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Direito do Trabalho II

Professor: Ivan Garcia


Provas: P1- 27/10; P2 - 24/11; Final 15/12.

Aula 30/08/2016

CONTRATO DE TRABALHO

Remuneração Duração

REMUNERAÇÃO
É o gênero de um pagamento contraprestativo de um trabalho humano. Esse gênero pode
apresentar várias espécies (ex: advogado - recebe honorários advocatícios; servidor público
estatutário - recebe o vencimento; servidor público militar - recebe o soldo). A espécie de
remuneração que se paga ao empregado é o salário (quando existe vínculo de emprego existe
salário).
Remuneração ≠ salário.

O salário é composto por várias parcelas no Brasil. Quando uma parcela tem natureza salarial?
Quando ela passar num teste. Esse teste atribui a uma parcela natureza salarial mediante três
características. A primeira é a habitualidade, a segunda é o pagamento direto pelo
empregador para o empregado e a terceira característica é a retribuição ao serviço, tal como
é realizado ordinariamente.

Existe uma parcela chamada de adicional (não tem natureza salarial). É paga toda vez que
submete-se o empregado a uma condição mais gravosa, de risco a sua integridade física. Durante
o período em que o empregado estiver sob essa condição mais gravosa recebe essa parcela, que
tem caráter indenizatório (ex: insalubridade; periculosidade). Na prática, é muito frequente que
isso aconteça do começo ao fim do contrato (ex: limpeza de lixo hospitalar; responsável por
estoque de dinamite), portanto, o adicional nesses casos converterá sua natureza indenizatória
em natureza salarial.

Art. 457, CLT, caput e § 1º.


• Direta
- Salário-base (em pecúnia; em utilidade)
- Sobressalário (condicional).
• Indireta (gorjetas, gueltas, direito de arena etc.)

Aula 01/09/2016

Obs1:
INTEGRAÇÃO ≠ INCORPORAÇÃO
Art. 457, § 1º, CLT - complexo salarial (rol exemplificativo)

Integram o salário todas as parcelas que tenham natureza salarial, para isso é preciso reconhecer
as três características de habitualidade, pagamento direto pelo empregador para o empregado e
retribuição ao serviço, tal como é realizado ordinariamente.
Várias obrigações trabalhistas são pagas tendo como base de cálculo esse complexo salarial.
Deve-se somar todas as parcelas que tem natureza salarial para saber quanto é de fato o salário,
podendo então pagar várias obrigações (ex: repouso semanal remunerado, 13º salário, FGTS,
aviso prévio).

A incorporação significa a aquisição definitiva do direito à parcela. A parcela passa a fazer parte do
patrimônio jurídico do trabalhador (direito adquirido).

Obs2: Gorjetas - súm. 354, TST.

• Caracteres do salário
- Alimentar
O salário serve para que o empregado garanta sua própria subsistência e da família do
empregado. Tem um papel socioeconômico enquanto parcela salarial, sob a ótica do
trabalhador. A Constituição instituiu que os créditos de natureza alimentícia terão prioridade
sobre os demais, formando assim uma privilegiada e especial ordem cronológica de
apresentação (art. 100, caput, CRFB).

- Forfetário (alteridade)
É a manutenção da obrigação de pagar o salário independentemente da sorte do
empreendimento.
- Indisponível
É um direito de ordem pública, ou seja, a princípio é irrenunciável. Também é
intransacionável para aquém do salário mínimo. Não pode haver supressão do salário.

- Irredutível
Inicialmente, o salário não pode ser reduzido por ato unilateral ou bilateral, mas a
Constituição flexibilizou essa irredutibilidade, aplicando "salvo o diposto em convenção ou
acordo coletivo". Art. 7º, VI, CRFB.

- Intangível
Paras obrigações ordinárias contratuais, o salário é intangível (não se pode tocar).

- Periódico
A frequência no pagamento do salário não pode ultrapassar o módulo temporal de um mês
para o cumprimento dessa obrigação. Art. 459, CLT.

- Sinalagmático
As obrigações são recíprocas. A parcela salarial contrapõe-se à
obrigação obreira. Natureza do
salário

- Comutativo
Significa equivalência econômica. O que o empregador paga para o empregado é o preço
justo do trabalho do empregado e, portanto, o valor do salário e o valor do trabalho são
equivalentes.
MITO DO DIREITO DO TRABALHO1!!!

Aula 06/09/2016

• COMUTATIVIDADE
Meios de produção
- Objeto de trabalho
- Instrumento de trabalho
- Força de trabalho

1"(...) se houvesse efetiva equivalência econômica entre trabalho e salário, inexistiria, na relação de emprego, qualquer apropriação de
mais-valia pelo empregador (ou se se quiser evitar o conceito de mais-valia, insista-se que simplesmente inexistiria lucro - o que é um
contrassenso na atual realidade econômico-social)". GODINHO, Maurício. Pg. 814.
• Fixação do salário
- Por unidade de tempo
- Por unidade de obra
Peça
Tarefa - percentagem
Comissão

• Pagamento do salário
- Fixo
- Variável
- Misto

• Periodicidade - art. 459


• Prazo - art. 459 c/c súm. 113
5º dia útil do mês seguinte ao trabalhado.
• Forma - moeda nacional
• Vedações: (1) Truck System (462, §§ 2º e 3º)/ (2) Salário complessivo (súm. 91)/ (3) Retenção
dolosa (7º, X, CRFB).
(1) importa que a integralidade do pagamento seja dada por gêneros in natura (cesta básica,
local de moradia e instrumentos de trabalhos. O pagamento em dinheiro é VEDADO);
(2) é aquele que comprime o parcelamento das parcelas em uma única rubrica. Isso é
proibido. No recibo salarial deve-se descriminar tudo o que está sendo pago.
(3) é vedada a retenção dolosa. A constituição vai estabelecer isso como uma prática
criminosa.

Aula 08/09/2016

Parcelas que integram os salários


• Comissões e percentagens
Parcelas variáveis que correspondem a uma condição de fato. O empregado deve realizar
um negócio jurídico, realizar a produção dentro de um determinado número estipulado (de
peças, tarefas, etc). Vincula-se o pagamento do salário à realização de uma condição de
fato. Atribui-se natureza salarial.
Se as comissões compõe uma remuneração variável, como se pode garantir a
irredutibilidade do salário de quem recebe comissão? A irredutibilidade, no caso das
comissões, é a irredutibilidade do salário nominal e não do salário real. A irredutibilidade é
em relação ao pacto, por exemplo, se foi estabelecido que a empregada ganharia 2% em
cima das vendas, só vai ser entendido como ferido esse direito se o valor percentual for
alterado para menos. Em regra, não é possível a alteração do valor percentual para
menos.
A doutrina diz que a diminuição do percentual só vai se dar a partir de uma dimensão/
situação imprevisível/objetiva justificadora. Ex: teve uma enchente, a empresa foi
soterrada, acabou o estoque e ela precisa repor, mas ainda nesse caso, entraria a
negociação com sindicato para que se realize um acordo coletivo (na prática não é assim,
o empregador acaba diminuindo quando quer).

Ex: Vendedor trabalhava na filial B (que não vendia muito) e ganhava percentual de 5% em
cima das vendas. Mudou para a filial A (que vendia mais) e o empregador resolveu
convencionar para 2,5% (e ainda assim vai ganhar mais no final do mês do que ganhava
na filial B).
É justo? Por que não é justo? Porque isso é matemática, se 5% foi pro vendedor, significa
que 95% foi para a empresa. Se ele vendeu uma quantia de 5% que representa R$
20.000,00, 95% desse valor novo vai para a empresa. Agora, quando diminuímos pela
metade essa comissão a média continua a mesma, só estamos expandido o valor que a a
empresa se apropria sobre a venda realizada e estamos encurtando o valor que é
percentual.

Representante comercial - Lei. 4.886/65.


Essa lei apresenta uma relação de trabalho e não de emprego. Exige que o vendedor
representante comercial tenha como característica principal o compartilhamento do risco,
ele assume o compartilhamento do risco, ele empreende conjuntamente com o
representado. A lei pode determinar que o representado receba prestação de contas; que o
representado defina estratégia, métodos; que participe da organização de cartela de
clientes. Isso não significa subordinação. É difícil determinar com clareza até onde vai a
autonomia do representante comercial. A jurisprudência vai decidir em cada caso quando é
uma relação de parceria e quando não, quando vai se tratar de um empregado (princípio
da primazia da realidade e verificar os elementos do SHOP, se estiverem presentes, não é
um representante comercial e sim um empregado).
• Gratificações ajustadas
As gratificações quando surgem, surgem sem natureza salarial, começa como uma parcela
que é oferecida graciosamente, por mera liberalidade e depois passa a ser usada como
meio de fraude para não compor o complexo salarial.
Essa gratificação passou a ser dada com certa frequência, portanto, passou a ser
ajustada, ou seja, integrante do contrato. Virou uma parcela contraprestativa paga
decorrente de uma circunstância relevante para o empregador ou paga em decorrência de
norma jurídica (Ex: 13º salário, gratificação natalina). Aqui está se retribuindo um fato não
gravoso ou não oneroso do empregado (ex: gratificação por tempo de serviço, a cada
lapso temporal o empregado passará a acrescentar uma gratificação à sua remuneração.
Existe o biênio, triênio...) - esse tipo de gratificação é em virtude do contrato de trabalho.

• Diárias para viagem


A natureza das diárias para viagem é de indenização. É o ressarcimento dos gastos feitos
pelo empregado numa viagem a trabalho.
Art. 457, § 2º - As diárias para viagem só vão ter natureza salarial se se demonstrar esse
volume. Observar a regra dos 50%.

Outro caso é o empregado que viaja frequentemente. Se esse contrato cotidianamente


importa na necessidade do empregado viajar sempre, aquilo que o empregador paga
ganha natureza salarial, pois se está pagando já não se está pagando como ressarcimento
e sim por remuneração desse serviço que em si já é mais oneroso, ou seja,
contraprestação tal como o trabalho lhe é prestado ordinariamente.

• Abono
O abono é um adiantamento que pode se dar por liberalidade do empregador, por meio de
norma coletiva ou de lei. Antecipação pecuniária do salário.

