Objeto do Direito do Trabalho

O vinculo que o direto trabalhista rege é a relação de emprego.

Pessoa Física + Pessoalidade + Subordinação + Onerosidade + Não

Eventualidade.
Para se considerar um empregado, geralmente são necessários os seguintes
requisitos:
1. Pessoalidade: O trabalho deve ser realizado pessoalmente pelo
empregado, sem possibilidade de delegação.
2. Subordinação: O empregado deve estar sujeito a ordens e controle
do empregador, que define como e quando o trabalho será feito.
3. Habitualidade: O trabalho deve ser realizado de forma contínua, não
ocasional.
4. Onerosidade: O empregado deve receber uma remuneração em
troca do trabalho prestado.
5. Alteridade: O risco do negócio deve ser do empregador, não do
empregado, que apenas presta serviços.

Divisão Interna
 Direito individual do Trabalho:
é o seguimento do Direito que estuda os contratos/relações individuais de
trabalho e as regras legais ou normativas a ele aplicáveis.

 Direito Coletivo do Trabalho:

representa o segmento do Direito do trabalho que estuda a organização
sindical, a representação dos trabalhadores, a negociação coletiva e o
direito de greve.

Características do direito do trabalho

 Composto por normas imperativas
 Com forte apelo social
 Proteção do trabalhador, notadamente empregado
 Ramo especializado do direito
 Apresenta duas dimensões
 Internas
 Normas oriundas de três sítios principais:
a)Nacional autônomo
b)nacional heterônomo
c)internacional heterônomo

BASES HISTORICAS
 Na antiguidade, trabalho era somente com a escravidão;
 As corporações de ofício viram no século XIII, e extintas na França
pela Lei Chanpglier em 1971;
 O trabalho assalariado vem com a revolução industrial francesa, em
que surge empresas e industrias, onde é necessário trabalho humano,
porém, foi um processo sem condições trabalhistas, salário digno,
ambiente, cargas horárias excedentes., mulheres e crianças
trabalhando sem parar...
Histórico do Direito do Trabalho no Brasil
A evolução histórica do Direito do Trabalho começou no século XIX, com a
Revolução Industrial, que trouxe novas condições de trabalho e exploração.
Os primeiros marcos incluíram a legislação sobre horas de trabalho e
condições de segurança. Em 1919, a Organização Internacional do Trabalho
(OIT) foi criada para promover direitos trabalhistas. Nos anos 1930, muitos
países implementaram legislações como o New Deal nos EUA, fortalecendo
direitos como o salário mínimo. Após a Segunda Guerra Mundial, a proteção
ao trabalhador se expandiu globalmente, com uma ênfase crescente em
direitos humanos e não discriminação. Hoje, o Direito do Trabalho continua a
evoluir com as mudanças nas relações de trabalho, como a gig economy e o
teletrabalho.
1. Sistematização do direito
 manifesto comunista (1948) - Karl Marx
 encíclica "Rerum Nouarum" (1891) - papa pio 13, traz manifestação
formal da igreja da exploração do homem para o próprio homem, deu
muito o que falar, por ser a igreja e pronunciando de um caso tão
comum

HIERARQUIA DAS FONTES

As fontes do Direito do Trabalho se dividem em materiais e formais. As

fontes materiais referem-se ao contexto histórico, social e econômico que
originou as normas, enquanto as fontes formais são o direito positivo de
observância obrigatória. As fontes formais podem ser autônomas, criadas
pela participação dos destinatários da norma, ou heterônomas,
estabelecidas por intervenções de terceiros, como o Estado.
As fontes autônomas incluem:
 Convenções Coletivas de Trabalho (CCT):
É um acordo feito entre sindicatos que representam trabalhadores e
empregadores.
Aplica-se a todas as empresas de uma determinada categoria (por exemplo,
todos os metalúrgicos de uma região).
É mais ampla e estabelece regras gerais para um grupo grande de
trabalhadores.

