1 – Estabeleça planos e metas

Comece definindo objetivos a curto, médio e longo prazo. Pense no futuro e liste alguns
desafios para os próximos meses ou anos. Procure alinhar os anseios profissionais aos pessoais
para que as áreas não entrem em conflito.

Em seguida, defina metas para atingir esses objetivos. Essa é a melhor maneira de alcançar
seus propósitos e de concretizar seus planos.

2 – Calcule os custos necessários

Quem almeja o desenvolvimento profissional e pessoal precisa ficar por dentro dos custos
necessários para esse crescimento. Tais despesas estão ligadas a:

 Cursos de aperfeiçoamento;

 Eventos e seminários de capacitação;

 Aquisição de livros, de equipamentos ou de ferramentas que poderão ser utilizados

durante a jornada para alcançar objetivos.

Ter o conhecimento dos custos de cada ação, ou seja, o ROI de treinamento, tanto
relacionadas ao dinheiro quanto ao tempo, evita um desequilíbrio financeiro. Por isso, faça um
levantamento de todos os custos necessários para cumprir as metas.

3 – Defina um cronograma

Com o intuito de manter o foco e evitar a tentadora procrastinação, estabeleça um cronograma

de ações com datas possíveis de realizar.

O ideal é definir prazos e separar tempo para cada ação necessária para atingir determinada
meta. Mas é preciso que você seja razoável; nada adianta estipular prazos apertados que não
serão cumpridos.

4 – Faça uma análise da situação

Quando conhecemos o contexto da empresa, fica mais fácil ter controle sobre o que acontece
nela. Por isso, é importante usar uma ferramenta para compreender as forças, as fraquezas, as
oportunidades e as ameaças da organização. Uma maneira simples de fazer isso é utilizando
a análise SWOT.

A partir dessa ferramenta, que é uma matriz de fácil visualização, você vai pensar no cenário da
sua empresa e seus colaboradores e investigar:

 Forças: diferenciais, estratégias e outros pontos que fazem sua equipe se destacar;

 Fraquezas: pontos de melhoria a curto, médio e longo prazo;

 Oportunidades: tendências positivas no ambiente externo à empresa;

 Ameaças: situações negativas do mercado que podem representar riscos às

estratégias.

Nesse contexto, o gestor da empresa ou o analista de Recursos Humanos pode conduzir essa
análise. No caso autônomos, uma boa autoanálise comportamental pode apontar o que
precisa ser melhorado.
5 – Avalie pontos fortes e fracos

A base para um PDI eficiente é o mapeamento de competências, assim como a própria análise
situacional do tópico anterior pode fornecer subsídios. Assim, busque identificar as
competências necessárias para atingir os objetivos.

Essa etapa também é ideal para realizar o mapeamento de perfil comportamental, que ajudará
a aprimorar os pontos fortes e corrigir eventuais vulnerabilidades. É um passo essencial para
entender o que deverá ser executado a fim de alcançar tudo que se aspira.

6 – Colete feedback de outras pessoas

A opinião de gestores, lideranças, colegas, colaboradores e clientes é sempre bem-vinda para a

implementação do PDI. O feedback também serve para validar objetivos e metas, além de
aparar arestas.

É importante ainda dar feedbacks aos colaboradores, de forma individual, apontando os

resultados colhidos em avaliações de desempenho, por exemplo.

7 – Coloque em prática

Depois de colocar em prática os passos anteriores, é hora de partir para a ação. Se for preciso,
faça adaptações e costure pontas soltas. Implemente o plano estabelecido e adapte o que for
necessário, de acordo com a interpretação dos resultados.

Contudo, é fundamental não se precipitar, pois o PDI funciona por passos. Aqui, é preciso
manter o foco e produzir, tendo em mente que a estratégia pode ser sempre modificada.

Para mudar essa realidade, te ajudamos com um passo a passo completo. Continue a leitura!

Ao longo desse processo de desenvolvimento do PDI, é preciso também ter muita disciplina e
organização para executar os passos definidos no plano.

Modelo de PDI

Para inspirar o seu time de RH na elaboração do Plano de Desenvolvimento Individual,

trouxemos um exemplo de como o PDI pode ser estruturado, pensando em um gestor de RH.
Confira!

OBJETIVO: Melhorar comunicação nos times

Habilidade a desenvolver Ação

Práticas de comunicação não violenta Fazer curso de comunicação não violenta

Capacidade de dar feedbacks estruturados Estabelecer rotina de one-o-ones com os liderados

Exemplo de PDI simples

Agora que você já entendeu o conceito e como ele funciona, vamos ilustrar, na prática, como
um modelo de PDI simples é montado.

PDI para profissional de RH Pleno

O objetivo geral do PDI é auxiliar no desenvolvimento de um analista de RH estratégico, capaz
de alinhar as estratégias de pessoas com os objetivos de negócio da empresa. Ao final, almeja-
se uma promoção para profissional Senior.

Para, isso as ações serão definidas em 5 etapas.

