Teóricas de Direito do Trabalho

28/09/2021
Trabalho= Pessoa que presta a uma atividade.
Direito do trabalho surge inicialmente para as atividades manuais.
Artigo 11º do CT: alguém que presta a sua atividade.
 Atividade humana;
 Atividade (tendencialmente) produtiva» sentido económico (ex.
Desporto profissional vs desporto amador);
 Exercida para outrem, em benefício de outrem, justifica o
regime de proteção;
 Livremente exercida, afasta o trabalho escravo.
Forçado a trabalhar em que sentido? Aquele que desempenha
uma atividade não porque quer trabalhar, mas porque quer
receber a remuneração é ainda um trabalhador. É “forçado” a
trabalhar por pressões económicas, “a man’s gotta do what a
man has gotta do”;
 Atividade subordinada (na dependência)» existência de uma
autoridade.
Trabalhador subordinado vs autónomo.
Desenvolvimento acentuado das relações coletivas de trabalho.
Sindicato é uma associação com uma função particular.
Direito do Trabalho tem o seu ponto de partida no contrato de
trabalho 1152º CC.
Regime processual próprio (de trabalho). Código autónomo, mas com
base no Processo Civil.
Direito do Trabalho como uma solução híbrida com base em Direito
Privado, mas com algumas características de Direito Público:
 Muitas vezes são estabelecidos mecanismos de imperatividade
mínima ex. salário mínimo, horário de trabalho de 8h, etc.
 Há ainda mecanismos de imperatividade absoluta ex. regras de
saúde e segurança, como usar capacete.
 Direito do Trabalho com ligação ao regime da Segurança
Social, que é um regime de direito público. SS é obrigatória
para os trabalhadores subordinados.
Os trabalhadores do sector privado estão indubitavelmente no
regime laboral privado. Já os trabalhadores do sector público,
depende: podem ter um estatuto público (regime de função pública)
ou privado.
O Código do Trabalho rege as relações do regime laboral privado,
embora seja também subsidiário do regime laboral público.

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Breve perspetiva histórica:
 Uga Uga build me a car- Henry Ford» Séc. XIX e revolução
industrial;
Questão social, exploração dos trabalhadores por parte dos
empresários (Red Army Marches in the background) ainda hoje
presente no Direito do Trabalho.
 1891 Ultimato Inglês» intervenção no Direito do Trabalho;
 Final da I Grande Guerra;
 Estado Novo» tentativa de construção de um direito do
trabalho corporativo;
 Lei do Trabalho de 1969.

30/09/2021
Existem dois polos: Protecionista vs Flexibilizante
1. Protecionista: Direito do trabalho pretende combater o
desemprego. Este último é um problema fundamentalmente
económico, logo o DT sofre fortes influências económicas;
2. Flexibilizante: Direito do trabalho não pode atender apenas
ao trabalhador, tem de ter em conta a empresa.
Objeto do nosso estudo: tudo o que são situações jurídicas laborais
1. Contrato de trabalho
2. Relações coletivas de trabalho
1. Contrato de trabalho
 Partes: trabalhador e empregador;
 Trabalhador como categoria uniforme- princípio de unidade,
tendo regime legal de proteção unitário; ex. quer seja a tempo
inteiro ou parcial;
 hoje o empregador é normalmente uma empresa.
2. Relações coletivas
 4 sujeitos:
1. Comissões de trabalhadores- representação interna, não
muito comuns em Portugal por razões culturais (comuns
na Alemanha);
2. Conselhos de empresa europeus- relações societárias
entre países da EU;
3. Associações sindicais ou sindicatos
 relevância na CRP 55ª e 56º;

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  associações de direito privado;
 pode haver coligações de sindicatos CGTP;
 representar trabalhadores» relacionamento dos
trabalhadores com a empresa + dinamização da
legislação laboral- peso político por imperativo
constitucional.
4. Associações de empregadores.
Temos relação laboral quando estamos perante trabalho subordinado
11º do CT “sob a autoridade” - subordinação jurídica. Empregador
tem o poder de direção 128º/1 CT a contrário.

Fala-se de subordinação económica no artigo 10º CT

 Sistematicamente antes do contrato de trabalho;
 Distinguir a tendência jurídica da económica;
 Problema de identificar o que é a carência económica, um
“tertium generus” - é normal os trabalhadores dependerem do
salário.
3 elementos fundamentais do contrato de trabalho:
I. Sujeitos;
II. Contrato de trabalho;
III. Remuneração/salário.

Fontes
 Peso muito importante da Constituição portuguesa (53º e ss
CRP);
 Leis ordinárias» por força do artigo 56º CRP os sindicatos têm
de participar antes de a AR poder legislar;

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7/10/2021
Usos:
É importante ver a comparação entre o artigo 1º CT contra o 3º CC.
O CC admite usos quando estes estejam vertidos na lei, ao passo que
o CC não o exige.
No entanto, para ser uso, tem de ter juridicidade. Há muitas vezes
situações de tolerância empresarial, sendo esta diferente dos usos.
Um regulamento interno de uma empresa não é fonte para RM, as
fontes têm de ser heterónomas, não sendo criadas, em regra, pelos
próprios operadores. Se assim fosse, o próprio contrato de trabalho
seria fonte.
Jurisprudência e Doutrina:
Não há grandes questões, é evidente, desde IED, que estas são
fontes relevantes.
Fontes Coletivas:
No direito do trabalho estas são particularmente importantes. Estas
são diferentes das anteriores, porque não são heterónomas. São
autónomas, isto é, criadas dentro do regime, sendo reconhecidas
pelo legislador como fonte.
O artigo 56º CRP consagra esta figura. No 1º CT, aparecem os
chamados IRCT’s (Instrumentos de Regulação Coletiva de Trabalho),
sendo que o 2º CT os vem especificar:
1. Negociais (decorrem da Autonomia privada)
a. Convenção coletiva de trabalho
b. Acordo de Adesão
c. Decisões Arbitrais Voluntárias
2. Não negociais
a. Portaria de Extensão
b. Portaria de condições de trabalho
c. Arbitragem obrigatória
Nas convenções coletivas de trabalho existe uma
autorregulamentação das situações laborais. Estas, de acordo com o
artigo 2º/3 CT podem ser:
1. Contrato Coletivo (mais amplo, aplicado a um setor económico)
2. Acordo Coletivo (não há associação de empregadores)
3. Acordo de Empresa (1 sindicato negoceia com 1 empresa)

Poder-se-ia dizer que esta realidade não acrescenta muito ao

princípio da AP. A convenção só vincula os trabalhadores
sindicalizados e as empresas que negoceiam. Tendo em conta o
princípio da filiação, seria apenas uma extensão.

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Mas na verdade, a questão extravasa a realidade contratual. Há 2
partes numa convenção, com 2 conteúdos distintos:
1. Obrigacional
a. Revisão da convenção, comissão arbitral de interpretação
etc.
2. Regulativo/Normativo
a. Esta é a parte mais importante, a da aplicação da
convenção.
b. Regras salariais, escalões, promoções, tempos de
trabalho etc.
E será mesmo verdade que as convenções apenas vinculam os
trabalhadores sindicalizados? Não, o legislador prevê a possibilidade
de extensão de uma convenção através de portaria, sendo isto
prática generalizada.
Como é que isto é regulado? Esta figura prevalece sobre outras
fontes? De acordo com o artigo 3º do CT, sim, prevalecem sobre a
lei. Contudo existem exceções e limites. Se a norma for imperativa,
não se poderá afastar. No entanto, estas são excecionais. O que
ocorre muitas vezes no direito do trabalho é haver normas
imperativas de mínimos.
O 3º/1 CT refere-se a normais legais, mas vale também para os usos
e para o costume, as convenções coletivas podem afastá-los.
Estas não podem, no entanto, afastar as chamadas portarias de
condições de trabalho. Isto ocorre quando não seja possível estender
a convenção a todos os trabalhadores e o Ministério do Trabalho
criar regras. No entanto isto é só para casos limitados.
Esta possibilidade do IRCT negocial prevalecer sobre a lei tem outros
limites. Há matérias em que a convenção não pode ser inovadora,
salvo se mais favorável aos trabalhadores, isto em especial no que
toca ao 3º/3 CT, a ideia é que estas normas são de imperatividade de
mínimos. A dificuldade, não obstante, reside no facto de ser difícil
determinar o que é mais favorável a um trabalhador. Vê-se caso a
caso ou na globalidade?
A convenção coletiva não pode ser aplicada parcialmente, os
problemas devem ser avaliados no seu conjunto.
Nota que o 3º/4 e o 3º/5 CT nada têm que ver com fontes.
Como é que se estabelece a relação entre as convenções em caso de
concurso?
O princípio geral é o da prevalência dos meios negociais. Dentro
destes, a regra está no 482º CT que nos diz:
1. Regras de especialidade laboral, prevalecem sobre o contrato
coletivo, ou seja, a mais concreta prevalece sobre a mais
genérica.

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 2. Escolha dos trabalhadores
3. Convenção mais recente prevalece sobre a mais antiga
4. A que regular a principal atividade da empresa

No que diz respeito às fontes externas:

Há convenções internacionais, sendo estas pouco relevantes, como a
Carta Social Europeia e a DUDH. Onde há mais relevância é no
trabalho da OIT, que agora está inserida na ONU, apesar de ter uma
estrutura e uma relevância muito próprias. Nesta organização, a
votar em assembleia estão representantes dos estados, mas também
dos trabalhadores e dos empregadores.
Os textos produzidos pela OIT, as convenções aprovadas em sede de
AG, são normalmente ratificadas por Portugal.
Quanto ao direito da EU, há soluções adotadas a nível comunitário
para garantir a livre circulação de trabalhadores, nomeadamente
regras de informação e os conselhos europeus de empresa.

E quanto à interpretação do Direito do Trabalho?

É de se aplicar o artigo 9º CC ou o 236º CC? Esta simplicidade
aparente levanta muitas dificuldades. A convenção coletiva de
trabalho foi negociada. Aplica-se o 236º?
Parece que sim, mas ao mesmo tempo existe a parte normativa que
se aproxima mais de um texto legal, usa-se o 236º tout court?
A convenção não pode ser interpretada apenas com recurso ao 236º,
a parte normativa deve-se interpretar com o artigo 9º.
Às vezes temos de recorrer a 2 mecanismos de interpretação apesar
de ser sobejamente reconhecido o pendor objetivista desta atividade,
se bem que o 236º abre a porta a algum subjetivismo interpretativo.
Relativamente às normas do direito do trabalho há que atender ao
princípio do tratamento mais favorável ao trabalhador?
Em 1966 sim, hoje em dia existe omissão legislativa.

12/10/2021
Discute-se outra polémica em torno da interpretação. A questão do
tratamento mais favorável do trabalhador. Inicialmente o direito do
trabalho pós-embrionário recorria às regras do código civil, mas
havia a necessidade de proteger o elo mais fraco.
Esta ideia surge com a lei do contrato de trabalho de 1966. Hoje, não
há qualquer referência a este princípio. Há ou não que recorrer a

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ele? Note-se, para este efeito, que o artigo 3º/3 não é um artigo de
interpretação, mas de relação entre fontes.
Porém, nada obsta a que se pondere sobre a aplicação do princípio.
RM compreende que haja a justificação da defesa do trabalhador
acha, no entanto, que se encontra aberta a porta a decisões e
resultados subjetivistas na interpretação. Isto vai contra a ideia
objetivista na interpretação, que é a que mais garante a segurança
jurídica.
Mas há então alguma especificidade? RM diz que sim:
1. Nos IRCT’s negociais, a comissão paritária, prevista nos 492º e
seguintes, sendo que a interpretação desta comissão tem força
obrigatória.
2. Jurisprudência uniformizada: Foram abolidos os assentos, mas
os tribunais superiores agora produzem jurisprudência
uniformizada. No Direito do Trabalho há especificidades e mais
uma nos IRCT’s, o 186º (ação de anulação), o acórdão do STJ
corresponde a um acórdão com valor ampliado de revista. O
acórdão do STJ interpreta a convenção coletiva e tem força
obrigatória geral aplicando-se às partes do IRCT.
a. E a eficácia do acórdão? Tem eficácia retroativa? RM
dizia que não por motivos de segurança jurídica. Mas
hoje RM parece ter mudado de opinião. Ex. A dúvida é
relativa ao cálculo de um complemento retributivo de um
IRCT. Ao interpretar segue-se um determinado critério.
Imagine-se que a convenção esteve em vigor 10 anos,
aplica-se retroativamente? RM diz que se deve
equacionar seriamente a possibilidade.

E o 3º/5 do CT, apresenta-se com uma fórmula interpretativa, mas há

nuances. A lei tem abertura, pode ser afastada por IRCT, tendo o
legislador feito uma interpretação. Quando se permite que a lei seja
afastada só o IRCT a pode afastar, presumindo-se que o Contrato de
Trabalho não o pode fazer.

Há particularidades quanto à aplicação da lei no tempo?

A aplicação no tempo é a comum, conforme o artigo 12º do CC. Por
vezes há contratos de trabalho celebrados há 20 anos e sempre que
há uma alteração legislativa a esse contrato aplica-se a lei nova.
Mas aquilo que era benéfico para o trabalhador à luz da lei anterior
deve-se manter após entrada em vigor de lei superveniente mais
desfavorável?

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Em 2012 reduziu-se o valor de compensação por trabalho
suplementar. O novo regime não tem eficácia retroativa, mas os
trabalhadores que com isto contavam não podem dizer que as regras
se consolidam e cristalizam no momento de celebração do contrato.
Não há um fenómeno de incorporação no contrato de trabalho de
regras legais. Isto violaria a igualdade.
Expectativas vs Direitos Jurídicos:
Ex: Havendo uma alteração ao regime de Segurança Social, pode
haver necessidade de mais anos de serviços para a reforma.
Esta alteração aplica-se a 1 trabalhador que está a 2 anos de se
reformar e que já contava com um determinado cálculo? A alteração
jurídica é de aplicação imediata, a expectativa não é juridicamente
tutelável.
Esta questão dos direitos adquiridos é complicada. Tem o
trabalhador de ter o direito na sua esfera. Ora, o trabalhador só tem
direito à reforma quando se reforma.
E quanto à aplicação no espaço?
Ex. Contrato de empreitada com trabalhadores portugueses, para ser
feita noutro país europeu.
Pode haver aplicação de direito estrangeiro, mas há normas que não
podem ser afastadas, nomeadamente as que têm que ver com o
despedimento, conforme o artigo 53º CRP.
Quanto ao destacamento, regula o artigo 6º CT, que tem relevância
no âmbito da UE.
Estes problemas são regidos por 2 princípios:
1. Igualdade, que vale genericamente, como nos acidentes de
trabalho entre estrangeiros e nacionais.
2. Proteção dos trabalhadores migrantes, sendo que Portugal
aderiu a esta convenção.