Aula 17/09/2016

• Adicionais
Parcela contraprestativa em virtude de trabalho em condições mais gravosas ou mais
onerosas ao trabalhador.
Se se tratar de uma circunstância extraordinária, o empregado receberá o adicional em
horas extras referente ao trabalho prestado (no caso de ultrapassada a oitava hora
permitida em lei). Tal adicional não computará no salário para o pagamento de parcelas
que tenham essa base de cálculo.
A leitura da lei, da jurisprudência, é relacionada à realidade, ou seja, depende de como é
execue tado o contrato. Deve-se observar como o trabalhador exerce seu trabalho no dia a
dia. Se em todos os dias o trabalhador ganhar, por exemplo, um adicional noturno, ele
sempre receberá o adicional noturno, tendo, portanto, esse adicional noturno natureza de
salário.
Principais adicionais: noturno (equivale a 20% do salário base do empregado) e de horas
extras (ultrapassada a jornada de 8h horas diárias e/ou a duração de 44h semanais).
A negociação coletiva pode flexibilizar as horas de jornada e o TST aceita a flexibilização
da forma mais conveniente para os sindicatos.

Todo adicional, por conta dessa natureza originária indenizatória, pode ser suprimido se a
circunstância mais gravosa for suprimida também. Ex: alguém que fez horas extras por 20
anos, parou de fazer horas extras, também para de receber o adicional. Não se incorpora
ao salário.
No caso das horas extras, há uma súmula (291)2 que diz que quando o adicional de horas
extras é pago por 1 ano ou mais, a supressão poderá ser feita, contudo, o empregador,
neste caso, é obrigado a pagar um valor indenizatório complementar. Esse valor é
proporcional ao tempo que o empregado vinha recebendo essa parcela contraprestativa
indenizatória.

Periculosidade - é paga quando o trabalhador se expõe a um risco em virtude do seu


trabalho ser relacionado com eletricidade, inflamáveis ou explosivos. Para mitigar o risco,
temos o pagamento de um adicional correspondente a 30% do salário base do empregado.

Insalubridade - deve-se analisar o tempo ao qual o trabalhador está sujeito ao risco e a sua
intensidade (ex: frigorífico - o barulho, o frio, produtos químicos; lixo). Para que haja o
direito de insalubridade, deve existir uma perícia que comprove os riscos.
Além da constatação da intensidade e do grau de exposição, é preciso que a substância
ou o elemento patológico esteja descrito pelas regras estatais como tal.
O adicional de insalubridade pode ser de 10%, 20% ou 40% do salário mínimo, sendo
respectivamente correspondente aos graus mínimo, médio e máximo de risco.

2Súmula Nº 291 - HORAS EXTRAS. HABITUALIDADE. SUPRESSÃO. INDENIZAÇÃO (nova redação em decorrência do julgamento
do processo TST-IUJERR 10700-45.2007.5.22.0101) - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011.
A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano,
assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas, total ou parcialmente,
para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média
das horas suplementares nos últimos 12 (doze) meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da
supressão.
Na Constituição (art. 7º, IV), há vedação do salário mínimo para qualquer fim. Essa parte
final do dispositivo tem uma razão que é de evitar que o salário mínimo - que sofreria
reajustes periódicos - service de indexador de preços no mercado (contratos em geral).
O TST sempre entendeu que toda vez que um contrato de trabalho fixasse o salário base
com base no salário mínimo, não haveria contrariedade a constituição, pois, se o salário
mínimo sofre reajustes, há uma pressão para que a massa salarial seja elevada também.
O Supremo achava que isso era inconstitucional, até que foi editada a emenda
constitucional 45, que dotava o STF de poder similar ao legislativo (com as súmulas
vinculantes). O TST editou a súmula 2283.

Aula 20/09/2016

Salário - utilidade ou "in natura"


• Conceito
É o chamado salário in natura, pode ser relativo a alimentação, transporte, vestuário,
habitação, etc. Tudo isso pode ser entregue pelo empregador em forma de utilidades (art.
7º, IV, CRFB).
O art. 458, CLT diz que sempre que por força do contrato ou do costume, se fornecer uma
parcela habitualmente e em retribuição ao serviço prestado, essa parcela será salário.
Se for em retribuição pelo serviço prestado integra o salário, mas se for uma condição
absoluta para se fornecer o serviço não integra no salário o valor.

Obs: Não compreende natureza salarial as utilidades descritas no § 2º e incisos do art. 458, CLT.
Quando inexiste transporte público no itinerário casa-trabalho-casa ou quando a empresa fica
situada em local de difícil acesso duas consequências surgem para o direito do trabalho.
1) Em termos de salário, se retirava o caráter contraprestativo em face do caráter instrumental,
tendo a empresa que obrigatoriamente fornecer o transporte.
ESSE TRANSPORTE É PARA PRESTAR O TRABALHO.
2) O tempo de deslocamento no transporte fornecido pelo empregador é computado na jornada
(horas in itinere).
O 458, § 2º fala que as empresas estavam se desestimulando de conceder esse itinerário quando
há transporte público, por conta da natureza salarial, portanto, quando falamos desse itinerário

3 Súmula Nº 228 - ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. BASE DE CÁLCULO (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno em
26.06.2008) - Res. 148/2008, DJ 04 e 07.07.2008 - Republicada DJ 08, 09 e 10.07.2008. SÚMULA CUJA EFICÁCIA ESTÁ SUSPENSA
POR DECISÃO LIMINAR DO SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012

A partir de 9 de maio de 2008, data da publicação da Súmula Vinculante nº 4 do Supremo Tribunal Federal, o adicional de
insalubridade será calculado sobre o salário básico, salvo critério mais vantajoso fixado em instrumento coletivo.
casa-trabalho-casa, hoje - quando tem transporte público - não existe mais natureza salarial no
transporte fornecido pelo empregador. Contudo, quanto à segunda continuamos na mesma, só se
computa na jornada do trabalhador o trecho do transporte fornecido pela empresa quando não há
transporte público. Ex: o cara que trabalha na plataforma da Petrobras, vai de helicóptero,
fornecido pela empresa (porque tem heliponto no prédio do funcionário) - mesmo tendo metrô ou
ônibus até o heliponto da empresa - esse tempo não computa na jornada.

• Limite da utilidade - salário mínimo


70% em utilidade (art. 82, CLT)
Habitação - 25%
Alimentação 20% (art. 458 § 3º, CLT)

Obs: isso só vale para quem ganha um salário mínimo, quem ganha mais não tem esse
limitador.

• Espécies de utilidade
- Habitação
A habitação (serve para qualquer outra utilidade) com caráter contraprestativo se dá por
uma relação de troca. Se eu vou trocar a utilidade por algum tipo de pagamento eu tirei o
caráter contraprestativo. Se o empregador cobrar pela utilidade fornecida, a rigor se tem
um contrato paralelo de compra e venda, ainda que submetido à relação de emprego.
Nesses casos, o preço da utilidade pode ser um preço simbólico, o fato de ter a troca
condicionada por um preço já tira a natureza salarial. Se eu tenho a habitação e um
contrato paralelo a ela de direito real, então se descarta a natureza salarial dessa utilidade.
Acaba não configurando fraude porque a lei permite (Lei do Inquilinato).

- Alimentação - Lei 6.321/76 (PAT) - dec. 05/91


Se a empresa cobrar pela alimentação fornecida, isso subtrai a natureza salarial (ex: a
empresa cobra 1 real por mês para o funcionário comer no restaurante da empresa).
Também não tem natureza salarial a alimentação fornecida nos termos da Lei 6.321/76 - a
empresa precisa aderir formalmente ao programa de alimentação do trabalhador (PAT)
voluntariamente. Essa lei incentiva com isenções fiscais a que as empresas forneçam
alimentação seja ela via de cestas básicas, de vales ou pela via de construção de
refeitórios. Além disso, retira a natureza salarial dessa alimentação. A vantagem maior é o
ganho de produtividade.
Se o empregador não cobrou e/ou não faz parte do PAT, tem natureza salarial.
- Transporte - Lei 7.418/85
É a chamada lei do "vale-transporte". No vale-transporte não há o elemento voluntário. As
empresas são obrigadas a custear uma parte do transporte que o empregado tem que
pegar pra ir da casa dele até o trabalho e vice-versa. Essa lei retira a natureza salarial do
vale-transporte. Aqui estamos falando do custeio do transporte.
O que o empregador tem que fazer quando admite o empregado? Saber se ele pega
transporte público e quanto ele gasta para fins de cálculo do vale-transporte. Esse valor
pago pela empresa não tem natureza salarial.

- Vestuário
O vestuário tem caráter instrumental e pertence à empresa (deve ser devolvido ou
descartado).
Chamamos a atenção aqui para a questão de quem trabalha em loja de roupas. Muitas
vezes a loja permite aos vendedores a compra com desconto e, além disso, impõe o uso
das mesmas no dia a dia do trabalho. Nesse caso temos um problema, ou a empresa
fornece a roupa - pois é o uniforme de trabalho - ou deixa a pessoa usar outra roupa. A
compra acaba virando obrigatória. Sendo uniforme, instrumento de trabalho, deve haver
ressarcimento pelo desconto indevido.

Aula 27/09/2016

Sistema de proteção ao salário


1) Quanto ao valor
Preservando um patamar mínimo, atendendo à dignidade humana, valorização social do
trabalho...

Valor:
- Irredutibilidade: art. 7º, VI, CRFB. Essa irredutibilidade já veio flexibilizada pelo texto
constitucional. "Salvo o disposto em acordo ou convenção coletiva".
A negociação coletiva encontra limites (deve resultar de um processo de transação, ou seja,
dispor de obrigações através de transações recíprocas). O objeto sobre o qual essa negociação
vai versar só pode se dar sobre direitos disponíveis ou direitos que possuem indisponibilidade
relativa. Sobre os direitos de indisponibilidade absoluta não pode versar a negociação coletiva.
Em geral, a redução de salário se dá proporcionalmente à redução da jornada e dentro de um jogo
de outras obrigações que vão ser trocadas por essa diminuição do valor do salário.Tirando essa
possibilidade, ainda não temos como reduzir o salário, exceto para quem ganha salário
comissionado, lembrar da questão da percentagem e do salário nominal e salário real.