 Acordos Coletivos de Trabalho (ACT):

É um acordo feito entre um sindicato e uma ou mais empresas específicas.
Trata de questões que podem ser diferentes para cada empresa (por
exemplo, horas extras ou benefícios que uma empresa específica oferece).
É mais focado e se aplica apenas àquela empresa ou ao grupo de empresas
que assinaram.

 Regulamento Empresarial: Conjunto de regras do empregador que

organiza a empresa e não pode violar direitos trabalhistas.

 Contrato de Trabalho: Acordo bilateral que define direitos e

deveres entre empregado e empregador.
As fontes formais heterônomas incluem:
 Constituição Federal: Fonte primordial que garante direitos
fundamentais dos trabalhadores.
 Tratados e Convenções Internacionais: Normas ratificadas pelo
Brasil que influenciam o Direito do Trabalho.
 Consolidação das Leis do Trabalho (CLT): Principal norma
trabalhista no Brasil.
 Legislação Complementar: Diversas leis que regulam o Direito do
Trabalho.
 Sentença Normativa: Decisão que cria novas condições de trabalho
após falhas em negociações coletivas.
 Recurso de Revista Repetitivo: Jurisprudência formada a partir de
casos repetidos, estabelecendo teses jurídicas.
 Incidente de Assunção de Competência: Situação em que um
julgamento estabelece precedentes obrigatórios em questões de
grande repercussão social.

HIERARQUIA DAS FONTES

No plano das relações de trabalho, não se pode falar numa hierarquia
normativa rígida, pois no topo da pirâmide hierárquica estará a fonte mais
favorável ao trabalhador. Havendo pluralidade de fontes com vigência
simultâneas, observa-se o seguinte:

ACT x CCT art.620 da CLT.

Quando elas estiverem em conflito SEMPRE aplica o ACORDO. Por ele ser
mais restrito e ser mais direcionado as partes, por ter relação com o
indivíduo e sindicato.
As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre
prevalecerão sobre as convenções coletivas de trabalhos. MAS quando se
tem um ACT ou CCT x Constituição, sempre será a constituição.
Quando temos elas contra a lei, devemos observar a mais benéfica, ou irá
aplicar elas, pois tem prevalência pela lei, QUANDO:
 Pacto de quanto á jornada de trabalho, observados os limites
constitucionais;
 Banco de horas anual;
 Intervalo intrajornada, respeitando o limite mínimo

PRINCÍPIOS GERAIS DO DIREITO DO TRABALHO

A. Costumes: prática reiterada de uma conduta em dada região ou
empresa.
B. Direito Comparado: é possível suprir lacunas no ordenamento
fazendo buscas em outros de diversos países.
 C. Princípio da primazia da realidade
D. Princípio In dúbio pro misero
E. Princípio Irrenunciabilidade de direito
F. Princípio da norma mais favorável
G. Princípio da irredutibilidade salarial

SUJEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO

EMPREGADO - sempre Pessoa física (natural - Art.3º da CLT
Elementos fatos-jurídicos, características da figura empregado:
1. Pessoalidade -
2. Serviços de natureza não eventual
3. Sob a dependência
4. Mediante salário
Independente da condição pessoal: brasileiro ou estrangeiro, maior ou
menor, homem ou mulher, observadas as certas proibições ou normativas à
capacidade e à legitimação.
Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de
trabalhado, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.

Empregado hipersuficiente - Art.444.

Esse conceito refere-se a um trabalhador que, devido à sua qualificação e
remuneração, possui maior poder de negociação individual em relação aos
demais empregados.
Para ser considerado hipersuficiente, o empregado deve receber um salário
igual ou superior a duas vezes o teto do benefício do Regime Geral de
Previdência Social (RGPS). Em 2024, esse valor é de R$ 7.508,52, então o
trabalhador hipersuficiente deveria receber um salário igual ou superior a
R$ 15.017,04.
Além da remuneração elevada, o empregado hipersuficiente deve possuir
diploma de nível superior.

ANOTAÇÃO DA CTPS - Art.29.

