Direito Do Trabalho II-1 - Cópia
Direito Do Trabalho II-1 - Cópia
Direito Do Trabalho II-1 - Cópia
Aula 30/08/2016
CONTRATO DE TRABALHO
Remuneração Duração
REMUNERAÇÃO
É o gênero de um pagamento contraprestativo de um trabalho humano. Esse gênero pode
apresentar várias espécies (ex: advogado - recebe honorários advocatícios; servidor público
estatutário - recebe o vencimento; servidor público militar - recebe o soldo). A espécie de
remuneração que se paga ao empregado é o salário (quando existe vínculo de emprego existe
salário).
Remuneração ≠ salário.
O salário é composto por várias parcelas no Brasil. Quando uma parcela tem natureza salarial?
Quando ela passar num teste. Esse teste atribui a uma parcela natureza salarial mediante três
características. A primeira é a habitualidade, a segunda é o pagamento direto pelo
empregador para o empregado e a terceira característica é a retribuição ao serviço, tal como
é realizado ordinariamente.
Existe uma parcela chamada de adicional (não tem natureza salarial). É paga toda vez que
submete-se o empregado a uma condição mais gravosa, de risco a sua integridade física. Durante
o período em que o empregado estiver sob essa condição mais gravosa recebe essa parcela, que
tem caráter indenizatório (ex: insalubridade; periculosidade). Na prática, é muito frequente que
isso aconteça do começo ao fim do contrato (ex: limpeza de lixo hospitalar; responsável por
estoque de dinamite), portanto, o adicional nesses casos converterá sua natureza indenizatória
em natureza salarial.
Aula 01/09/2016
Obs1:
INTEGRAÇÃO ≠ INCORPORAÇÃO
Art. 457, § 1º, CLT - complexo salarial (rol exemplificativo)
Integram o salário todas as parcelas que tenham natureza salarial, para isso é preciso reconhecer
as três características de habitualidade, pagamento direto pelo empregador para o empregado e
retribuição ao serviço, tal como é realizado ordinariamente.
Várias obrigações trabalhistas são pagas tendo como base de cálculo esse complexo salarial.
Deve-se somar todas as parcelas que tem natureza salarial para saber quanto é de fato o salário,
podendo então pagar várias obrigações (ex: repouso semanal remunerado, 13º salário, FGTS,
aviso prévio).
A incorporação significa a aquisição definitiva do direito à parcela. A parcela passa a fazer parte do
patrimônio jurídico do trabalhador (direito adquirido).
• Caracteres do salário
- Alimentar
O salário serve para que o empregado garanta sua própria subsistência e da família do
empregado. Tem um papel socioeconômico enquanto parcela salarial, sob a ótica do
trabalhador. A Constituição instituiu que os créditos de natureza alimentícia terão prioridade
sobre os demais, formando assim uma privilegiada e especial ordem cronológica de
apresentação (art. 100, caput, CRFB).
- Forfetário (alteridade)
É a manutenção da obrigação de pagar o salário independentemente da sorte do
empreendimento.
- Indisponível
É um direito de ordem pública, ou seja, a princípio é irrenunciável. Também é
intransacionável para aquém do salário mínimo. Não pode haver supressão do salário.
- Irredutível
Inicialmente, o salário não pode ser reduzido por ato unilateral ou bilateral, mas a
Constituição flexibilizou essa irredutibilidade, aplicando "salvo o diposto em convenção ou
acordo coletivo". Art. 7º, VI, CRFB.
- Intangível
Paras obrigações ordinárias contratuais, o salário é intangível (não se pode tocar).
- Periódico
A frequência no pagamento do salário não pode ultrapassar o módulo temporal de um mês
para o cumprimento dessa obrigação. Art. 459, CLT.
- Sinalagmático
As obrigações são recíprocas. A parcela salarial contrapõe-se à
obrigação obreira. Natureza do
salário
- Comutativo
Significa equivalência econômica. O que o empregador paga para o empregado é o preço
justo do trabalho do empregado e, portanto, o valor do salário e o valor do trabalho são
equivalentes.
MITO DO DIREITO DO TRABALHO1!!!
Aula 06/09/2016
• COMUTATIVIDADE
Meios de produção
- Objeto de trabalho
- Instrumento de trabalho
- Força de trabalho
1"(...) se houvesse efetiva equivalência econômica entre trabalho e salário, inexistiria, na relação de emprego, qualquer apropriação de
mais-valia pelo empregador (ou se se quiser evitar o conceito de mais-valia, insista-se que simplesmente inexistiria lucro - o que é um
contrassenso na atual realidade econômico-social)". GODINHO, Maurício. Pg. 814.
• Fixação do salário
- Por unidade de tempo
- Por unidade de obra
Peça
Tarefa - percentagem
Comissão
• Pagamento do salário
- Fixo
- Variável
- Misto
Aula 08/09/2016
Ex: Vendedor trabalhava na filial B (que não vendia muito) e ganhava percentual de 5% em
cima das vendas. Mudou para a filial A (que vendia mais) e o empregador resolveu
convencionar para 2,5% (e ainda assim vai ganhar mais no final do mês do que ganhava
na filial B).
É justo? Por que não é justo? Porque isso é matemática, se 5% foi pro vendedor, significa
que 95% foi para a empresa. Se ele vendeu uma quantia de 5% que representa R$
20.000,00, 95% desse valor novo vai para a empresa. Agora, quando diminuímos pela
metade essa comissão a média continua a mesma, só estamos expandido o valor que a a
empresa se apropria sobre a venda realizada e estamos encurtando o valor que é
percentual.
• Abono
O abono é um adiantamento que pode se dar por liberalidade do empregador, por meio de
norma coletiva ou de lei. Antecipação pecuniária do salário.
Aula 17/09/2016
• Adicionais
Parcela contraprestativa em virtude de trabalho em condições mais gravosas ou mais
onerosas ao trabalhador.
Se se tratar de uma circunstância extraordinária, o empregado receberá o adicional em
horas extras referente ao trabalho prestado (no caso de ultrapassada a oitava hora
permitida em lei). Tal adicional não computará no salário para o pagamento de parcelas
que tenham essa base de cálculo.