- Salário mínimo: proibição de pagamento abaixo de um patamar mínimo. Art. 7º, IV, CRFB.
O salário mínimo é nacionalmente unificado em lei, ou seja, é um só para todo o país e, portanto,
todo dispositivo da CLT que apresente um salário mínimo regional ou estadual foram revogados
pela CRFB de 1988.
O inciso IV ainda traz as utilidades que podem ser pagas com o salário mínimo, já estudadas
anteriormente. Aqui temos um problema de constitucionalidade, pois o nosso salário mínimo
fixado em lei não garante a realização dessas utilidades. Alguém já questionou isso? Sim, já
questionaram, mas nada disso funciona. Isso é caracterizada como uma proteção insuficiente
(insuficiência constitucional).
O mesmo dispositivo diz que fica vedada a indexação desse valor para os preços em geral (é
veementemente defendida pelo Supremo).

- Piso salarial: art. 7º, V, CRFB. O piso salarial é vinculado a extensão e a complexidade do tipo
de trabalho. Esse piso compreende o salário profissional, o salário normativo e o salário
convencional. O primeiro é estabelecido em lei (estadual ou federal), o segundo é fixado por
sentença normativa - em sede de dissídio coletivo - e o terceiro é estabelecido por negociação
coletiva.

- Truck System: é o sistema de troca, salário por víveres. Proibido no Brasil. Pelo menos 30%
deve ser pago em pecúnia. Ex: aliciadores que convencem pessoas a irem trabalhar em
interiores onde terão de pagar com sua força de trabalho pela sua comida, valor de passagem,
instrumentos de trabalho, etc. O empregado acaba devendo sempre.

2) Contra abusos do empregador


Esses abusos dizem respeito a alguns critérios formais do pagamento, mas sobretudo quanto à
mora do pagamento. Arts. 459, § 1º, 465, 463, CLT (requisitos).
A lei não apresenta nenhum tipo de consequência quanto à mora, à mora deliberada, etc...
A súmula 381, TST, prevê uma correção monetária4.
Decreto-lei 368/1968 - a empresa deve ter inadimplido por 3 meses consecutivos.Estabelece dois
grupos de consequências: vedações e pena. As vedações são as seguintes: fica proibido qualquer
tipo de retribuição ou retirada de diretores, sócios, gerentes e titulares; dadas as retiradas de
quaisquer lucros de dirigentes, sócios e acionistas; vedação de qualquer benefício fiscal, bancário

4 Súmula Nº 381 - Correção monetária. Salário. Art. 459 DA CLT.


O pagamento dos salários até o 5º dia útil do mês subseqüente ao vencido não está sujeito à correção monetária. Se essa data limite
for ultrapassada, incidirá o índice da correção monetária do mês subseqüente ao da prestação dos serviços, a partir do dia 1º.
e financeiro. Além disso, pena de detenção de 1 mês a 1 ano + multa de 50% do débito da salário
anual. Essa lei está em desuso.
Boa parte da doutrina não menciona esse decreto e as consequências também caíram em
desuso, se essa lei voltasse a ser usada, ela seria parcialmente compatível com a Constituição.

O Enunciado 4 da 1ª Jornada de direito material e processual do trabalho fala sobre o dumping


social, agressões reincidentes e inescusáveis aos direitos trabalhistas.

Abusos:
- Desrespeito a critérios de pagamento
- Mora salarial/inadimplemento
- Retenção dolosa
- Intangibilidade: descontos indevidos
As obrigações que envolvam o trabalhador não podem tocar o salário. Art. 462, CLT -
hipóteses nas quais o empregador pode realizar um desconto no salário do empregado.
O empregador pode descontar os adiantamentos (que não é realmente um desconto, mas
a lei assim o faz, na verdade, é apenas o pagamento adiantado do salário); pode haver
descontos determinados em lei ou norma coletiva (ex: INSS, pensão alimentícia, imposto
de renda, vale-transporte até 6%) e pode descontar também em casos de danos
produzidos pelo empregado sobre o patrimônio do empregador (é preciso que se
completem dois tipos de requisitos: 1) dolo 2) essa possibilidade de desconto deve ter sido
pactuada no contrato de trabalho - ex: rodoviários. Qual é a possibilidade de dano? A
multa). Fora dessas hipóteses, o desconto será indevido e acarretará no direito ao
ressarcimento.

Súm. 666, STF; Súm 342, TST.

A constituição, em seu art. 7º, X, criminaliza a retenção dolosa do salário. Quando a


constituição fala de criminalização, tem que ter reserva de lei e a crítica aqui é que não tem
lei (RISOS). Não se pode usar analogia aqui, pois para a área criminal não existe analogia
(algumas pessoas poderiam sugerir fazer analogia com a apropriação indébita).

- Impenhorabilidade
No novo CPC há uma possibilidade de ponderação.

Aula 29/09/2016
(Terminou a parte de abusos)
3) Contra discriminações
Compreende dois conceitos: o de isonomia e o de não discriminação.
Isonomia é o tratamento equalizador - trata de forma igual os iguais e de forma não diferenciada
os desiguais (ex: trabalhadores rurais, trabalhadores avulsos, etc). A não discriminação estabelece
uma diretriz geral que veda um tratamento diferenciado, em virtude de fator injustamente
desqualificante (ex: sexo, gênero, orientação sexual, cor, etc). Pode ser feita uma "discriminação
positiva" - é o caso das ações afirmativas. O professor frisou quanto a questão desqualificante.

O direito do trabalho estabelece um sistema de proteção contra a discriminação, dentro dele há


um elemento salarial, ou seja, vedação da diferenciação salarial em virtude dessa discriminação.
Há um capítulo, por exemplo, na CLT sobre o trabalho do menor, outro sobre o trabalho da mulher.
Ex: não se pode exigir nenhum tipo de exame de fertilidade da mulher. Isso seria um mecanismo
obstativo da mulher ao mercado de trabalho. Em sendo assim, o mercado de trabalho tem que se
adaptar a essa condição.
Arts. 373, 392 b, CLT.

De uma forma geral, a equiparação salarial vai seguir os requisitos do artigo 461, CLT (não são os
únicos critérios).
Enunciado 16 da Jornada de direito material e processual do trabalho.
Voltando ao 461:
1) Identidade de funções
Lembrar do princípio da Primazia da Realidade. Não confundir cargo com função.
Cargo é a nomenclatura, um nome (ex: auxiliar administrativo). A função é aquilo que o
trabalhador faz de fato, o conjunto de funções que ele exerce e o número de
responsabilidades que ele consome.
Olhar súmula 6, III, TST.

2) Trabalho de igual valor - mesma produtividade e mesma perfeição técnica


Aqui estamos qualificando essa identidade de função. Devemos ver se pelo ponto de vista
quantitativo e qualitativo ela se equivale.
É difícil aferir a um trabalho artístico e/ou intelectual essa qualidade, é subjetivo de cada
empregador, mas a lei coloca isso, inclusive o inciso VII da Súmula 6 do TST fala em
critério objetivos.
3) Mesmo empregador
Os dois empregados trabalham para o mesmo empregador e esse empregador faz uma
diferenciação entre um e outro em termos de salário. NÃO PODE!
E se for de um grupo econômico? Pode incluir a tese do empregador único, ou seja, o
mesmo empregador para fins de equiparação (Ex: Petrobras, BR, Transpetro).

4) Mesma localidade
Espaço geográfico com as mesmas características geoeconômicas ou sócio-econômicas
que justifiquem a diferença salarial. Ex: preços em Mesquita e preços em Ipanema -
trabalhador que trabalhe na filial de Mesquita em comparação ao empregado que trabalhe
em Ipanema. O de Mesquita ganharia menos devido às diferenças de preços dos produtos
e condições sócio-econômicas do local.
Essa compreensão de mesmo sítio geográfico pode englobar a noção de cidade ou
municípios5 .

5) Diferença de tempo na função inferior a 2 anos


CUIDADO! A experiência na função pode vir a justificar uma diferença salarial (para maior).
Essa antiguidade não deve ser na empresa, mas na função A MAIS DE DOIS ANOS.
Olhar o inciso II da súmula 6, TST e § 1º, art. 461, CLT.
Quem reclama/pleteia o pedido de equiparação é o reclamante/pleiteante e o modelo é o
paradigma.

6) Inexistência de quadro de carreira registrado


Art. 461, §§ 2º e 3º. Quando se institui um plano de carreira, se prevê critérios de ascensão
profissional. Ex: se existir no quadro de carreira auxiliar administrativo 1 e auxiliar
administrativo 2, o empregado reclamante deverá comprovar que acumula tantas funções
de ambos os cargos para que ele consiga acumular os benefícios de ascensão funcional.

7) Simultaneidade (súmula 6, TST)


O pleiteante e o paradigma têm que ter tido, em algum momento, os seus contratos
sincrônimos. Ex: auxiliar administrativo - o empregador demitiu um e contratou outro
depois pagando menos, sem fazer as duas coisas no mesmo dia. Não há equiparação.

5 "O tipo celetista de localidade diz respeito ao mesmo sítio geográfico básico, o mesmo lugar que tenha as mesmas precisas
características socio-econômicas, a ponto de não justificar tratamento salarial diferenciado entre os trabalhadores pelo empregador.
No tipo legal da localidade enquadra-se, fundamentalmente, a noção de cidade, enquanto mesmo espaço urbano delimitado.
Pode enquadrar-se também no tipo legal do art. 461, da CLT a noção de município, caso se trate de um espaço geográfico com as
mesmas características socioeconômicas. Contudo, nem sempre o espaço do município atenderá à tipificação celetista. Citem-se, por
ilustração, certos municípios de dimensões exacerbadas, que são relativamente comuns no Brasil: neles tenderá a ocorrer
diferenciação profunda de características socioeconômicas entre a sede do município (cidade) e as longínquas áreas interioranas."
GODINHO, Maurício. Pgs. 909 e 910.
8) Substituição de trabalhador
A isonomia vai acontecer nessa hipótese também. Caso o empregado efetivo precise ser
substituído (ex: licença maternidade, suspensão por alguma doença), o substituto terá o
direito de ser remunerado com salário igual ao do substituído enquanto durar a
substituição, salvo algum tipo de parcela personalíssima do obreiro que foi substituído. Art.
450, CLT e súmula 159, I, TST.
A jurisprudência excepciona as substituições consideradas como eventuais (que duram
menos de 1 mês), nesses casos não surtirão os efeitos da isonomia.
Na terceirização, há uma tendência, ainda que contra-majoritária, de se estender os
mecanismos econômicos entre os contratos do terceirizado e o efetivo quando exercem o
mesmo tipo de trabalho quanto à isonomia. A justificativa da isonomia é justamente o
barateamento dos custos do terceirizado, ou seja, se evita a precarização do empregado.
Essa equiparação acontece APENAS nos contratos com a Administração Pública (OJ 383).
Isso acontece muito dentro da estrutura administrativa brasileira.