O registro na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é um direito
fundamental dos trabalhadores no Brasil, garantido pela Consolidação das
Leis do Trabalho (CLT). A CTPS é o documento oficial que comprova a relação
de emprego entre o trabalhador e o empregador, além de registrar
informações importantes sobre a vida profissional do trabalhador, como
salários, cargos, férias, entre outros.

Todo empregador é obrigado a registrar o contrato de trabalho na CTPS do

empregado, no prazo de até cinco dias úteis a partir da contratação. O não
cumprimento dessa obrigação pode resultar em multas para o empregador.
A falta de registro ou o registro incorreto das informações na CTPS pode
levar a sanções por parte da fiscalização do trabalho, além de prejudicar o
trabalhador em termos de direitos trabalhistas e previdenciários.
O registro correto na CTPS é essencial para que o trabalhador tenha acesso
a direitos trabalhistas como o FGTS, seguro-desemprego, aposentadoria,
entre outros. Além disso, a CTPS serve como prova da experiência
profissional do trabalhador, sendo fundamental em processos seletivos
futuros.
EMPREGADO DOMÉSTICO
O empregado doméstico no Brasil é regulamentado por uma legislação
específica que visa proteger os direitos dos trabalhadores que prestam
serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à
família no âmbito residencial. O trabalho doméstico inclui funções como
limpeza, cozinha, jardinagem, cuidados com crianças, idosos ou enfermos,
entre outras atividades relacionadas à manutenção da casa.

É regido pela Lei Complementar nº 150/2015 e pela Consolidação das Leis

do Trabalho (CLT), com direitos específicos, como FGTS obrigatório, jornada
de 44 horas semanais, e adicional noturno, entre outros.

“Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de

forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não
lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2
(dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei.”

Eles restam serviços no âmbito residencial de uma pessoa ou família. O

local de trabalho é a residência do empregador, e as atividades estão
relacionadas à manutenção do ambiente doméstico.
O trabalho é de natureza contínua e de finalidade não lucrativa, ou seja, não
gera diretamente lucro ou receita para o empregador. Exemplos incluem
cuidar da limpeza da casa, cozinhar, cuidar de crianças, jardinar, entre
outros serviços domésticos.
Além de estabelecer uma relação de emprego diretamente com uma pessoa
física ou família, e não com uma empresa ou organização.

Elementos Fático-jurídicos Especiais

- Finalidade não lucrativa dos serviços
- Prestação de serviços à pessoa ou família
- Serviços prestados no âmbito residencial
- Prestação de serviços de natureza contínua, ou seja, por mais de 2dias por
semana.

É vedada a contratação de menor de 18 (dezoito) anos para desempenho de

trabalho doméstico, de acordo com a Convenção no182 da Organização
Internacional do Trabalho (OIT) e com o Decreto no6.481, de 12 de junho de
2008.

Empregado Rural
Art. 2º da Lei 5889/73. Empregado rural é toda pessoa física que, em
propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não
eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário.
Obs.: O empregado que trabalha no "casarão" da fazenda, realizando
serviços domésticos no âmbito residencial, não será considerado
empregado rural, mas sim empregado doméstico.

Empregador Rural
Considera-se empregador, rural, para os efeitos desta Lei, a pessoa física ou
jurídica, proprietário ou não, que explore atividade agroeconômica, em
caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos.
Inclui-se na atividade econômica referida no caput a exploração do turismo
rural relacionado à exploração agroeconômica. Não importa o local onde a
atividade é prestada, se em propriedade rural ou prédio rústico, o critério
utilizado é o da atividade desenvolvida.

Trabalho noturno do Empregado Rural

- O adicional pelo Trabalho Noturno é de 25%.

Trabalho em Domicílio
É aquele que realiza o trabalho na sua moradia ou em outros locais de sua
escolha, distinto do local de trabalho do empregador.

