seja precedido da instauração de
incidente de desconsideração da pessoa jurídica, nos termos do art. 133 a 137 do CPC, com
as modificações do art. 855-A da CLT. Aplica-se tal procedimento mesmo aos
redirecionamentos operados antes da Reforma Trabalhista de 2017”.
Sucessão de empregadores
Sucessão de empregadores é sinônimo de sucessão trabalhista e alteração subjetiva do contrato (pois se
altera o sujeito do empregador).
Os fundamentos legais da sucessão de empregadores são os artigos 10 e 448 da CLT:
CLT, art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos
adquiridos por seus empregados.
Podemos verificar, então, que nos casos em que haja mudança na propriedade da empresa haverá a
transferência dos créditos e dívidas trabalhistas.
Assim, por exemplo, se uma livraria é vendida para outros proprietários, isto não irá prejudicar a
continuidade dos contratos de trabalho dos empregados do estabelecimento. Caso haja dívida trabalhista,
ela permanecerá existindo.
Outro exemplo: se a livraria estava juridicamente constituída como sociedade limitada, e posteriormente
passou a se estruturar como sociedade anônima, este fato também não afetará os contratos de trabalho
existentes.
Além disso, podemos enxergar a sucessão nos casos em que a empresa sofre fusão, cisão ou incorporação:
no caso da nossa livraria, poderíamos imaginar sua fusão com outra empresa, dando lugar a nova pessoa
jurídica, situação que, da mesma forma, não afetará a continuidade dos contratos de trabalho.
Segue abaixo Orientação Jurisprudencial do TST que se relaciona ao tema:
OJ-SDI1-261 BANCOS. SUCESSÃO TRABALHISTA

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As obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados

trabalhavam para o banco sucedido, são de responsabilidade do sucessor, uma vez que a
este foram transferidos os ativos, as agências, os direitos e deveres contratuais,
caracterizando típica sucessão trabalhista.
É interessante notar que a sucessão terá lugar quando haja transferência de unidade econômico-jurídica, e
alterações singulares não ensejarão a sucessão trabalhista.
Se, por exemplo, uma empresa gráfica (que edita e publica livros) possui uma matriz e uma filial, e sua filial
é transferida a terceiros, poderemos verificar a sucessão trabalhista em relação aos empregados da filial.
Entretanto, se algumas máquinas da filial são vendidas para outra empresa, não poderemos, em princípio,
falar em sucessão trabalhista pela venda do maquinário, pois neste caso não estará havendo transferência
de unidade econômico-jurídica, mas apenas de suas máquinas.
Importante mencionar, porém, que a CLT dispõe que “qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa
não afetará os direitos adquiridos por seus empregados”, e isso permite a interpretação de que alterações
significativas poderão configurar a sucessão (mesmo quando não haja a transferência de toda a unidade
econômico-jurídica), desde que estas alterações sejam significativas a ponto de afetar os contratos de
trabalho.
No exemplo acima (da venda do maquinário), caso se verifique que não houve a transferência de
propriedade da totalidade da filial, mas todas as suas máquinas foram vendidas a terceira empresa, sendo o
principal patrimônio do estabelecimento, e que isto afetará de modo significativo os contratos de trabalho,
pode-se configurar a sucessão trabalhista.
Além disso, a doutrina também considera como requisito da sucessão trabalhista a continuidade da
atividade empresarial. Assim, estamos diante de sucessão empresarial quando o estabelecimento ou
empresa sejam transferidos e continuem a funcionar.
Tudo bem, consegui captar os requisitos da sucessão!
Mas, na prática, o que isso significa?
Buscando dar uma resposta exata a esta pergunta, a reforma trabalhista, inseriu na CLT a regra quanto à
responsabilidade do sucessor e do sucedido no caso de sucessão empresarial (conforme já vinha entendendo
o TST):
CLT, art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos

arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à
época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de
responsabilidade do sucessor.

Antonio Daud
Aula 02
Portanto, em regra, o sucedido não responde pelos débitos trabalhistas dos contratos em vigor à época da
sucessão, mesmo aqueles contraídos antes da sucessão (em regra, apenas o sucessor responderá).
Por exemplo: na livraria que foi vendida para outros proprietários, os novos proprietários (sucessores) irão
responder pelas verbas trabalhistas dos contratos que estavam em vigor, mesmo que sejam dívidas
anteriores à venda.
É comum haver cláusula de não responsabilização na alteração de titularidade de empresas: no contrato de
venda, por exemplo, consta cláusula onde “o adquirente se responsabiliza pelos valores devidos aos
empregados a partir da transferência de propriedade, e as dívidas anteriores permanecem sob
responsabilidade do antigo proprietário”.
Este tipo de cláusula tem validade no direito civil, à medida que permitirá ao adquirente da empresa acionar
o vendedor na Justiça caso tenha que assumir dívidas antigas.
No âmbito do direito do trabalho, entretanto, esta cláusula não possuirá validade, e o adquirente responderá
pelas dívidas existentes, mesmo que originadas antes da transferência de propriedade (houve a sucessão de
empregadores). Nestes casos, a empresa sucedida será subsidiariamente responsável pelos créditos
trabalhistas existentes à época da mudança de propriedade.
Sobre a responsabilidade de empregadores sucessor e sucedido, Mauricio Godinho Delgado2 ensina que
“A sucessão trabalhista opera uma assunção plena de direitos e obrigações trabalhistas

pelo novo titular da empresa ou estabelecimento – que passa a responder, na qualidade
de empregador sucessor, pelo passado, presente e futuro dos contratos empregatícios. (...)
Pode-se afirmar que o Direito do Trabalho, como regra geral, não preserva, em princípio,
qualquer responsabilidade (solidária ou subsidiária) do alienante pelos créditos trabalhistas
relativos ao período anterior à transferência. Essa é a regra geral, que resulta da
consumação plena dos efeitos da figura sucessória: o sucessor assume, na integralidade, o
papel de empregador, respondendo por toda a história do contrato de trabalho.”
Por outro lado, no caso de sucessão fraudulenta, a empresa sucedida também será alcançada, como já vinha
entendendo a jurisprudência do TST. Todavia, a ciência da Lei 13.467 é pela responsabilidade solidária da
sucedida (e não mais subsidiária como vinha entendendo o TST):
CLT, art. 448-A, parágrafo único. A empresa sucedida responderá solidariamente com a
sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência.
2
DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit. p. 429.

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Aula 02
Portanto, a respeito da sucessão trabalhista na CLT, podemos concluir o seguinte:
responsabilidade
típica
exclusiva do sucessor
Sucessão
corresponsabilização sucessor e sucedida
com fraude
da empresa sucedida, são responsáveis
comprovada
de modo que solidários
Além disso, a jurisprudência, com fundamento nos mencionados artigos 10 e 448 da CLT, tem enxergado a
responsabilidade subsidiária do empregador sucedido nas situações que coloquem em risco as verbas
devidas aos empregados, ampliando a as possibilidades de responsabilização subsidiária do sucedido,
mesmo sem indícios de fraude.
Quanto a isto, o Ministro3 destaca o cabimento da responsabilidade subsidiária nos casos em que
“(...) a jurisprudência também tem inferido (...) a existência de responsabilidade subsidiária

do antigo empregador pelos valores resultantes dos respectivos contratos de trabalho,
desde que a modificação ou transferência empresariais tenham sido aptas a afetar (arts.
10 e 448) os contratos de trabalho. Ou seja, as situações de sucessão trabalhista
propiciadoras de um comprometimento das garantias empresariais deferidas aos contratos
de trabalho seriam, sim, aptas a provocar a incidência da responsabilização subsidiária da
empresa sucedida. Isso significa que a jurisprudência tem ampliado as possibilidades de
responsabilização subsidiária do antigo titular do empreendimento por além das situações
de fraude comprovada no contexto sucessório (art. 9º, CLT4; art. 159, CCB/1916, e art. 186,
CCB/2003 combinados com art. 8º, parágrafo único, CLT). Mesmo que não haja fraude,
porém comprometimento das garantias empresariais deferidas aos contratos de trabalho,
incidiria a responsabilidade subsidiária da empresa sucedida.”
Seguindo adiante, outros aspectos a se considerar na sucessão seriam a possibilidade de o empregado não
aceitar a sucessão trabalhista e, também, a continuidade de contagem de tempo de serviço e demais
aspectos concernentes à prestação laboral após o procedimento sucessório.
Sobre tais aspectos Sérgio Pinto Martins5 se posiciona no sentido de que
3
Idem, ibidem.
4
CLT, art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos
preceitos contidos na presente Consolidação.
5
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 27 ed. São Paulo: Atlas, 2011, p. 212.

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“O empregado não poderá recusar-se a prestar serviços ao sucessor. O tempo de serviço

será computado na mudança, inclusive para efeito de indenização e férias. Será
desnecessária elaboração de novo registro de empregado, exceto se houver alteração na
razão social da empresa, quando será preciso fazer a anotação na CTPS do empregado e na
ficha de registro da respectiva mudança.”
Nesta mesma linha Valentim Carrion6 7
“O contrato de trabalho é intuitu personae (ou infungível) com referência ao empregado

(art. 2º), mas não quanto ao empregador (art. 448); assim, o empregado não pode recusar-
se a trabalhar para o novo empregador (...).”
“A CLT tem por objetivo (...) b) a continuidade no emprego (art. 448); c) os direitos
adquiridos (...). Garantem-se, assim, o tempo de serviço anterior para efeitos de
indenização, férias, etc.; a inalterabilidade contratual (salário, hierarquia, jornada, direito
à promoção, etc.) e demais direitos.”
Cite-se, por fim, Amauri Mascaro Nascimento8
“Quando há sucessão de empresas o direito do trabalho garante o empregado. (...) A

contagem do tempo de serviço não é interrompida e a antiguidade no emprego é contada
a partir da efetiva admissão do trabalhador na empresa, quando pertencia ao antigo e
primeiro titular. (...) A contagem dos períodos aquisitivos de férias dos trabalhadores
prossegue normalmente. A sucessão não é justa causa, de outro lado, para que o
empregado dê por rescindido o contrato de trabalho, nem para que pleiteie indenizações.”
Casos especiais de sucessão de empregadores
A) Falência
Uma restrição legal imposta à sucessão de empregadores, que pode ser explorada em provas, é a que ocorre
nos casos de falência.
A Lei 11.101/05, conhecida como Lei de Falências e Recuperação Judicial, dispôs que no caso de falência não
incidirá a sucessão de empregadores. Seguem abaixo os dispositivos:
6
CARRION, Valentim. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 37 ed. Atualizada por Eduardo Carrion. São Paulo: Saraiva,
2012, p. 343-344.
7
Idem, p. 89.
8
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Op. cit. p. 241-242.

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Lei 11.101/05, art. 141, II – o objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e não haverá
sucessão do arrematante nas obrigações do devedor, inclusive as de natureza tributária, as
derivadas da legislação do trabalho e as decorrentes de acidentes de trabalho.
Lei 11.101/05, art. 141, § 2º Empregados do devedor contratados pelo arrematante serão
admitidos mediante novos contratos de trabalho e o arrematante não responde por
obrigações decorrentes do contrato anterior.
É de ressaltar, entretanto, que a própria Lei 11.101/05 não inviabiliza a figura sucessória nos casos de
recuperação extrajudicial:
Lei 11.101/05, art. 161, §1º Estão sujeitos à recuperação extrajudicial todos os créditos
existentes na data do pedido, exceto os créditos de natureza tributária e aqueles previstos
no § 3º do art. 49 e no inciso II do caput do art. 86 desta Lei, e a sujeição dos créditos de
natureza trabalhista e por acidentes de trabalho exige negociação coletiva com o sindicato
da respectiva categoria profissional (N.R.)
B) Aquisição de uma empresa pertencente a grupo econômico – não sucessão em relação às

demais empresas do grupo
Vamos supor o seguinte exemplo. Uma empresa adquire outra, a qual era integrante de um grupo
econômico. Percebam que a empresa adquirente não adquiriu as demais empresas do grupo, mas apenas
uma delas. Neste caso, o TST entende que este adquirente, em regra, não responde pelas dívidas trabalhistas
das outras empresas do grupo:
OJ 411 – SDI-1. SUCESSÃO TRABALHISTA. AQUISIÇÃO DE EMPRESA PERTENCENTE A GRUPO

ECONÔMICO. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA DO SUCESSOR POR DÉBITOS TRABALHISTAS
DE EMPRESA NÃO ADQUIRIDA. INEXISTÊNCIA.
O sucessor não responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não

adquirida, integrante do mesmo grupo econômico da empresa sucedida, quando, à época,
a empresa devedora direta era solvente ou idônea economicamente, ressalvada a hipótese
de má-fé ou fraude na sucessão.
C) Concessão de serviço público
Adiante o entendimento do TST quanto à sucessão trabalhista no caso de concessionária de serviço público
subdelegar a prestação a outra empresa. Se o contrato de trabalho continuar vigente após a subdelegação,
a nova concessionária responderá pelos respectivos direitos (embora a antiga concessionária responda
subsidiariamente pelos direitos anteriores à subdelegação):
OJ 225. SDI-1. CONTRATO DE CONCESSÃO DE SERVIÇO PÚBLICO. RESPONSABILIDADE

TRABALHISTA.

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Celebrado contrato de concessão de serviço público em que uma empresa (primeira

concessionária) outorga a outra (segunda concessionária), no todo ou em parte, mediante
arrendamento, ou qualquer outra forma contratual, a título transitório, bens de sua
propriedade:
I - em caso de rescisão do contrato de trabalho após a entrada em vigor da concessão, a

segunda concessionária, na condição de sucessora, responde pelos direitos decorrentes
do contrato de trabalho, sem prejuízo da responsabilidade subsidiária da primeira
concessionária pelos débitos trabalhistas contraídos até a concessão;
II - no tocante ao contrato de trabalho extinto antes da vigência da concessão, a

responsabilidade pelos direitos dos trabalhadores será exclusivamente da antecessora.
D) Desmembramento de Municípios
Havendo o desmembramento de municípios, em regra não haverá sucessão trabalhista:
OJ SDI-1 92. DESMEMBRAMENTO DE MUNICÍPIOS. RESPONSABILIDADE TRABALHISTA
Em caso de criação de novo município, por desmembramento, cada uma das novas
entidades responsabiliza-se pelos direitos trabalhistas do empregado no período em que
figurarem como real empregador.
Portanto, podemos dizer o município que deu origem ao novo (“Município-mãe”) será o responsável pelos
débitos até a emancipação. Por sua vez, o novo município, resultante do desmembramento, será responsável
pelo período posterior.
D) Cartórios Extrajudiciais (Serviços Notariais e de Registro)
Em relação à sucessão de empregadores, é importante destacar que há razoável controvérsia sobre a

ocorrência de sucessão trabalhista envolvendo cartórios extrajudiciais (cartórios notariais e de registro).
Como detalha Ricardo Resende9, há o embate de duas correntes. A primeira, acolhida por parte da doutrina
e por alguns julgados, defende que a transferência da titularidade de cartório extraoficial não gera a sucessão
trabalhista, já que o novo titular assumiria, por concurso público, o cargo, não o patrimônio do antigo
empregador.
Já a segunda, que tem prevalecido (inclusive pela jurisprudência do TST10), é a de que é possível a sucessão
trabalhista a cada modificação da titularidade do cartório extrajudicial. Para essa corrente, majoritária, ao
9 RESENDE, Ricardo. Op. cit., p. 178-179.

10 Exemplos: RR33900-12.2008.5.04.0016, RR89400-32.2007.5.09.0025, 51600-87.2005.5.01.0501

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continuar a prestação dos serviços, o notário assume os riscos do empreendimento, já que é uma atividade
de caráter privado, por delegação do poder público.
Responsabilidade do sócio
Outra regra prevista na CLT pela reforma trabalhista foi a responsabilidade dos sócios, em relação às dívidas
trabalhistas da empresa.
Foi definida, ainda, até quando respondem os antigos sócios da empresam (chamados “sócios retirantes”),
além dos atuais sócios, aplicando regra do Código Civil11.
Exemplo: Alice é empregada da empresa SomoMais Ltda há cinco anos. A empresa tem como sócios, desde
sua constituição, os irmãos Huguinho, Zezinho e Luisinho. Em determinado momento, Huguinho se
desentende com seus irmãos e se retira da sociedade. Para formalizar sua retirada, averba a modificação do
contrato social da empresa na junta comercial.
Passado algum tempo, a empresa dispensa Alice e esta observa que ao longo de todo o contrato não lhe foi
pago o adicional de insalubridade a que tinha direito.
Pergunta: Alice poderá também cobrar o adicional não pago dos sócios da empresa? E do sócio que havia se
retirado (Huguinho)?
A resposta está no art. 10-A da CLT:
CLT, art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas
da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas
até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem
de preferência:
I - a empresa devedora;
II - os sócios atuais; e
III - os sócios retirantes.
Portanto, Alice pode cobrar de Huguinho (sócio retirante), de forma subsidiária, o adicional referente ao
período em que este figurou como sócio, desde que a ação trabalhista seja ajuizada até dois anos da
averbação da sua retirada do quadro societário daquela empresa.
11
CCB, art. 1.003. A cessão total ou parcial de quota, sem a correspondente modificação do contrato social com o consentimento
dos demais sócios, não terá eficácia quanto a estes e à sociedade.
Parágrafo único. Até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, responde o cedente solidariamente com o
cessionário, perante a sociedade e terceiros, pelas obrigações que tinha como sócio.

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Segundo a ordem de preferência, de acordo com o nosso exemplo, primeiramente responderia a empresa,
SomosMais Ltda. Caso a dívida não seja satisfeita, cobra-se dos sócios atuais (Zezinho e Luisinho) e, em última
hipótese, cobra-se do sócio retirante (Huguinho).
Em relação aos sócios retirantes, o marco temporal para a contagem dos 2 anos é a averbação da alteração
do quadro societário12. Até que a averbação ocorra, não é iniciada a contagem deste prazo.
O Ministro Godinho destaca que pouco importa o ingresso do sócio retirante no processo judicial,
importando tão-somente a data do ajuizamento da ação13:
não importa a data de inserção do sócio no pólo passivo do processo judicial contra a
entidade societária, mesmo que essa inserção aconteça vários anos após o início desse
processo trabalhista; o que importa é que a respectiva ação seja ajuizada, para fins de
futura e potencial responsabilização do sócio até, no máximo, ‘dois anos depois de
averbada a modificação do contrato’
Para se cobrar dos sócios (atuais e retirantes), utiliza-se o art. 855-A da CLT, que regulamenta a
desconsideração da personalidade jurídica no âmbito trabalhista.
Esta ordem de preferência foi cobrada na questão abaixo, gabarito (C):
FCC/TRT-RN – Analista Judiciário – 2017 (adaptada)
O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade
relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos
depois de averbada a modificação do contrato, observada a ordem de preferência estabelecida
em lei: a empresa devedora, os sócios atuais e os sócios retirantes.
Avançando um pouco mais, surge a seguinte dúvida.
E se a retirada de Luisinho da empresa tiver sido fraudulenta?
Neste caso, ele responderá de forma solidária com os sócios atuais. Por exemplo, foi feita a averbação da
retirada de Luisinho no cartório, mas, na prática, ele continua atuando como sócio. Assim, Alice cobraria
primeiramente da empresa e, caso não satisfeita a dívida, poderia cobrar de qualquer dos três irmãos, de
forma solidária, como prevê a CLT:
CLT, art. 10-A, parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente com os
demais quando ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação
do contrato.
12
Resumidamente, destaco que, em primeiro lugar, é feita a alteração no quadro societário. Em segundo, esta alteração precisa ser
averbada na junta comercial ou no cartório de pessoas jurídicas.
13
DELGADO, Maurício Godinho. DELGADO, Gabriela Neves. A Reforma Trabalhista no Brasil: com os comentários à Lei n.
13.467/2017. 1ª ed. São Paulo: LTr, 2017. P. 110

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Portanto, a respeito da responsabilidade do sócio retirante, podemos concluir o seguinte:
responsabilidade subsidiária
retirada típica até 2 anos da averbação da
sua retirada
==24b5c6==
retirada com fraude responsabilidade solidária

comprovada com os sócios atuais

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RESUMO
Elementos fático-jurídicos da relação de emprego:
Elementos que não afastam/caracterizam a relação de emprego:

➢ local de prestação dos serviços (CLT, art. 6º)
➢ exclusividade
➢ proibição legal ao policial militar (SUM-386)

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Características de algumas modalidades de trabalho:
Figura jurídica do empregado:
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de

trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.

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Características de algumas modalidades de emprego:

Antonio Daud
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Figura jurídica do empregador:

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CONCLUSÃO
Bom pessoal,
Estamos chegando ao final de nossa aula, imaginamos que tenha sido produtiva. Os assuntos “relação de
emprego, empregado e empregador” são recorrentes em prova, e há grandes chances de ser explorado.
Consideramos importantíssimo que decorem – e entendam - os elementos fático-jurídicos da relação de
emprego e a diferenciação entre empregados urbanos e domésticos (e respectivos empregadores).
Também é importante decorar as disposições dos artigos 2º (e §§), 3º e 6º da CLT. Esperamos que tenham
gostado da aula, e se surgir alguma dúvida quanto ao assunto apresentado, estamos à disposição para
auxiliá-los (as).
Grande abraço e bons estudos,
Prof. Antonio Daud

https://www.instagram.com/professordaud/

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LISTA DE LEGISLAÇÃO, SÚMULAS E OJ DO TST

RELACIONADOS À AULA
CF/88
CF/88, art. 7º, parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os
direitos previstos nos incisos IV, VI, VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, XXI e XXIV, bem como a sua integração
à previdência social.
CF/88, art. 7º, parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os
direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI,
XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a simplificação do
cumprimento das obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de
trabalho e suas peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a
sua integração à previdência social.
CF/88, art. 37. A administração pública direta e indireta de qualquer dos Poderes da União, dos
Estados, do Distrito Federal e dos Municípios obedecerá aos princípios de legalidade,
impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência e, também, ao seguinte:
(...)
II - a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em concurso público

de provas ou de provas e títulos, de acordo com a natureza e a complexidade do cargo ou
emprego, na forma prevista em lei, ressalvadas as nomeações para cargo em comissão declarado
em lei de livre nomeação e exoneração;
CLT
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da

atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou
ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão
responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.
§ 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a
configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses
e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.

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Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não
eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de

Art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o

executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados
os pressupostos da relação de emprego.
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se

equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle
e supervisão do trabalho alheio.
Art. 7º Os preceitos constantes da presente Consolidação salvo quando for em cada caso,
expressamente determinado em contrário, não se aplicam:
a) aos empregados domésticos, assim considerados, de um modo geral, os que prestam serviços
de natureza não-econômica à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas;
b) aos trabalhadores rurais, assim considerados aqueles que, exercendo funções diretamente
ligadas à agricultura e à pecuária, não sejam empregados em atividades que, pelos métodos de
execução dos respectivos trabalhos ou pela finalidade de suas operações, se classifiquem como
industriais ou comerciais;
c) aos funcionários públicos da União, dos Estados e dos Municípios e aos respectivos
extranumerários em serviço nas próprias repartições;
d) aos servidores de autarquias paraestatais, desde que sujeitos a regime próprio de proteção ao
trabalho que lhes assegure situação análoga à dos funcionários públicos.
(..)
f) às atividades de direção e assessoramento nos órgãos, institutos e fundações dos partidos,

assim definidas em normas internas de organização partidária.
Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou
fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos
por seus empregados.

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CLT, art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da
sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois
anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência:
CLT, art. 10-A, parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente com os demais
quando ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato.
Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo [Da Duração do Trabalho]:
(...)
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam,

para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.
Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados
no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação
de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta
por cento).
CLT, art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das
dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação
que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de

atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não
descaracteriza o regime de teletrabalho.
Art. 75-B. Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das
dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias
de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo.
(Medida Provisória 1.108, de 2022)
§ 1º O comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para a

realização de atividades específicas, que exijam a presença do empregado no estabelecimento,
não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto. (Medida Provisória 1.108,
de 2022)

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Art. 224 - § 2º - As disposições deste artigo [duração do trabalho] não se aplicam aos que exercem
funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes, ou que desempenhem outros
cargos de confiança, desde que o valor da gratificação não seja inferior a 1/3 (um terço) do salário
do cargo efetivo.
Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por
prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze)
e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-
profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o
aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.
§ 1º A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e

Previdência Social, matrícula e freqüência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino
médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade
qualificada em formação técnico-profissional metódica.
§ 2o Ao aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo hora.
§ 3o O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, exceto
quando se tratar de aprendiz portador de deficiência.
§ 4o A formação técnico-profissional a que se refere o caput deste artigo caracteriza-se por

atividades teóricas e práticas, metodicamente organizadas em tarefas de complexidade
progressiva desenvolvidas no ambiente de trabalho.
§ 5o A idade máxima prevista no caput deste artigo não se aplica a aprendizes portadores de
deficiência.
CLT, art. 428, § 6º Para os fins do contrato de aprendizagem, a comprovação da escolaridade de

aprendiz com deficiência deve considerar, sobretudo, as habilidades e competências relacionadas
com a profissionalização.
§ 7o Nas localidades onde não houver oferta de ensino médio para o cumprimento do disposto
no § 1o deste artigo, a contratação do aprendiz poderá ocorrer sem a freqüência à escola, desde
que ele já tenha concluído o ensino fundamental.
CLT, art. 428, § 8º Para o aprendiz com deficiência com 18 (dezoito) anos ou mais, a validade do
contrato de aprendizagem pressupõe anotação na CTPS e matrícula e frequência em programa
de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-
profissional metódica.
Art. 429. Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos
cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a cinco por

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cento, no mínimo, e quinze por cento, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada
estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional.
§ 1o-A. O limite fixado neste artigo não se aplica quando o empregador for entidade sem fins
lucrativos, que tenha por objetivo a educação profissional.
§ 1o As frações de unidade, no cálculo da percentagem de que trata o caput, darão lugar à

admissão de um aprendiz.
CLT, art. 429, § 1º-B Os estabelecimentos a que se refere o caput poderão destinar o equivalente
a até 10% (dez por cento) de sua cota de aprendizes à formação técnico-profissional metódica
em áreas relacionadas a práticas de atividades desportivas, à prestação de serviços relacionados
à infraestrutura, incluindo as atividades de construção, ampliação, recuperação e manutenção
de instalações esportivas e à organização e promoção de eventos esportivos.
§ 2o Os estabelecimentos de que trata o caput ofertarão vagas de aprendizes a adolescentes

usuários do Sistema Nacional de Atendimento Socioeducativo (Sinase) nas condições a serem
dispostas em instrumentos de cooperação celebrados entre os estabelecimentos e os gestores
dos Sistemas de Atendimento Socioeducativo locais.
Art. 432. A duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis horas diárias, sendo vedadas a
prorrogação e a compensação de jornada.
§ 1o O limite previsto neste artigo poderá ser de até oito horas diárias para os aprendizes que já
tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas à
aprendizagem teórica.
Art. 433. O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz

completar 24 (vinte e quatro) anos, ressalvada a hipótese prevista no § 5o do art. 428 desta
Consolidação, ou ainda antecipadamente nas seguintes hipóteses:
I - desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo para o aprendiz com deficiência

quando desprovido de recursos de acessibilidade, de tecnologias assistivas e de apoio necessário
ao desempenho de suas atividades;
II – falta disciplinar grave;
III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou
IV – a pedido do aprendiz.
§ 2o Não se aplica o disposto nos arts. 479 e 480 desta Consolidação às hipóteses de extinção do
contrato mencionadas neste artigo.

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CLT, art. 442, §1º - Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe
vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços
daquela.
§ 2º Não existe vínculo empregatício entre entidades religiosas de qualquer denominação ou

natureza ou instituições de ensino vocacional e ministros de confissão religiosa, membros de
instituto de vida consagrada, de congregação ou de ordem religiosa, ou quaisquer outros que a
eles se equiparem, ainda que se dediquem parcial ou integralmente a atividades ligadas à
administração da entidade ou instituição a que estejam vinculados ou estejam em formação ou
treinamento.
CLT, art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais,
com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista
no art. 3º desta Consolidação [requisitos da relação de emprego].
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os

contratos de trabalho dos respectivos empregados.
CLT, art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 10
e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os
empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor.
CLT, art. 448-A, parágrafo único. A empresa sucedida responderá solidariamente com a
Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade
diversa da que resultar do contrato (...)
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de
confiança (...).
Legislação específica
Lei 5.889/73, art. 2º Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio
rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e
mediante salário.
Lei 5.889/73, art. 3º - Considera-se empregador rural, para os efeitos desta Lei, a pessoa física ou
jurídica, proprietário ou não, que explore atividade agro-econômica, em caráter permanente ou
temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados.
§ 1º Inclui-se na atividade econômica referida no caput deste artigo, além da exploração

industrial em estabelecimento agrário não compreendido na Consolidação das Leis do Trabalho -

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CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, a exploração do turismo rural
ancilar à exploração agroeconômica.
Lei 5.889/73, art. 3º, § 2º Sempre que uma ou mais empresas, embora tendo cada uma delas
personalidade jurídica própria, estiverem sob direção, controle ou administração de outra, ou
ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico ou
financeiro rural, serão responsáveis solidariamente nas obrigações decorrentes da relação de
emprego.
Lei 5.889/73, art. 4º - Equipara-se ao empregador rural, a pessoa física ou jurídica que,
habitualmente, em caráter profissional, e por conta de terceiros, execute serviços de natureza
agrária, mediante utilização do trabalho de outrem.
Lei 9.962/00, art. 1º O pessoal admitido para emprego público na Administração federal direta,
autárquica e fundacional terá sua relação de trabalho regida pela Consolidação das Leis do
Trabalho (...) e legislação trabalhista correlata, naquilo que a lei não dispuser em contrário.
Lei 11.101/05, art. 141, II – o objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e não haverá
sucessão do arrematante nas obrigações do devedor, inclusive as de natureza tributária, as
derivadas da legislação do trabalho e as decorrentes de acidentes de trabalho.
Lei 11.101/05, art. 141, § 2º Empregados do devedor contratados pelo arrematante serão
admitidos mediante novos contratos de trabalho e o arrematante não responde por obrigações
decorrentes do contrato anterior.
Lei 11.101/05, art. 161, §1º Estão sujeitos à recuperação extrajudicial todos os créditos existentes
na data do pedido, exceto os créditos de natureza tributária e aqueles previstos no § 3º do art.
49 e no inciso II do caput do art. 86 desta Lei, e a sujeição dos créditos de natureza trabalhista e
por acidentes de trabalho exige negociação coletiva com o sindicato da respectiva categoria
profissional (N.R.)
Lei 11.788/08, art. 3º O estágio (...) não cria vínculo empregatício de qualquer natureza,
observados os seguintes requisitos:
I – matrícula e freqüência regular do educando em curso de educação superior, de educação

profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na
modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino;
II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a

instituição de ensino;
III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo

de compromisso.

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Lei 11.788/08, art. 5º As instituições de ensino e as partes cedentes de estágio podem, a seu
critério, recorrer a serviços de agentes de integração públicos e privados, mediante condições
acordadas em instrumento jurídico apropriado, devendo ser observada, no caso de contratação
com recursos públicos, a legislação que estabelece as normas gerais de licitação.
§ 1º Cabe aos agentes de integração, como auxiliares no processo de aperfeiçoamento do

instituto do estágio:
I – identificar oportunidades de estágio;
II – ajustar suas condições de realização;
III – fazer o acompanhamento administrativo;
IV – encaminhar negociação de seguros contra acidentes pessoais;
V – cadastrar os estudantes.
§ 2º É vedada a cobrança de qualquer valor dos estudantes, a título de remuneração pelos

serviços referidos nos incisos deste artigo.
Lei 11.788/08, art. 13 É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou
superior a 1 (um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado preferencialmente
durante suas férias escolares.
Lei 11.788/08, art. 15. A manutenção de estagiários em desconformidade com esta Lei
caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os
fins da legislação trabalhista e previdenciária.
Lei 11.788/08, art. 1º, § 2º O estágio visa ao aprendizado de competências próprias da atividade
profissional e à contextualização curricular, objetivando o desenvolvimento do educando para a
vida cidadã e para o trabalho.
Lei 12.815/2013, art. 32. Os operadores portuários devem constituir em cada porto organizado
um órgão de gestão de mão de obra do trabalho portuário, destinado a: (..)
Lei 12.023/09, art. 2º São atividades da movimentação de mercadorias em geral:
I – cargas e descargas de mercadorias a granel e ensacados, costura, pesagem, embalagem,

enlonamento, ensaque, arrasto, posicionamento, acomodação, reordenamento, reparação da
carga, amostragem, arrumação, remoção, classificação, empilhamento, transporte com
empilhadeiras, paletização, ova e desova de vagões, carga e descarga em feiras livres e
abastecimento de lenha em secadores e caldeiras;

Antonio Daud
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II – operações de equipamentos de carga e descarga;
III – pré-limpeza e limpeza em locais necessários à viabilidade das operações ou à sua

continuidade.
Lei 9.608/98, art. 1º Considera-se serviço voluntário, para os fins desta Lei, a atividade não
remunerada prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza ou a instituição
privada de fins não lucrativos que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos,
recreativos ou de assistência à pessoa.
Decreto 9.579/2018, Art. 51. Estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar
e matricular nos cursos oferecidos pelos serviços nacionais de aprendizagem o número de
aprendizes equivalente a cinco por cento, no mínimo, e quinze por cento, no máximo, dos
trabalhadores existentes em cada estabelecimento cujas funções demandem formação
profissional.
§ 1º Para o cálculo da porcentagem a que se refere o caput, as frações de unidade serão

arredondadas para o número inteiro subsequente, hipótese que permite a admissão de aprendiz.
§ 2º Para fins do disposto neste Capítulo, considera-se estabelecimento todo complexo de bens
organizado para o exercício de atividade econômica ou social do empregador, que se submeta ao
regime da CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943.
Art. 52. Para a definição das funções que demandem formação profissional, deverá ser
considerada a Classificação Brasileira de Ocupações do Ministério do Trabalho.
§ 1º Ficam excluídas da definição a que se refere o caput as funções que demandem, para o seu
exercício, habilitação profissional de nível técnico ou superior, ou, ainda, as funções que estejam
caracterizadas como cargos de direção, de gerência ou de confiança, nos termos do disposto no
inciso II do caput e no parágrafo único do art. 62 e no § 2º do art. 224 da CLT, aprovada pelo
Decreto-Lei nº 5.452, de 1943.
§ 2º Deverão ser incluídas na base de cálculo todas as funções que demandem formação
profissional, independentemente de serem proibidas para menores de dezoito anos.
Lei 6.019/74, art. 2º - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por
uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de
serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à
demanda complementar de serviços.
Lei 6.019/74, art. 4o Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica, devidamente registrada
no Ministério do Trabalho, responsável pela colocação de trabalhadores à disposição de outras
empresas temporariamente.

