Curso de Licenciatura em Administração e Gestão de Empresas

Projecto de culminação de curso

Discente:

Novembro de 2024
 Curso de Licenciatura em Administração e Gestão de Empresas

Discente:
Projecto de culminação do curso para a
obtenção do grau académico de licenciatura em
Administração e Gestão de Empresas,
ministrado no Instituto Superior de Gestão de
Negócios, orientado por: Msc.

Novembro de 2024
Índice
CAPÍTULO I: INTRODUÇÃO..............................................................................................1
1.1. Contextualização......................................................................................................1
1.2. Problematização.......................................................................................................2
1.3. Justificativa...............................................................................................................2
1.4. Objectivos.................................................................................................................3
1.4.1. Objectivo Geral.................................................................................................3
1.4.2. Objectivos específicos.......................................................................................3
1.5. Hipóteses..................................................................................................................3
1.6. Estrutura do Trabalho...............................................................................................4
CAPÍTULO II: REVISÃO DA LITERATURA.....................................................................5
2.1. Definição de principais conceitos................................................................................5
2.1. O desenvolvimento dos Recursos Humanos e a valorização das pessoas nas
organizações............................................................................................................................6
2.2. Recrutamento de pessoal..............................................................................................7
2.3. Seleção de pessoal........................................................................................................9
2.4. A tecnologia e o seu uso nos processo de recrutamento e seleção.............................10
2.5. Influência das redes sociais nos processos de recrutamento e seleção......................12
CAPÍTULO III – METODOLOGIA....................................................................................14
3.1. Tipo de estudo........................................................................................................14
3.1.1. Quanto à natureza............................................................................................14
3.1.2. Quanto à Abordagem......................................................................................14
3.1.3. Quanto aos objectivos.....................................................................................14
3.2. Colecta de dados.............................................................................................15
3.2.1.1. Levantamento bibliográfico............................................................................15
3.2.1.2. Questionário....................................................................................................15
3.2.1.3. Entrevista........................................................................................................15
3.3. População e amostra...............................................................................................16
3.3.1. População ou universo em estudo...................................................................16
3.3.2. Amostra...........................................................................................................16
3.4. Limitações do estudo..............................................................................................16
 3.5. Considerações Éticas.......................................................................................16
Referências bibliográficas.....................................................................................................18
CAPÍTULO I: INTRODUÇÃO
1.
1.1. Contextualização

A tecnologia nos Recursos Humanos (RH) impacta no processo de recrutamento e seleção e

permite utilizar as melhores ferramentas em sua empresa. O uso da tecnologia em recursos
humanos é uma tendência de mercado e uma prática essencial para equipes que desejam actuar
através do RH estratégico.

Segundo Hanashiro & Zaccerelli (2008), a tecnologia no RH automatiza desde processos simples
e complexos até tarefas organizacionais minimizando erros e tarefas repetitivas que ajudam os
profissionais de RH a centralizar as contratações, fazer a gestão dos colaboradores e ganhar
tempo.

Com a globalização, este cenário é cada vez mais comum no dia a dia dos recrutadores, e a
solução para esse e outros desafios está na tecnologia aplicada ao RH. Este trabalho analisa do
uso das TIC 's no processo de recrutamento e seleção de talentos. Este estudo tem como
horizonte espacial a organização Grindrod Maputo e o horizonte temporal os anos 2021-2023,
pois este é um período que as empresas em Moçambique mostraram uma tendência de uso cada
vez mais acentuado dos recursos tecnológicos na oferta e aquisição de serviços.

5
1.2. Problematização

O sector de Recursos Humanos tem a grande responsabilidade em agregar novos talentos para a
organização por meio dos processos de Recrutamento e Selecção de Pessoal e para realizar esses
processos, contam com diversos métodos ou técnicas de recrutamento e selecção. As
organizações, com o passar dos anos, vêm enfrentando diversas mudanças nas suas maneiras de
gerir e veem se adaptando ao longo do tempo. Contudo, essas significativas mudanças foram
apresentando diversas responsabilidades em relação ao pessoal das empresas. Uma das áreas
empresariais que mais sofre mudanças é a área de recursos humanos (Chiavenato, 2008). Quando
olhamos para o nosso país (Moçambique) notamos que na actualidade a tecnologia tem
apresentado novos caminhos para as organizações alcançarem seus objectivos e tornar os
processos mais rápidos.