A leitura da lei, da jurisprudência, é relacionada à realidade, ou seja, depende de como é
execue tado o contrato. Deve-se observar como o trabalhador exerce seu trabalho no dia a
dia. Se em todos os dias o trabalhador ganhar, por exemplo, um adicional noturno, ele
sempre receberá o adicional noturno, tendo, portanto, esse adicional noturno natureza de
salário.
Principais adicionais: noturno (equivale a 20% do salário base do empregado) e de horas
extras (ultrapassada a jornada de 8h horas diárias e/ou a duração de 44h semanais).
A negociação coletiva pode flexibilizar as horas de jornada e o TST aceita a flexibilização
da forma mais conveniente para os sindicatos.
Todo adicional, por conta dessa natureza originária indenizatória, pode ser suprimido se a
circunstância mais gravosa for suprimida também. Ex: alguém que fez horas extras por 20
anos, parou de fazer horas extras, também para de receber o adicional. Não se incorpora
ao salário.
No caso das horas extras, há uma súmula (291)2 que diz que quando o adicional de horas
extras é pago por 1 ano ou mais, a supressão poderá ser feita, contudo, o empregador,
neste caso, é obrigado a pagar um valor indenizatório complementar. Esse valor é
proporcional ao tempo que o empregado vinha recebendo essa parcela contraprestativa
indenizatória.
Insalubridade - deve-se analisar o tempo ao qual o trabalhador está sujeito ao risco e a sua
intensidade (ex: frigorífico - o barulho, o frio, produtos químicos; lixo). Para que haja o
direito de insalubridade, deve existir uma perícia que comprove os riscos.
Além da constatação da intensidade e do grau de exposição, é preciso que a substância
ou o elemento patológico esteja descrito pelas regras estatais como tal.
O adicional de insalubridade pode ser de 10%, 20% ou 40% do salário mínimo, sendo
respectivamente correspondente aos graus mínimo, médio e máximo de risco.
2Súmula Nº 291 - HORAS EXTRAS. HABITUALIDADE. SUPRESSÃO. INDENIZAÇÃO (nova redação em decorrência do julgamento
do processo TST-IUJERR 10700-45.2007.5.22.0101) - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011.
A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano,
assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas, total ou parcialmente,
para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média
das horas suplementares nos últimos 12 (doze) meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da
supressão.
Na Constituição (art. 7º, IV), há vedação do salário mínimo para qualquer fim. Essa parte
final do dispositivo tem uma razão que é de evitar que o salário mínimo - que sofreria
reajustes periódicos - service de indexador de preços no mercado (contratos em geral).
O TST sempre entendeu que toda vez que um contrato de trabalho fixasse o salário base
com base no salário mínimo, não haveria contrariedade a constituição, pois, se o salário
mínimo sofre reajustes, há uma pressão para que a massa salarial seja elevada também.
O Supremo achava que isso era inconstitucional, até que foi editada a emenda
constitucional 45, que dotava o STF de poder similar ao legislativo (com as súmulas
vinculantes). O TST editou a súmula 2283.
Aula 20/09/2016
Obs: Não compreende natureza salarial as utilidades descritas no § 2º e incisos do art. 458, CLT.
Quando inexiste transporte público no itinerário casa-trabalho-casa ou quando a empresa fica
situada em local de difícil acesso duas consequências surgem para o direito do trabalho.
1) Em termos de salário, se retirava o caráter contraprestativo em face do caráter instrumental,
tendo a empresa que obrigatoriamente fornecer o transporte.
ESSE TRANSPORTE É PARA PRESTAR O TRABALHO.
2) O tempo de deslocamento no transporte fornecido pelo empregador é computado na jornada
(horas in itinere).
O 458, § 2º fala que as empresas estavam se desestimulando de conceder esse itinerário quando
há transporte público, por conta da natureza salarial, portanto, quando falamos desse itinerário
3 Súmula Nº 228 - ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. BASE DE CÁLCULO (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno em
26.06.2008) - Res. 148/2008, DJ 04 e 07.07.2008 - Republicada DJ 08, 09 e 10.07.2008. SÚMULA CUJA EFICÁCIA ESTÁ SUSPENSA
POR DECISÃO LIMINAR DO SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
A partir de 9 de maio de 2008, data da publicação da Súmula Vinculante nº 4 do Supremo Tribunal Federal, o adicional de
insalubridade será calculado sobre o salário básico, salvo critério mais vantajoso fixado em instrumento coletivo.
casa-trabalho-casa, hoje - quando tem transporte público - não existe mais natureza salarial no
transporte fornecido pelo empregador. Contudo, quanto à segunda continuamos na mesma, só se
computa na jornada do trabalhador o trecho do transporte fornecido pela empresa quando não há
transporte público. Ex: o cara que trabalha na plataforma da Petrobras, vai de helicóptero,
fornecido pela empresa (porque tem heliponto no prédio do funcionário) - mesmo tendo metrô ou
ônibus até o heliponto da empresa - esse tempo não computa na jornada.
Obs: isso só vale para quem ganha um salário mínimo, quem ganha mais não tem esse
limitador.
• Espécies de utilidade
- Habitação
A habitação (serve para qualquer outra utilidade) com caráter contraprestativo se dá por
uma relação de troca. Se eu vou trocar a utilidade por algum tipo de pagamento eu tirei o
caráter contraprestativo. Se o empregador cobrar pela utilidade fornecida, a rigor se tem
um contrato paralelo de compra e venda, ainda que submetido à relação de emprego.
Nesses casos, o preço da utilidade pode ser um preço simbólico, o fato de ter a troca
condicionada por um preço já tira a natureza salarial. Se eu tenho a habitação e um
contrato paralelo a ela de direito real, então se descarta a natureza salarial dessa utilidade.
Acaba não configurando fraude porque a lei permite (Lei do Inquilinato).
- Vestuário
O vestuário tem caráter instrumental e pertence à empresa (deve ser devolvido ou
descartado).
Chamamos a atenção aqui para a questão de quem trabalha em loja de roupas. Muitas
vezes a loja permite aos vendedores a compra com desconto e, além disso, impõe o uso
das mesmas no dia a dia do trabalho. Nesse caso temos um problema, ou a empresa
fornece a roupa - pois é o uniforme de trabalho - ou deixa a pessoa usar outra roupa. A
compra acaba virando obrigatória. Sendo uniforme, instrumento de trabalho, deve haver
ressarcimento pelo desconto indevido.
