TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

O treinamento e desenvolvimento de pessoas é

uma das ferramentas estratégicas que podem
beneficiar os negócios e trazer melhores
resultados. Diante de tantas transformações no
mundo corporativo e os avanços da era da
informação, as empresas precisam traçar
novos objetivos e utilizar estratégias eficientes
para alcançá-los.
Contudo, para obter êxito no T&D, os gestores
precisam alinhar os treinamentos aos objetivos
e necessidades da empresa e se adaptar às
constantes mudanças do mercado. Dessa
forma, será possível impactar positivamente o
desenvolvimento da equipe e atender as
expectativas da organização.
Para possibilitar um maior entendimento de
como esse sistema pode ser empregado na
empresa e, conhecer os benefícios dos
programas de treinamento, continue lendo!
O que é treinamento e desenvolvimento de
pessoas?
O treinamento e desenvolvimento de pessoas é
um processo que busca treinar os
colaboradores de uma empresa e desenvolver
as competências necessárias para exercerem
as suas rotinas de trabalho na organização. O
T&D pode tanto aprimorar as competências
que um profissional já possui, quanto
desenvolver novas. Elas podem ser
relacionadas a habilidades técnicas (hard skills)
ou então comportamentais (soft skills).
Qual é a diferença entre treinamento e
desenvolvimento de pessoas?
Apesar de serem utilizados como um único
processo, treinamento e desenvolvimento são
conceitos distintos. Veja abaixo a diferença
segundo as definições de Chiavenato:
Treinamento
“O treinamento é orientado para o presente,
focalizando o cargo atual e buscando melhorar
aquelas habilidades e competências
relacionadas como desempenho imediato do
cargo.”
Portanto, o treinamento são as ações que
buscam a capacitação do colaborador para
suprir necessidades imediatas. Os gestores
identificam um gap na equipe, como por
exemplo a utilização de um novo sistema. Em
seguida, eles irão promover um treinamento
pontual para capacitar os profissionais a
utilizarem o sistema.
Desenvolvimento
“O desenvolvimento de pessoas focaliza em
geral os cargos a serem ocupados futuramente
na organização e as novas habilidades e
competências que serão requeridas.”
Já o desenvolvimento está ligado ao conjunto
dos treinamentos, ou seja, é uma estratégia
contínua de aprendizagem. Ele visa as
transformações de longo prazo, por meio de
treinamentos contínuos e planejados, que
capacitam e fazem os colaboradores evoluírem
em suas carreiras profissionais.
Práticas comuns no treinamento e
desenvolvimento de pessoas
Além do método tradicional em sala de aula,
os avanços tecnológicos trouxeram novas
práticas capazes de transformar o processo de
aprendizagem e proporcionar resultados cada
vez mais satisfatórios. Veja abaixo algumas
delas:
1. E-learning
O e-learning é o modelo de aprendizagem a
distância, ou seja, é realizado de forma online
por meio de vídeo-aulas em um ambiente
virtual de aprendizagem, que são as
plataformas de e-learning. Cada vez mais as
empresas têm optado pelos treinamentos
digitais, pois eles podem otimizar o tempo dos
profissionais responsáveis pelo T&D e também
dos colaboradores.
2. Microlearning
Microlearning é um formato de aprendizagem
online que transmite pequenas doses de
conhecimento em um período de curta
duração. As aulas são reduzidas, com
linguagem simples e cheia de recursos
multimídia, que facilitam a compreensão do
conteúdo, otimizando o seu tempo de produção
e auxiliando no engajamento dos alunos.
3. Mobile learning
O mobile learning é uma das modalidades mais
recentes de aprendizagem. Ele permite que os
treinamentos sejam acessados por plataformas
de aprendizagem que viabilizam o uso de
dispositivos móveis conectados à Internet,
sejam eles smartphones, tablets, etc. Os
colaboradores passam a poder assistir às aulas
durante o percurso até chegar à empresa, no
ônibus ou em qualquer momento que ele
encontrar em sua rotina corrida de trabalho.
4. Blended learning
O blended learning, ou aprendizagem híbrida, é
uma modalidade que integra os treinamentos
presenciais e os que são realizados online. O
modelo costuma funcionar com os conteúdos
mais teóricos aplicados nas aulas à distância e
as atividades práticas por meio de aulas
presenciais. Ele permite a otimização do tempo
gasto nos treinamentos, mas também garante a
interação presencial com os alunos.