1 – Metas específicas:

 Aprofundar conhecimentos em metodologias ágeis de Gestão de Pessoas;

 Desenvolver habilidades em análise de dados para tomada de decisão estratégica;

 Aprimorar a comunicação interpessoal e inteligência emocional.

3 – Ações:

 Participar de eventos e conferências da área de RH para networking e atualização;

 Buscar um mentor com experiência em liderança estratégica;

 Alocar tempo semanal para estudos e desenvolvimento de projetos;

 Solicitar feedback dos pares e superiores para acompanhar o progresso.

4 – Cursos necessários:

 Participar de treinamentos internos sobre as ferramentas e processos da empresa;

 Procurar eventos de RH e networking estratégico;

 Realizar cursos online sobre temas relevantes para a área de RH.

5 – Projetos:

 Desenvolver um dashboard de indicadores de RH para acompanhar o desempenho da

área.

 Implementar um programa de mentoria para talentos em alta performance;

 Liderar um projeto de transformação cultural na empresa;

PDI para Estagiário de RH

O objetivo desse PDI é desenvolver as habilidades e conhecimentos básicos para que esse
profissional evolua na carreira em RH. Para isso, as etapas serão:

1 – Objetivos:

 Dominar os processos básicos de RH (recrutamento, seleção, folha de pagamento);

 Desenvolver habilidades em softwares de RH;

 Melhorar a comunicação escrita e verbal.

2 – Projetos:

 Auxiliar na organização de eventos internos de endormarketing e engajamento;

 Elaborar um guia de integração de novos colaboradores;

  Participar de projetos de pesquisa de clima organizacional.

3 – Cursos e treinamentos:

 Participar de treinamentos internos sobre as ferramentas e processos da empresa;

 Realizar cursos online sobre temas relevantes para a área de RH.

4 – Ações necessárias:

 Procurar oportunidades de aprendizado com os profissionais mais experientes da área;

 Demonstrar proatividade e interesse em aprender novas tarefas;

 Manter um diário de bordo para registrar as atividades e aprendizados;

 Solicitar feedback do seu supervisor para identificar áreas de melhoria.

Entenda como fazer PDI com a Sólides

A plataforma da Sólides conta com vários recursos que auxiliam na criação do plano de
desenvolvimento individual dos colaboradores da sua empresa. Algumas ferramentas como o
Profiler, o People Analytics e alguns tipos de avaliação de desempenho são essenciais para
elaborar e acompanhar um plano personalizado e eficaz. Confira a seguir como isso funciona
na prática!

Use o Profiler na construção do PDI de cada colaborador

O PDI é uma ferramenta estratégica, que demanda um esforço focado em sua implementação.
Por isso, é interessante contar com a ajuda de outras ferramentas que tornem o trabalho mais
simples e eficiente, como é o caso do Profiler, da Sólides.

Isso porque, a ferramenta entrega índices comportamentais que ajudam a entender

as tendências de comportamento de colaboradores ou candidatos naquele momento. A partir
dessa definição, é possível desenvolver, de forma assertiva, importantes soft skills. Além disso,
a ferramenta conta com o Copilot, a IA exclusiva da Sólides, que ajuda a dar ideias e sugestões
para você complementar seu PDI estrategicamento. Ele ajuda a avaliar o resultado em
n[umeros, com porcentagens e

Nos tópicos a seguir, veremos como o Profiler representa um importante diferencial na

elaboração de um Plano de Desenvolvimento Individual.

Como criar o PDI de cada perfil comportamental com o Profiler?

Todas as avaliações do Profiler estão baseadas na análise de perfis comportamentais,

utilizando a metodologia DISC como suporte principal e outras 6 metodologias. Diante disso, é
possível determinar planos mais adequados, ricos em detalhes e especialmente desenvolvidos
conforme a individualidade de cada colaborador. Agora, entenda como isso é refletido
conforme cada perfil comportamental.

Comunicador
Trata-se de pessoas influentes, sociáveis e comunicativas.

Em geral, prezam por praticidade e tendem a perder o foco com muita facilidade. Por isso, o
PDI de alguém com o perfil comunicador não pode contemplar muitos objetivos, além
de contar com um acompanhamento mais frequente e próximo, para que o profissional não
acabe se distraindo pelo caminho.

Nesse sentido, o uso de materiais mais lúdicos, como vídeos, apresentações gráficas e afins,
tende a gerar bons resultados. Outro ponto importante é sugerir que essa pessoa interaja com
alguém de alta performance, que a ajude a desenvolver essa questão.

Executor
Os executores são pessoas objetivas, determinadas e independentes. Em função disso, seu
PDI deve ser mais objetivo, com metas precisas e rápidas de serem alcançadas. São
profissionais mais agitados e que não têm tempo a desperdiçar, por isso preferem materiais de
consumo ágil, como os podcasts, que ele pode ouvir enquanto realiza outra atividade.

Planejador
O perfil Planejador é calmo, confiável e estratégico. Trata-se do tipo de pessoa que gosta de
ter tudo sob controle e precisa se sentir seguro antes de agir. A elaboração de um plano para
ele não é o problema, e sim a sua execução.