Aula 27/09/2016
Valor:
- Irredutibilidade: art. 7º, VI, CRFB. Essa irredutibilidade já veio flexibilizada pelo texto
constitucional. "Salvo o disposto em acordo ou convenção coletiva".
A negociação coletiva encontra limites (deve resultar de um processo de transação, ou seja,
dispor de obrigações através de transações recíprocas). O objeto sobre o qual essa negociação
vai versar só pode se dar sobre direitos disponíveis ou direitos que possuem indisponibilidade
relativa. Sobre os direitos de indisponibilidade absoluta não pode versar a negociação coletiva.
Em geral, a redução de salário se dá proporcionalmente à redução da jornada e dentro de um jogo
de outras obrigações que vão ser trocadas por essa diminuição do valor do salário.Tirando essa
possibilidade, ainda não temos como reduzir o salário, exceto para quem ganha salário
comissionado, lembrar da questão da percentagem e do salário nominal e salário real.
- Salário mínimo: proibição de pagamento abaixo de um patamar mínimo. Art. 7º, IV, CRFB.
O salário mínimo é nacionalmente unificado em lei, ou seja, é um só para todo o país e, portanto,
todo dispositivo da CLT que apresente um salário mínimo regional ou estadual foram revogados
pela CRFB de 1988.
O inciso IV ainda traz as utilidades que podem ser pagas com o salário mínimo, já estudadas
anteriormente. Aqui temos um problema de constitucionalidade, pois o nosso salário mínimo
fixado em lei não garante a realização dessas utilidades. Alguém já questionou isso? Sim, já
questionaram, mas nada disso funciona. Isso é caracterizada como uma proteção insuficiente
(insuficiência constitucional).
O mesmo dispositivo diz que fica vedada a indexação desse valor para os preços em geral (é
veementemente defendida pelo Supremo).
- Piso salarial: art. 7º, V, CRFB. O piso salarial é vinculado a extensão e a complexidade do tipo
de trabalho. Esse piso compreende o salário profissional, o salário normativo e o salário
convencional. O primeiro é estabelecido em lei (estadual ou federal), o segundo é fixado por
sentença normativa - em sede de dissídio coletivo - e o terceiro é estabelecido por negociação
coletiva.
- Truck System: é o sistema de troca, salário por víveres. Proibido no Brasil. Pelo menos 30%
deve ser pago em pecúnia. Ex: aliciadores que convencem pessoas a irem trabalhar em
interiores onde terão de pagar com sua força de trabalho pela sua comida, valor de passagem,
instrumentos de trabalho, etc. O empregado acaba devendo sempre.
Abusos:
- Desrespeito a critérios de pagamento
- Mora salarial/inadimplemento
- Retenção dolosa
- Intangibilidade: descontos indevidos
As obrigações que envolvam o trabalhador não podem tocar o salário. Art. 462, CLT -
hipóteses nas quais o empregador pode realizar um desconto no salário do empregado.
O empregador pode descontar os adiantamentos (que não é realmente um desconto, mas
a lei assim o faz, na verdade, é apenas o pagamento adiantado do salário); pode haver
descontos determinados em lei ou norma coletiva (ex: INSS, pensão alimentícia, imposto
de renda, vale-transporte até 6%) e pode descontar também em casos de danos
produzidos pelo empregado sobre o patrimônio do empregador (é preciso que se
completem dois tipos de requisitos: 1) dolo 2) essa possibilidade de desconto deve ter sido
pactuada no contrato de trabalho - ex: rodoviários. Qual é a possibilidade de dano? A
multa). Fora dessas hipóteses, o desconto será indevido e acarretará no direito ao
ressarcimento.
- Impenhorabilidade
No novo CPC há uma possibilidade de ponderação.
Aula 29/09/2016
(Terminou a parte de abusos)
3) Contra discriminações
Compreende dois conceitos: o de isonomia e o de não discriminação.
Isonomia é o tratamento equalizador - trata de forma igual os iguais e de forma não diferenciada
os desiguais (ex: trabalhadores rurais, trabalhadores avulsos, etc). A não discriminação estabelece
uma diretriz geral que veda um tratamento diferenciado, em virtude de fator injustamente
desqualificante (ex: sexo, gênero, orientação sexual, cor, etc). Pode ser feita uma "discriminação
positiva" - é o caso das ações afirmativas. O professor frisou quanto a questão desqualificante.
De uma forma geral, a equiparação salarial vai seguir os requisitos do artigo 461, CLT (não são os
únicos critérios).
Enunciado 16 da Jornada de direito material e processual do trabalho.
Voltando ao 461:
1) Identidade de funções
Lembrar do princípio da Primazia da Realidade. Não confundir cargo com função.
Cargo é a nomenclatura, um nome (ex: auxiliar administrativo). A função é aquilo que o
trabalhador faz de fato, o conjunto de funções que ele exerce e o número de
responsabilidades que ele consome.
Olhar súmula 6, III, TST.
4) Mesma localidade
Espaço geográfico com as mesmas características geoeconômicas ou sócio-econômicas
que justifiquem a diferença salarial. Ex: preços em Mesquita e preços em Ipanema -
trabalhador que trabalhe na filial de Mesquita em comparação ao empregado que trabalhe
em Ipanema. O de Mesquita ganharia menos devido às diferenças de preços dos produtos
e condições sócio-econômicas do local.
Essa compreensão de mesmo sítio geográfico pode englobar a noção de cidade ou
municípios5 .
5 "O tipo celetista de localidade diz respeito ao mesmo sítio geográfico básico, o mesmo lugar que tenha as mesmas precisas
características socio-econômicas, a ponto de não justificar tratamento salarial diferenciado entre os trabalhadores pelo empregador.
No tipo legal da localidade enquadra-se, fundamentalmente, a noção de cidade, enquanto mesmo espaço urbano delimitado.
Pode enquadrar-se também no tipo legal do art. 461, da CLT a noção de município, caso se trate de um espaço geográfico com as
mesmas características socioeconômicas. Contudo, nem sempre o espaço do município atenderá à tipificação celetista. Citem-se, por
ilustração, certos municípios de dimensões exacerbadas, que são relativamente comuns no Brasil: neles tenderá a ocorrer
diferenciação profunda de características socioeconômicas entre a sede do município (cidade) e as longínquas áreas interioranas."
GODINHO, Maurício. Pgs. 909 e 910.