Antonio Daud
Aula 02
Lei 8.666/93, art. 71. O contratado é responsável pelos encargos trabalhistas, previdenciários,
fiscais e comerciais resultantes da execução do contrato.
§ 1º A inadimplência do contratado, com referência aos encargos trabalhistas, fiscais e comerciais

não transfere à Administração Pública a responsabilidade por seu pagamento, nem poderá
onerar o objeto do contrato ou restringir a regularização e o uso das obras e edificações, inclusive
perante o Registro de Imóveis.
Lei 12.592/2012, art. 1º-A Os salões de beleza poderão celebrar contratos de parceria, por escrito,
nos termos definidos nesta Lei, com os profissionais que desempenham as atividades de
Cabeleireiro, Barbeiro, Esteticista, Manicure, Pedicure, Depilador e Maquiador.
§ 1o Os estabelecimentos e os profissionais de que trata o caput, ao atuarem nos termos desta

Lei, serão denominados salão-parceiro e profissional-parceiro, respectivamente, para todos os
efeitos jurídicos.
§ 2o O salão-parceiro será responsável pela centralização dos pagamentos e recebimentos

decorrentes das atividades de prestação de serviços de beleza realizadas pelo profissional-
parceiro na forma da parceria prevista no caput.
§ 3o O salão-parceiro realizará a retenção de sua cota-parte percentual, fixada no contrato de

parceria, bem como dos valores de recolhimento de tributos e contribuições sociais e
previdenciárias devidos pelo profissional-parceiro incidentes sobre a cota-parte que a este couber
na parceria.
§ 4o A cota-parte retida pelo salão-parceiro ocorrerá a título de atividade de aluguel de bens

móveis e de utensílios para o desempenho das atividades de serviços de beleza e/ou a título de
serviços de gestão, de apoio administrativo, de escritório, de cobrança e de recebimentos de
valores transitórios recebidos de clientes das atividades de serviços de beleza, e a cota-parte
destinada ao profissional-parceiro ocorrerá a título de atividades de prestação de serviços de
beleza.
§ 5o A cota-parte destinada ao profissional-parceiro não será considerada para o cômputo da

receita bruta do salão-parceiro ainda que adotado sistema de emissão de nota fiscal unificada ao
consumidor.
§ 6o O profissional-parceiro não poderá assumir as responsabilidades e obrigações decorrentes

da administração da pessoa jurídica do salão-parceiro, de ordem contábil, fiscal, trabalhista e
previdenciária incidentes, ou quaisquer outras relativas ao funcionamento do negócio.
§ 7o Os profissionais-parceiros poderão ser qualificados, perante as autoridades fazendárias,

como pequenos empresários, microempresários ou microempreendedores individuais.

Antonio Daud
Aula 02
§ 8o O contrato de parceria de que trata esta Lei será firmado entre as partes, mediante ato
escrito, homologado pelo sindicato da categoria profissional e laboral e, na ausência desses, pelo
órgão local competente do Ministério do Trabalho e Emprego, perante duas testemunhas.
§ 9o O profissional-parceiro, mesmo que inscrito como pessoa jurídica, será assistido pelo seu
sindicato de categoria profissional e, na ausência deste, pelo órgão local competente do
Ministério do Trabalho e Emprego.
§ 10. São cláusulas obrigatórias do contrato de parceria, de que trata esta Lei, as que
estabeleçam:
I - percentual das retenções pelo salão-parceiro dos valores recebidos por cada serviço prestado
pelo profissional-parceiro;
II - obrigação, por parte do salão-parceiro, de retenção e de recolhimento dos tributos e

contribuições sociais e previdenciárias devidos pelo profissional-parceiro em decorrência da
atividade deste na parceria;
III - condições e periodicidade do pagamento do profissional-parceiro, por tipo de serviço

oferecido;
IV - direitos do profissional-parceiro quanto ao uso de bens materiais necessários ao desempenho

das atividades profissionais, bem como sobre o acesso e circulação nas dependências do
estabelecimento;
V - possibilidade de rescisão unilateral do contrato, no caso de não subsistir interesse na sua

continuidade, mediante aviso prévio de, no mínimo, trinta dias;
VI - responsabilidades de ambas as partes com a manutenção e higiene de materiais e

equipamentos, das condições de funcionamento do negócio e do bom atendimento dos clientes;
VII - obrigação, por parte do profissional-parceiro, de manutenção da regularidade de sua

inscrição perante as autoridades fazendárias.
§ 11. O profissional-parceiro não terá relação de emprego ou de sociedade com o salão-parceiro

enquanto perdurar a relação de parceria tratada nesta Lei.
Art. 1º-B Cabem ao salão-parceiro a preservação e a manutenção das adequadas condições de

trabalho do profissional-parceiro, especialmente quanto aos seus equipamentos e instalações,
possibilitando as condições adequadas ao cumprimento das normas de segurança e saúde
estabelecidas no art. 4o desta Lei.
Art. 1º-C Configurar-se-á vínculo empregatício entre a pessoa jurídica do salão-parceiro e o

profissional-parceiro quando:

Antonio Daud
Aula 02
I - não existir contrato de parceria formalizado na forma descrita nesta Lei; e
II – o profissional-parceiro desempenhar funções diferentes das descritas no contrato de

parceria.”
Art. 1º-D O processo de fiscalização, de autuação e de imposição de multas reger-se-á pelo

disposto no Título VII da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no
5.452, de 1o de maio de 1943.
TST
A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma
jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo
ajuste em contrário.
SUM-269 DIRETOR ELEITO. CÔMPUTO DO PERÍODO COMO TEMPO DE SERVIÇO
O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso,
não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação
jurídica inerente à relação de emprego.
SUM-363 - CONTRATO NULO. EFEITOS
A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público,
encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da
contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da
hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
SUM-386 POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM EMPRESA

PRIVADA
Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego

entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de
penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.
SUM-430 ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA INDIRETA. CONTRATAÇÃO. AUSÊNCIA DE CONCURSO

PÚBLICO. NULIDADE. ULTERIOR PRIVATIZAÇÃO. CONVALIDAÇÃO. INSUBSISTÊNCIA DO VÍCIO
Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por ausência de concurso
público, quando celebrado originalmente com ente da Administração Pública Indireta, continua
a existir após a sua privatização.

Antonio Daud
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OJ-SDI1-38 EMPREGADO QUE EXERCE ATIVIDADE RURAL. EMPRESA DE REFLORESTAMENTO.

PRESCRIÇÃO PRÓPRIA DO RURÍCOLA.
O empregado que trabalha em empresa de reflorestamento, cuja atividade está diretamente

ligada ao manuseio da terra e de matéria-prima, é rurícola e não industriário, (...) pouco
importando que o fruto de seu trabalho seja destinado à indústria (...)
OJ SDI-1 92. DESMEMBRAMENTO DE MUNICÍPIOS. RESPONSABILIDADE TRABALHISTA
Em caso de criação de novo município, por desmembramento, cada uma das novas entidades
responsabiliza-se pelos direitos trabalhistas do empregado no período em que figurarem como
real empregador.
OJ 225. SDI-1. CONTRATO DE CONCESSÃO DE SERVIÇO PÚBLICO. RESPONSABILIDADE

TRABALHISTA.
Celebrado contrato de concessão de serviço público em que uma empresa (primeira

concessionária) outorga a outra (segunda concessionária), no todo ou em parte, mediante
arrendamento, ou qualquer outra forma contratual, a título transitório, bens de sua propriedade:
I - em caso de rescisão do contrato de trabalho após a entrada em vigor da concessão, a segunda

concessionária, na condição de sucessora, responde pelos direitos decorrentes do contrato de
trabalho, sem prejuízo da responsabilidade subsidiária da primeira concessionária pelos débitos
trabalhistas contraídos até a concessão;
II - no tocante ao contrato de trabalho extinto antes da vigência da concessão, a responsabilidade

pelos direitos dos trabalhadores será exclusivamente da antecessora.
OJ-SDI1-261 BANCOS. SUCESSÃO TRABALHISTA
As obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam

para o banco sucedido, são de responsabilidade do sucessor, uma vez que a este foram
transferidos os ativos, as agências, os direitos e deveres contratuais, caracterizando típica
sucessão trabalhista.
OJ 411 – SDI-1. SUCESSÃO TRABALHISTA. AQUISIÇÃO DE EMPRESA PERTENCENTE A GRUPO

ECONÔMICO. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA DO SUCESSOR POR DÉBITOS TRABALHISTAS DE
EMPRESA NÃO ADQUIRIDA. INEXISTÊNCIA.
O sucessor não responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não adquirida,
integrante do mesmo grupo econômico da empresa sucedida, quando, à época, a empresa
devedora direta era solvente ou idônea economicamente, ressalvada a hipótese de má-fé ou
fraude na sucessão.

Antonio Daud
Aula 02
OJ 191 - SDI-1.
Diante da inexistência de previsão legal específica, o contrato de empreitada de construção civil

entre o dono da obra e o empreiteiro não enseja responsabilidade solidária ou subsidiária nas
obrigações trabalhistas contraídas pelo empreiteiro, salvo sendo o dono da obra uma empresa
construtora ou incorporadora.
Tese firmada pelo TST (RR-190-53.2015.5.03.0090)
I) A exclusão de responsabilidade solidária ou subsidiária por obrigação trabalhista a que se refere

a Orientação Jurisprudencial 191 da SDI-1 do TST não se restringe à pessoa física ou micro e
pequenas empresas, compreende igualmente empresas de médio e grande porte e entes públicos;
II) A excepcional responsabilidade por obrigações trabalhistas prevista na parte final da

Orientação Jurisprudencial 191, por aplicação analógica do artigo 455 da CLT, alcança os casos
em que o dono da obra de construção civil é construtor ou incorporador e, portanto, desenvolve
a mesma atividade econômica do empreiteiro;
III) Não é compatível com a diretriz sufragada na Orientação Jurisprudencial 191 da SDI-1 do TST
jurisprudência de Tribunal Regional do Trabalho que amplia a responsabilidade trabalhista do
dono da obra, excepcionando apenas "a pessoa física ou micro e pequenas empresas, na forma
da lei, que não exerçam atividade econômica vinculada ao objeto contratado";
IV) Exceto ente público da Administração Direta e Indireta, se houver inadimplemento das
obrigações trabalhistas contraídas por empreiteiro que contratar, sem idoneidade econômico-
financeira, o dono da obra responderá subsidiariamente por tais obrigações, em face de aplicação
analógica do artigo 455 da CLT e culpa in eligendo.

Antonio Daud
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QUESTÕES COMENTADAS
Distinção entre relação de trabalho e relação de emprego

1. FCC/TRT-RN – Técnico Judiciário - 2023
Considere:
I. Gioconda é atendente de mercado e presta serviços de forma alternada, intercalada,
apresentando períodos de atividade e de inatividade.
II. Nelson é conferente de carga e presta serviços esporádicos, de curta duração e a diversos
tomadores, sem se fixar a qualquer um deles, sendo que sua contratação somente ocorre por
meio de uma entidade específica. como um sindicato.
III. Néia é contadora e desenvolve seu trabalho por conta própria, com independência, não se
subordinando às ordens e ao controle do tomador de serviços.
Diante do exposto, Gioconda, Nelson e Néia podem ser enquadrados, respectivamente, na
qualidade de:
(A) intermitente, avulso e autônoma.
(B) avulsa, intermitente e autônoma.
(C) autônoma, eventual e intermitente.
(D) eventual, avulso e intermitente.
(E) intermitente, eventual e avulsa.
Comentários:
O item I menciona características do trabalho intermitente, ao apontar a alternância de períodos
de atividade e inatividade:
CLT, art. 443, § 3º Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no
qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com
alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados
em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do
empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação
própria.
O item II aponta duas características do trabalho avulso: eventualidade (isto é, serviços
esporádicos a diversos tomadores) e a intermediação obrigatória de sua contratação (isto é, sua
contratação somente ocorre por meio de entidade específica).

Antonio Daud
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O item III relaciona-se ao trabalho autônomo, ao mencionar que ela labora "por conta própria,
com independência", sem subordinação.
Gabarito (A)
2. FCC/TRT-RN - Analista Judiciário - 2023

Em relação ao trabalho avulso exercido nas atividades de movimentação de mercadorias em
geral, em áreas urbanas ou rurais, mediante intermediação obrigatória do sindicato da categoria,
por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o legislador estabelece diversas regras,
entre as quais,
(A) o monopólio na contratação desses trabalhadores para a execução de atividades de carga e
descargas de mercadorias a granel e ensacados, costura, pesagem, embalagem, enlonamento,
ensaque, arrasto, posicionamento, acomodação, reordenamento, e reparação da carga.
(B) a responsabilidade subsidiária das empresas tomadoras do trabalho avulso pelo pagamento
da efetiva remuneração do trabalho contratado e pelo recolhimento dos encargos fiscais e
previdenciários.
(C) o dever do tomador de serviços de pagar ao sindicato, no prazo de 48 horas úteis contados
do encerramento do trabalho contratado, os valores devidos pelos serviços prestados ou dias
trabalhados, acrescidos, proporcionalmente; do repouso semanal remunerado, do 13° salário e
da remuneração das férias.
(D) o dever do sindicato intermediador de repassar aos respectivos beneficiários, no prazo
máximo de 48 horas úteis contadas a partir do seu arrecadamento, os valores devidos e pagos
pelos tomadores de serviço.
(E) as empresas tomadoras do trabalho avulso são responsáveis pelo fornecimento dos
Equipamentos de Proteção Individual e por zelar pelo cumprimento das normas de segurança no
trabalho.
Comentários:
Questão que cobrou os principais aspectos da Lei 12.023/2009, que regulamentou o trabalho
avulso não portuário, o qual recebe obrigatoriamente a intermediação do sindicato. Assunto
pouco explorado em provas.
A letra (A) está incorreta, pois não há monopólio dos avulsos para estas atividades. Elas também
podem ser exercidas por empregados:
Lei 12.023/2009, art. 3º As atividades de que trata esta Lei serão exercidas por
trabalhadores com vínculo empregatício ou em regime de trabalho avulso nas
empresas tomadoras do serviço.
A letra (B) está incorreta, tendo em vista que a responsabilidade é solidária:
Art. 8o As empresas tomadoras do trabalho avulso respondem solidariamente
pela efetiva remuneração do trabalho contratado e são responsáveis pelo
recolhimento dos encargos fiscais e sociais, bem como das contribuições ou de
outras importâncias devidas à Seguridade Social, no limite do uso que fizerem do
trabalho avulso intermediado pelo sindicato.
A letra (C) está incorreta, pois o prazo máximo é de 72 horas:

Antonio Daud
Aula 02
Art. 6o São deveres do tomador de serviços:

I – pagar ao sindicato os valores devidos pelos serviços prestados ou dias
trabalhados, acrescidos dos percentuais relativos a repouso remunerado, 13o
salário e férias acrescidas de 1/3 (um terço), para viabilizar o pagamento do
trabalhador avulso, bem como os percentuais referentes aos adicionais
extraordinários e noturnos;
II – efetuar o pagamento a que se refere o inciso I, no prazo máximo de 72
(setenta e duas) horas úteis, contadas a partir do encerramento do trabalho
requisitado;
A letra (D) está incorreta, pois o prazo máximo para repasse dos valores também é de 72 horas:
Art. 5o São deveres do sindicato intermediador:
III – repassar aos respectivos beneficiários, no prazo máximo de 72 (setenta e
duas) horas úteis, contadas a partir do seu arrecadamento, os valores devidos e
pagos pelos tomadores do serviço, relativos à remuneração do trabalhador
avulso;
A letra (E) está de acordo com a seguinte regra legal:
Lei 12.023/2009, art. 9o As empresas tomadoras do trabalho avulso são
responsáveis pelo fornecimento dos Equipamentos de Proteção Individual e por
zelar pelo cumprimento das normas de segurança no trabalho.
Gabarito (E)
3. Daud
A contratação de trabalhador autônomo, desde que cumpridas as formalidades previstas em
lei, afasta a caracterização do vínculo empregatício, salvo previsão de cláusula contratual
impedindo o trabalhador de prestar serviços a outros tomadores.
Comentários:
Segundo a CLT, mesmo quando o autônomo presta serviços de forma exclusiva ao tomador
de serviços (ou seja, aquele trabalhador que não labora para outros tomadores), não haverá
caracterização da relação de emprego, caso cumpridas todas as formalidades legais:
CLT, art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as

formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta
a qualidade de empregado prevista no art. 3º desta Consolidação.
Gabarito: (E)
4. FCC - 2022 - TRT-RS - Técnico Judiciário

O contrato de trabalho intermitente, conforme previsão da Consolidação das Leis do Trabalho,

Antonio Daud
Aula 02
pode ser considerado um contrato atípico, por ausência de
(A) previsibilidade.
(B) subordinação.
(C) remuneração mensal.
(D) continuidade.
(E) onerosidade.
Comentários:
Nesta questão a FCC cobrou a definição legal do contrato de trabalho intermitente,
especificamente a falta de continuidade neste vínculo, dada a alternância de períodos de
atividade com inatividade:
CLT, art. 443, § 3º Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual

a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com
alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados
em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do
empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação
própria.
Em outras palavras, nos demais contratos de trabalho, uma vez admitido, o empregador
passa a prestar serviços com habitualidade ao empregador. Já no contrato intermitente, só
haverá prestação de serviços quando e se houver convocação pelo empregador.
Gabarito (D)
5. FCC/TRT15 – Técnico – Área Administrativa - 2018

Cícero é policial militar e cumpre escala 12 × 36 horas no seu batalhão. Nas folgas, presta
serviço como segurança de um supermercado, recebendo ordens do gerente e um valor fixo
mensal, não podendo se fazer substituir no desempenho de suas funções. Nesse caso, de
acordo com o entendimento sumulado do TST,
(A) Cícero poderá ter o vínculo de emprego reconhecido, desde que presentes os
requisitos legais, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar
prevista no Estatuto do Policial Militar.
(B) haverá a imediata exoneração de Cícero de suas funções como policial militar, não
ocorrendo também o reconhecimento do vínculo de emprego.
(C) Cícero não poderá ter o vínculo empregatício reconhecido, mesmo que presentes os
requisitos legais, por ser servidor público militar, o que impede o contrato de emprego com
empresa privada.
(D) trata-se de trabalho proibido, portanto, não gera vínculo empregatício, além de Cícero
vir a sofrer penalidade administrativa prevista no Estatuto do Policial Militar.

Antonio Daud
Aula 02
(E) Cícero poderá ter o vínculo de emprego reconhecido, desde que presentes os
requisitos legais, ficando impedida a Administração pública, neste caso, de aplicar
penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.
Comentários:
Questão que exigiu o conhecimento da SUM-386 do TST:
SUM-386 POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO

COM EMPRESA PRIVADA
Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de

relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente
do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial
Militar.
Gabarito (A)
6. FCC/TRT-PE – Técnico – Área Administrativa – 2018

O requisito essencial previsto em lei para caracterizar uma relação como sendo de emprego e
que não precisa se verificar em qualquer relação de trabalho é a
(A) exclusividade.
(B) ausência de onerosidade.
(C) subordinação jurídica.
(D) boa-fé contratual objetiva.
(E) autonomia privada coletiva.
Comentários:
Trata-se dos elementos fático-jurídicos da relação de emprego (CLT, arts. 2º e 3º):

Antonio Daud
Aula 02
Gabarito (C)
7. FCC/TRT-RN – Técnico Administrativo - 2017

Mário presta serviços com subordinação, mas sem continuidade, havendo alternância de
períodos de prestação de serviços e inatividade, determinados em horas, dias ou meses. Ênio
assume os riscos de sua atividade econômica, não possui subordinação e presta serviços sem
exclusividade, de forma contínua ou não. Finalmente, Joaquim foi contratado verbalmente,
possuindo subordinação, horário de trabalho a cumprir e salário fixo mensal, prestando
serviços no local do contratante. Considerando a legislação vigente e as alterações
introduzidas pela Lei nº 13.467/2017, as modalidades de trabalho de Mario, Ênio e Joaquim
são classificadas, respectivamente, como sendo
(A) trabalho em regime de tempo parcial, avulsa e contrato individual de trabalho.
(B) autônoma, intermitente e contrato individual de trabalho.
(C) contrato individual de trabalho, intermitente e autônoma.
(D) avulsa, autônoma e intermitente.
(E) intermitente, autônoma e contrato individual de trabalho.
Comentários:
Segundo se depreende da seguinte tabela:
Mário Ênio Joaquim

✔ contratado verbalmente
✔ assume os riscos
✔ alternância de ✔ labora com subordinação
de sua atividade
períodos de prestação de ✔ horário de trabalho a cumprir
econômica
serviços e inatividade e salário fixo mensal
✔ labora sem
subordinação
Trabalhador autônomo É empregado (contrato
Empregado
(não é individual de
intermitente
empregado) trabalho)

Antonio Daud
Aula 02
Gabarito: (E).
8. CESPE/TRT-7 – Técnico Judiciário - 2017

Empregado e empregador são os sujeitos do contrato de emprego. Analisados isoladamente, o
conceito de empregado demanda a presença de
A) pessoa física, pessoalidade, não eventualidade, dependência e onerosidade.
B) pessoa jurídica, pessoalidade, não eventualidade, dependência e onerosidade.
C)pessoa jurídica, impessoalidade, não eventualidade, independência e onerosidade.
D) pessoa física, pessoalidade, eventualidade, independência e onerosidade.
Comentários:
A questão aborda os requisitos da relação de emprego atinentes à figura do empregado,

previstos no caput
do art. 3º da CLT:
CLT, art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de
natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante
salário.
Gabarito: (A)
9. FCC/TRT24 – Técnico Judiciário - 2017

Dentro do universo das relações jurídicas, encontram-se as relações de trabalho e as relações
de emprego. No tocante a essas relações, seus sujeitos e requisitos, segundo a legislação
vigente,
(A) se equiparam ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os
(B) considera-se empregado toda pessoa física ou jurídica que prestar serviços de
natureza exclusiva e não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante
salário.
(C) considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, mesmo sem assumir
(D) são distintos o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no
domicílio do empregado e o realizado a distância, mesmo que estejam caracterizados os
pressupostos da relação de emprego.
(E) os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão não se
equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando,
controle e supervisão do trabalho alheio.
Comentários:

Antonio Daud
Aula 02
Na alternativa (A), a Banca transcreveu o art. 2º, §1º, da CLT:

CLT, art. 2º, § 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da
relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as
associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem
trabalhadores como empregados.
A letra (B), incorreta, por dois motivos. Primeiramente, empregado é apenas pessoa física (ou,
como alguns
chamam, ‘pessoal natural’). Além disso, os serviços prestados pelo empregado não têm
natureza exclusiva.
A letra (C), incorreta, já que o empregador necessariamente assume os riscos da atividade

econômica (CLT, art. 2º, caput), de onde se extrai o elemento da alteridade.
As letras (D) e (E), incorretas, contrariam o disposto no art. 6º da CLT:

empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância,
desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e

supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais
e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.
Gabarito: (A).
10. FCC/TRT20 – Analista Judiciário – Área Judiciária – 2016

A Consolidação das Leis do Trabalho elenca na combinação dos artigos 2º e 3º os requisitos
fáticos e jurídicos da relação de emprego. Nesse sentido,
(A) tornando-se inviável a prestação pessoal do trabalho, no curso do contrato, por certo
período, o empregado poderá se fazer substituir por outro trabalhador.
(B) um trabalhador urbano que preste serviço ao tomador com finalidade lucrativa, mesmo
que por diversos meses seguidos, mas apenas em domingos ou finais de semana,
configura-se como trabalhador eventual.
(C) considerando que nem todo trabalho é passível de mensuração econômica, não se
pode estabelecer que a onerosidade constitui-se em um elemento fático-jurídico da relação
de emprego.
(D) somente o empregador é que, indistintamente, pode ser pessoa física ou jurídica, com
ou sem finalidade lucrativa, jamais o empregado.
(E) na hipótese de trabalhador intelectual, a subordinação está relacionada ao poder de
direção do empregador, mantendo o empregado a autonomia da vontade sobre a atividade
desempenhada, sem se reportar ao empregador.
Comentários:

Antonio Daud
Aula 02
Com fundamento nos elementos fático-jurídicos da relação de emprego (CLT, arts. 2º e 3º):
Gabarito: (D).
11. CESPE/TRT8 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2016

No que se refere à relação de trabalho e à relação de emprego, assinale a opção correta.
(A) A relação de emprego é espécie da relação de trabalho, gênero que engloba a
prestação de serviços do funcionário público, do empregado, do avulso, do autônomo, do
eventual, do empresário.
(B) Nos termos da CLT, considera-se empregado toda pessoa física ou jurídica que prestar
serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante
pagamento de valor mensal.
(C) Dado o poder de controle e fiscalização do empregador, pode ele realizar revista
íntima em suas empregadas.
(D) O contrato de trabalho somente será válido se realizado de forma expressa e por escrito.
(E) A alteridade, a pessoalidade, a subordinação e a exclusividade são requisitos do contrato de
trabalho.
Comentários:
Como lemos na letra (A), trabalho é gênero do qual são espécies, por exemplo: o emprego, o
estágio, o cargo público, o autônomo etc.
A alternativa (B) está incorreta, pois pessoa jurídica não pode ser considerada empregada
(apenas pessoas naturais – também chamada de físicas).
A alternativa (C) está igualmente incorreta, já que é expressamente vedada a realização de

revistas íntimas:

Antonio Daud
Aula 02
CLT, Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as

distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas
especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado:
(...)
VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou

funcionárias.
A alternativa (D) também está incorreta. O contrato de trabalho pode ser verbal e, até
mesmo, tácito (CLT, arts. 442 e 443).
Por fim, a alternativa (E) está incorreta, já que a exclusividade não é um requisito da relação
de emprego (que se forma no contrato de trabalho). Estando presentes todos os elementos
fático jurídicos da relação de emprego, a mesma pessoa física poderá ter relação de emprego
com mais de um empregador.
Gabarito: (A).
12. CESPE/TRT8 – Técnico Judiciário – Área Administrativa - 2016

No que concerne à relação de emprego, aos poderes do empregador e ao contrato individual
de trabalho, assinale a opção correta.
(A) Na relação trabalhista, o poder de direção do empregador é ilimitado.
(B) A prestação de serviços é o bem jurídico tutelado e, por isso, o objeto mediato do
contrato individual de trabalho.
(C) O termo “contrato de atividade” vincula-se ao fato de as prestações serem equivalentes.
(D) Não se reconhece relação de emprego fundamentada em acordo tácito.
(E) A continuidade e a subordinação são requisitos da relação empregatícia.
Comentários:
A alternativa (A) está incorreta, já que o poder de direção do empregador é limitado. Ele
encontra limites na própria legislação e nas demais fontes do Direito do Trabalho.
A alternativa (B) está incorreta, já que o objeto imediato do contrato de trabalho é que
consiste na prestação de serviços pelo empregado. Já o objeto mediato ou remoto é o bem
jurídico tutelado, ou seja, o trabalho em si.
A alternativa (C) está incorreta, já que o contrato de trabalho é de atividade porque

representa uma prestação de fazer (o labor). A obrigação do empregado é dispor de sua
energia nas tarefas designadas pelo empregador, não sendo possível se falar em contrato de
resultado. O risco do empreendimento deve ser suportado pelo empregador, que assumirá
lucros e prejuízos do negócio.

Antonio Daud
Aula 02
A alternativa (D) está incorreta, já que se admite o contrato de trabalho tácito:
CLT, art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso,

correspondente à relação de emprego.
Apesar de controverso, o gabarito definitivo confirmou a alternativa (E) como correta.
De fato, a subordinação é um requisito da relação de emprego (CLT, art. 3º). Entretanto, a

continuidade é requisito apenas da relação de emprego doméstico (LC 150, art. 1º).
Gabarito: (E).
13. FCC/TRT14 – Analista Judiciário – Avaliador Federal - 2016

Thales prestou serviços à empresa Celestial Produções pelo prazo de 10 meses. Para que se
configure o vínculo empregatício, ou seja, relação de emprego, entre as partes referidas é
necessário que se comprovem os seguintes requisitos legais:
(A)Boa fé contratual, autonomia, onerosidade, pessoalidade e eventualidade.
(B)Exclusividade, onerosidade e habitualidade.

(C) Subordinação, imprescindibilidade, indisponibilidade e irrenunciabilidade.
(D) Pessoalidade na prestação dos serviços, subordinação jurídica, não eventualidade e
onerosidade. (E)Subordinação econômica, comutatividade com divisão dos riscos, continuidade
e exclusividade.
Comentários:
A relação de emprego se configura quando presentes os elementos fático-jurídicos

componentes da relação de emprego, que são o trabalho prestado por pessoa física, a
Gabarito: (D).
14. FCC/TRT14 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2016

Quanto aos institutos jurídicos denominados “relação de trabalho” e “relação de emprego” é
correto
afirmar:
(A) A relação de emprego é uma espécie do gênero relação de trabalho.
(B) Possuem características idênticas, podendo se afirmar que são expressões sinônimas.
(C) A relação de trabalho é modalidade derivada da relação de emprego.
(D) Não há relação de trabalho se não houver relação de emprego.
(E) São institutos independentes e não guardam nenhuma relação entre si.
Comentários:

Antonio Daud
Aula 02
De fato, relação de trabalho é uma expressão ampla, que engloba os mais diversos tipos de
labor do ser humano. Conforme detalhado no sumário de nossa aula, a expressão abrange,
por exemplo, as relações empregatícias, estagiários, trabalhadores avulsos, trabalhadores
autônomos, etc.
A relação de emprego, por sua vez, tem lugar quando estão presentes os seus pressupostos
(elementos) fático-jurídicos indispensáveis. É uma espécie de gênero relações de trabalho,
como aduzido na questão.
Gabarito: (A).

É certo que a relação de trabalho se distingue da relação de emprego, sendo que a primeira
abrange a segunda. A Consolidação das Leis do Trabalho apresenta os elementos
caracterizadores da relação de emprego, NÃO se inserindo, dentre eles,
(A) a subordinação jurídica.
(B) a pessoalidade na prestação dos serviços.
(C) a exclusividade dos serviços prestados.
(D) a onerosidade.
(E) o trabalho não eventual.
Comentários:
Como citado na letra (C), não se exige exclusividade na prestação de serviços para o
reconhecimento do vínculo de emprego: estando presentes todos os elementos fático
jurídicos da relação de emprego (entre eles a não eventualidade), a mesma pessoa física
poderá ter relação de emprego com mais de um empregador.
Todas as demais alternativas contêm requisitos da relação de emprego.
Gabarito: (C).

Em relação aos trabalhadores movimentadores de carga avulsos, regidos pela Lei nº
12.023/2009, é dever do sindicato que faz a intermediação do trabalho
(A) repassar aos respectivos beneficiários, no prazo máximo de 72 horas úteis, contadas a
partir de seu arrecadamento, os valores devidos e pagos pelos tomadores do serviço,
relativos à remuneração do trabalhador avulso.
(B) entregar ao tomador de serviços as escalas de trabalho, a quem caberá informá-la aos
trabalhadores com antecedência de 24 horas.
(C) recolher os valores devidos ao FGTS, acrescidos dos percentuais relativos ao 13º
salário, férias, encargos fiscais, sociais e previdenciários, observando o prazo legal.
(D) firmar acordo coletivo de trabalho com os tomadores de serviço contendo previsão
expressa do direito a horas extras, sem o que não será efetuado o pagamento de eventuais

Antonio Daud
Aula 02
horas extras prestadas pelos trabalhadores.