Hoje em dia, a internet é utilizada pelo RH nos processos de recrutamento e selecção pois as
pessoas têm procurado mais emprego por meio dessa ferramenta, o seu custo para as
organizações e para os candidatos é menor e mais rápido, (Bohlander & Snell, 2010). Por essa
razão as empresas estão adoptando métodos tecnológicos para esses processos, a internet é um
grande instrumento para esses processos de recrutar e selecionar.

Problema: Como é feito o uso das TIC's no processo de recrutamento e selecção de talentos na
Grindrod Maputo?

1.3. Justificativa

A tecnologia digital apresenta várias vantagens para as organizações, uma vez que uma das
vantagens é agilizar os processo e tornar as actividades organizacionais mais flexíveis. A
tecnologia desburocratiza principalmente os processos que necessitam de muitos papéis, tornado
os processos em formatos digitais, transformando as actividades da organização mais produtivas.
O presente estudo torna-se importante pois:
Do ponto de vista social – A tecnologia nos processos de recrutamento e seleção possibilita uma
abrangência muito maior na captura de candidatos, e de vários locais, os quais podem participar

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do mesmo processo de recrutamento e seleção, podendo ser, de acordo com a política da
empresa, a busca por candidatos em âmbito global.

No campo acadêmico – analisar o uso das TIC's no processo de recrutamento e selecção de

talentos na Grindrod Maputo oferece uma oportunidade de explorar conceitos fundamentais, tais
como: TIC's, recrutamento, selecção, Recursos Humanos, organização. Ademais, permite uma
investigação interdisciplinar, envolvendo áreas como economia, gestão, finanças que permitirão
valiosos elementos para estudos sobre o tema ou áreas afins.

No âmbito económico – falar sobre uso das TIC's no processo de recrutamento e selecção de
talentos é relevante uma vez que a tecnologia proporciona para as organizações grandes
crescimentos na qualidade do trabalho e produtividade, inovações são adoptadas gerando
competitividade para a organização. Ademais, o uso das TIC's ajuda a poupar recursos
financeiros e humanos.

1.4. Objectivos
1.4.1. Objectivo Geral
 Analisar o uso das TIC's no processo de recrutamento e selecção de talentos na Grindrod
Maputo.

1.4.2. Objectivos específicos

 Indicar as formas de recrutamento e selecção segundo a literatura;
 Descrever o uso das TIC's no processo de recrutamento e selecção de talentos;
 Sugerir estratégias de uso das TIC's no processo de recrutamento e selecção de talentos
para a Grindrod Maputo.

1.5. Hipóteses

 O processo de recrutamento e selecção de talentos na Grindrod Maputo é feito usando as

TIC's.

7
  O processo de recrutamento e selecção de talentos na Grindrod Maputo não é feito
usando as TIC's.

1.6. Estrutura do Trabalho

Este trabalho é estruturado em três capítulos que visam fornecer uma abordagem sistemática e
coerente sobre o tema em questão.

O Capítulo I, INTRODUÇÃO, apresenta a contextualização, problematização, justificativa,

perguntas de pesquisa e as variáveis do estudo.

No capítulo II, REVISÃO DA LITERATURA, onde são abordadas questões conceituais

relacionados ao estudo de caso. É realizado o enquadramento teórico de onde constam os
conceitos considerados pertinentes e necessários para a evolução deste trabalho.

O Capítulo III, METODOLOGIA, detalha a natureza e o tipo de pesquisa realizada, a população

e a amostra seleccionadas, além das técnicas e instrumentos utilizados para a colecta de dados.

Por fim temos o cronograma das actividades, plano orçamental e as referencias bibliográficas.

