UMA REVISÃO DAS TEORIAS, PRINCÍPIOS E ESTILOS DE LIDERANÇA E SUA

RELEVÂNCIA PARA A GESTÃO EDUCACIONAL

Resumo Este estudo foi motivado pela premissa de que nenhuma nação cresce além da qualidade dos
seus líderes educacionais. O objetivo deste debate teórico é examinar o contexto mais amplo da
liderança e a sua eficácia na melhoria da gestão escolar. Esta avaliação acadêmica examina os
desenvolvimentos teóricos recentes no estudo da liderança educacional na gestão escolar. Começa com
uma visão geral concisa do significado e conceito de liderança em termos de pesquisa, teoria e prática.
Isto é seguido por um exame das teorias de liderança, princípios e estilos de liderança. Cada seção
termina com uma identificação de questões contemporâneas e possíveis meios de melhoria. Este artigo
conclui que o sucesso é certo se a aplicação dos estilos, princípios e métodos de liderança for aplicada
de forma adequada e completa na gestão escolar, porque a tradição de liderança educacional de
qualidade oferece uma grande oportunidade para refinar ainda mais as políticas e práticas de liderança e
gestão educacional, aceitando e utilizando os princípios básicos. princípios e estilos de liderança
educacional.
Palavras-chave Educação, Liderança, Teorias, Estilos, Princípios, Métodos, Gestão, Políticas e
Práticas

1. INTRODUÇÃO

Para muitos, os líderes não nascem, mas são feitos. No entanto, é cada vez mais aceite que, para ser um
bom líder, é necessário ter experiência, conhecimento, empenho, paciência e, o mais importante, a
capacidade de negociar e trabalhar com outros para atingir objetivos. Assim, bons líderes são feitos,
não nascem. Uma boa liderança é desenvolvida através de um processo interminável de auto-estudo,
educação, formação e acumulação de experiência relevante (Bass & Bass, 2008). De acordo com
Boulding (1956) no livro “A Imagem: Conhecimento na Vida e na Sociedade”, delineou a teoria
transdisciplinar geral do conhecimento e do comportamento humano, social e organizacional. Ele
afirmou que a base de uma boa liderança é um caráter forte e uma devoção altruísta a uma organização
(Jenkins, 2013). Do ponto de vista dos colaboradores, a liderança é composta por tudo o que um líder
faz que afeta a concretização dos objetivos e o bem-estar dos colaboradores e da organização
(Abbasialiya, 2010). A confiabilidade é muitas vezes fundamental para posições de liderança, pois a
confiança é fundamental para todos os tipos de grupos humanos organizados, seja na educação, nos
negócios, nas forças armadas, na religião, no governo ou em organizações internacionais (Lamb &
McKee, 2004; Ivancevich, Konopaske, & Matteson, 2007).
Todos os direitos reservados
A liderança envolve um tipo de responsabilidade que visa atingir determinados fins, aplicando os
recursos disponíveis (humanos e materiais) e garantindo uma organização coesa e coerente no
processo (Ololube, 2013). Northouse (2007) e Rowe (2007) descreveram a liderança como um
processo pelo qual um indivíduo influencia um grupo de indivíduos para alcançar um objetivo comum.
Este artigo afirma que a liderança eficaz é crucial para o bom funcionamento e a própria sobrevivência
de uma organização sem fins lucrativos.
A liderança é indiscutivelmente um dos fenómenos mais observados, mas menos compreendidos na
Terra (Burns, in Abbasialiya, 2010). Ao longo do tempo, os investigadores propuseram muitos estilos
diferentes de liderança, uma vez que não existe um estilo específico de liderança que possa ser
considerado universal. Apesar dos diversos estilos de liderança, um líder bom ou eficaz inspira, motiva
e dirige atividades para ajudar a alcançar os objetivos do grupo ou da organização. Por outro lado, um
líder ineficaz não contribui para o progresso organizacional e pode, de facto, prejudicar o cumprimento
dos objectivos organizacionais.
2. Teorias de Liderança
Existem tantas visões diferentes de liderança quanto características que distinguem líderes de não-
líderes. Embora a maioria das pesquisas hoje tenha mudado de teorias tradicionais baseadas em traços
ou personalidade para uma teoria situacional, que determina que a situação em que a liderança é
exercida é determinada pelas habilidades e características de liderança do líder (Avolio, Walumbwa, &
Weber, 2009) , s