(E) firmar documento específico indicando a cada trabalhador avulso o prazo que o
mesmo terá para levantar as parcelas referentes ao 13º salário e às férias e o FGTS
depositados na respectiva conta individual vinculada.
Comentários:
Conforme art. 5º da Lei nº 12.023/2009 (que dispõe sobre as atividades de movimentação de

mercadorias em geral e sobre o trabalho avulso):
Lei nº 12.023/2009, art. 5º São deveres do sindicato intermediador:
– divulgar amplamente as escalas de trabalho dos avulsos, com a observância do

rodízio entre os trabalhadores;
– proporcionar equilíbrio na distribuição das equipes e funções, visando à

remuneração em igualdade de condições de trabalho para todos e a efetiva
participação dos trabalhadores não sindicalizados;
– repassar aos respectivos beneficiários, no prazo máximo de 72 (setenta e duas)

horas úteis, contadas a partir do seu arrecadamento, os valores devidos e pagos
pelos tomadores do serviço, relativos à remuneração do trabalhador avulso;
– exibir para os tomadores da mão de obra avulsa e para as fiscalizações

competentes os documentos que comprovem o efetivo pagamento das
remunerações devidas aos trabalhadores avulsos;
– zelar pela observância das normas de segurança, higiene e saúde no trabalho;
– firmar Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho para normatização das

condições de trabalho.

Antonio Daud
Aula 02
Tais deveres não podem ser confundidos com as atribuições do tomador de serviços:
Lei nº 12.023/2009, art. 6º São deveres do tomador de serviços:
– pagar ao sindicato os valores devidos pelos serviços prestados ou dias

trabalhados, acrescidos dos percentuais relativos a repouso remunerado, 13o
salário e férias acrescidas de 1/3 (um terço), para viabilizar o pagamento do
trabalhador avulso, bem como os percentuais referentes aos adicionais
extraordinários e noturnos;
– efetuar o pagamento a que se refere o inciso I, no prazo máximo de 72 (setenta

e duas) horas úteis, contadas a partir do encerramento do trabalho requisitado;
– recolher os valores devidos ao Fundo de Garantia por Tempo de Serviço,

acrescido dos percentuais relativos ao 13o salário, férias, encargos fiscais, sociais
e previdenciários, observando o prazo legal
Gabarito: (A).

Anacleto, policial militar, trabalhou para a empresa Indústria Mundo Novo Ltda. como agente
de segurança, nos horários em que não estava a serviço da corporação militar. Na referida
empresa, Anacleto cumpria expressamente as ordens emanadas da direção, recebia um
salário mensal, e trabalhava de forma contínua e ininterrupta, todas as vezes que não estava
escalado na corporação. Considerando a situação apresentada,
(A) estando presentes as características da relação de emprego, existe vínculo
empregatício entre a empresa Indústria Mundo Novo Ltda. e Anacleto, porém a situação de
militar de Anacleto impede o reconhecimento desse vínculo.
(B) não existe vínculo empregatício entre a empresa Indústria Mundo Novo Ltda. e
Anacleto, já que o trabalho prestado por Anacleto para essa empresa ocorria apenas nas
ocasiões em que Anacleto não estava escalado na corporação, caracterizando, portanto,
trabalho eventual. (C) não existe vínculo empregatício entre a empresa Indústria Mundo Novo
Ltda. e Anacleto, já que o trabalho prestado por Anacleto para essa empresa constitui
trabalho autônomo.
(D) o vínculo de emprego entre a empresa Indústria Mundo Novo Ltda. e Anacleto
somente pode ser reconhecido nos períodos em que Anacleto não estava escalado na
corporação e em que houve trabalho efetivo em favor da empresa Indústria Mundo Novo
Ltda.
(E) estando presentes as características da relação de emprego, é legítimo o
reconhecimento do vínculo de emprego entre a empresa Indústria Mundo Novo Ltda. e
Anacleto, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no
estatuto do policial militar.
Comentários:

Antonio Daud
Aula 02
Com fundamento na SUM-386 do TST:
SUM-386 POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO

COM EMPRESA PRIVADA
Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de

relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente
do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial
Militar.
Gabarito: (E).

A relação de trabalho é o gênero do qual a relação de emprego é uma espécie.
Dentre os requisitos legais previstos na Consolidação das Leis do Trabalho que caracterizam a
relação empregatícia, NÃO está inserida a
(A) subordinação jurídica do trabalhador ao empregador.
(B) infungibilidade em relação ao obreiro.
(C) eventualidade dos serviços prestados.
(D) onerosidade da relação contratual.
(E) prestação dos serviços por pessoa física ou natural.
Comentários:
Nosso gabarito é a Letra (C), pois é a única opção que não representa um requisito da relação
de EMPREGO.
Na verdade, o requisito para a relação de emprego é o contrário, ou seja, a “não

eventualidade”.
Gabarito: (C).

Na análise da dicotomia entre relação de trabalho versus relação de emprego é correto afirmar
que
(A) toda relação de trabalho corresponde a uma relação de emprego, mas o contrário nem
sempre é verdadeiro.
(B) na relação de trabalho autônomo o prestador de serviços assume o risco da atividade
desenvolvida.
(C) não há previsão constitucional que assegure a igualdade de direitos entre o
trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.
(D) as relações de trabalho autônomo, temporário e não eventual se assemelham as

Antonio Daud
Aula 02
relações de trabalho avulso em todas as suas características.

(E) a relação de trabalho temporário é uma relação triangular na qual há intermediação de
mão de obra que rompe com a simetria da relação entre empregado e empregador.
Comentários:
O Gabarito preliminar foi (E), já que a relação de trabalho temporário é realmente triangular,
com a presença de três polos. Entretanto, no gabarito definitivo, a FCC decidiu anular esta
questão, muito provavelmente devido à alternativa B também estar correta.
O trabalhador temporário é aquele que possui vínculo de emprego com empresa de trabalho
temporário e presta serviços para outra empresa – a tomadora de serviços. O trabalho
temporário, assim, se destina a permitir que a empresa de trabalho temporário forneça seus
empregados a outras empresas, sendo relação excepcional que só é admitida nas estritas
hipóteses do art. 2º da Lei 6.019/74.
Por fim, em relação à alternativa B, vale ressaltar que o prestador autônomo assume os riscos
da atividade desenvolvida, já que atua por conta própria.
Gabarito: Questão anulada.
20. FCC/TRT5 – Técnico Judiciário – Área Administrativa - 2013

A relação de trabalho é diversa da relação de emprego, visto que essa última deve conter
requisitos previstos na legislação trabalhista para sua configuração. Segundo esses requisitos,
haverá relação de emprego, na situação de
(A) contrato de estágio.
(B) empreiteiro de construção civil autônomo.
(C) trabalho voluntário para instituição de caridade.
(D) acompanhante de idoso, remunerado e com trabalho diário.
(E) associado de cooperativa.
Comentários:
Relação de trabalho é uma expressão ampla, que engloba os mais diversos tipos de labor do
ser humano. Conforme detalhado no sumário de nossa aula, a expressão abrange, por
exemplo, as relações empregatícias, estagiários, trabalhadores avulsos, trabalhadores
autônomos, etc.
Já a relação de emprego tem lugar quando estão presentes os seus pressupostos (elementos)
fático-jurídicos indispensáveis. É uma espécie de gênero relações de trabalho.
A alternativa (A) citou o estagiário, que é uma espécie de relação de trabalho.
Atendidos os requisitos formais e materiais da Lei 11.788/08, o estagiário não será

considerado empregado. Assim, para que de fato não haja vínculo empregatício entre o
estagiário e a parte concedente do estágio deve-se seguir todos os preceitos da lei
supracitada.

Antonio Daud
Aula 02
Segue o trecho mais importante (para fins de concurso) da lei supracitada:
Lei 11.788/08, art. 3º O estágio (...) não cria vínculo empregatício de qualquer
natureza, observados os seguintes requisitos (...).
A alternativa (B) citou o empreiteiro autônomo, situação na qual não existe relação de
emprego: a empreitada de mão de obra é regida pelo Código Civil (Lei 10.406/02).
Por sua vez, o trabalho voluntário, citado na alternativa (C), deixa de ser relação de
empregado por não haver o caráter contraprestativo, ou seja, não existe a onerosidade
característica de uma relação de emprego.
Já a alternativa (D), que é o gabarito, menciona um trabalho prestado com remuneração e

não eventualidade. É bem verdade que os outros requisitos não ficaram claros, mas sem
dúvida, por eliminação, é essa a alternativa que mais se encaixa no conceito de relação de
emprego.
Por fim, na alternativa (E) a questão citou o associado de cooperativa que, em regra, não é
empregado – é, sim, um cooperado.
Gabarito: (D).

Os salários devem ser pagos ao empregado, independentemente da empresa ter auferido
lucros ou prejuízos, uma vez que os riscos da atividade econômica pertencem única e
exclusivamente ao empregador.
Tal assertiva baseia-se no requisito caracterizador da relação de emprego denominado
(A) pessoalidade.
(B) alteridade.
(C) não eventualidade.
(D) onerosidade.
(E) subordinação.
Comentários:
A alteridade, também chamada de princípio da alteridade, é um requisito existente nas

relações de emprego.
A alteridade se relaciona ao risco do negócio, que deve ser assumido pelo empregador.
Nesta linha, não se admite que sejam transferidos ao empregado os riscos do
empreendimento, pois estes devem ser suportados pelo empregador.
A alteridade encontra-se presente no seguinte dispositivo da CLT:

Antonio Daud
Aula 02
CLT, art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que,

assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a
prestação pessoal de serviço.
Gabarito: (B).
22. FCC/TRT5 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2013

A Consolidação das Leis do Trabalho − CLT prevê requisitos indispensáveis para configuração
do contrato individual de trabalho, que é o acordo tácito ou expresso, correspondente a uma
relação de emprego. Assim, conforme normas legais, NÃO é requisito da relação de
emprego:
(A) exclusividade na prestação dos serviços.
(B) não eventualidade dos serviços.
(C) onerosidade dos serviços prestados.
(D) prestação pessoal dos serviços.
(E) subordinação jurídica do empregado ao empregador.
Comentários:

É importante decorar o artigo 3º da CLT:
salário
Resumindo, teríamos o seguinte:

Antonio Daud
Aula 02
A mesma pessoa física pode ter mais de uma relação de emprego, com empregadores distintos
(mantendo com ambos, no caso, a não eventualidade).
Neste contexto, nota-se que não se exige exclusividade na prestação de serviços para o
Gabarito: (A).

Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços a empregador com as
características de
Comentários:

pessoalidade, a subordinação, a onerosidade e a não eventualidade:
salário
A continuidade está expressa na LC 150/2015 (que dispõe sobre a profissão do empregado

Antonio Daud
Aula 02
doméstico).
Apesar da diferença conceitual entre as expressões não eventualidade e continuidade, a Banca

FCC tem utilizado a expressão continuidade como elemento fático-jurídico das relações de
emprego em geral.
Gabarito: (C).

Conforme previsto em lei, a existência da relação de emprego somente se verifica quando
estiverem presentes algumas características, dentre as quais NÃO se inclui a
(A) exclusividade.
(B) continuidade.
(C) pessoalidade. ==24b5c6==
(D) onerosidade.
(E) subordinação.
Comentários:
Alternativa (A) é nosso gabarito, pois nada impede que a mesma pessoa labore para mais de
um empregador.
Como mencionado anteriormente, existe diferenciação teórica entre não eventualidade e

continuidade. Entretanto, a Banca FCC tem utilizado a expressão continuidade (prevista na
Lei dos Domésticos) como elemento fático-jurídico das relações de emprego em geral.
Gabarito: (A).

Considerando-se que a CLT prevê requisitos para a configuração da relação de emprego, é um
dos elementos essenciais da relação entre empregado e empregador, previsto na CLT:
(A) a eventualidade na prestação dos serviços.
(B) o trabalho do empregado sujeito a controle de horário.
(C) a remuneração paga por produtividade e desempenho do empregado.
(D) a pessoalidade na prestação dos serviços.
(E) a exclusividade do trabalho do empregado.
Comentários:

pessoalidade, subordinação, onerosidade e não eventualidade. Portanto, o gabarito é (D).
Se existe eventualidade, como sugerido na alternativa (A), não estaremos diante de relação de
emprego.

Antonio Daud
Aula 02
A alternativa (B) também está incorreta porque existem empregados não sujeitos a controle
de horário, como gerentes e os que exercem atividade externa incompatível com tal controle.
A remuneração por produtividade, citada na alternativa (C), também não é pressuposto de

relação de emprego, pois é perfeitamente possível (e até normal) que o salário do
empregado seja composto unicamente por parcela fixa.
Por fim, a alternativa (E) está incorreta tendo em vista que não se exige exclusividade na
prestação dos serviços para a caracterização de relação de emprego.
Gabarito: (D).

Antonio Daud
Aula 02
Analisando os requisitos e distinções entre os institutos da relação de trabalho e da relação de

emprego, nos termos da doutrina e da legislação brasileira,
(A) contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de
emprego.
(B) toda relação de trabalho é caracterizada como relação de emprego, sendo que o
contrário não é verdadeiro.
(C) trabalho realizado de forma eventual constitui-se em uma das modalidades de
contrato de trabalho regido pela Consolidação das Leis do Trabalho − CLT.
(D) o vínculo formado entre empregado e empregador é uma relação de trabalho que não
possui natureza
jurídica contratual, conforme previsão expressa da Consolidação das Leis do Trabalho − CLT.
(E) o trabalhador avulso é uma das espécies de empregado, embora não haja igualdade
de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.
Comentários:
A alternativa (A) seguiu a seguinte previsão celetista:

Sobre a alternativa (B), segue abaixo uma explicação.
Relação de trabalho é uma expressão ampla, que engloba os mais diversos tipos de labor do
ser humano. Conforme detalhado no sumário de nossa aula, a expressão abrange, por
exemplo, as relações empregatícias, estagiários, trabalhadores avulsos, trabalhadores
autônomos, etc.
Já a relação de emprego tem lugar quando estão presentes os seus pressupostos (elementos)
fático-jurídicos indispensáveis. É uma espécie de gênero relações de trabalho.
A alternativa (C) está incorreta porque um dos elementos fático-jurídicos da relação de

emprego é a não eventualidade; se o trabalho é eventual, tratar-se-á de relação de trabalho,
mas não de emprego.
A alternativa (D) está incorreta porque irá se tratar, sim, de relação contratual.
Por fim, a alternativa (E) tem 2 erros: um porque o avulso não é empregado (é uma relação
de trabalho em sentido amplo) e outro porque existe igualdade de direitos, como previsto na
Constituição:
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que
visem à melhoria de sua condição social:

Antonio Daud
Aula 02
(...)
XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício

permanente e o trabalhador avulso.
Gabarito: (A).

Quanto aos sujeitos da relação de emprego, ou seja, empregado e empregador, conforme
normas contidas na CLT,
(A) a empresa individual e as instituições sem finalidade lucrativa não podem admitir
trabalhadores como empregados, exceto na qualidade de domésticos, em razão da ausência
de sua finalidade lucrativa.
(B) poderá haver distinção relativa à espécie de emprego e à condição do trabalhador,
bem como entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
(C) o empregador poderá, em algumas circunstâncias especiais previstas em lei, dividir os
riscos da atividade econômica com o empregado, não os assumindo integralmente.
(D) haverá distinção entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o
executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, mesmo que estejam
caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
(E) havendo formação de grupo econômico, para os efeitos da relação de emprego, serão
solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.
Comentários:
A alternativa (A) está incorreta porque não se exige finalidade lucrativa para o
reconhecimento da condição de empregador:

§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de

emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações
recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores
como empregados.
A alternativa (B) contrariou a CLT e a CF/88:

Antonio Daud
Aula 02
CLT, art. 3º, parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de
emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e
manual.
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que
visem à melhoria de sua condição social:
(...)
XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou

entre os profissionais respectivos;

relações de emprego. Sobre ela é que se fundamenta a alternativa (C), incorreta.
Sobre a alternativa (D), não se admite tal distinção:

empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância,
desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação
Por fim, a alternativa (E) está correta, em face da seguinte previsão celetista:
CLT, art. 2º, § 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma
delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou
administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua
autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas
obrigações decorrentes da relação de emprego.
Gabarito: (E).
28. FCC/TRT18 – Analista Judiciário – Oficial Avaliador - 2013

A doutrina que orienta a disciplina do Direito do trabalho prevê distinções entre os institutos da
relação de trabalho e relação de emprego. Configura relação de emprego
(A) o trabalho realizado de forma eventual.
(B) a prestação de serviços autônomos.
(C) o contrato individual de trabalho.

Antonio Daud
Aula 02
(D) a realização do estágio não remunerado.

(E) o serviço prestado por voluntários.
Comentários:
A questão versa sobre os pressupostos para formação da relação de emprego, distinguindo-a

da relação de trabalho. Vamos por eliminação!

Antonio Daud
Aula 02
No trabalho realizado de forma eventual – letra (A) – falta o requisito da não-eventualidade

para configuração da relação de emprego.
Já no caso dos autônomos – letra (B) – falta o requisito da subordinação, impedindo a

formação de vínculo empregatício. Notem que o próprio termo “autônomo” indica que esses
profissionais possuem “autonomia”, isto é, presta serviços de forma não subordinada a
outrem.
Também no caso do estágio – letra (D) –, caso sejam respeitadas todas as condições
impostas pela Lei 11.788/08, teremos efetivamente uma relação de trabalho sem formação
de vínculo empregatício, visto que o objetivo é a preparação do estagiário para o mercado
de trabalho.
E, ainda, no caso do trabalho voluntário – letra (E) – não há igualmente formação de vínculo
empregatício, visto que não se encontra presente o requisito da onerosidade, conforme Lei
9.608/98, art. 1º, parágrafo único.
Portanto, como nas letras (A), (B), (D) e (E) faltam algum dos requisitos para formação do
vínculo empregatício, por eliminação marcamos a letra (C). Além disso, o contrato de
trabalho, ainda que tácito, ou verbal, dá origem à relação de emprego, caso presentes os
requisitos formadores.
Gabarito: (C).

São requisitos que caracterizam vínculo de emprego
(A) onerosidade, exclusividade, subordinação jurídica e alteridade.
(B) continuidade, subordinação, impessoalidade e alteridade.
(C) onerosidade, pessoalidade, eventualidade e exclusividade.
(D) subordinação, continuidade, onerosidade e pessoalidade.
(E) eventualidade, pessoalidade, onerosidade e subordinação jurídica.
Comentários:
É importante decorar o artigo 3º da CLT:
salário.

relações de emprego. Encontra-se presente no seguinte dispositivo da CLT:

Antonio Daud
Aula 02


Antonio Daud
Aula 02
Frise-se, mais uma vez, que não se exige exclusividade na prestação de serviços para o
Gabarito: (D).

Em relação ao contrato de trabalho e ao contrato de emprego, assinale a opção correta.
(A) Nos termos da Consolidação das Leis do Trabalho, inclui-se no conceito de
empregado a empresa individual que prestar serviço a empregador mediante salário.
(B) As expressões relação de trabalho e relação de emprego referem-se à mesma situação
fático-jurídica, visto que, em ambas, é caracterizada uma prestação de serviços com
pagamento em contraprestação pelos serviços prestados, razão pela qual deve haver o
mesmo tratamento jurídico no que se refere ao direito das partes envolvidas.
(C) Considera-se relação de trabalho a prestação de serviço autônomo.
(D) Para a caracterização de contrato de emprego, é imprescindível a existência
concomitante dos seguintes requisitos: onerosidade, pessoalidade, subordinação jurídica,
não eventualidade e exclusividade.
(E) Considera-se empregador a empresa individual ou coletiva que assumir os riscos da
atividade econômica, pagar salário e dirigir a prestação pessoal do serviço, não se admitindo,
conforme a lei, a equiparação da figura do empregador para efeito de relação de emprego.
Comentários:
Vejamos cada uma das assertivas:
Alternativa (A): está incorreta porque a empresa individual não pode ser considerada
empregado, já que apenas pessoas naturais (físicas) podem ser empregados. Não se
esqueçam de que empregado sempre é pessoa física. Na verdade, o examinador trocou
trechos do caput do art. 2º com o art. 3º da CLT;
Alternativa (B): como visto, relação de trabalho não se confunde com relação de emprego, já
que esta é uma espécie do gênero relação de trabalho. Para a formação da relação de
emprego são necessários todos os pressupostos comentados até aqui (não eventualidade,
onerosidade, subordinação, pessoalidade quanto ao empregado e alteridade);
Alternativa (C): está correta, pois o trabalhador autônomo, apesar de não ser considerado
empregado (pois lhe falta o requisito da subordinação), presta serviços a outrem, de onde se
conclui que é uma relação de trabalho, não empregatícia;
Alternativa (D): está incorreta, visto que a exclusividade não é um requisito para a formação da
relação de emprego. Todos os demais pressupostos citados na alternativa estão corretos;

Antonio Daud
Aula 02
Alternativa (E): a alternativa começa muito bem, mas peca ao final, ao afirmar que não existe
equiparação do empregador por vedação legal. Ora, é justamente no sentido oposto que
dispõe o § 1º do art. 2º da CLT:

Gabarito: (C).

São requisitos legais da relação de emprego e do contrato de trabalho:
(A) pessoalidade do empregado; subordinação jurídica do empregado; exclusividade na
prestação dos serviços.
(B) exclusividade na prestação dos serviços; eventualidade do trabalho; pessoalidade do
empregador.
(C) eventualidade do trabalho; alteridade; onerosidade.
(D) onerosidade; não eventualidade do trabalho; pessoalidade do empregado.
(E) alteridade; habitualidade; impessoalidade do empregado.
Comentários:
Os elementos fático-jurídicos componentes da relação de emprego são o trabalho prestado

por pessoa física, pessoalidade, subordinação, onerosidade e não eventualidade.
Também é interessante notar que a pessoalidade atinge a figura do empregado, mas não a do
empregador.
Como o empregado não pode deixar de ir trabalhar em determinado dia e mandar um amigo
ou parente em seu lugar, tem-se que o vínculo empregatício possui caráter de infungibilidade
(em relação ao prestador de serviços – empregado).
Assim, no contrato de trabalho temos quanto ao
A alteridade, por sua vez, também é enquadrada como elemento fático-jurídico componentes
da relação de emprego, visto que os riscos do empreendimento devem ser do empregador.
Gabarito: (D).

Antonio Daud
Aula 02
Considere:
I. Prestação de trabalho por pessoa jurídica a um tomador.
II. Prestação de trabalho efetuada com pessoalidade pelo trabalhador.
III. Subordinação ao tomador dos serviços.
IV. Prestação de trabalho efetuada com onerosidade.
São elementos fático-jurídicos componentes da relação de emprego os indicados APENAS em
(A) III e IV.
(B) I, II e III.
(C) I, III e IV.
(D) II e IV.
(E) II, III e IV.
Comentários:
Não há como considerar pessoa jurídica como empregado, e por isso a proposição I está
errada e, portanto, o gabarito é letra (E). Empregado sempre é pessoa física.
As demais proposições trazem elementos fático-jurídicos da relação de emprego.
Gabarito: (E).

Para a configuração da relação de emprego
(A) não é necessário o recebimento de salário, uma vez que há relação de emprego
configurada mediante trabalho voluntário.
(B) é necessária a existência de prestação de contas, requisito inerente à subordinação
existente.
(C) é preciso que o empregado seja uma pessoa física ou jurídica que preste serviços com
habitualidade, onerosidade, subordinação e pessoalidade.
(D) não é necessária a exclusividade da prestação de serviços pelo empregado.
(E) é necessária a existência de prestação de trabalho intelectual, técnico ou manual, de
natureza não eventual, por pessoa física, jurídica ou grupo de empresas, sem alteridade e
com subordinação jurídica.
Comentários:
Havendo pessoalidade, subordinação, onerosidade e não eventualidade estaremos diante de

uma relação de emprego, independentemente de a pessoa física prestar serviços a um ou a
mais de um empregador. Assim, a alternativa (D) está correta.

Antonio Daud
Aula 02
Um dos elementos da relação de emprego é a onerosidade, e por isso a alternativa (A) está
errada.
Não há qualquer previsão normativa ou jurisprudencial sobre prestar contas em relação de

emprego, então a alternativa (B) é incorreta.
As alternativas (C) e (E) estão erradas porque, como vimos anteriormente, empregado é pessoa
física.
Gabarito: (D).

Antonio Daud
Aula 02
QUESTÕES COMENTADAS
A figura jurídica do empregado
1. FCC/TRT15 – Oficial de Justiça Avaliador Federal - 2018

Gerson foi contratado em 19/02/2018 pela empresa Oba Oba Festas e Eventos Ltda., na
modalidade de trabalho intermitente. Por se tratar de forma nova de contratação, Gerson
tem dúvidas em relação às consequências caso recuse a oferta de trabalho pelo empregador.
Considerando o que prevê a Lei nº 13.467/2017, a
(A) recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho
intermitente.
(B) possibilidade de recusa da oferta demonstra inexistir subordinação em tal modalidade
de contrato, razão pela qual Gerson não é considerado empregado, mas sim mero
trabalhador intermitente.
(C) recusa da oferta de trabalho não é permitida pelo legislador, restando descaracterizado o
contrato de trabalho intermitente caso isso ocorra.
(D) recusa da oferta representa modalidade de justa causa específica para o contrato de
trabalho intermitente.
(E) recusa da oferta de trabalho deve ser motivada por Gerson, pois o empregador, ao
celebrar o contrato de trabalho intermitente, conta com o trabalho do empregado sempre
que precisar, somente sendo possível, portanto, a recusa nas hipóteses expressamente
autorizadas por lei.
Comentários:
Questão interessante sobre trabalho intermitente, que aborda a possibilidade de recusa à

convocação patronal. Como se sabe, embora exista subordinação no trabalho intermitente, o
empregado poderá optar por não atender à convocação do empregador:

Antonio Daud
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Gabarito (A)
2. FCC/TRT20 – Técnico Judiciário – Área Administrativa – 2016

Em relação à figura jurídica do empregado, conforme definição legal,
(A) pode ser pessoa física ou jurídica, desde que preste seus serviços com natureza
eventual, sob a subordinação jurídica do empregador e mediante remuneração.
(B) é obrigatório que o empregado exerça seus serviços no estabelecimento do
empregador para que possa ser verificado o requisito da subordinação.
(C) um dos requisitos essenciais para caracterização da relação de emprego é a
exclusividade na prestação dos serviços para determinado empregador.
(D) o estagiário que recebe bolsa de estudos em dinheiro do contratante será considerado
empregado.
(E) o elemento fundamental que distingue o empregado em relação ao trabalhador
autônomo é a subordinação jurídica.
Comentários:
Como vimos, segundo o art. 3º da CLT, o empregado deve ser necessariamente pessoa física
(diferentemente do empregador) e não há que se falar em exclusividade em uma relação de
emprego. Além disso, a ausência do empregado no local de trabalho não afasta a
caracterização da relação do emprego, já que podemos ter, até mesmo, teletrabalho (ou
“trabalho à distância” - CLT, art. 6º).
Além disso, ressalto que a subordinação é, de fato, o elemento mais marcante da relação de
emprego (muitos estudiosos chamam “emprego” de “trabalho subordinado”).
Por fim, é lícito que o estagiário receba sua bolsa (Lei 11.788/2008, art. 12) e isto, por si só,
não transforma a relação de estágio em relação de emprego.
Gabarito: (E).

(adaptada) Considere:
I. Ulisses presta serviços por três meses para a empresa Ajax Estruturas S/A para suprir
necessidade transitória de substituição do seu pessoal regular e permanente, por intermédio
da empresa Delta Mão de Obra Ltda.

Antonio Daud
Aula 02
II. Isis trabalha na produção de uma peça teatral durante a temporada de oito meses no
teatro municipal, com ajuste de pagamento por obra certa.
III. Hermes é psicoterapeuta e faz palestras e consultas em centro de apoio à criança com
deficiência motora, realizando dois plantões semanais de doze horas cada um, com ajuste
apenas do ressarcimento das despesas que comprovadamente realizou no desempenho de
suas atividades.
A relação de trabalho apresentada no item I, II e III corresponde, respectivamente, a
(A) autônomo; eventual; avulso.
(B) terceirizado; avulso; autônomo.
(C) avulso; eventual; terceirizado.
(D) voluntário; aprendiz; autônomo.
(E) temporário; eventual; voluntário.
Comentários:
O caso do item I, Ulisses, é de um trabalhador temporário, conforme definições contidas na

respectiva lei, Lei 6.019/74, arts. 2º e 10:
Já o item II, Isis, trata de uma trabalhadora eventual, que labora sem ânimo definitivo e sem
fixação jurídica ao empregador.
Por fim, o item III, Hermes, exemplifica caso de trabalho voluntário, conforme Lei 9.608/98,
arts.
1º e 3º:

Antonio Daud
Aula 02
Gabarito: (E).
4. FCC/TRT14 – Analista Judiciário – Avaliador Federal – 2016 (adaptada)

Quanto à relação de trabalho temporário, nos termos da legislação que disciplina tal atividade,
é
INCORRETO afirmar:
(A) Há um vínculo jurídico de natureza civil entre a empresa cliente tomadora dos serviços
e a empresa de trabalho temporário registrada no Ministério do Trabalho e Emprego por
meio de contrato obrigatoriamente escrito.
(B) Forma-se um vínculo de natureza trabalhista entre o trabalhador temporário e a empresa
fornecedora, que o assalaria e responde diretamente pelos direitos assegurados em Clei.
(C) É lícito estabelecer cláusula de reserva, vedando a contratação do trabalhador pela
empresa tomadora ou cliente ao final do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição
pela empresa de trabalho temporário.
(D) Fica assegurada ao trabalhador temporário a remuneração equivalente à percebida
pelos empregados da mesma categoria da empresa tomadora ou cliente, calculados à base
horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo.
(E) Trabalho temporário é permitido para atender à necessidade transitória de substituição
de pessoal regular e permanente ou à demanda complementar de serviços da empresa
tomadora.
Comentários:
A letra (C) está incorreta, já que é vedado o estabelecimento de cláusula de reserva no trabalho
temporário:
Gabarito: (C).

Antonio Daud
Aula 02

A relação de trabalho temporário é desenvolvida entre uma empresa tomadora de serviços,
uma empresa de trabalho temporário e o trabalhador temporário. Há, portanto, uma
intermediação de mão de obra que rompe com a tradicional simetria da relação mantida
entre empregado e empregador. Nesse contexto, considere:
I. O contrato entre a empresa de trabalho temporário e o trabalhador temporário pode
conter cláusula de reserva proibindo a contratação deste pela empresa tomadora ou cliente
ao fim do prazo em que esteve à sua disposição.
II. O trabalho é prestado indistintamente em favor da empresa de trabalho temporário e da
empresa tomadora ou cliente.
III. A direção da prestação pessoal de serviços fica a cargo da tomadora dos serviços.
IV. A responsabilidade pelo pagamento dos salários e pelos direitos assegurados em lei ao
trabalhador temporário permanece com a empresa de trabalho temporário.
V. Ao colocar à disposição da empresa tomadora ou cliente a mão de obra do
trabalhador temporário, a empresa de trabalho temporário abre mão do vínculo de
subordinação, não havendo possibilidade de caracterização de prática de justa causa pelo
trabalhador em relação a ela.
Está correto o que consta APENAS em
(A) I e II.
(B) I, III e V.
(C) II e V.
(D) III e IV.
(E) II, III e V.
Comentários:
A assertiva I está incorreta. Caso a tomadora se interesse por contratar o temporário (que
originalmente era empregado da empresa de trabalho temporário) isto deve ser permitido,
não sendo admitida cláusula de reserva:

Antonio Daud
Aula 02
A assertiva II está incorreta, pois o trabalho temporário é prestado em favor da empresa

tomadora dos serviços. Se fosse prestado em favor da própria empresa de trabalho
temporário, seria uma relação de trabalho comum (bilateral).
A assertiva III está correta, já que a direção da prestação dos serviços é feita pela empresa
tomadora dos serviços e esta pode se dar de forma pessoal (único caso de terceirização em
que pode haver pessoalidade).
A assertiva IV está correta, pois os pagamentos são feitos pela empresa de trabalho
temporário, não pela tomadora.
A assertiva V está incorreta, pois o dever de subordinação (e demais deveres do empregado)

se dá tanto em relação à empresa tomadora quanto em relação à empresa de trabalho
temporário:
Gabarito: (D).
6. FCC/TRT1 – Analista Judiciário – Área Execução de Mandados – 2013 (adaptada)

Em relação ao trabalho temporário, é correto afirmar:
(A) O trabalho temporário pode ser contratado para substituição do pessoal regular e
permanente da empresa ou em caso de serviços excepcionais que não se inserem na
atividade fim da empresa contratante.
(B) Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica que tem por atividade colocar à
disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores.
(C) O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a tomadora de serviço ou cliente
pode ser escrito ou verbal, desde que fique claro o motivo justificador da demanda de
trabalho temporário.
(D) É defeso às empresas de prestação de serviço temporário a contratação de
estrangeiros com visto provisório de permanência no país.
(E) O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente,
com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de cento e vinte dias, salvo
autorização do Ministério do Trabalho.