8
CAPÍTULO II: REVISÃO DA LITERATURA
2.

2.1. Definição de principais conceitos

Recrutamento e Seleção

Embora seja comum considerar Recrutamento e Seleção como algo único, são fases distintas de
um mesmo processo que se complementam. Em linhas gerais, o Recrutamento engloba
procedimentos para atrair o indivíduo a concorrer a uma determinada vaga de uma organização e
a Seleção ocorre quando o candidato, após ter passado pelo recrutamento, é chamado pela
empresa para dar continuidade ao processo que finda em sua escolha ou não para a vaga a qual
concorre.

Vários autores descrevem o Recrutamento e Seleção como processos diferentes entre si, mas,
codependentes (Almeri; Martins; De Paula, 2013). O recrutamento é um procedimento com
técnicas para atrair potenciais candidatos à ocupação da vaga ou função que se está a oferecer. O
foco desse procedimento são as necessidades da empresa, presentes e futuras, lançando-se mão
do mercado para a busca desses profissionais.

Chiavenato (2004) sustenta que o recrutamento é dividido em 03 fases, sobre as quais devem ser
levantadas as questões:

a) o que a empresa precisa, em termos de contingente humano;

b) o que o mercado de Recursos Humanos pode oferecer; e

c) quais as técnicas de recrutamento devem ser aplicadas como a divulgação eficiente para atrair
candidatos em potencial.

A essência do recrutamento é, pois, colecionar candidatos à fase seguinte, a qual os selecionará.

A fase seletiva, por sua vez, é procedimento de escolha e classificação dos candidatos. Ainda de
acordo com Chiavenato (2004) a seleção pretende solucionar: a) a adequação da pessoa ao cargo
e vice-versa; e b) a eficiência e satisfação da pessoa ao cargo.

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Além dessas questões, a seleção e o recrutamento de pessoal também são balizados pela decisão
de realizar um remanejamento interno (recrutamento interno) ou renovação e complementação
de pessoal (recrutamento externo).
Pode haver, ainda, seleções mistas (internas e externas, respectivamente). Dentro dessa nova
etapa (seleção), dá-se ênfase à entrevista como um instrumento vital (Carvalho; Nascimento;
Serafim, 2012), capaz de avaliar as características pessoais, qualidades, o vigor físico, se este for
necessário à função, dentre outros atributos. Ao lado do candidato, a entrevista proporciona
informações para também ele decidir se a vaga lhe interessa ou não.

2.1. O desenvolvimento dos Recursos Humanos e a valorização das pessoas nas

organizações

As organizações, com o passar dos anos, vêm enfrentando diversas mudanças nas suas maneiras
de gerir e vêem se adaptando ao longo do tempo. Contudo, essas significativas mudanças foram
apresentando diversas responsabilidades em relação ao pessoal das empresas. “Uma das áreas
empresariais que mais sofre mudanças é a área de recursos humanos (RH)” (Chiavenato, 2008).

O sector de Recursos Humanos teve de enfrentar diversos desafios para suprir as organizações,
seus profissionais despreparados tiveram de encontrar soluções e se adequar ao processo de
desenvolvimento, inclusive à tecnologia, e aprender a reter esses novos factores em suas
organizações. Contudo, esse processo de crescimento e desenvolvimento dos setores de Recursos
Humanos não se limitou, sua evolução é constante e sua importância nas organizações vem
crescendo cada vez mais, sua responsabilidade é de melhorar os resultados das organizações por
meio do recurso “pessoas” e do conjunto de conceitos, instrumentos e técnicas que atraia,
mantenha e desenvolva os talentos humanos. “Nunca as pessoas foram tão importantes nas
empresas quanto hoje”, (Bohlander e Snell, 2010).

Os recursos humanos são vistos, hoje, como essenciais para o aumento da competitividade nas
organizações e, por esse motivo, os processos de recrutamento e seleção têm despertado grande
atenção, pois estão diretamente ligados à qualidade dos trabalhos. Um processo de seleção
efetivo é aquele que encontra a pessoa adequada para determinado trabalho, e por ser este um

10
fator tão crítico, alguns estudos neste campo encontram-se em desenvolvimento (Bohlander e
Snell, 2010).