Depois é uma questão de autonomia privada, regulamento Roma 1,

em especial o artigo 8º. O princípio é o local onde se presta o
trabalho, mas as partes podem acordar. Os tribunais portugueses, na
dúvida, aplicam a lei portuguesa.

14/10/2021
Hierarquia das Fontes:

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Neste âmbito temos a novidade dos IRCT’s. Para além disto,
podemos discutir se em 1º lugar está a CRP, depois está o Direito
Internacional Geral, depois leis e DL’s e depois IRCT’s. Acresce
ainda outra situação que é a dos usos que vêm depois dos IRCT’s.
Deste ponto de vista não há grandes questões o problema é que no
artigo 3º se diz que ainda que os IRCT’s estejam abaixo da lei, sobre
ela podem prevalecer. Isto tem a ver com o facto do IRCT estar mais
próximo da relação laboral concreta. Princípio da especialidade.
Note-se que isto não vale para tudo, temos de ler o artigo 3º/1. Há
uma maioria de normas que respeitam ao contrato de trabalho.
Nestes casos, como resulta do artigo 1º, o IRCT prevalece. Mas
quando resulta o contrário, não é assim. Por vezes o legislador é
muito explícito, mas nem sempre o é. Para além da própria lei, as
normas imperativas também não podem ser afastadas. Tem de haver
interpretação. Com alguma frequência as normas são de regras
mínimas, os IRCT’s afastam quando ultrapassam esse mínimo, mas
não podendo ir abaixo dele (salário mínimo, por exemplo).
Isto não se aplica às portarias de condições de trabalho. O problema
mais complicado é o 3º/3. A questão do tratamento mais favorável. A
norma que regula o contrato de trabalho nessas alíneas, pode o IRCT
ser mais favorável. RM diz que o nº/3 acaba por ser um pouco
tautológico, na medida em que tal resultaria já do nº/1. O nº/3 surge
como aspetos concretos com os quais não pode haver brincadeiras.
No nº/4, RM diz que o CT não é fonte e, por isso, o artigo 3º não é só
sobre hierarquia de fontes.
3º/4 + 476º. O 3º/4 é a relação entre a lei e o CT, e o 476º entre o
IRCT e o Contrato de Trabalho, este último artigo diz que o CT pode
afastar IRCT se for mais favorável ao trabalhador.
Como especificidade existe este princípio na hierarquia?
RM diz que sim, existe a ideia de tratamento mais favorável, mas não
sabe se isso é mesmo um princípio.
Quanto à interpretação cria incerteza e não poderá nunca afetar o
ónus da prova, no 342º e em especial no 342º/2. Isto tem reflexos na
qualificação do contrato, há quem entenda que a prova negativa cabe
ao empregador, mas RM discorda.
Quanto ao conflito hierárquico, no 3º e 476º, o princípio existe e
aplica-se. Encontra-se, assim, terminada a parte introdutória.
Vamos então falar sobre o contrato de trabalho.
O 1152º CC, ainda que tenha origem obrigacional autonomizou-se,
sendo que a noção no artigo 11º do CT não é totalmente coincidente
com o 1152º. Há 2 diferenças que merecem a nossa atenção:
1. No 11º CT admite-se pluralidade de empregadores, o CC
assenta numa visão clássica, sendo o CT mais moderno.

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 2. No CC fala-se em autoridade e no CT em organização. O CT
está a pensar mais em realidades empresariais.

Por vezes diferencia-se Contrato de Trabalho de relação laboral, mas

o CT não é estático. O CT apesar de ser celebrado por declaração de
vontade não se congela. Pressupõe a sua execução, podendo haver
alterações. A relação laboral, para RM é o próprio contrato. O
contrato de trabalho não carece de forma escrita, bastando-se de um
acordo verbal.
O CT vai-se adaptando à realidade que lhe subjaz. Pressupõe do
trabalhador a prestação de uma atividade e recebendo em
contrapartida uma retribuição.
Essa atividade deve ser exercida de modo subordinado. Tem de
haver poder de direção e um dever de obediência. Estes 2 assentam
em deveres de boa-fé.
Aplicam-se as regras comuns, mas há uma questão de qualificação
relevante. O facto de ser intuito personae, sendo este bilateral. Nem
o empregador nem o trabalhador se podem fazer substituir. Há esta
confiança recíproca que se estabelece em relação à atividade
prestada, mas já não em relação à retribuição, por exemplo.
Porém, o grau desta relação vai depender do tipo contratual em
causa, há casos em que a relação pessoal é muito próxima, se for
uma fábrica com 200 trabalhadores já não será assim.
Esta lógica empresarial tem dito que o intuito personae não faz
muito sentido, mas acaba por ser. O intuito personae, para o
trabalhador pode ser relevante. O empresário que compra a empresa
pode ter outros métodos, menos solvabilidade etc. Todas estas
questões radicam na ideia base do direito laboral que é a ideia da
proteção do trabalhador.
19/10/2021
Hoje vamos ver a diferença entre contrato de trabalho e contrato de
prestação de serviços. Muitas atividades que se vão desenvolvendo
têm problemas de qualificação, como o caso da uber.
O CT confere um conjunto de direitos e garantias especiais, em
particular no que toca ao regime da cessação do vínculo que são
relevantes. A ideia em Portugal é a da estabilização deste mesmo
vínculo, protegendo muito o trabalhador.
Mas para sabermos se estamos, de facto, perante um contrato de
trabalho, temos de o diferenciar de figuras próximas. Como é que se
diferencia o contrato de trabalho do CPS?
1. Há quem defenda a tese da absorção (tudo é CT)

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 2. Há quem defenda a técnica dos indícios
3. Há quem defenda a chamada para-subordinação (Itália)
a. Aqui pega-se no conceito de dependência económica, se
esta houver há um conjunto de normas que se aplicam.
b. Esta figura em PT está no artigo 10º CT “figuras
equiparadas”. Para se falar em situações equiparáveis
temos de ter uma figura a equiparar “x” e uma figura
equiparada (contrato de trabalho).
c. Ex. Quando não há subordinação jurídica, mas
necessidade de tutela, como no caso das bordadeiras da
Madeira.

Exemplos:
1. Hospital Ortopedista
a. A Madalena é ortopedista, a Madalena tem autonomia
técnica, fazendo com que o poder de direção diminua. Os
poderes de direção neste caso são reduzidos a poderes
meramente administrativos, como o horário, o local de
trabalho, férias etc.

Mesmo tendo nós o artigo 12º a questão da qualificação é sempre

uma questão interpretativa. Há para isto 2 métodos relevantes:
1. Indiciário: Vamos à caça dos indícios que em regra estão
presentes no CT
2. Tipológico: Pego em 2 tipos dos 2 contratos em causa e qual
está preenchido, mas se eu for preencher o tipo, vou recorrer
aos indícios de subordinação e poder de direção presentes no
primeiro método.

Dentro do método indiciário, existem 2 géneros de indícios:

Internos: (associados à forma com a relação se estabelece entre as
partes)
1. Interpretação da vontade das partes
2. Nomen Iuris
3. Local de Trabalho
4. Horário (regime de isenção 218º)
5. Propriedade dos instrumentos de trabalho
6. Retribuição regular e periódica
11
 7. Impossibilidade de recorrer a 3º/s
8. Não assunção do risco
9. Períodos de descanso
10. Subsídio de férias e Natal.
Externos: (De fora para dentro)
1. Haver mais um beneficiário
2. Enquadramento tributário
3. Inscrição na segurança social
4. Sindicalmente filiado?

Basta que dois elementos do 12º estejam verificados para termos

contrato de trabalho, no entanto trata-se de uma presunção legal
ilidível, 350º CC.
Existe ainda uma ação específica prevista no artigo 186º/k do Código
de Processo de Trabalho para o reconhecimento da existência do
contrato de trabalho. (Aqui o trabalhador não pode reclamar
créditos, trabalho suplementar, subsídios, férias pagas, transportes,
alimentação).
O juiz pode sobrepor-se à vontade das partes? Imagine-se que há
acordo sobre qual a qualificação desejada, imagine-se contrato de
prestação de serviços. Pode haver problemas de ordem pública
associados como proteção do trabalhador (segurança no emprego),
problemas fiscais e problemas a nível do regime de segurança social
que devem ser atendidos.
Estes indícios têm de ser integrados no contexto da atividade, sendo
valorados os indícios pelos tribunais casuisticamente.

21/10/2021
A questão da qualificação do trabalho é muito relevante. A diferença
entre CT e CPS é talvez a mais relevante, sendo que o problema é
resolvido recorrendo ao artigo 12º CT.
O problema da qualificação não é um problema de precariedade.
Esta é mais geral, existe precariedade nos vários tipos, também no
contrato de trabalho, basta pensar nos contratos de trabalho a
termo.
Este problema da delimitação levou ao surgimento de um 3º género
no artigo 10º, que surge sob a epígrafe de situações equiparadas
que, como vimos, tem como critério o da ausência de poder de
direção, mas a existência de dependência económica.
Isto era pensado para o trabalho no domicílio. Essa ideia, no entanto,
foi ultrapassada, agora são abrangidas outras realidades, como o
teletrabalho. O trabalho no domicílio pode ser um verdadeiro
contrato de trabalho, mas também pode ser um CPS.

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De facto, este artigo 10º acaba por ser um paradigma, embora o
artigo 165º não qualifique o teletrabalho como trabalho no domicílio.
A questão é que a dicotomia autonomia vs subordinação no mundo
de hoje é bastante complexa.
Prossigamos na matéria.
O trabalhador é um elemento essencial, mas num Contrato de
Trabalho temos sempre esta dupla realidade. Trabalhador e
empregador,
Os direitos de personalidade estão abrangidos nos artigos 14º e
seguintes, o legislador no fundo não os cria, mas reconhece-os e
consagra-os.
O CT, o que faz é reiterar aquilo que já está no CC e na CRP, mas
tendo em conta estes, confere-lhes algum grau de concretização e
algumas especificidades e exceções.
No artigo 14º a 22º são regulados alguns aspetos mais relevantes,
mas este elenco não é taxativo. Consagram-se, por sua vez, os
direitos e as exceções, como no artigo 20º em que se fala da
videovigilância.
Questões de informação que o trabalhador tenha de prestar
encontram-se no artigo 17º, sendo que há algumas matérias que não
pode o empregador questionar. Pode, assim, o empregador mentir?
RM diz que não, por causa do princípio da Boa-fé.
O direito à igualdade e à não discriminação não surge como direito
de personalidade, mas materialmente é-o, conforme o artigo 23º. O
artigo 23º deve ser lido em conjunto com o 25º/2 que consagra
diferenciações lícitas. E em que medida é que estas diferenciações
violam o princípio da igualdade? Em princípio, se tiverem reflexos a
nível da retribuição, sendo a única característica diferenciadora o
género, violará a igualdade.
Discriminação por filiação nos IRCT’s e retribuições salariais:
Isto é fonte de desigualdade? Há jurisprudência que diz que isto
viola a igualdade e que a obriga as empresas a pagar a mesma
retribuição a não filiados. Mas há jurisprudência que diz que há
razões legitimas para a diferenciação, máxime pagamento de quotas.
Artigo 29º e seguintes são normas importantes.

26/10/2021
Aula teórica 26/10/021
Ônus da prova em situação juslaboral
A quem cabe o ônus de prova, por exemplo em caso de assédio ou de
discriminação?

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 A. Regime geral 342º/1 CC» quem invoca o direito tem de fazer
prova;
B. Inversão do ônus de prova (25º/5 CT?).

 Para o PRM, no artigo 25º/5 CT o legislador não quis

introduzir nenhuma alteração.
 Assim, é o trabalhador que tem de fazer a prova (Regime
Geral)
Necessário identificar o facto concreto, por exemplo a
remuneração diferente.

Trabalhadores que carecem de maior proteção

1. Parentalidade, artigo 33º e seguintes do CT
 Proteger a mãe e o pai artigo 33º/1;
 Em razão do nascimento de uma criança, poderá ser
conferido a um ou a dois uma licença parental, com
finalidade de assistência à criança;
 Os artigos 41º/2 (mãe) e 43º/1 (pai) CT consagram a
obrigatoriedade da licença de parentalidade» PRM “não
é a melhor solução” porque:
 “Se a pessoa quiser tomar conta, vai para o café”;
 Imposição legal é quase impossível.
 Inclui outras como a reorganização de horários (ex.
deixar de trabalhar à noite).

2. Proibição de trabalho de menores, artigo 66º e seguintes

CT
 Assegurar o bom desenvolvimento dos menores,
protegendo-os;
 Só pode aceder ao mercado de trabalho a partir dos 16
anos, mas:
 Não se aplica a trabalho no seio familiar;
 Trabalhos leves é a partir dos 15 anos.
 Regime aplica-se também às prestações de serviços ex.
menores que participam em filmes ou séries;
 Legislação relaciona-se com o fim da escolaridade
obrigatória» a partir dos 16 anos, desde que inscrito na
escolaridade obrigatória, pode trabalhar (partir dos 18 a
questão não se coloca);
 Menores de 16 anos não necessitam de
representante legal para celebrar contrato de
trabalho, com exceção do contrato desportivo;
Questão: Pode um menor celebrar um contrato fora do normal, aka
com cláusulas acessórias?
 PRM defende que a facilitação de desnecessidade de
representação deve valer apenas para as situações comuns.

14
 Até porque no contrato desportivo, que ele também especial, é
necessário um representante legal» garantir maior proteção.