O gerente

habilidades de liderança. Nas teorias de liderança mais dominantes, existe a noção de que, pelo menos
até certo ponto, a liderança é um processo que envolve influência com um grupo das pessoas em
direção à realização metas (Wolinski, 2010).
Charry (2012), observando que o interesse acadêmico pela liderança aumentou significativamente
durante o início do século XX, identificou oito principais teorias de liderança. Embora a primeira delas
se concentrasse nas qualidades que distinguem os líderes dos seguidores, as teorias posteriores
analisaram outras variáveis, incluindo fatores situacionais e níveis de habilidade. Embora novas
teorias estejam surgindo o tempo todo, a maioria pode ser classificada como um dos oito principais
tipos de Charry:
Racional
Consultoria
Persistente
2.1. Teoria do "Grande Homem"
As teorias do grande homem assumem que a capacidade de liderança é inerente, que os grandes
líderes nascem, não são feitos. Estas teorias muitas vezes retratam os líderes como heróicos, míticos e
destinados a ascender à liderança quando necessário. O termo grande homem foi utilizado porque, na
época, a liderança era pensada principalmente como uma qualidade masculina, especialmente a
liderança militar.

2.2. Teoria dos traços

Semelhante em alguns aspectos às teorias dos grandes homens, a teoria dos traços pressupõe que as
pessoas herdam certas qualidades ou traços que as tornam mais adequadas para a liderança. As teorias
dos traços geralmente identificam características específicas de personalidade ou comportamento que
são compartilhadas pelos líderes. Muitos começaram a questionar esta teoria, no entanto, se
características específicas são características-chave dos líderes e da liderança, como explicamos as
pessoas que possuem essas qualidades, mas não são líderes? As inconsistências na relação entre os
traços de liderança e a eficácia da liderança acabaram por levar os estudiosos a mudar paradigmas em
busca de novas explicações para uma liderança eficaz.

2.3. Teorias de Contingência

As teorias contingenciais de liderança concentram-se em variáveis específicas relacionadas ao

ambiente que podem determinar qual estilo de liderança é mais adequado para uma determinada
situação de trabalho. De acordo com esta teoria, nenhum estilo de liderança é apropriado em todas as
situações. O sucesso depende de uma série de variáveis, incluindo estilo de liderança, qualidades dos
seguidores e características situacionais (Charry, 2012). Um fator de contingência é, portanto, qualquer
condição em qualquer ambiente relevante a ser considerada ao projetar uma organização ou um de
seus elementos (Naylor, 1999). A teoria da contingência afirma que a liderança eficaz depende do
grau de adequação entre as qualidades e o estilo de liderança de um líder e aquele exigido por uma
situação específica (Lamb, 2013).

2.4. Teoria Situacional

A teoria situacional propõe que os líderes escolham o melhor curso de ação com base nas condições
ou circunstâncias situacionais. Diferentes estilos de liderança podem ser mais apropriados para
diferentes tipos de tomada de decisão. Por exemplo, numa situação em que se espera que o líder seja o
membro mais bem informado e experiente de um grupo, um estilo de liderança autoritário pode ser
mais apropriado. Noutros casos em que os membros do grupo são especialistas qualificados e esperam
ser tratados como tal, um estilo democrático pode ser mais eficaz.

2.5. Teoria Comportamental

 As teorias comportamentais de liderança baseiam-se na crença de que os grandes líderes são feitos,
não nascem. Esta teoria da liderança concentra-se nas ações dos líderes e não nas qualidades
intelectuais ou nos estados internos. De acordo com a teoria comportamental,
as pessoas podem aprender para se tornarem líderes através de treinamento e observação. Naylor
(1999) observa que o interesse no comportamento dos líderes tem sido estimulado por uma
comparação sistemática entre estilos de liderança autocrático e democrático. Foi observado que os
grupos sob esses tipos de liderança têm desempenho diferente:
▪ Grupos liderados de forma autocrática funcionarão bem desde que o líder esteja presente. Os
membros do grupo, contudo, tendem a ficar insatisfeitos com o estilo de liderança e a expressar
hostilidade.
▪ Os grupos liderados democraticamente têm um desempenho quase tão bom quanto o grupo
autocrático. Contudo, os membros do grupo têm sentimentos mais positivos e nenhuma
hostilidade. Mais importante ainda, os esforços dos membros do grupo continuam mesmo quando
o líder está ausente.