Antonio Daud
Aula 02
Comentários:
Questão difícil que explorou alguns artigos da Lei 6.019/74 raramente - ou nunca antes -
exigidos em concursos.
Iniciando pelo gabarito, letra (D):
Lei 6.019/74, art. 17 - É defeso às empresas de prestação de serviço

temporário a contratação de estrangeiros com visto provisório de
permanência no País.
A alternativa (A) está incorreta porque a Lei não restringe às atividades-meio a contratação dos
temporários:
Lei 6.019/74, art. 2º - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa

física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à
disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à
necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda
complementar de serviços.
A alternativa (B) foi considerada incorreta por estar incompleta; segundo a Lei do Trabalho
Temporário,
Lei 6.019/74, art. 4º - Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica,

devidamente registrada no Ministério do Trabalho, responsável pela
colocação de trabalhadores à disposição de outras empresas
temporariamente.
Sobre a alternativa (C), a lei exige formalização escrita do contrato (de natureza civil) entre a
empresa terceirizante e a tomadora dos serviços:
Lei 6.019/74, art. 9º - O contrato celebrado pela empresa de trabalho

temporário e a tomadora de serviços será por escrito, ficará à disposição da
autoridade fiscalizadora no estabelecimento da tomadora de serviços e
conterá: (..)
Por fim, a alternativa (E) está incorreta em face do limite máximo do contrato de trabalho
temporário entre terceirizante e tomadora em relação a um mesmo empregado:
Lei 6.019/74, art. 10, §1º - O contrato de trabalho temporário, com relação ao
mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias,
consecutivos ou não.
Gabarito: (D).

Antonio Daud
Aula 02

(A) A jornada normal de trabalho do temporário não poderá exceder de 6 horas diárias,
remuneradas as horas extras com adicional de 20% sobre o valor da hora normal.
(B) A empresa de trabalho temporário é a pessoa física ou jurídica, urbana ou rural, cuja
atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente,
trabalhadores devidamente qualificados, por ela remunerados e assistidos.
(C) Será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva, proibindo a contratação do
trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado à
sua disposição pela empresa de trabalho temporário.
(D) O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente,
com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de seis meses, salvo mediante
autorização do Ministério do Trabalho.
(E) O contrato de trabalho celebrado entre a empresa de trabalho temporário e cada um
dos assalariados colocados à disposição da empresa tomadora ou cliente poderá ser
celebrado verbalmente ou por escrito, sendo vedada a modalidade de contrato tácito.
Comentários:
A Alternativa (C) está correta, tendo em vista que a Lei 6.019/74, que dispõe sobre o trabalho
temporário, não admite tal cláusula nos contratos:
Lei 6.019/74, art. 11, parágrafo único. Será nula de pleno direito qualquer
cláusula de reserva, proibindo a contratação do trabalhador pela empresa
tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua
disposição pela empresa de trabalho temporário.
Em relação à jornada do trabalhador temporário, citada na alternativa (A), a mesma é de 8

(oito)
horas:
Lei 6.019/74, art. 12 - Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes

direitos:
(...)
b) jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de

duas, com acréscimo de 20% (vinte por cento);

Antonio Daud
Aula 02
Sobre este dispositivo legal é de se notar que o mesmo deve ser interpretado de acordo com
a atual Constituição Federal1, que prevê duração do trabalho diário de 08 (oito) horas e
semanal de 44 (quarenta e quatro), além do adicional mínimo de 50%.
Sobre a alternativa (B), incorreta à época da prova, já que a Lei 6.019/74 conceituava a
empresa de trabalho temporário como sendo:
Lei 6.019/74, art. 4º - Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica,

devidamente registrada no Ministério do Trabalho, responsável pela
colocação de trabalhadores à disposição de outras empresas
temporariamente.
A letra (B) estava incorreta à época da prova, tendo em vista que a redação anterior deste art.
4º vedava trabalho temporário no meio rural.
A alternativa (D), também incorreta, errou no prazo máximo admitido pela Lei para que um
mesmo empregado da empresa de trabalho temporário preste serviço a uma tomadora:
Lei 6.019/74, art. 10, §1º O contrato de trabalho temporário, com relação ao
mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias,
consecutivos ou não.
A alternativa (E), por fim, errou ao sugerir que o contrato de trabalho entre a empresa de
trabalho
temporário e o trabalhador temporário possa ser verbal:
Lei 6.019/74, art. 11 - O contrato de trabalho celebrado entre empresa de

trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de
uma empresa tomadora ou cliente será, obrigatoriamente, escrito e dele
deverão constar, expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores por
esta Lei.
Esta é, portanto, uma exceção à regra geral celetista que admite os contratos verbais ou
escritos,
expressos ou tácitos2.
1
CF/88, Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição
social: (...)
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a
compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;
(...)
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal;
2
CLT, art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.

Antonio Daud
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Gabarito: (C).
8. FCC/TRT18 – Analista Judiciário – Área Judiciária – 2013 (adaptada)

O trabalho prestado por pessoa física a uma empresa, para atender a necessidade transitória
de substituição de seu pessoal regular e permanente ou à demanda complementar de
serviços, é o conceito legal de trabalho
(A) autônomo.
(B) temporário.
(C) cooperado.
(D) eventual.
(E) avulso.
Comentários:
Percebam que a letra (B) consiste na transcrição do dispositivo legal abaixo.
Lei 6.019/74, art. 2º - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física
contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à
necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à
Gabarito: (B).

Em relação ao trabalho do menor, é correto afirmar:
(A) É proibido o trabalho perigoso, insalubre e noturno do menor de vinte e um anos de
acordo com a Constituição Federal.
(B) O contrato de aprendizagem pode ser celebrado com aprendiz com idade entre
quatorze e dezoito anos.
(C) É permitida a compensação de jornada para os aprendizes.
(D) O contrato de aprendizagem não pode ser extinto antecipadamente, salvo se houver
prática
de falta grave por parte do aprendiz.
(E) É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-se, porém de
rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de dezoito anos dar, sem assistência
dos pais ou responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento de indenização
que lhe for devida.

Antonio Daud
Aula 02
Comentários:
O menor pode receber salário, mas, quando se tratar de quitação das verbas rescisórias, ele
deve ser assistido pelo responsável legal:
CLT, art. 439 - É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários.
Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor
de 18 (dezoito) anos dar, sem assistência dos seus responsáveis legais,
quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for
devida.
Assim, a alternativa (E) está correta.
A alternativa (A) está incorreta porque a CF/88 dispõe sobre proibição dos referidos trabalhos
aos
menores de 18 anos:
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros
que visem à melhoria de sua condição social:
(...)
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de

dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na
condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;
A alternativa (B) está incorreta porque o contrato de aprendizagem pode ser celebrado com o
maior de 14 e menor de 24 (não se aplicando o limite máximo aos portadores de deficiência):
CLT, art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial,

ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se
compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e
quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação
técnico-profissional (...).
Sobre a alternativa (C), a CLT não permite prorrogação e nem compensação de jornada de
aprendizes:
CLT, art. 432. A duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis horas
diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada.
Por fim, a alternativa (D) está incorreta porque existem outras hipóteses legais de extinção
antecipada do contrato de aprendizagem, a saber:

Antonio Daud
Aula 02
CLT, art. 433. O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou

quando o aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, ressalvada a hipótese
prevista no § 5º do art. 428 desta Consolidação, ou ainda antecipadamente
nas seguintes hipóteses:
I - desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo para o

aprendiz com deficiência quando desprovido de recursos de acessibilidade,
de tecnologias assistivas e de apoio necessário ao desempenho de suas
atividades;
Gabarito: (E).

O filho não poderá ser considerado empregado do pai em razão do grau de parentesco, ainda
que presentes os requisitos caracterizadores da relação de emprego.
Comentários:
Alternativa incorreta, pois não existe previsão legal neste sentido; estando presentes os
pressupostos da relação de emprego, caracterizar-se-á o vínculo, independente de relação de
parentesco:
natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Esquematizando os pressupostos da relação de emprego:

Antonio Daud
Aula 02
Gabarito: E.

Karina e Mariana residem no pensionato de Ester, local em que dormem e realizam as suas
refeições, já que Gabriela, proprietária do pensionato, contratou Abigail para exercer as
funções de cozinheira. Jaqueline reside em uma república estudantil que possui como
funcionária Helena, responsável pela limpeza da república, além de cozinhar para os
estudantes moradores. Abigail e Helena estão grávidas. Neste caso,
(A) nenhuma das empregadas são domésticas, mas ambas terão direito a estabilidade
provisória decorrente da gestação.
(B) ambas são empregadas domésticas e terão direito a estabilidade provisória decorrente
da gestação.
(C) somente Helena é empregada doméstica, mas ambas terão direito a estabilidade
(D) somente Abigail é empregada doméstica, mas ambas terão direito a estabilidade
(E) ambas são empregadas domésticas, mas não terão direito a estabilidade provisória
decorrente da gestação.
Comentários:
O gabarito é (C), pois Helena labora em âmbito residencial do grupo estudantil, sem finalidade
lucrativa.
Já as outras laboram para um pensionato (que é um empreendimento com fins lucrativos), e

por isso não são domésticas. Falaremos sobre estabilidade em outra aula, mas quem
conseguiu caracterizar o doméstico já teria condições de acertar a questão.
Relembrando o esquema com os pressupostos do vínculo de emprego doméstico:

Antonio Daud
Aula 02
==24b5c6==
Gabarito: (C).
12. FCC/TRT14 – Analista Judiciário – Área Execução de Mandados - 2011

Com relação à proteção ao trabalho do menor, a Consolidação das Leis do Trabalho prevê o
contrato de aprendizagem.
Este contrato é um contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo
determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao aprendiz formação
técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e
psicológico. Este contrato pode ser celebrado com pessoa maior de 14 anos e menor de
(A) 26 anos.
(B) 24 anos.
(C) 22 anos.
(D) 21 anos.
(E) 18 anos.
Comentários:
O gabarito é (B), pois aprendiz é o maior de 14 e menor de 24 anos que celebra contrato de
aprendizagem (a idade máxima não se aplica a aprendizes portadores de deficiência).

Antonio Daud
Aula 02
Conforme artigo 428 da CLT, contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial,

ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a
assegurar ao maior de 14 e menor de 24 anos inscrito em programa de aprendizagem
formação técnico- profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral
e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa
formação.
Gabarito: (B).
13. FCC/TRT7 – Técnico Judiciário – Área Administrativa – 2009 (adaptada)

Jair trabalha como estivador no Porto de Santos; Patrícia foi contratada para trabalhar em
uma loja de shopping na época do Natal, pois nessa época há demanda complementar de
serviços; e Ana presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa na
residência de Lúcia. É correto afirmar que Jair é
(A) trabalhador avulso, Patrícia é empregada avulsa e Ana é trabalhadora temporária.
(B) trabalhador temporário, Patrícia é trabalhadora avulsa e Ana é empregada doméstica.
(C) empregado doméstico, Patrícia é trabalhadora avulsa e Ana é trabalhadora temporária.
(D) trabalhador avulso, Patrícia é trabalhadora temporária e Ana é empregada doméstica.
(E) empregado temporário, Patrícia é trabalhadora temporária e Ana é trabalhadora
doméstica. Comentários:
O correto é (D), pois o estivador é um trabalhador avulso (portuário), a demanda

complementar de serviços é hipótese permissiva do trabalho temporário (vide artigo abaixo)
e o trabalho residencial com finalidade não lucrativa se relaciona ao empregado doméstico.
Lei 6.019/74, art. 2º - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física
contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à
necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à
Gabarito: (D).
A figura jurídica do empregador
14. FCC/TRT-RN – Analista Judiciário–Área Judiciária - 2017

Considerando as regras de proteção ao trabalho do menor, em relação ao contrato de
aprendizagem,

Antonio Daud
Aula 02
(A) para os fins do contrato de aprendizagem, a comprovação da escolaridade de

aprendiz com deficiência é dispensável.
(B) considerada como formação técnico profissional metódica, a aprendizagem pode ser
desenvolvida entre os 14 e os 18 anos, sendo que a validade do contrato de aprendizagem
pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula e frequência do
aprendiz na escola.
(C) os estabelecimentos poderão destinar o equivalente a até 10% de sua cota de
aprendizes à formação técnico-profissional metódica em áreas relacionadas a práticas de
atividades desportivas, à prestação de serviços relacionados à infraestrutura, incluindo as
atividades de construção, ampliação, recuperação e manutenção de instalações esportivas e
à organização e promoção de eventos esportivos.
(D) a duração do trabalho do aprendiz não excederá de oito horas diárias, sendo vedadas
a prorrogação e a compensação de jornada.
(E) o contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz
completar 18 anos, ou no caso de desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz,
salvo para o aprendiz com deficiência quando desprovido de recursos de acessibilidade, de
tecnologias assistivas e de apoio necessário ao desempenho de suas atividades.
Comentários:
A questão cobrou detalhes da regulamentação celetista da aprendizagem.
A letra (A), incorreta, já que não é dispensada a comprovação da escolaridade do aprendiz com
deficiência:
CLT, art. 428, § 6o Para os fins do contrato de aprendizagem, a comprovação

da escolaridade de aprendiz com deficiência deve considerar, sobretudo, as
habilidades e competências relacionadas com a profissionalização.
A letra (B), incorreta, tendo em vista o limite máximo de idade dos aprendizes:
CLT, Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial,

ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se
compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e
quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação
técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico,
moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas
necessárias a essa formação

Antonio Daud
Aula 02
§ 1º A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na

Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula e freqüência do aprendiz
na escola, caso não haja concluído o ensino médio, e inscrição em programa
de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em
formação técnico- profissional metódica.
A letra (C) está correta. A legislação prevê uma obrigatoriedade de as empresas contratarem
aprendizes. Nesse sentido, ao regulamentar o caput do art. 429 da CLT, o Decreto da
Aprendizagem prevê a ‘cota de aprendizagem’, entre 5% e 15%:
Decreto 9.579/2018, art. 51. Estabelecimentos de qualquer natureza são

obrigados a empregar e matricular nos cursos oferecidos pelos serviços
nacionais de aprendizagem o número de aprendizes equivalente a cinco por
cento, no mínimo, e quinze por cento, no máximo, dos trabalhadores
existentes em cada estabelecimento cujas funções demandem formação
profissional.
Em relação a esta obrigação, a CLT, alterada pela Lei 13.420/2017 (que buscou incentivar o
esporte), prevê que até 10% da cota possa ser destinada nas seguintes áreas:
CLT, art. 429, § 1º-B Os estabelecimentos a que se refere o caput poderão

destinar o equivalente a até 10% (dez por cento) de sua cota de aprendizes à
formação técnico-profissional metódica em áreas relacionadas a práticas de
atividades desportivas, à prestação de serviços relacionados à infraestrutura,
incluindo as atividades de construção, ampliação, recuperação e manutenção
de instalações esportivas e à organização e promoção de eventos esportivos.
A letra (D), incorreta, já que, em regra, o limite de jornada do aprendiz é de 6 horas:
CLT, art. 432. A duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis horas
diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada.
§ 1º O limite previsto neste artigo poderá ser de até oito horas diárias para os
aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem
computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.
A letra (E), incorreta, já que, como regra geral, é de 24 anos a idade máxima do aprendiz:
CLT, art. 433. O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando

o aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, ressalvada a hipótese prevista no §

Antonio Daud
Aula 02
5º do art. 428 desta Consolidação [aprendiz portador de deficiência], ou

ainda antecipadamente nas seguintes hipóteses:
I - desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo para o

aprendiz com deficiência quando desprovido de recursos de acessibilidade,
de tecnologias assistivas e de apoio necessário ao desempenho de suas
atividades;
Gabarito: (C).

Maria, durante três anos, prestou serviços ao Clube de Mães Madalena Arraes, que é uma
entidade sem fins lucrativos instituída para desenvolver atividades culturais e filantrópicas
com a comunidade carente. Cumpria jornada de trabalho diário das 8 às 17 horas, com uma
hora de intervalo para repouso e alimentação, devidamente controlada, e, enquanto estava
trabalhando era obrigada a usar uniforme. Entregava relatórios semanais sobre as suas
atividades e os resultados obtidos com as crianças e recebia mensalmente um valor fixo pelo
trabalho prestado. Em relação à situação descrita,
(A) presentes as características da relação de emprego na relação mantida entre Maria e o
Clube de Mães, deve ser reconhecido o vínculo de emprego entre as partes, não sendo óbice
para tal reconhecimento o fato de o Clube de Mães ser entidade filantrópica sem finalidade
lucrativa.
(B) embora presentes as características da relação de emprego, o fato de o Clube de
Mães ser entidade filantrópica sem finalidade lucrativa impede o reconhecimento do vínculo
de emprego entre as partes.
(C) somente seria possível o reconhecimento do vínculo de emprego entre as partes se
presente a subordinação de Maria em relação ao Clube de Mães, o que não se verifica no
presente caso.
(D) os serviços prestados à entidade sem fins lucrativos, desde que instituída para
desenvolver atividades culturais e filantrópicas, não caracteriza vínculo de emprego, mas sim
trabalho voluntário, sendo irrelevante estarem presentes as características da relação de
emprego.
(E) a finalidade lucrativa do empregador e o recebimento de participação do trabalhador
nesse lucro é essencial para a caracterização do vínculo de emprego.
Comentários:

Antonio Daud
Aula 02
As instituições que, embora não explorem atividade econômica, admitam trabalhadores como
empregados, serão equiparadas a empregadores:

relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência,
as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que
admitirem trabalhadores como empregados.
Gabarito: (A).

A respeito da relação de emprego e dos seus sujeitos, é INCORRETO afirmar:
(A) A relação de emprego se desenvolve com pessoalidade, ou seja, o empregado tem
que prestar o serviço pessoalmente, não podendo mandar qualquer pessoa trabalhar em seu
lugar.
(B) Empregado é sempre pessoa física.
(C) Entidade beneficente, sem finalidade lucrativa, pode ser empregadora.
(D) Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador,
nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
(E) Empregador é sempre pessoa jurídica.
Comentários:
Nem sempre o empregador será pessoa jurídica, podendo ser pessoa física ou ente sem
personalidade jurídica própria. Relembrando a definição constante da CLT:
CLT, art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva,

que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a

emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as
associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que
admitirem trabalhadores como empregados.
Gabarito: (E).
17. FCC/TRT12 – Analista Judiciário – Oficial Avaliador Federal - 2013

Antonio Daud
Aula 02
A Consolidação das Leis do Trabalho prevê que o contrato individual de trabalho

corresponde à relação de emprego, além de criar normas classificando e atribuindo
características ao contrato. Segundo essas regras,
(A) o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por
tempo superior a seis meses no mesmo tipo de atividade, para fins de contratação.
(B) o contrato individual de trabalho poderá ser acordado somente de forma expressa e
por escrito, podendo, em qualquer situação ser firmado por prazo determinado ou
indeterminado.
(C) o contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de
quatro anos, podendo ser prorrogado por até duas vezes, dentro desse período.
(D) o contrato de experiência é uma das modalidades legais de contrato por prazo
determinado e não poderá exceder seis meses.
(E) a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa afetará os contratos de
trabalho dos respectivos empregados, se constituindo uma nova relação de emprego a partir
da alteração.
Comentários:
A alternativa (A) está correta, em face de artigo inserido na CLT em 2008:
CLT, art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do

candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior
a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.
A alternativa (B) está incorreta porque os contratos a prazo determinado são uma exceção,
somente sendo admitidos quando a lei autorizar. Além disso, eles podem ser tácitos ou
expressos (neste último caso, escritos ou verbais):

A alternativa (C), por sua vez, errou no prazo máximo e na prorrogação dos contratos a termo:
CLT, art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser
estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.
CLT, art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou
expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem
determinação de prazo.
O prazo máximo do contrato de experiência (que é um contrato por prazo determinado) é de
90 dias, e por isso a alternativa (D) está errada:
CLT, art. 445, parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de
90 (noventa) dias.

Antonio Daud
Aula 02
A alternativa (E) inverteu a regra do art. 448 da CLT, recorrente em provas de concurso público:
CLT, art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não

afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
Gabarito: (A).

O contrato individual de trabalho caracteriza-se por um acordo bilateral correspondente à
relação
de emprego formada entre empregado e empregador.
Nos termos da Consolidação das Leis de Trabalho, é correto afirmar:
(A) A subordinação, a onerosidade e a não eventualidade são pressupostos do contrato
de trabalho, diferentemente do que ocorre com a pessoalidade e a exclusividade na
(B) Os riscos da atividade econômica são assumidos pelos dois sujeitos do contrato de trabalho
na
relação de emprego.
(C) As pessoas físicas ou os profissionais liberais autônomos não podem admitir trabalhadores
como empregados.
(D) As instituições de beneficência ou outras instituições sem fins lucrativos não são
equiparadas ao empregador, em razão da ausência de atividade econômica.
(E) O trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio
do empregado ou à distância, não se distinguem, desde que presentes os pressupostos da
relação de emprego.
Comentários:
Assertiva (A) incorreta: apesar de a exclusividade não ser pressuposto da relação de emprego,
subordinação, onerosidade, não eventualidade e também pessoalidade são requisitos;
Assertiva (B) incorreta: em decorrência do requisito da alteridade, os riscos da atividade

econômica são integralmente assumidos pelo empregador, não sendo compartilhados com o
empregado;

Antonio Daud
Aula 02
Assertivas (C) e (D) incorretas: os profissionais liberais e as instituições beneficentes ou sem

fins lucrativos, apesar de não se enquadrarem como empresa, equiparam-se à figura do
empregador caso admitam trabalhadores como empregados:
Assertiva (E) correta: a assertiva versa sobre a desnecessidade da presença física do

empregado nos estabelecimentos do empregador para fins de caracterização da relação de
emprego. Nesse sentido, destaca-se a possibilidade de relação de um empregado
desenvolver suas atividades por meio de tele-trabalho. Vejamos o que dispõe a CLT:
Gabarito: (E).

Não se equipara ao empregador a instituição sem fins lucrativos que admita, assalaria, dirige a
prestação pessoal dos serviços, assumindo o risco da atividade.
Comentários:
A alternativa está incorreta, pois existe, sim, a equiparação:
Gabarito: (E).

Antonio Daud
Aula 02
Grupo econômico e Sucessão Trabalhista

Lumiere Indústrias de Calçados e ABC Posto de Combustíveis Ltda. são empresas que integram o
mesmo grupo econômico. Pretendendo concentrar seus esforços no negócio da produção de
calçados, os proprietários e gestores das empresas vendem a ABC para a empresa Movimento
Negócios Imobiliários Ltda. Após um ano de venda da ABC para a Movimento, a Lumiere
começou à passar por dificuldades financeiras e deixou de pagar diversos direitos trabalhistas de
seus empregados. Considerando esse cenário, os trabalhadores que não receberem seus direitos
da empregadora Lumiere, conforme a CLT e entendimento pacificado do Tribunal Superior do
Trabalho (TST),
(A) podem pleitear a responsabilidade solidária da Movimento, como sucessora, pois esta
adquiriu à ABC, que era empresa integrante do mesmo grupo econômico da Lumiere.
(B) podem pleitear a responsabilização solidária da ABC, por ter sido integrante do mesmo grupo
econômico.
(C) não podem pleitear a responsabilidade solidária da Movimento, pois o sucessor não responde
por débitos trabalhistas de empresa não adquirida, integrante do mesmo grupo econômico da
empresa sucedida, quando, à época, a empresa devedora direta era solvente ou idônea
economicamente, ressalvada a hipótese de má-fé ou fraude na sucessão.
(D) não podem pleitear a responsabilidade solidária da Movimento, pois a mesma fez uma
aquisição apenas parcial, ou seja, de apenas uma das empresas integrantes do grupo econômico,
o que não caracteriza sucessão.
(E) não podem pleitear a responsabilidade solidária da Movimento, mas sim a responsabilidade
subsidiária em razão da aquisição de empresa integrante do grupo econômico, ainda que, à
época, a empresa devedora direta fosse solvente ou idônea economicamente.
Comentários:
O enunciado exemplifica a regra constante da OJ 411 da SDI-1 do TST, em que uma empresa
(Movimento) adquire outra (ABC), a qual era integrante de um grupo econômico. No entanto,
como a empresa Movimento (adquirente) não adquiriu a empresa Lumiere (que era do mesmo
grupo que a empresa ABC), mas apenas uma delas, o TST entende que a empresa Movimento,
em regra, não responde pelas dívidas trabalhistas das outras empresas do grupo:
OJ 411 – SDI-1. SUCESSÃO TRABALHISTA. AQUISIÇÃO DE EMPRESA
PERTENCENTE A GRUPO ECONÔMICO. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA DO
SUCESSOR POR DÉBITOS TRABALHISTAS DE EMPRESA NÃO ADQUIRIDA.
INEXISTÊNCIA.
adquirida, integrante do mesmo grupo econômico da empresa sucedida,
quando, à época, a empresa devedora direta era solvente ou idônea
Portanto, percebemos que o gabarito está na letra (C).
Gabarito (C)

Antonio Daud
Aula 02
21. FCC/TRT-SC - Analista Judiciário - 2023

Considerando a sucessão de empregadores como instituto que se fundamenta na garantia dos
direitos trabalhistas, na despersonalização do empregador e na continuidade da relação de
emprego, e de acordo com o entendimento pacificado pela jurisprudência,
(A) havendo sucessão de pessoa jurídica de direito privado pela União ou por Estado-membro, a
penhora realizada anteriormente à sucessão não é válida, devendo a execução prosseguir
mediante precatório.
(B) celebrado contrato de concessão de serviço público em que uma empresa outorga
definitivamente a outra (segunda concessionária), no todo ou em parte, bens de sua propriedade,
a sucessora responde pelos direitos decorrentes dos contratos rescindidos antes e depois da
concessão.
(C) havendo grupo econômico, ainda que o sucessor apenas compre algumas das empresas do
grupo, este terá responsabilidade solidária pelos débitos trabalhistas de todas as integrantes do
grupo, ainda que não seja o caso de má-fé ou fraude na sucessão.
(D) não se pode imputar responsabilidade solidária à empresa que adquiriu unidade produtiva
em processo de recuperação judicial, tendo em vista que tal hipótese não acarreta a sucessão de
créditos trabalhistas pela arrematante.
(E) a criação de novo município, por desmembramento, é hipótese típica de sucessão trabalhista,
sendo o município criado o responsável pela integralidade dos direitos dos empregados que,
vindos do município originário, passaram a lhe prestar serviço.
Comentários
A letra (A) está incorreta. O item está mais próximo de direito processual do trabalho, tendo
cobrado entendimento do STF a respeito da penhora de bens de entidade sucedida pela União:
É válida a penhora em bens de pessoa jurídica de direito privado, realizada
anteriormente à sucessão desta pela União, não devendo a execução prosseguir
mediante precatório.
STF/tema 355
A letra (B) está incorreta, dado o entendimento do TST quanto à sucessão trabalhista no caso de
concessionária de serviço público subdelegar a prestação a outra empresa. Se o contrato de
trabalho continuar vigente após a subdelegação, a nova concessionária responderá pelos
respectivos direitos, como regra geral:
OJ 225. SDI-1. CONTRATO DE CONCESSÃO DE SERVIÇO PÚBLICO.
RESPONSABILIDADE TRABALHISTA.
Celebrado contrato de concessão de serviço público em que uma empresa
(primeira concessionária) outorga a outra (segunda concessionária), no todo ou
em parte, mediante arrendamento, ou qualquer outra forma contratual, a título
transitório, bens de sua propriedade:
I - em caso de rescisão do contrato de trabalho após a entrada em vigor da
concessão, a segunda concessionária, na condição de sucessora, responde pelos
direitos decorrentes do contrato de trabalho, sem prejuízo da responsabilidade

Antonio Daud
Aula 02
subsidiária da primeira concessionária pelos débitos trabalhistas contraídos até a

concessão;
II - no tocante ao contrato de trabalho extinto antes da vigência da concessão, a
responsabilidade pelos direitos dos trabalhadores será exclusivamente da
antecessora.
A letra (C) está incorreta. O TST entende que o adquirente, em regra, não responde pelas dívidas
trabalhistas das outras empresas do grupo, mas apenas pelas dívidas da empresa adquirida (a
qual sucedeu):
PERTENCENTE A GRUPO ECONÔMICO. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA DO
SUCESSOR POR DÉBITOS TRABALHISTAS DE EMPRESA NÃO ADQUIRIDA.
INEXISTÊNCIA.
adquirida, integrante do mesmo grupo econômico da empresa sucedida,
A letra (D) está de acordo com o entendimento do STF (ADI 3934) e do TST (a exemplo do
RR-20218-39.2016.5.04.0782) sobre o assunto. Para o STF, a aquisição de uma unidade produtiva
isolada não se confunde com a aquisição de toda a empresa. Assim, entende o STF que “o
arrematante não tem responsabilidade pelas obrigações do devedor no caso da alienação de
filiais ou de unidades produtivas isoladas ocorrida no curso da recuperação judicial”.
A letra (E) está incorreta. O TST tem entendido que o município que deu origem ao novo
(“Município-mãe”) será o responsável pelos débitos até a emancipação, sendo que o novo
município (“município-filho” – ou resultante do desmembramento), será responsável pelo
período posterior em que figurou como empregador:
OJ SDI-1 92. DESMEMBRAMENTO DE MUNICÍPIOS. RESPONSABILIDADE
TRABALHISTA
Em caso de criação de novo município, por desmembramento, cada uma das
novas entidades responsabiliza-se pelos direitos trabalhistas do empregado no
período em que figurarem como real empregador.
Gabarito (D)
22. FCC - 2022 - TRT-BA – Técnico Judiciário
O sócio de uma sociedade empresarial responde de forma I por direitos trabalhistas dos
empregados da sociedade que se retirou até o limite de II . Com base na CLT, as lacunas se
preenchem correta e respectivamente com
(A) subsidiária – 3 anos contados da retirada do sócio independente de averbação.
(B) subsidiária – 2 anos contados da averbação da modificação do contrato.
(C) solidária – 1 ano contado da averbação da modificação do contrato.