Teletrabalhador
Não se confunde necessariamente com o trabalho em domicílio. Considera-
se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das
dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a
utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua
natureza, não configure trabalho externo. Obs.: O comparecimento, ainda
que de modo habitual, às dependências do empregador para a realização de
atividades específicas que exijam a presença do empregado no
estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho
remoto.
São três as principais características do teletrabalho:
a) prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira
preponderante ou não;
b) utilização de tecnologias de informação e de comunicação; e
c) Não configuração do trabalho externo.

Contrato de Trabalho Solene: Tal modalidade deverá constar expressamente

do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão
realizadas pelo empregado.

Alteração do Regime de Trabalho

Alteração entre regime presencial e de teletrabalho: Mútuo acordo e aditivo
contratual
Ø Regime de Teletrabalho para o Presencial: - Pode se imposto pelo
empregador;
- Deve ser assegurado um prazo de 15 para transição
- Igualmente, exige aditivo contratual
Despesas
As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou
fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária
e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de
despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.

Meio ambiente do trabalho

O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e
ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e
acidentes de trabalho. O empregado deverá assinar termo de
responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo
empregador.

Controle de Jornada
Art. 62, CLT (redação dada pela Lei n° 13.467/2017): Não são abrangidos
pelo regime previsto neste capítulo: ( ... ) IlI - os empregados em regime de
tele trabalho. A previsão não é absoluta.

Os empregadores deverão dar prioridade aos empregados com deficiência e

aos empregados com filhos ou criança sob guarda judicial até 4 (quatro)
anos de idade na alocação em vagas para atividades que possam ser
efetuadas por meio do tele trabalho ou trabalho remoto. A Reforma
Trabalhista permite que sejam celebrados acordos ou convenções coletivas
de trabalho com força de lei para versar sobre teletrabalho.
Art. 611-A da CLT. A convenção ou o acordo coletivo de trabalho tem força
de lei quando dispuser sobre: ( ... )
VII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente.

Aprendiz
Considera-se aprendiz a pessoa maior de 14 anos e menor de 24 anos,
inscrita em programa de aprendizagem, que celebra contrato de
aprendizagem, nos termos do art. 428 da CLT.
Art. 7º da CF/88. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de
outros que visem à melhoria de sua condição social: XXXIII - proibição de
trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer
trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a
partir de quatorze anos;

o contrato de aprendizagem é, portanto, um contrato de emprego especial,

ajustado por escrito e por tempo determinado, por meio do qual o
empregador oferece não apenas o trabalho como meio de sustentação
pessoal e familiar ao aprendiz, mas principalmente o acesso a uma
formação técnico-profissional metódica, compatível com seu
desenvolvimento físico, moral e psicológico.

A idade permitida para o contrato de aprendizagem é do maior de 14anos e

do menor de 24 anos. O limite máximo, 24 anos, não se aplica aos
aprendizes com deficiência. A contratação de aprendizes deverá atender,
prioritariamente, os adolescentes entre 14 e 18 anos. A seleção de
aprendizes deverá priorizar a inclusão de jovens e adolescentes em situação
de vulnerabilidade ou risco social.

Empregado Público
Há situação concreta em que, mesmo diante da presença dos elementos
fático-jurídicos da relação de emprego entre trabalhador e tomador de
serviços, não ocorre, juridicamente, esse tipo legal de relação— sem que se
faça presente, portanto, a figura do empregado. Trata-se de situação
expressamente excepcionada pela Constituição, que elimina a possibilidade
jurídica de existência de relação de emprego, por enfatizar outro aspecto
singular também presente na mesma relação —a vinculação de natureza
administrativa, ao invés de trabalhista, à respectiva entidade estatal de
Direito Público.
O servidor público sob regime administrativo — servidor do tipo estatutário
ou sob regime jurídico único ou ainda sob o vínculo denominado função
pública — não se vincula à entidade estatal de Direito Público pelo caminho
da CLT, mas por intermédio de vínculo de natureza realmente
administrativa. Não obstante, essa não é a situação do servidor celetista,
isto é, aquele contratado por entidade estatal por meio do sistema jurídico
da CLT. Este é empregado, como qualquer outro, tendo como empregador a
correspondente pessoa jurídica de Direito Público.
Servidores investidos em empregos públicos, cujas funções podem ser
permanentes ou de confiança, das empresas públicas e sociedades de
economia mista, são regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho. * os
empregados públicos contratados pela Administração pública direta,
autárquica ou fundacional pelo regime da CLT recebem o nome de
servidores públicos celetistas.
* os empregados públicos contratados pela Administração pública direta,
autárquica ou fundacional pelo regime da CLT recebem o nome de
servidores públicos celetistas.