2.6. Teoria Participativa

As teorias de liderança participativa sugerem que o estilo de liderança ideal é aquele que leva em
consideração a contribuição dos outros. Os líderes participativos incentivam a participação e as
contribuições dos membros do grupo e ajudam os membros do grupo a sentirem-se relevantes e
comprometidos com o processo de tomada de decisão. Um gestor que utiliza a liderança participativa,
em vez de tomar todas as decisões, procura envolver outras pessoas, melhorando assim o compromisso
e aumentando a colaboração, o que leva a decisões de melhor qualidade e a um negócio mais bem
sucedido (Lamb, 2013).
2.7. Teoria Transacional/Gestão

As teorias transacionais, também conhecidas como teorias de gestão, concentram-se no papel da

supervisão, da organização e do desempenho do grupo e nas trocas que ocorrem entre líderes e
seguidores. Estas teorias baseiam a liderança num sistema de recompensas e punições (Charry, 2012).
Por outras palavras, na noção de que o trabalho de um líder é criar estruturas que deixem bem claro o
que se espera dos seguidores e as consequências (recompensas e punições) associadas ao cumprimento
ou não das expectativas (Lamb, 2013). Quando os funcionários têm sucesso, são recompensados e
quando falham, são repreendidos ou punidos (Charry, 2012). A teoria gerencial ou transacional é
frequentemente comparada ao conceito e à prática de gerenciamento e continua a ser um componente
extremamente comum de muitos modelos de liderança e estruturas organizacionais (Lamb, 2013).

2.8. Teoria do Relacionamento/Transformacional

As teorias de relacionamento, também conhecidas como teorias transformacionais, concentram-se

