DIREITO DO TRABALHO

MÓDULO: ASPECTO EMPRESARIAL DAS

RELAÇÕES DE TRABALHO - INDENIZAÇÕES

TEMA: ALTERAÇÕES DO CONTRATO,

TRANSFERÊNCIA, PARALISAÇÕES DO
CONTRATO E PODERES DO EMPREGADOR
Antes de adentrarmos no assunto sobre a alteração do contrato de trabalho,
focaremos, em primeiro momento, nos elementos para caracterização da relação de
emprego, sendo eles o seguinte: pessoalidade, onerosidade, alteridade, não-
eventualidade e subordinação. Assim, como a relação de emprego possui seus
elementos, o contrato de trabalho também possui características e elementos que
norteiam a relação de emprego. A confirmação disso é o art. 442 da CLT: “o contrato
de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.”
Diante disso, observaremos alguns aspectos e elementos que compõem o
contrato de trabalho, sendo eles:

Agente capaz Aquela pessoa que pode exercer todos os

atos da vida civil.
Objeto lícito, possível, determinado Como mencionado, o objeto deste
ou determinável contrato precisa ser de forma lícita e clara
quanto ao seu objeto.
Forma prescrita ou não defesa em lei O contrato deverá ser escrito com
formalidades. Estas formas deverão ser
seguidas conforme a legislação vigente.

Além dos elementos que compõem o contrato, temos, também, as suas

características, como menciona o art. 443, da CLT: “O contrato individual de trabalho
poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo
determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.”

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 Portanto, quando estamos diante de um contrato de trabalho, é importante
destacar que há formalidades a serem seguidas. Assim como ensina BARROS:
O contrato de trabalho é o acordo expresso (escrito ou verbal) ou tácito
firmado entre uma pessoa física (empregado) e outra pessoa física,
jurídica ou entidade (empregador), por meio do qual o primeiro se
compromete a executar, pessoalmente, em favor do segundo um
serviço de natureza não-eventual, mediante um salário e subordinação
jurídica. Sua nota típica é a subordinação jurídica. É ela que irá distinguir
o contrato de trabalho dos contratos que lhe são afins e, evidentemente,
o trabalho subordinado do trabalho autônomo. (BARROS, p. 185, 2012)1

A pesquisa apresentada pela Mariana Correia D’AMORIM, no ano de 2018, à

Universidade Federal da Bahia, nos leva ao entendimento sobre o contrato de trabalho
de forma mais aprofundada. A autora cita outros doutrinadores para concluir seu
raciocínio, in verbis:
a) Típico (ou nominado) - o contrato de emprego é tipificado em lei,
ou seja, previsto em norma regulamentadora própria; b) Personalíssimo
– o contrato de emprego é intuitu personae em relação ao empregado.
Este não pode se fazer representar por outra pessoa na prestação do
serviço. As características pessoais do prestador de serviço são levadas
em consideração na celebração do contrato; c) Oneroso – pressupõe a
necessidade de ser o trabalho remunerado, ou seja, que exista uma
contraprestação por parte dos sujeitos; o que diferencia o trabalho
remunerado do trabalho voluntário; d) Informal (não solene) – em regra,
o contrato de emprego dispensa formalidades e não é vinculado a
formas específicas, podendo ser verbal ou até mesmo tácito. A mera
execução dos serviços conforme as características próprias ao contrato
de emprego é suficiente para se configurar o ajuste; e) De trato
sucessivo – pressupõe a realização de prestações sucessivas do
trabalho. Não se esgota com a execução de um único ato, ou seja, não
é instantâneo, mesmo sendo por prazo determinado; f) Comutativo – o
contrato de emprego é comutativo, uma vez que produz direitos e
obrigações equivalentes. As prestações são conhecidas desde o início
da contratação; g) Sinalagmático – parte do princípio da autonomia da
vontade, por meio do qual as partes se obrigam reciprocamente à
prestação e contraprestação. É dotado de direitos, deveres e 20
obrigações contrárias e equilibradas. A cada obrigação de fazer, de
prestar o serviço, corresponde uma obrigação de dar (pagar o salário);
h) Principal – existe em função de si mesmo. Não depende de outro
contrato complementar. (D’AMORIM, 2018, p.21)2

1BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 8. ed. São Paulo: LTr, 2012.
2 D’AMORIM, Mariana Correia. O contrato de trabalho intermitente. Universidade Federal da Bahia.
Salvador/BA. Orientador: Professor Dr. Luciano Martinez. Trabalho de Conclusão de Curso apresentado
à Faculdade de Direito da UFBA. Aprovado em 05 de março de 2018.