Diretor de Sociedade
Profissionais com soma de poderes de mando, gestão, representação,
concentrando em sua pessoa o núcleo básico e central do processo
decisório cotidiano da organização empresarial envolvida. A ideia de direção
tem-se afastado cada vez mais da ideia de propriedade, e assim, noção de
sócio. Surge, então, o interesse em se discutir a incidência ou não sobre os
diretores não proprietários das normas próprias à relação de emprego.

Diretor Recrutado Externamente: A respeito do enquadramento trabalhista

do diretor recrutado externamente: Vertente Clássica: As situações jurídicas,
de natureza diretiva e de natureza subordinada, seriam reciprocamente
excludentes, conduzindo à inviabilidade de se acatar a presença de relação
empregatícia para tais diretores. Encontra abrigo jurisprudencial na súmula
269 do TST.
Vertente Moderna: busca perceber a especificidade da relação jurídica
estabelecida entre o diretor contratado e a sociedade, sem, contudo, deixar
de vislumbrar a real ocorrência de contrato de emprego.

Empregado Eleito
Diretor Há quatro principais posições doutrinárias a respeito:
§ Extinção de seu antigo contrato empregatício, dada a incompatibilidade
dos cargos e funções.
§ suspensão do contrato de emprego, em razão da incompatibilidade de
situações jurídicas.
Súmula 269, TST: “Empregado eleito para ocupar cargo de diretor temo
respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de
serviço deste período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente
à relação de emprego.”
Mera interrupção da prestação de serviços, de modo que o período
despendido na diretoria é computado no tempo de serviço do empregado.
Eleição não altera a situação jurídica do empregado que continua, como
empregado, a desfrutar dos direitos inerentes a essa condição

O Empregador
Art. 2°, "caput", CLT: Considera-se empregador a empresa, individual ou
coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite,
assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. Na verdade, empregador
não é a empresa — ente que não configura sujeito de direitos na ordem
jurídica brasileira. Empregador será a pessoa física, jurídica ou ente de
personificado titular da empresa ou estabelecimento.
Empregador por Equiparação art. 2°, §º1º da CLT: Equiparam-se ao
empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os
profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações
recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem
trabalhadores como empregados.

Caracterização
Despersonalização do empregador. O empregado foi vinculado à atividade
econômica (empresa). Art. 10 da CLT. Qualquer alteração na estrutura
jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.
Art. 448 da CLT. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da
empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivo sem pregados.
- Assunção dos riscos da atividade

Empresa
Empresa é o complexo de bens materiais e imateriais e relações jurídicas
que se reúnem como um todo unitário, em função de dinâmica e finalidade
econômicas fixadas por seus titulares. É a organização dos fatores de
produção (bens, relações, direitos e obrigações) a serviço deum fim
econômico previamente definido.
A eleição do termo empresa tem o sentido funcional, prático, de acentuar a
importância do fenômeno da despersonalização do figurado empregador. Ao
enfatizar a empresa como empregador, a lei já indica que alteração do
titular da empresa não terá grande relevância na continuidade do contrato.

Grupo Econômico
Ocorre grupo econômico quando as empresas estão ligadas entre si. Cada
uma dessas empresas possui personalidade jurídica própria, isto é, CNPJ
próprio, quadro de pessoal próprio, exercem atividades econômicas diversas
etc. A CLT não exige um documento ou prova específica para configuração
do grupo econômico.
Art. 2º, § 2º da CLT. Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora,
cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção,
controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando
cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis
solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.