nas conexões formadas entre líderes e seguidores. Nessas teorias, liderança é o processo pelo qual uma
pessoa envolve com os outros e é capaz de “criar uma conexão” que resulta em maior motivação e
moralidade
tanto em seguidores quanto em líderes. As teorias de relacionamento são frequentemente comparadas
às teorias de liderança carismática, nas quais líderes com certas qualidades, como confiança,
extroversão e valores claramente declarados, são vistos como os mais capazes de motivar os
seguidores (Lamb, 2013). Relacionamento ou transformacional
Gerenciamento 2015, 5(1): 6-14 9
os líderes motivam e inspiram as pessoas, ajudando os membros do grupo a ver a importância e o bem
maior da tarefa. Esses líderes estão focados no desempenho dos membros do grupo, mas também em
cada pessoa para atingir seu potencial. Os líderes deste estilo têm frequentemente elevados padrões
éticos e morais (Charry, 2012).
2.9. Teoria das Habilidades
Esta teoria afirma que o conhecimento aprendido e as competências/habilidades adquiridas são
fatores significativos na prática de uma liderança eficaz. A teoria das competências não se recusa de
forma alguma a reconhecer a ligação entre as características herdadas e a capacidade de liderar
eficazmente, mas argumenta que as competências aprendidas, um estilo desenvolvido e o
conhecimento adquirido são as verdadeiras chaves para o desempenho da liderança. Uma forte crença
na teoria das competências exige muitas vezes que esforços e recursos consideráveis sejam dedicados
à formação e desenvolvimento de liderança (Wolinski, 2010).
3. Princípios de Liderança
Além das teorias de liderança, os princípios da liderança são um fenômeno comumente estudado. O
Exército dos Estados Unidos (1983) identificou onze princípios básicos de liderança e os meios para
implementá-los:
• Seja tecnicamente proficiente: Como líder, você deve conhecer o seu trabalho e ter uma sólida
familiaridade com as tarefas dos seus diferentes colaboradores;
• Desenvolva um sentido de responsabilidade nos seus trabalhadores: Ajude a desenvolver bons
traços de carácter que os ajudarão a cumprir as suas responsabilidades profissionais;
• Certifique-se de que as tarefas sejam compreendidas, supervisionadas e realizadas: A comunicação
é fundamental. Um líder deve ser capaz de se comunicar de forma eficaz. Os líderes devem passar
 a maior parte do dia engajados na comunicação. Estudos mais antigos, de facto, observaram que
os líderes organizacionais (gestores) gastam 70 a 90 por cento do seu tempo todos os dias em
comunicação e actividades relacionadas (Barrett, [n.d]);
• Mantenha seus funcionários informados: saiba como se comunicar não apenas com funcionários
juniores, mas também com funcionários seniores e outras pessoas importantes;
• Conheça o seu pessoal e cuide do seu bem-estar: seja bem versado na natureza humana básica e
reconheça a importância de cuidar sinceramente dos seus trabalhadores;
• Conheça a si mesmo e busque o autoaperfeiçoamento: Para se conhecer é preciso entender o que
você são, o que você saber, e o que você pode fazer (atributos). Buscar o autoaperfeiçoamento
significa fortalecer continuamente seus atributos. Isto pode ser conseguido através de auto-estudo,
educação formal, workshops, reflexão e interacção com outras pessoas;
• Tomar decisões sólidas e oportunas: Use boas ferramentas de resolução de problemas, tomada de
decisão e planejamento;
• Busque responsabilidade e assuma a responsabilidade por suas ações: Procure maneiras de guiar
sua organização a novos patamares. Quando as coisas dão errado, não culpe
outros. Analise a situação, tome medidas corretivas e passe para o próximo desafio;
• Dê o exemplo: seja um bom modelo para seus funcionários. Os funcionários não devem apenas
saber o que se espera deles, mas também ver os líderes incorporando qualidades e ética
organizacionais. Os líderes devem incorporar o que desejam ver nos seus colaboradores;
• Treine em equipe: não se concentre apenas em seu departamento, seção ou funcionários, mas
visualize toda a organização como uma entidade que deve aprender e ter sucesso em conjunto; e
• Use todos os recursos da sua organização: Ao desenvolver um espírito de equipe, você será capaz
de empregar as habilidades de toda a sua organização para atingir os objetivos organizacionais.
A liderança educacional eficaz é muito essencial para a eficácia e melhoria da escola (Ololube,
Egbezor, Kpolovie, & Amaele, 2012). Para sustentar a liderança educativa, os líderes devem
desenvolver a sustentabilidade na forma como abordam, comprometem-se e protegem o ensino e a
aprendizagem nas escolas; como eles sustentam a si mesmos e aos seguidores ao seu redor para
promover e apoiar o ensino e a aprendizagem; como eles são capazes e encorajados a sustentar a sua
visão e evitar o esgotamento; e como consideram o impacto da sua liderança na gestão escolar. A
maioria dos líderes quer fazer coisas que importam, inspirar outros a fazê-lo com eles e deixar um
legado quando partirem (Hargreaves & Goodson, 2006). Em grande medida, não são os líderes que
administram mal as suas escolas; no entanto, são os sistemas que lideram (Mulford, 2003). É
questionável que a liderança sustentável certamente precisa de se tornar um compromisso de todos os
líderes escolares. Portanto, para sustentar uma liderança educacional eficaz, Hargreaves e Fink (2004)
apresentaram sete princípios de liderança sustentável vis-à-vis:
 • A liderança sustentável cria e preserva a aprendizagem sustentável
• Liderança sustentável garante sucesso ao longo do tempo • A liderança sustentável sustenta a
liderança dos outros • Liderança sustentável aborda questões de justiça social • A liderança
sustentável desenvolve em vez de esgotar os recursos humanos e materiais
• Liderança sustentável desenvolve diversidade e capacidade ambiental
• Liderança sustentável assume envolvimento ativista com o meio ambiente
4. Estilos de Liderança
Os estilos de liderança são as abordagens usadas para motivar os seguidores. A liderança não é um
fenômeno do tipo “tamanho único”. Os estilos de liderança devem ser selecionados e adaptados para
se adequarem às organizações, situações, grupos e indivíduos. Portanto, é útil possuir um
conhecimento profundo dos diferentes estilos, pois esse conhecimento aumenta as ferramentas
disponíveis para liderar com eficácia. Abaixo estão vários estilos de liderança articulados no Kit de
Ferramentas (n.d):
10Rose Ngozi Amanchukwu e outros.: Uma revisão das teorias, princípios e
estilos de liderança e sua relevância para a gestão
educacional
4.1. Estilo de liderança autocrática
A liderança autocrática é uma forma extrema de liderança transacional, onde os líderes têm poder
total sobre os funcionários. Os funcionários e os membros da equipe têm poucas oportunidades de
fazer sugestões, mesmo que sejam do melhor interesse da equipe ou da organização. A vantagem da
liderança autocrática é que ela é incrivelmente eficiente. As decisões são tomadas rapidamente e o
trabalho para implementar essas decisões pode começar imediatamente. Em termos de desvantagens, a
maioria dos funcionários ressente-se de ser tratado desta forma. A liderança autocrática é muitas vezes
melhor utilizada em situações de crise, quando as decisões devem ser tomadas rapidamente e sem
divergências.
4.2. Estilo de Liderança Burocrática
Os líderes burocráticos seguem as regras rigorosamente e garantem que o seu pessoal também segue
os procedimentos com precisão. Este é um estilo de liderança apropriado para trabalhos que envolvam
sérios riscos de segurança (como trabalhar com máquinas, substâncias tóxicas ou em alturas perigosas)
ou onde estejam envolvidas grandes somas de dinheiro. A liderança burocrática também é útil em
organizações onde os funcionários realizam tarefas rotineiras (Shaefer, 2005). A desvantagem deste
tipo de liderança é que é ineficaz em equipas e organizações que dependem de flexibilidade,
criatividade ou inovação (Santrock, 2007).
4.3. Estilo de Liderança Carismática
A teoria da liderança carismática descreve o que esperar tanto dos líderes quanto dos seguidores. A
liderança carismática é um estilo de liderança identificável, mas que pode ser percebido com menos
tangibilidade do que outros estilos de liderança (Bell, 2013).
Muitas vezes chamados de estilo de liderança transformacional, os líderes carismáticos inspiram
entusiasmo em suas equipes e são enérgicos em motivar os funcionários a seguirem em frente. O
entusiasmo e o comprometimento resultantes das equipes são um enorme trunfo para a produtividade e
o alcance de metas. O lado negativo da liderança carismática é a quantidade de confiança depositada
no líder e não nos funcionários. Isso pode criar o risco de um projeto ou até mesmo de uma
organização inteira entrar em colapso se o líder sair. Além disso, um líder carismático pode passar a
acreditar que não pode fazer nada de errado, mesmo quando outros o alertam sobre o caminho que ele
está seguindo; sentimentos de invencibilidade podem arruinar uma equipe ou organização.