3. Trabalhador com especiais carências:

 Capacidade de trabalho reduzida, artigo 84º CT;
 Trabalhador-estudante 89º e seguintes CT.

4. Trabalhadores estrangeiro, artigos 4º e 5º do CT

 Princípio da igualdade, logo equiparado? Não totalmente.
 Como o contrato de trabalho de estrangeiro carece de
forma, há que distinguir:
i. Trabalhador legalizado» Contrato de trabalho com os
respetivos direitos e deveres;
ii. Trabalhador não legalizado» não pode celebrar
contrato de trabalho.

 A distinção não interessa para acidentes laborais.

Categoria
Várias aceções de categoria:
1. Formação do contrato ou alterações
 Determina a habilitação do trabalhador;
 A sua falta pode determinar a invalidade do contrato.
Ex. trabalhador contratado como camionista sem carta
de condução.

2. Categoria contratual ou atividade contratada

 Ex. camionista tem de fazer X, Y e Z, ou seja define a
atividade a ser desempenhada;
 Fica estagnada, logo nem sempre corresponde à
realidade quer por má-definição ab initio quer por já não
corresponder à atividade atual;
 Pode haver atividades acessórias, artigo 118º/2 CT;
 É complicado para o trabalhador provar que está a
realizar atividades que violam a sua categoria contratual.

3. Enumeração de funções
 Traduz-se na definição de funções nas convenções
coletivas;
 Nem sempre as convenções coletivas estão atualizadas.

4. Posição hierárquica na empresa

 Quem é que dá ordens + quem é que recebe ordens +
reflexo retributivo (normalmente associado);
 Escalões com diferentes remunerações.

15
  Conclusões:
 Categoria é uma garantia do trabalhador (especialmente
a categoria contratual 118º CT);
 Existe uma limitação da mudança do trabalhador para
uma posição inferior no artigo 119º CT- não
despromoção, mas:
 Não é uma alteração total para a empresa ex. é
possível alterar uma categoria que já não tem
preenchimento material;
 Artigo 120º CT consagra a mobilidade funcional
ou ius varienti, ou seja, é possível fazer com que o
trabalhador exerça outras atividades de forma
temporária;
 Artigo 118º CT consagra a norma da
polivalência, estando o trabalhador adstrito a
realizar funções conexas à sua categoria de forma
permanente.

 Por vezes, ao abrigo da polivalência dá-se uma alteração

de categoria. PRM fala numa “bola de neve” com novas
atividades conexas a surgir conexas às anteriores
atividades conexas;

 Antiguidade 112º CT
 Pode justificar uma remuneração diferente para o
mesmo trabalho sem consistir em discriminação;
 Conta-se desde que o trabalhador começou a trabalhar;
 Pode funcionar como um pressuposto de promoção ou
simplesmente servir para ativar uma promoção
automática.

28/10/2021
A lógica do regime estabelecido é para uma lógica empresarial de
trabalho estruturado. O trabalhador, na maioria das empresas, não
conhece o empregador. Quem ele conhece é o seu superior
hierárquico, a empresa é uma sociedade anónima com uma
multiplicidade de sócios.
É natural que nas relações de trabalho haja este distanciamento, isto
não quer dizer que ao pensarmos na legislação de trabalho como
empregador e como empresa, não se mantenha o intuito persona.
Ainda que estejamos nesta estrutura empresarial, não é possível a
substituição, tanto a nível do empregador como trabalhador.
Não obstante assentar na lógica empresarial, não existe no CT
definição do que é empresa. Nesta questão de necessidade de
aportação do regime de direito comercial há um problema de grupos
de empresa (artigos 481º e ss do CSC) esta questão dos grupos tem
reflexo no âmbito do direito de trabalho a vários níveis (artigo 488º
16
do CSC), e temos de ver em que medida é que estas questões se
refletem no regime do código de trabalho, particularmente na
determinação do empregador:
Empregador é aquele que aparece com o seu nome no contrato de
trabalho, mas nestes grupos empresariais temos casos onde o
trabalhador presta a sua atividade para outra entidade que não o
contratou. ex.: Quem aparece formalmente como empregador é a
empresa A, mas esta contrata o empregador para depois
desempenhar a sua atividade na empresa B. E este grupo
empresarial irá ter uma outra empresa para realizar os pagamentos,
por exemplo a empresa C.
Perante estes casos, muitas vezes questiona-se se não é preciso fazer
a distinção entre empregador jurídico formal (aquele que dá o nome
no contrato) e o empregador real, sendo que neste último há alguma
dificuldade na sua determinação
O empregador jurídico formal é uma mera aparência, na realidade o
trabalhador presta a sua atividade para outro, e por isso podemos
levantar a personalidade jurídica e ir em busca do verdadeiro
empregador para onde o trabalhador presta a sua atividade. Isto
poderá fazer sentido, mas levanta algumas dificuldades
Quem é o empregador real? Todas as empresas? Podemos ter muitos
casos onde na realidade o trabalhador presta a sua atividade em
várias empresas, então quer dizer que o empregador real muda? Isto
para o regente não faz sentido. Na lógica de grupo ele poderia
considerar-se trabalhador de grupo, mas o grupo não tem
personalidade jurídica, daí a dificuldade da questão

O 334º do CT dá-nos a solução para o problema em casos limite. Este

artigo fala de casos onde o trabalhador tem um crédito perante a
empresa e, neste caso, a empresa não tem património para pagar.
Como resulta do artigo, nestas situações respondem solidariamente o
empregador e a sociedade, ou seja, no fundo o legislador recorre ao
CSC (481 e ss.) e diz que se o empregador jurídico formal não pagar
então há uma responsabilidade solidária das empresas que estejam
numa relação de grupo (ex.: trabalhador da empresa A, esta está
insolvente e ele pode exigir o pagamento a empresa B, C ou D).
ex.: Há grupos empresariais que têm uma empresa de trabalho
temporário que contrata trabalhadores temporários para as outras
empresas em função das necessidades, esta apenas contrata
trabalhadores, mas não para a sua empresa. Ora, em situações deste
tipo não podemos procurar o empregador real. O trabalhador é
contratado, não tem efetividade de trabalho nela, ele somente vai
trabalhar noutra empresa do grupo.
A questão da busca do empregador real pode justificar que se
encontre um sujeito diferente daquele que corresponde ao

17
empregador formal, mas na maioria dos casos o problema é difícil de
concluir que há um empregador real diferente do empregador
jurídico formal. Apenas em casos limite é que recorremos ao
levantamento da personalidade, porque nos casos gerais isto parece
ser complexo de realizar.
Empregador ter logo determinado que há rotação:
Se assim o for, o trabalhador vai trabalhando em várias empresas, o
problema é se nada for previsto se dentro de um grupo empresarial
pode haver mudança - ex.: trabalhador é da empresa A e trabalha
nesta desde sempre, deixa de ser necessário e coloca-se a questão de
saber se pode ser transferido para a empresa B: dentro da mesma
empresa não há problema de alteração de local, agora dentro dos
grupos empresariais este problema é complexo
Grupo empresarial pode ser meramente formal - empresas estão
todas sediadas no mesmo prédio por exemplo. Porém, tem-se
entendido que não está abrangido no poder de direção a
transferência de trabalhadores de uma empresa para outra e isto ao
abrigo do intuito persona, porque se o trabalhador foi contratado
pela empresa A, não faz sentido passar para a B (claro que excluímos
aqui o acordo, o caso é pensado para as mudanças unilaterais). Estas
mudanças, por exemplo do local de trabalho, estão pensadas para a
unidade empresarial, mas quando falamos na unidade de grupo
empresarial, se o trabalhador não pode ser transferido sem o
consentimento porque apesar de materialmente não haver grande
diferença, há diferença formal, sendo duas pessoas coletivas
diferentes ainda que integradas no mesmo grupo
Porque é que nas situações de grupo, todas as empresas são todas
elas empregadores?
Era uma forma de resolver estes casos (ex.: trabalhador ser
contratado por A, mas trabalhar para B e C). Mas isto esbarra com a
noção da figura de pluralidade de trabalhadores (artigo 101º do CT) -
é possível que um trabalhador com um contrato de trabalho tenha
mais que um empregador. Um empregador não tem que ser um só,
porém esta pluralidade não depende unicamente da autonomia
privada, mas sim de alguns pressupostos do artigo 101º refere:
É necessário
1. Termos uma situação de grupo que assenta na estrutura do
artigo 101º, e aqui o trabalhador é trabalhador para mais do
que uma empresa, tendo mais do que um empregador
2. Haver estruturas organizativas comuns, podemos conseguir
encontrar numa determinada relação jurídica a existência
entre vários sujeitos empregadores de uma estrutura
organizava comum. O problema é demonstrar como é que
encontramos esta estrutura organizava comum?
Um dos casos é termos mais do que uma pessoa (?) (ex.:
médicos que partilham consultórios, tem funcionários que
18
 auxiliam todos os médicos, e, portanto, tem uma estrutura
organizava comum). O empregador aqui é plural, onde o
trabalhador tem como empregador, no nosso caso, vários
médicos. Desde que haja esta estrutura podemos aplicar o
regime do 101º.
Nº2 — no grupo empresarial, ou mesmo nas estruturas organizativas
comuns, acabam por se verificar que o contrato foi celebrado
unicamente com um empregador e, mesmo que tenha sido por forma
escrita, exige-se que se mencione todos os trabalhadores e isto não
acontece. Este regime acaba por ter esta dificuldade, na medida em
que o legislador fez várias exigências formais que impedem a
resolução do problema. Esta figura é desconhecida e, por isso,
muitas vezes não se aplicam estas exigências formais.
O legislador admite distinção de pessoas na qualidade de
empregador que é no trabalho temporário:
Temos uma hipótese onde na posição de empregador estão duas
empresas - empresa de trabalho temporário, que contrata
trabalhadores para prestar trabalho na outra empresa; temos um
empregador jurídico formal que é a empresa de trabalho temporário,
mas depois temos um empregador real que exerce funções típicas do
empregador, como seja por exemplo o poder de direção. Temos um
caso em que há uma situação bicéfala, são na verdade duas
empresas com funções diferentes dentro da posição de empregador.
Formação do contrato de trabalho:
Quanto à celebração a primeira regra é o princípio da autonomia
privada, para ambos (tanto empregador tem autonomia para celebrar
contratos como o trabalhador tem. Ninguém é obrigado a celebrar
contratos de trabalho)
Esta liberdade para celebrar contratos de trabalho decorre do artigo
47º da CRP
Regra da segurança no emprego - artigo 53º da CRP
Relativamente ao empregador não é possível a livre desvinculação. O
empregador não está obrigado a celebrar um CT, mas tendo
celebrado ele é obrigado a mantê-lo.

Princípio da igualdade:
Seja na admissão dos candidatos, seja na formação do contrato há
um princípio de igualdade dos trabalhadores, seja quanto ao sexo,
idade, entre outros.

19
Quanto à celebração do contrato, tendo em conta estas
particularidades, importa agora ver o que há de específico na
formação do contrato:
Os pressupostos são os comuns aos de qualquer contrato, mas
podíamos dizer que quanto a este há alguns aspetos específicos.
O regente não acha que quanto à capacidade, haja alguma
particularidade. Os menores não são incapazes relativamente a
celebração do CT, o que o legislador estabelece é uma limitação de
idade, mas não lhe retira capacidade de gozo. Assim como os
estrangeiros não têm problema de incapacidade, mas somente uma
limitação (terem um visto)
Objeto do contrato - o regente diz que são os problemas comuns do
direito. O objeto do contrato tem que ser idóneo.
Relativamente ao CT aplicamos, aquilo que não tenha previsão, as
regras do CC relativamente as regras do contrato

02/11/2021
O que precede a celebração do contrato? Há determinados
preliminares que podem anteceder a sua celebração:
1. Concurso Público
a. Não é obrigatório no direito privado, é-o no direito
público, mas às vezes pode ser do interesse do
empregador, por questões de livre concorrência e
eficiência na alocação de recursos e pessoal.
b. Aqui é relevante o princípio da igualdade, em especial no
que toca aos diferentes direitos de personalidade que
tenham que ver com o concurso e com os seus critérios
ainda que, na sua aplicação concreta, não seja fácil a sua
aplicação e fiscalização.
c. Ex. “Contratamos Empregado/a”. Trata-se de um
concurso que está aberto a ambos os sexos. A não
inclusão de uma referência deste tipo (/a) é alvo de uma
coima.
d. As regras são definidas pelo concurso:
i. Critérios de seleção
ii. Habilitações necessárias
iii. Critérios de celebração
2. Contrato de Promessa de CT
a. O artigo 103º, o legislador prevê esta possibilidade.
b. Por vezes confunde-se o contrato de promessa de CT e o
contrato a termo inicial.
c. Muitas vezes o CPCT é celebrado quando uma das partes
ainda não está apta a celebrar o contrato definitivo.
i. Ex. Empresa que só abre as portas daqui a 2
meses.

20
 ii. Ex.2 O futuro empregador ainda está à espera da
certificação das suas habilitações.
d. Em vez de se celebrar um CPCT pode-se celebrar um
contrato de trabalho com termo inicial.
i. Ex. O contrato só tem efeito o contrato daqui a 2
meses.
e. Do ponto de vista jurídico são situações diferentes. Na
primeira estamos perante um contrato preliminar, na
segunda perante um contrato definitivo. Do ponto de
vista prático it’s the same bullshit.
f. O CPCT não tem muita relevância, porque se opta pela
segunda via. Mas imaginemos que a empresa só abre
daqui a 2 meses, mas daqui a 2 meses o empreiteiro
atrasa-se (deve receber à hora lol).
i. Se o CT tem termo inicial, em 2 meses começa a
produzir efeitos, estando a empresa vinculada a
pagar retribuições.
ii. No CPCT a situação não se verifica nestes moldes,
o contrato prometido será ou não celebrado tendo
em conta a abertura da empresa, mas na prática dá
para atingir os mesmos efeitos com os 2 tipos
contratuais.
g. Se nos socorrermos do CPCT temos várias exigências,
103º CT:
i. Forma escrita
1. Diferente das regras gerais
ii. Identificação da atividade
iii. Não se admite a execução específica
1. Esta regra do 103º/2 advém do facto do
contrato ser intuito personae e pressupõe
que haja vinculação ao contrato definitivo.
Tal como não pode haver execução específica
num contrato de promessa de casamento, tal
não poderá ocorrer no contrato de promessa
de trabalho.
2. Seria também irrelevante na medida em que
quando se inicia o contrato definitivo inicia-se
o período experimental. Durante este período
as partes podem desvincular-se livremente.
Seria um direito conferido sem resultado
prático.
3. Confere-se, em todo o caso, o direito à
indemnização à parte contrária.
h. Estas situações não são muito frequentes. No entanto,
ganham alguma relevância quando a empresa tem de dar
períodos de formação do trabalhador e se visa garantir
que o trabalhador não vai para a concorrência. Como
consequência podem estabelecer o dever de indemnizar,
tendo em conta o valor que a empresa gastou com a sua

21
 formação. É um modo de pressão sobre o trabalhador,
para que este não tenha de devolver este valor celebra
ab initio.