Modalidades:
1. Grupo econômico por subordinação: O grupo se verifica diante da
existência de hierarquia entre as empresas. Para a prova de formação
do grupo econômico por subordinação, é indispensável, portanto,
demonstrar que há uma relação de controle entre uma ou mais
empresas em relação às demais integrantes.

2. Grupo econômico por coordenação: mesmo que as empresas

guardem cada uma sua autonomia, estará configurado o grupo
econômico. Será necessária a demonstração do preenchimento de
três requisitos:
a) interesse integrado;
b) a efetivação comunhão de interesses; e
c) a atuação conjunta das empresas integrantes.
3. Consequências jurídicas do reconhecimento do grupo econômico:
Existência da responsabilidade solidária entre as empresas. Cinco
são os elementos componentes da estrutura do grupo econômico
para fins de responsabilidades jus trabalhistas:
I - Pluralidade de empresas;
II - autonomia de cada uma delas (personalidades jurídicas próprias);
III - relação entre elas de dominação (direção, controle ou administração) da
empresa-me sobre as demais participantes (grupo econômico vertical) ou
relação de coordenação quando as empresas guardarem autonomia (grupo
econômico horizontal);
IV - atividade necessariamente econômica;
V - solidariedade entre todas elas (consequência jurídica para o direito do
trabalho).

Dono da Obra Contratante original e beneficiário do trabalho realizado no

contrato de empreitada. Diante da inexistência de previsão legal específica,
o contrato de empreitada de construção civil entre o dono da obra e o
empreiteiro não enseja responsabilidade solidária ou subsidiária nas
obrigações trabalhistas contraídas pelo empreiteiro, salvo sendo o dono da
obra uma empresa construtora ou incorporadora”.

Consórcio de Empregadores Rurais

“União de produtores rurais pessoas físicas, que outorgar a um deles
poderes para contratar, gerir e demitir trabalhadores para prestação de
serviços, exclusivamente, aos seus integrantes, mediante documento
registrado em cartório de títulos e documentos” O consórcio de
empregadores cria, solidariedade dual com respeito a seus empregadores
integrantes: não apenas a responsabilidade solidária passiva pelas
obrigações trabalhistas relativas a seus empregados, mas, também, sem
dúvida, solidariedade ativa com respeito às prerrogativas empresariais
perante tais obreiros.

Sucessão de Empregadores
O contrato de trabalho não está vinculado à figura do empregador, mas sim
à figura da empresa. Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da
empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados. Art. 448.
A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará
os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
ØPara que seja configurada a sucessão trabalhista, é necessária a presença
de dois requisitos:
a) Transferência do estabelecimento: há necessidade de transferência da
parte produtiva (unidade econômico-jurídica), possibilitando que o sucessor
(que adquiriu o estabelecimento) continue explorando atividade econômica
do sucedido.

b) Não ocorrência de paralisação da atividade: após a sucessão, o sucessor

deverá dar continuidade ao empreendimento, sem que fique paralisado por
muito tempo.
üO sucessor terá a responsabilidade sobre todos os débitos trabalhistas,
ainda que a verba se refira ao momento de prestação dos serviços para o
sucedido.
üA responsabilidade passiva deve ser total, ou seja, atingindo, os débitos
referentes aos antigos, presentes e futuros empregados.
üInclusive débitos trabalhistas decorrentes de contratos extintos antes da
sucessão.
üSucessor e sucedido responderão solidariamente quando ficar constatada
a fraude na transferência das empresas.
O acordo para exclusão de responsabilidades trabalhistas do sucessor não
tem efeito na Justiça do Trabalho.

Responsabilidade do Sócio Retirante

 Responsabilidade quanto às ações ajuizadas até dois anos depois da
sua saída.
 Há que se observar o benefício de ordem.
 Responsabilidade solidária no caso de fraude.

Art. 10-A da CLT. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas

obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou
como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada
a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência:
I - a empresa devedora;
II - os sócios atuais; e
III - os sócios retirantes. Parágrafo único.
O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar
comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do
contrato.