8) Substituição de trabalhador
A isonomia vai acontecer nessa hipótese também. Caso o empregado efetivo precise ser
substituído (ex: licença maternidade, suspensão por alguma doença), o substituto terá o
direito de ser remunerado com salário igual ao do substituído enquanto durar a
substituição, salvo algum tipo de parcela personalíssima do obreiro que foi substituído. Art.
450, CLT e súmula 159, I, TST.
A jurisprudência excepciona as substituições consideradas como eventuais (que duram
menos de 1 mês), nesses casos não surtirão os efeitos da isonomia.
Na terceirização, há uma tendência, ainda que contra-majoritária, de se estender os
mecanismos econômicos entre os contratos do terceirizado e o efetivo quando exercem o
mesmo tipo de trabalho quanto à isonomia. A justificativa da isonomia é justamente o
barateamento dos custos do terceirizado, ou seja, se evita a precarização do empregado.
Essa equiparação acontece APENAS nos contratos com a Administração Pública (OJ 383).
Isso acontece muito dentro da estrutura administrativa brasileira.
Aula 04/10/2016
DURAÇÃO DO TRABALHO
Fundamentos:
(art. 7º, XIII, CRFB)
• Biológico
Direito do ser humano a uma vida que respeite um patamar de equilíbrio físico e mental,
saúde. Visa a preservação da saúde do trabalhador, sobretudo quando o trabalho se torna
uma mera fonte de troca para garantia da subsistência do trabalhador, ou seja, não há aí
um sentido de autorrealização (o trabalho acaba sendo impessoal, servindo somente para
a obtenção dos meios necessários para sobreviver).
• Social
Busca preservar a sociabilidade fora do trabalho (mas para isso é preciso delinear o que é
o mundo fora do trabalho e o mundo dentro do trabalho). O problema de hoje desse
fundamento é que com a telemática, a informática, tecnologias da informação aplicadas ao
mundo do trabalho, é possibilitada a dissipação dessa fronteira entre o mundo do trabalho
e o mundo fora dele.
• Econômico
Diz a doutrina juslaboral: é aquele que busca um limite de produtividade.
E o que não é dito pela doutrina? Para essa curva começar a representar uma diminuição
do ganho sobre a produtividade, antes é preciso estender ao máximo o ganho de
produtividade. Ex: o cara começa a trabalhar às 8h, está produzindo valor, chega ao meio-
dia e ele chega ao equivalente ao que o empregador vai pagar ao empregado como
salário. Ele manda o empregado ir embora? Não, vai continuar trabalhando até às 17h
(gerando valor). Esse tempo excedente é chamado de mais-valia (no qual se baseia a
exploração econômica no sistema capitalista - não é exploração num sentido moral, é um
sentido econômico, objetivo). A mais-valia não é o lucro, para ser lucro o produto precisa
circular e depende também do mercado concorrencial.
Se o tempo de trabalho joga a favor do enriquecimento, ele vai estender esse tempo ao
máximo. Isso não é dito.
Importa entender porquê ninguém cumpre as regras trabalhistas. Então se não tivermos
um mecanismo para dissuadir o empregador a estender essas horas, a jornada vai
continuar cada vez maior. E qual é esse mecanismo? Valor, a multa. Se for cobrado um
adicional que "arrebente" o empregador, ele vai evitar ao máximo extrapolar as horas.
Tempo de trabalho:
Abrange módulos temporários diferentes (módulo mensal, diário, anual...).
Jornada só pode ser relativa ao dia. O espaço entre o termo inicial e o termo final dessa jornada é
chamado de horário de trabalho.
Aula 06/10/2016
(Continuação)
Obs: quando a empresa oferece mesmo tendo o transporte público não será computado na
jornada o tempo de deslocamento.
Dois requisitos:
1) Que fique pactuada a escala de sobreaviso (máximo de 24 horas);
2) Convenção de onde o trabalhador se encontrará durante o período de sobreaviso. A lei fala
em casa, mas não precisa ser na casa do trabalhador, pode ser em qualquer outro local
que o empregado avise que estará, sendo este lugar um lugar fixo. O empregador TEM
que saber aonde o seu empregado está durante o período de sobreaviso.
OJ 49 (NÃO ACHEI - diz que foi anulada) - uso de bip ou aparelhos semelhantes.
P.ú, art. 6º, CLT - meios de informática e telecomunicação.
Súm 428, TST - estendeu o conceito de sobreaviso. Deve estar convencionado o
sobreaviso, mas pode ser feito o sobreaviso por meio de um controle telemático. O
empregado pode cumprir esse plantão de sobreaviso sem ter que se ausentar da empresa.
Exceções art. 62, CLT: exclui alguns grupos de empregados dos direitos do capítulo da duração
do trabalho.
Quais são esses grupos? Inciso I - empregados exercentes de atividades externas, sendo esta
atividade incompatível com qualquer forma de controle. Nesses casos, há uma autonomia muito
grande do empregado no gerenciamento do seu tempo.
Inciso II - os gerentes, assim considerados aqueles que exerçam cargo de gestão. Exercentes de
poder empregatício.
Mais recentemente passou-se a se exigir a comprovação da real necessidade da disposição
desses empregados com poder de demanda. O gerente não tem limite na duração e nem direito
ao adicional, a compensação viria na forma salarial. Ex: se há mais de um gerente.
Art. 7º, XIII, CRFB.
Aula 11/10/2016
OU
Limite inferior:
- Lei
- Norma coletiva
- Contrato
Prorrogação da jornada
CRFB, art. 7º, XVI; art. 59, CLT.
Aula 13/10/2016
(Continuação)
1998 - PL que virou Lei 9.601/98 (nova espécie de contrato - contrato provisório. No fim da lei
havia uma proposta de alteração do regime de regulação da compensação). No trâmite do projeto
dessa lei houve um substitutivo da proposta e tal substitutivo foi aprovado, alterando o módulo
temporal de 1 ano para 120 dias da compensação. Contudo, o executivo editou uma medida
provisória para alterar esse módulo para 1 ano.
A medida provisória foi reeditada 41 vezes até 2001 (o professor faz a crítica à data da última
edição da Medida Provisória e pede para observar o art. 2º da EC 32/2001). O professor diz que,
para ele, banco de horas tal como existe, é inconstitucional, contudo, para o TST não é, o TST
não se manifesta sobre isso.