3. Culpa na Formação do Contrato (102º)

a. Nada acrescenta ao 227º CC, regime da culpa in
contrahendo. Foi aqui transposto o instituto, dizendo que
o CT não se afasta dos parâmetros dos outros contratos.
Qualquer das partes tem de agir de boa-fé.
b. Este artigo nada acrescenta, mas reafirma estes
imperativos.
c. No contrato de adesão, 104º, há algumas especificidades
a ter em conta, nomeadamente a distinção entre:
i. Contrato de Adesão, 104º
ii. Cláusulas contratuais gerais, 105º
d. O 104º diz que no âmbito do CT, a figura do contrato de
adesão é para aqueles casos em que o contrato é simples.
I.e. em que se identifica o sujeito, a retribuição e o
objeto. No remanescente remete-se para o regulamento
interno de empresa (99º). O legislador permite que o
trabalhador não aceite, mas isto é relativamente pouco
frequente, uma vez que o trabalhador querendo o
contrato não se vai opor a isto, no entanto a possibilidade
existe no 104º/2. Em princípio, se o trabalhador quer o
contrato, mas não o regulamento interno, o empregador
dirá ok you made a fuckin dumb choice e rescinde o
contrato, porque ainda está no período experimental.
e. Isto pode ter, no entanto, algum relevo se o regulamento
interno mudar durante o contrato. Sendo este unilateral,
os trabalhadores aí podem recusar, mas quem se pode
opor são já os trabalhadores contratados, não os
potenciais contratados.
f. Pode haver contrato de adesão clássico, as CCG
(105º)
g. O regime das CCG aplica-se. Mas a quê? Aos aspetos
essenciais do CT. O CT diz que o regime das CCG não se
aplica a tudo, mas só aos aspetos essenciais. Tendo em
conta a letra da lei, esta obriga-nos a fazer a destrinça
entre elementos essenciais e não essenciais, sendo certo
que o regime das CCG não faz esta distinção.
h. Pode haver aspetos de pormenor que não estão
abrangidos pelo regime das CCG, mas o RM não papa
disto, diz que em geral é fodido fazer esta diferenciação.

i. No âmbito do DT, há 2 situações relevantes diferentes:

i. Remissão para o regulamento de empresa

22
 1. Em especial no contrato de adesão
ii. O CT remeter para um IRCT aplicável
1. Ex: O CT tem 3 cláusulas e em tudo mais
aplicam-se as regras da convenção coletiva.
2. Note-se que aqui a convenção não incorpora
o contrato, mas grande parte das soluções do
CT são determinadas pelo instrumento,
mesmo que o trabalhador não esteja filiado.

Pode haver casos em que o CT não foi formalizado, mas na mesma

produz efeitos. O CT não carece de forma, a sua celebração pode
depender de uma mera situação factual, sem nunca ter havido
declarações de vontade explicitas. A factualidade pode demonstrar a
existência de CT.
Não havendo contrato, o legislador pode tutelar situações factuais:
Isto é uma particularidade do DT, que tenta salvar situações que não
se consubstanciam num trabalho mas que têm de ser tuteladas:

122º Contrato Inválido:

Este produz efeitos, mesmo sendo inválido (nulo ou anulável), como
se tivesse sido válido.
O artigo 122º consagra esta situação diferenciando-a do resto do
direito privado. Imagine-se que o trabalhador não tem Carta de
Condução para ser motorista. Esse trabalhador ainda conduziu 6
meses na empresa até se descobrir que o mano não tinha carta. O
trabalhador trabalhou, apesar do contrato ser inválido, mas para o
DT isto tem de ser protegido. O trabalhador vai receber a
retribuição, sendo esta devida pelo empregador que não se pode vir
escudar na invalidade do vínculo para não lhe pagar salários.
Note-se que isto não transforma o contrato inválido em contrato
válido, mas não se destrói o contrato com efeitos retroativos até ao
tempo da sua celebração, ao contrário do que ocorre pela aplicação
das regras gerais de direito.

Contrato a termo ou temporário:

Ex. Contrato a termo incerto para remodelar o anfiteatro. O
empreiteiro termina a remodelação, mas continuou a fazer outras
coisas por lá, tipo a pintar paredes e a arranjar canteiros. Aí permite-
se que se transforme em contrato definitivo, o 147º/2/c diz que não é
imediatamente, mas 15 dias depois já é tutelável.

23
Se formos para o trabalho temporário, 178º/4, são 10 dias.
Obrigações de Informação:
As 2 partes devem agir de boa-fé. Relativamente ao trabalhador esta
obrigação é abrangente. Estas informações são as essenciais para a
realização do contrato e que não afetem os seus direitos de
personalidade, como já vimos.
Uma das situações específicas pode ser a da sua filiação sindical.
Esta pode ser relevante para a empresa, na medida em que isso vai
determinar a aplicação do IRCT, mas o trabalhador não é obrigado a
dizer que é filiado.
Dito isto, a questão das informações é mais um ónus a cargo do
empregador, nos termos do 106º e seguintes.
O elenco de deveres, a preocupação deste capítulo, foi dizer que os
deveres a cargo do empregador são mais intensos. Isto resulta da
transposição de diretivas comunitárias, quanto a variadíssimos
aspetos. Às vezes, alguns destes deveres são inócuos, porque são
bués e os empregadores às vezes nem sabem que os têm. Os deveres
de informação, mormente a prestação de informações deve ser feita
por escrito, sendo esta uma exigência, ainda que o CT não tenha de
ter forma escrita.
O que os empregadores fazem normalmente é um CT por escrito e no
anexo têm as informações, tendo o trabalhador conhecimento
presumido das informações prestadas. Se bem que este pode não ser
um conhecimento efetivo, mas isso, como dizia Ulpiano, é matéria
para outro manuscrito.
Para além das informações na celebração do contrato, também pode
haver esta obrigação durante a execução do contrato. Alterações e
modificações na realização do CT devem ser comunicadas
claramente aos trabalhadores.

Período Experimental:
Já temos o CT celebrado, a celebração não tem problemas.
Quanto ao início da execução do contrato, artigo 111º e seguintes.
Quando se inicia o CT há um período inicial de execução que é assim
qualificado, tendo prazos distintos, conforme o 112º e pode chegar
aos 240 dias, sendo isto para ambas as partes. Porquê?
A razão tem 2 fundamentos:
1. Intuito Personae
a. É relevante o conhecimento pessoal do trabalhador e do
empregador, mas cada vez existem menos relações
pessoais entre empregadores e trabalhadores sendo isto
cada vez mais raro em empresas grandes.

24
 2. Facto de vigorar o princípio da Segurança no Emprego
a. O CT assenta neste princípio em que o empregador não
pode fazer cessar o CT sem junta causa, daí que seja
relevante o período para ver se o trabalhador é adequado
para desempenhar a função para a qual foi contratado. A
partir do fim do período experimental há segurança no
emprego e é fodido pa crl mandar o gajo embora.
Imaginemos que o trabalhador inicia o período experimental e
adoece. Durante esse período de ausência, o período experimental
suspende-se. Só contam os dias de trabalho efetivo, durante este
período, qualquer parte se pode desvincular sem nenhuma
fundamentação.
No entanto, esta liberdade não permite discriminação. Ex. A
trabalhadora inicia o CT, não informa que estava grávida e o
empregador cessa o contrato no período experimental, porque não
papa de bebés. Não o pode fazer, isto viola direitos de personalidade
e a proibição de discriminação.
Pode haver, por outro lado, acordo para a exclusão do período
experimental, ou ser esta exclusão determinada por IRCT. Não se
pode aumentar, pois são normas imperativas mínimas.

25
04/11/2021
A regra no Contrato de Trabalho é a forma livre, 110º CT, mas é uma
regra pouco aplicada, porque em regra são celebrados CT especiais,
como a termo, o intermitente, teletrabalho etc., sendo que estes
exigem forma escrita.
Se não o escreverem, a cláusula que o transforma em CT especial é
nula, ficando sujeito ao regime comum, ou seja CT sem termo.
O professor RM tem uma posição que diz que o 110º acolhe a teoria
das relações de trabalho de facto. Antes de ser CT é uma relação de
facto, este artigo vai ao encontro da teoria, mesmo que as partes
nada façam, a relação já existe e, por isso, deve produzir efeitos.
Pedro Madeira de Brito diz que isto não é necessário.
Para além das questões da forma, devemos ter presente que há
formalidades necessárias, a forma é uma questão de prova (se não
tivermos é a comum). Mas que formalidades?
Ex 1. Pedir autorização à autoridade das condições de trabalho
(213º) intervalo de descanso, podendo este ser reduzido ou excluído.
Ex 2 Se tivermos um regulamento de empresa temos de o publicitar.
Isto não gera invalidade, mas contraordenações.
Há depois formalidades externas, como o seguro contra acidentes,
Segurança Social, fundo de compensação de trabalho etc. Também
geram responsabilidade contraordenacional.
Questão da invalidade:
A invalidade é uma das principais matérias associadas ao negócio
jurídico. O CT, sendo um NJ, está sujeito às regras do CC, todos os
vícios de vontade são aplicáveis, erro, usura, coação etc, seguindo o
regime do CC, salvo especificidades laborais 121º e seguintes CT.
Há algumas normas com especificidades. A primeira diferença tem a
ver com a não eficácia retroativa, ao contrário do regime civil. O
artigo 122º, determina no nº/1 que o CT produz efeitos como se fosse
válido. Isto é diferente do 289º do CC, aqui em Trabalho não há
retroatividade. No CC nem sempre há retroatividade, pode haver
contratos que pela sua natureza não o admitam. O CT é um contrato
de natureza continuada e não se pode devolver o trabalho prestado
em espécie. Então, como de facto a pessoa trabalhou, aquilo que a lei
diz é que se ficciona a validade do trabalho pelo período enquanto foi
executado. Nem o empregador restitui a prestação, nem o
trabalhador a retribuição.
Não há destruição de efeitos. Só para o futuro. RM explica o 122º
com a teoria da relação de facto, como faz com o artigo 110º. A
relação existe e as partes respeitam-na como se fosse válida. A
professora Rosário e o Pedro Madeira de Brito socorrem-se da teoria

26
da invalidade, por ser uma prestação continuada, não se pode
devolver.
Quem declara a invalidade? A invocação da nulidade e anulabilidade
pode ser feita extrajudicialmente. Se for a tribunal, as consequências
serão as mesmas, presunção de validade e destruição dos efeitos
para o futuro.
O regime do 122º/2 é preciso analisar. Pode acontecer que as partes
modifiquem o contrato. Ex. Contrato alguém para motorista, e ele
não tem carta. Pelo 117º a pessoa não podia ser motorista, o
contrato é nulo.
Mas imagine-se que eu o promovi a chefe dos motoristas e já não
conduz, trabalhando agora num escritório. O ato modificativo é
válido num contrato inválido. No momento em que for declarada a
invalidade, devia ser considerado inválido.
Imagine-se que violando o 129º/1/d reduzo-lhe a retribuição. O ato
modificativo é inválido, aplica-se o 122º/2, afetando as suas
garantias, não produz efeitos. O trabalhador pode exigir a
retribuição.
O artigo 123º tem uma norma interessante sobre a cessação do CT:
Podemos ter um CT inválido, mas que durante a sua execução nunca
é suscitada a invalidade. Nunca ninguém a invocou, tudo se passa
como se fosse válido. As partes podem cessar o contrato, o que o
artigo nos diz é que se aplica o regime da cessação, porque durante
a execução do contrato há uma ficção de validade. O trabalhador
com um CT inválido, que veja o CT cessado sem justa causa pode
receber uma indemnização. Isso só acontece se o ato extintivo for
inválido.
É uma situação que causa algumas dúvidas aos alunos, porque se o
contrato é inválido não produz efeitos, mas aqui o CT é diferente do
CC.
Há aqui 2 situações:
1. Contrato a termo, 123º/2, se o contrato for declarado nulo
existe um limite na indemnização nos termos do 393º e 401º
2. Boa ou má-fé: 123º/3, se uma das partes estava de má-fé não
pode beneficiar deste regime, abuso de direito. 392º/3. A má-fé
está definida no 123º/4, (conhecimento ou obrigação de
conhecer, conforme o pensamento de Menezes Cordeiro,
critério do homem médio). Se uma das partes conhece e a
outra está de boa fé, o motorista sabe que não tem carta e o
empregador não sabe, a lei diz-nos que à parte de má-fé que
invoca a invalidade para cessar o contrato, tem de ser limitada
a indemnização para não beneficiar o infrator.
125º Questão da convalidação:

27
Esta no CC só ocorre para os contratos anuláveis. Não é assim no
DT, este é um artigo especial em relação ao CC. Esta tem efeito
retroativo, como no exemplo do motorista tirar a carta durante a
execução. Esta funciona tanto quanto à nulidade como quanto à
anulabilidade.
O 125º/2, contém uma norma que consagra o repúdio quanto a
contratos que violem a ordem pública, embora a cessação da
invalidade o convalide, só tem efeitos para o futuro.
Esta opera automaticamente. RM diz que nem sempre, dando
exemplos
Ex. 1 Coação moral/física, para coagir alguém a trabalhar (se não
trabalhas, mato a tua avó), depois deixo de ameaçar, se aplicarmos o
125º, o contrato convalida-se, no CC, há um ano para a
anulabilidade.
RM diz que se aplica o mesmo prazo por analogia. Da leitura que
esta professora faz do RM é que se a causa da invalidade tiver
origem no CC, então parece que fará sentido respeitar o prazo de um
ano. Se não tiver a ver, como no caso da carta de condução, podemos
aplicar diretamente o 125º, isto é convalida-se automaticamente.