5. Gamificação
A gamificação é uma estratégia que pode ser
utilizada em treinamentos corporativos. Ela
consiste em utilizar os elementos e técnicas de
jogos para transmitir o conteúdo ao aluno. Com
ela, é possível tornar os conteúdos menos
entediantes e repetitivos, fator que auxilia no
engajamento e motivação dos alunos. Ela
promove uma competição saudável, com
desafios semelhantes ao de jogos e com
objetivos a serem alcançados.
Quais os objetivos do treinamento e
desenvolvimento de pessoas?
O objetivo do treinamento e desenvolvimento
de pessoas é reduzir os gaps existentes nos
profissionais da organização e fazer com que
possa ser extraído o melhor do potencial de
cada um. O intuito é obter um alto padrão de
qualidade na equipe, com uma maior
produtividade e resultados mais eficientes.
Afinal, os líderes empresariais desejam que os
programas de aprendizado objetivem
resultados relevantes e mensuráveis para o
negócio. Eles não consideram os programas de
T&D completos até que os resultados sejam
alcançados. Por isso, o setor de treinamento e
desenvolvimento de pessoas deve identificar os
recursos específicos exigidos pela empresa,
para saber se o público-alvo os alcançou.
A importância de alinhar as necessidades e
objetivos
A análise das necessidades de aprendizagem
tem sido um mecanismo para agregar
necessidades comuns de desenvolvimento e
fornecer um programa padrão. Ela respondeu
bem à questão da escala, mas não tanto à do
impacto no desempenho. Por isso, há uma
necessidade imediata de se concentrar nas
causas reais dos problemas, pois é a
credibilidade da área de T&D que está em jogo.
O CEB (agora Gartner) estima que, em uma
empresa típica, a taxa média de “aprendizado
desperdiçado” (conhecimento não aplicado
pelos alunos) é de 45%. Os profissionais de
treinamento devem reconhecer que uma
análise do desempenho da aprendizagem é
uma parte essencial de programas eficazes e,
portanto, devem ser capazes de entender e
executar essa análise.
Os líderes não têm tempo ou conhecimento
para identificar “onde, quando, como e por que”
por trás dos muitos investimentos em
aprendizado que eles podem fazer. Eles
querem um “consultor de confiança” para
esclarecer e tomar decisões com maior
facilidade: você. Por isso, a equipe de T&D
precisa estar alinhada às necessidades e
objetivos da empresa.
A digitalização do trabalho está transformando
todos os negócios, e o treinamento e
desenvolvimento de pessoas não é exceção.
Agora, o conhecimento e as habilidades têm
um prazo de validade mais curto, e
treinamentos com formatos únicos não são
mais adequados para atender às necessidades
individuais dos alunos.
Como profissionais de T&D, precisamos
responder e nos adaptar, a fim de continuar
sendo relevantes. Desse modo, permitimos que
as organizações se enquadrem nessas
mudanças e atendam às expectativas.
Para isso, é primordial alinhar a estratégia de
treinamento e desenvolvimento de pessoas às
necessidades dos negócios e dos alunos:
precisamos garantir que haja uma linha clara
de visão entre a atividade de treinamento e o
desempenho organizacional.
Dicas para não errar ao definir os objetivos
do treinamento
O desafio de simplesmente tentar se alinhar às
“necessidades de negócios” é que
praticamente qualquer coisa pode ser
enquadrada como um objetivo. A maioria dos
erros no alinhamento dos investimentos em
treinamento e desenvolvimento de pessoas
vem da imprecisão na identificação da
“necessidade do negócio”, passando para um
modo de entrega precoce, com informações
limitadas.
A área de desenvolvimento de pessoas precisa
adotar uma abordagem consultiva, de modo
que possa:
 Identificar os problemas reais;
 Definir os benefícios da inovação em
aprendizagem para o negócio;
 Estabelecer o valor mensurável para a
organização.
A área de treinamento e desenvolvimento de
pessoas precisa ser um verdadeiro parceiro de
negócios, entendendo e identificando os
problemas da empresa, mesmo que não seja
responsável por ele. Desse modo, quando
houver uma demanda, deve começar a fazer as
perguntas certas para adquirir as informações
relevantes e agir.