Súmula 85, TST
OJ 323 TST - SDI - 1
- Ajuste bilateral
Observar o inciso I da súmula 85, TST e caput do art. 59 e § 2º. A compensação pode ser ajustada
por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva.
- Banco de horas
Observar o inciso V da súmula 85, TST, que determina que o banco de horas só poderá ser
estipulado por negociação coletiva.
Fazer a crítica ao Banco de Horas (olha a EC 32, art. 2º, art. 62, § 3º) - falar das numerosas
modificações da Medida Provisória, falar da Emenda que deixou prazo muito grande para a MP
que interfere no banco de horas, falar do prazo grande e da falta de controle das horas devidas ao
empregado.
Intervalos
• Interjornadas
Entre a jornada de um dia e a de outro.
• Intrajornadas
Dentro da jornada. Está no art. 71 da CLT. Ex: se a pessoa trabalha 8h por dia, a 1h de
intervalo não está computada nessas 8h.
§ 4º - a jurisprudência dizia que essa hora deveria ser paga com o mesmo adicional da
hora extra (antigamente era entendido como hora extra, porém não é hora extra, mas a
sanção era a mesma da hora extra). Ex: se a pessoa tirava 30min de almoço e trabalhava
30min, ela ganhava como adicional de horas extras.
O TST foi contra esse entendimento, editou a súmula 437 (inciso I)6. Ex: trabalhou 30min e
descansou 30min, o empregador vai pagar o integral (1 HORA!).
Uma coisa é o intervalo outra coisa é a jornada.
6 Súmula Nº 437 - INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO. APLICAÇÃO DO ART. 71 DA CLT
(conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 307, 342, 354, 380 e 381 da SBDI-1) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25,
26 e 27.09.2012
I - Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não-concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e
alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento total do período correspondente, e não apenas daquele
suprimido, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT), sem
prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para efeito de remuneração. Súmula Nº 437 - INTERVALO INTRAJORNADA PARA
REPOUSO E ALIMENTAÇÃO. APLICAÇÃO DO ART. 71 DA CLT (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 307, 342, 354, 380 e
381 da SBDI-1) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
Aula 18/10/2016
(Continuação)
Esse instituto revela-se como um direito dúplice, é ao mesmo tempo uma interrupção do contrato
por 24 horas consecutivas e é uma remuneração equivalente a um dia de salário. Sua previsão
está no art. 67, CLT e no art. 7º, XV, CRFB.
Preferencialmente, esse descanso será no domingo, portanto, o domingo não é dia útil. Deve-se
acrescer às 24 horas desse repouso as 11 horas de intervalo entre as jornadas. Ex: se o
empregado trabalhou até a meia-noite do sábado, deve-se acrescer 24h + 11h = 35h de
afastamento do trabalho, só depois disso que ele pode retornar a jornada. A rigor, o principal
direito nesse instituto é a interrupção do trabalho. O repouso semanal é uma maneira de recuperar
o trabalho realizado durante a semana. Já as férias são o meio de se recuperar o trabalho
realizado no ano (e esse período é remunerado).
Atenção!
A Lei 605/49 estabelece que o principal direito aqui é a interrupção, portanto, quando o
empregado trabalha no dia de repouso e não compensa num outro dia da mesma semana há um
efeito. Qual é esse efeito? O dia de repouso será pago em dobro (ou seja, isso é uma multa). Se
o empregado for mensalista, o repouso está incluído no salário mensal dele e, além do salário
mensal, está incluído o valor de duas vezes o repouso (valor equivalente a dois dias de trabalho).
E se o empregado não for um mensalista, se ele for um horista, um comissionista e trabalhou no
dia do repouso e não fez essa compensação? Ele vai ganhar a remuneração do repouso daquela
semana e vai receber a indenização (que é sempre em dobro) pela não concessão do repouso7.
Alguns dizem que as horas extras realizadas nesse dia (domingo) serão dobradas (não serão,
depende. Tem que ver se é o domingo de repouso, se ele compensou em outro dia). O que o
senso comum divulga? Hora extra no domingo é 100%. Pode ser que seja, mas também pode ser
que não.
As atividades permanentes contratam, em geral, com turno fixo, mas com horários de
revezamentos.
Súmula 360, TST8
Trabalho noturno
É um trabalho mais gravoso, mais oneroso, no entanto, não é um trabalho proibido.
O art. 73, § 2º, CLT estabelece que o horário considerado noturno é o de 22h - 5h.
Em função disso há a redução da jornada (7h) quando essa jornada é exclusivamente noturna. Já
para quem jornada mista há proporção (52min30s). Além disso, ganha o adicional noturno - 20%
sobre o salário-hora9 . Ex: aulas na FND que vão até depois das 22h na quarta-feira, os
professores ganham adicional noturno.
Entre trabalhar fora do horário noturno e não receber o adicional e trabalhar no horário noturno,
recebendo o adicional, para o direito do trabalho, o menos gravoso, menos lesivo é trabalhar fora
do horário noturno. O desejável é trabalhar fora do horário noturno. Ex: se o empregado
trabalhava numa jornada exclusivamente diurna e ele passa a trabalhar numa jornada mista ou
exclusivamente noturna, para o direito do trabalho operou-se uma alteração nula, mas o contrário
pode ser admitido, por óbvio, suprimindo o adicional noturno.
Aula 20/10/2016
FÉRIAS
As férias têm como fundamento a saúde do trabalhador. São consideradas direito de ordem
pública, portanto, não transacionáveis. Negociar férias, vendê-las, não tem efeito jurídico nenhum.
Esse é um direito que busca a saúde, segurança e sociabilidade do trabalhado e, de certa forma,
a manutenção da produtividade nas empresas. Se decompõe em dois tipos de direitos, obrigação
de não fazer e obrigação de dar.
A lei determina que a concessão será em um único período, a lei impede a fragmentação
das férias, em regra. As hipóteses excepcionais à fragmentação do direito de férias está
nos arts. 134, § 1º e 139, § 1º. Essa fragmentação será sempre em dois períodos.
A hipótese do 134 é um conceito jurídico indeterminado, então, alguns doutrinadores
entendem que a rigor o 134 aponta para as exceções do art. 139 (não há exemplo de caso
excepcional no 134, nem quem deveria dizer quais são os casos excepcionais. Seria o
empregador? Com qual justificativa?), ou seja, esses doutrinadores defendem que quem
diz qual é o caso excepcional é a lei e não o empregador.