Antonio Daud
Aula 02
(D) subsidiária – 2 anos contados da retirada do sócio independente de averbação.
(E) solidária – 2 anos contados da averbação da modificação do
contrato.
Comentários
Questão bem direta sobre a responsabilidade do sócio-retirante, assim tratado na CLT:
Portanto, percebemos que sua responsabilidade, em regra, é subsidiária, sendo que ele
responde
em ações ajuizadas até 2 anos após averbada sua retirada da sociedade.
Gabarito (B)
23. FCC - 2022 - TRT-BA – Analista Judiciário

Considere:
I. Empresa A é controlada administrativamente pela Empresa B.
II. Empresa C e Empresa D, autônomas entre si, possuem os mesmos sócios, não atuando de
forma
conjunta.
III. Empresa E e Empresa F possuem sócios em comum, atuam comprovadamente com

interesse integrado, em conjunto, com efetiva comunhão de interesses.
IV. Empresa G e Empresa H são dirigidas pela Empresa J.
Conforme a Consolidação das Leis do Trabalho, há responsabilidade solidária pelos direitos

decorrentes da relação de emprego dos seus empregados APENAS em

Antonio Daud
Aula 02
(A) I e II.
(B) I, III e IV.
(C) II e III.
(D) II e IV.
(E) I e III.
Comentários
Questão interessante, cobrando aplicação dos conceitos sobre grupo econômico.
Nos itens I e IV haverá formação de grupo econômico (e, portanto, responsabilidade solidária),
visto que há controle e direção de uma empresa sobre outra:
No item III também haverá formação de grupo econômico. Apesar de não haver
subordinação entre as empresas 'E' e 'F', elas atuam de maneira conjunta, possuem
interesses comuns e integrados, dando azo à sua caracterização:
Por sua vez, no item II não haverá formação de grupo econômico, visto que a mera
identidade de sócios não caracteriza o grupo econômico, como visto acima.
Gabarito (B)
24. FCC - 2022 - TRT-PR - Técnico Administrativo
Ermelinda trabalha na empresa C.A.S.A. Construções Ltda., que tem os mesmos sócios das
empresas Bom Gosto Distribuidora de Alimentos Ltda. e Autoposto Roda Bem Ltda.
Ermelinda foi dispensada e não recebeu suas verbas rescisórias. Nesse caso,
(A) a mera identidade de sócios não caracteriza grupo econômico, sendo necessário, para
a sua configuração, que Ermelinda tenha trabalhado em favor de todas as empresas.
(B) apesar de estar configurado o grupo econômico, tendo em vista que todos os

Antonio Daud
Aula 02
requisitos legais estão presentes, a responsabilidade solidária dos seus integrantes não
abrange as verbas rescisórias, que somente podem ser cobradas do efetivo empregador.
(C) considerando que, em razão da identidade de sócios, existe grupo econômico, todas
as empresas são responsáveis solidárias pelo pagamento das verbas rescisórias de Ermelinda.
(D) considerando que, em razão da identidade de sócios, existe grupo econômico, todas
as empresas são responsáveis subsidiárias pelo pagamento das verbas rescisórias de
Ermelinda.
(E) a mera identidade de sócios não caracteriza grupo econômico, sendo necessária, para
a configuração do mesmo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de
interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.
Comentários:
Questão interessante sobre grupo econômico, cobrando as alterações promovidas pela
reforma trabalhista nos §§2º e 3º do art. 2º da CLT.
A letra (A) peca em sua parte final. Mesmo as empresas para as quais Ermelinda nunca
trabalhou poderão ser chamadas a responder por dívidas da C.A.S.A., a partir da imposição
trabalhista quanto ao grupo econômico.
A letra (B) está incorreta, pois a responsabilidade abrange, sim, as verbas rescisórias devidas
aos empregados.
A letra (C) está incorreta, na medida em que a mera identidade de sócios não é suficiente
para caracterizá-lo. Pelo mesmo raciocínio, a letra (E) está correta e representa uma
transcrição do art. 2º, §3º, da CLT:
Por fim, a letra (D) está incorreta, visto que é solidária a responsabilidade no grupo
econômico. Além disso, a mera identidade de sócios não é suficiente para caracterizá-lo.
Gabarito:(E)
Homero foi sócio da empresa Verdes Mares Comércio de Pescados Ltda., no período de
setembro de 2010 a novembro de 2018. Zeus foi empregado da referida empresa de 2012 a
abril de 2022, tendo sido dispensado, entendendo ser credor de verbas trabalhistas,
contratuais e rescisórias. Em eventual ação trabalhista a ser proposta por Zeus logo após a
sua dispensa, o sócio-retirante Homero

Antonio Daud
Aula 02
(A) poderá responder de forma subsidiária por eventuais direitos inadimplidos de Zeus,
ainda que tenha averbada sua retirada no contrato social da empresa, sendo sua
responsabilidade limitada ao período que figurou como sócio.
(B) poderá responder de forma solidária por eventuais direitos inadimplidos de Zeus,
apenas na hipótese de não ter averbada sua retirada no contrato social da empresa.
(C) não responderá em nenhuma hipótese por verbas trabalhistas de Zeus, eis que sua
saída se deu há mais de dois anos do ajuizamento da ação trabalhista.
(D) poderá responder de forma subsidiária por eventuais direitos inadimplidos de Zeus,
(E) não responderá em nenhuma hipótese por verbas trabalhistas de Zeus, eis que sua
saída se deu há mais de um ano do ajuizamento da ação trabalhista, prazo que extingue a
responsabilidade do sócio-retirante.
Comentários:
Questão que cobrou muita atenção dos candidatos ao exigir a seguinte regra celetista:
Reparem que, sutilmente, a questão menciona que a ação trabalhista seria proposta logo
após abril de 2022. Reparem, também, que a retirada de Homero do quadro de sócios da
empresa ocorreu 3,5 anos antes (isto é, em novembro de 2018).
Portanto, se Homero houvesse averbado em cartório sua retirada da sociedade, ele não
poderia responder pela ação a ser proposta por Zeus (pois somente responderia por ações
ajuizadas até novembro de 2020). No entanto, se não houver a formalização desta alteração
da sociedade (por meio da chamada "averbação" na junta comercial), o sócio-retirante
poderia ser responsabilizado a qualquer momento.
Neste caso, percebemos que o gabarito encontra-se na letra (D), pois no caso de não
averbação, ele responderia, sim, em caráter subsidiário, a qualquer tempo.
As demais alternativas estão incorretas:

Antonio Daud
Aula 02
- letra (A): caso houvesse averbado sua retirada em novembro de 2018, não responderia
por ações propostas em 2022;
- letra (B): a responsabilidade solidária poderia ocorrer se houvesse fraude na alteração

societária (art. 10-A, parágrafo único);
- letra (C): mesmo tendo havido sua saída, o enunciado não deixa claro se houve a
averbação. Além disso, se houvesse fraude na retirada, mesmo com a averbação o
sócio-retirante poderia ser responsabilizado;
- letra (E): o prazo é de 2 anos e, além disso, exige-se que tenha sido realizada a
averbação da retirada.
Gabarito:(D)
26. FCC /AFAP – Analista de Fomento – Advogado – 2019

Ana, com 40 anos de idade, é secretária da Empresa de Cobrança X Ltda. e possui direito ao
gozo de férias. Seu empregador propôs que, ao invés de usufruir 30 dias corridos de férias,
Ana usufrua- as de forma fracionada, em três períodos, para que a empresa não fique com a
vaga desfalcada. De acordo com a legislação vigente,
a) não há necessidade da concordância de Ana para que as férias sejam usufruídas em
até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 15 dias corridos e os demais
não poderão ser inferiores a 5 dias corridos, cada um.
b) não há necessidade da concordância de Ana para que as férias sejam usufruídas em
até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais
não poderão ser inferiores a 5 dias corridos, cada um.
c) desde que haja concordância de Ana, as férias poderão ser usufruídas em até três
períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 15 dias corridos e os demais não
poderão ser inferiores a 5 dias corridos, cada um.
d) desde que haja concordância de Ana, as férias poderão ser usufruídas em até três
e) desde que haja concordância de Ana, as férias poderão ser usufruídas em até dois
períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos.
Comentários:
A letra (d) está correta, estando a redação da alternativa de acordo com o disposto no § 1º do
art.
134 da CLT, alterado pela Reforma Trabalhista:
Art. 134, § 1o Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão

ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser
inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a

Antonio Daud
Aula 02
cinco dias corridos, cada um.
Em síntese:
Gabarito (D)

Luiz, empregado da empresa Alfa, ingressou com reclamação trabalhista contra a mesma e
também contra as empresas Beta e Gama, que não estão sob a direção, controle ou
administração de outra, ao argumento de que integram grupo econômico, pois possuem
identidade de sócios. Na mesma reclamação trabalhista, Luiz pede o reconhecimento de
sucessão por parte da empresa Delta. Neste caso, nos termos da lei vigente,
(A) caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores, as obrigações trabalhistas,
salvo as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida,
são de responsabilidade do sucessor. A empresa sucedida responderá solidariamente com a
(B) a mera identidade de sócios, por si só, caracteriza grupo econômico,
independentemente da demonstração do interesse integrado, efetiva comunhão de
interesses e atuação conjunta das empresas dele integrantes.
(C) não é possível o reconhecimento de existência de grupo econômico se as empresas
não estiverem sob a direção, controle ou administração de outra.
(D) as empresas integrantes do mesmo grupo econômico sempre serão responsáveis
subsidiariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.
(E) sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade
jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda
quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão
responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.
Comentários:
A letra (A) está incorreta, já que, regra geral, as obrigações trabalhistas, inclusive as
contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de
responsabilidade do sucessor (CLT, art. 448-A, caput).
A letra (B), incorreta, na medida em que a mera identidade de sócios não caracteriza grupo
econômico:

Antonio Daud
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CLT, art. 2º, § 3o Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de

sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do
interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta
das empresas dele integrantes.
A letra (C) está incorreta, dada a existência também do grupo econômico por coordenação
(ou horizontal). Nesta modalidade, as empresas não estão sob “direção, controle ou
administração de outra” (grupo por subordinação), mas guardam autonomia e, satisfeitos
requisitos previstos no §3º do art. 2º da CLT, também são consideradas pertencentes a um
grupo econômico para fins trabalhistas. Logo abaixo transcrevemos o dispositivo celetista
relacionado.
A letra (D) está incorreta e a letra (E), correta, tendo em vista o regramento quanto ao grupo
econômico celetista:
CLT, art. 2º, §2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada
uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle
ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma
sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis
solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.
Gabarito (E)

A empresa Marco Inicial Engenharia Ltda. foi vendida em agosto de 2017. Por ocasião da
venda, a empresa estava em situação financeira difícil e, há mais de um ano, não recolhia o
FGTS dos empregados, estando também atrasado o pagamento do 13º salário de 2016.
Havia, ainda, muitas horas extras sem pagamento e sem a devida compensação. Os novos
proprietários que assumiram a direção da empresa não quitaram os direitos anteriores dos
trabalhadores e, pior, passaram a atrasar o pagamento dos salários, sendo que desde janeiro
de 2018 deixaram de quitar os salários. Alguns trabalhadores resolveram ingressar em juízo
pleiteando a rescisão indireta dos contratos de trabalho, cobrando os direitos não quitados e,
buscando informações sobre os novos proprietários e sobre a venda da empresa, verificaram
que estes não têm qualquer patrimônio pessoal, o que os levou a suspeitar de fraude na
transferência da empresa. A responsabilidade pelos direitos trabalhistas, nesse caso, é dos
(A) antigos proprietários, que, na condição de empregadores originais, poderão cobrar
dos novos proprietários as obrigações contraídas após a sucessão da empresa.
(B) novos proprietários, mas de forma parcial, pois, na condição de sucessores,
respondem pelas obrigações trabalhistas contraídas após a aquisição da empresa, sendo que
os direitos anteriores à venda são de responsabilidade dos sucedidos.
(C) antigos proprietários, pois, havendo fraude na transferência da empresa, não há que se
falar em sucessão.
(D) novos proprietários, na condição de sucessores, sendo que os antigos proprietários,
sucedidos, têm responsabilidade solidária com os sucessores se ficar comprovada fraude na
transferência.

Antonio Daud
Aula 02
(E) novos proprietários, na condição de sucessores, sendo que os antigos proprietários,

sucedidos, têm responsabilidade subsidiária com os sucessores se ficar comprovada fraude
na transferência.
Comentários:
Apesar de tentar confundir o candidato mencionando a figura dos sócios, a questão exigiu
conhecimento da sucessão trabalhista.
Neste cenário, após a reforma trabalhista, o sucessor responde integralmente como regra
geral. No entanto, caso fique comprovada a fraude na transferência da empresa Marco Inicial
Ltda., o sucessor passa a responder de modo solidário com o sucedido:
CLT, art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores

prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas,
inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a
empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor.
CLT, art. 448-A, parágrafo único. A empresa sucedida responderá

solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada fraude na
transferência.
Gabarito (D)
29. FCC/TRT15 – Analista – Área Administrativa - 2018

Sobre grupo econômico e implicações no contrato de trabalho, considere:
I. As empresas que integram um grupo econômico respondem solidariamente pelas
obrigações decorrentes da relação de emprego, quando, mesmo guardando cada uma delas
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra,
exceto se possuírem cada uma sua autonomia.
II. Para a configuração do grupo econômico, é necessário que haja identidade de sócios,
independentemente da demonstração de interesse integrado, comunhão de interesses e a
atuação conjunta das empresas dele integrantes.
III. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da
sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até
dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a ordem de preferência.
IV. O sócio retirante responderá subsidiariamente com os demais quando ficar
comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato.
Está correto o que consta de
(A) II, apenas.
(B) I e III, apenas.
(C) I e IV, apenas.
(D) III, apenas.
(E) I, II, III e IV.

Antonio Daud
Aula 02
Comentários:
Os itens I e II estão incorretos, na medida em que contrariam os §§2º e 3º do art. 2º da CLT.
O erro do item I está na parte final da frase, pois a reforma trabalhista deixou ainda mais clara
a possibilidade de existir grupo econômico com autonomia das empresas (grupo por
coordenação). Nesta situação, muito embora não exista direção, controle ou administração
de uma empresa em outra (grupo por subordinação), há laços interempresariais (atuação
conjunta, interesse comum etc) que ligam duas ou mais empresas, caracterizando o grupo
econômico trabalhista:
CLT, art. 2º, § 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada
O item II inverteu as regras do §3º abaixo:
CLT, art. 2º, § 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de

O item III está correto e o IV, incorreto, nos termos do art. 10-A da CLT:
CLT, art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações

trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio,
somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação
do contrato, observada a seguinte ordem de preferência:
parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente com os demais

quando ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da
modificação do contrato.
Não sendo o caso de fraude, o sócio que se retira de uma sociedade responde de modo
subsidiário, observada a ordem de preferência: empresa; sócios atuais; sócios retirantes.
Entretanto, havendo comprovação de fraude na alteração societária, o retirante passa a

responder
solidariamente com os sócios atuais.

Antonio Daud
Aula 02
Gabarito (D)
30. FCC/TRT-PE – Analista – Área Administrativa – 2018

Lucas vendeu sua parte na sociedade Posto de Gasolina Boa Viagem Ltda. em 17/02/2017,
data em que foi feita a averbação da modificação do contrato. Tendo em vista a
responsabilidade do sócio retirante e esgotados os meios de execução da pessoa jurídica e
dos sócios atuais, responde
(A) subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em
que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a
(B) solidariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que
figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a
(C) subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período dos
últimos dois anos em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos
depois de averbada a modificação do contrato.
(D) solidariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período dos
últimos dois anos em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos
(E) subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em
que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até cinco anos depois de averbada a
Comentários:
A questão aborda a regra geral quanto à responsabilidade do sócio que se retira de uma
sociedade, regulada pelo art. 10-A da CLT, inserido pela reforma trabalhista:

Em relação à letra (C), incorreta, reparem que a responsabilidade do sócio-retirante alcança

não apenas o “período dos últimos dois anos em que figurou como sócio”, mas todo o
“período em que figurou como sócio”.
Gabarito (A)

Antonio Daud
Aula 02

Sobre a situação do grupo econômico e a sucessão de empregadores, e suas implicações no
contrato individual de trabalho, conforme dispositivos contidos na Consolidação das Leis do
Trabalho:
(A) a mera identidade de sócios caracteriza o grupo econômico que gera a
responsabilidade comum de todas as empresas deste grupo, havendo apenas a vinculação
ao valor do capital social de cada empresa.
(B) a empresa principal será responsável subsidiária em relação às subordinadas em caso de
formação de grupo econômico para os efeitos da relação de emprego.
(C) caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores, as obrigações trabalhistas
contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida
continuarão por conta desta empresa, não se transferindo para a responsabilidade do
sucessor.
(D) se uma ou mais empresas estiverem sob a direção, controle ou administração de outra,
de forma a integrarem um grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas
(E) o sócio retirante responde subsidiariamente com os demais sócios quando ficar
comprovada fraude na alteração societária decorrente de modificação do contrato.
Comentários:
A letra (A) está incorreta. A mera identidade de sócios não é suficiente para caracterizar o
grupo econômico:

A letra (B), incorreta, pois é solidária a responsabilidade dentro de um grupo econômico:
CLT, art. 2º, § 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma
delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou

administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua
autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas

Antonio Daud
Aula 02
A letra (C) está incorreta. Em regra, o sucessor é quem responderá pelas obrigações
trabalhistas, inclusive em relação àquelas contraídas antes da sucessão:

A letra (D), correta, pois de fato é solidária a responsabilidade trabalhista em um grupo

econômico, nos termos do art. 2º, §2º, da CLT.
A letra (E), incorreta, na medida em que, havendo fraude na alteração societária, o sócio que
se retirou responde solidariamente com os atuais sócios:
CLT, art. 10-A, parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente

com os demais quando ficar comprovada fraude na alteração societária
decorrente da modificação do contrato.
Gabarito (D)

Considerando as diversas hipóteses de responsabilização pelos direitos trabalhistas dos
empregados, previstas em lei,
(A) o sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da
sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até
dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a ordem de preferência
estabelecida em lei: a empresa devedora, os sócios atuais e os sócios retirantes.
(B) as empresas integrantes do grupo econômico, por se caracterizarem como
empregador único, com interesses e atuação conjunta, têm responsabilidade solidária pelas
(C) a empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas
dos empregados da contratada, desde que os serviços terceirizados sejam determinados e
específicos.
(D) o sócio retirante responderá de forma exclusiva quando comprovada fraude na
alteração societária para sua saída, ainda que tenha havido a correta averbação da
(E) a empresa sucedida responderá subsidiariamente com a empresa sucessora, quando
ficar comprovada fraude na transferência da empresa.
Comentários:

Antonio Daud
Aula 02
Letra (A) está correta, consoante a ordem de preferência esculpida no art. 10-A da CLT (inserido
pela ‘reforma trabalhista’):

Saindo da ordem das alternativas, mas sem fugir do assunto, aproveito para comentar que a
letra
(D) está incorreta. Constatada fraude, o sócio retirante passa a responder de modo solidário (e
não de forma exclusiva):
CLT, art. 10-A, parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente

com os demais quando ficar comprovada fraude na alteração societária
decorrente da modificação do contrato.
A letra (B) foi dada como incorreta, tendo em vista o que atualmente dispõe o art. 2º, §2º, da
CLT. Após a ‘reforma trabalhista’, houve uma ampliação da caracterização do grupo
econômico prevista na CLT, de forma que há grupo econômico decorrente da “direção,
controle ou administração” de uma empresa em outra, mas também pela atuação conjunta
de empresas que guardam a própria autonomia (“guardando cada uma sua autonomia”):
§ 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo

necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse
integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das
empresas dele integrantes.

Antonio Daud
Aula 02
Portanto, nem sempre o grupo econômico caracteriza-se como empregador único, com
atuação conjunta e comum, como dá a entender a alternativa.
A letra (C) está incorreta em razão da sua parte final. De fato, é subsidiária a responsabilidade
da
contratante pelas obrigações trabalhistas em uma terceirização regular:
Lei 6.019/1974, art. 5o-A, § 5o A empresa contratante é subsidiariamente

responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que
ocorrer a prestação de serviços, e o recolhimento das contribuições
previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei no 8.212, de 24 de julho
de 19913.
No entanto, após a ‘reforma trabalhista’, os serviços terceirizados não mais necessitam ser
determinados e específicos. Assim, não se requer que os serviços sejam determinados e
específicos para implicar a responsabilidade subsidiária. Veja como era a redação anterior do
dispositivo legal correlato:
Lei 6.019, art. 4º-A. Empresa prestadora de serviços a terceiros é a pessoa

jurídica de direito privado destinada a prestar à contratante serviços
determinados e específicos.
A letra (E), incorreta, uma vez que, no caso de sucessão fraudulenta, a empresa sucedida será
alcançada de forma solidária com a sucessora:
CLT, art. 448-A, parágrafo único. A empresa sucedida responderá solidariamente

com a sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência.
Gabarito: (A).
33. FCC/TST – Analista Judiciário–Área Administrativa - 2017

Os sócios das empresas Turismo Maravilha Ltda. e Festa de Arromba Promoções e Eventos
Ltda. são os mesmos. A primeira delas é sediada em Maceió e a segunda tem sede em Belo
Horizonte, desenvolvendo suas atividades exclusivamente nessas cidades. Em todos os
eventos realizados pela Festa de Arromba são sorteados pacotes turísticos da Turismo
Maravilha, sendo esse o meio
3
Lei 8.212/1991, art. 31. A empresa contratante de serviços executados mediante cessão de mão de obra, inclusive em
regime de trabalho temporário, deverá reter 11% (onze por cento) do valor bruto da nota fiscal ou fatura de prestação de
serviços e recolher, em nome da empresa cedente da mão de obra, a importância retida até o dia 20 (vinte) do mês
subsequente ao da emissão da respectiva nota fiscal ou fatura, ou até o dia útil imediatamente anterior se não houver
expediente bancário naquele dia, observado o disposto no § 5º do art. 33 desta Lei.

Antonio Daud
Aula 02
encontrado pelos sócios para o desenvolvimento das atividades dessa última, que foi
inaugurada há pouco tempo. Essa integração tem se mostrado muito importante para o
desenvolvimento da Turismo Maravilha, sendo os sorteios a única forma de divulgação e
publicidade da empresa. Em relação à situação descrita,
(A) as empresas não integram grupo econômico, tendo em vista que exercem atividades
completamente distintas, não havendo integração entre as mesmas, sendo que a mera
identidade de sócios não é suficiente para caracterizar grupo econômico.
(B) não há formação de grupo econômico pois, além das atividades das empresas serem
completamente distintas, as mesmas localizam-se em cidades diferentes, não havendo
interesses integrados.
(C) embora as empresas tenham atividades distintas, a identidade de sócios, aliada ao
interesse integrado, à efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das mesmas, leva
à caracterização do grupo econômico.
(D) há formação de grupo econômico, tendo em vista que a simples existência de sócios
em comum é fator suficiente para tal caracterização.
(E) há formação de grupo econômico em razão da existência de sócios comuns e de
interesses integrados, sendo que as empresas são subsidiariamente responsáveis pelas
Comentários:
Nos termos da CLT, art. 2º, § 3º:
CLT, art. 2º, §3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de
Pode-se depreender a existência dos requisitos do grupo por coordenação uma vez que
todos os eventos de uma empresa resultam em pacotes turísticos da outra empresa, a qual,
por sua vez, é dependente desta atuação.
Gabarito: (C).
34. FCC/TST – Analista Judiciário – Taquigrafia - 2017

Alberto e Ênio eram sócios do Auto Posto Viagem Tranquila Ltda., sendo que em 01/04/2015
Alberto vendeu sua parte na sociedade para Leonor, tendo efetuado, nesta data, todas as
alterações contratuais e registros pertinentes, indo morar fora do país com a família. Ocorre
que

Antonio Daud
Aula 02
os sócios remanescentes passaram por dificuldades financeiras e acabaram encerrando as

atividades da empresa, sem pagar corretamente as verbas rescisórias dos três frentistas
empregados do Auto Posto, não possuindo mais nenhum patrimônio, nem seus sócios, para
saldar qualquer dívida da sociedade. Neste caso,
(A) Alberto responde solidariamente pelas obrigações trabalhistas do Auto Posto relativas
ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de
averbada a modificação do contrato.
(B) Alberto responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas do Auto Posto
(C) tendo em vista que a empresa não possui mais patrimônio, todos os sócios respondem
pelas dívidas trabalhistas, sem limite de tempo de retirada da sociedade, pois o crédito
trabalhista possui natureza alimentar.
(D) tendo em vista que a empresa não possui mais patrimônio, todos os sócios respondem
pelas dívidas trabalhistas, mas somente para ações ajuizadas até cinco anos depois de
averbada a modificação do contrato social.
(E) Alberto não possui mais nenhuma responsabilidade após sua saída da sociedade,
tendo em vista que mudou-se do país.
Comentários:
Nos termos da regra geral quanto à responsabilidade do sócio-retirante prevista na CLT

(alteração societária não fraudulenta):

De acordo com a ordem de preferência do dispositivo acima, a questão mencionou que tanto a
empresa quanto os atuais sócios não possuem patrimônio para saldar a dívida. Tal situação atrai
a

Antonio Daud
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responsabilização do sócio-retirante, caso a ação tenha sido ajuizada até 2 anos após a
averbação da alteração no contrato social.
Gabarito: (B).
35. CESPE/TRT-7 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2017

A empresa A adquiriu a empresa B, que pertencia ao mesmo grupo econômico da empresa
C, a qual não foi adquirida pela empresa A. Meses depois, a empresa A foi surpreendida com
reclamação trabalhista de um empregado da empresa C, o qual requereu a condenação
solidária das empresas A e B sob o fundamento de que, na época da compra da empresa B
pela empresa A, a empresa C era reconhecidamente inidônea. Nessa situação, o pedido de
condenação está
A) correto, porque o simples fato de as empresas pertencerem ao mesmo grupo
econômico é suficiente para a condenação solidária em qualquer caso de sucessão
trabalhista.
B) errado, porque a empresa C não foi adquirida pela empresa A, de modo que esta não
responde pelos débitos trabalhistas daquela.
C) correto, porque as empresas A e B são responsáveis solidariamente pelas
condenações da empresa C face à sucessão trabalhista operada.
D) errado, porque a única hipótese de condenação solidária na sucessão trabalhista seria
diante da comprovação de fraude na sucessão.
Comentários:
Trata-se da hipótese prevista na parte final da OJ 411 da SDI-1 do TST.
Em regra, não responde a empresa que não adquire empresa integrante do mesmo grupo
econômico da empresa adquirida.
Entretanto, o enunciando mencionou que a empresa não adquirida (empresa “C”) era
“reconhecidamente inidônea”, o que nos leva a entender que a sucessão operou-se com
má-fé ou para fraudar os direitos dos empregados da empresa “C”. Assim, a empresa
adquirente (empresa “A”) poderá responder pelos débitos trabalhistas de “C”. Segue abaixo
a literalidade da OJ 411:

PERTENCENTE A GRUPO ECONÔMICO. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA
DO SUCESSOR POR DÉBITOS TRABALHISTAS DE EMPRESA NÃO
ADQUIRIDA. INEXISTÊNCIA.

Antonio Daud
Aula 02
O sucessor não responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa

não adquirida, integrante do mesmo grupo econômico da empresa sucedida,
Gabarito: (C).

Atenas foi empregada da empresa Delta Operadora Cambial que é dirigida, administrada e
controlada pela empresa Delta Empreendimentos S/A, situação esta que caracteriza a
existência de grupo econômico para fins trabalhistas. Após dois anos de contrato de trabalho
Atenas foi dispensada sem justa causa, mas não recebeu as verbas rescisórias devidas. Nessa
situação, conforme previsão contida na Consolidação das Leis do Trabalho, a
responsabilidade pelo pagamento será
(A) das empresas Delta Operadora Cambial e Delta Empreendimentos S/A de forma solidária.
(B) da empresa empregadora Delta Operadora Cambial e subsidiariamente da empresa
controladora Delta Empreendimentos S/A.
(C) da empresa controladora Delta Empreendimentos S/A e subsidiariamente da empresa
empregadora Delta Operadora Cambial.
(D) apenas da empresa Delta Operadora Cambial porque era a efetiva empregadora.
(E) apenas a empresa Delta Empreendimentos S/A porque é a principal, que dirige, administra
e
controla.
Comentários:
Como a própria questão mencionou a existência de grupo econômico, concluímos que a

responsabilidade será de ambas as empresas pertencentes ao grupo (“Delta Operadora
Cambial” e “Delta Empreendimentos”), de forma solidária, segundo disposto na CLT:
Gabarito: (A).

Antonio Daud
Aula 02
Em razão de problemas de saúde os sócios proprietários da empresa Celestial Peças e

Componentes Eletrônicos transferiram todas as suas cotas sociais para seus sobrinhos. Houve
alteração da razão social da empresa, mas permaneceram explorando o mesmo ramo de
atividades, sem alteração de endereço e com a utilização dos mesmos maquinários e
empregados. A situação caracterizou a sucessão de empregadores. Nesse sentido, em
relação aos contratos de trabalho dos empregados da empresa sucedida,
(A) as obrigações anteriores à alteração recairão sobre a empresa sucedida, e as posteriores
sobre
a sucessora.
(B) as cláusulas e condições estabelecidas no contrato de trabalho deverão ser
repactuadas entre os empregados e o novo empregador, com participação do ente sindical.
(C) a mudança na propriedade da empresa não afetará os contratos de trabalho dos
respectivos empregados.
(D) a transferência de obrigações dependerá das condições em que a sucessão foi pactuada
entre as partes.
(E) os contratos de trabalho serão extintos, devendo haver novos registros em carteira
profissional em razão das novas relações contratuais.
Comentários:
Vejam que mesmo após a transferência, a atividade anterior continuou a ser explorada e os
empregados continuaram a prestar serviços, operando-se a sucessão trabalhista, como a
própria questão noticiou.
Dessa sorte, sabemos que a alteração empresarial não afeta ou altera os contratos de trabalho
em
vigor:
CLT, art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os

direitos adquiridos por seus empregados.

Por consequência, as obrigações relativas aos contratos de trabalho em vigor (sejam pretéritas,
presentes ou futuras), recairão sobre a empresa sucessora, como regra geral:


Antonio Daud
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Gabarito: (C).
38. FCC/TRT20 – Oficial de Justiça Avaliador – 2016

A Rede de Drogarias Ômega sucedeu a Farmácia Delta por incorporação, ocupando o
mesmo local, as mesmas instalações e o fundo de comércio, mantendo ainda as mesmas
atividades e empregados. Nessa situação, os contratos de trabalho dos empregados da
empresa sucedida
(A) permanecerão inalterados e seguirão seu curso normal, visto que as alterações na
propriedade da empresa não afetam os contratos de trabalho dos empregados nem os
direitos adquiridos por eles.
(B) continuarão vigentes desde que as obrigações trabalhistas anteriores recaiam sobre a
empresa
sucedida, e as posteriores sobre a sucessora.
(C) passarão por obrigatória repactuação com o novo empregador quanto às cláusulas e
condições
estabelecidas originalmente.
(D) serão automaticamente extintos, fazendo surgir novas relações contratuais com a empresa
sucessora.
(E) permanecem vigentes e inalterados pelo prazo de um ano, mas a transferência de
obrigações trabalhistas dependerá das condições em que a sucessão foi pactuada.
Comentários:
A questão aborda caso de sucessão trabalhista, a qual, segundo art. 448 da CLT, não provoca
alterações nos contratos de trabalho em vigor:

Gabarito: (A).

Saturno firmou contrato de trabalho com a empresa Zetha Processamento de Dados que está
sob a direção, controle ou administração do Banco Zetha S/A. Durante três anos, Saturno
trabalhou diretamente para a empresa que o contratou, sendo transferido para o Banco
Zetha, onde trabalhou por mais um ano, quando foi dispensado, sem receber verbas
rescisórias e outros títulos trabalhistas devidos. Nessa situação, a responsabilidade em
relação aos direitos trabalhistas de Saturno será

Antonio Daud
Aula 02
(A) apenas da empresa Zetha Processamento de Dados porque foi com esta firmado o
contrato de trabalho, ficando o Banco Zetha responsável subsidiário se participou da relação
processual como reclamado na fase de conhecimento.
(B) de ambas as empresas porque fazem parte do mesmo grupo econômico, ficando
delimitada a responsabilidade de cada empresa pelo período trabalhado pelo empregado.
(C) das duas empresas, sendo que o Banco Zetha será o responsável principal e a Zetha
Processamento de Dados responsável subsidiária porque o primeiro detém maior potencial
econômico e é o controlador, podendo responder apenas em fase de execução.
(D) apenas do Banco Zetha porque detém maior potencial econômico e é o controlador,
não havendo assim a formação de litisconsórcio passivo na ação trabalhista em qualquer fase
processual.
(E) solidária das duas empresas em razão da existência de grupo econômico, não sendo
necessária que a ação seja movida em face de todas as empresas do grupo, podendo ser
verificada a existência do grupo na fase de execução.
Comentários:
Podemos identificar a existência de grupo econômico no enunciado da questão. Neste caso,

segundo artigo 2º, § 2º, da CLT, as empresas do grupo serão responsáveis solidárias:
Gabarito: (E).
40. CESPE/TRT8 – Analista Judiciário – Área Judiciária OJAF - 2016 (adaptada)

Assinale a opção correta de acordo com a legislação vigente e a jurisprudência do TST.
( ) O conceito de grupo econômico, por pressupor a existência de duas ou mais empresas,
é incompatível com a atividade e o meio rural.
Comentários:
Além da previsão celetista, há previsão do grupo econômico trabalhista também na Lei do

Trabalho Rural (Lei 5.889/73):
Lei 5.889/73, art. 3º, § 2º Sempre que uma ou mais empresas, embora tendo
cada uma delas personalidade jurídica própria, estiverem sob direção,
controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando
cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico ou financeiro rural,
serão responsáveis solidariamente nas obrigações decorrentes da relação de
emprego.

Antonio Daud
Aula 02
Gabarito: (E).

( ) Quando uma ou mais empresas com personalidades jurídicas próprias estiverem sob a
direção, o controle ou a administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou
de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego,
subsidiariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.
Comentários:
Já que, no caso de grupo econômico, a responsabilidade é solidária:
Gabarito: (E).

( ) Em qualquer caso de aquisição de empresa pertencente a grupo econômico, o sucessor
sempre responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não adquirida que
pertença ao mesmo grupo de empresas.
Comentários:
Em decorrência da OJ 411 da SDI-1 do TST, temos o seguinte:
411. SUCESSÃO TRABALHISTA. AQUISIÇÃO DE EMPRESA PERTENCENTE A

GRUPO ECONÔMICO. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA DO SUCESSOR POR
DÉBITOS TRABALHISTAS DE EMPRESA NÃO ADQUIRIDA. INEXISTÊNCIA. (DEJT

divulgado em 22, 25 e 26.10.2010)

Gabarito: (E).

( ) Na análise da existência de grupo econômico entre empresas, não se aplica a teoria da

Antonio Daud
Aula 02
desconsideração da personalidade jurídica.
Comentários:
É plenamente possível a ocorrência da desconsideração da personalidade jurídica em caso

de grupo econômico. Ou seja, os sócios da empresa da devedora poderiam ser cobrados
pela dívida trabalhista da pessoa jurídica.
Assim como no grupo econômico, trata-se de mais uma forma que via a aumentar as chances
de
recebimento dos créditos trabalhistas.
Gabarito: (E).
44. FCC/TRT23 – Oficial de Justiça Avaliador - 2016

No que concerne às responsabilidades decorrentes da existência de grupo econômico,
(A) mesmo sem previsão nesse sentido em seu contrato de trabalho, Agnaldo presta
serviços a todas as empresas do grupo econômico a que pertence seu empregador.
Entendendo que tal situação caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho,
Agnaldo pretende o recebimento de direitos trabalhistas de todas as empresas para as quais
presta serviços.
(B) Marcelo, empregado de empresa de processamento de dados que presta serviço a
banco integrante do mesmo grupo econômico, pretende o reconhecimento de sua condição
de bancário, tendo em vista que a empresa de processamento de dados empregadora não
presta serviços a qualquer outro cliente que não o banco.
(C) Paula, empregada de banco, que vende valores mobiliários de empresa pertencente
ao mesmo grupo econômico de seu empregador, pretende a integração na sua remuneração
da vantagem pecuniária auferida em decorrência dessa atividade. No entanto, considerando
tratar-se de
atividades correlatas, ligadas à atividade bancária em geral, não procede a pretensão de Paula.
(D) o sucessor responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não
adquirida, integrante do mesmo grupo econômico da empresa sucedida, tendo em vista que,
com a sucessão, o sucessor assume todas as dívidas do sucedido.
(E) a responsabilidade solidária decorrente da existência de grupo econômico somente
pode ser reconhecida judicialmente, e desde que o trabalhador ajuíze a ação em face de
todas as empresas integrantes do grupo econômico.
Comentários:
A letra (A) está incorreta com o que dispõe a SUM-129, já que, ante a ausência de previsão, a
presunção é pela solidariedade ativa (ou seja, apenas um contrato de trabalho):
A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo

econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a
coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.