Enunciado 16, inciso II da 1ª Jornada de direito material e processual do trabalho.

Aula 04/10/2016

DURAÇÃO DO TRABALHO
Fundamentos:
(art. 7º, XIII, CRFB)
• Biológico
Direito do ser humano a uma vida que respeite um patamar de equilíbrio físico e mental,
saúde. Visa a preservação da saúde do trabalhador, sobretudo quando o trabalho se torna
uma mera fonte de troca para garantia da subsistência do trabalhador, ou seja, não há aí
um sentido de autorrealização (o trabalho acaba sendo impessoal, servindo somente para
a obtenção dos meios necessários para sobreviver).

• Social
Busca preservar a sociabilidade fora do trabalho (mas para isso é preciso delinear o que é
o mundo fora do trabalho e o mundo dentro do trabalho). O problema de hoje desse
fundamento é que com a telemática, a informática, tecnologias da informação aplicadas ao
mundo do trabalho, é possibilitada a dissipação dessa fronteira entre o mundo do trabalho
e o mundo fora dele.
• Econômico
Diz a doutrina juslaboral: é aquele que busca um limite de produtividade.
E o que não é dito pela doutrina? Para essa curva começar a representar uma diminuição
do ganho sobre a produtividade, antes é preciso estender ao máximo o ganho de
produtividade. Ex: o cara começa a trabalhar às 8h, está produzindo valor, chega ao meio-
dia e ele chega ao equivalente ao que o empregador vai pagar ao empregado como
salário. Ele manda o empregado ir embora? Não, vai continuar trabalhando até às 17h
(gerando valor). Esse tempo excedente é chamado de mais-valia (no qual se baseia a
exploração econômica no sistema capitalista - não é exploração num sentido moral, é um
sentido econômico, objetivo). A mais-valia não é o lucro, para ser lucro o produto precisa
circular e depende também do mercado concorrencial.
Se o tempo de trabalho joga a favor do enriquecimento, ele vai estender esse tempo ao
máximo. Isso não é dito.

Importa entender porquê ninguém cumpre as regras trabalhistas. Então se não tivermos
um mecanismo para dissuadir o empregador a estender essas horas, a jornada vai
continuar cada vez maior. E qual é esse mecanismo? Valor, a multa. Se for cobrado um
adicional que "arrebente" o empregador, ele vai evitar ao máximo extrapolar as horas.

Tempo de trabalho:
Abrange módulos temporários diferentes (módulo mensal, diário, anual...).
Jornada só pode ser relativa ao dia. O espaço entre o termo inicial e o termo final dessa jornada é
chamado de horário de trabalho.

• Art. 4º, CLT - Tempo à Disposição


É o tempo no qual o empregador está à disposição do empregador.
Obs: AGUARDAR ordens também é tempo de trabalho.

Aula 06/10/2016
(Continuação)

• Tempo residual/ tolerância - art. 58, § 1º, CLT/súm. 366, TST.


Estão excluídas do cômputo da jornada de trabalho as variações de horário no registro de
ponto excedentes a 5 minutos (observado o máximo de 10 minutos diários), tanto na
entrada do trabalhador quando na sua saída.
No caso de o trabalhador ultrapassar os 10 minutos, será computada hora extra.
Obs: O contrário acontece. Ex: o trabalhador que chega 15 minutos atrasado, vai ser
descontado os 15 minutos.

• Tempo de recuperação especial - computado na Jornada


Aqueles trabalhos que, por sua natureza, trazem para o trabalhador risco a sua integridade
física e mental vão receber uma regulamentação especial com o fim de minimizar os danos
que podem acarretar ao trabalhador. Ex: trabalhos muito intensos, muito repetitivos -
devem ser feitas pausas para a recuperação do corpo.
Esses intervalos integram a jornada de trabalho.
Ex: digitadores (intervalo de 10min para cada 90min trabalhados, súmula 346); minas e
subsolo; câmaras frigoríficas; call center.

• Tempo "in itinere"- art. 58, CLT/súm. 90, 320.


É considerado tempo para a jornada quando a empresa fica localizada em local de difícil
acesso ou não servida por transporte público regular. Neste caso, o empregado só pode
alcançar o estabelecimento do seu empregador pelo transporte oferecido pelo seu próprio
empregador. Desse modo, já é computado no serviço dele o tempo de deslocamento.

Obs: quando a empresa oferece mesmo tendo o transporte público não será computado na
jornada o tempo de deslocamento.

• Tempo de sobreaviso - art. 224, CLT/súm. 229;428.


O tempo em que o empregado permanece em sua própria casa aguardando ser chamado
para voltar ao trabalho. A partir desse momento, o empregado já recebe o adicional, sendo
chamado ou não.

Dois requisitos:
1) Que fique pactuada a escala de sobreaviso (máximo de 24 horas);
2) Convenção de onde o trabalhador se encontrará durante o período de sobreaviso. A lei fala
em casa, mas não precisa ser na casa do trabalhador, pode ser em qualquer outro local
que o empregado avise que estará, sendo este lugar um lugar fixo. O empregador TEM
que saber aonde o seu empregado está durante o período de sobreaviso.

OJ 49 (NÃO ACHEI - diz que foi anulada) - uso de bip ou aparelhos semelhantes.
P.ú, art. 6º, CLT - meios de informática e telecomunicação.
Súm 428, TST - estendeu o conceito de sobreaviso. Deve estar convencionado o
sobreaviso, mas pode ser feito o sobreaviso por meio de um controle telemático. O
empregado pode cumprir esse plantão de sobreaviso sem ter que se ausentar da empresa.

Exceções art. 62, CLT: exclui alguns grupos de empregados dos direitos do capítulo da duração
do trabalho.
Quais são esses grupos? Inciso I - empregados exercentes de atividades externas, sendo esta
atividade incompatível com qualquer forma de controle. Nesses casos, há uma autonomia muito
grande do empregado no gerenciamento do seu tempo.
Inciso II - os gerentes, assim considerados aqueles que exerçam cargo de gestão. Exercentes de
poder empregatício.
Mais recentemente passou-se a se exigir a comprovação da real necessidade da disposição
desses empregados com poder de demanda. O gerente não tem limite na duração e nem direito
ao adicional, a compensação viria na forma salarial. Ex: se há mais de um gerente.
Art. 7º, XIII, CRFB.

Aula 11/10/2016

Limitação da duração (duração normal)


CRFB, 7º, XIII, art. 58, CLT - 8h/d e 44h/semana - 220 h/mensais

OU

Limite inferior:
- Lei
- Norma coletiva
- Contrato

Prorrogação da jornada
CRFB, art. 7º, XVI; art. 59, CLT.

Horas extraordinárias legais


- Ajuste bilateral (59, CLT)
Para que essa hora seja de fato extraordinária, o artigo 59 estabelece que essas horas só
poderão ser exigidas e remuneradas mediante acordo individual e escrito. Exige também
um limite de horas a se pactuar (2h extras por dia ou se a jornada for inferior a 8h/d pode
se pactuar a quantidade de horas até o limite de 10h).
ATENÇÃO! As pessoas erram muito quando se pergunta qual é o limite da duração do
trabalho no Brasil, respondendo que seriam 8 horas, podendo chegar a 10 horas. Isso está
errado! Só existe UM limite e esse é de 8h por dia.
Quando se ultrapassa esse limite de 2h extras para jornada de 8h ou do limite de 10h para
jornada inferior a 8h, essas horas extras são ILEGAIS!

- Necessidade imperiosa (61, CLT) - é um fato de força maior, em geral.


Serviços inadiáveis e serviços cuja inexecução causa prejuízo manifesto (risco na
manutenção da atividade econômica). Ex: se o empregado não ajudar a recuperar
empresa fazendo sobrejornada, quebra a empresa; serviço inadiável.
§ 1º - não precisa de negociação coletiva, mas deve haver comunicação ao Ministério do
Trabalho.
§ 2º - a Constituição equalizou essas hipóteses sendo de no mínimo 50%.
§ 3º - limite de 2h por dia, indo ao máximo de 10 horas por dia e com prazo máximo de 45
dias.

Aula 13/10/2016
(Continuação)

Compensação (art. 59 e §§)


É o mecanismo pelo qual o acréscimo de horas de trabalho de um dia é compensado num outro
dia. Nesse caso, não há pagamento de adicional de horas extras. Aquilo que se trabalhou a mais
num dia, se trabalha a menos num outro dia.

1998 - PL que virou Lei 9.601/98 (nova espécie de contrato - contrato provisório. No fim da lei
havia uma proposta de alteração do regime de regulação da compensação). No trâmite do projeto
dessa lei houve um substitutivo da proposta e tal substitutivo foi aprovado, alterando o módulo
temporal de 1 ano para 120 dias da compensação. Contudo, o executivo editou uma medida
provisória para alterar esse módulo para 1 ano.
A medida provisória foi reeditada 41 vezes até 2001 (o professor faz a crítica à data da última
edição da Medida Provisória e pede para observar o art. 2º da EC 32/2001). O professor diz que,
para ele, banco de horas tal como existe, é inconstitucional, contudo, para o TST não é, o TST
não se manifesta sobre isso.
Súmula 85, TST
OJ 323 TST - SDI - 1

- Ajuste bilateral
Observar o inciso I da súmula 85, TST e caput do art. 59 e § 2º. A compensação pode ser ajustada
por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva.

- Banco de horas
Observar o inciso V da súmula 85, TST, que determina que o banco de horas só poderá ser
estipulado por negociação coletiva.
Fazer a crítica ao Banco de Horas (olha a EC 32, art. 2º, art. 62, § 3º) - falar das numerosas
modificações da Medida Provisória, falar da Emenda que deixou prazo muito grande para a MP
que interfere no banco de horas, falar do prazo grande e da falta de controle das horas devidas ao
empregado.