A hipótese do 139. § 1º é a de férias coletivas. Nesse caso, também é possível fragmentar
as férias em duas frações não inferiores a 10 dias.
Convenção 132 da OIT - também traz a fragmentação das férias, no caso das férias
coletivas, uma das frações não pode ser inferior a duas semanas ininterruptas.
A hipótese de férias coletivas (art. 139, § 1º) acontece quando a empresa tem algum
problema, geralmente é por superprodução e subconsumo. Então o que se faz? Para a
produção. Como? Férias coletivas.
Com as férias coletivas atinge-se o período de aquisição das férias dos empregados,
uniformizando-os, ou seja, quando voltarem, começará do zero a contar o período de
aquisição e concessão das férias.
Ex:
Data da admissão, começa o período aquisitivo: 01/01/04 PA1
Terminou o período aquisitivo, começa o período de concessão: 01/01/05 PC1
O empregador tem até 01/01/06 para conceder as férias do empregado.
Art. 135, CLT - antecedência. Deve ser anotada por escrito na carteira do empregado as
férias concedidas.
Embora o art. 145 determine que o empregador deve pagar a remuneração referente ao
período de férias até dois dias antes da concessão, alguns empregados podem pedir o
parcelamento da remuneração (metade no início e metade no fim do mês). A lei não fala
em parcelamento, mas acontece.
Aula 25/10/2016
(Continuação)
• Remuneração
Art. 147 - proporção. (Não vai ser cobrada na prova).
Nota: referente ao exercício passado em sala - o professor só quer que diga, em relação as férias
4 (F4), que são proporcionais + 1/3 (pagamento).
O número de dias que o empregado gozar de férias vai servir como base de cálculo para o
pagamento das mesmas. Observar o artigo 130, CLT.
Somente se o empregado for demitido por justa causa é que ele não terá direito a receber as
férias proporcionais.
PROVA: 1) Vai cair uma questão de natureza salarial; 2) Sistema de proteção do salário (para
dizer sobre a ausência de consectários de mora e talvez alguma coisa sobre equiparação e
isonomia); 3) sobrejornada (hora extra e compensação - lembrar das críticas ao banco de horas) -
lembrar dos fundamentos da limitação da duração (biológico, social e econômico); 4) férias (o
cálculo da remuneração das férias, igual ao exercício passado).
Aula 01/11/2016 e
Aula 03/11/2016
• Objetivas
- Quanto à obrigatoriedade
Alterações obrigatórias ou voluntárias.
- Quanto ao objeto
• Qualitativas - função exercida pelo empregado;
Não podemos confundir cargo com função. Cargo é a nomenclatura, função é aquilo que o
empregado faz de fato (em homenagem ao princípio da primazia da realidade).
Quando a promoção está prevista num Plano de Cargos e Salários, a promoção passa a
ser um direito, existem critérios para essa promoção. Quando esse PCS está registrado no
Ministério do Trabalho, isso afasta a possibilidade de equiparação salarial (art. 461, § 2º,
CLT).
Acumulação ou desvio de função - a prova disso é muito difícil, na carteira de trabalho não
tem nenhum espaço para designação de funções e, dificilmente, no contrato de trabalho há
informações detalhadas sobre a função do empregado. Há então duas regras que tratam
diretamente sobre essas alterações de função. São os arts. 456, p.ú e 483. A princípio,
qualquer tipo de desvio ou acúmulo de função daria direito ao empregado de rescindir o
contrato.
Prova do contrato - art. 456, p.ú. - conceito jurídico indeterminado (aqui é a condição
pessoal, ele não fala de qualificação profissional, assim, não sabemos o que é a tal
condição pessoal).
O que o 483 deu com uma mão, o 456 tirou com a outra, pois ele diz que o empregado se
obrigou a exercer qualquer função compatível com sua condição pessoal. Ex: Se eu
contratei um cara bastante qualificado (advogado), eu sei quais são as tarefas dele. Pagar
conta pessoal do chefe no banco não é função de advogado, nem fazer cafezinho.
Podemos dizer que não faz parte da condição pessoal. Agora, se um cara foi contratado
para ser auxiliar de serviços gerais e ele começa consertando cadeira e aí um dia ele
consertou algo que estava com problema elétrico e daí por diante começou a consertar
problemas ligados a isso também, inclusive começou a fazer o cafezinho. Auxiliar de
serviços gerais, presume-se que ele se obrigou a assumir essas funções com base na sua
condição pessoal. É muito difícil, nesse caso, se provar o desvio de função.
Mais difícil ainda é a prova do que se quer acrescer ao salário, quando quer se provar que
um profissional está exercendo parte da função de outro empregado (acúmulo de funções).
Ex: um faxineiro que passa a pagar as contas da empresa, que é uma das funções do boy,
porém isso não é tudo o que o boy faz, teria que se acrescentar só o equivalente. (MUITO
DIFÍCIL).
Fica mais fácil quando se consegue provar o acúmulo de funções integral. Ex: o cara é
radialista e acumula a função de operador de rádio. Aqui é só provar que ele faz as duas
funções integralmente.
Pode haver extinção do estabelecimento da empresa. Ex: há uma filial no Rio e outra em
São Paulo, a do Rio é fechada e o empregador propõe a transferência dos empregados
para São Paulo, ainda assim, deve haver anuência. Nesse caso, não havendo anuência,
isso equivale a pedido de demissão (é o que a jurisprudência entende). A exceção dessa
exceção é se o empregado for dirigente sindical, pois o mandato dele está ligado à base
territorial do mandato, se ele for transferido ele perde o mandato. A consequência nesse
caso é que não se presume o pedido de demissão de quem tem garantia de emprego,
levando à dispensa sem justa causa com pagamento da indenização correspondente
ao período de estabilidade.
Acontece que, em geral, as transferências não são temporárias. Há uma corrente que
defende que o empregador deve definir a partir de quanto tempo essa transferência passa
a ser definitiva (o empregado já se ambientou no novo lugar) e aí pararia de ser pago o
adicional; outra corrente diz que o empregador não tem condições de definir isso, portanto
a) paga-se o adicional enquanto durar a transferência e b) paga-se por um período
razoável que justifique o ônus da transferência. Tudo isso é construção doutrinária e
jurisprudencial, a lei é muito vaga.