Por isso, é fundamental que o PDI desse perfil seja feito com base em metas muito bem-
direcionadas e claras e que conte com um acompanhamento mais próximo e materiais de
apoio para manter um norte.

Analista
Por fim, temos os analistas, que são metódicos, detalhistas e precisos. Trata-se de pessoas que
gostam de mergulhar fundo no que estão fazendo e prezam pela qualidade em suas entregas.

A criação de um PDI para esse perfil deve considerar uma quantidade reduzida de metas que
possam ser aprofundadas, bem como a colocação de feedbacks mais elaborados que os
ajudem a compreender os porquês de cada ponto levantado.

Ao terminar de montar o seu PDI com a Sólides, você tem acesso a relatório completo, com
detalhes como gráfico de competências e informações detalhas.

Quais são as competências a serem desenvolvidas em cada perfil?

Assim como cada um dos perfis apresenta suas características mais marcantes, eles também
têm pontos de desenvolvimento para haver um equilíbrio em suas carreiras. Nesse sentido,
listamos algumas das competências que devem ser trabalhadas no PDI de cada um deles.

Comunicador: disciplina, detalhismo e planejamento

A expansividade e dinamismo dos Comunicadores fazem com que eles não consigam se ater
muito bem a detalhes ou que consigam se planejar de realizar suas tarefas. Em alguns
momentos, essas características podem fazer falta, mas algumas ações ajudam a desenvolvê-
las:

 Encarregar uma tarefa diária, que aconteça sempre no mesmo horário do dia;

 Deixar a pessoa responsável pelo registro da ata de uma reunião;

 Atribuir uma meta compartilhada com alguém do perfil planejador.

Executor: empatia, colaboração e trabalho em equipe

Executores são tão focados em fazer as coisas que acabam não olhando muito para quem está
ao seu redor. Com isso, sua capacidade de serem empáticos, colaborativos e de trabalhar em
equipe acaba ficando prejudicada.

Para o time, pode até parecer arrogância ou prepotência, mas, na verdade, é apenas como
lidam com sua rotina. Nesse sentido, algumas ações podem ajudar a desenvolver as
competências que lhes faltam:

 Deixar a pessoa responsável por acompanhar os novos colaboradores no processo de

onboarding;

 Demandar mais momentos de feedbacks junto aos colegas de time;

 Inserir em tarefas que demandem a participação de outras pessoas.

Planejador: dominância e autonomia

A calmaria do perfil Planejador é um excelente aliado de uma rotina mais puxada e

estressante, porém esses profissionais tendem a não assumir responsabilidades ou a expor
suas ideias, mesmo que elas sejam boas para todos. Para desenvolver a falta de dominância e
autonomia, é preciso implementar ações, como:

 Criar um espaço confiável e acolhedor, que incentive a proposição de ideias;

 Colocar a pessoa na liderança de algum projeto;

 Atribuir atividades de maior responsabilidade.

Analista: dinamismo, automotivação

Os Analistas são altamente perfeccionistas, por isso, acabam sendo bastante autocríticos.
Diante disso, são pessoas que precisam melhorar a autoconfiança e a autoestima para, então,
conseguirem aumentar seu dinamismo na execução das tarefas. Algumas das ações que
contribuem com esses objetivos são:

 Trabalhar o autoconhecimento;

 Dar feedbacks mais constantes, exaltando o desenvolvimento adquirido;

 Dar mais autonomia à pessoa;

 Oferecer mudanças em processos nos quais ela possa opinar.

O papel do People Analytics e da avaliação de desempenho no PDI

A criação do PDI é apenas o ponto de partida para haver um real desenvolvimento de cada
profissional. Além de implementar as ações, é preciso acompanhar os resultados para verificar
se tudo está indo bem ou se serão necessários ajustes ao longo do caminho.

Nesse momento, entram em cena duas ferramentas essenciais para a gestão de pessoas:
o People Analytics e a avaliação de desempenho. Juntas, elas permitem levantar informações
precisas sobre a performance de cada colaborador, o que garante mais exatidão na definição
dos próximos passos do desenvolvimento da carreira de cada profissional.

➡️Saiba também:
  Avaliação de desempenho: o que é, como fazer e modelos!

 Como fazer PDI com a Sólides

 Desenvolvimento de liderança: conheça mais sobre os tipos e o papel nas empresas

 Como diminuir a rotatividade de funcionários da sua empresa com a Sólides?

 Como ajudar o seu funcionário a produzir mais e melhor?

Próximos passos para a aplicação do PDI

Como vimos, o Plano de Desenvolvimento Individual é uma ferramenta bastante poderosa,

quando utilizada da forma correta. Assim, os colaboradores ganham um direcionamento para
suas carreiras, o que gera motivação e engajamento.

Ainda, o RH proporciona um ambiente organizacional mais harmonioso e produtivo, com

redução de índices prejudiciais, como o de absenteísmo e o de turnover. A empresa, por sua
vez, passa a contar com profissionais mais dedicados em suas atividades, dispostos a darem o
melhor de si pelo negócio, pois sabem que também se beneficiarão com isso, ou seja, a
implementação de um PDI é vantajosa para todos os envolvidos.