Intervalos
• Interjornadas
Entre a jornada de um dia e a de outro.
• Intrajornadas
Dentro da jornada. Está no art. 71 da CLT. Ex: se a pessoa trabalha 8h por dia, a 1h de
intervalo não está computada nessas 8h.
§ 4º - a jurisprudência dizia que essa hora deveria ser paga com o mesmo adicional da
hora extra (antigamente era entendido como hora extra, porém não é hora extra, mas a
sanção era a mesma da hora extra). Ex: se a pessoa tirava 30min de almoço e trabalhava
30min, ela ganhava como adicional de horas extras.
O TST foi contra esse entendimento, editou a súmula 437 (inciso I)6. Ex: trabalhou 30min e
descansou 30min, o empregador vai pagar o integral (1 HORA!).
Uma coisa é o intervalo outra coisa é a jornada.

6 Súmula Nº 437 - INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO. APLICAÇÃO DO ART. 71 DA CLT
(conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 307, 342, 354, 380 e 381 da SBDI-1) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25,
26 e 27.09.2012

I - Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não-concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e
alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento total do período correspondente, e não apenas daquele
suprimido, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT), sem
prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para efeito de remuneração. Súmula Nº 437 - INTERVALO INTRAJORNADA PARA
REPOUSO E ALIMENTAÇÃO. APLICAÇÃO DO ART. 71 DA CLT (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 307, 342, 354, 380 e
381 da SBDI-1) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
Aula 18/10/2016
(Continuação)

• Interjornadas (entre jornadas), art. 66, CLT.


Deve haver um intervalo mínimo de 11 horas entre duas jornadas subsequentes. Quando
acontece o descumprimento dessa regra, o mesmo efeito do intervalo intrajornadas ocorre.
A cada hora que o empregado trabalha e deveria estar nesse intervalo entre jornadas, o
empregado vai receber essa hora com o adicional de 50%.
Aqui se considera a proporcionalidade, é como se fosse realmente aplicada a lógica das
horas extras. Ex: o empregado teve o intervalo de 10 horas e 30 minutos, ele vai receber
30 minutos + 50% de 30 minutos, de acordo com o entendimento da jurisprudência. Isso é
diferente do intervalo intrajornadas (horário de almoço, por exemplo) que não se admite
essa proporcionalidade, não respeitada a 1h de intervalo, o empregado ganha a hora
cheia.
(Não temos súmula, é realmente uma posição da jurisprudência).

Repouso semanal remunerado (Lei 605/49)


(Ou Descanso semanal remunerado ou Repouso Hebdomadário)

Esse instituto revela-se como um direito dúplice, é ao mesmo tempo uma interrupção do contrato
por 24 horas consecutivas e é uma remuneração equivalente a um dia de salário. Sua previsão
está no art. 67, CLT e no art. 7º, XV, CRFB.

Preferencialmente, esse descanso será no domingo, portanto, o domingo não é dia útil. Deve-se
acrescer às 24 horas desse repouso as 11 horas de intervalo entre as jornadas. Ex: se o
empregado trabalhou até a meia-noite do sábado, deve-se acrescer 24h + 11h = 35h de
afastamento do trabalho, só depois disso que ele pode retornar a jornada. A rigor, o principal
direito nesse instituto é a interrupção do trabalho. O repouso semanal é uma maneira de recuperar
o trabalho realizado durante a semana. Já as férias são o meio de se recuperar o trabalho
realizado no ano (e esse período é remunerado).

Em alguns contratos, dependendo da atividade econômica desenvolvida pelo empregador, o


empregado será obrigado a trabalhar no domingo (ex: hospitais, shopping, atividades de
entretenimento - cinema, teatro, circo). Nesses casos, a princípio, o repouso continua existindo,
ele apenas recairá em outro dia da semana. A CLT diz que essas atividades devem buscar
autorização no Ministério do Trabalho (há atividades que já têm essa autorização como por
exemplo a siderurgia, gás, etc). Nessas atividades que funcionam domingo, mediante autorização
do Ministério do Trabalho, ainda assim, os empregadores devem organizar seus empregados para
que tenham um repouso em um domingo a cada sete domingos trabalhados. A lei pode prever
outro tipo de proporção para que o descanso caia no domingo, é o caso dos comerciários (Lei
10.101/2000) - o repouso recairá em um domingo a cada quatro trabalhados. Para isso, o
empregador deve organizar suas escalas de pessoal (art. 67, § 1º CLT).

Outro direito desse mesmo instituto é a remuneração. Para os trabalhadores mensalistas e


quinzenalistas já está incluído no salário mensal/quinzenal, pois já estão embutidos os valores das
horas concernentes aos domingos daquele mês. O repouso vai aparecer destacado como
remuneração para os profissionais horistas ou diaristas, pois o salário deles é variado. A princípio,
não aparecerá no contracheque dos quinzenalistas nem dos mensalistas o repouso semanal
remunerado.
O empregador só fará o pagamento da remuneração do repouso mediante frequência e
pontualidade. O trabalhador não poderá compensar uma falta sem justificativa no domingo, ele vai
ser descontado pelo empregador.

Atenção!
A Lei 605/49 estabelece que o principal direito aqui é a interrupção, portanto, quando o
empregado trabalha no dia de repouso e não compensa num outro dia da mesma semana há um
efeito. Qual é esse efeito? O dia de repouso será pago em dobro (ou seja, isso é uma multa). Se
o empregado for mensalista, o repouso está incluído no salário mensal dele e, além do salário
mensal, está incluído o valor de duas vezes o repouso (valor equivalente a dois dias de trabalho).
E se o empregado não for um mensalista, se ele for um horista, um comissionista e trabalhou no
dia do repouso e não fez essa compensação? Ele vai ganhar a remuneração do repouso daquela
semana e vai receber a indenização (que é sempre em dobro) pela não concessão do repouso7.
Alguns dizem que as horas extras realizadas nesse dia (domingo) serão dobradas (não serão,
depende. Tem que ver se é o domingo de repouso, se ele compensou em outro dia). O que o
senso comum divulga? Hora extra no domingo é 100%. Pode ser que seja, mas também pode ser
que não.

7Súmula Nº 146 - Trabalho em domingos e feriados, não compensado


O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao
repouso semanal.
Turnos ininterruptos de revezamento
(Praticamente em desuso)

06:00 ____ 12:00 ____ 18:00 ____ 00:00

As atividades permanentes contratam, em geral, com turno fixo, mas com horários de
revezamentos.
Súmula 360, TST8

Trabalho noturno
É um trabalho mais gravoso, mais oneroso, no entanto, não é um trabalho proibido.
O art. 73, § 2º, CLT estabelece que o horário considerado noturno é o de 22h - 5h.
Em função disso há a redução da jornada (7h) quando essa jornada é exclusivamente noturna. Já
para quem jornada mista há proporção (52min30s). Além disso, ganha o adicional noturno - 20%
sobre o salário-hora9 . Ex: aulas na FND que vão até depois das 22h na quarta-feira, os
professores ganham adicional noturno.

Entre trabalhar fora do horário noturno e não receber o adicional e trabalhar no horário noturno,
recebendo o adicional, para o direito do trabalho, o menos gravoso, menos lesivo é trabalhar fora
do horário noturno. O desejável é trabalhar fora do horário noturno. Ex: se o empregado
trabalhava numa jornada exclusivamente diurna e ele passa a trabalhar numa jornada mista ou
exclusivamente noturna, para o direito do trabalho operou-se uma alteração nula, mas o contrário
pode ser admitido, por óbvio, suprimindo o adicional noturno.

Aula 20/10/2016

FÉRIAS
As férias têm como fundamento a saúde do trabalhador. São consideradas direito de ordem
pública, portanto, não transacionáveis. Negociar férias, vendê-las, não tem efeito jurídico nenhum.
Esse é um direito que busca a saúde, segurança e sociabilidade do trabalhado e, de certa forma,
a manutenção da produtividade nas empresas. Se decompõe em dois tipos de direitos, obrigação
de não fazer e obrigação de dar.

8Súmula Nº 146 - Trabalho em domingos e feriados, não compensado


O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao
repouso semanal.

9Súmula Nº 265 - Adicional noturno. Alteração de turno de trabalho. Possibilidade de supressão.


A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno.
• Caracterização
- Obrigação de não fazer = interrupção
Genericamente por 30 dias (no mundo ideal é uma obrigação imposta ao empregado).
Durante o período de férias, o empregado não tem obrigações contratuais.

- Obrigação de dar = remuneração própria para o direito de férias.


Essa remuneração é diferente da remuneração mensal de salário, embora tenha natureza
jurídica de salário. Por que? Porque tem habitualidade, é paga pelo empregador e porque
contraprestaciona o serviço tal como ele é prestado.

Estudo do direito de férias


• Aquisição do direito
Como se adquire o direito de férias?
Se dá mediante o preenchimento da condição de trabalhar por 1 ano, portanto, é uma
aquisição projetada no tempo, gradual. Só se vai adquirir integralmente esse direito
quando esse período se completou, 12 meses de contrato de trabalho. A cada 12 meses o
empregado adquire um novo direito de férias. Chamamos esse período de período
aquisitivo.

A aquisição desse direito deve levar em consideração a observação da frequência e


assiduidade do empregado (parece com o direito ao repouso). Aqui, a frequência vai ser
mais rigorosa do que no repouso, influenciando no tempo de interrupção e na
remuneração do empregado (art. 130, CLT - empregado em tempo integral e art. 130-A -
empregado em tempo parcial).
Nos incisos 130 e 130-A constam as hipóteses de dias de férias conforme faltas não
justificadas e cumprimento de horas do regime que segue o empregado.
Obs: quem cumpre regime de tempo parcial já começa com 18 dias de férias e não 30
como no integral.

Art. 131 e 132 - situações especiais de aquisição das férias.


Art. 133 - trata dos fatores prejudiciais a aquisição, ou seja, quando o empregado não vai
adquirir as férias.

• Concessão das férias


Uma vez que o empregado tenha adquirido o direito de férias, vai ocorrer a concessão que
é decidida pelo empregador (art. 134, CLT). O empregador tem 1 ano para decidir quando
o empregado vai poder gozar do período de férias. Todo ano, depois do primeiro ano, é ao
mesmo tempo um período concessivo e período aquisitivo.