4.4. Estilo de liderança democrático/participativo

Os líderes democráticos tomam as decisões finais, mas incluem os membros da equipa no processo
de tomada de decisão. Eles incentivam a criatividade e os membros da equipe costumam estar
altamente engajados em projetos e decisões. Os benefícios da liderança democrática são muitos. Os
membros da equipe tendem a ter alta satisfação no trabalho e são produtivos porque estão mais
envolvidos. Esse estilo também ajuda a desenvolver as habilidades dos funcionários. Os membros da
equipe se sentem parte de algo maior e significativo e, portanto, são motivados por mais do que apenas
uma recompensa financeira. O perigo da liderança democrática é que ela pode falhar em situações em
que a rapidez ou a eficiência são essenciais. Durante uma crise, por exemplo, uma equipe pode
desperdiçar
tempo valioso coletando informações. Outro perigo potencial são os membros da equipe sem
conhecimento ou experiência para fornecer informações de alta qualidade.

4.6. Estilo de liderança transacional

Este estilo de liderança começa com a ideia de que os membros da equipe concordam em obedecer
ao seu líder quando aceitam um emprego. A transação geralmente envolve o pagamento da
organização aos membros da equipe em troca de seu esforço e conformidade. O líder tem o direito de
punir os membros da equipe se o seu trabalho não atender a um padrão apropriado. As relações de
trabalho minimalistas resultantes (entre funcionários e gestores ou líderes) baseiam-se nesta transação
(esforço por remuneração).

5. Fatores que determinam o estilo de liderança

 Há uma série de fatores que podem ajudar a determinar que tipo de estilo de liderança é mais eficaz
e/ou quando recorrer a um estilo de liderança diferente ou a uma combinação de estilos de liderança.
Listados abaixo estão alguns desses fatores, conforme descrito por Ibara (2010, pp. 74-76):

5.1. Tamanho de uma instituição/organização

Muitas organizações têm a tendência de crescer e, à medida que crescem, de se dividirem em

subgrupos onde reside o verdadeiro poder de tomada de decisão. À medida que as instituições ou
organizações crescem, surgem problemas que podem tornar-se mais difíceis de resolver a nível macro
ou de gestão sénior. Ao mesmo tempo, à medida que as instituições e organizações crescem e se
tornam mais multifacetadas, há uma propensão para a centralização da tomada de decisões (Naylor,
1999).

5.2. Grau de interação/comunicação

A interação ou comunicação organizacional neste paradigma refere-se a uma abordagem relacional

entre dois ou mais indivíduos com base em estruturas sociais e organizacionais voltadas para o alcance
de objetivos (Ololube, 2012). Dado que a incerteza envolve muitas situações nas organizações, os
líderes precisam de estar envolvidos com o seu pessoal. Dessa forma, os líderes podem manter o foco
nas questões-chave e garantir que ocorra o aprendizado organizacional. A quantidade e a qualidade da
interação em uma organização tendem a influenciar o estilo de gestão organizacional, sendo a questão
principal que os funcionários devem trabalhar juntos para realizar as tarefas. Segundo Naylor (1999),
para que as organizações sejam eficazes:
▪ Os gestores devem compartilhar informações constantemente; ▪ Os gestores devem ter canais de
comunicação abertos; ▪ Deve haver informações com potencial suficiente para
exigir atenção regular dos líderes em todos os níveis; ▪ As interpretações de dados/informações
complexos devem ser feitas em discussões presenciais com a equipe
▪ Os gestores devem debater a natureza dos dados/informações e as possíveis suposições e ações que
deles resultam (1999, p. 825).
As organizações podem operar como sistemas abertos ou fechados. Um sistema aberto recebe
informações, que utiliza para interagir dinamicamente com seu ambiente. As organizações são
sistemas abertos. A abertura aumenta a probabilidade de uma melhor comunicação e, por sua vez, do
funcionamento e da sobrevivência das organizações (Ololube, 2012).
5.3. Personalidade dos Membros