Antonio Daud
Aula 02
A Letra (B) está de acordo com a SUM-239 do TST:
É bancário o empregado de empresa de processamento de dados que presta

serviço a banco integrante do mesmo grupo econômico, exceto quando a
empresa de processamento de dados presta serviços a banco e a empresas
não bancárias do mesmo grupo econômico ou a terceiros.
Na sequência, a letra (C), incorreta, contraria a SUM-93 do TST:
Integra a remuneração do bancário a vantagem pecuniária por ele auferida na

colocação ou na venda de papéis ou valores mobiliários de empresas
pertencentes ao mesmo grupo econômico, se exercida essa atividade no
horário e no local de trabalho e com o consentimento, tácito ou expresso, do
banco empregador
A letra (D) está em desacordo com a OJ-SDI1-411

economicamente, ressalvada a hipótese de má-fé ou fraude na sucessão
Por fim, a letra (E) está incorreta, já que a SUM-205, que previa a necessidade de ajuizamento
em face de todas as empresas, encontra-se cancelada:
Súmula 205 TST: O responsável solidário, integrante do grupo econômico,

que não participou da relação processual como reclamado e que, portanto,
não consta no título executivo judicial como devedor, não pode ser sujeito
passivo na execução
Gabarito: (B).

A solidariedade quanto ao cumprimento das obrigações trabalhistas exige
(A) a existência de empresas com a mesma personalidade jurídica.
(B) a existência de direção, controle ou administração de uma empresa em relação a
outras, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer atividade econômica, embora
cada uma com personalidade jurídica própria.
(C) a existência de empresas com personalidade jurídica e direção diferentes, mas com unidade
de objeto social.
(D) a existência de previsão nos contratos sociais das empresas, pois a lei civil dispõe que a
solidariedade decorre da lei ou do contrato.
(E) acordo entre empregado e o empregador, não bastando a simples configuração de grupo
de empregadores.
Comentários:

Antonio Daud
Aula 02
A solidariedade no direito do trabalho decorre da existência de grupo econômico. Com

relação à natureza do grupo que responderá solidariamente pelos créditos trabalhistas,
observem que a lei fala de natureza econômica, e por isso nem todos os empregadores
poderão constituir grupo econômico:
A questão é anterior à reforma trabalhista. Atualmente, é preciso levar em consideração,

também, o que diz o §3º do mesmo artigo, a respeito da atuação conjunta e dos interesses
comuns:
Gabarito: (B).
46. FCC/TRT2 – Analista Judiciário – Área

Judiciária - 2014 Considere as assertivas:
I. As instituições beneficentes, para os efeitos da relação de emprego, são equiparadas ao
empregador quando admitirem trabalhadores como empregados.
II. Não há solidariedade pelas obrigações trabalhistas entre as empresas de um grupo
econômico quando cada qual é dotada de personalidade jurídica própria.
III. Embora o empregado doméstico não desempenhe atividade econômica, diversos
direitos atribuídos aos trabalhadores urbanos são garantidos aos trabalhadores domésticos,
como, por exemplo, férias, 13º salário, aviso-prévio.
IV. O trabalho temporário difere da relação de emprego por ser exercido sem subordinação e
sem
onerosidade.
V. O constituinte assegurou aos empregados rurais os mesmos direitos dos empregados
urbanos.
(A) II, III e IV.
(B) III, IV e V.
(C) II e IV.
(D) I, II, III e IV.
(E) I, III e V.
Comentários:

Antonio Daud
Aula 02
A assertiva I, correta, nos traz praticamente a literalidade do art. 2º, § 1º, da CLT. Vejamos:

A assertiva II está incorreta, pois dispõe exatamente no sentido contrário ao do art. 2º, § 2º,
da CLT, que prevê a solidariedade das empresas de um mesmo grupo econômico pelos
créditos trabalhistas. Vejamos:
A assertiva III, correta, tem como objeto os direitos sociais assegurados aos trabalhadores
domésticos. A Constituição assegura vários direitos aos domésticos no parágrafo único do
art. 7º, dentre os quais estão sim férias, décimo terceiro e aviso-prévio.
A assertiva IV está incorreta, uma vez que no trabalho temporário estão presentes todos os
requisitos da relação de emprego, inclusive subordinação e onerosidade.
A assertiva V está correta porque o Constituinte realmente assegurou os mesmos direitos dos
trabalhadores urbanos aos rurais por meio do caput do art. 7º:
CF, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros
que visem à melhoria de sua condição social: (..)
Gabarito: (E).

O empregador é um dos sujeitos da relação de emprego, com definição legal contida na
Consolidação das Leis do Trabalho. Sobre tal figura do contrato de trabalho é correto afirmar
que
(A) havendo formação de grupo econômico, a responsabilidade da empresa controladora
do grupo em relação aos direitos trabalhistas de empregados das empresas subordinadas é
subsidiária.
(B) em caso de sucessão de empregadores, os contratos de trabalho são interrompidos,
iniciando- se novo vínculo de emprego com os sucessores.
(C) o empregador deverá assumir, exclusivamente, todos os riscos da atividade econômica, não
podendo transferi-los aos empregados.

Antonio Daud
Aula 02
(D) tanto no caso de grupo econômico como em situação de sucessão de empregadores

não incidirá responsabilidade solidária ou subsidiária por débitos trabalhistas.
(E) as instituições de beneficência sem fins lucrativos, em nenhuma situação se equiparam
ao empregador para efeitos da relação de emprego.
Comentários:
A alternativa (A) está incorreta porque se trata de responsabilidade solidária de grupo

econômico:
Na alternativa (B) foi tratado de alteração subjetiva do empregador – sucessão trabalhista -, na

qual os contratos permanecem inalterados (não há interrupção ou extinção dos vínculos):
CLT, art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa

não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
A alternativa (C) está correta. A alteridade, também chamada de princípio da alteridade, é um

requisito existente nas relações de emprego.
Na alternativa (D) há dois erros. Primeiramente, no grupo econômico existe a

responsabilidade solidária, como visto acima. Em segundo lugar, na sucessão de
empregadores, entre outras situações específicas, havendo fraude comprovada, haverá a
responsabilidade solidária do empregador sucedido.
Por fim, a alternativa (E) colidiu com a previsão celetista da equiparação a
empregador: CLT, art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou
coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e
dirige a prestação pessoal de serviço.

emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações

Antonio Daud
Aula 02
recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores

como empregados.
Gabarito: (C).

Após trabalhar como empregada para a empresa Gama Marketing por dois anos, Minerva foi
dispensada sem justa causa e não recebeu verbas rescisórias. Em reclamação trabalhista
Minerva acionou duas empresas, a sua empregadora Gama Marketing e a empresa
controladora do grupo econômico Gama Participações, sendo que essa última,
(A) não responderá por não ter sido empregadora da reclamante.
(B) responderá de forma subsidiária se houver previsão contratual nesse sentido.
(C) responderá subsidiariamente somente se for decretada falência da empresa empregadora.
(D) será responsável solidariamente por força de disposição legal.
(E) responderá solidariamente ou subsidiariamente apenas por metade das verbas
rescisórias.
Comentários:
O conceito de grupo econômico surgiu para que aumentassem as chances de garantir o

crédito trabalhista (valores devidos aos empregados). Podemos identificar o conceito de
grupo econômico no artigo 2º, §§ 2º e 3º, da CLT:
§ 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo

necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse
integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das
Gabarito: (D).

Em relação ao contrato individual de trabalho, de acordo com a CLT:

Antonio Daud
Aula 02
(A) A mudança na propriedade da empresa não afetará os contratos de trabalho dos

respectivos
empregados.
(B) A alteração na estrutura jurídica da empresa afetará os contratos de trabalho dos
(C) A alteração na estrutura jurídica da empresa afetará os direitos adquiridos por seus
empregados.
(D) A responsabilidade das empresas integrantes de grupo econômico em relação aos
direitos dos empregados é subsidiária.
(E) Poderá ser solidária ou subsidiária a responsabilidade das empresas integrantes de
grupo econômico não formalizado nos termos da lei, pelos direitos dos empregados.
Comentários:
Esta questão se resolve com o conhecimento de dois dispositivos da CLT que são estudados
nos tópicos “Sucessão de empregadores” e “Grupo econômico”:

(..)
Gabarito: (A).

Afrodite foi empregada da empresa "Alfa Seguradora" por dois anos, sendo dispensada sem
receber nenhuma verba rescisória. Ingressou com uma reclamação trabalhista acionando a
sua empregadora e a empresa "Alfa Banco de Investimentos", que é empresa controladora
do grupo econômico. Nessa situação:
(A) não há responsabilidade da empresa controladora porque não foi empregadora de Afrodite.
(B) haverá responsabilidade subsidiária da controladora pelos débitos trabalhistas das
empresas do grupo econômico.

Antonio Daud
Aula 02
(C) a Consolidação das Leis do Trabalho não possui regra própria para regular a situação,
portanto, não haverá responsabilidade de empresa distinta.
(D) a responsabilidade da empresa do grupo econômico é solidária, conforme previsão
expressa da Consolidação das Leis do Trabalho.
(E) somente haveria responsabilidade solidária ou subsidiária por parte da empresa
controladora
do grupo em caso de decretação de falência da empresa
controlada. Comentários:
O gabarito é a assertiva (D), com base no art. 2º, § 2º da CLT (recorrente em provas):
Gabarito: (D).

Regis é empregado da empresa “FGF Ltda.”. Regis presta serviços, durante a mesma jornada
de trabalho, para a empresa empregadora e para a empresa “FTT Ltda.”, empresa esta
pertencente ao mesmo grupo econômico da empresa “FGF Ltda.”.
De acordo com entendimento sumulado do Tribunal Superior do Trabalho, em regra, a
prestação de serviços de Regis para a empresa “FGF Ltda.” e para a empresa “FTT Ltda.”,
durante a mesma jornada de trabalho,
(A) só configura a coexistência de dois contratos de
trabalho, se Regis trabalhar mais de vinte e cinco horas semanais para a empresa “FTT Ltda”,
havendo controle de horário.
(B) caracteriza a coexistência de dois contratos de trabalho em razão da simultaneidade na
prestação de serviços.
(C) só caracteriza a coexistência de dois contratos de trabalho, se Regis trabalhar mais de
vinte horas semanais para a empresa “FTT Ltda”, havendo controle de horário.
(D) não configura a coexistência de dois contratos de trabalho.
(E) só configura a coexistência de dois contratos de trabalho, se Regis receber ordens
direta de superior hierárquico contratado pela empresa “FTT Ltda”, bem como houver
controle de horário.

Antonio Daud
Aula 02
Comentários:
De acordo com a Súmula 129 do TST, temos que:

Gabarito: (D).

Diana trabalhou por dois anos para a empresa Delta Administradora de Créditos, controlada
e administrada pelo Banco Delta, formando grupo econômico. Houve a dispensa sem justa
causa e a empregada não recebeu as verbas rescisórias devidas.
Nessa situação, quanto à dívida trabalhista é correto afirmar que
(A) a CLT não prevê nenhum tipo de responsabilidade de empresas que pertençam ao
mesmo grupo econômico por débitos trabalhistas, ficando a critério do juiz a aplicação de
normas do direito comum.
(B) a empresa Delta Administradora de Crédito será a única responsável pelo pagamento por
ser
a real empregadora de Diana.
(C) o Banco Delta somente responderá pelo débito de forma subsidiária, caso ocorra a
falência da empresa Delta Administradora de Créditos.
(D) o Banco Delta responderá solidariamente em razão da formação do grupo econômico
por expressa determinação da CLT.
(E) a responsabilidade do Banco Delta será subsidiária por determinação prevista na CLT,
após esgotado o patrimônio da empresa Delta Administradora de Créditos.
Comentários:
Conforme comentado no tópico 4.1 desta aula, quando existe um grupo econômico, há
solidariedade entre as empresas do mesmo grupo.
Em decorrência desta solidariedade, não só o empregador responde pelos créditos

trabalhistas, mas também todas as empresas integrantes daquele grupo. Portanto, no caso, o
empregado pode cobrar seus créditos trabalhistas, tanto da Delta Administradora de Crédito,
quanto do Banco Delta. Tudo isto decorre do seguinte dispositivo da CLT:

Antonio Daud
Aula 02
Gabarito: (D).

A Consolidação das Leis do Trabalho apresenta normas que regulam os sujeitos do contrato
individual de trabalho, conceituando e caracterizando o empregado e o empregador.
Segundo essas normas, é INCORRETO afirmar:
(A) A empresa principal será responsável subsidiária em relação às subordinadas, em caso
de formação de grupo econômico para os efeitos da relação de emprego.
(B) O empregador assume os riscos da atividade econômica, admitindo, assalariando e
dirigindo a prestação pessoal dos serviços do empregado.
(C) O empregado é a pessoa física que presta serviços de natureza não eventual, sob a
dependência do empregador que lhe remunera.
(D) O empregador não poderá fazer distinções relativas à espécie de emprego e à condição de
(E) As alterações na estrutura jurídica da empresa, como, por exemplo, a mudança do
quadro societário, não afetarão os direitos adquiridos por seus empregados.
Comentários:
A assertiva (A) está incorreta, pois no caso do grupo econômico há solidariedade e não
subsidiariedade.
A assertiva (B) dispõe acerca do princípio da alteridade, o qual prevê que o risco do negócio
deve ser assumido pelo empregador. Nesta linha, não se admite que sejam transferidos ao
empregado os riscos do empreendimento, pois estes devem ser suportados pelo
empregador.
As assertivas (C) e (D) trazem o conceito de empregado e a vedação à discriminação da

natureza do trabalho dispostos no art. 3º da CLT:
CLT, art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços
de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e
mediante salário.

Antonio Daud
Aula 02
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à

condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
A assertiva (E) decorre da despersonalização do empregador, o qual mantém o contrato de

trabalho válido mesmo quando há modificação do sujeito passivo (empregador), como ocorre
na sucessão trabalhista:

Gabarito: (A).

O empregado que não recebe os salários da empresa empregadora poderá pleitear o
pagamento por parte de outra empresa que pertença ao mesmo grupo econômico de sua
empregadora, embora não tenha prestado serviços a essa empresa?
(A) Não, porque o empregado não prestou serviços para a outra empresa do grupo econômico.
(B) Sim, desde que essa responsabilidade esteja expressamente prevista no contrato de
trabalho.
(C) Não, visto que são empresas com personalidade jurídica própria, não havendo previsão
legal
para tal responsabilidade.
(D) Sim, respondendo a empresa do grupo de forma solidária, por força de dispositivo legal
trabalhista.
(E) Sim, havendo apenas a responsabilidade subsidiária da empresa do grupo que não foi
empregad
ora.
Comentár
ios:
Vejam que grupo econômico é tema BASTANTE exigido em provas!
Conforme comentado no tópico 4.1 desta aula, quando existe um grupo econômico, há
solidariedade entre as empresas do mesmo grupo.
Em decorrência desta solidariedade, não só o próprio empregador responde pelos créditos

trabalhistas, mas também todas as empresas integrantes daquele grupo. Tudo isto decorre
do art. 2º, §2º, da CLT.
Gabarito: (D).

Antonio Daud
Aula 02

Por razões de interesse econômico, os proprietários da empresa Tetra Serviços Ltda.
transferiram o negócio para terceiros.
Houve alteração da razão social, mas não ocorreu alteração de endereço, do ramo de
atividades,
nem de equipamentos.
Manteve-se o mesmo quadro de empregados. Tal situação caracterizou a sucessão de
empregadores. Neste caso, quanto aos contratos de trabalho dos empregados da empresa
sucedida,
(A) os contratos de trabalho se manterão inalterados e seguirão seu curso normal.
(B) a transferência de obrigações depende das condições em que a sucessão foi pactuada.
(C) as obrigações anteriores recairão sobre a empresa sucedida, e as posteriores sobre a
sucessora.
(D) todas as cláusulas e condições estabelecidas no contrato de trabalho deverão ser
repactuadas
entre os empregados e o novo empregador.
(E) serão automaticamente extintos, fazendo surgir novas relações contratuais.
Comentários:
A letra (A) está correta, de acordo com o regramento da sucessão de empregadores (artigos 10
e
448 da CLT):
CLT, art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os

direitos adquiridos por seus empregados.

Gabarito: (A).

A empresa Gama foi sucedida pela empresa Delta, ocupando o mesmo local, utilizando as
mesmas instalações e fundo de comércio, assim como mantendo as mesmas atividades e
empregados. Em relação aos contratos de trabalho dos empregados da empresa sucedida é
correto afirmar que
(A) serão automaticamente extintos, fazendo surgir novas relações contratuais.
(B) as obrigações anteriores recairão sobre a empresa sucedida, e as posteriores sobre a
sucessora.
(C) as cláusulas e condições estabelecidas no contrato de trabalho serão obrigatoriamente

Antonio Daud
Aula 02
repactuadas entre os empregados e o novo empregador individual.

(D) a transferência de obrigações trabalhistas dependerá das condições em que a sucessão foi
pactuada.
(E) os contratos se manterão inalterados e seguirão seu curso
normal.
Comentários:
No caso de sucessão trabalhista, os contratos de trabalho vigentes seguem seu curso normal
(não são afetados).
Gabarito: (E).
57. FCC/TST – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2012

Durante três anos Thor foi empregado da empresa Ajax Manutenção Industrial, que faz parte
do grupo econômico Ajax, constituído por quatro empresas. Em razão de problemas
financeiros, Thor foi dispensado sem justa causa. Não houve pagamento de verbas
rescisórias. Nesta situação, caberia algum tipo de responsabilidade para as demais empresas
do grupo Ajax?
(A) Depende da existência de contrato firmado entre as empresas do grupo prevendo a
responsabilidade solidária, visto que Thor não prestou serviços para todas as empresas do
grupo.
(B) Sim, sendo qualquer uma das empresas do grupo responsável subsidiária pelas dívidas
trabalhistas da outra empresa.
(C) Não, porque cada empresa do grupo possui personalidade jurídica própria e responde
apenas por dívidas com seus próprios empregados.
(D) Sim, porque havendo a constituição de grupo econômico serão, para efeitos da
relação de emprego, solidariamente responsáveis as empresas do grupo.
(E) Não, porque não há previsão legal para responsabilidade patrimonial de empresas que
pertençam ao mesmo grupo econômico, sendo que entre os sócios haverá responsabilidade
subsidiária.
Comentários:
Entre as empresas do mesmo grupo econômico a responsabilidade trabalhista é solidária (CLT,

art. 2º, §2º).
Gabarito: (D).

Antonio Daud
Aula 02
No grupo econômico entre empresas, apenas a empresa principal, que empregou o

trabalhador, responderá por seus direitos trabalhistas, não havendo qualquer
responsabilidade das demais empresas subordinadas.
Comentários:
O objetivo de se reconhecer o grupo econômico é justamente permitir que haja

responsabilidade solidária entre as empresas, de modo a aumentar as possibilidades de
cobrança dos créditos trabalhistas.
Verificando-se no caso concreto que de fato existe o grupo econômico para fins trabalhistas,
os valores devidos ao empregado de uma empresa poderão ser exigidos de quaisquer das
empresas integrantes do grupo.
Gabarito: Alternativa Incorreta.

Considere as seguintes assertivas a respeito do Grupo Econômico:
I. O Grupo econômico, para fins trabalhistas, necessita de prova cabal de sua formal
institucionalização cartorial, tal como holdings, consórcios, pools etc.
II. As associações, entidades beneficentes e sindicatos podem ser considerados como grupo de
empresas, se presentes os requisitos legais.
III. Cada empresa do grupo é autônoma em relação às demais, mas o empregador real é o
próprio
grupo.
IV. Nada impede que a admissão do empregado seja feita em nome de uma empresa do grupo
e
a baixa em nome de outra.
(A) I, III e IV.
(B) I, II e III.
(C) II, III e IV.
(D) I e IV.
(E) III e IV.
Comentários:
Apenas III e IV estão corretas.

Antonio Daud
Aula 02
Vimos que a identificação do grupo econômico para fins trabalhista não requer as
formalidades exigidas em outros ramos do direito, bastando que se verifique a relação
integração interempresarial. Portanto, a proposição I está incorreta.
Na proposição II há equívoco quanto à inclusão de associações, entidades beneficentes e

sindicatos como integrantes de grupos econômicos para fins trabalhistas.
Como estudado, as empresas integrantes de grupo desenvolvem atividades econômicas, não

sendo incluídas associações, entidades beneficentes, empregador doméstico etc.
Gabarito: (E).

Joana presta serviços na qualidade de empregada para mais de uma empresa do mesmo
grupo
econômico, durante a mesma jornada de trabalho. Neste caso, salvo ajuste em contrário,
(A) não está caracterizada a coexistência de mais de um contrato de trabalho.
(B) está caracterizada a existência de mais de um contrato de trabalho, limitado em três,
tendo em vista que as empresas possuem personalidades jurídicas distintas.
(C) está caracterizada a existência de mais de um contrato de trabalho, limitado em dois,
(D) está caracterizada a existência de mais de um contrato de trabalho, sem limitação, em
razão da prestação de serviços acontecer durante a mesma jornada de trabalho.
(E) está caracterizada a existência de mais de um contrato de trabalho, sem limitação,
Comentários:
A questão se relaciona ao conceito de empregador único (solidariedade ativa do grupo

econômico), com fundamento na Súmula 129 do TST:

Gabarito: (A).

Antonio Daud
Aula 02
LISTA DE QUESTÕES
Distinção entre relação de trabalho e relação de emprego

Considere:
I. Gioconda é atendente de mercado e presta serviços de forma alternada, intercalada,
apresentando períodos de atividade e de inatividade.
II. Nelson é conferente de carga e presta serviços esporádicos, de curta duração e a diversos
tomadores, sem se fixar a qualquer um deles, sendo que sua contratação somente ocorre por meio
de uma entidade específica. como um sindicato.
III. Néia é contadora e desenvolve seu trabalho por conta própria, com independência, não se
subordinando às ordens e ao controle do tomador de serviços.
Diante do exposto, Gioconda, Nelson e Néia podem ser enquadrados, respectivamente, na
qualidade de:
(A) intermitente, avulso e autônoma.
(B) avulsa, intermitente e autônoma.
(C) autônoma, eventual e intermitente.
(D) eventual, avulso e intermitente.
(E) intermitente, eventual e avulsa.
2. FCC/TRT-RN - Analista Judiciário - 2023

Em relação ao trabalho avulso exercido nas atividades de movimentação de mercadorias em geral,
em áreas urbanas ou rurais, mediante intermediação obrigatória do sindicato da categoria, por
meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o legislador estabelece diversas regras, entre
as quais,
(A) o monopólio na contratação desses trabalhadores para a execução de atividades de carga e
descargas de mercadorias a granel e ensacados, costura, pesagem, embalagem, enlonamento,
ensaque, arrasto, posicionamento, acomodação, reordenamento, e reparação da carga.
(B) a responsabilidade subsidiária das empresas tomadoras do trabalho avulso pelo pagamento da
efetiva remuneração do trabalho contratado e pelo recolhimento dos encargos fiscais e
previdenciários.
(C) o dever do tomador de serviços de pagar ao sindicato, no prazo de 48 horas úteis contados do
encerramento do trabalho contratado, os valores devidos pelos serviços prestados ou dias
trabalhados, acrescidos, proporcionalmente; do repouso semanal remunerado, do 13° salário e da
remuneração das férias.

Antonio Daud
Aula 02
(D) o dever do sindicato intermediador de repassar aos respectivos beneficiários, no prazo máximo
de 48 horas úteis contadas a partir do seu arrecadamento, os valores devidos e pagos pelos
tomadores de serviço.
(E) as empresas tomadoras do trabalho avulso são responsáveis pelo fornecimento dos
Equipamentos de Proteção Individual e por zelar pelo cumprimento das normas de segurança no
trabalho.
3. Daud
A contratação de trabalhador autônomo, desde que cumpridas as formalidades previstas em lei,
afasta a caracterização do vínculo empregatício, salvo previsão de cláusula contratual impedindo
o trabalhador de prestar serviços a outros tomadores.
O contrato de trabalho intermitente, conforme previsão da Consolidação das Leis do Trabalho,

pode ser considerado um contrato atípico, por ausência de
(A) previsibilidade.
(B) subordinação.
(C) remuneração mensal.
(D) continuidade.
(E) onerosidade.
5. FCC/TRT15 – Técnico – Área Administrativa - 2018

Cícero é policial militar e cumpre escala 12 × 36 horas no seu batalhão. Nas folgas, presta serviço
como segurança de um supermercado, recebendo ordens do gerente e um valor fixo mensal,
não podendo se fazer substituir no desempenho de suas funções. Nesse caso, de acordo com o
entendimento sumulado do TST,
(A) Cícero poderá ter o vínculo de emprego reconhecido, desde que presentes os requisitos
legais, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto
do Policial Militar.
(B) haverá a imediata exoneração de Cícero de suas funções como policial militar, não
ocorrendo também o reconhecimento do vínculo de emprego.
(C) Cícero não poderá ter o vínculo empregatício reconhecido, mesmo que presentes os
requisitos legais, por ser servidor público militar, o que impede o contrato de emprego com
empresa privada.
(D) trata-se de trabalho proibido, portanto, não gera vínculo empregatício, além de Cícero vir
a sofrer penalidade administrativa prevista no Estatuto do Policial Militar.
(E) Cícero poderá ter o vínculo de emprego reconhecido, desde que presentes os requisitos
legais, ficando impedida a Administração pública, neste caso, de aplicar penalidade disciplinar

Antonio Daud
Aula 02
prevista no Estatuto do Policial Militar.

O requisito essencial previsto em lei para caracterizar uma relação como sendo de emprego e
que não precisa se verificar em qualquer relação de trabalho é a
(A) exclusividade.
(B) ausência de onerosidade.
(C) subordinação jurídica.
(D) boa-fé contratual objetiva.
(E) autonomia privada coletiva.
7. FCC/TRT-RN – Técnico Administrativo - 2017
Mário presta serviços com subordinação, mas sem continuidade, havendo alternância de
períodos de prestação de serviços e inatividade, determinados em horas, dias ou meses. Ênio
assume os riscos de sua atividade econômica, não possui subordinação e presta serviços sem
exclusividade, de forma contínua ou não. Finalmente, Joaquim foi contratado verbalmente,
possuindo subordinação, horário de trabalho a cumprir e salário fixo mensal, prestando serviços
no local do contratante. Considerando a legislação vigente e as alterações introduzidas pela Lei
nº 13.467/2017, as modalidades de trabalho de Mario, Ênio e Joaquim são classificadas,
respectivamente, como sendo
(A) trabalho em regime de tempo parcial, avulsa e contrato individual de trabalho.
(B) autônoma, intermitente e contrato individual de trabalho.
(C) contrato individual de trabalho, intermitente e autônoma.
(D) avulsa, autônoma e intermitente.
(E) intermitente, autônoma e contrato individual de trabalho.
8. CESPE/TRT-7 – Técnico Judiciário - 2017
Empregado e empregador são os sujeitos do contrato de emprego. Analisados isoladamente, o
conceito de empregado demanda a presença de
A) pessoa física, pessoalidade, não eventualidade, dependência e onerosidade.
B) pessoa jurídica, pessoalidade, não eventualidade, dependência e onerosidade.
C)pessoa jurídica, impessoalidade, não eventualidade, independência e onerosidade.
D) pessoa física, pessoalidade, eventualidade, independência e onerosidade.
Dentro do universo das relações jurídicas, encontram-se as relações de trabalho e as relações de
emprego. No tocante a essas relações, seus sujeitos e requisitos, segundo a legislação vigente,
(A) se equiparam ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os
(B) considera-se empregado toda pessoa física ou jurídica que prestar serviços de natureza
exclusiva e não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Antonio Daud
Aula 02
(C) considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, mesmo sem assumir os
riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
(D) são distintos o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no
domicílio do empregado e o realizado a distância, mesmo que estejam caracterizados os
pressupostos da relação de emprego.
(E) os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão não se
equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando,
controle e supervisão do trabalho alheio.
A Consolidação das Leis do Trabalho elenca na combinação dos artigos 2º e 3º os requisitos
fáticos e jurídicos da relação de emprego. Nesse sentido,
(A) tornando-se inviável a prestação pessoal do trabalho, no curso do contrato, por certo
período, o empregado poderá se fazer substituir por outro trabalhador.
(B) um trabalhador urbano que preste serviço ao tomador com finalidade lucrativa, mesmo
que por diversos meses seguidos, mas apenas em domingos ou finais de semana, configura-se
como trabalhador eventual.
(C) considerando que nem todo trabalho é passível de mensuração econômica, não se pode
estabelecer que a onerosidade constitui-se em um elemento fático-jurídico da relação de
emprego.
(D) somente o empregador é que, indistintamente, pode ser pessoa física ou jurídica, com ou
sem finalidade lucrativa, jamais o empregado.
(E) na hipótese de trabalhador intelectual, a subordinação está relacionada ao poder de
direção do empregador, mantendo o empregado a autonomia da vontade sobre a atividade
desempenhada, sem se reportar ao empregador.
11. CESPE/TRT8 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2016
No que se refere à relação de trabalho e à relação de emprego, assinale a opção correta.
(A) A relação de emprego é espécie da relação de trabalho, gênero que engloba a prestação
de serviços do funcionário público, do empregado, do avulso, do autônomo, do eventual, do
empresário.
(B) Nos termos da CLT, considera-se empregado toda pessoa física ou jurídica que prestar
serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante
pagamento de valor mensal.
(C) Dado o poder de controle e fiscalização do empregador, pode ele realizar revista íntima
em suas empregadas.
(D) O contrato de trabalho somente será válido se realizado de forma expressa e por escrito.
(E) A alteridade, a pessoalidade, a subordinação e a exclusividade são requisitos do contrato de
trabalho.
No que concerne à relação de emprego, aos poderes do empregador e ao contrato individual de
trabalho, assinale a opção correta.

Antonio Daud
Aula 02
(A) Na relação trabalhista, o poder de direção do empregador é ilimitado.

(B) A prestação de serviços é o bem jurídico tutelado e, por isso, o objeto mediato do
contrato individual de trabalho.
(C) O termo “contrato de atividade” vincula-se ao fato de as prestações serem equivalentes.
(D) Não se reconhece relação de emprego fundamentada em acordo tácito.
(E) A continuidade e a subordinação são requisitos da relação empregatícia.
Thales prestou serviços à empresa Celestial Produções pelo prazo de 10 meses. Para que se
configure o vínculo empregatício, ou seja, relação de emprego, entre as partes referidas é
necessário que se comprovem os seguintes requisitos legais:
(A) Boa fé contratual, autonomia, onerosidade, pessoalidade e eventualidade.
(B) Exclusividade, onerosidade e habitualidade.

(C) Subordinação, imprescindibilidade, indisponibilidade e irrenunciabilidade.
(D) Pessoalidade na prestação dos serviços, subordinação jurídica, não eventualidade e
onerosidade. (E)Subordinação econômica, comutatividade com divisão dos riscos, continuidade e
exclusividade.
Quanto aos institutos jurídicos denominados “relação de trabalho” e “relação de emprego” é
correto afirmar:
(A) A relação de emprego é uma espécie do gênero relação de trabalho.
(B) Possuem características idênticas, podendo se afirmar que são expressões sinônimas.
(C) A relação de trabalho é modalidade derivada da relação de emprego.
(D) Não há relação de trabalho se não houver relação de emprego.
(E) São institutos independentes e não guardam nenhuma relação entre si.
É certo que a relação de trabalho se distingue da relação de emprego, sendo que a primeira
abrange a segunda. A Consolidação das Leis do Trabalho apresenta os elementos
caracterizadores da relação de emprego, NÃO se inserindo, dentre eles,
(A) a subordinação jurídica.
(B) a pessoalidade na prestação dos serviços.
(C) a exclusividade dos serviços prestados.
(D) a onerosidade.
(E) o trabalho não eventual.
Em relação aos trabalhadores movimentadores de carga avulsos, regidos pela Lei nº
12.023/2009, é dever do sindicato que faz a intermediação do trabalho

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(A) repassar aos respectivos beneficiários, no prazo máximo de 72 horas úteis, contadas a
partir de seu arrecadamento, os valores devidos e pagos pelos tomadores do serviço, relativos à
remuneração do trabalhador avulso.
(B) entregar ao tomador de serviços as escalas de trabalho, a quem caberá informá-la aos
trabalhadores com antecedência de 24 horas.
(C) recolher os valores devidos ao FGTS, acrescidos dos percentuais relativos ao 13º salário,
férias, encargos fiscais, sociais e previdenciários, observando o prazo legal.
(D) firmar acordo coletivo de trabalho com os tomadores de serviço contendo previsão
expressa do direito a horas extras, sem o que não será efetuado o pagamento de eventuais horas
extras prestadas pelos trabalhadores.
(E) firmar documento específico indicando a cada trabalhador avulso o prazo que o mesmo
terá para levantar as parcelas referentes ao 13º salário e às férias e o FGTS depositados na
respectiva conta individual vinculada.
Anacleto, policial militar, trabalhou para a empresa Indústria Mundo Novo Ltda. como agente de
segurança, nos horários em que não estava a serviço da corporação militar. Na referida empresa,
Anacleto cumpria expressamente as ordens emanadas da direção, recebia um salário mensal, e
trabalhava de forma contínua e ininterrupta, todas as vezes que não estava escalado na
corporação. Considerando a situação apresentada,
(A) estando presentes as características da relação de emprego, existe vínculo empregatício
entre a empresa Indústria Mundo Novo Ltda. e Anacleto, porém a situação de militar de Anacleto
impede o reconhecimento desse vínculo.
(B) não existe vínculo empregatício entre a empresa Indústria Mundo Novo Ltda. e Anacleto,
já que o trabalho prestado por Anacleto para essa empresa ocorria apenas nas ocasiões em que
Anacleto não estava escalado na corporação, caracterizando, portanto, trabalho eventual. (C) não
existe vínculo empregatício entre a empresa Indústria Mundo Novo Ltda. e Anacleto, já que o
trabalho prestado por Anacleto para essa empresa constitui trabalho autônomo.
(D) o vínculo de emprego entre a empresa Indústria Mundo Novo Ltda. e Anacleto somente
pode ser reconhecido nos períodos em que Anacleto não estava escalado na corporação e em
que houve trabalho efetivo em favor da empresa Indústria Mundo Novo Ltda.
(E) estando presentes as características da relação de emprego, é legítimo o reconhecimento
do vínculo de emprego entre a empresa Indústria Mundo Novo Ltda. e Anacleto,
independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no estatuto do
policial militar.
A relação de trabalho é o gênero do qual a relação de emprego é uma espécie.
Dentre os requisitos legais previstos na Consolidação das Leis do Trabalho que caracterizam a
relação empregatícia, NÃO está inserida a
(A) subordinação jurídica do trabalhador ao empregador.
(B) infungibilidade em relação ao obreiro.
(C) eventualidade dos serviços prestados.