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 O contrato de trabalho possui uma regra específica e importante: o princípio da
inalterabilidade contratual lesiva ao empregado. Conforme estabelece o art. 468, da
CLT:
Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das
respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde
que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado,
sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a
determinação do empregador para que o respectivo empregado
reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício
de função de confiança.

Portanto, segundo a legislação e o princípio supramencionado, só é lícito a

alteração do contrato de trabalho quando houver consentimento mútuo, e ainda assim,
desde que não resulte prejuízos ao empregado. A fim de manter um equilíbrio entre as
partes. Bem como menciona TELLES (2010):

A implementação do princípio da inalterabilidade contratual lesiva é

essencial para a manutenção do equilíbrio do pacto laborativo e
efetivação jurídica da proteção especial ao trabalhador, afinal, as
normas de direito trabalhista não são apenas para regular a relação de
trabalho, mas também para cumprir o papel de proteção da parte
hipossuficiente da relação laboral, qual seja, o trabalhador. Desse
modo, tanto as normas quanto os princípios do direito do trabalho
nascem com a finalidade principal de tutela do obreiro.
Tal proteção advém da posição de subordinação em que se encontra o
trabalhador diante do tomador de serviços, com uma tendência de
aceitação e submissão à vontade patronal que pode lhe ser
extremamente prejudicial.
Decorre daí a importância da tutela ao trabalhador, ser que, diante do
tomador de serviços, não tem a mesma possibilidade de dirigir a
contratação, opinar sobre as cláusulas contratuais, ou mesmo
questionar alguma delas, sob pena da possível perda do vínculo laboral,
de modo que sua posição "fragilizada" frente à entidade patronal afeta
a sua liberdade de consentimento. (TELLES, 2010)3

• PARALISAÇÃO

A paralisação pode ser total (suspensão) ou parcial (interrupção). Quando

ocorre a paralisação total do contrato, o empregador não paga salários e o empregado

3
TELLES, Ana Paula de Moura. Princípio da inalterabilidade contratual lesiva no direito do
trabalho. Revista Jus. 2010. Disponível em: < https://jus.com.br/artigos/17504/principio-da-
inalterabilidade-contratual-lesiva-no-direito-do-trabalho> Acesso em: 15.ago.22

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não presta serviços, nem tampouco é computado com tempo de serviço, mas seu posto
de trabalho fica reservado durante determinado período de tempo.

Na interrupção do contrato de trabalho, o empregado tem uma pausa nas suas

atividades cotidianas, mas o empregador continua a ter que honrar com as obrigações
salariais na sua totalidade e o período de interrupção é computado como tempo de
serviço normalmente. Sua aplicação se dá geralmente em casos previstos de direitos
da CLT ao trabalhador.
Veja uma lista de ações que geram a interrupção do contrato de trabalho:

férias
feriados
repouso semanal remunerado
licença-maternidade ou licença-maternidade
licença de núpcias
primeiros 15 dias de afastamento por acidente de trabalho ou doença
falta ao trabalho mediante apresentação de atestado médico ou de acompanhante
de enfermo
licenças remuneradas em geral e demais faltas justificadas
atuação do empregado como conciliador em Comissão de Conciliação Prévia
lockout (greve do empregador)
participação em eleições em razão de convocação da Justiça Eleitoral
participação como jurado em sessões do Tribunal do Júri e representação dos
trabalhadores junto ao Conselho Curador do FGTS ou ao Conselho Nacional de
Previdência Social (CNPS)

Lembrando que em alguns casos, o tempo de licença ou interrupção

remunerada depende do acordo patronal com cada sindicato responsável.
No caso da suspensão de contrato, o empregador não se vê obrigado a manter
a remuneração durante o período em que o trabalhador estiver ausente e tampouco
contará como período de trabalho. Os casos mais comuns são:

Faltas injustificadas
suspensão disciplinar

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 greve
suspensão do empregado estável durante apuração de falta grave
afastamento para estudo e qualificação profissional
afastamento para assumir posto de dirigente sindical
afastamento por doença, a partir do 16º dia, quando comumente se diz que o
trabalhador entrou no INSS
afastamento por acidente de trabalho, a partir do 31º dia
licenças não remuneradas em geral
aposentadoria por invalidez
prisão provisória do empregado e afastamento para prestação de serviço militar
obrigatório

Mesmo com diferença de obrigações do contratante e dos motivos envolvidos

para o uso desses dois dispositivos, eles têm semelhanças importantes que garantem
mais direitos ao trabalhador. Em ambos os casos, só há finalização do contrato vigente
se houver demissão por justa causa, extinção da empresa com vínculo empregatício
ou pedido de demissão do empregado. Se, porventura, não houver o retorno do
empregado em até 30 dias após o fim do período de interrupção ou suspensão, o
empregador pode entender como abandono de emprego e tomar atitudes previstas na
CLT.
Em ambas as voltas ao trabalho, o contratado tem assegurado o retorno ao
mesmo cargo ocupado com a mesma faixa salarial, e, caso, tenha acontecido acordos
coletivos da sua área durante a ausência, o gozo dos direitos conquistados é
obrigatório.
Embora pareça que o empregador esteja restrito a qualquer alteração do
contrato, caso este mantenha a essência do contrato de trabalho, há alterações
contratuais que são possíveis, ainda que a vontade seja exclusiva do empregador.

PODER DO EMPREGADOR
Nossa legislação – mais precisamente o artigo 2º da Consolidação das Leis do
Trabalho – considera empregador a empresa individual ou coletiva que assume os
riscos das atividades econômicas e admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de
serviço.

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 Para que o empregador possa, pois, dirigir a prestação de serviços de seus
empregados faz-se necessário que tenha poder para tanto.
O poder de direção do empregador consiste na sua capacidade de poder
controlar as atividades de seus empregados, verificando se esses estão exercendo
devidamente suas atribuições, bem como se estão chegando no horário
convencionado, alcançando os fins incumbidos a sua função, etc. Podendo aplicar
sanções disciplinares em seus empregados em caso de inobservância dos seus
deveres contratuais. No entanto, para o empregador poder exercê-lo, ele terá o dever
de observância e respeito aos direitos de seus empregados.
O Poder Regulamentar conferido ao empregador se refere a fixação de normas
disciplinares das condições gerais e especificas relacionadas a prestação de serviços.
Compreende normas de caráter técnico às quais o empregado está subordinado, que
poderá ser expressa através de regimento interno.
Não há no ordenamento jurídico celetista, dispositivo de lei que determine a
forma obrigatória de um regimento interno, se tratando de documentos que dispõe
sobre normas particulares de cada estabelecimento empresarial, devendo conter
normas de organização do trabalho, normas relativas à proteção à saúde, higiene e
segurança do trabalho, utilização de ferramentas e aparelhos, uso de vestiários,
armários, jornada de trabalho dentre outras. Tais normas se aplicam a todos os
empregados, que aderem as normas fixadas.
Assim, as cláusulas do regulamento interno da empresa incorporam-se aos
contratos de trabalho, e passa a fazer parte integrante deste, obrigando os contratantes
(empregados) ao respectivo cumprimento deste.
Ressaltamos que o regulamente interno da empresa, bem como o poder
regulamentar do empregador somente tem validade se não acarretar prejuízos diretos
ou indiretos ao empregado.
Assim, conforme previsão do artigo 444 da CLT, as regras do regulamento
interno da empresa prevalecem, desde que não contravenham os direitos fundamentais
do trabalhador, bem como as disposições de proteção ao trabalho. De igual forma, não
pode o regulamento interno empresarial contrapor-se às cláusulas da convenção e dos
acordos coletivos de trabalho, salvo, se existir condições mais favoráveis ao
trabalhador.
Poder Fiscalizatório é também conceituado como poder de controle. O
empregado está sujeito ao monitoramento e vigilância e o total controle de suas