Existem alguns passos que o treinamento e
desenvolvimento de pessoas precisa superar
para identificar os reais problemas de
desempenho e necessidades de aprendizado
do negócio. A partir disso, os objetivos ficam
mais claros e as entregas, mais eficientes.
Para saber mais sobre esses passos, você
pode acessar nosso outro conteúdo e ler as 15
perguntas de desempenho que o T&D precisa
fazer (cada uma das questões é seguida por
uma resposta-modelo aplicada ao setor
automotivo).
Como promover treinamento e
desenvolvimento de pessoas na prática?
Passo a passo completo
Agora que entendemos o conceito do T&D, a
importância de alinhá-los às necessidades e
objetivos, vamos agora a um passo a passo
completo para te auxiliar a fazer um programa
de treinamento e desenvolvimento de pessoas
de sucesso:
1º passo: analise as necessidades de
aprendizagem
Como já dito anteriormente, as análises das
necessidades é um ponto fundamental.
Portanto, o primeiro passo consiste em fazer
um diagnóstico completo das necessidades. É
aqui que os pontos fracos devem ser
identificados. Além disso, também é preciso
saber quais são as metas da empresa, quais
são as competências que precisam ser
trabalhadas com urgência, qual é a expectativa
dos resultados, etc.
2º passo: elabore um planejamento
Como todos os projetos dentro de uma
empresa, é preciso um bom planejamento
inicial com um plano de ação para obter
sucesso em seu desenvolvimento. Ele será
elaborado por meio das respostas já obtidas no
diagnóstico. Veja abaixo um checklist com
fatores fundamentais que devem ser inseridos
no planejamento:
 Quais competências serão trabalhadas e
qual será o conteúdo do treinamento;
 Quem deverá participar do treinamento;
 Qual será o tipo e a metodologia do
treinamento;
 Quem serão os instrutores;
 Se o treinamento será digital ou presencial;
  Se o treinamento irá precisar de um local
específico ou algum equipamento
necessário;
 Qual será a data e a periodicidade do
treinamento;
 Qual é o orçamento disponível para
executar o treinamento;
 Quem será o responsável pelo treinamento;
3º passo: coloque o plano em ação
Com o planejamento e o plano de ação já
definidos, o próximo passo é a execução do
projeto. Veja abaixo as ações necessárias
nesta etapa:
 Divulgue aos colaboradores o programa de
treinamento;
 Produza os conteúdos que serão utilizados:
apostilas, apresentações, vídeos, áudios,
etc.
 Prepare os equipamentos necessários;
 Levante dados e informações que serão
relevantes para avaliar o desempenho dos
colaboradores no treinamento (métodos de
avaliação);
4º passo: avalie os resultados
Por fim, é preciso avaliar quais foram os
impactos nas rotinas dos colaboradores e
também a qualidade do treinamento executado.
Afinal, sem impactos positivos, o treinamento
será improdutivo. Portanto, deve-se analisar a
sua eficiência e o quanto ele melhorou
os gaps identificados no diagnóstico inicial.
Um outro ponto essencial é analisar se os
resultados obtidos no treinamento estão
alinhados com as expectativas e metas da
empresa. Para isso, a empresa pode utilizar as
seguintes estratégias:
 Feedbacks dos colaboradores;
 Aplicação de uma avaliação relacionada ao
conteúdo do treinamento;
 Análise de indicadores de treinamento.
Benefícios do treinamento e
desenvolvimento de pessoas
Confira agora quais são os benefícios do
treinamento e desenvolvimento de pessoas nas
empresas:
 Maior retenção de talentos e diminuição do
turnover;
 Aumento da produtividade e eficiência dos
resultados;
 Motivação e engajamento dos
colaboradores;
 Minimiza acidentes de trabalho;
 Otimização de tempo e esforços dos
profissionais;
 Desenvolvimento de talentos;
 Fortalecimento da cultura organizacional;
 Incentivo de inovações;
 Fortalece a auto-confiança;
 Melhora a comunicação e o relacionamento
com a equipe;
 Maior vantagem competitiva da empresa no
mercado.