APOSTILA AULA 07 - O Futuro Do Gestor de Recursos Humanos

1.
Aula 7
1.1. O Futuro do Gestor de Recursos Humanos
Não estamos mais no tempo em que os profissionais dessa área podiam tranquilamente se restringir –
e, de certo modo, até se conformar – a lidar com os setores de natureza mais operacional da empresa,
cuidando de assuntos rotineiros de qualquer organização, como recrutamento, contratação e demissão.
No entanto, o que vemos hoje no ambiente corporativo é um foco maior nas pessoas, com a ampliação
no campo de atuação dos Recursos Humanos, que adquiriu um caráter também estratégico. Passou a ser
do RH a tarefa de engajar o quadro de funcionários nos valores da empresa, traduzindo talentos em
resultados.
Com esse novo cenário e perspectiva, torna-se necessário lançar mão de novas ferramentas de RH que,
além de dar base aos profissionais do futuro RH, possam implementar as mudanças a níveis estratégicos
para a empresa.
1.2. Novas Ferramentas e Tecnologias
Alinhar talentos a resultados é o futuro da profissão de um Gestor de RH.

Por isso, é sempre muito importante estar-se atento ao surgimento de novas ferramentas e tecnologias
voltadas para a área de Gestão de Pessoas.
A ideia do uso destas ferramentas é contratar quem, de antemão, possua as características que irão
impactar positivamente os resultados da empresa.
Vamos listar algumas destas ferramentas e tecnologias que já são utilizadas:
• Mapeamento do Perfil Comportamental
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Contratar a pessoa errada significa desperdício de recursos, ou seja, pode sair muito caro. Principalmente
se o erro tem chances de ser evitado com a prática do mapeamento do perfil comportamental dos
candidatos, uma técnica cada vez mais utilizada nos processos de recrutamento e seleção de empresas
renomadas que identifica as motivações, os valores, a capacidade de trabalho em equipe, possíveis reações
sob pressão e potencial de liderança dos candidatos. A finalidade desse mapeamento é contratar a pessoa
certa no cargo certo, melhorando, assim, a produtividade de todo o quadro de funcionários e,
consequentemente, reduzindo a taxa de rotatividade.
• Gestão de RH informatizado
Com a Nuvem, ou Cloud Computing, uma janela de possibilidades se abre para o futuro RH. Uma delas é
a gestão do departamento pessoal de uma empresa por meio da internet. Sim, imagine lidar com questões
como férias, admissão, desligamento e holerites pela web, reduzindo passivos e, principalmente,
economizando tempo? Pois a gestão de departamento pessoal online já existe, e significa um avanço, pois
permite que os profissionais fiquem concentrados em aspectos mais estratégicos e menos burocráticos.
• Plataformas de Gestão de Talentos
Com interface amigável e integração de dados, plataformas SaaS (software as a service) fornecem todo
a estrutura analítica para que líderes e gestores possam tomar as melhores decisões em relação aos seus
talentos para, adivinhem, colocar as pessoas certas nos lugares certos.
• Redes Sociais
Com mais de 400 milhões de usuários, o LinkedIn é hoje a maior rede social voltada para negócios do
mundo e também um prenúncio do RH do Futuro. Possuir um perfil profissional no LinkedIn é tão ou mais
imprescindível quanto saber formatar um currículo, e o intenso networking promovido por esse canal acaba
se tornando um enorme suporte para os headhunters, os caça-talentos do mercado. Além de ser um canal
de promoção e divulgação de conteúdo especializado, o LinkedIn lançou apps – como o LinkedIn Job Search
– com o intuito de suprir a necessidade de candidatos e recrutadores (de encontrarem e serem encontrados).
• Sites de Emprego
Na esteira do LinkedIn, sites de emprego se tornaram nichos valiosos, pois não só coletam dados de
milhares e milhares de candidatos e empresas, como podem se aproveitar da base de dados desse público-
alvo para promoverem seus produtos: consultoria online, formatação de currículo, testes, treinamentos,
planos de assinaturas, entre tantos outros. Sites de emprego consolidam, dessa maneira, o papel estratégico
de intermediador entre candidatos e empresas, ao mesmo tempo em que contribui direta ou indiretamente
para a qualificação da mão de obra. Nessa seara, também se destacam ferramentas de recrutamento online,
que compreendem todo o processo via web, inclusive testes/análises dos candidatos por vídeo.
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1.3. Ações do Futuro
Enquanto o RH “tradicional” era envolvido somente em atividades administrativas e burocráticas,

ocasionalmente não contratando bem, perdendo talentos e, o pior de tudo, promovendo quem não agrega
valor ao negócio, o RH do futuro é exatamente o oposto. Ele está completamente inserido no negócio da
organização e avalia a todo instante se as pessoas estão nos lugares certos com as competências adequadas,
em um nível de motivação que gera desenvolvimento.
Tratar tudo isso somente é possível com tecnologia e elas estão surgindo e expondo uma infinidade de
possibilidades ao RH do futuro, que precisará sobreviver em uma estrutura complexa de trabalho, na qual
haverá:
• Aumento na demanda pela gestão de pessoas e de talentos;
• Busca de novas formas para reter os melhores funcionários nos quadros da empresa;
• Novas abordagens em função das tecnologias de comunicação que atravessam a área (trabalho à
distância);
• Aumento da atuação de entidades profissionais na área.
Com a necessidade de retenção de talentos tornando-se prioritária nas organizações, o RH do futuro
automaticamente adquire um papel sobretudo estratégico, pois ele possui informações privilegiadas e é um
dos poucos capaz de transitar entre diferentes setores da empresa, tendo uma visão holística da organização.
Mas para ser incluído no patamar decisório da empresa, caberá ao profissional de Recursos Humanos
desenvolver habilidades específicas tais como:
• Posicionamento em relação à linha de decisão da Empresa (criar os próprios planos de ação);
• Mensuração dos resultados das ações do RH e do impacto causado por elas;
• Definição de ferramentas que corroborem para que a força de trabalho execute as estratégias da
organização.
O próximo passo é entender quais pessoas têm alto desempenho ou potencial para um desempenho
maior e trabalhar, com planos de desenvolvimento, para que elas cheguem o mais próximo possível de seu
potencial. Para os profissionais de alto desempenho, deve-se desenvolver políticas de retenção, como uma
remuneração diferenciada e, claro, projetos motivadores.

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Alinhar talentos a resultados é o futuro da profissão de um Gestor de RH.

Enquanto o RH “tradicional” era envolvido somente em atividades administrativas e burocráticas,

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