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atividades laborativa pelo empregador devendo está de acordo com as normas
estabelecidas pelo contrato, acordos coletivos e pelo ordenamento jurídico.
Muito se tem discutido acerca da possibilidade ou não da empresa realizar revista
pessoal aos seus empregados, existindo até um certo receio por parte dos
empregadores, tendo em vista, principalmente, as indenizações a que algumas
empresas foram condenadas em virtude de tal prática. O poder de direção do
empregador compreende não somente organizar suas atividades, mas também
controlar e disciplinar o trabalho, de acordo com os fins do empreendimento.
Inobstante inexistirem no ordenamento jurídico brasileiro regras claras que
disciplinem a revista pessoal de empregados, há regras e princípios gerais capazes de
orientar sua aplicação no caso de situações concretas. Se de um lado tem-se os
princípios constitucionais que legitimam a revista do empregado, em razão da defesa
do patrimônio do empregador, como o direito de propriedade (art. 5º, XXII da CF) e da
livre iniciativa (art. 170 da CF), de outro tem-se a intimidade do empregado (art. 5º X da
CF) bem como o princípio constitucional de que ninguém será submetido a tratamento
desumano ou degradante (art. 5º, III, da CF).
A questão é conciliar o legítimo interesse do empregador em defesa do seu
patrimônio, com o indispensável respeito à dignidade do trabalhador, sem ferir a
dignidade da pessoa humana. Desta forma, entendemos que a fiscalização deve se dar
mediante aplicação de métodos razoáveis, de modo a não submeter o empregado a
situação vexatória e humilhante, acautelando-se também quanto a violação de sua
intimidade.
O poder disciplinar, que consiste na faculdade atribuída ao empregador de
aplicar penalidades disciplinares aos empregados em situações de descumprimento de
regras contidas no contrato de trabalho, regulamento interno e na Lei.
Tais penalidades ou punições disciplinares praticadas pelo empregador vai
desde advertência, passando pela suspensão até chegar na dispensa por justa causa
que é a penalidade máxima.
Dessa forma o poder disciplinar é composto de três medidas, quais sejam:
Advertência: é a mais branda das sanções disciplinares, e possui o intuito de
comunicar ao empregado que seu comportamento se deu em desconformidade com
os comandos gerais ou dispositivo legal

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 Suspensão: é aplicada quando se tratar de uma falta de gravidade média, e consiste
em suspensão do contrato de trabalho, por um período não superior a 30 dias
consecutivos, com prejuízo do recebimento de salários e da contagem do tempo de
serviço;
justa causa: é a penalidade máxima aplicada pelo empregador no contexto da
relação jurídica de emprego

Assim, cada caso dever ser avaliado de acordo com sua particularidade e
gravidade para saber qual a penalidade deverá o empregador aplicar ao empregado,
vez que não há disposição legal onde consta previsão de aplicar sanções de forma
gradativa, e tão somente jurisprudências já pacificadas.
Para o empregador punir algum empregado, deverá seguir os seguintes
requisitos: proporcionalidade, falta grave, imediatidade e nexo causal. Portanto,
deverá o empregador antes de aplicar qualquer tipo de penalidade ao empregado,
analisar de forma atenta e minuciosa com a devida proporcionalidade e razoabilidade
a gravidade do ato cometido pelo empregado, para que não ocorra abuso do poder
disciplinar.
A gravidade e a penalidade aplicada devem corresponder ao grau da falta
cometida. Havendo excesso na punição, será fator determinante na descaracterização.
O empregador deve usar de bom senso no momento da dosagem da pena. A pena
maior, rompimento do vínculo empregatício, deve-se utilizar às faltas que impliquem em
violação séria e irreparável das obrigações contratuais assumidas pelo empregado, ou
para os casos de prática com mais afinco de faltas consideradas leves.
Atualmente, a punição deve ser aplicada em seguida à falta, ou seja, entre a
falta e a punição não deve haver período longo, sob pena de incorrer o empregador no
perdão tácito. No que diz respeito ao espaço de tempo, deve-se adotar o critério de
punir, tão logo se tome conhecimento do ato ou fato praticado pelo trabalhador.
Imediação, diz respeito à relação entre causa e efeito, ou seja, à vinculação
direta entre a falta e a punição As ações afirmativas nos ambientes de trabalho visam
a exterminar as disparidades, eliminando ou compensando efeitos negativos
decorrentes de comportamentos e estruturas tradicionais, proporcionado, por
consequência, igualdade de oportunidade entre homens e mulheres e pessoas com
deficiência.