Sendo assim, a área de RH tem o importante papel de selecionar, treinar, desenvolver e

remunerar pessoas, como também possui a responsabilidade de estar presente junto à diretoria da
organização para a definição da cultura, identidade e valores que administrarão as ações das
pessoas em qualquer processo quando executarem as funções dentro da empresa. “As Pessoas
passam a constituir o elemento básico do sucesso empresarial” (Chiavenato, 2008). “Em muitas
organizações, a denominação Administração de Recursos Humanos (ARH) está sendo
substituída por termos como gestão de competências, gestão do capital humano, administração
do capital intelectual até gestão de pessoas ou gestão com pessoas”.

Para Bohlander & Snell (2010), os Recursos Humanos também possuem outros termos e visa-se
as mesmas ideias. “Outros termos, como “capital humano” e “activo intelectual”, tem em comum
a ideia de que as pessoas fazem a diferença no desempenho de uma empresa”.

2.2. Recrutamento de pessoal

Percebe-se que o processo de recrutamento tem como objectivo e como base localizar candidatos
aptos para participar do processo de seleção, a fim de que ao ser escolhido para ingressar na
empresa, o indivíduo seja capaz de satisfazer futuras necessidades da organização para a
obtenção de resultados em seus negócios.

Os meios de recrutamento podem ser externos ou internos segundo Chiavenato (2008), o que é
corroborado por Bohlander e Snell (2010), porém, as fontes ou técnicas de recrutamento são
diferentes. O recrutamento interno atua com candidatos potenciais de dentro da própria empresa
dando-lhes novas oportunidades, já o recrutamento externo atuará com foco no mercado de RH,
recrutando pessoas de fora da empresa. “Assim, enquanto o recrutamento interno está focado em
buscar competências internas para melhor aproveitá-las, o recrutamento externo está focado na
aquisição de competências externas” (Chiavenato, 2008).

As duas técnicas de recrutamento interno quanto à de recrutamento externo ajudarão a manter o

banco de dados da organização com informações essenciais e atualizadas que poderão ser
utilizadas em necessidades futuras de recrutamento. “O recrutamento interno e o externo

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contribuem para a formação e contínua atualização do banco de talentos que servirá de fonte para
os recrutamentos futuros.” explica Chiavenato (2008). Percebe-se que as fontes ou técnicas de
recrutamento variam conforme a forma de recrutamento, externo ou interno.

Segundo Chiavenato (2008), o recrutamento externo apresenta suas vantagens como aquisição de
novos talentos na empresa, enriquecimento do capital humano, agregação e enriquecimento de
capital intelectual, a cultura da empresa é enriquecida e renovada, a empresa mantêm a
interatividade com o mercado de RH. Porém, também apresenta suas desvantagens que podem
ser o surgimento da desmotivação de alguns funcionários da empresa, a fidelidade de seus
funcionários pode diminuir porque a oportunidade está sendo oferecida para indivíduos que não
são da empresa, o seu custo é maior, pois as técnicas de seleção são muito mais seletivas, os
funcionários novos precisam de treinamentos mais específicos por não conhecerem nada do
sistema da empresa e nem os seus colegas de trabalho, costuma ser muito mais dispendioso, com
mais custos, demorado e inseguro ao contrário do recrutamento interno.

A técnica de recrutamento interno pode envolver transferências, promoções, transferências com

promoções, programas de desenvolvimento e planos de carreira de pessoal visando remanejar um
funcionário já pertencente à empresa, uma vez que o departamento de recrutamento deve
interagir sempre com os demais departamentos da organização.

Torna-se uma técnica mais econômica para empresa, muito mais rápida e apresenta maior
segurança, gera motivação entre os funcionários da organização (Chiavenato, 2004).

“As organizações podem comunicar informações sobre a existência de vagas por meio de um
processo chamado divulgação e oferta de vagas”, explica Bohlander e Snell (2010, p. 173), sendo
que a divulgação de oferta de vagas podem ser em murais, quadros, mala direta, memorandos
especiais, jornais da empresa sendo varias formar de recrutamento interno que pode ser utilizada
pela organização.