A lei determina que a concessão será em um único período, a lei impede a fragmentação
das férias, em regra. As hipóteses excepcionais à fragmentação do direito de férias está
nos arts. 134, § 1º e 139, § 1º. Essa fragmentação será sempre em dois períodos.
A hipótese do 134 é um conceito jurídico indeterminado, então, alguns doutrinadores
entendem que a rigor o 134 aponta para as exceções do art. 139 (não há exemplo de caso
excepcional no 134, nem quem deveria dizer quais são os casos excepcionais. Seria o
empregador? Com qual justificativa?), ou seja, esses doutrinadores defendem que quem
diz qual é o caso excepcional é a lei e não o empregador.
A hipótese do 139. § 1º é a de férias coletivas. Nesse caso, também é possível fragmentar
as férias em duas frações não inferiores a 10 dias.
Convenção 132 da OIT - também traz a fragmentação das férias, no caso das férias
coletivas, uma das frações não pode ser inferior a duas semanas ininterruptas.

Qual é o único caso excepcional definido pela lei? Férias coletivas.


A crítica aqui é que isso não pode ser deixado para ser decidido pelo legislador. Por que?
Porque ele é parte interessada. O empregado afastado não produz mais-valor.
Lembrando: suspensão como punição (prazo máximo de 30 dias). É comum suspender
empregado por mais de 10 dias? Não. Por que? Porque o empregador começa a perder o
mais-valor que o empregado gera quando trabalha. Então interromper o processo
produtivo, em geral, é prejuízo. Se o empregador puder diluir isso fragmentando, melhor
para a atividade econômica. O empregado depois que volta das férias volta sem ritmo. 30
dias fora, é pior ainda.

A hipótese de férias coletivas (art. 139, § 1º) acontece quando a empresa tem algum
problema, geralmente é por superprodução e subconsumo. Então o que se faz? Para a
produção. Como? Férias coletivas.

Com as férias coletivas atinge-se o período de aquisição das férias dos empregados,
uniformizando-os, ou seja, quando voltarem, começará do zero a contar o período de
aquisição e concessão das férias.

As férias devem ser concedidas integralmente dentro do período concessivo. O prazo


máximo para o empregador dar essas férias para o empregado, portanto, é no final do 12º
mês. Se o empregador não conceder as férias dentro esse prazo, há uma consequência
pecuniária (art. 137, CLT). O empregador pagará em dobro a respectiva remuneração.

Ex:
Data da admissão, começa o período aquisitivo: 01/01/04 PA1
Terminou o período aquisitivo, começa o período de concessão: 01/01/05 PC1
O empregador tem até 01/01/06 para conceder as férias do empregado.

Férias concedidas: 15/12/05 - 15/01/06.


Os dias posteriores ao limite do período concessivo vão ter remuneração dobrada, ou seja,
a partir do dia 02/01/06.

Art. 135, CLT - antecedência. Deve ser anotada por escrito na carteira do empregado as
férias concedidas.
Embora o art. 145 determine que o empregador deve pagar a remuneração referente ao
período de férias até dois dias antes da concessão, alguns empregados podem pedir o
parcelamento da remuneração (metade no início e metade no fim do mês). A lei não fala
em parcelamento, mas acontece.

Aula 25/10/2016
(Continuação)

• Remuneração
Art. 147 - proporção. (Não vai ser cobrada na prova).
Nota: referente ao exercício passado em sala - o professor só quer que diga, em relação as férias
4 (F4), que são proporcionais + 1/3 (pagamento).

Remuneração dobrada = 2x salário + 2/3 ou 2 (salário + 1/3)


Remuneração simples = salário + 1/3

O número de dias que o empregado gozar de férias vai servir como base de cálculo para o
pagamento das mesmas. Observar o artigo 130, CLT.

Somente se o empregado for demitido por justa causa é que ele não terá direito a receber as
férias proporcionais.
PROVA: 1) Vai cair uma questão de natureza salarial; 2) Sistema de proteção do salário (para
dizer sobre a ausência de consectários de mora e talvez alguma coisa sobre equiparação e
isonomia); 3) sobrejornada (hora extra e compensação - lembrar das críticas ao banco de horas) -
lembrar dos fundamentos da limitação da duração (biológico, social e econômico); 4) férias (o
cálculo da remuneração das férias, igual ao exercício passado).

Aula 01/11/2016 e
Aula 03/11/2016

ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO


• Subjetivas
Já foi estudado período passado: o único que pode ser mudado na relação de trabalho é o
empregador e não o empregado - é o estudo da sucessão de empregadores. O que nos
interessa são as alterações objetivas.

• Objetivas
- Quanto à obrigatoriedade
Alterações obrigatórias ou voluntárias.

- Quanto ao objeto
• Qualitativas - função exercida pelo empregado;
Não podemos confundir cargo com função. Cargo é a nomenclatura, função é aquilo que o
empregado faz de fato (em homenagem ao princípio da primazia da realidade).

Tipos de alteração de função: promoções, reversões e rebaixamentos (exceção, caso


de empregado de confiança).

Quando a promoção está prevista num Plano de Cargos e Salários, a promoção passa a
ser um direito, existem critérios para essa promoção. Quando esse PCS está registrado no
Ministério do Trabalho, isso afasta a possibilidade de equiparação salarial (art. 461, § 2º,
CLT).

A reversão está prevista no art. 468, parágrafo único;


O rebaixamento é proibido no contrato de trabalho, isso é uma alteração nula (lembrar da
exceção para empregado de confiança, ver no tópico "inalterabilidade contratual lesiva" -
que é hipótese de reversão).

Substituição, há duas espécies de substituição, ela pode ser considerada temporária ou


definitiva. A que nos importa é a temporária. Art. 450, CLT c/c súm. 159, I, TST (essa
súmula traz a aplicação do princípio da isonomia) - substituição que não tenha caráter
meramente eventual (até 30 dias é meramente eventual).

E se há extinção de um cargo em função de uma reestruturação da empresa,


modernização, etc? Nesse caso, a mudança da função será válida desde que não haja
prejuízo material e moral e desde que haja afinidade entre a nova e a velha função.

Acumulação ou desvio de função - a prova disso é muito difícil, na carteira de trabalho não
tem nenhum espaço para designação de funções e, dificilmente, no contrato de trabalho há
informações detalhadas sobre a função do empregado. Há então duas regras que tratam
diretamente sobre essas alterações de função. São os arts. 456, p.ú e 483. A princípio,
qualquer tipo de desvio ou acúmulo de função daria direito ao empregado de rescindir o
contrato.

Prova do contrato - art. 456, p.ú. - conceito jurídico indeterminado (aqui é a condição
pessoal, ele não fala de qualificação profissional, assim, não sabemos o que é a tal
condição pessoal).

O que o 483 deu com uma mão, o 456 tirou com a outra, pois ele diz que o empregado se
obrigou a exercer qualquer função compatível com sua condição pessoal. Ex: Se eu
contratei um cara bastante qualificado (advogado), eu sei quais são as tarefas dele. Pagar
conta pessoal do chefe no banco não é função de advogado, nem fazer cafezinho.
Podemos dizer que não faz parte da condição pessoal. Agora, se um cara foi contratado
para ser auxiliar de serviços gerais e ele começa consertando cadeira e aí um dia ele
consertou algo que estava com problema elétrico e daí por diante começou a consertar
problemas ligados a isso também, inclusive começou a fazer o cafezinho. Auxiliar de
serviços gerais, presume-se que ele se obrigou a assumir essas funções com base na sua
condição pessoal. É muito difícil, nesse caso, se provar o desvio de função.

Mais difícil ainda é a prova do que se quer acrescer ao salário, quando quer se provar que
um profissional está exercendo parte da função de outro empregado (acúmulo de funções).
Ex: um faxineiro que passa a pagar as contas da empresa, que é uma das funções do boy,
porém isso não é tudo o que o boy faz, teria que se acrescentar só o equivalente. (MUITO
DIFÍCIL).

Fica mais fácil quando se consegue provar o acúmulo de funções integral. Ex: o cara é
radialista e acumula a função de operador de rádio. Aqui é só provar que ele faz as duas
funções integralmente.

• Quantitativas - basicamente remuneração e jornada; (O professor dispensou falar disso pois já


foi abordado anteriormente).

• Circunstanciais - alteração do local de trabalho do empregado.


A transferência acarreta na necessária mudança de domicílio. Ex: O cara é transferido do
Rio para Recife. Aqui impõe-se a regra do 469, CLT. A transferência é uma alteração que
não é ilícita, mas causa um ônus para o empregado (ele vai se mudar e mudar a vida dele
inteira), e, por isso, tem adicional de transferência. Ela é lícita no art. 469, mas tem o
requisito da anuência do trabalhador, se ele não concordar com a transferência ele não
vai ser transferido, prevalecerá a vontade do empregado (RISOS).

Excepcionalmente, dizem os parágrafos 1º e 2º, se prescindirá da anuência do empregado


quando esse for empregado de confiança (ele vai para onde se fizer necessária a
presença do empregador) e no caso da transferência constituir uma cláusula inerente ao
trabalho do empregado.
O § 3º do 469 impõe que se demonstre a real necessidade do serviço para que possa
valer a transferência. O que quer dizer isso? Você é chefe no Rio de Janeiro e dizem que
você tem que ir para Recife, só que lá tem outros 10 chefes iguais a você. O empregador,
contudo, prova que não há outro chefe com a sua especialidade para resolver o problema
de Recife.

Pode haver extinção do estabelecimento da empresa. Ex: há uma filial no Rio e outra em
São Paulo, a do Rio é fechada e o empregador propõe a transferência dos empregados
para São Paulo, ainda assim, deve haver anuência. Nesse caso, não havendo anuência,
isso equivale a pedido de demissão (é o que a jurisprudência entende). A exceção dessa
exceção é se o empregado for dirigente sindical, pois o mandato dele está ligado à base
territorial do mandato, se ele for transferido ele perde o mandato. A consequência nesse
caso é que não se presume o pedido de demissão de quem tem garantia de emprego,
levando à dispensa sem justa causa com pagamento da indenização correspondente
ao período de estabilidade.

Súmula 43, TST - presume-se abusiva a transferência sem comprovação da necessidade


do serviço.