Obs: se tiver norma coletiva ou lei específica indicando o prazo para transferência
definitiva, esse é o prazo que vale.
• Princípios
- Inalterabilidade contratual lesiva - art. 468, CLT.
Ou "condição mais favorável".
Qualquer alteração de contrato de trabalho é pautada pelo 468 da CLT. Ele estabelece o
princípio da inalterabilidade lesiva.
O art. 468 estabelece duas condições. A primeira se opera no plano da vontade, o mútuo
consentimento. Como no contrato de trabalho quem domina é o empregador, geralmente,
o empregador é quem quer alterar o contrato de trabalho e consulta o empregado em
busca de sua anuência. Na teoria, se o empregado não aceitar, o empregador vai ter de
deixar como está. Na prática, é muito difícil de acontecer, geralmente o empregador só
avisa ao empregado sobre a alteração.
O segundo requisito é que mesmo anuindo deve haver ausência de prejuízo direto ou
indireto para o empregado.
Faltando um requisito ou os dois requisitos, a alteração é nula. O empregado pode até ter
concordado com a alteração, mas se ele for ao judiciário requerendo a nulidade da
alteração e a reversão ao contrato como ele era antes, o juiz vai declarar isso, mas
atenção! Isso só vale enquanto o contrato estiver vigendo, um contrato já extinto não vai
poder ser sujeito a isso.
A doutrina diz que esse "jus variandi" só seria possível dentro de elementos acidentais do
contrato de trabalho. O jus variadi é uma exceção ao princípio da inalterabilidade
contratual sem anuência e lesiva.
Obs: a jurisprudência diz que se o empregado tiver permanecido por mais de 10 anos no
cargo de confiança, ele pode ser rebaixado, mas não pode perder a gratificação.
- Hipóteses legais
Ex: parágrafo único do artigo 468, CLT.
Aula 08/11/2016
(Continuação)
Suspensão Interrupção
2) Afastamento por doença genérica ou acidente (que não é de trabalho) por mais de 15 dias - O
empregado deve se dirigir ao INSS e fazer a perícia, se o perito constatar a necessidade de
afastamento, determinará o recebimento do auxílio doença durante o período em que o
empregado está se recuperando. Esta hipótese é mencionada no art. 59, da Lei 8.213/91. E
se a perda da capacidade de trabalho for até 15 dias? Aí estamos diante da hipótese de
interrupção (item 1 - tópico interrupção aula 10/11*) e esse custeio deve ser feito pelo
empregador e não pelo INSS.
Nesse caso de até 15 dias, o empregador não pode recusar receber atestado seja do SUS,
seja de médico particular, caso o empregador não aceite e desconte o dia do empregado (não
tenha considerado como interrupção), o empregado pode depois, na justiça, pedir um
ressarcimento desse desconto como um desconto indevido (basta mostrar o contracheque
com o desconto). Caso a empresa verifique alguma fraude no atestado do empregado, ela
pode não aceitar. A empresa não pode presumir a má-fé, mas caso ela consiga demonstrar,
pode se recusar a receber.
3) Acidente de trabalho (art. 476, CLT e Leis 8.212/91 e 8.213/91, arts. 19 a 21.) - equipara-se ao
acidente de trabalho qualquer outro acidente que aconteça no itinerário casa-trabalho,
trabalho-casa, mesmo que o empregado não esteja em horas in itinere (art. 21, III, alínea d,
Lei 8.213/91). Se esse acidente incapacitar o empregado de trabalhar (redução da capacidade
de trabalho), ele terá o contrato suspenso. Na prática, a empresa envia ao INSS um
comunicado, chamado CAT e a partir daí o empregado vai ser chamado a fazer uma perícia, o
médico do INSS (perito) deve atestar essa incapacidade de trabalho - com esse laudo pericial
o INSS pagará o auxílio doença. Esse benefício dá uns 80% do salário do empregado, ele
recebe MENOS, mesmo tendo que se tratar e comprar remédio.
Todo acidentado de trabalho tem direito a 1 ano de estabilidade quando ele estiver hábil a
retornar ao trabalho, ou seja, isso quer dizer que o empregador não pode dispensá-lo sem
justa causa. Por que se criou isso? Porque com muita frequência esses trabalhadores que
"ficavam de molho pelo INSS" eram dispensados assim que voltavam, já ficavam
estigmatizados. A lei trabalhista (art. 476, CLT) então cria a garantia de emprego, assim como
o art. 118 da Lei 8.213/91.
4) Aposentadoria (provisória) por invalidez permanente - Ex: o trabalhador que foi atropelado e
ficou tetraplégico. O INSS realiza perícia para evitar que haja fraude com trabalhadores
acumulando a aposentadoria junto com o salário que ele ganhasse, em caso de haver
recuperação (por conta de uma evolução médica, milagre, enfim...). Essa hipótese é
considerada suspensão, pois caso haja essa recuperação (milagre) - por isso no direito do
trabalho colocamos o termo "provisória" - deve ser retomado o contrato. A aposentadoria tem
como requisito não ter nenhuma capacidade de trabalho. Se o aposentado por invalidez não
comparecer à perícia quando for chamado, perde o benefício. O INSS passou a fazer isso
para evitar fraudes.
Isso gerou um problema para o direito do trabalho, pois considerava-se suspensão apenas por
5 anos, passado isso, o trabalhador estava aposentado definitivamente, sem precisar fazer
perícia após isso. Hoje, não se extingue mais o contrato, se o trabalhador viver mais 40 anos,
o contrato permanecerá suspenso por 40 anos. Se o trabalhador recuperar a capacidade de
trabalho após 40 anos, o contrato de trabalho será retomado (súmula 160, TST).