Segundo Chiavenato (2008), o processo de recrutamento interno possui suas vantagens como já
foi citado antes, um custo menor do que o recrutamento externo tem também o melhor
aproveitamento do potencial de um funcionário da própria organização, mantêm o pessoal da
empresa motivado e isso visa o desenvolvimento profissional desse pessoal, fideliza e incentiva
seus funcionários, os funcionários se sentem mais seguros e estáveis gerando o mínimo de

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mudanças no ambiente organizacional, não é necessário o reconhecimento de um indivíduo novo
na organização, os candidatos já são conhecidos da empresa sendo assim a chance de dar certo é
muito maior. E possuem as suas desvantagens como o bloqueio de novas ideias, experiências e
expectativas, a rotina e a conservação permanece presente na empresa, o capital humano não é
alterado, empresas burocráticas e mecanísticas mantêm esse ideal, a cultura da empresa não é
enriquecida mantem-se da mesma forma e torna-se um sistema de reciclagem contínua.

2.3. Seleção de pessoal

Segundo Bohlander e Snell (2010) verifica-se que na maioria das vezes o processo de seleção é
executado pelo setor de Recursos Humanos, assim é importante ressaltar que geralmente são os
gerentes de linha que dão a voz de comando da decisão final, de quem foi o melhor indivíduo no
processo de seleção para que seja efetuado o processo de contratação, e que por esse motivo é
indispensável que o gerente saiba e tenha definido em mente as políticas, os objectivos, os
processos e conceitos usados na etapa da seleção para que o gerente esteja completamente ciente
desde o início do processo de seleção, para que obtenha informações necessárias, importantes e
relevantes sobre os candidatos, seus desempenhos, os cargos que estão em oferta pela empresa e
o número real de participantes por vaga no processo de seleção, para ter uma base segura na
execução de sua decisão final. “Se é verdade que as organizações têm sucesso ou falham com
base nos talentos de seus funcionários, os gerentes por certo influenciam diretamente essas
situações pelas pessoas que contratam”.

Conforme Chiavenato (2004), o processo de seleção deve ter como base achar a solução de
adequar o indivíduo certo ao cargo ou o cargo ao indivíduo, de modo que ele apresentará como
resultado, eficiência e trará satisfação em relação ao seu desempenho no cargo.

O processo de seleção está em constante ligação e em conjunto com o processo de recrutamento,

a seleção é a etapa seguinte do processo de recrutamento, e visa diminuir o número de candidatos
adquiridos no processo de recrutamento, a fim de manter-se somente aqueles com qualificações
que sejam relevantes para a empresa e que realmente podem ser contratados “Processo de
escolha de indivíduos com qualificações relevantes para preencher as vagas abertas existentes ou
planejadas” (Bohlander; Snell, 2010).

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O processo de selecionar pessoas é complexo, exigindo estudo e planejamento em relação ao
cargo. A especificação de cargo identificará as competências que um indivíduo deve ter para
atingir o resultado esperado e também ajudará a serem identificados às técnicas ou métodos de
seleção que são mais apropriados em relação a cada caso, por esse motivo é importante utilizar
como base de identificação a análise de cargo.

Chiavenato (2008) sustenta a mesma idéia em relação à seleção, de que as empresa dependem
das competências individuais de cada pessoa para se alcançar os objetivos da organização,
gerando competitividade e sendo a base da empresa.

Segundo Shwiff (2011, p. 75) para que uma organização escolha o método de pré-seleção que
será aplicado, é preciso basear-se nas informações da vaga em questão “O modo como uma
empresa realiza a pré-seleção dos candidatos depende amplamente da natureza da vaga a ser
preenchida”. Bohlander e Snell (2010) sustentam a mesma idéia de que as informações sobre o
cargo têm ligação direta na escolha do processo de seleção.

Ainda Bohlander e Snell (2010, p. 213) concordam e salientam que a maior parte das empresas
utiliza os formulários como parte do processo de seleção, pois as informações são colhidas dos
candidatos de maneira rápida e fácil, porém de maneira organizada. É preciso muita cautela ao
efetuar a elaboração desses formulários, pois não deve ser interpretado pelo candidato nenhum
ato de discriminação, por isso, o formulário deve ser revisado sempre que for necessário.