124º Contrato com objeto ou fim contrário à lei ou à ordem

pública:
E os bons costumes? A lei deixou de falar em bons costumes, esta
gaja diz que não deixaram de ter relevância, se o tivermos será
inválido não pelo CT, mas por aplicação subsidiária do CC. A solução
será essa, 280º e 400º do CC.
Se o CT tiver por objeto uma atividade com este objeto, temos de
aplicar o regime da nulidade. Se for o fim que é contrário, o fim tem
de ser conhecido de ambas as partes. O 124º fala na parte que
conhecia da ilicitude do fim. MC critica a ausência de referência à
má fé. Esta parte de má fé, para além do contrato ser inválido, perde
as vantagens da segurança social. Se o trabalhador soubesse, perde
o vencimento associado à SS. Este artigo penaliza o infrator.
121º Redução ou Conversão do Trabalho (292º e 293º CC)
No CT temos algumas cenas especiais:
121º/1: Conversão, este não é especial, atende-se à vontade
hipotética das partes.
O diferente é o 121º/2, este fala em norma imperativa, podem estar
na lei ou noutras fontes, podemos ter situações em que o regime
imperativo é o IRCT; articula-se com o artigo 3º (contrato lei) e 476

28
(contrato IRCT), substitui-se imediatamente pelo regime imperativo
aplicável.
Como é que funciona? Teoria da substituição automática. A teoria
alternativa seria a da invalidade do negócio. Excluía-se a cláusula,
temos lacuna, integra-se pelo regime imperativo. Mas a gaja diz que
não há lacuna, porque o regime inválido é substituído pelo regime
imperativo. Isto é diferente do 292º.

Conteúdo do CT:
Numa relação jurídica civil, há direitos e obrigações. Numa relação
complexa há deveres principais, deveres secundários e deveres
acessórios.
No CT, a obrigação principal é prestar o trabalho, as secundárias
podem ser subsídios, não alterar o horário e os deveres acessórios
tratar com respeito, ser educado, não fazer concorrência.
A obrigação principal do trabalhador é a de prestar a atividade:
Deve ser lícita, conforme a lei e os bons costumes. O que é que a
caracteriza? A natural heterodeterminação da prestação. Em cada
dia o empregador define o que quer que o trabalhador faça. Isto pelo
seu poder de direção. Tem de respeitar o quadro da relação laboral,
isto está no 406º do CC, mas para além do CC está no artigo 115º do
CT. É uma questão de categoria.

A categoria pode ser:

1. Contratual
a. Aquela que as partes decidiram no contrato
2. Profissional
3. Normativa
a. Remissão para o IRCT ou regulamento interno de
empresa
4. Interna
a. Chefe, intermédio etc
5. Real
a. Aquilo que o trabalhador realmente faz.

29
Estamos a falar das funções que a pessoa exerce. O 118º fala da
invariabilidade da prestação.
O CT é uma relação continuada, mas às vezes pode ser preciso
atribuir tarefas que não sejam aquilo, mas que sejam similares,
funções afins, conforme o 118º/2, estando estas compreendidas no
quadro laboral. Afins são funções funcionalmente conexas. Ex.
Professores da faculdade, quem lançava as notas era a secretaria,
agora passaram a ser os professores. Colocar notas no fénix é função
administrativa, mas conexa e compreendida no contrato de trabalho
que é obrigação do trabalhador cumprir. Se não tiver habilitação
tenho de ter formação. Não pode ser vexatória, exemplo não podem
por o professor a lavar o chão da faculdade. Trata-se de uma questão
de polivalência funcional.
Este artigo é diferente do 120º que fala de funções não
compreendidas na atividade contratada, mas que às vezes podem ser
impostas ao trabalhador. Ex. Mandar os professores desinfetar o
microfone.
Embora o 118º não exija, tem de haver uma justificação empresarial,
para RM, isto decorre da boa-fé na execução do contrato.
Estas funções afins podem substituir a função principal? O professor
pode deixar de dar aulas para lançar notas no fénix? Palma Ramalho
diz que as funções afins têm de ser sempre acessórias, o objeto do
contrato mantém-se intacto. Coisa diferente é passar a exercer só a
função afim, assim há uma mudança de contrato, isso é violar o 406º
CC e o 118º CT, a ordem será ilegítima e o trabalhador pode mandar
o empregador à merda.
Pedro de Brito diz que pode haver justificação durante um período de
tempo, mas nunca para sempre. A fragilidade desta tese é que o
professor não diz quanto tempo.
RM não formula expressamente opinião, mas RM fala muito do
núcleo do contrato de trabalho, por isso alinha mais com a Rosário.
09/11/2021
Deveres que impendem sobre as partes:
Começando pelo trabalhador, temos um elenco extenso no artigo
128º, relacionados com a própria atividade, sendo estes variáveis.
A violação destes deveres, como é conhecido, implica
incumprimento. Como consequência existem sanções, sendo a
máxima a resolução do contrato, vulgo despedimento. Deve ser
confrontado com o 351º/2, o artigo que consagra a justa causa no
despedimento.
Na alínea a), dever de urbanidade. O trabalhador deve respeitar o
empregador, deve ter um comportamento adequado, que olhando
para o 351º se percebe bem. Tem de respeitar as ordens, não pode

30
violar direitos de personalidade dos outros trabalhadores etc. Estas
previsões do 128º têm repercussões na justificação do despedimento.
A situação da alínea não é uniforme para todos os trabalhadores de
todos os setores, tem de se adaptar à realidade do vínculo laboral, do
setor de atividade, da zona geográfica. Ex: Dizer palavrões. No Porto,
dizer caralho é normal é diferente em Lisboa, onde somos todos uns
coninhas de merda, especialmente o Pedro Ribeiro, que é a definição
de pussy.
Na alínea b), pontualidade e assiduidade. As faltas têm também
repercussão no 351º.
Na alínea c), zelo e diligência. Tem a ver com o cumprimento da
atividade. Mais uma vez, como a propósito da urbanidade, depende
caso a caso e das circunstâncias de cada atividade.
O resto é tudo mais ou menos evidente, basta ler.
O dever de lealdade, da alínea f) é o único que tem particularidades,
não tem correspondência no 351º. Há o dever, mas não tem reflexo
no regime do despedimento. É necessário dizer que o 351º/2 indica
exemplificativamente casos de justa causa, a enumeração não é
taxativa, mesmo não havendo correspondência, pode haver justa
causa no despedimento noutras situações. Vertentes do dever de
lealdade:
1. Não concorrência:
a. O trabalhador por prestar atividade naquela empresa,
não pode desempenhar atividades concorrenciais. Não se
impede que tenha outro contrato de trabalho, o que se
proíbe é a concorrência. Ex: Trabalhador de reparação
de carros na BMW e depois, no fim do dia, vai para a
Renault. Isto é concorrência incompatível com o dever de
lealdade nesta vertente. Isto implica o potencial desvio
de clientela. Não é necessário demonstrar a efetividade
do desvio, mas a sua potencialidade.
2. Dever de Sigilo:
a. Pelo facto de estar na empresa, o trabalhador tem acesso
a informação sensível e privilegiada. Fornecedores,
processos, vida pessoal do empregador etc.
Enquanto o contrato está em vigor, o dever mantém-se. E depois do
vínculo terminar? A norma está pensada para o período da
manutenção do vínculo, mas após a cessação pode implicar que se
mantenha. Há dever de sigilo sobre os clientes da concorrência? Na
atividade bancária há sigilo absoluto pós contratuais, mas em regra
só dura enquanto o contrato vigorar, depois é uma questão de
direitos de personalidade do empregador, mas não já violação desta
alínea f).
Depois há o dever da alínea g), dever de custódia, tratar com cuidado
os bens do empregador que utiliza no âmbito da sua atividade.

31
Direito de ocupação efetiva, 129º/1/b:
O trabalhador, por ser trabalhador, não pode ficar privado do direito
de trabalhar, tendo isto de ser analisado no seu contexto. Faltou a
luz, houve um bug informático ou qualquer coisa assim, a alínea não
tem aplicação.
Há situações mais complicadas, mas antes disso, de onde é que isto
vem? Este direito não constava da LCT, surgiu em 2003.
O direito já havia, mas a justificação ainda era mais complicada. Este
direito vem em primeiro lugar por uma questão de igualdade, para
que uns não estejam a trabalhar e outros não. A prestação efetiva do
trabalho tem consequências em termos de retribuição e progressão
na carreira. Há também a justificação empresarial. Pode haver
situações de discriminação inadmissíveis, mas outras não, ex.
Treinador que escolhe os 11 melhores jogadores para jogar.
O que se pretende é evitar situações de discriminação abusivas,
pretende-se proibir o mobbing. O trabalhador que não está nas boas
graças do trabalhador que é posto na prateleira. É um problema de
assédio.
Ainda há outra questão que suscita dificuldades. Quem usufrui do
resultado da atividade? A ideia é que o trabalhador trabalha para
outrem. Ou seja, alguém beneficia, o empregador, pagando este a
retribuição. O problema que se coloca é saber, quando estamos no
âmbito de uma atividade criativa. O trabalhador teve a criação
intelectual, mas de quem é o resultado?
Este princípio geral do direito do trabalho, tem de ser lido com o
artigo 14º do Código dos Autores. Se há CT, o que foi criado é
dirigido ao empregador, mas tem de se analisar isto com cuidado.
Temos de verificar se o trabalhador se identifica. Está assinado ou
não, se sim significa que está identificada a criatividade, se não
assinou, todo o resultado é do empregador. Todavia, há aqui um
problema. É evidente que se o trabalhador não se identifica, a
criatividade é difícil de ver. Mas, havendo identificação, e muitas
vezes acontece, o problema tem a ver com uma dicotomia:
A titularidade do direito de autor àquela criação e a exploração
económica do empregador.
Ex. Revista Time, fotografia de capa de uma menina afegã. A time
recebia direitos de autor de várias revistas que a usavam. Neste caso
tínhamos uma titularidade da fotografia, do fotógrafo e a exploração
económica era da revista que lhe pagou a viagem, a estadia e lhe deu
os meios. A fotografia não era da Time.
O trabalhador deve ter uma compensação especial? Prima facie já
tinha uma retribuição assegurada, o trabalho foi bem desempenhado,
mas se quê não fez mais do que a sua obrigação. O nosso legislador,
no entanto, admite que nalgumas situações possa haver uma

32
compensação especial. Havendo uma especial vantagem para a
empresa, aí se justificará um pagamento especial, mas a que título?
É evidente que poderia haver sempre enriquecimento sem causa,
mas não é fácil de se calcular. 473º e seguintes do CC, usando o 479º
para determinar o valor.
Ex. 2 Há alguns casos de atividade coletiva, quando são vários
trabalhadores. Se forem todos identificados, tudo bem, mas muitas
vezes não se identifica. Assim a titularidade do direito e da
exploração económica será do empregador. Certas invenções e
trabalhos conjuntos são muitas vezes assim. As patentes funcionam
deste modo. A questão das vacinas é relevante, trabalharam milhares
de cientistas em cada vacina, a empresa regista a vacina e não
identifica os cientistas. A vacina foi descoberta por milhares de
pessoas, mas a titularidade é da empresa e a exploração económica
também é.

11/11/2021
Local de trabalho, 193º do CT, é aquele que resultar do contrato.
Onde é que o trabalhador a deve prestar, quando for omisso,
resultará da natureza da própria atividade. Perante situações
tradicionais quando alguém é contratado por uma empresa, o local
está automaticamente determinado.
A dificuldade está relativamente aos trabalhadores que têm um local
de trabalho não fixo. Exemplo do Camionista. A própria natureza do
seu trabalho é não ter um local de trabalho fixo. O seu local de
trabalho pode, no entanto, ter uma relação com um ponto fixo. A
empresa que contrata o camionista, para efeitos do contrato de
trabalho, tem uma sede.
Isto pode acontecer com uma série de trabalhadores. A determinação
do local de trabalho pode resultar de diversos fatores. É esta no
fundo a ideia que daqui resulta. O local de trabalho é um direito do
trabalhador. Um direito à sua manutenção. Evita-se que o
trabalhador seja redirecionado para outro qualquer local de
trabalho, quando não for essa a sua vontadita.
Para além do local de trabalho, o aspeto tradicionalmente mais
relevante no âmbito das garantias do trabalhador é o tempo de
trabalho.
A questão da limitação do tempo de trabalho sempre foi uma matéria
muito cara ao direito do trabalho para garantir períodos de repouso.
Ora, este tempo de trabalho que vem no 197º e seguintes, está
pensado para o período de desempenho da atividade, não quer dizer

33
que o trabalhador a esteja sempre a desempenhar, basta a sua
disponibilidade para o desempenho.
Para analisarmos esta questão temos de fazer uma distinção entre
várias realidades:
1. Período Normal de Trabalho, 198º
 O legislador atende na nossa distribuição, a dias e
semanas. Há OJ que contabilizam através de outros
meios, mas o nosso é assim.
 Nestes dias e semanas, temos de ver as horas em que o
trabalhador está na disponibilidade de exercer o
trabalho.
 Temos de descontar pausas obrigatórias,
contratualmente fixadas. Ex. Pausa de almoço, aí o
trabalhador não está disponível para trabalhar.
 Nesta contabilização é necessário ter em conta que
existe uma obrigatoriedade de um dia de descanso
obrigatório e quase sempre um dia de descanso
complementar. Normalmente sábado e domingo.
 O artigo 59º da CRP fala em jornada de trabalho é a
mesma realidade.
 Neste PNT estabeleceu-se um máximo, sendo este
máximo o de 8 horas por dia e 40 por semana, conforme
o 203º do CT.
 Pode haver situações excecionais em que possa haver
mais horas trabalhadas por dia. Através de IRCT e da Lei
pode ser diminuído, 7 horas diárias e 35 semanais,
comum na função pública.
 Como é uma norma de máximos, está no domínio da
autonomia privada. Abaixo deste máximo, do contrato de
trabalho pode resultar situação diversa inferior.
 O IRCT não pode ir contra o máximo, não se pode
estabelecer 9 horas diárias e mais de 40 por semana.
 A este limite máximo, há acréscimos em que o
trabalhador pode estar mais 15 minutos para terminar
uma tarefa, não sendo isto trabalho suplementar.
 Podemos ter trabalhadores que são contratados por mais
de 8 horas por dia que são contratados para substituir
outros por descanso obrigatório. Imagine-se que são só
contratados para sábados e domingos. Isto não viola as
40 horas semanais, por isso ok. 203º/2.
 Para além disto há mecanismos de adaptabilidade, 204º e
seguintes. Estes mecanismos não põe em causa o PNT.
Mas, na situação concreta, para um dia ou semana
podemos ter regras de adaptabilidade individual podendo
haver esquemas de compensação, assentando esta
adaptabilidade em acordo entre empresa e empregador.
Num dia trabalha 10 horas e no seguinte 6. Ou numa