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 Cabe consignar, no entanto, que a correta aplicação da ação afirmativa, em
observância à Constituição Federal de 1988, deve considerar que qualquer forma de
tratamento diferenciado oferecido a homens e mulheres, por qualquer razão que seja,
só se justifica quando a intenção for diminuir as diferenças reais existentes entre os
gêneros, de modo que o tratamento diferenciado a dispor de qualquer um deles, com o
objetivo de beneficiar, é claramente uma prática discriminatória.
O direito do trabalho reconhece a necessidade de proteção social ao
trabalhador face à sua condição de subordinado economicamente e estruturalmente,
considerando que precisa oferecer sua força de trabalho para garantir a sua existência.
Por essa razão, cabe ao Estado editar normas que visem regular a relação entre
empregado e empregador, sobretudo, com a finalidade de extirpar situação de
discriminação.
Desta feita, coube ao Estado dispor, dentre outras, sobre normas que visam a
assegurar a empregabilidade à mulher e à pessoa com deficiência.
Em relação à mulher, cabe destacar que as primeiras normas trabalhistas
surgiram para proteger as mulheres e as crianças que eram exploradas durante a
Revolução Industrial. Inicialmente, a mulher teve protegida a sua condição física mais
frágil em relação à estrutura corporal do homem e, após, o seu papel de mãe. Ambas
as proteções foram muito bem-vindas, sobretudo, a proteção à maternidade, pois tem
como intuito não somente proteger a mulher, mas também a sua prole.
Como afirmado, a razão de ser das ações afirmativas é minimizar as situações
de discriminação através da implementação de regras distintivas com o intuito de
igualar as oportunidades das pessoas, de forma genérica, em decorrência de suas
diferenças e limitações, de modo a assegurar uma vida digna a todos.
Nesse contexto, cabe ao Estado atuar no sentido de fazer valer a legislação
trabalhista conjugada com todas as normas expressas e princípios da Constituição
Federal, com vistas à garantia da dignidade do trabalhador, podendo, para tanto, utilizar
se de todos os instrumentos viáveis à sua disposição, com aplicação para a
Administração Pública e as empresas privadas.
A discriminação no emprego e na profissão significa conceder às pessoas um
tratamento diferente e menos favorável por razões que não tem qualquer relação com
o mérito ou os requisitos do emprego. Estas características incluem a raça, a cor, o
sexo, a religião, a opinião política, a nacionalidade e a origem social. A discriminação
no trabalho é uma violação dos direitos humanos que acarreta um desperdício de

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talentos humanos com efeitos prejudiciais sobre a produtividade e o crescimento
económico. A discriminação gera desigualdades socioeconômicas que minam a coesão
social e a solidariedade e abrandam a redução da pobreza. Outras formas de
discriminação que preocupam a OIT e os seus constituintes incluem a idade, a
deficiência, o VIH/SIDA, a religião e a orientação sexual. A discriminação antisindical é
igualmente persistente e generalizada. A eliminação da discriminação é um objetivo
chave contido na Declaração dos Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho da
OIT
A discriminação direta existe sempre que alguém é sujeito a tratamento menos
favorável do que aquele que é, tenha sido, ou venha a ser dado a outra pessoa em
situação comparável.
A discriminação indireta existe sempre que uma disposição, critério ou
prática aparentemente neutra seja suscetível de colocar alguém, em função de
um fator discriminatório, numa posição de desvantagem comparativamente a outros, a
não ser que essa disposição, critério ou prática seja objetivamente justificado por um
fim legítimo e que os meios para o alcançar sejam adequados e necessários.

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 BIBLIOGRAFIA

BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 8. ed. São Paulo:
LTr, 2012.

D’AMORIM, Mariana Correia. O contrato de trabalho intermitente. Universidade Federal

da Bahia. Salvador/BA. Orientador: Professor Dr. Luciano Martinez. Trabalho de
Conclusão de Curso apresentado à Faculdade de Direito da UFBA. Aprovado em 05 de
março de 2018.

TELLES, Ana Paula de Moura. Princípio da inalterabilidade contratual lesiva no direito

do trabalho. Revista Jus. 2010. Disponível em: <
https://jus.com.br/artigos/17504/principio-da-inalterabilidade-contratual-lesiva-no-
direito-do-trabalho> Acesso em: 15.ago.22

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