2.4. A tecnologia e o seu uso nos processo de recrutamento e seleção

O crescimento e a evolução das tecnologias estão proporcionando às empresas que as adotam

aproveitar e tirar vantagens das grandes quantidades de informações e também proporcionam
uma grande armazenagem dessas informações pelas empresas.

Então a evolução da tecnologia proporciona para as empresas grandes crescimentos na qualidade

no trabalho e produtividade, inovações são adotadas gerando competitividade para a organização
“A maior pressão está relacionada com o impacto do desenvolvimento tecnológico e das
contínuas inovações nas organizações, no sentido de proporcionar maior produtividade e
qualidade no trabalho” (Chiavenato, 2008).

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A tecnologia representada pela Internet é descrita como um alívio para os indivíduos, da mesma
forma que a distância deixou de representar barreiras para aqueles que fazem uso dos sistemas.
Hoje, os candidatos a empregos possuem condições de avaliar oportunidades de trabalho de
qualquer parte do mundo. Por outro lado, aqueles que fazem as seleções nas empresas também
possuem outras condições para agregar e agrupar informações dos candidatos sem encontrá-los
fisicamente (Francisca & Abdullateef, 2015).

Bohlander & Snell (2010) acrescentam que a empresas são conduzidas pelas mudanças da
tecnologia e da globalização. É preciso saber gerar e lidar com as mudanças para ter sucesso na
organização “A tecnologia e a globalização são apenas duas das forças que dirigem as mudanças
nas empresas e na GRH. Hoje em dia, ter condições de gerenciar mudanças tem se mostrado
fundamental para o sucesso de uma companhia” (Bohlander & Snell, 2010).

A tecnologia digital apresenta várias vantagens para a empresa, uma vez que uma das vantagens
é agilizar os processo e tornar as atividades organizacionais mais flexíveis.

A tecnologia desburocratiza principalmente os processos que necessitam de muitos papéis,

tornado os processos em formatos digitais, transformando as atividades da organização mais
produtivas.

Bohlander e Snell (2010) ressaltam que a tecnologia tem apresentado novos caminhos para as
organizações alcançarem seus objetivos e tornar os processos mais rápidos. Percebemos que a
tecnologia vem sendo empregado em todas as áreas das empresas. Assim os softwares estão
sendo utilizados pelo setor de Recursos Humanos em todos os seus processos.

Os processos de recrutamento e seleção estão sendo melhorados, e as empresas estão adotando

métodos tecnológicos para esses processos, a internet é um grande instrumento para esses
processos de recrutar e selecionar.

A internet é utilizada pelo RH, pois as pessoas têm procurado mais emprego por meio dessa
ferramenta, o seu custo para as organizações e para os candidatos é menor e mais rápido. A
quantidade de sites para esse tipo de busca para ambas as partes são surpreendestes, salientam
Bohlander e Snell (2010).

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Shwiff (2011) complementa que a internet pode ser usada para que as empresas verifiquem como
os anúncios estão sendo elaborados nos sites antes de elaborar o seu próprio anúncio. Segundo
Chiavenato (2008), o recrutamento externo tem como instrumento preferido para realizar-se esse
processo, a internet, os candidatos enviam seus currículos através de e-mail ou também
conhecidos como correio eletrônico.

Shwiff (2011) acrescenta o uso de software no processo seletivo para aplicar-se testes de
simulações, em que o candidato irá simular algumas atividades que serão realizadas no exercício
do cargo, e com isso os selecionados avaliarão se o candidato executará bem a atividade. “Há
também um software disponível, criado para atividades específicas: o Teller Vision Simulation.
Ele replica situações bancárias directamente no computador”.

2.5. Influência das redes sociais nos processos de recrutamento e seleção

De acordo com Chiavenato (2004), os avanços tecnológicos forçam atualizações constantes no

mercado em geral, exigindo das organizações grandes adequações para que possam atender as
necessidades de seus clientes e a se manterem competitivas, influenciando também o
comportamento das organizações e das pessoas que delas participavam, o mundo continua
mudando e as mudanças são cada vez mais velozes e rápidas.