Obs: paga-se adicional de transferência para transferências temporárias, § 3º do art. 469,


CLT.
OJ 113 - direito ao adicional.

Acontece que, em geral, as transferências não são temporárias. Há uma corrente que
defende que o empregador deve definir a partir de quanto tempo essa transferência passa
a ser definitiva (o empregado já se ambientou no novo lugar) e aí pararia de ser pago o
adicional; outra corrente diz que o empregador não tem condições de definir isso, portanto
a) paga-se o adicional enquanto durar a transferência e b) paga-se por um período
razoável que justifique o ônus da transferência. Tudo isso é construção doutrinária e
jurisprudencial, a lei é muito vaga.

Além do adicional de transferência, toda transferência implica na ajuda de custo para


indenizar os gastos com a mudança. É paga em uma parcela única.

Obs: se tiver norma coletiva ou lei específica indicando o prazo para transferência
definitiva, esse é o prazo que vale.

- Quanto aos efeitos


Efeitos favoráveis ou desfavoráveis.

• Princípios
- Inalterabilidade contratual lesiva - art. 468, CLT.
Ou "condição mais favorável".
Qualquer alteração de contrato de trabalho é pautada pelo 468 da CLT. Ele estabelece o
princípio da inalterabilidade lesiva.

O art. 468 estabelece duas condições. A primeira se opera no plano da vontade, o mútuo
consentimento. Como no contrato de trabalho quem domina é o empregador, geralmente,
o empregador é quem quer alterar o contrato de trabalho e consulta o empregado em
busca de sua anuência. Na teoria, se o empregado não aceitar, o empregador vai ter de
deixar como está. Na prática, é muito difícil de acontecer, geralmente o empregador só
avisa ao empregado sobre a alteração.
O segundo requisito é que mesmo anuindo deve haver ausência de prejuízo direto ou
indireto para o empregado.
Faltando um requisito ou os dois requisitos, a alteração é nula. O empregado pode até ter
concordado com a alteração, mas se ele for ao judiciário requerendo a nulidade da
alteração e a reversão ao contrato como ele era antes, o juiz vai declarar isso, mas
atenção! Isso só vale enquanto o contrato estiver vigendo, um contrato já extinto não vai
poder ser sujeito a isso.

- "Jus Variandi" empresarial


Direito de mudar, de alterar do empregador. Não tem previsão legal expressa. O que a lei
traz é um conjunto de situação específicas onde se flexibiliza o 468. Não há exigência de
anuência do empregado ou são mudanças unilaterais que implicam em prejuízo e são
autorizadas pela CLT.
Um exemplo de exceção está no parágrafo único do 468 - hipótese de rebaixamento, que
a lei chama de reversão ao cargo efetivo (empregado de confiança).
Qual é o sentido disso? A justificativa teórica é a liberdade que o gestor deve possuir
diante da dinâmica que é a administração econômica do seu estabelecimento para a
consecução das suas finalidades.

A doutrina diz que esse "jus variandi" só seria possível dentro de elementos acidentais do
contrato de trabalho. O jus variadi é uma exceção ao princípio da inalterabilidade
contratual sem anuência e lesiva.

Obs: a jurisprudência diz que se o empregado tiver permanecido por mais de 10 anos no
cargo de confiança, ele pode ser rebaixado, mas não pode perder a gratificação.

- "Jus Resistentiae" do empregado


É o direito de resistência (pura ficção no direito do trabalho). É o direito que o trabalhador
tem de confrontar quaisquer ordens ilegais e ilegítimas (kkkk).
Qual é a alteração ilegítima? É a alteração que não se fundamenta em nenhuma das
hipóteses que legitimariam a alteração (ius variandi).
Qual é o grande problema? É a reversão dessa dispensa.
O direito de greve poderia ser considerado um direito de resistência, porém coletivo e não
individual.
• Ius variandi
- Elementos acidentais
Ex: não se pode mudar a carga horária total do horário de trabalho (passar de 8h para 9h
de jornada), mas pode mudar o horário de entrada e o horário de saída (empregado
entrava às 8h e saía às 17h. O empregador pode passar o horário de entrada para 7h e o
de saída para 16h).

- Hipóteses legais
Ex: parágrafo único do artigo 468, CLT.

- Acontecimentos emergenciais, transitórios, imprevisíveis que resultem em grave prejuízo


à empresa
Isso é razoabilidade, é critério orientador de proporcionalidade. Isso aparece no Godinho,
na realidade nunca esteve.

Aula 08/11/2016
(Continuação)

Obs: Transferência para o exterior (L. 7.064/82)


Definição nos casos de conflito da lei no espaço - se aplica a lei mais favorável (brasileira ou do
país para o qual o empregado foi transferido) para o empregado.

SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO


Aspectos comuns:
Nas hipóteses que a lei descreve como sendo interrupção ou suspensão, o contrato de trabalho
deve ser mantido durante a permanência da causa suspensiva ou da causa interruptiva. Um
segundo direito comum é a obtenção de eventuais vantagens conquistadas por meio de
negociação coletiva para a categoria (então o contrato está paralisado para o empregado por um
período, neste período, se houver um acordo coletivo de trabalho assegurando novos direitos,
esses direitos serão adquiridos também pelo empregado quando ele voltar a trabalhar). Esses
direitos básicos estão expressamente alocados no art. 471 da CLT
Traços distintivos:

Suspensão Interrupção

Apenas o empregado paralisa/susta suas


Tanto empregado quanto empregador sustam/
obrigações contratuais, ou seja, o empregador
paralisam as suas prestações obrigacionais.*
continua efetivando suas prestações obrigacionais.*

Prossegue-se a contagem do tempo do serviço.


Durante esse período de interrupção do contrato, o
Susta-se a contagem do tempo de serviço, em
cômputo do tempo do serviço é normal. Ex: quando
regra. As duas exceções estão no art. 4º, p. ú. da
o empregado tira férias, aquele mês é como se
CLT.
fosse um mês trabalhado, ele recebe e o período
aquisitivo também continua.

* As obrigações referidas são as obrigações comissivas, as omissivas continuam tendo que


serem cumpridas (ex: obrigação de não causar dano ao empregador). E se houver a violação
dessas obrigações omissivas? O empregado poderá ser mandado embora por justa causa.
Portanto, o empregado tem que ter cuidado com o que faz durante a suspensão ou interrupção
do contrato.

Hipóteses de suspensão e hipóteses de interrupção:


Suspensão:
1) Serviço militar obrigatório;

2) Afastamento por doença genérica ou acidente (que não é de trabalho) por mais de 15 dias - O
empregado deve se dirigir ao INSS e fazer a perícia, se o perito constatar a necessidade de
afastamento, determinará o recebimento do auxílio doença durante o período em que o
empregado está se recuperando. Esta hipótese é mencionada no art. 59, da Lei 8.213/91. E
se a perda da capacidade de trabalho for até 15 dias? Aí estamos diante da hipótese de
interrupção (item 1 - tópico interrupção aula 10/11*) e esse custeio deve ser feito pelo
empregador e não pelo INSS.

Nesse caso de até 15 dias, o empregador não pode recusar receber atestado seja do SUS,
seja de médico particular, caso o empregador não aceite e desconte o dia do empregado (não
tenha considerado como interrupção), o empregado pode depois, na justiça, pedir um
ressarcimento desse desconto como um desconto indevido (basta mostrar o contracheque
com o desconto). Caso a empresa verifique alguma fraude no atestado do empregado, ela
pode não aceitar. A empresa não pode presumir a má-fé, mas caso ela consiga demonstrar,
pode se recusar a receber.

Não há garantia de estabilidade nesses casos.;

3) Acidente de trabalho (art. 476, CLT e Leis 8.212/91 e 8.213/91, arts. 19 a 21.) - equipara-se ao
acidente de trabalho qualquer outro acidente que aconteça no itinerário casa-trabalho,
trabalho-casa, mesmo que o empregado não esteja em horas in itinere (art. 21, III, alínea d,
Lei 8.213/91). Se esse acidente incapacitar o empregado de trabalhar (redução da capacidade
de trabalho), ele terá o contrato suspenso. Na prática, a empresa envia ao INSS um
comunicado, chamado CAT e a partir daí o empregado vai ser chamado a fazer uma perícia, o
médico do INSS (perito) deve atestar essa incapacidade de trabalho - com esse laudo pericial
o INSS pagará o auxílio doença. Esse benefício dá uns 80% do salário do empregado, ele
recebe MENOS, mesmo tendo que se tratar e comprar remédio.

Todo acidentado de trabalho tem direito a 1 ano de estabilidade quando ele estiver hábil a
retornar ao trabalho, ou seja, isso quer dizer que o empregador não pode dispensá-lo sem
justa causa. Por que se criou isso? Porque com muita frequência esses trabalhadores que
"ficavam de molho pelo INSS" eram dispensados assim que voltavam, já ficavam
estigmatizados. A lei trabalhista (art. 476, CLT) então cria a garantia de emprego, assim como
o art. 118 da Lei 8.213/91.

No caso do empregado que peça demissão durante o período de suspensão, Maurício


Godinho diz que negar a validade de tal pedido implicaria numa eliminação injustificada de
uma liberdade essencial do ser humano. No entanto, devemos estar atentos às fraudes. O
operador jurídico deve analisar o caso para que se examine se não houve burla às finalidades
protetivas do Direito do Trabalho. Sendo verificada a legalidade de tal pedido, será viável o
direito. Deve ser aplicado ao caso a formalidade rescisória do art. 500, CLT. (GODINHO, 2016,
pgs. 1187 e 1188).;

4) Aposentadoria (provisória) por invalidez permanente - Ex: o trabalhador que foi atropelado e
ficou tetraplégico. O INSS realiza perícia para evitar que haja fraude com trabalhadores
acumulando a aposentadoria junto com o salário que ele ganhasse, em caso de haver
recuperação (por conta de uma evolução médica, milagre, enfim...). Essa hipótese é
considerada suspensão, pois caso haja essa recuperação (milagre) - por isso no direito do
trabalho colocamos o termo "provisória" - deve ser retomado o contrato. A aposentadoria tem
como requisito não ter nenhuma capacidade de trabalho. Se o aposentado por invalidez não
comparecer à perícia quando for chamado, perde o benefício. O INSS passou a fazer isso
para evitar fraudes.