34
 semana trabalha 50 e na seguinte 30. No fim do ano não
se pode é passar a média de 8 diárias e 40 semanais.
 Se temos uma determinada loja que tem 10
trabalhadores, se 5 aceitam e 5 não aceitam, isto não
pode funcionar. Daí que o legislador tenha adotado a
adaptabilidade grupal. Em vez de se acordar com todos
os trabalhadores, basta-se com a maioria dos
trabalhadores.
 Prevê-se no 208º a ideia de banco de horas. Esta é uma
subespécie de adaptabilidade mais flexível. O trabalhador
fica com horas a crédito e a débito. Isto dependendo do
acordo estabelecido são em princípio fixadas pelas
necessidades empresariais.
 Há também o mecanismo do horário concentrado. Em vez
de trabalhar 5 dias, trabalha só 4. Em vez de 8 horas por
dia trabalha 10.
i. Pode haver aqui IRCT’s. Se resultar de convenção
coletiva, pode haver situações em que o
trabalhador faça 60 horas por semana, sempre com
o esquema de compensação, desde que no fim do
ano se chegue à média mágica. Isto na prática diz
que o trabalhador pode exercer a sua função 12
horas por dia.
 Em algumas circunstâncias pode haver trabalho
suplementar, para além das regras da adaptabilidade.
i. Este tem um limite máximo.
 Mas porquê estes mecanismos de adaptabilidade e
separadamente o trabalho suplementar?
 O suplementar é mais caro para a empresa, porque
implica um pagamento extra percentual. Os mecanismos
de adaptabilidade em princípio não têm complemento
retributivo.
2. Período de funcionamento da empresa
 Questão comercial e administrativa
 O trabalhador só pode estar disponível durante o período
de laboração da empresa. Se a empresa abre às 8 e fecha
às 20, o PNT tem de se enquadrar nesta baliza.
 Há exceções, há trabalhadores que prestam atividade
fora. Seguranças, por exemplo, funcionários de limpeza,
também. Mas, normalmente é dentro do período de
funcionamento.
3. Horário de Trabalho
 Este tem de ser determinado com base nos dois
anteriores. PNT e período de funcionamento da empresa.
 Se for contratado entre as 9 e as 17, implica que a
empresa está aberta e que não vai trabalhar acima da
média legal.
 Fora isto estamos no âmbito do acordo.
 Depois pode haver turnos e mapas, 216º

35
  E o trabalhador não tem uma palavra nesta matéria? Em
princípio o CT não indica o horário de trabalho. Se o
período de funcionamento for maior que as 8 horas por
dia, pode haver variabilidade e uma decisão empresarial
a ser tomada. Claro que tudo isto tem requisitos e
limites, tem de haver proporcionalidade e justificação
séria. Não é porque apetece ao empregador.
 Esta questão tem de ser ajustada na medida em que haja
flexibilidade.
 Ex. Um trabalhador que foi contratado para uma
empresa com 8 horas diárias. Entretanto estabeleceu-se
um acordo relativamente a um horário concentrado,
claro que o horário de trabalho é adaptado. O horário
está sujeito às vicissitudes daquilo que vier dos
mecanismos de adaptabilidade.
 Pode haver isenção de horário, que resulta do 218º. Para
aquele trabalhador, em razão da natureza do vínculo,
pode ser relevante que não tenha horário fixo. No fundo
há a possibilidade de isentar o trabalhador de horário,
mas continua a ter PNT. Este não se pode afastar por
acordo tem de se respeitar a média. Claro que depois
este controlo é fodido de se fazer, por isso é que é só
para determinados tipos de trabalhadores.
 Há um subsídio para o trabalhador neste regime.

Além destes aspetos;

E quando o empregador não presta a atividade a tempo inteiro? Pode
haver acordo para o trabalhador exercer a função em tempo parcial
150º CT e seguintes.
O que há aqui é um número de horas menores a prestar, de resto
segue o regime comum, a única diferença é esta. São menos horas.
Tem um PNT fixado, por exemplo em 4 horas. Temos depois de fazer
o cálculo proporcional para a média.
A lógica do contrato a tempo parcial é que se pressupõe uma
redução significativa das horas trabalhadas. Para RM não basta que
seja 7h 30, para RM terá de ser tipo 5 horas, mas ele tem dúvidas.
Fora isso, o regime é simplesmente o mesmo.
Depois há um problema. Imagine-se que o trabalhador é contratado
para as manhãs e a empresa depois diz não, trabalhas à tarde. Pode
a empresa fazer isto? Depende do acordo, o princípio é que há
flexibilidade nos termos em que vimos para o trabalho completo.
Este trabalho a tempo parcial pode ser definitivo ou ser acordado
mais tarde com anuência do trabalhador. Isto é diferente do trabalho
parcial temporário obrigatório para proteção da maternidade.

36
Nesta questão do tempo de trabalho temos de ter em conta situações
variadas. Existência de trabalho por turnos. Se trabalha de modo
contínuo 24 horas, tem a empresa de ter 3 turnos. Os trabalhadores
são contratados para a empresa, não para um turno específico,
conforme o artigo 220º. Normalmente há rotatividade, até porque o
noturno é o mais pesado.
O trabalho noturno poderá, como vem no 223º, existir. Há um
subsídio por ser mais fodido. Decorre da natureza das circunstâncias
e das necessidades empresariais.

16/11/2021
Trabalho Suplementar:
Aquele realizado fora do horário de trabalho (antes da hora de
entrada ou depois da hora de saída);
Tem de estar “colado” ao horário de trabalho (se sai às 17 e pedem
para trabalhar das 20 às 21 não é trabalho suplementar);
O legislador consagrou-o como figura excecional, exigindo que:
1. Haja uma razão especial → Justificação objetiva de lógica
empresarial;
2. Determinação pelo empregador → Se o trabalhador fica mais
horas sem ordem do empregador, então não há trabalho
suplementar;
3. Limites temporais → Mas normalmente não são respeitados
porque o empregador necessita do trabalho e o empregador
necessita da remuneração extra (acordo ilícito). Os limites
temporais justificam-se porque a utilização desmesurada do
trabalho suplementar retira horas de descanso para o
trabalhador e reduz o número de trabalhadores necessários
(efeitos macroeconómicos de desemprego).
Trabalho intermitente:
Embora o legislador consagre como modalidade de contrato de
trabalho, RM não concorda;
Lógica das 8h com pausa de almoço de 1h não se aplica: por exemplo
estipula-se que o trabalhador trabalha 2h, pausa 5h e retoma as
restantes 6h (comum no setor da restauração);
Estas situações de adaptabilidade têm de ser sempre justificadas
pela lógica empresarial;
Tempo de Repouso:
Repouso integra descansos diários (pausas), descansos semanais,
férias, feriados e pausas;

37
Tem em vista a ideia de o trabalhador “desligar” do trabalho, embora
hoje em dia seja difícil com a evolução tecnológica (telefonemas,
mensagens, mails, reuniões zoom…), e a ideia de que é necessário
que a vida profissional esteja em equilíbrio com a vida familiar e
social;
Descansos Diários → É obrigatório que, nos horários complexos,
existam pausas diárias (regra geral não pode haver mais de 5h
seguidas de trabalho - A.203ºCT). Por via contratual ou de IRCT
podem ser estipuladas mais pausas (norma imperativa de mínimos).
Trabalhador não tem de estar disponível, podendo inclusive
ausentar-se do local de trabalho;
Descanso Semanal → A lei exige um dia obrigatório (que costuma ser
domingo) + um dia complementar (que costuma ser sábado). Podem
existir casos de rotatividade dos dias de descanso;
Pausa interjornadas → Acabando o dia de trabalho, o trabalhador tem
de ter uma pausa até ao dia seguinte (normalmente de 11h);
As pausas não são retribuídas, uma vez que a retribuição mensal já é
estipulada integrando estes dias (mera décalage da jornada laboral).
Só serão pagas na medida em que o trabalhador preste trabalho
suplementar;
Feriados → Hoje em dia não são concebidos por uma lógica de
repouso do trabalhador, mas por razões políticas ou religiosas. Se o
trabalhador prestar atividade ao feriado, é visto como trabalho
suplementar.
Os feriados são fixados taxativamente (A.284ºCT), não podendo
existir acordo sobre outros dias, nem por CT nem por IRCT
(imperativo de conteúdo fixo, que se justifica por ser um período de
repouso que leva a uma menor produtividade). Para efeitos
retributivos, os feriados são vistas como dia de trabalho (se houver
trabalho suplementar, esta compensação é cumulada).
Férias:
Tutela constitucional das férias remuneradas (A.59ºCRP).
É obrigatório que o trabalhador tenha 22 dias úteis de férias por ano
(imperativo mínimo).
Não seguem uma lógica de efetividade (ex: se o trabalhador esteve
doente 2 meses, não podendo prestar atividade, não perderá por isso
o direito a tirar férias).
O direito a férias vence-se no dia 1 de janeiro referente ao ano
anterior (assim, os trabalhadores têm direito às férias no ano 2021
pelo trabalho que prestaram em 2020).
Há uma prática empresarial de afixação de mapas de férias para dar
a conhecer ao trabalhador.

38
Têm uma lógica de dupla tributação: o trabalhador tem direito a
receber a retribuição referente a esse mês, e ainda um subsídio de
férias (ex: 22 dias de férias em Agosto: recebe o salário de agosto +
subsídio de férias que, em regra, é igual à retribuição mensal).
Faltas
Admite-se que, em determinadas situações, o trabalhador não presta
a atividade;
Tipos de Faltas:
1. Falta Injustificada → Situação de incumprimento do dever de
pontualidade (A.128º), podendo inclusive levar a justa causa de
despedimento (5 faltas seguidas ou 10 interpoladas num ano). RM
defende que uma só falta, atendendo à gravidade da violação, pode
ser causa de justa causa. Tem implicações na retribuição (retribuição
mensal a dividir por 40h mensais, determinando o valor/hora.
Multiplica-se esse valor pelo número de horas que faltou).
2. Falta Justificada → Elenco no A.249ºCT, sendo que todas as
situações não previstas são injustificadas (nº3). Mas a alínea k) tem
uma abertura de situações, desde que consagradas legalmente (ex:
regimes específicos para bombeiros). As faltas justificadas não
determinam incumprimento nem perda de retribuição (mas se faltar
mais de 3 dias, passa a ser a segurança social a pagar a retribuição
ao trabalhador).

RETRIBUIÇÃO (A.258ºss CT)

A razão de alguém trabalhar é, quase sempre, a vontade de receber
a retribuição;
Embora não sejam muitas vezes suscitados problemas de retribuição
durante a execução do contrato, estes ganham uma grande
relevância aquando da cessão do contrato (grande maioria das ações
laborais são problemas de indemnização ou determinação de valores
retributivos em falta).
Noção → Considera-se retribuição a prestação a que, nos termos do
contrato, das normas que o regem ou dos usos, o trabalhador tem
direito em contrapartida do seu trabalho (A.258º1, que reitera o
A.11º);
Retribuição é um conceito polissêmico, uma vez que pode ter outras
conceções nas várias áreas (ex: economia vs direito), entre os vários
ramos de direito e, mesmo dentro do DT, entre o CT e a Segurança
Social. Assim, no conceito jurídico-laboral retribuição é uma
contrapartida:

39
Tipos de Retribuições1
1. Retribuição-Base → Utiliza-se para os cálculos
indemnizatórios porque é um valor fixo. A retribuição-base tem
de ser sempre superior ao valor do salário mínimo, porque a
ela está associada (ex: A recebe 500€ + 2% de vendas → ilegal,
porque não é certo que vá acima do salário mínimo);
2. Complementos Retributivos → Retribuição variável em
função de elementos vários (ex: prémio de faturação).
3. Prestações retributivas ou Não-Retributivas → Há várias
vantagens económicas que o trabalhador recebe mas que não
são qualificadas como retribuição (ex: subsídio de
alimentação). A distinção é relevante porque o ser ou não
retributivo, determina se está ou não sujeito à tutela do direito
do trabalho (se não for retributiva, trabalhador é credor
comum). Na dúvida, presume-se que é retributiva (A.258º3).
Características da Retribuição:
1. Carácter Retributivo → Retribuição pela atividade laboral
prestada (A.258º1 e A.11º);
2. Carácter periódico → Em regra, o legislador parte do
pressuposto que tem de existir periodicidade que não
ultrapasse um mês (a lógica do salário anual é apenas para
cálculo, dividindo-se pelos meses de trabalho);
3. Carácter Patrimonial → Se a retribuição não for de
carácter patrimonial, para o desempenho da atividade, então
não se qualifica como retribuição (ex: empresa fornece viatura
ou computador de trabalho).