Os atributos de personalidade dos funcionários e de outros gestores/líderes podem influenciar o

estilo de liderança de uma organização. Algumas pessoas tendem a reagir mais a certos estilos de
liderança do que a outros. Os indivíduos que gostam de depender dos outros geralmente não gostam de
participar nos assuntos organizacionais, uma vez que a sua necessidade de segurança e direção é
melhor atendida por uma estrutura organizacional rígida. Aqueles com um sentido de direção
compreensível desejam avançar nas suas carreiras e gostam de participar nos processos de tomada de
decisões organizacionais tendem a estar mais inclinados para estilos de liderança abertos e
colaborativos. Os líderes devem adaptar-se a tais situações, proporcionando oportunidades de
participação a quem as deseja e orientando aqueles que têm mais dificuldade em participar na tomada
de decisões organizacionais (Ibara, 2010).

5.4. Congruência de metas

O termo congruência de metas é aplicado a uma organização que garante que todas as suas
operações e atividades apoiam o alcance de suas metas. Organizações com alta congruência de
objetivos revisam suas operações e atividades para garantir
que nada disso limite ou iniba a capacidade de atingir as metas organizacionais. Numa situação como
esta, existe uma unidade de direção, pois todos (indivíduos, departamentos e divisões) trabalham para
alcançar um objetivo comum. Diferentes estilos de liderança podem ser necessários dependendo do
grau de congruência de objetivos existente em uma organização.

5.5. Nível de tomada de decisão

Diferenciar líderes eficazes de líderes ineficazes é uma grande preocupação de gestão. Um meio de
diferenciação pode ser a qualidade da tomada de decisão e que líderes eficazes tomem boas decisões
ou escolhas que produzam resultados favoráveis para a organização (Schoderbek, Cosier, & Aplin,
1988). Além da capacidade de liderança, a percepção dos funcionários muitas vezes desempenha um
papel importante na implementação e no resultado das decisões (Weddle, 2013).
Numa organização centralizada, há pouca ou nenhuma provisão para decisões ou contribuições do
pessoal de nível inferior. As directivas são transmitidas e espera-se uma obediência estrita. A liderança
nestas organizações tende a ser directiva em vez de participativa ou laissez-faire. Assim, o local da
tomada de decisão, que é a especialização funcional da organização, determina o estilo de liderança
necessário (Ibara, 2010).
Weddle (2013) identificou cinco níveis de tomada de decisão nas organizações. Com cada nível, a
quantidade de tempo e o envolvimento na tomada de decisões aumentam:
▪ Nível Um: O líder toma a decisão sozinho e anuncia a decisão. Este nível requer pouco tempo e
nenhum envolvimento da equipe. Isto é particularmente útil em situações de crise onde é
necessária uma ação imediata.
▪ Nível Dois: O líder coleta informações dos indivíduos e toma a decisão. O líder procura
contributos, geralmente para cobrir pontos cegos e aumentar a profundidade da compreensão da
questão em questão. Indivíduos-chave detêm informações importantes e não consultar é
considerado irresponsável.
▪ Nível Três: O líder reúne informações da equipe e toma a decisão. O líder realiza uma reunião
de equipe e solicita a opinião da equipe, ouve as ideias da equipe e então, usando essas
informações, toma uma decisão.
▪ Nível Quatro: Construção de consenso. Neste nível, o líder faz parte da equipa e é apenas um
voto/voz entre muitos. O grupo processa todas as opções e compromissos possíveis até que todos
estejam de acordo.
▪ Nível Cinco: Consenso e delegação com critérios/restrições. O líder delega a tomada de
decisões à equipe e não participa das discussões de tomada de decisão. Isto exige que o líder seja
muito claro com a equipa quanto aos critérios/restrições que devem ser cumpridos para que a sua
decisão possa avançar. O não cumprimento desses critérios pode resultar na necessidade de a
equipe reconsiderar sua decisão ou na necessidade de o líder escolher um padrão e/ou usar outro
nível (de cima) para levar a decisão adiante.
6. Liderança Educacional e Processos de Gestão