Aos poucos, as organizações necessitam de agilidade, inovação, multifuncionalidade e mudanças

necessárias para serem competitivas e aptas a enfrentarem as novas ameaças que vão surgindo
em um ambiente de intensas mudanças no processo organizacional.

Portanto, Mattos (2009), relata que com o advento das redes sociais que possuem como
finalidade as publicações de fatos, momentos e as vantagens de criar relacionamentos, o processo
de recrutamento e seleção ganhou mais uma ferramenta de trabalho se agregando a continuidade
dos processos de entrevistas, avaliações técnicas e psicológicas.

Além de ser útil para este processo, é um instrumento em que o profissional de recursos humanos
passa a utilizar como fonte de informação para permanecer atualizado durante todo o tempo. O
profissional de recursos humanos não pode se esquecer dos bons costumes e da ética, sua
conduta perante as redes sociais devendo ser neutra, estando sempre em observância com suas

16
publicações diárias. É importante ressaltar, que do mesma maneira que as redes sociais é uma
ferramenta de auxílio. Poderá se tornar uma preocupação para a organização.

Conforme Chiavenato (2004), dentro desta explanação, as necessidades da área de recursos

humanos só aumentam no que diz respeito às tecnologias, pois várias são as funções
desenvolvidas diariamente, o que exige prática, rápido acesso e agilidade diante deste exposto, as
redes sociais têm influenciado positivamente o processo de recrutamento e seleção.

A área de Recursos Humanos está deixando de ser a área voltada para trás, para o passado e para
a tradição, e algumas poucas vezes para o presente para se constituir em uma área aprumada para
frente, para o futuro e para o destino da empresa. Esta é a área de Recursos Humanos de hoje e
de amanhã.

17
 CAPÍTULO III – METODOLOGIA

3.

Segundo Lakatos e Marconi (2010), metodologia é um conjunto de actividades sistemáticas e

racionais com maior segurança e economia, que permite alcançar objectivos, conhecimentos
validos, verdadeiros traçando o cominho a ser usado, detectando erros e auxiliando as decisões
científicas.

3.1. Tipo de estudo

3.1.1. Quanto à natureza

Para o presente estudo quanto à natureza será usado a pesquisa aplicada uma vez que é
direcionado à busca da verdade para determinada aplicação prática em situação particular.
Segundo Lakatos e Marconi (2003), objectiva gerar conhecimentos para aplicação prática,
dirigidos à solução de problemas específicos. Envolve verdades e interesses locais.

3.1.2. Quanto à Abordagem

O presente estudo recorrerá à utilização da abordagem mista. A pesquisa é qualitativa no

processo de uma aproximação da realidade a partir do quadro referencial dos sujeitos de estudo.
Segundo Silva e Menezes (2000), a pesquisa qualitativa considera que há uma relação dinâmica
entre o mundo real e o sujeito, isto e, um vínculo indissociável entre o mundo objectivo e a
subjectividade do sujeito que não pode ser traduzido. Quanto a abordagem quantitativa, Gil
(2002) diz que tem a ver com os dados que careceram de análise estatística para a respectiva
interpretação, neste caso, os dados do questionário (números).

3.1.3. Quanto aos objectivos

Para a materialização dos objectivos preconizados para esta pesquisa, o estudo quanto aos
objetivos da pesquisa optou-se por estudo exploratório. Pois, busca analisar o uso das TIC's no
processo de recrutamento e selecção de talentos na Grindrod Maputo.

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Segundo Gil (2002), pesquisas exploratórias tem como objectivo proporcionar maior
familiaridade com o problema, com vista a torná-lo mais explícito ou a construir hipóteses, inclui
o levantamento bibliográfico e entrevista.

3.2. Colecta de dados

3.2.1.1. Levantamento bibliográfico

Segundo Gil (2008), levantamento bibliográfico é se potencializar intelectualmente com o

conhecimento coletivo, para se ir além, e munir-se com condições cognitivas melhores, a fim de
evitar a duplicação de pesquisas ou quando for de interesse, reaproveitar pesquisas em diferentes
escalas e contextos.