5) Dirigente sindical - quando ele assume as tarefas políticas sindicais, o empregado não
consegue mais trabalhar e acaba se afastando, não perdendo o vínculo e tendo garantia de
emprego durante todo o mandato e até 1 ano após o fim do mandato. Nesse momento em
que o empregado cumpre o mandato, ele pode se afastar para exercer exclusivamente as
tarefas de representação sindical e ter o contrato suspenso. O empregador não paga e o
empregado vai ser sustentado/custeado por algum tipo de parcela paga pelo sindicato (é para
isso que o sindicato tem suas fontes de receitas, para arcar com esse tipo de gasto com a
diretoria).;
A greve foi regulamentada logo em seguida à constituição no âmbito privado, pela Lei
7.783/89. É óbvio que não existe direito do trabalho sem o direito do capital e mesmo nesse
direito que, aparentemente, dá bastante poder para o empregado (poder de fazer valer seus
interesses), por outro lado, enquanto ele não trabalhar, ele não recebe o salário. Então
podemos imaginar quanto tempo dura uma greve, ninguém consegue viver sem salário. Qual
o prazo da greve? É o prazo da fome. Então os sindicatos têm que se virar para obter meios
para a sobrevivência dos trabalhadores em greve, geralmente mobilizando fundos de greve,
geralmente fazendo campanhas arrecadatórias preparatórias para a greve, distribuição de
cesta básica, etc.
O que percebemos é que há um limite para a greve, é um direito fundamental, uma garantia
constitucional (que beleza! Mas é até a página 15, pois os trabalhadores não aguentam). A
greve só é forte quando paralisamos a atividade econômica do trabalhador, greve de um só,
meia dúzia, não surte efeito. Quem inventou isso? Lei de greve, claro.;
É muito raro você ver uma suspensão de mais de uma semana, suspensão de 20, 28 dias. Por
que? Porque o que o empregador paga ao empregado é menos do que recebe dele. Se o
empregador o suspender por muitos dias, ele passa a ter o prejuízo. Isso é a prova da mais-
valia.
Aula 10/11/2016
(Continuação de suspensão, acima!)
Interrupção:
1) Afastamento previdenciário até 15 dias (visto acima*) - o empregador tem que aceitar o
atestado do empregado e deve continuar pagando, a não ser que consiga comprovar a
fraude.;
Obs: inciso III - mudou, a constituição ampliou para 5 dias a licença-paternidade, salvo em
caso de falecimento da cônjuge mulher, nesse caso, ele ganha a licença da mãe (estímulo a
irresponsabilidade paterna esses 5 dias). Esse é um dos motivos de discriminação da mulher
no mercado de trabalho, pois, o pai ficar 5 dias e a mulher 120 dias fora, estimula a
discriminação da mulher. Então o empregador prefere contratar homem ou mulher? Se
tivéssemos uma legislação que tratasse igual, não teríamos isso, poderia haver outro tipo de
discriminação, mas por isso não.
3) Licença-maternidade (ver na Lei 8.213) - 120 dias, 4 meses, hipótese prevista no art. 7º, XVIII
da CRFB e seus procedimentos e detalhes vêm no art. 392, CLT.
A empregada que fica grávida passa a gozar do direito de estabilidade desde a
concepção e isso se estende até 5 meses depois do parto, neste período ela não pode
ser mandada embora sem justa causa. Ao longo desse período vai ser a ocasião do parto,
para que a mãe dispense aqueles primeiros cuidados ao filho. A princípio, o empregador
pagaria esses 120 dias (mais a frente a explicação desse "a princípio"). Na prática, o
afastamento da mulher será feito por determinação médica. Nos casos de cesariana, a mulher
pode chegar a trabalhar até o dia anterior do parto, mas tudo depende da compatibilidade da
atividade que a mulher exerce com as condições para o parto. Diferencia-se esse afastamento
de qualquer outro por motivo de doença, ela pode estar afastada por complicações na
gestação, o que é diferente do afastamento por conta do parto, aí será afastamento
previdenciário (até 15 dias, interrupção, mais de 15 dias, suspensão).
O afastamento de 120 dias é interrupção, mas aí houve uma manifestação dos empregadores.
Porque é interrupção, o empregador teria que pagar os 4 meses de salário e ainda contratar
um substituto. Pra não ter dor de cabeça o que ele faz? Não contrata mulher. O empregador
NÃO pode exigir laudos periciais da mulher de que ela não será uma gestante. Se ele exigir,
isso é uma discriminação, vai pagar indenização. Para se evitar esse problema de acesso,
criou-se o benefício previdenciário chamado "salário maternidade" ou "auxílio maternidade",
pago pelo INSS. Deixou de ser interrupção e passou a ser suspensão? NÃO. Outras
obrigações não-salariais (depósito do fundo de garantia, recolhimento previdenciário,
etc) permanecem com o empregador. Tanto é interrupção e não suspensão, que o salário
maternidade - como tantos outros benefícios previdenciários - tem um teto. Esse teto é de 5
mil, se o salário da mulher ultrapassar esse teto, o empregador deverá complementar.
Nenhum benefício previdenciário pode ultrapassar o teto de 5 mil reais. O empregador vai
achar ruim, não é mesmo? Temos aí o óbice do acesso da mulher, não para o mercado de
trabalho, mas para cargos de direção, cargos melhores remunerados. Quem, geralmente,
ocupa esses cargos melhores remunerados? Homem.
Força maior (art. 501, CLT) e - no caso fortuito é muito difícil de romper um contrato, por isso
usamos a força maior para aqueles casos imprevisíveis de impossibilitação da continuidade do
contrato fora das hipóteses do risco do negócio, se for dentro das hipóteses do risco do negócio,
caracteriza-se a dispensa sem justa causa, pois será ato de vontade. Será válida a demissão em
caso de força maior se, por exemplo, cair uma enxurrada na região serrana e destruir a empresa
que ficava lá. Isso é força maior e não risco do negócio.
Fato do príncipe - quando a Administração Pública impõe o fim do contrato ou o fim da atividade
econômica que impõe o fim do contrato. A Administração Pública é responsável por pagar as
despesas por esses términos contratuais. Só há esse fato do príncipe quando a Administração
Pública aplica o direito de gestão e não o direito de império. O direito de império é aquele do qual
decorre o poder de polícia.
Ex: a ANVISA foi fiscalizar um restaurante, viu que eles não cumpriam as normas de higiene e
limpeza necessárias e resolveu fechar o local. Isso não é fato do príncipe, isso são as regras
específicas daquele negócio e por negligência do empregador, o negócio acabou. O
empregador deve cumprir a norma.
Outra coisa é a pessoa ter um negócio no Porto Maravilha, conseguiu financiamento da Caixa, fez
a obra e tal e o Estado resolveu fazer uma obra pública, foi lá e desapropriou mediante
indenização. Isso é direito de gestão, isso é o fato do príncipe.