Isso gerou um problema para o direito do trabalho, pois considerava-se suspensão apenas por
5 anos, passado isso, o trabalhador estava aposentado definitivamente, sem precisar fazer
perícia após isso. Hoje, não se extingue mais o contrato, se o trabalhador viver mais 40 anos,
o contrato permanecerá suspenso por 40 anos. Se o trabalhador recuperar a capacidade de
trabalho após 40 anos, o contrato de trabalho será retomado (súmula 160, TST).

Obs: Quando se verifica uma sequela, o empregado recebe um benefício permanente


chamado auxílio acidente (art. 86, Lei 8.213/91), não se confundindo com o auxílio doença.
Nessa hipótese o empregado recuperou sua capacidade de trabalho, mas ficou com algum
resquício.;

5) Dirigente sindical - quando ele assume as tarefas políticas sindicais, o empregado não
consegue mais trabalhar e acaba se afastando, não perdendo o vínculo e tendo garantia de
emprego durante todo o mandato e até 1 ano após o fim do mandato. Nesse momento em
que o empregado cumpre o mandato, ele pode se afastar para exercer exclusivamente as
tarefas de representação sindical e ter o contrato suspenso. O empregador não paga e o
empregado vai ser sustentado/custeado por algum tipo de parcela paga pelo sindicato (é para
isso que o sindicato tem suas fontes de receitas, para arcar com esse tipo de gasto com a
diretoria).;

6) Greve - estabelecida no art. 9º da CRFB. É um direito fundamental, para alguns, assume a


forma de uma garantia constitucional (direito assecuratório de outros direitos). A greve serve
para garantir novos direitos, serve para que se amplie os direitos. O trabalhador que faz greve
não quer interromper o contrato, quer que se amplie os direitos para os trabalhadores.

A greve foi regulamentada logo em seguida à constituição no âmbito privado, pela Lei
7.783/89. É óbvio que não existe direito do trabalho sem o direito do capital e mesmo nesse
direito que, aparentemente, dá bastante poder para o empregado (poder de fazer valer seus
interesses), por outro lado, enquanto ele não trabalhar, ele não recebe o salário. Então
podemos imaginar quanto tempo dura uma greve, ninguém consegue viver sem salário. Qual
o prazo da greve? É o prazo da fome. Então os sindicatos têm que se virar para obter meios
para a sobrevivência dos trabalhadores em greve, geralmente mobilizando fundos de greve,
geralmente fazendo campanhas arrecadatórias preparatórias para a greve, distribuição de
cesta básica, etc.
O que percebemos é que há um limite para a greve, é um direito fundamental, uma garantia
constitucional (que beleza! Mas é até a página 15, pois os trabalhadores não aguentam). A
greve só é forte quando paralisamos a atividade econômica do trabalhador, greve de um só,
meia dúzia, não surte efeito. Quem inventou isso? Lei de greve, claro.;

7) Suspensão disciplinar - suspensão como punição.

É muito raro você ver uma suspensão de mais de uma semana, suspensão de 20, 28 dias. Por
que? Porque o que o empregador paga ao empregado é menos do que recebe dele. Se o
empregador o suspender por muitos dias, ele passa a ter o prejuízo. Isso é a prova da mais-
valia.

Aula 10/11/2016
(Continuação de suspensão, acima!)

Interrupção:
1) Afastamento previdenciário até 15 dias (visto acima*) - o empregador tem que aceitar o
atestado do empregado e deve continuar pagando, a não ser que consiga comprovar a
fraude.;

2) Hipóteses do art. 473 e incisos, CLT

Obs: inciso III - mudou, a constituição ampliou para 5 dias a licença-paternidade, salvo em
caso de falecimento da cônjuge mulher, nesse caso, ele ganha a licença da mãe (estímulo a
irresponsabilidade paterna esses 5 dias). Esse é um dos motivos de discriminação da mulher
no mercado de trabalho, pois, o pai ficar 5 dias e a mulher 120 dias fora, estimula a
discriminação da mulher. Então o empregador prefere contratar homem ou mulher? Se
tivéssemos uma legislação que tratasse igual, não teríamos isso, poderia haver outro tipo de
discriminação, mas por isso não.

Inciso V - está em desuso.

Inciso VIII - encargo civil, aqui é quando for testemunha ou jurado.;

3) Licença-maternidade (ver na Lei 8.213) - 120 dias, 4 meses, hipótese prevista no art. 7º, XVIII
da CRFB e seus procedimentos e detalhes vêm no art. 392, CLT.
A empregada que fica grávida passa a gozar do direito de estabilidade desde a
concepção e isso se estende até 5 meses depois do parto, neste período ela não pode
ser mandada embora sem justa causa. Ao longo desse período vai ser a ocasião do parto,
para que a mãe dispense aqueles primeiros cuidados ao filho. A princípio, o empregador
pagaria esses 120 dias (mais a frente a explicação desse "a princípio"). Na prática, o
afastamento da mulher será feito por determinação médica. Nos casos de cesariana, a mulher
pode chegar a trabalhar até o dia anterior do parto, mas tudo depende da compatibilidade da
atividade que a mulher exerce com as condições para o parto. Diferencia-se esse afastamento
de qualquer outro por motivo de doença, ela pode estar afastada por complicações na
gestação, o que é diferente do afastamento por conta do parto, aí será afastamento
previdenciário (até 15 dias, interrupção, mais de 15 dias, suspensão).

O afastamento de 120 dias é interrupção, mas aí houve uma manifestação dos empregadores.
Porque é interrupção, o empregador teria que pagar os 4 meses de salário e ainda contratar
um substituto. Pra não ter dor de cabeça o que ele faz? Não contrata mulher. O empregador
NÃO pode exigir laudos periciais da mulher de que ela não será uma gestante. Se ele exigir,
isso é uma discriminação, vai pagar indenização. Para se evitar esse problema de acesso,
criou-se o benefício previdenciário chamado "salário maternidade" ou "auxílio maternidade",
pago pelo INSS. Deixou de ser interrupção e passou a ser suspensão? NÃO. Outras
obrigações não-salariais (depósito do fundo de garantia, recolhimento previdenciário,
etc) permanecem com o empregador. Tanto é interrupção e não suspensão, que o salário
maternidade - como tantos outros benefícios previdenciários - tem um teto. Esse teto é de 5
mil, se o salário da mulher ultrapassar esse teto, o empregador deverá complementar.
Nenhum benefício previdenciário pode ultrapassar o teto de 5 mil reais. O empregador vai
achar ruim, não é mesmo? Temos aí o óbice do acesso da mulher, não para o mercado de
trabalho, mas para cargos de direção, cargos melhores remunerados. Quem, geralmente,
ocupa esses cargos melhores remunerados? Homem.

TERMINAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO


- Extinção - contrato de tempo determinado. Se dá com a consumação de seus próprios
elementos. Ex: a construção de uma ponte, ficou pronta, acabou o contrato.

- Resilição/ Resolução/ Rescisão/ Força maior/ Fato do príncipe - contrato de tempo


indeterminado. Esse grupo é o que nos interessa.
Obs: na prática, esses termos não são usados com rigor técnico.
Resilição - quando o contrato termina por ato de vontade de uma das partes. Quando é o
empregado que manifesta essa vontade, chamamos de pedido de demissão (resilição unilateral
por ato de vontade do empregado), quando a vontade é do empregador, chamamos de dispensa
sem justa causa (resilição unilateral por ato de vontade do empregador).

Resolução - acontece diante de um inadimplemento contratual. Diante de determinados


descumprimentos, o contrato resolve-se. ATENÇÃO! Não é qualquer inadimplemento que pode
romper o contrato de trabalho. Quais são os inadimplementos que levam ao fim do contrato de
trabalho? Os inadimplementos graves (são descriminados expressamente em lei, art. 482, CLT,
principalmente, não exclusivamente). Quando é o empregado que comete um inadimplemento
grave, uma falta grave, o empregador dispensa ele por justa causa. Essa é a modalidade mais
grave de punição do empregador. Quando acontece o contrário, temos a hipótese de rescisão
indireta (listados no art. 483, CLT). O empregado propõe a rescisão indireta do seu contrato.

Rescisão - se dá diante de hipótese de nulidade absoluta do contrato, nulidade insanável do


contrato. Nesse caso, portanto, o contrato é rescindido. As nulidades absolutas (vistas no
semestre passado) não impedem a geração dos efeitos do contrato (mas não vamos tratar aqui
das hipóteses de rescisão). A nulidade enseja a desconsideração do vínculo, é muito difícil a
nulidade que convalide parte do contrato e valide a partir de uma determinada data. Ex: o garoto
era menor, estava trabalhando, mas foi encontrado pelo Ministério Público do trabalho. A relação é
rescindida, mas o contrato é nulo.

Força maior (art. 501, CLT) e - no caso fortuito é muito difícil de romper um contrato, por isso
usamos a força maior para aqueles casos imprevisíveis de impossibilitação da continuidade do
contrato fora das hipóteses do risco do negócio, se for dentro das hipóteses do risco do negócio,
caracteriza-se a dispensa sem justa causa, pois será ato de vontade. Será válida a demissão em
caso de força maior se, por exemplo, cair uma enxurrada na região serrana e destruir a empresa
que ficava lá. Isso é força maior e não risco do negócio.

Fato do príncipe - quando a Administração Pública impõe o fim do contrato ou o fim da atividade
econômica que impõe o fim do contrato. A Administração Pública é responsável por pagar as
despesas por esses términos contratuais. Só há esse fato do príncipe quando a Administração
Pública aplica o direito de gestão e não o direito de império. O direito de império é aquele do qual
decorre o poder de polícia.

Ex: a ANVISA foi fiscalizar um restaurante, viu que eles não cumpriam as normas de higiene e
limpeza necessárias e resolveu fechar o local. Isso não é fato do príncipe, isso são as regras
específicas daquele negócio e por negligência do empregador, o negócio acabou. O
empregador deve cumprir a norma.

Outra coisa é a pessoa ter um negócio no Porto Maravilha, conseguiu financiamento da Caixa, fez
a obra e tal e o Estado resolveu fazer uma obra pública, foi lá e desapropriou mediante
indenização. Isso é direito de gestão, isso é o fato do príncipe.

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