3.2.1.2. Questionário

Segundo Lakatos e Marconi (2010), conceituam que questionário como uma técnica ou
instrumento de coleta de informações/dados muito utilizados em pesquisas científicas de cunho
teórico-empírico, o questionário possibilita os levantamentos de percepções, opiniões, crenças,
sentimentos, interesses e demais terminologias congéneres, acerca de um determinado fenómeno,
facto, acontecimento, ocorrência, objecto ou empreendimento. Os questionários serão
desenvolvidos tanto com perguntas abertas como também com perguntas fechadas com vista a
trazer melhores resultados ao estudo.

3.2.1.3. Entrevista

A terceira técnica a ser usada no presente trabalho de pesquisa será a entrevista, esta que segundo
Gil (2018), é uma forma de interação social, um diálogo assimétrico, em que uma das partes
busca coletar dados e a outra se apresenta como fonte de informação.

A entrevista oferece várias vantagens, sobretudo por permitir trabalhar com determinados tipos
de públicos que apresentariam maior dificuldade para responder questões utilizando-se outras
técnicas.

19
3.3. População e amostra
3.3.1. População ou universo em estudo

Para a presente pesquisa tem-se como população em estudo 10 elementos.

3.3.2. Amostra

Amostra é um grupo de indivíduos extraído de uma população no qual o estudo é dirigido. Para
a presente pesquisa a amostra será constituída por dez (10) intervenientes, dos quais dois (2)
elementos da direcção e oito (8) colaboradores.

Sexo
Factor Idades Nível Tempo de serviço
M F

Direcção 2 1 35-47 Superior 15 – 24 anos

Colaboradores 4 5 20-53 Médio – superior 2 – 18 anos

Limitações do estudo
No âmbito da elaboração desta monografia, a autora poderá encarar algumas limitações para
encontrar informação no local de estudo pela sensibilidade do tema. Em relação à interpretação
e análise do fenômeno, é importante salientar que esta pode envolver algum grau de parcialidade
e opinião pessoal o que é influenciado pela percepção e pelo quadro teórico adoptado no estudo.

3.4. Considerações Éticas

Por se tratar de uma pesquisa que envolve seres humanos, iremos tomar em consideração as
questões éticas. As discussões sobre ética e pesquisa, geralmente, costumam investigar a questão
das relações entre o pesquisador e os participantes da pesquisa quando estas são vistas como
complexas, na perspectiva do pesquisador, envolvendo assuntos problemáticos ou delicados,
cujo objectivo passa fundamentalmente em proteger os participantes da pesquisa, ou seja, não
prejudicá-los (Gerhardt, 2009, p. 84). Deste modo serão observados os seguintes aspectos:

20
Os participantes serão considerados como pesquisados quando assinarem o termo de
consentimento de que aceitam participar da pesquisa, sem qualquer acto de coerção para isto;

O Termo de Consentimento visa esclarecer os participantes sobre a relevância científica e social

da pesquisa; quais os objectivos, qual sua duração; quais as responsabilidades dos pesquisadores;
quais os riscos possíveis e; quais os benefícios sociais esperados, objectivando obter o seu livre
consentimento em participar como pesquisado;

Os sujeitos da pesquisa não serão identificados por nomes oficiais, assim como suas informações
serão mantidas em inteiro sigilo, considerando que seus depoimentos só têm sentido como parte
do conjunto global das informações e os sujeitos directa e/ou indirectamente envolvidos no
processo de pesquisa e, as demais pessoas interessadas neste estudo, poderão ter acesso a esta
pesquisa pois será de domínio público.

21
Referências bibliográficas

Almeri, T. M.; Martins, K. R.; De Paula, D. S. P. O uso das redes sociais virtuais nos
processos de recrutamento e seleção. Revista de Educação, Cultura e Comunicação do Curso
de Comunicação Social das Faculdades Integradas Teresa D'Ávila.

Bohlander, G. & Snell, S. (2010). Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Editora
Cengage Learning.

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