Liderança é o processo de influenciar os funcionários para o alcance dos objetivos organizacionais e

da excelência organizacional (Naylor, 1999). Líderes excepcionais têm uma visão para suas
instituições. Eles têm uma imagem do futuro preferido, que é partilhada com todos na instituição e que
molda os programas de aprendizagem e ensino, bem como as políticas, prioridades, planos e
procedimentos que permeiam a vida quotidiana da instituição (Beare e outros, 1997). A liderança no
contexto educativo é também a capacidade de antecipar o futuro. Através de palavras e exemplos, os
líderes na educação inspiram todo o sistema, influenciando eficazmente os comportamentos,
pensamentos e sentimentos daqueles que trabalham nele, e asseguram a sua visão, criando um
alinhamento estratégico em todo o sistema (Peretomode, 1991). No entanto, por mais eficazes que
sejam os líderes, eles enfrentam numerosos obstáculos que devem gerir e conter para terem sucesso.
Warren Bennis em Anyamele (2004) argumentou que a liderança é um empreendimento criativo,
envolvendo todos na inovação e na iniciação. A liderança olha para o horizonte e não apenas para os
resultados financeiros. Um líder toma boas decisões que implicam uma meta, uma direção, um
objetivo, uma visão, um sonho, um caminho e um alcance. De acordo com Bennis, um líder faz o
seguinte:
▪ Cria uma visão convincente: A liderança tem que fazer com que as pessoas na organização aceitem
uma visão compartilhada e depois traduzam essa visão em realidade. Os líderes motivam as
pessoas ajudando-as a identificar-se com a tarefa e o objetivo, em vez de recompensá-las ou puni-
las. Os líderes inspiram e capacitam as pessoas; eles puxam em vez de empurrar.
▪ Cria um clima de confiança: Os líderes devem saber como gerar e manter confiança. Para fazer
isso, os líderes devem recompensar as pessoas por discordarem, recompensar a inovação e tolerar
o fracasso. Para que um líder crie confiança, ele deve ser competente para que outras pessoas na
organização possam confiar na capacidade do líder para realizar o trabalho. Para criar confiança,
um líder deve comportar-se com integridade. Finalmente, para gerar confiança (e ser um líder
eficaz), um líder deve alcançar congruência entre o que faz e diz e qual é a sua visão.
▪ Cria significado: Um líder cria significado mantendo um ambiente onde as pessoas são lembradas
do que é importante. Um líder ajuda a definir a missão da instituição e modela o comportamento
que moverá a organização em direção aos objetivos. Os líderes são pessoas que conseguem usar
palavras de forma eloquente para expressar os objetivos coletivos da organização.
▪ Cria sucesso: Líderes eficazes percebem e lidam com o “fracasso” de maneira diferente – eles
aceitam o erro e prometem aprender com ele.
▪ Cria um ambiente saudável e capacitador: A liderança eficaz capacita a força de trabalho para
gerar comprometimento e desenvolve o sentimento de que
os membros da organização estão aprendendo e que são competentes. Bons líderes fazem as
pessoas sentirem que estão no centro das coisas, e não na periferia.
▪ Cria sistemas e organizações planas, adaptáveis e descentralizadas: A burocracia não cria líderes, a
burocracia cria gestores e burocratas. Gerenciar a mudança é talvez o desafio final da liderança.
Uma liderança forte pode muitas vezes ser vista em organizações baseadas num modelo de rede
ou de hierarquia achatada – um modelo mais centralizado onde as palavras-chave são reconhecer,
criar e capacitar.
No geral, a visão e a constância de propósitos são preocupações centrais dos líderes na gestão e
planeamento educativo. Procuram estabelecer as melhores políticas e estratégias educacionais, o que
envolve a melhoria de programas educacionais e serviços administrativos destinados a criar graduados
competentes, capazes de ocupar posições significativas na sociedade e, por sua vez, melhorar as
práticas e procedimentos educacionais (Ololube, 2013). Wallace e Hoyle (2005) argumentam que a
liderança e gestão eficazes dos sistemas educativos exigem uma mudança de direcção, afastando-se das
actuais ortodoxias de transformação radical promovidas pelas políticas de reforma, em direcção a uma
abordagem mais moderada.
Os processos de gestão educacional envolvem a disposição e implantação de sistemas que garantam
a implementação de políticas, estratégias e planos de ação através de um conjunto de práticas
integradas, a fim de atingir os objetivos educacionais. O desempenho do processo só pode ser
otimizado através de uma compreensão clara de como as diferentes unidades de trabalho se encaixam
no todo. O desempenho do processo garante que um sistema de gestão educacional adequado à
finalidade seja desenvolvido, implementado e constantemente melhorado. Analisa a forma como a
gestão reúne informações para informar a política e a estratégia educacional e envolve a aplicação de
padrões de sistemas que abrangem os sistemas de gestão da qualidade (Lewis, Goodman & Fandt,
1995). O desempenho do processo, quando documentado e analisado cientificamente e comparado
com resultados desejáveis, gera factos com base nos quais os processos em questão podem ser geridos
de forma eficaz e continuamente melhorados. Esta informação factual apoia decisões a todos os níveis
que, por sua vez, melhoram ainda mais o desempenho do processo educativo (Schoderbek, Cozier &
Aplin, 1988).
Os indicadores de gestão da qualidade envolvem as maneiras pelas quais os líderes educacionais
garantem que o pessoal acadêmico e não acadêmico seja continuamente treinado para operar no
processo educacional inovador e em constante mudança e que eles estejam construindo comunidades
de aprendizagem profissional (Harris & Muijs, 2005; Ololube, Dudafa , Urias & Agbor, 2013). De
acordo com Wallace e Hoyle (2005), liderança e gestão eficazes significam menos liderança e gestão.
Os professores estão agora presos a funções de gestão específicas e à liderança distribuída,
dispensando os professores de tarefas não docentes, sempre que possível, permitir-lhes-ia
concentrarem-se mais no seu ensino significa menos liderança e
gestão nos sistemas escolares.
Gerenciamento 2015, 5(1): 6-14 13 fornecer exploração de estratégias de liderança dominantes para
Os autores deste artigo sugerem que os benefícios de aceitar princípios e estilos de liderança eficazes
na gestão escolar são imediatos e reais porque a liderança eficaz fornece uma série de características-
chave que provaram ser de grande valor:
• Uma liderança educativa eficaz proporciona às instituições educativas uma abordagem holística
para gerir de forma coerente os assuntos de gestão escolar;
• Os estilos de liderança educativa eficazes devem basear-se em critérios objetivos. Contudo, os
métodos podem ser definidos de acordo com as circunstâncias da escola específica.
• Os estilos de liderança educativa eficazes devem ser capazes de fornecer um quadro através do
qual a parte essencial da gestão escolar seja identificada e melhorada com frequência.
• A liderança educacional eficaz deve ser capaz de oferecer oportunidades de benchmarking com
outras pessoas, dentro e fora do sistema escolar.
 • A liderança educativa e a gestão eficazes das escolas criam estruturas e processos e estabelecem
relações que permitem aos professores envolver-se plenamente no ensino.