23/11/2021
O trabalhador, na relação laboral, é credor da retribuição. Esta é
irredutível nos termos do 129º/1/d.
Existem também complementos retributivos estes são, por exemplo,
uma comissão de vendas. Se num mês há muitas vendas, o
trabalhador recebe mais. Num mês em que haja menos, há uma
diminuição deste complemento retributivo.
Quando se analisa o 129º, apesar de não haver nenhuma indicação
neste sentido, temos de ter em conta a natureza da remuneração.
1
Ex: Vendedor de automóveis recebe 1000€ de retribuição-base, mais 5% do valor
das vendas desse mês

40
Os complementos retributivos podem variar em função de vários
aspetos. Imagine-se que um trabalhador recebe um complemento por
trabalho noturno, mas depois o trabalhador passa a trabalhar
durante o dia. Perde o complemento. É essa a natureza das coisas.
Um outro aspeto é o de haver uma limitação à possibilidade de
renúncia. Apesar de ser um credor, um trabalhador não pode
renunciar aos seus créditos. O credor típico pode perdoar uma
dívida, no direito do trabalho não pode ocorrer, ou não é muito
comum que ocorra, estando isto no artigo 280º.
A cessão, no entanto, é uma realidade mais relevante. Na prática
ocorre muitas vezes. Alguém tem um crédito e uma dívida e depois
usa o crédito para pagar a dívida. Isto é permitido no direito civil.
Mas no direito do trabalho não pode o trabalhador dizer que uma
percentagem da sua retribuição é paga diretamente ao seu credor.
Quando o dinheiro cai na conta é outra história. No entanto, acordar
que o empregador não paga ao trabalhador, mas ao seu credor, é
ilegal. Há aqui um certo paternalismo do direito do trabalho, na ótica
de RM.
No 279º temos uma limitação à regra da compensação. Se o
trabalhador tiver uma divida em relação ao empregador a
possibilidade de compensação é limitada. Pressupõe-se que haja
dualidade de créditos entre empregador e trabalhador, o 279º limita
esta possibilidade.
Temos ainda a limitação da penhora, 748º CPC, pode haver penhora
da retribuição, mas esta também é limitada. Não pode haver penhora
do salário mínimo, acima deste admite-se que haja penhora por parte
dos credores. Diferentemente do que resulta do 280º, aqui o
empregador paga diretamente ao credor, resultando isto de decisão
judicial e não de acordo entre empregador e trabalhador.
Para além destes aspetos, há ainda a garantia da retribuição, no que
respeita à sua efetivação. Há mora, juros comuns de 4% etc. Isto é o
regime comum do direito das obrigações, resultando este regime do
323º CT.
Na hipótese de mora, em que o empregador não tenha pagado, o
legislador estabeleceu uma série de vias especiais para efetivação da
retribuição:

41
Há um estatuto privilegiado do trabalhador em relação aos outros
credores:
1. Privilégio Creditório Mobiliário Geral do Trabalhador,
333º CT
a. Créditos pela violação e cessação do contrato
b. Há uma graduação, só sendo preterido o trabalhador
por terceiros que tenham direitos reais de gozo ou
aquisição.
i. Ex. A empresa tem máquinas compradas com
cláusula de reserva de propriedade, não sendo
estas propriedade da empresa. Neste caso, como
o vendedor tem um DR de gozo associado a
garantia, quer dizer que o crédito do
trabalhador não prevalece.
c. Estes acabam por desaparecer muito rapidamente
quando a empresa fecha lol.

2. Privilégio Imobiliário
a. O que é que este envolve? Estes têm de identificar o
bem sobre o qual incidem. Sobre o bem imóvel no qual
o trabalhador presta a sua atividade. A fábrica, o
escritório etc.
i. Por vezes a fábrica é um leasing, o escritório é
arrendado etc, a verdade é que no comércio
hodierno é comum que os fatores de produção
não sejam da propriedade do empregador, o que
dificulta e muito a efetivação da retribuição.

3. Responsabilidade Solidária (334º e 335º)

a. Não havendo pagamento do empregador e havendo
grupos societários, a empresa A não paga, o
trabalhador pode exigir à B ou à C que façam parte do
mesmo grupo empresarial.
b. Depois há responsabilidade solidária dos sócios,
gerentes ou administradores. Os sócios gestores e os
que tenham direção da sociedade, não tendo havido
pagamento da sociedade, respondem pessoalmente
por estas dívidas, mesmo que a sociedade seja de
responsabilidade limitada. Quanto aos demais
credores só respondem quando dão o seu aval pessoal,
esta é uma especificidade relevante do direito laboral.

4. Fundo de Garantia Salarial

a. Se não se conseguir que a retribuição seja paga por
nenhuma das vias anteriores, existe esta via
institucional, recorrendo aos impostos das pessoas.
336º CT.
i. Isto é, o agricultor de Viana do Castelo e a
Stripper de Albufeira, com o IRS, IRC, TSU, IUC

42
etc pagam os desfalques financeiros dos porcos
capitalistas opressores do proletariado.

43
Para além da retribuição, há vários outros deveres acessórios
relacionados com a execução do contrato, que decorrem dos artigos
120º e 126º e seguintes:
1. 127º (VER ELENCO, É TUDO ÓBVIO PA CRL)
a. Grande parte das alíneas tem o espelho no 129º,
garantias dos trabalhadores
2. A ideia subjacente é que o trabalhador é uma pessoa e não uma
coisa. A contraparte é uma pessoa que presta uma atividade,
mas sendo um elemento produtivo, tem de ser tutelado de
maneira especial.

Relativamente ao empregador há estes deveres.

A posição ativa do empregador na relação laboral é muito especial.
Para determinarmos se é contrato de trabalho ou CPS temos de ver
os seus poderes:
1. Poder de Direção
a. Resulta logo do artigo 11º, sendo este resultado da
subordinação jurídica
b. Qual é o fundamento?
i. Para RM, temos uma base legal no artigo 97º, que
assim o determina.
ii. No 128º/1/e, nos deveres do trabalhador está o
seguir ordens do empregador, sendo isto
manifestação do poder de direção.
c. Mas porquê o poder de direção?
i. Na natureza do contrato de trabalho encontramos a
justificação. O trabalhador presta uma atividade em
benefício do empregador, podendo o empregador
dizer o que quer receber. Isto é diferente do CPS,
porque neste há autonomia na prestação. O
prestador pode receber instruções, mas não as tem
de acatar nos termos em que o empregado tem
(uhhh kinky).
ii. Isto tem que ver com a estabilidade do vínculo. Há
no CT uma faculdade de gerir e de conformar o
modo como a relação se vai consubstanciar.
d. Limites:
i. Garantias do trabalhador no artigo 129º
1. Aquilo que é vedado ao empregador
a. Não pode mudar o trabalhador para
categoria
b. Ceder o gajo
c. Diminuir a retribuição etc
ii. Direitos de Personalidade
1. Regras dos limites de tempo de trabalho
2. Reserva de intimidade da vida privada

44
3. Integridade física etc.

45
2. Poder Regulamentar do Empregador:
a. Regulamento Interno da Empresa
b. É o empregador que a fixa, para RM não é fonte, porque
tem a sua origem na empresa. Este está regulamentado
no artigo 99º e concretizado no 104º
c. Na pandemia houve imensos destes regulamentos para
evitar a propagação da covid. Trata-se de uma questão de
gestão empresarial.
d. Isto ao fim e ao cabo é uma especificidade do poder de
direção, apesar de ser um bocado mais estável,
programático e difuso.
e. Pode ainda haver concessão de poderes a superiores
hierárquicos, sendo o empregador, por esta via,
responsável pelos atos dos superiores, mesmo que não
tenha sido o empregador a atuar. Culpa in elegendo,
500º e 800º CC.

3. Poder Disciplinar:
a. Sanções do empregador, o CT é um regime especial,
apesar de haver regimes sancionatórios gerais como o da
cláusula penal. Na generalidade dos contratos uma parte
não aplica sanções à outra.
b. No direito do trabalho a lógica é diferente. Este poder
disciplinar também tem uma origem.
c. Há previsão legal, 98º, mas isto não basta. Tem a ver
com a natureza e lógica do contrato.
d. Temos de atender à ideia de estabilidade, não sendo este
pensado para pequenos períodos. Dentro desta ideia de
manutenção do vínculo pode ser necessário impor
disciplina (kinky again). Perante uma realidade destas,
pressupõe-se que este poder exista.
e. A sanção máxima no direito do trabalho é a cessação do
vínculo, isto é o despedimento, ao passo que nos outros
casos de direito civil é a resolução do contrato.
f. Mas há outras: 328º e seguintes
i. Ver este elenco.
g. Perante estes poderes extraordinários, ao mesmo tempo
é preciso garantias para a sua correta aplicação.
Acusação, resposta, prova dos factos. É um verdadeiro
procedimento, é preciso uma justificação processual.
h. Se o trabalhador não concordar pode ir a tribunal. Para o
empregador ilidir esta tese tem de mostrar que seguiu o
procedimento, caso não tenha houve sanção injusta e
respetiva indemnização. 329º e seguintes.
i. Este processo disciplinar é discricionário? Ou é um
poder-dever?
i. Para RM na função pública, a opinião maioritária é
que se trata de um poder-dever. Sempre que haja

46
 conhecimento de um facto deve haver
procedimento.
ii. No direito privado, para RM, no âmbito da sua
autonomia privada, o empregador pode achar que é
melhor nada fazer. Pode haver uma multiplicidade
de razões que não obriguem o empregador.
iii. O que ele não pode é violar a igualdade. Andaram
os 2 à porrada. A discricionariedade de só instaurar
o procedimento em relação a 1 dos empregados
violaria a igualdade.

47
25/11/2021
Depois de vista a matéria relativa ao CT na sua estrutura comum,
RM vai fazer alusão a algumas particularidades. Ainda que haja
muitas normas imperativas, vale o princípio da AP. Com base nesta
há uma multiplicidade de situações que podem ser criadas.
1. Pacto de Não Concorrência: 136º
a. Durante a vigência não pode haver concorrência, 128º
b. Mas pelo 136º, princípio da não concorrência póstuma, o
que tem de ser conciliado com o 47º da CRP. Daí que o
regime do 136º seja apertado.
c. Há riscos para a empresa, conhecimentos técnicos e
informações sensíveis, daí que o 136º/2 o permita.
d. Em geral são 2 anos, 3 excecionalmente e com uma
compensação.
e. Pode ser geral, em certas empresas, em certa zona, não
contactar clientela arrecadada etc.
f. Tem de haver uma justificação para haver o pacto.

2. Pacto de Permanência: 137º

a. A segurança no emprego apenas vincula o empregador. A
denúncia do trabalhador é livre.
b. Mas temporariamente pode acontecer que o trabalhador
se vincule a ficar.
c. Ex. Empregador paga a formação de um piloto. Gastou
guita com ele. Tem de permanecer durante x anos na
empresa.
d. O trabalhador pode desvincular-se. Tem é de indemnizar
o empregador, normalmente o valor da sua formação, ou
o acordado.
e. Tem de haver uma justificação para haver o pacto.

3. Pacto de Exclusividade (sem base legal)

a. Se houver compatibilidade nada obsta a que um
trabalhador tenha vários empregos, contudo o
empregador pode pedir exclusividade, estando esta
sujeita a uma remuneração extra. Trata-se de um
complemento retributivo que pode ser benéfico para as
duas partes.
b. Ao abrigo da AP podemos conjugar realidades diferentes
como o do CT e a locação.
i. Exemplo: Porteiro presta a função e recebe uma
casa do prédio em causa. No que respeita ao DT
tem de se respeitar as suas regras.

4. Cláusulas Acessórias: 140º

a. Pode haver termos e condições, conforme as regras
gerais. Já vimos situações destas, contratos promessa e
tal.

48
 b. O OJ português no que toca ao termo tem
especificidades.
c. Depois de termos o 53º da CRP, é normal que as partes
celebrem contratos a termo. Antes de 1976, no entanto,
eram raros. Quando se determinou que o empregador
estava limitado a certas circunstâncias para cessar o
contrato, começou a haver muitos termos para ter mais
uma hipótese para fazer cessar o contrato.
d. Esta questão é muito relevante, na linguagem menos
jurídica, trata-se do problema da precariedade.
e. O termo, tal qual como as regras comuns, pode ser certo
ou incerto, 140º/1 e 3. Mas, ao admitir-se a possibilidade
de haver contratos a termo, o legislador estabeleceu
limites a estes contratos.
f. Toda a sua relevância é dada pelo facto do contrato a
termo ser usado para fazer cessar contratos sem justa
causa.
g. Limitações:
i. Temporal: 148º
1. O termo certo deverá ser de 6 meses, tendo
como limite 2 anos
2. Durante este período de 6 meses iniciais o
empregador pode fazer cessar o contrato,
determinando que não o prorroga, ao fim de
6 meses renova-se automaticamente. No dia
em que o contrato perfaz os 6 meses cessa a
relação jurídica.
3. O termo incerto tem como máximo 4 anos.
ii. Motivos: 140º
1. Cláusula geral de admissibilidade do nº/1
a. Necessidades Temporárias
Objetivamente Definidas
b. Período estritamente necessário para
as satisfazer
2. Elenco exemplificativo no nº/2
a. Alínea h) para os contratos de
empreitada, grande abertura.
b. O resto é mais ou menos óbvio, basta
ler meus queridos.
h. Para garantir que estas coisas são garantidas, os
tribunais têm dito que tanto os motivos como os períodos
têm de ser objetivamente demonstráveis, daí que o
contrato tenha de ser reduzido a escrito, 141º. Se não for
escrito, a especialidade é nula, e torna-se um contrato
sem termo.

5. Teletrabalho: 165º e seguintes

49
 a. Juridicamente apareceu em 2003, mas na fraudemia
ganhou muita relevância, especialmente na altura em
que houve obrigatoriedade.
b. A definição está no 165º, ler. Esta não se aplica a CPS à
distância, ainda que muitas vezes apareçam com o
mesmo nome.
c. Esta matéria veio a ser alterada, foi aprovada na AR,
apesar de não ter sido publicada. Quando falamos em
teletrabalho temos várias hipóteses:

i. Teletrabalho no domicílio
1. O que ocorreu na pandemia, os trabalhadores
no domicílio.
ii. Teletrabalho em centros de teletrabalho
1. De uma empresa
a. Estes têm sido usados como um modo
de deslocalização do trabalho. Isto é
para pôr centros em países onde a
proteção laboral é uma merda, a
remuneração idem.
2. Ou coletivos
iii. Trabalho móvel
1. A forma de prestação da sua atividade
pressupõe a sua mobilidade. Inspetores, por
exemplo, que depois vai transmitindo os seus
relatórios por via telemática.

d. A alteração da AR passa a admitir apenas o teletrabalho

no domicílio. As outras formas deixam de ter previsão
legislativa.
e. Por termos um trabalhador ausente, temos de ter
algumas cautelas. Há ausência de contacto com colegas,
são pouco sindicalizados, há uma grande chance de
serem eventualmente explorados pelos trabalhadores.
f. O teletrabalho é sempre um acordo. Se o trabalhador
estava presencialmente e acorda o teletrabalho temos de
ver se é temporário e se tem ou não direito a preferir o
teletrabalho.
g. Há preocupações de tutela do trabalhador por
afastamento da realidade empresarial. Depois há os
problemas de controlo do trabalhador e a tensão com os
direitos de personalidade do trabalhador.