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(D) onerosidade da relação contratual.

(E) prestação dos serviços por pessoa física ou natural.
Na análise da dicotomia entre relação de trabalho versus relação de emprego é correto afirmar
que
(A) toda relação de trabalho corresponde a uma relação de emprego, mas o contrário nem
sempre é verdadeiro.
(B) na relação de trabalho autônomo o prestador de serviços assume o risco da atividade
desenvolvida.
(C) não há previsão constitucional que assegure a igualdade de direitos entre o trabalhador com
vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.
(D) as relações de trabalho autônomo, temporário e não eventual se assemelham as relações
de trabalho avulso em todas as suas características.
(E) a relação de trabalho temporário é uma relação triangular na qual há intermediação de
mão de obra que rompe com a simetria da relação entre empregado e empregador.
A relação de trabalho é diversa da relação de emprego, visto que essa última deve conter
requisitos previstos na legislação trabalhista para sua configuração. Segundo esses requisitos,
haverá relação de emprego, na situação de
(A) contrato de estágio.
(B) empreiteiro de construção civil autônomo.
(C) trabalho voluntário para instituição de caridade.
(D) acompanhante de idoso, remunerado e com trabalho diário.
(E) associado de cooperativa.
Os salários devem ser pagos ao empregado, independentemente da empresa ter auferido lucros
ou prejuízos, uma vez que os riscos da atividade econômica pertencem única e exclusivamente
ao empregador.
Tal assertiva baseia-se no requisito caracterizador da relação de emprego denominado
(A) pessoalidade.
(B) alteridade.
(C) não eventualidade.
(D) onerosidade.
(E) subordinação.
A Consolidação das Leis do Trabalho − CLT prevê requisitos indispensáveis para configuração do
contrato individual de trabalho, que é o acordo tácito ou expresso, correspondente a uma
relação de emprego. Assim, conforme normas legais, NÃO é requisito da relação de emprego:

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(A) exclusividade na prestação dos serviços.

(B) não eventualidade dos serviços.
(C) onerosidade dos serviços prestados.
(D) prestação pessoal dos serviços.
(E) subordinação jurídica do empregado ao empregador.
Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços a empregador com as
características de
Conforme previsto em lei, a existência da relação de emprego somente se verifica quando
estiverem presentes algumas características, dentre as quais NÃO se inclui a
(A) exclusividade.
(B) continuidade.
(C) pessoalidade.
(D) onerosidade.
(E) subordinação.
Considerando-se que a CLT prevê requisitos para a configuração da relação de emprego, é um
dos elementos essenciais da relação entre empregado e empregador, previsto na CLT:
(A) a eventualidade na prestação dos serviços.
(B) o trabalho do empregado sujeito a controle de horário.
(C) a remuneração paga por produtividade e desempenho do empregado.
(D) a pessoalidade na prestação dos serviços.
(E) a exclusividade do trabalho do empregado.
Analisando os requisitos e distinções entre os institutos da relação de trabalho e da relação de
emprego, nos termos da doutrina e da legislação brasileira,
(A) contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de
emprego.
(B) toda relação de trabalho é caracterizada como relação de emprego, sendo que o contrário
não é verdadeiro.

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(C) trabalho realizado de forma eventual constitui-se em uma das modalidades de contrato de
trabalho
regido pela Consolidação das Leis do Trabalho − CLT.
(D) o vínculo formado entre empregado e empregador é uma relação de trabalho que não possui
natureza
jurídica contratual, conforme previsão expressa da Consolidação das Leis do Trabalho − CLT.
(E) o trabalhador avulso é uma das espécies de empregado, embora não haja igualdade de
direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.
Quanto aos sujeitos da relação de emprego, ou seja, empregado e empregador, conforme
normas contidas na CLT, a empresa individual e as instituições sem finalidade lucrativa não
podem admitir trabalhadores como empregados, exceto na qualidade de domésticos, em razão
da ausência de sua finalidade lucrativa.
(A) poderá haver distinção relativa à espécie de emprego e à condição do trabalhador, bem
como entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
(B) o empregador poderá, em algumas circunstâncias especiais previstas em lei, dividir os
riscos da atividade econômica com o empregado, não os assumindo integralmente.
(C) haverá distinção entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o
executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, mesmo que estejam
caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
(D) havendo formação de grupo econômico, para os efeitos da relação de emprego, serão
solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.
A doutrina que orienta a disciplina do Direito do trabalho prevê distinções entre os institutos da
relação de trabalho e relação de emprego. Configura relação de emprego
(A) o trabalho realizado de forma eventual.
(B) a prestação de serviços autônomos.
(C) o contrato individual de trabalho.
(D) a realização do estágio não remunerado.
(E) o serviço prestado por voluntários.
São requisitos que caracterizam vínculo de emprego
(A) onerosidade, exclusividade, subordinação jurídica e alteridade.
(B) continuidade, subordinação, impessoalidade e alteridade.
(C) onerosidade, pessoalidade, eventualidade e exclusividade.
(D) subordinação, continuidade, onerosidade e pessoalidade.
(E) eventualidade, pessoalidade, onerosidade e subordinação jurídica.

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Em relação ao contrato de trabalho e ao contrato de emprego, assinale a opção correta.

(A) Nos termos da Consolidação das Leis do Trabalho, inclui-se no conceito de empregado a
empresa individual que prestar serviço a empregador mediante salário.
(B) As expressões relação de trabalho e relação de emprego referem-se à mesma situação
fático-jurídica, visto que, em ambas, é caracterizada uma prestação de serviços com pagamento
em contraprestação pelos serviços prestados, razão pela qual deve haver o mesmo tratamento
jurídico no que se refere ao direito das partes envolvidas.
(C) Considera-se relação de trabalho a prestação de serviço autônomo.
(D) Para a caracterização de contrato de emprego, é imprescindível a existência concomitante
dos seguintes requisitos: onerosidade, pessoalidade, subordinação jurídica, não eventualidade e
exclusividade.
(E) Considera-se empregador a empresa individual ou coletiva que assumir os riscos da
atividade econômica, pagar salário e dirigir a prestação pessoal do serviço, não se admitindo,
==24b5c6==
conforme a lei, a equiparação da figura do empregador para efeito de relação de emprego.

São requisitos legais da relação de emprego e do contrato de trabalho:
(A) pessoalidade do empregado; subordinação jurídica do empregado; exclusividade na
(B) exclusividade na prestação dos serviços; eventualidade do trabalho; pessoalidade do
empregador.
(C) eventualidade do trabalho; alteridade; onerosidade.
(D) onerosidade; não eventualidade do trabalho; pessoalidade do empregado.
(E) alteridade; habitualidade; impessoalidade do empregado.
Considere:
I. Prestação de trabalho por pessoa jurídica a um tomador.
II. Prestação de trabalho efetuada com pessoalidade pelo trabalhador.
III. Subordinação ao tomador dos serviços.
IV. Prestação de trabalho efetuada com onerosidade.
São elementos fático-jurídicos componentes da relação de emprego os indicados APENAS em
(A) III e IV.
(B) I, II e III.
(C) I, III e IV.
(D) II e IV.
(E) II, III e IV.
Para a configuração da relação de emprego

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(A) não é necessário o recebimento de salário, uma vez que há relação de emprego
configurada mediante trabalho voluntário.
(B) é necessária a existência de prestação de contas, requisito inerente à subordinação existente.
(C) é preciso que o empregado seja uma pessoa física ou jurídica que preste serviços com
habitualidade, onerosidade, subordinação e pessoalidade.
(D) não é necessária a exclusividade da prestação de serviços pelo empregado.
(E) é necessária a existência de prestação de trabalho intelectual, técnico ou manual, de
natureza não eventual, por pessoa física, jurídica ou grupo de empresas, sem alteridade e com
subordinação jurídica.

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GABARITO
1. A
2. E
3. E
4. D
5. A
6. C
7. E
8. A
9. A
10. D
11. A
12. E
13. D
14. A
15. C
16. A
17. E
18. C
19. ANULADA
20. D
21. B
22. A
23. C
24. A
25. D
26. A
27. E
28. C
29. D
30. C
31. D
32. E
33. D

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LISTA DE QUESTÕES
A figura jurídica do empregado
Gerson foi contratado em 19/02/2018 pela empresa Oba Oba Festas e Eventos Ltda., na
modalidade de trabalho intermitente. Por se tratar de forma nova de contratação, Gerson tem
dúvidas em relação às consequências caso recuse a oferta de trabalho pelo empregador.
Considerando o que prevê a Lei nº 13.467/2017, a
(A) recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho
intermitente.
(B) possibilidade de recusa da oferta demonstra inexistir subordinação em tal modalidade de
contrato, razão pela qual Gerson não é considerado empregado, mas sim mero trabalhador
intermitente.
(C) recusa da oferta de trabalho não é permitida pelo legislador, restando descaracterizado o
contrato de trabalho intermitente caso isso ocorra.
(D) recusa da oferta representa modalidade de justa causa específica para o contrato de trabalho
intermitente.
(E) recusa da oferta de trabalho deve ser motivada por Gerson, pois o empregador, ao
celebrar o contrato de trabalho intermitente, conta com o trabalho do empregado sempre que
precisar, somente sendo possível, portanto, a recusa nas hipóteses expressamente autorizadas
por lei.
2. FCC/TRT20 – Técnico Judiciário – Área Administrativa – 2016
Em relação à figura jurídica do empregado, conforme definição legal,
(A) pode ser pessoa física ou jurídica, desde que preste seus serviços com natureza eventual,
sob a subordinação jurídica do empregador e mediante remuneração.
(B) é obrigatório que o empregado exerça seus serviços no estabelecimento do empregador
para que possa ser verificado o requisito da subordinação.
(C) um dos requisitos essenciais para caracterização da relação de emprego é a exclusividade na
prestação dos serviços para determinado empregador.
(D) o estagiário que recebe bolsa de estudos em dinheiro do contratante será considerado
empregado.
(E) o elemento fundamental que distingue o empregado em relação ao trabalhador autônomo
é a subordinação jurídica.
Considere:

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I. Ulisses presta serviços por três meses para a empresa Ajax Estruturas S/A para suprir
necessidade transitória de substituição do seu pessoal regular e permanente, por intermédio da
empresa Delta Mão de Obra Ltda.
II. Isis trabalha na produção de uma peça teatral durante a temporada de oito meses no teatro
municipal, com ajuste de pagamento por obra certa.
III. Hermes é psicoterapeuta e faz palestras e consultas em centro de apoio à criança com
deficiência motora, realizando dois plantões semanais de doze horas cada um, com ajuste apenas
do ressarcimento das despesas que comprovadamente realizou no desempenho de suas
atividades.
A relação de trabalho apresentada no item I, II e III corresponde, respectivamente, a
(A) autônomo; eventual; avulso.
(B) terceirizado; avulso; autônomo.
(C) avulso; eventual; terceirizado.
(D) voluntário; aprendiz; autônomo.
(E) temporário; eventual; voluntário.
4. FCC/TRT14 – Analista Judiciário – Avaliador Federal – 2016 (adaptada)
Quanto à relação de trabalho temporário, nos termos da legislação que disciplina tal atividade, é
INCORRETO afirmar:
(A) Há um vínculo jurídico de natureza civil entre a empresa cliente tomadora dos serviços e a
empresa de trabalho temporário registrada no Ministério do Trabalho e Emprego por meio de
contrato obrigatoriamente escrito.
(B) Forma-se um vínculo de natureza trabalhista entre o trabalhador temporário e a empresa
fornecedora, que o assalaria e responde diretamente pelos direitos assegurados em Clei.
(C) É lícito estabelecer cláusula de reserva, vedando a contratação do trabalhador pela
empresa tomadora ou cliente ao final do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição
pela empresa de trabalho temporário.
(D) Fica assegurada ao trabalhador temporário a remuneração equivalente à percebida pelos
empregados da mesma categoria da empresa tomadora ou cliente, calculados à base horária,
garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo.
(E) Trabalho temporário é permitido para atender à necessidade transitória de substituição de
pessoal regular e permanente ou à demanda complementar de serviços da empresa tomadora.
A relação de trabalho temporário é desenvolvida entre uma empresa tomadora de serviços, uma
empresa de trabalho temporário e o trabalhador temporário. Há, portanto, uma intermediação
de mão de obra que rompe com a tradicional simetria da relação mantida entre empregado e
empregador. Nesse contexto, considere:

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I. O contrato entre a empresa de trabalho temporário e o trabalhador temporário pode

conter cláusula de reserva proibindo a contratação deste pela empresa tomadora ou cliente ao
fim do prazo em que esteve à sua disposição.
II. O trabalho é prestado indistintamente em favor da empresa de trabalho temporário e da
empresa tomadora ou cliente.
III. A direção da prestação pessoal de serviços fica a cargo da tomadora dos serviços.
IV. A responsabilidade pelo pagamento dos salários e pelos direitos assegurados em lei ao
trabalhador temporário permanece com a empresa de trabalho temporário.
V. Ao colocar à disposição da empresa tomadora ou cliente a mão de obra do trabalhador
temporário, a empresa de trabalho temporário abre mão do vínculo de subordinação, não
havendo possibilidade de caracterização de prática de justa causa pelo trabalhador em relação a
ela.
(A) I e II.
(B) I, III e V.
(C) II e V.
(D) III e IV.
(E) II, III e V.
6. FCC/TRT1 – Analista Judiciário – Área Execução de Mandados – 2013 (adaptada)
Em relação ao trabalho temporário, é correto afirmar:
(A) O trabalho temporário pode ser contratado para substituição do pessoal regular e
permanente da empresa ou em caso de serviços excepcionais que não se inserem na atividade
fim da empresa contratante.
(B) Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica que tem por atividade colocar à disposição
de outras empresas, temporariamente, trabalhadores.
(C) O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a tomadora de serviço ou cliente
pode ser escrito ou verbal, desde que fique claro o motivo justificador da demanda de trabalho
temporário.
(D) É defeso às empresas de prestação de serviço temporário a contratação de estrangeiros com
visto provisório de permanência no país.
(E) O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com
relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de cento e vinte dias, salvo autorização do
Ministério do Trabalho.

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(A) A jornada normal de trabalho do temporário não poderá exceder de 6 horas diárias,
remuneradas as horas extras com adicional de 20% sobre o valor da hora normal.
(B) A empresa de trabalho temporário é a pessoa física ou jurídica, urbana ou rural, cuja
atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores
devidamente qualificados, por ela remunerados e assistidos.
(C) Será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva, proibindo a contratação do
trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua
disposição pela empresa de trabalho temporário.
(D) O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com
relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de seis meses, salvo mediante autorização
do Ministério do Trabalho.
(E) O contrato de trabalho celebrado entre a empresa de trabalho temporário e cada um dos
assalariados colocados à disposição da empresa tomadora ou cliente poderá ser celebrado
verbalmente ou por escrito, sendo vedada a modalidade de contrato tácito.
O trabalho prestado por pessoa física a uma empresa, para atender a necessidade transitória de
substituição de seu pessoal regular e permanente ou à demanda complementar de serviços, é o
conceito legal de trabalho
(A) autônomo.
(B) temporário.
(C) cooperado.
(D) eventual.
(E) avulso.
Em relação ao trabalho do menor, é correto afirmar:
(A) É proibido o trabalho perigoso, insalubre e noturno do menor de vinte e um anos de acordo
com a Constituição Federal.
(B) O contrato de aprendizagem pode ser celebrado com aprendiz com idade entre quatorze
e dezoito anos.
(C) É permitida a compensação de jornada para os aprendizes.
(D) O contrato de aprendizagem não pode ser extinto antecipadamente, salvo se houver prática
de falta grave por parte do aprendiz.
(E) É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-se, porém de
rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de dezoito anos dar, sem assistência dos
pais ou responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento de indenização que lhe
for devida.

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O filho não poderá ser considerado empregado do pai em razão do grau de parentesco, ainda
que presentes os requisitos caracterizadores da relação de emprego.
Karina e Mariana residem no pensionato de Ester, local em que dormem e realizam as suas
refeições, já que Gabriela, proprietária do pensionato, contratou Abigail para exercer as funções
de cozinheira. Jaqueline reside em uma república estudantil que possui como funcionária Helena,
responsável pela limpeza da república, além de cozinhar para os estudantes moradores. Abigail e
Helena estão grávidas. Neste caso,
(A) nenhuma das empregadas são domésticas, mas ambas terão direito a estabilidade
(B) ambas são empregadas domésticas e terão direito a estabilidade provisória decorrente da
gestação.
(C) somente Helena é empregada doméstica, mas ambas terão direito a estabilidade
(D) somente Abigail é empregada doméstica, mas ambas terão direito a estabilidade
(E) ambas são empregadas domésticas, mas não terão direito a estabilidade provisória
decorrente da gestação.
Com relação à proteção ao trabalho do menor, a Consolidação das Leis do Trabalho prevê o
contrato de aprendizagem.
Este contrato é um contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado,
em que o empregador se compromete a assegurar ao aprendiz formação técnico-profissional
metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico. Este contrato pode
ser celebrado com pessoa maior de 14 anos e menor de
(A) 26 anos.
(B) 24 anos.
(C) 22 anos.
(D) 21 anos.
(E) 18 anos.
13. FCC/TRT7 – Técnico Judiciário – Área Administrativa – 2009 (adaptada)
Jair trabalha como estivador no Porto de Santos; Patrícia foi contratada para trabalhar em uma
loja de shopping na época do Natal, pois nessa época há demanda complementar de serviços; e
Ana presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa na residência de Lúcia. É
correto afirmar que Jair é

Antonio Daud
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(A) trabalhador avulso, Patrícia é empregada avulsa e Ana é trabalhadora temporária.

(B) trabalhador temporário, Patrícia é trabalhadora avulsa e Ana é empregada doméstica.
(C) empregado doméstico, Patrícia é trabalhadora avulsa e Ana é trabalhadora temporária.
(D) trabalhador avulso, Patrícia é trabalhadora temporária e Ana é empregada doméstica.
(E) empregado temporário, Patrícia é trabalhadora temporária e Ana é trabalhadora doméstica.
A figura jurídica do empregador

Considerando as regras de proteção ao trabalho do menor, em relação ao contrato de
aprendizagem,
(A) para os fins do contrato de aprendizagem, a comprovação da escolaridade de aprendiz com
deficiência é dispensável.
(B) considerada como formação técnico profissional metódica, a aprendizagem pode ser
desenvolvida entre os 14 e os 18 anos, sendo que a validade do contrato de aprendizagem
pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula e frequência do
aprendiz na escola.
(C) os estabelecimentos poderão destinar o equivalente a até 10% de sua cota de aprendizes
à formação técnico-profissional metódica em áreas relacionadas a práticas de atividades
desportivas, à prestação de serviços relacionados à infraestrutura, incluindo as atividades de
construção, ampliação, recuperação e manutenção de instalações esportivas e à organização e
promoção de eventos esportivos.
(D) a duração do trabalho do aprendiz não excederá de oito horas diárias, sendo vedadas a
prorrogação e a compensação de jornada.
(E) o contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz completar
18 anos, ou no caso de desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo para o
aprendiz com deficiência quando desprovido de recursos de acessibilidade, de tecnologias
assistivas e de apoio necessário ao desempenho de suas atividades.
Maria, durante três anos, prestou serviços ao Clube de Mães Madalena Arraes, que é uma
entidade sem fins lucrativos instituída para desenvolver atividades culturais e filantrópicas com a
comunidade carente. Cumpria jornada de trabalho diário das 8 às 17 horas, com uma hora de
intervalo para repouso e alimentação, devidamente controlada, e, enquanto estava trabalhando
era obrigada a usar uniforme. Entregava relatórios semanais sobre as suas atividades e os
resultados obtidos com as crianças e recebia mensalmente um valor fixo pelo trabalho prestado.
Em relação à situação descrita,

Antonio Daud
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(A) presentes as características da relação de emprego na relação mantida entre Maria e o

Clube de Mães, deve ser reconhecido o vínculo de emprego entre as partes, não sendo óbice
para tal reconhecimento o fato de o Clube de Mães ser entidade filantrópica sem finalidade
lucrativa.
(B) embora presentes as características da relação de emprego, o fato de o Clube de Mães ser
entidade filantrópica sem finalidade lucrativa impede o reconhecimento do vínculo de emprego
entre as partes.
(C) somente seria possível o reconhecimento do vínculo de emprego entre as partes se
presente a subordinação de Maria em relação ao Clube de Mães, o que não se verifica no
presente caso.
(D) os serviços prestados à entidade sem fins lucrativos, desde que instituída para desenvolver
atividades culturais e filantrópicas, não caracteriza vínculo de emprego, mas sim trabalho
voluntário, sendo irrelevante estarem presentes as características da relação de emprego.
(E) a finalidade lucrativa do empregador e o recebimento de participação do trabalhador
nesse lucro é essencial para a caracterização do vínculo de emprego.
A respeito da relação de emprego e dos seus sujeitos, é INCORRETO afirmar:
(A) A relação de emprego se desenvolve com pessoalidade, ou seja, o empregado tem que
prestar o serviço pessoalmente, não podendo mandar qualquer pessoa trabalhar em seu lugar.
(B) Empregado é sempre pessoa física.
(C) Entidade beneficente, sem finalidade lucrativa, pode ser empregadora.
(D) Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem
entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
(E) Empregador é sempre pessoa jurídica.
A Consolidação das Leis do Trabalho prevê que o contrato individual de trabalho corresponde à
relação de emprego, além de criar normas classificando e atribuindo características ao contrato.
Segundo essas regras,
(A) o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia
por tempo superior a seis meses no mesmo tipo de atividade, para fins de contratação.
(B) o contrato individual de trabalho poderá ser acordado somente de forma expressa e por
escrito, podendo, em qualquer situação ser firmado por prazo determinado ou indeterminado.
(C) o contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de
quatro anos, podendo ser prorrogado por até duas vezes, dentro desse período.
(D) o contrato de experiência é uma das modalidades legais de contrato por prazo
determinado e não poderá exceder seis meses.
(E) a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa afetará os contratos de trabalho
dos respectivos empregados, se constituindo uma nova relação de emprego a partir da alteração.

Antonio Daud
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O contrato individual de trabalho caracteriza-se por um acordo bilateral correspondente à relação
de emprego formada entre empregado e empregador.
Nos termos da Consolidação das Leis de Trabalho, é correto afirmar:
(A) A subordinação, a onerosidade e a não eventualidade são pressupostos do contrato de
trabalho, diferentemente do que ocorre com a pessoalidade e a exclusividade na prestação dos
serviços.
(B) Os riscos da atividade econômica são assumidos pelos dois sujeitos do contrato de
trabalho na relação de emprego.
(C) As pessoas físicas ou os profissionais liberais autônomos não podem admitir trabalhadores
como empregados.
(D) As instituições de beneficência ou outras instituições sem fins lucrativos não são
equiparadas ao empregador, em razão da ausência de atividade econômica.
==24b5c6==
(E) O trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do

empregado ou à distância, não se distinguem, desde que presentes os pressupostos da relação
de emprego.
Não se equipara ao empregador a instituição sem fins lucrativos que admita, assalaria, dirige a
prestação pessoal dos serviços, assumindo o risco da atividade.
Grupo econômico e Sucessão Trabalhista

Lumiere Indústrias de Calçados e ABC Posto de Combustíveis Ltda. são empresas que integram o
mesmo grupo econômico. Pretendendo concentrar seus esforços no negócio da produção de
calçados, os proprietários e gestores das empresas vendem a ABC para a empresa Movimento
Negócios Imobiliários Ltda. Após um ano de venda da ABC para a Movimento, a Lumiere começou
à passar por dificuldades financeiras e deixou de pagar diversos direitos trabalhistas de seus
empregados. Considerando esse cenário, os trabalhadores que não receberem seus direitos da
empregadora Lumiere, conforme a CLT e entendimento pacificado do Tribunal Superior do Trabalho
(TST),
(A) podem pleitear a responsabilidade solidária da Movimento, como sucessora, pois esta adquiriu à
ABC, que era empresa integrante do mesmo grupo econômico da Lumiere.
(B) podem pleitear a responsabilização solidária da ABC, por ter sido integrante do mesmo grupo
econômico.
(C) não podem pleitear a responsabilidade solidária da Movimento, pois o sucessor não responde
por débitos trabalhistas de empresa não adquirida, integrante do mesmo grupo econômico da
empresa sucedida, quando, à época, a empresa devedora direta era solvente ou idônea
(D) não podem pleitear a responsabilidade solidária da Movimento, pois a mesma fez uma aquisição
apenas parcial, ou seja, de apenas uma das empresas integrantes do grupo econômico, o que não
caracteriza sucessão.
(E) não podem pleitear a responsabilidade solidária da Movimento, mas sim a responsabilidade
subsidiária em razão da aquisição de empresa integrante do grupo econômico, ainda que, à época,
a empresa devedora direta fosse solvente ou idônea economicamente. 201
TRT-MA 16ª Região (Analista Judiciário - Oficial de Justiça Avaliador Federal) Direito do Trabalho

Antonio Daud
Aula 02
21. FCC/TRT-SC - Analista Judiciário - 2023

Considerando a sucessão de empregadores como instituto que se fundamenta na garantia dos
direitos trabalhistas, na despersonalização do empregador e na continuidade da relação de
emprego, e de acordo com o entendimento pacificado pela jurisprudência,
(A) havendo sucessão de pessoa jurídica de direito privado pela União ou por Estado-membro, a
penhora realizada anteriormente à sucessão não é válida, devendo a execução prosseguir mediante
precatório.
(B) celebrado contrato de concessão de serviço público em que uma empresa outorga
definitivamente a outra (segunda concessionária), no todo ou em parte, bens de sua propriedade, a
sucessora responde pelos direitos decorrentes dos contratos rescindidos antes e depois da
concessão.
(C) havendo grupo econômico, ainda que o sucessor apenas compre algumas das empresas do
grupo, este terá responsabilidade solidária pelos débitos trabalhistas de todas as integrantes do
grupo, ainda que não seja o caso de má-fé ou fraude na sucessão.
(D) não se pode imputar responsabilidade solidária à empresa que adquiriu unidade produtiva em
processo de recuperação judicial, tendo em vista que tal hipótese não acarreta a sucessão de
créditos trabalhistas pela arrematante.
(E) a criação de novo município, por desmembramento, é hipótese típica de sucessão trabalhista,
sendo o município criado o responsável pela integralidade dos direitos dos empregados que,
vindos do município originário, passaram a lhe prestar serviço.
22. FCC - 2022 - TRT-BA – Técnico Judiciário
O sócio de uma sociedade empresarial responde de forma I por direitos trabalhistas dos
empregados da sociedade que se retirou até o limite de II . Com base na CLT, as lacunas se
preenchem correta e respectivamente com
(A) subsidiária – 3 anos contados da retirada do sócio independente de averbação.
(B) subsidiária – 2 anos contados da averbação da modificação do contrato.
(C) solidária – 1 ano contado da averbação da modificação do contrato.
(D) subsidiária – 2 anos contados da retirada do sócio independente de averbação.
(E) solidária – 2 anos contados da averbação da modificação do contrato.

Antonio Daud
Aula 02
23. FCC - 2022 - TRT-BA – Analista Judiciário
Considere:
I. Empresa A é controlada administrativamente pela Empresa B.
II. Empresa C e Empresa D, autônomas entre si, possuem os mesmos sócios, não atuando de forma
conjunta.
III. Empresa E e Empresa F possuem sócios em comum, atuam comprovadamente com

interesse integrado, em conjunto, com efetiva comunhão de interesses.
IV. Empresa G e Empresa H são dirigidas pela Empresa J.
Conforme a Consolidação das Leis do Trabalho, há responsabilidade solidária pelos direitos

decorrentes da relação de emprego dos seus empregados APENAS em
(A) I e II.
(B) I, III e IV.
(C) II e III.
(D) II e IV.
(E) I e III.
24. FCC - 2022 - TRT-PR - Técnico Administrativo
Ermelinda trabalha na empresa C.A.S.A. Construções Ltda., que tem os mesmos sócios das
empresas Bom Gosto Distribuidora de Alimentos Ltda. e Autoposto Roda Bem Ltda. Ermelinda
foi dispensada e não recebeu suas verbas rescisórias. Nesse caso,
(A) a mera identidade de sócios não caracteriza grupo econômico, sendo necessário, para a
sua configuração, que Ermelinda tenha trabalhado em favor de todas as empresas.
(B) apesar de estar configurado o grupo econômico, tendo em vista que todos os requisitos
legais estão presentes, a responsabilidade solidária dos seus integrantes não abrange as verbas
rescisórias, que somente podem ser cobradas do efetivo empregador.
(C) considerando que, em razão da identidade de sócios, existe grupo econômico, todas as
empresas são responsáveis solidárias pelo pagamento das verbas rescisórias de Ermelinda.
(D) considerando que, em razão da identidade de sócios, existe grupo econômico, todas as
empresas são responsáveis subsidiárias pelo pagamento das verbas rescisórias de Ermelinda.