7. CONCLUSÕES

Mais frequentemente, surgem comentários acadêmicos e livros que combinam ideias e

conhecimentos teóricos, empíricos e práticos relevantes para a compreensão de estudos, metodologias
e questões essenciais para a liderança educacional. Estas sínteses só são alcançadas com a capacidade
reflexiva dos autores em vincular questões temáticas em temas mais amplos e sobrepostos a partir dos
quais partem e se tornam conhecidos.
Para este fim, este artigo discutiu a liderança educativa eficaz na gestão escolar e um alerta de
qualidade para um modelo melhor que tenha aplicabilidade aos contextos educativos nigerianos. Ao
examinar as circunstâncias que rodeiam a liderança educativa de qualidade em relação à gestão
escolar, este artigo poderá concluir que o sucesso é certo se a aplicação dos estilos, princípios e
métodos de liderança for adequada e plenamente aplicada na gestão escolar. A tradição de liderança
educacional de qualidade oferece uma grande oportunidade para refinar ainda mais as políticas e
práticas de liderança e gestão educacional, aceitando e utilizando os princípios e estilos básicos.
Os autores desejam propor que princípios e estilos de liderança educacional excepcionais sejam
adotados como um meio de melhorar a gestão escolar na Nigéria, dado que atualmente as coisas não
estão progredindo após décadas de escolaridade na gestão das escolas públicas nigerianas.
Os gestores educacionais sabem que a liderança requer uma série de julgamentos diários que exigem
sensibilidade e compreensão de diversas estratégias de liderança. Assim, colmatar a lacuna entre a
teoria e a prática deve ser capaz de
dar aos líderes escolares uma base sólida em teoria e aplicação prática. Os líderes escolares são
incentivados a descobrir a estratégia de liderança mais adequada, ou uma combinação de estratégias
que melhor permitirão que a sua escola alcance resultados.
O estilo de liderança educacional eficaz na gestão escolar é relativamente rápido, fácil e rentável, se
aplicado de forma adequada. Os resultados das aplicações eficazes do estilo de liderança educacional
são viáveis para uma série de propósitos, que incluem melhorar o desempenho administrativo,
formação de equipes e maior inovação individual e escolar no ensino e na aprendizagem.

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