6. Comissão de Serviço: 161º

a. Permite-se que haja uma relação laboral em que a
segurança no emprego não é determinante, mas isto é só
para alguns trabalhadores. Estão elencadas no 161º.
Trabalhadores de especial confiança, direção, chefia,

50
 secretariado pessoal etc. Note-se que o elenco aqui é
taxativo.
b. Quando o empregador achar que a confiança terminou,
faz cessar a comissão de serviço.
c. Imagine-se que há um empregado que vai para um cargo
de direção e depois termina a confiança. Aí é demovido à
sua posição anterior. Se for contratado só para a
comissão de serviço é tchau laura.

Contratos Especiais:

1. Trabalho temporário: 172º e seguintes

a. Este contrato pressupõe um outro contrato. Tem de
haver uma empresa de trabalho temporário
(especializada nesta atividade). Não pode ser qualquer
empresa que recorre a este mecanismo. Tem de ter um
alvará e tem de fazer um depósito para eventuais
indemnizações.
b. Além desta empresa que contrata o empregador, há o
contrato de utilização de mão obra (CPS) e a empresa de
mão de obra.
c. Há uma justificação histórica, apesar de ter sido
alargado. Isto criou-se na necessidade de mão de obra
especializada temporária. A Empresa de Trabalho
Temporário tinha em carteira vários trabalhadores,
informáticos, soldadores, secretários etc. havendo
empresas que tinham estas necessidade.
d. A ETT não tem trabalho para dar aos trabalhadores. É
uma mera intermediária, embora seja ela a celebrar o
contrato de trabalho. E pode celebrar 2 tipos de contrato:
i. Contrato a Termo Certo ou Incerto
1. Perante uma necessidade de uma empresa, a
ETT vai contratar o empregador durante o
período em que for necessário.
ii. Contrato definitivo
1. A ETT que não tem trabalho para lhes dar,
pode ter empregados com contrato sem
termo. São trabalhadores em carteira, com os
quais tem confiança.
2. Muitas vezes esta mão de obra especializada
está na concorrência, deste modo, tendo
contrato sem termo, não estão.
e. No 172º, há uma remissão para a lógica do contrato com
termo do 140º, necessidades temporárias, mas agora
pela lógica da empresa utilizadora. Há uma repartição
das posições de empregador. Quem tem o poder de
direção, é a empresa utilizadora, mas quem celebra o

51
 contrato é a ETT. Quem tem o poder disciplinar? Há
dúvidas, mas para RM é a utilizadora, porque é ela que
tem o conhecimento das infrações, apesar de ser bullshit,
basta fazer cessar o contrato de utilização e nem se
preocupar com um procedimento disciplinar.
f. Há limites:
i. Temporais:
1. Não pode ser permanente para a utilizadora
ii. Motivos:
1. Remissão para o 140º

30/11/2021
 Regime dos desportistas profissionais, lei 54/2014
Diferenças para os contratos comuns:
1. Têm sempre termo certo, artigo 9º, mínimo de uma época
2. Justa Compensação, artigo 19º/2
a. Existe liberdade de trabalho pelo 47º CRP e sabendo que
o princípio de liberdade se aplica, quer dizer que o
desportista se pode desvincular e passar para outro
clube. Nesta medida, estabeleceu-se que a passagem
pode ficar dependente da justa compensação. Esta é, no
fundo, uma valorização. A formação e projeção que um
desportista teve num clube deve ser compensada. Mesmo
os clubes mais antigos (mecanismo de solidariedade).
b. Esta, no fundo, constitui um entrave à livre circulação,
mas entendeu-se que no âmbito do desporto profissional
fazia sentido.
3. Cessação do contrato, artigo 23º
a. Parece que é idêntica ao regime comum, mas, no
entanto, o trabalhador profissional não se pode
livremente desvincular. No contrato de desportista, por
causa da primeira diferença (termo certo) para os
contratos comuns, não é assim.
b. Isto limita a liberdade do desportista à livre celebração
de contratos. Se ele denunciar unilateralmente, há uma
limitação legal para jogar noutro clube. O trabalhador
não se pode desvincular sem o pagamento de uma
compensação que tem que ver com o aspeto da justa
compensação.
As questões desportivas, normalmente são resolvidas por via da
arbitragem.

52
  Regime de trabalho com o Estado e outras PC’s de
Direito Público
O estado pode exercer atividades de direito privado podendo
contratar trabalhadores nos termos gerais do CT.
Nas outras matérias, o legislador estabeleceu uma dualidade:
1. Sistema de Direito Privado
a. Regime do CT
2. Sistema de Direito Administrativo
a. Função Pública
b. Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas
i. O artigo 4º desta lei diz que os casos omissos são
regulados pelo CT

Esta dualidade de regimes tem consequências, mormente a nível

jurisdicional. Os primeiros vão chorar para os tribunais do trabalho,
os segundos vão para os tribunais administrativos. O regime de
trabalho em funções públicas, não obstante, é muito semelhante.
Vicissitudes no âmbito do CT:
1. Por vontade das partes
a. As partes ao longo do tempo executam o contrato de
modo diferente do que foi inicialmente contratado,
muitas vezes de modo impercetível.
b. Pode haver acordo para:
i. Modelação do tempo de trabalho, adaptabilidade,
isenção de horário etc. quer por acordo individual
quer por coletivo.
1. Nestes casos pode haver decisão empresarial,
como no caso do trabalho suplementar.
ii. No horário de trabalho o mesmo se passa. Não
tendo sido acordado, poderá haver alterações por
necessidades empresariais ou por imposição legal,
como ocorreu durante a pandemia.
1. Para haver estas alterações, o 217º
estabelece algumas formalidades.
2. Categoria
a. No que respeita à categoria, em especial no que toca às
promoções, esta é tacitamente aceite. Muitas vezes não
há acordo formal, mas são atribuídas ao trabalhador
funções e uma retribuição melhor.
b. Nas despromoções só se houver acordo, por imposição do
129º.

3. Ius Variandi
a. Possibilidade de alteração jurídica, que pode ser
entendida em sentido amplo, incluindo neste sentido

53
 mudanças de horário, de categoria, de local de trabalho,
mas em sentido estrito é a mudança de atividade do
trabalhador, é isso que nos fala o 120º. Trata-se da
mobilidade funcional.
b. Quando falamos nesta realidade, quer dizer que o
trabalhador vai ser incumbido de funções distintas
daquelas para as quais for contratado. Isto é diferente
das funções afins do 118º. Óbvio que a destrinça entre o
118º e o 120º é difícil, tem a ver com a afinidade entre a
nova função e a original.
c. Se estivermos no 120º, sendo uma alteração unilateral,
tem de haver várias cenas preenchidas:
i. Um interesse objetivo
ii. Tem de ser temporário
iii. Terá de ser uma alteração que não cause uma
substancial consequência para o trabalhador.
4. Local de trabalho
a. 129º/1/f, garantia do trabalhador, sendo definido pelo
194º. A questão que se coloca é saber se pode ou não ser
mudado.
b. No que respeita a mudanças internas num espaço
empresarial concreto, não há limites.
c. A que tem limitações é a alteração do local de trabalho
que extravasa as alterações indiferentes ou mínimas.
i. Individual
1. Se, de facto, o trabalhador é mudado para
outro local, temos de ver se existe uma
previsão contratual. Há convenções coletivas
que o permitem. O exemplo clássico é o da
construção civil, aí faz parte da lógica da
função. Também pode haver acordo entre
empregador e trabalhador. Mas, em qualquer
dos casos, é necessário que a mudança tenha
uma razão objetiva. Não pode ser uma forma
persecutória para o trabalhador, tem de se
encaixar numa lógica empresarial. 194º/2
2. Não havendo acordo, 194º/5. Também pode
haver mudança, desde que não cause
prejuízo sério ao trabalhador. Aqui há
critérios casuísticos como o tempo de
transporte e deslocação, relações familiares,
sítio da casa etc.
ii. Coletiva
1. Se a empresa se deslocaliza, passa de Leiria
para Faro toda a empresa. Aqui o trabalhador
não pode dizer que há um prejuízo sério, o
local de trabalho anterior não existe.
2. Se o trabalhador tiver o prejuízo sério, pode
fazer cessar o contrato, com a
correspondente compensação.
54
 5. Retribuição.
a. 129º/1/b, garantia dos trabalhadores. Há, no entanto,
várias formas indiretas de se conseguir um ajustamento
retributivo.
b. Não se pode diminuir a retribuição base, mas pode haver
diferenças nos complementos contributivos.
Ajustamentos da empresa em função de certas atividades
e em relação à natureza das coisas.
i. Empresa pagava passe, mas passa a ter uma
camioneta. Deixa de pagar o passe.

Problemas que podem ocorrer no âmbito de vicissitudes

empresariais:
1. Redução da atividade e suspensão do contrato
a. 294º e 297º
b. Em vez das 8 horas passa a trabalhar 4, ou uma
suspensão em que o contrato deixa de ser executado
durante um período. Isto pode resultar de acordo das
partes.
c. Pode haver impossibilidade:
i. Pelo trabalhador
1. Acidentes de trabalho e doenças profissionais
ii. Pelo empregador
1. Lay off: Empresas encerram por
determinação governamental. Suspendem-se
os contratos, por uma situação de crise para
a tentar superar, nos termos do 298º, ou as
que decorrem por situações estranhas ao
empregador, 309º e seguintes, que foi o que
ocorreu por causa da pandemia, tendo este
regime durante a pandemia sido super
simplificado. Em princípio o trabalhador
recebe 70% do vencimento sendo uma parte
paga pelo estado, normalmente 70% do valor
do lay off.

Transmissão da empresa e do estabelecimento: 285º e 287º

1. Direta
a. No fundo corresponde aquilo que designamos por
“alienação de empresas”. Ao abrigo da autonomia

55
 privada e do capitalismo selvagem desumano negador
dos direitos do proletariado e do povo trabalhador que
mais ordena, pode haver transmissões de empresas,
estabelecimentos ou unidades económicas.
b. Esta transmissão em princípio não põe em causa a
manutenção dos contratos de trabalho. Os que existiam
na empresa transmitente devem manter-se na adquirente
exatamente nas mesmas condições. Isto no que toca a:
Funções, categorias, retribuições, antiguidade etc.
c. Mas há outro prisma que é relevante. Tutelar as
expectativas do adquirente. Quem compra uma empresa,
quer uma empresa a funcionar e pretende que os
trabalhadores permaneçam numa lógica de continuidade
empresarial.
d. Estabeleceu-se, para tutelar os trabalhadores, uma
responsabilidade solidária entre o alienante e o
adquirente, assim os trabalhadores têm 2 vias de tutela
para ver a sua posição salvaguardada em caso de
incumprimento deste dever de manutenção contratual.
e. Este regime decorre de uma diretiva comunitária. Em
2014, questões foram discutidas, tendo sido feitas
alterações:
i. O trabalhador pode recusar-se em seguir para a
empresa adquirente. Mormente se esta mudar de
área. O problema tem uma razão de ser. O regime
da cessão da posição contratual, 424º e seguintes,
o cedido tem de dar acordo, neste caso o
trabalhador é o cedido. Se o regime civil se
aplicasse, inviabilizar-se-ia a transmissão em caso
de dissentimento. Isto não é assim no direito do
trabalho.
ii. O mecanismo de recusa suscita algumas
dificuldades, pois ninguém pode ser obrigado a
ficar com um novo empregador com o qual não tem
nenhuma relação.
iii. Assim, se não quiser ir não vai, pode haver
compensação se houver mudança objetiva de
atividade, mas depende de caso para caso.
f. Mudança de titularidade de ações. Os trabalhadores não
têm possibilidade de recusa.
i. Quando A e B vendem as ações a C e D, a empresa
mantém-se. Não há nenhum problema. O
empregador é o mesmo, a sociedade.

2. Indireta
a. Reversão, 285º/2.
b. Os trabalhadores trabalhavam numa empresa e essa
empresa deixou de poder desempenhar essa atividade e é
substituída por outra.

56
 c. Exemplo: Concessão de um bar. A concessionária tem
trabalhadores, terminou a concessão e nesse caso coloca-
se a questão de saber se os antigos trabalhadores devem
ou não ir para a nova concessionária.
d. Não sendo tecnicamente uma transmissão, aplicam-se as
mesmas regras. Os trabalhadores da antiga
concessionária, passam para a nova.

Cedência Ocasional de Trabalhadores:

Isto não é uma transmissão de uma posição contratual com o
consentimento de todos, em que se aplica o 424º do CC.
Esta vem prevista no 288º, pressupõe-se que o trabalhador
mantenha a relação com a empresa cedente. Por isso,
temporariamente pode ser cedido a outra empresa para
desempenhar a sua atividade. Ex. Construção civil. Empresa A cede
trabalhador a empresa b, porque neste momento está com pouco
trabalho para os seus trabalhadores.
Há aqui uma parecença com o regime do trabalho temporário, mas
aqui não há nenhum intermediário.
Ora, o que se prevê é que isto possa decorrer de acordo individual ou
IRCT. Admite-se que possa não ter havido convenção coletiva, mas
para haver cedência ocasional, é necessário que:
1. O trabalhador não esteja contratado a termo
2. Haja consórcio ou coligação entre as empresas
a. Tem de haver estruturas organizativas comuns
3. Limite máximo de 5 anos

57