Antonio Daud
Aula 02
(E) a mera identidade de sócios não caracteriza grupo econômico, sendo necessária, para a
configuração do mesmo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de
interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.
Homero foi sócio da empresa Verdes Mares Comércio de Pescados Ltda., no período de
setembro de 2010 a novembro de 2018. Zeus foi empregado da referida empresa de 2012 a abril
de 2022, tendo sido dispensado, entendendo ser credor de verbas trabalhistas, contratuais e
rescisórias. Em eventual ação trabalhista a ser proposta por Zeus logo após a sua dispensa, o
sócio-retirante Homero
(A) poderá responder de forma subsidiária por eventuais direitos inadimplidos de Zeus, ainda
que tenha averbada sua retirada no contrato social da empresa, sendo sua responsabilidade
limitada ao período que figurou como sócio.
(B) poderá responder de forma solidária por eventuais direitos inadimplidos de Zeus, apenas
na hipótese de não ter averbada sua retirada no contrato social da empresa.
(C) não responderá em nenhuma hipótese por verbas trabalhistas de Zeus, eis que sua saída
se deu há mais de dois anos do ajuizamento da ação trabalhista.
(D) poderá responder de forma subsidiária por eventuais direitos inadimplidos de Zeus,
(E) não responderá em nenhuma hipótese por verbas trabalhistas de Zeus, eis que sua saída
se deu há mais de um ano do ajuizamento da ação trabalhista, prazo que extingue a
responsabilidade do sócio-retirante.
26. FCC /AFAP – Analista de Fomento – Advogado – 2019

Ana, com 40 anos de idade, é secretária da Empresa de Cobrança X Ltda. e possui direito ao
gozo de férias. Seu empregador propôs que, ao invés de usufruir 30 dias corridos de férias, Ana
usufrua- as de forma fracionada, em três períodos, para que a empresa não fique com a vaga
desfalcada. De acordo com a legislação vigente,
a) não há necessidade da concordância de Ana para que as férias sejam usufruídas em até
três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 15 dias corridos e os demais não
b) não há necessidade da concordância de Ana para que as férias sejam usufruídas em até
três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não

Antonio Daud
Aula 02
c) desde que haja concordância de Ana, as férias poderão ser usufruídas em até três
d) desde que haja concordância de Ana, as férias poderão ser usufruídas em até três
e) desde que haja concordância de Ana, as férias poderão ser usufruídas em até dois
períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos.
Luiz, empregado da empresa Alfa, ingressou com reclamação trabalhista contra a mesma e
também contra as empresas Beta e Gama, que não estão sob a direção, controle ou
administração de outra, ao argumento de que integram grupo econômico, pois possuem
identidade de sócios. Na mesma reclamação trabalhista, Luiz pede o reconhecimento de
sucessão por parte da empresa Delta. Neste caso, nos termos da lei vigente,
(A) caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores, as obrigações trabalhistas,
salvo as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são
de responsabilidade do sucessor. A empresa sucedida responderá solidariamente com a
(B) a mera identidade de sócios, por si só, caracteriza grupo econômico, independentemente
da demonstração do interesse integrado, efetiva comunhão de interesses e atuação conjunta das
(C) não é possível o reconhecimento de existência de grupo econômico se as empresas não
estiverem sob a direção, controle ou administração de outra.
(D) as empresas integrantes do mesmo grupo econômico sempre serão responsáveis
subsidiariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.
(E) sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade
jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando,
mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis
A empresa Marco Inicial Engenharia Ltda. foi vendida em agosto de 2017. Por ocasião da venda,
a empresa estava em situação financeira difícil e, há mais de um ano, não recolhia o FGTS dos
empregados, estando também atrasado o pagamento do 13º salário de 2016. Havia, ainda,
muitas horas extras sem pagamento e sem a devida compensação. Os novos proprietários que
assumiram a direção da empresa não quitaram os direitos anteriores dos trabalhadores e, pior,
passaram a atrasar o pagamento dos salários, sendo que desde janeiro de 2018 deixaram de
quitar os salários. Alguns trabalhadores resolveram ingressar em juízo pleiteando a rescisão
indireta dos contratos de trabalho, cobrando os direitos não quitados e, buscando informações
sobre os novos

Antonio Daud
Aula 02
proprietários e sobre a venda da empresa, verificaram que estes não têm qualquer patrimônio
pessoal, o que os levou a suspeitar de fraude na transferência da empresa. A responsabilidade
pelos direitos trabalhistas, nesse caso, é dos
(A) antigos proprietários, que, na condição de empregadores originais, poderão cobrar dos
novos proprietários as obrigações contraídas após a sucessão da empresa.
(B) novos proprietários, mas de forma parcial, pois, na condição de sucessores, respondem
pelas obrigações trabalhistas contraídas após a aquisição da empresa, sendo que os direitos
anteriores à venda são de responsabilidade dos sucedidos.
(C) antigos proprietários, pois, havendo fraude na transferência da empresa, não há que se
falar em sucessão.
(D) novos proprietários, na condição de sucessores, sendo que os antigos proprietários,
sucedidos, têm responsabilidade solidária com os sucessores se ficar comprovada fraude na
transferência.
(E) novos proprietários, na condição de sucessores, sendo que os antigos proprietários,
sucedidos, têm responsabilidade subsidiária com os sucessores se ficar comprovada fraude na
transferência.
29. FCC/TRT15 – Analista – Área Administrativa - 2018
Sobre grupo econômico e implicações no contrato de trabalho, considere:
I. As empresas que integram um grupo econômico respondem solidariamente pelas
obrigações decorrentes da relação de emprego, quando, mesmo guardando cada uma delas
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra,
exceto se possuírem cada uma sua autonomia.
II. Para a configuração do grupo econômico, é necessário que haja identidade de sócios,
independentemente da demonstração de interesse integrado, comunhão de interesses e a
atuação conjunta das empresas dele integrantes.
III. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade
depois de averbada a modificação do contrato, observada a ordem de preferência.
IV. O sócio retirante responderá subsidiariamente com os demais quando ficar comprovada
fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato.
Está correto o que consta de
(A) II, apenas.
(B) I e III, apenas.
(C) I e IV, apenas.
(D) III, apenas.
(E) I, II, III e IV.
30. FCC/TRT-PE – Analista – Área Administrativa – 2018

Antonio Daud
Aula 02
Lucas vendeu sua parte na sociedade Posto de Gasolina Boa Viagem Ltda. em 17/02/2017, data
em que foi feita a averbação da modificação do contrato. Tendo em vista a responsabilidade do
sócio retirante e esgotados os meios de execução da pessoa jurídica e dos sócios atuais,
responde
(A) subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que
(B) solidariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que
(C) subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período dos
últimos dois anos em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois
de averbada a modificação do contrato.
(D) solidariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período dos últimos
dois anos em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de
(E) subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que
figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até cinco anos depois de averbada a
Sobre a situação do grupo econômico e a sucessão de empregadores, e suas implicações no
contrato individual de trabalho, conforme dispositivos contidos na Consolidação das Leis do
Trabalho:
(A) a mera identidade de sócios caracteriza o grupo econômico que gera a responsabilidade
comum de todas as empresas deste grupo, havendo apenas a vinculação ao valor do capital
social de cada empresa.
(B) a empresa principal será responsável subsidiária em relação às subordinadas em caso de
(C) caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores, as obrigações trabalhistas
contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida continuarão
por conta desta empresa, não se transferindo para a responsabilidade do sucessor.
(D) se uma ou mais empresas estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, de
forma a integrarem um grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações
(E) o sócio retirante responde subsidiariamente com os demais sócios quando ficar
comprovada fraude na alteração societária decorrente de modificação do contrato.

Antonio Daud
Aula 02
Considerando as diversas hipóteses de responsabilização pelos direitos trabalhistas dos

empregados, previstas em lei,
(A) o sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade
depois de averbada a modificação do contrato, observada a ordem de preferência estabelecida
em lei: a empresa devedora, os sócios atuais e os sócios retirantes.
(B) as empresas integrantes do grupo econômico, por se caracterizarem como empregador
único, com interesses e atuação conjunta, têm responsabilidade solidária pelas obrigações
(C) a empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas dos
empregados da contratada, desde que os serviços terceirizados sejam determinados e
específicos.
(D) o sócio retirante responderá de forma exclusiva quando comprovada fraude na alteração
societária para sua saída, ainda que tenha havido a correta averbação da modificação do
contrato.
(E) a empresa sucedida responderá subsidiariamente com a empresa sucessora, quando ficar
comprovada fraude na transferência da empresa.
33. FCC/TST – Analista Judiciário–Área Administrativa - 2017
Os sócios das empresas Turismo Maravilha Ltda. e Festa de Arromba Promoções e Eventos Ltda.
são os mesmos. A primeira delas é sediada em Maceió e a segunda tem sede em Belo Horizonte,
desenvolvendo suas atividades exclusivamente nessas cidades. Em todos os eventos realizados
pela Festa de Arromba são sorteados pacotes turísticos da Turismo Maravilha, sendo esse o meio
encontrado pelos sócios para o desenvolvimento das atividades dessa última, que foi inaugurada
há pouco tempo. Essa integração tem se mostrado muito importante para o desenvolvimento da
Turismo Maravilha, sendo os sorteios a única forma de divulgação e publicidade da empresa. Em
relação à situação descrita,
(A) as empresas não integram grupo econômico, tendo em vista que exercem atividades
completamente distintas, não havendo integração entre as mesmas, sendo que a mera
identidade de sócios não é suficiente para caracterizar grupo econômico.
(B) não há formação de grupo econômico pois, além das atividades das empresas serem
completamente distintas, as mesmas localizam-se em cidades diferentes, não havendo interesses
integrados.
(C) embora as empresas tenham atividades distintas, a identidade de sócios, aliada ao
interesse integrado, à efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das mesmas, leva à
caracterização do grupo econômico.
(D) há formação de grupo econômico, tendo em vista que a simples existência de sócios em
comum é fator suficiente para tal caracterização.
(E) há formação de grupo econômico em razão da existência de sócios comuns e de
interesses integrados, sendo que as empresas são subsidiariamente responsáveis pelas

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Aula 02
34. FCC/TST – Analista Judiciário – Taquigrafia - 2017

Alberto e Ênio eram sócios do Auto Posto Viagem Tranquila Ltda., sendo que em 01/04/2015
Alberto vendeu sua parte na sociedade para Leonor, tendo efetuado, nesta data, todas as
alterações contratuais e registros pertinentes, indo morar fora do país com a família. Ocorre que
os sócios remanescentes passaram por dificuldades financeiras e acabaram encerrando as
atividades da empresa, sem pagar corretamente as verbas rescisórias dos três frentistas
empregados do Auto Posto, não possuindo mais nenhum patrimônio, nem seus sócios, para
saldar qualquer dívida da sociedade. Neste caso,
(A) Alberto responde solidariamente pelas obrigações trabalhistas do Auto Posto relativas ao
período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de
(B) Alberto responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas do Auto Posto relativas
ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de
(C) tendo em vista que a empresa não possui mais patrimônio, todos os sócios respondem
pelas dívidas trabalhistas, sem limite de tempo de retirada da sociedade, pois o crédito
trabalhista possui natureza alimentar.
(D) tendo em vista que a empresa não possui mais patrimônio, todos os sócios respondem
pelas dívidas trabalhistas, mas somente para ações ajuizadas até cinco anos depois de averbada
a modificação do contrato social.
(E) Alberto não possui mais nenhuma responsabilidade após sua saída da sociedade, tendo em
vista que mudou-se do país.
35. CESPE/TRT-7 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2017
A empresa A adquiriu a empresa B, que pertencia ao mesmo grupo econômico da empresa C, a
qual não foi adquirida pela empresa A. Meses depois, a empresa A foi surpreendida com
reclamação trabalhista de um empregado da empresa C, o qual requereu a condenação solidária
das empresas A e B sob o fundamento de que, na época da compra da empresa B pela empresa
A, a empresa C era reconhecidamente inidônea. Nessa situação, o pedido de condenação está
A) correto, porque o simples fato de as empresas pertencerem ao mesmo grupo econômico
é suficiente para a condenação solidária em qualquer caso de sucessão trabalhista.
B) errado, porque a empresa C não foi adquirida pela empresa A, de modo que esta não
responde pelos débitos trabalhistas daquela.
C) correto, porque as empresas A e B são responsáveis solidariamente pelas condenações da
empresa C face à sucessão trabalhista operada.
D) errado, porque a única hipótese de condenação solidária na sucessão trabalhista seria
diante da comprovação de fraude na sucessão.

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Aula 02
Atenas foi empregada da empresa Delta Operadora Cambial que é dirigida, administrada e
controlada pela empresa Delta Empreendimentos S/A, situação esta que caracteriza a existência
de grupo econômico para fins trabalhistas. Após dois anos de contrato de trabalho Atenas foi
dispensada sem justa causa, mas não recebeu as verbas rescisórias devidas. Nessa situação,
conforme previsão contida na Consolidação das Leis do Trabalho, a responsabilidade pelo
pagamento será
(A) das empresas Delta Operadora Cambial e Delta Empreendimentos S/A de forma solidária.
(B) da empresa empregadora Delta Operadora Cambial e subsidiariamente da empresa
controladora Delta Empreendimentos S/A.
(C) da empresa controladora Delta Empreendimentos S/A e subsidiariamente da empresa
empregadora Delta Operadora Cambial.
(D) apenas da empresa Delta Operadora Cambial porque era a efetiva empregadora.
(E) apenas a empresa Delta Empreendimentos S/A porque é a principal, que dirige,
administra e controla.
Em razão de problemas de saúde os sócios proprietários da empresa Celestial Peças e
Componentes Eletrônicos transferiram todas as suas cotas sociais para seus sobrinhos. Houve
alteração da razão social da empresa, mas permaneceram explorando o mesmo ramo de
atividades, sem alteração de endereço e com a utilização dos mesmos maquinários e
empregados. A situação caracterizou a sucessão de empregadores. Nesse sentido, em relação
aos contratos de trabalho dos empregados da empresa sucedida,
(A) as obrigações anteriores à alteração recairão sobre a empresa sucedida, e as posteriores sobre
a sucessora.
(B) as cláusulas e condições estabelecidas no contrato de trabalho deverão ser repactuadas
entre os empregados e o novo empregador, com participação do ente sindical.
(C) a mudança na propriedade da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos
empregados.
(D) a transferência de obrigações dependerá das condições em que a sucessão foi pactuada entre
as partes.
(E) os contratos de trabalho serão extintos, devendo haver novos registros em carteira
profissional em razão das novas relações contratuais.
A Rede de Drogarias Ômega sucedeu a Farmácia Delta por incorporação, ocupando o mesmo
local, as mesmas instalações e o fundo de comércio, mantendo ainda as mesmas atividades e
empregados. Nessa situação, os contratos de trabalho dos empregados da empresa sucedida

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Aula 02
(A) permanecerão inalterados e seguirão seu curso normal, visto que as alterações na
propriedade da empresa não afetam os contratos de trabalho dos empregados nem os direitos
adquiridos por eles.
(B) continuarão vigentes desde que as obrigações trabalhistas anteriores recaiam sobre a
empresa sucedida, e as posteriores sobre a sucessora.
(C) passarão por obrigatória repactuação com o novo empregador quanto às cláusulas e condições
estabelecidas originalmente.
(D) serão automaticamente extintos, fazendo surgir novas relações contratuais com a empresa
sucessora.
(E) permanecem vigentes e inalterados pelo prazo de um ano, mas a transferência de
obrigações trabalhistas dependerá das condições em que a sucessão foi pactuada.
Saturno firmou contrato de trabalho com a empresa Zetha Processamento de Dados que está sob
a direção, controle ou administração do Banco Zetha S/A. Durante três anos, Saturno trabalhou
diretamente para a empresa que o contratou, sendo transferido para o Banco Zetha, onde
trabalhou por mais um ano, quando foi dispensado, sem receber verbas rescisórias e outros
títulos trabalhistas devidos. Nessa situação, a responsabilidade em relação aos direitos
trabalhistas de Saturno será
(A) apenas da empresa Zetha Processamento de Dados porque foi com esta firmado o
contrato de trabalho, ficando o Banco Zetha responsável subsidiário se participou da relação
processual como reclamado na fase de conhecimento.
(B) de ambas as empresas porque fazem parte do mesmo grupo econômico, ficando
delimitada a responsabilidade de cada empresa pelo período trabalhado pelo empregado.
(C) das duas empresas, sendo que o Banco Zetha será o responsável principal e a Zetha
Processamento de Dados responsável subsidiária porque o primeiro detém maior potencial
econômico e é o controlador, podendo responder apenas em fase de execução.
(D) apenas do Banco Zetha porque detém maior potencial econômico e é o controlador, não
havendo assim a formação de litisconsórcio passivo na ação trabalhista em qualquer fase
processual.
(E) solidária das duas empresas em razão da existência de grupo econômico, não sendo
necessária que a ação seja movida em face de todas as empresas do grupo, podendo ser
verificada a existência do grupo na fase de execução.
( ) O conceito de grupo econômico, por pressupor a existência de duas ou mais empresas, é
incompatível com a atividade e o meio rural.

Antonio Daud
Aula 02

( ) Quando uma ou mais empresas com personalidades jurídicas próprias estiverem sob a direção,
o controle ou a administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer
outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, subsidiariamente
responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.
( ) Em qualquer caso de aquisição de empresa pertencente a grupo econômico, o sucessor
sempre responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não adquirida que
pertença ao mesmo grupo de empresas.
( ) Na análise da existência de grupo econômico entre empresas, não se aplica a teoria da
desconsideração da personalidade jurídica.
44. FCC/TRT23 – Oficial de Justiça Avaliador - 2016
No que concerne às responsabilidades decorrentes da existência de grupo econômico,
(A) mesmo sem previsão nesse sentido em seu contrato de trabalho, Agnaldo presta serviços
a todas as empresas do grupo econômico a que pertence seu empregador. Entendendo que tal
situação caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, Agnaldo pretende o
recebimento de direitos trabalhistas de todas as empresas para as quais presta serviços.
(B) Marcelo, empregado de empresa de processamento de dados que presta serviço a banco
integrante do mesmo grupo econômico, pretende o reconhecimento de sua condição de
bancário, tendo em vista que a empresa de processamento de dados empregadora não presta
serviços a qualquer outro cliente que não o banco.
(C) Paula, empregada de banco, que vende valores mobiliários de empresa pertencente ao
mesmo grupo econômico de seu empregador, pretende a integração na sua remuneração da
vantagem pecuniária auferida em decorrência dessa atividade. No entanto, considerando
tratar-se de atividades correlatas, ligadas à atividade bancária em geral, não procede a pretensão
de Paula.
(D) o sucessor responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não adquirida,
integrante do mesmo grupo econômico da empresa sucedida, tendo em vista que, com a
sucessão, o sucessor assume todas as dívidas do sucedido.
(E) a responsabilidade solidária decorrente da existência de grupo econômico somente pode
ser reconhecida judicialmente, e desde que o trabalhador ajuíze a ação em face de todas as
empresas integrantes do grupo econômico.
A solidariedade quanto ao cumprimento das obrigações trabalhistas exige

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(A) a existência de empresas com a mesma personalidade jurídica.

(B) a existência de direção, controle ou administração de uma empresa em relação a outras,
constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer atividade econômica, embora cada uma
com personalidade jurídica própria.
(C) a existência de empresas com personalidade jurídica e direção diferentes, mas com unidade
de objeto social.
(D) a existência de previsão nos contratos sociais das empresas, pois a lei civil dispõe que a
solidariedade decorre da lei ou do contrato.
(E) acordo entre empregado e o empregador, não bastando a simples configuração de grupo de
empregadores.
Considere as assertivas:
I. As instituições beneficentes, para os efeitos da relação de emprego, são equiparadas ao
empregador quando admitirem trabalhadores como empregados.
II. Não há solidariedade pelas obrigações trabalhistas entre as empresas de um grupo
econômico quando cada qual é dotada de personalidade jurídica própria.
III. Embora o empregado doméstico não desempenhe atividade econômica, diversos direitos
atribuídos aos trabalhadores urbanos são garantidos aos trabalhadores domésticos, como, por
exemplo, férias, 13º salário, aviso-prévio.
IV. O trabalho temporário difere da relação de emprego por ser exercido sem subordinação e sem
onerosidade.
V. O constituinte assegurou aos empregados rurais os mesmos direitos dos empregados urbanos.
(A) II, III e IV.
(B) III, IV e V.
(C) II e IV.
(D) I, II, III e IV.
(E) I, III e V.
O empregador é um dos sujeitos da relação de emprego, com definição legal contida na
Consolidação das Leis do Trabalho. Sobre tal figura do contrato de trabalho é correto afirmar que
(A) havendo formação de grupo econômico, a responsabilidade da empresa controladora do
grupo em relação aos direitos trabalhistas de empregados das empresas subordinadas é
subsidiária.

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Aula 02
(B) em caso de sucessão de empregadores, os contratos de trabalho são interrompidos,

iniciando- se novo vínculo de emprego com os sucessores.
(C) o empregador deverá assumir, exclusivamente, todos os riscos da atividade econômica, não
podendo transferi-los aos empregados.
(D) tanto no caso de grupo econômico como em situação de sucessão de empregadores não
incidirá responsabilidade solidária ou subsidiária por débitos trabalhistas.
(E) as instituições de beneficência sem fins lucrativos, em nenhuma situação se equiparam ao
empregador para efeitos da relação de emprego.
Após trabalhar como empregada para a empresa Gama Marketing por dois anos, Minerva foi
dispensada sem justa causa e não recebeu verbas rescisórias. Em reclamação trabalhista Minerva
acionou duas empresas, a sua empregadora Gama Marketing e a empresa controladora do grupo
econômico Gama Participações, sendo que essa última,
(A) não responderá por não ter sido empregadora da reclamante.
(B) responderá de forma subsidiária se houver previsão contratual nesse sentido.
(C) responderá subsidiariamente somente se for decretada falência da empresa empregadora.
(D) será responsável solidariamente por força de disposição legal.
(E) responderá solidariamente ou subsidiariamente apenas por metade das verbas rescisórias.
Em relação ao contrato individual de trabalho, de acordo com a CLT:
(A) A mudança na propriedade da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos
empregados.
(B) A alteração na estrutura jurídica da empresa afetará os contratos de trabalho dos
(C) A alteração na estrutura jurídica da empresa afetará os direitos adquiridos por seus
empregados.
(D) A responsabilidade das empresas integrantes de grupo econômico em relação aos direitos
dos empregados é subsidiária.
(E) Poderá ser solidária ou subsidiária a responsabilidade das empresas integrantes de grupo
econômico não formalizado nos termos da lei, pelos direitos dos empregados.
Afrodite foi empregada da empresa "Alfa Seguradora" por dois anos, sendo dispensada sem
receber nenhuma verba rescisória. Ingressou com uma reclamação trabalhista acionando a sua
empregadora e a empresa "Alfa Banco de Investimentos", que é empresa controladora do grupo
econômico. Nessa situação:

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(A) não há responsabilidade da empresa controladora porque não foi empregadora de Afrodite.
(B) haverá responsabilidade subsidiária da controladora pelos débitos trabalhistas das
empresas do grupo econômico.
(C) a Consolidação das Leis do Trabalho não possui regra própria para regular a situação,
portanto, não haverá responsabilidade de empresa distinta.
(D) a responsabilidade da empresa do grupo econômico é solidária, conforme previsão
expressa da Consolidação das Leis do Trabalho.
(E) somente haveria responsabilidade solidária ou subsidiária por parte da empresa
controladora do grupo em caso de decretação de falência da empresa controlada.
Regis é empregado da empresa “FGF Ltda.”. Regis presta serviços, durante a mesma jornada de
trabalho, para a empresa empregadora e para a empresa “FTT Ltda.”, empresa esta pertencente
ao mesmo grupo econômico da empresa “FGF Ltda.”.
De acordo com entendimento sumulado do Tribunal Superior do Trabalho, em regra, a prestação
de serviços de Regis para a empresa “FGF Ltda.” e para a empresa “FTT Ltda.”, durante a
mesma jornada de trabalho,
(A) só configura a coexistência de dois contratos de
trabalho, se Regis trabalhar mais de vinte e cinco horas semanais para a empresa “FTT Ltda”,
havendo controle de horário.
(B) caracteriza a coexistência de dois contratos de trabalho em razão da simultaneidade na
prestação de serviços.
(C) só caracteriza a coexistência de dois contratos de trabalho, se Regis trabalhar mais de
vinte horas semanais para a empresa “FTT Ltda”, havendo controle de horário.
(D) não configura a coexistência de dois contratos de trabalho.
(E) só configura a coexistência de dois contratos de trabalho, se Regis receber ordens direta
de superior hierárquico contratado pela empresa “FTT Ltda”, bem como houver controle de
horário.
Diana trabalhou por dois anos para a empresa Delta Administradora de Créditos, controlada e
administrada pelo Banco Delta, formando grupo econômico. Houve a dispensa sem justa causa e
a empregada não recebeu as verbas rescisórias devidas.
Nessa situação, quanto à dívida trabalhista é correto afirmar que
(A) a CLT não prevê nenhum tipo de responsabilidade de empresas que pertençam ao mesmo
grupo econômico por débitos trabalhistas, ficando a critério do juiz a aplicação de normas do
direito comum.
(B) a empresa Delta Administradora de Crédito será a única responsável pelo pagamento por ser
a real empregadora de Diana.

Antonio Daud
Aula 02
(C) o Banco Delta somente responderá pelo débito de forma subsidiária, caso ocorra a falência da
empresa Delta Administradora de Créditos.
(D) o Banco Delta responderá solidariamente em razão da formação do grupo econômico por
expressa determinação da CLT.
(E) a responsabilidade do Banco Delta será subsidiária por determinação prevista na CLT, após
esgotado o patrimônio da empresa Delta Administradora de Créditos.
A Consolidação das Leis do Trabalho apresenta normas que regulam os sujeitos do contrato
individual de trabalho, conceituando e caracterizando o empregado e o empregador.
Segundo essas normas, é INCORRETO afirmar:
(A) A empresa principal será responsável subsidiária em relação às subordinadas, em caso de
(B) O empregador assume os riscos da atividade econômica, admitindo, assalariando e
dirigindo a prestação pessoal dos serviços do empregado.
(C) O empregado é a pessoa física que presta serviços de natureza não eventual, sob a
dependência do empregador que lhe remunera.
(D) O empregador não poderá fazer distinções relativas à espécie de emprego e à condição
de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
(E) As alterações na estrutura jurídica da empresa, como, por exemplo, a mudança do quadro
societário, não afetarão os direitos adquiridos por seus empregados.
O empregado que não recebe os salários da empresa empregadora poderá pleitear o
pagamento por parte de outra empresa que pertença ao mesmo grupo econômico de sua
empregadora, embora não tenha prestado serviços a essa empresa?
(A) Não, porque o empregado não prestou serviços para a outra empresa do grupo econômico.
(B) Sim, desde que essa responsabilidade esteja expressamente prevista no contrato de trabalho.
(C) Não, visto que são empresas com personalidade jurídica própria, não havendo previsão legal
para tal responsabilidade.
(D) Sim, respondendo a empresa do grupo de forma solidária, por força de dispositivo legal
trabalhista.
(E) Sim, havendo apenas a responsabilidade subsidiária da empresa do grupo que não foi
empregadora.
Por razões de interesse econômico, os proprietários da empresa Tetra Serviços Ltda. transferiram
o negócio para terceiros.

Antonio Daud
Aula 02
Houve alteração da razão social, mas não ocorreu alteração de endereço, do ramo de atividades,
nem de equipamentos.
Manteve-se o mesmo quadro de empregados. Tal situação caracterizou a sucessão de
empregadores. Neste caso, quanto aos contratos de trabalho dos empregados da empresa
sucedida,
(A) os contratos de trabalho se manterão inalterados e seguirão seu curso normal.
(B) a transferência de obrigações depende das condições em que a sucessão foi pactuada.
(C) as obrigações anteriores recairão sobre a empresa sucedida, e as posteriores sobre a sucessora.
(D) todas as cláusulas e condições estabelecidas no contrato de trabalho deverão ser repactuadas
entre os empregados e o novo empregador.
(E) serão automaticamente extintos, fazendo surgir novas relações contratuais.
A empresa Gama foi sucedida pela empresa Delta, ocupando o mesmo local, utilizando as
mesmas instalações e fundo de comércio, assim como mantendo as mesmas atividades e
empregados. Em relação aos contratos de trabalho dos empregados da empresa sucedida é
correto afirmar que
(A) serão automaticamente extintos, fazendo surgir novas relações contratuais.
(B) as obrigações anteriores recairão sobre a empresa sucedida, e as posteriores sobre a sucessora.
(C) as cláusulas e condições estabelecidas no contrato de trabalho serão obrigatoriamente
repactuadas entre os empregados e o novo empregador individual.
(D) a transferência de obrigações trabalhistas dependerá das condições em que a sucessão foi
pactuada.
(E) os contratos se manterão inalterados e seguirão seu curso normal.
57. FCC/TST – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2012
Durante três anos Thor foi empregado da empresa Ajax Manutenção Industrial, que faz parte do
grupo econômico Ajax, constituído por quatro empresas. Em razão de problemas financeiros,
Thor foi dispensado sem justa causa. Não houve pagamento de verbas rescisórias. Nesta
situação, caberia algum tipo de responsabilidade para as demais empresas do grupo Ajax?
(A) Depende da existência de contrato firmado entre as empresas do grupo prevendo a
responsabilidade solidária, visto que Thor não prestou serviços para todas as empresas do grupo.
(B) Sim, sendo qualquer uma das empresas do grupo responsável subsidiária pelas dívidas
trabalhistas da outra empresa.
(C) Não, porque cada empresa do grupo possui personalidade jurídica própria e responde
apenas por dívidas com seus próprios empregados.
(D) Sim, porque havendo a constituição de grupo econômico serão, para efeitos da relação de
emprego, solidariamente responsáveis as empresas do grupo.

Antonio Daud
Aula 02
(E) Não, porque não há previsão legal para responsabilidade patrimonial de empresas que
pertençam ao mesmo grupo econômico, sendo que entre os sócios haverá responsabilidade
subsidiária.
No grupo econômico entre empresas, apenas a empresa principal, que empregou o trabalhador,
responderá por seus direitos trabalhistas, não havendo qualquer responsabilidade das demais
empresas subordinadas.
Considere as seguintes assertivas a respeito do Grupo Econômico:
I. O Grupo econômico, para fins trabalhistas, necessita de prova cabal de sua formal
institucionalização cartorial, tal como holdings, consórcios, pools etc.
II. As associações, entidades beneficentes e sindicatos podem ser considerados como grupo de
empresas, se presentes os requisitos legais.
III. Cada empresa do grupo é autônoma em relação às demais, mas o empregador real é o próprio
grupo.
IV. Nada impede que a admissão do empregado seja feita em nome de uma empresa do grupo e
a baixa em nome de outra.
(A) I, III e IV.
(B) I, II e III.
(C) II, III e IV.
(D) I e IV.
(E) III e IV.
Joana presta serviços na qualidade de empregada para mais de uma empresa do mesmo grupo
econômico, durante a mesma jornada de trabalho. Neste caso, salvo ajuste em contrário,
(A) não está caracterizada a coexistência de mais de um contrato de trabalho.
(B) está caracterizada a existência de mais de um contrato de trabalho, limitado em três,
(C) está caracterizada a existência de mais de um contrato de trabalho, limitado em dois,
(D) está caracterizada a existência de mais de um contrato de trabalho, sem limitação, em
razão da prestação de serviços acontecer durante a mesma jornada de trabalho.
(E) está caracterizada a existência de mais de um contrato de trabalho, sem limitação, tendo
em vista que as empresas possuem personalidades jurídicas distintas.

Antonio Daud
Aula 02
GABARITO
1. A 34. B
2. E 35. C
3. E 36. A
4. C 37. C
5. D 38. A
6. D 39. E
7. C 40. E
8. B 41. E
9. E 42. E
10. E 43. E
11. C 44. B
12. B 45. B
13. D 46. E
14. C 47. C
15. A 48. D
16. E 49. A
17. A 50. D
18. E
51. D
19. E
52. D
20. C
53. A
21. D
54. D
22. B
55. A
23. B
56. E
24. E
25. D 57. D
26. D 58. E
27. E 59. E
28. D 60. A
29. D
30. A
31. D
32. A
33. www.estrategiaconcursos.com.br
C 220

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TRT-MA 16ª Região (Analista Judiciário -

12124387790 - Bianca Tavares Marinho Fernandes

3) Relações de trabalho latu sensu

4) Figura Jurídica do Empregado

5) Figura Jurídica do Empregador

6) Grupo Econômico, Sucessão Empresarial e Responsabilidade de Sócio

7) Questões Comentadas - Distinção - TRT

8) Questões comentadas - Sujeitos do Contrato de Trabalho - TRT

9) Lista de Questões - Distinção - TRT

10) Lista de Questões - Sujeitos do Contrato de Trabalho - TRT

12124387790 - Bianca Tavares Marinho Fernandes

Sejam bem-vindos (as) ao nosso curso de Direito do Trabalho.

Os assuntos da aula de hoje são bastante importantes, e frequentes em concursos públicos.

Vamos literalmente ao trabalho!

12124387790 - Bianca Tavares Marinho Fernandes

RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO

Recorrendo novamente a um esquema, pois eles facilitam a memorização:

12124387790 - Bianca Tavares Marinho Fernandes

A relação de emprego se configura quando presentes os elementos fático-jurídicos componentes da relação

Elementos fático-jurídicos componentes da relação de emprego: pessoa física,

Resumindo, teríamos o seguinte:

Pessoa física Pessoalidade

Onerosidade Não eventualidade

Vamos agora esmiuçar cada um destes elementos fático-jurídicos.

12124387790 - Bianca Tavares Marinho Fernandes

“Obviamente que a realidade concreta pode evidenciar a utilização simulatória de

Assim, no contrato de trabalho temos quanto ao:

12124387790 - Bianca Tavares Marinho Fernandes

A doutrina já conferiu à subordinação, ao longo do tempo, as dimensões técnica, econômica e jurídica.

A subordinação como elemento fático-jurídico da relação de emprego

técnica jurídica econômica

Retomando o artigo 3º da CLT, temos que fazer outro comentário:

12124387790 - Bianca Tavares Marinho Fernandes

A legislação prevê diferentes possibilidades de contraprestação salarial: pagamento em dinheiro, pagamento

E se o trabalhador colocou sua força de trabalho à disposição do empregador, mas,

12124387790 - Bianca Tavares Marinho Fernandes

12124387790 - Bianca Tavares Marinho Fernandes

FCC/TRT9 – Técnico Judiciário – Área Administrativa - 2013

“Não eventual: permanente ou por tempo determinado. Eventual: ocasional, esporádico.

12124387790 - Bianca Tavares Marinho Fernandes

É pouco explorado em provas, mas pode vir a surgir em alguma questão.

A alteridade encontra-se presente no seguinte dispositivo da CLT:

CLT, art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo

12124387790 - Bianca Tavares Marinho Fernandes

Relações de trabalho lato sensu

Retomando o esquema para todos se orientarem:

Estágio Palavra chave: termo de compromisso.

12124387790 - Bianca Tavares Marinho Fernandes

Segue o trecho mais importante (para fins de concurso) da lei supracitada:

I – matrícula e freqüência regular do educando em curso de educação superior, de

II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente

III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas

Instituição de ensino Estágio Concedente do estágio

No capítulo relativo à fiscalização, novamente a lei remete à consequência do estágio irregular:

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Lei 11.788/08, art. 15. A manutenção de estagiários em desconformidade com

Com relação aos elementos fático-jurídicos característicos da relação empregatícia, podemos

Então por que o estagiário não é considerado empregado?

Bem, apesar de haver pessoalidade, onerosidade (quando o estágio é remunerado), subordinação