Gestão de Pessoas – Semana 2

Unidade de Aprendizagem: A GESTÃO DO CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL

Livro: Gestão de Pessoas: Gestão do Conhecimento Organizacional

- As organizações, da mesma forma que as pessoas, estão em constante adaptação diante das
transformações que acontecem permanentemente, e o conhecimento passa a ser um dos
insumos mais relevantes nesse cenário.

- A gestão do conhecimento oferece às instituições muitas possibilidades de se destacar no

cenário competitivo. O conhecimento, atualmente, é visto como um dos principais ativos
estratégicos das organizações. Portanto, cada vez mais, cabe à empresa administrá-lo, de forma a
alavancar os resultados pretendidos.

- Deriva do panorama econômico, a competitividade, pois a forma como se apresentam

organizadas as empresas, define as estratégias utilizadas, o que resultará em um determinado
desempenho. Entretanto, é na área da gestão que a competitividade, com mais destaque, revela-
se como um fator decisivo para o sucesso das organizações.

- A vantagem competitiva de uma empresa se dá quando ela implanta uma estratégia que os
concorrentes não conseguem copiar ou consideram custosa demais para imitar; a gestão do
conhecimento é um conjunto de ações que sistematizam uma base de saberes, em operação por
iniciativa de aprendizagem organizacional. Pode-se abstrair, diante dessas duas afirmações, que
as decisões dos gestores devem ter como base o conhecimento, e é essa sustentação que fará
com que a empresa se mantenha em vantagem competitiva frente aos concorrentes.

- O conhecimento deriva do indivíduo, passando para o grupo e para a organização como um todo
e tornando ativo esse processo, que é cíclico, pois o grupo também poderá gerar conhecimento
para o indivíduo, da mesma forma que a empresa poderá ser a origem do conhecimento de um
indivíduo.

- Defender o conhecimento e a importância da gestão do conhecimento organizacional para o

alcance de vantagem competitiva é permitir que a organização se mantenha no páreo com os
concorrentes. Em tempos de era conhecimento, é aceitar que as transformações pelas quais a
sociedade passa são condicionadas ao meio organizacional da mesma maneira. É, além disso,
elevar o nível de cada colaborador como o detentor de insumo para o sucesso da empresa,
mostrando o quanto ele é imprescindível nesse processo.

DIFERENÇAS ENTRE DADO, INFORMAÇÃO E CONHECIMENTO

- Na era do conhecimento, a gestão que se faz possibilita às empresas a adoção de diversos

processos que venham a permitir a criação e aquisição, a organização e a armazenagem, a
distribuição e a aplicação do conhecimento. Portanto, sistematizar o conhecimento é, além de
criar, explorá-lo para trazer resultados sustentáveis à organização. E, para que haja essa
sistematização, é necessário que se tenha claro que dado é diferente de informação, informação é
diferente de conhecimento e, por fim, dado não é sinônimo de conhecimento.
- O conhecimento é derivado da informação e, por sua vez, a informação se origina em dados. Essa
hierarquia aponta que a combinação entre dados, informações e conhecimento leva à sabedoria
organizacional, a qual se baseia na identificação do que leva a empresa a potencializar e utilizar o
conhecimento em prol de atingir uma estratégia.

- Os dados são eventos que, isoladamente, não apresentam significado, o que eles têm apenas a
partir do momento em que há uma interpretação sobre eles. Portanto, são imprescindíveis para
que haja a informação, pois esta deriva dos dados. Atualmente, com o uso massivo de tecnologia
nas empresas, os bancos de dados passaram a ser elementos estratégicos, pois, ao serem
trabalhados de forma correta, podem gerar informações valiosas às organizações.

- O dado é um fato relativo a eventos sem significado, a informação é um dado organizado para
descrever uma situação e o conhecimento é a forma como o ser humano interpreta esses dados e
informações e os repassa aos demais. O dado tem sentido quando o ser humano o interpreta,
transforma em informação e o aplica (conhecimento) na tentativa de alcançar os objetivos da
organização.

- A informação distingue-se do conhecimento por diversas características, mas o mais importante

é compreender que não há conhecimento sem informação.

- São inúmeras as possibilidades de buscar dados e informações, mas ainda cabe ao ser humano
a tomada de decisão sobre a forma como eles serão usados, e essa é a característica principal do
conhecimento, sua utilização com uma finalidade.

- O colaborador é o detentor supremo do conhecimento — seja ele tácito ou explícito —, e as

empresas devem buscar aproveitar isso da melhor maneira possível em busca de seus objetivos.

- O conhecimento parte da utilização de dados e informações. Ele é direcionado a algo, intencional

e é próprio do ser humano.

DISTINÇÃO DE CONHECIMENTO TÁCITO E EXPLÍCITO

- O conhecimento possui sua origem no indivíduo, mas expande-se para o meio organizacional e
interorganizacional. Assim, é o indivíduo o principal agente do conhecimento que vem a ser
tangibilizado na organização e que pode vir a extrapolar os muros da mesma.

- “O conhecimento reside na memória de uma organização, ou seja, em suas rotinas. Essas rotinas
são a forma de estocagem do conhecimento específico da organização”. É essa rotina, específica
de cada empresa, que possui como base o conhecimento, o que significa que existe, dentro de
cada organização, uma infinidade de possibilidades a serem aproveitadas, pois cada pessoa vem
com seu histórico de vida, suas experiências, e a junção dessas unidades formará a cultura
empresarial. É por isso, então, que a gestão do conhecimento deve se preocupar com esses ativos
intangíveis representados pelo conhecimento tácito e explícito.

- O conhecimento considerado tácito é aquele derivado de experiências, percepções próprias,

modos de fazer únicos. Por ser mais pessoal, mostra-se difícil de ser processado ou transmitido
por qualquer forma sistemática ou lógica, sendo um obstáculo sua transposição em palavras ou
números. É altamente pessoal, pautado em emoções, valores ou ideais e apresenta duas
dimensões, a Técnica, que abrange um tipo de capacidade informal e difícil de definir ou
habilidades capturadas no termo know-how, e a Cognitiva, que consiste em esquemas, modelos
mentais, crenças e percepções. Reflete nossa imagem da realidade (o que é) e nossa visão de
futuro (o que deveria ser) e, assim, molda o nosso mundo.

- O conhecimento explícito pode ser processado por um computador, transmitido com facilidade,
armazenado em um banco de dados. É formal e sistemático, pode ser representado por números e
palavras, pois pode ser facilmente comunicado e compartilhado por meio de dados, informações e
modelos. Baseia-se na racionalidade e facilmente é transcrito em livros, apostilas e manuais
organizacionais.

- É benéfico para a organização manter registrado em algum tipo de manual todo o conhecimento
organizacional, porém, as empresas passam por desafios quando buscam transformar o
conhecimento tácito em explícito. É exatamente durante o tempo em que essa conversão ocorre —
de tácito em explícito, e novamente em tácito — que o conhecimento organizacional é criado. O
modelo SECI (Socialização, Externalização, Combinação e Internalização) foi criado para
evidenciar essa dinâmica.

- De acordo com Nonaka e Takeuchi (1997), o modo denominado socialização viabiliza o

compartilhamento de experiências e modelos mentais, permitindo a interação produtiva. O modo
externalização trata do conhecimento conceitual e enquadra as analogias e metáforas que
venham a facilitar o processo de externalizar o conhecimento tácito. O modo combinação é
representado pela união do conhecimento recém-criado com o conhecimento preexistente,
promovendo a criação de novos produtos e serviços. Por fim, o modo internalização aborda o
aprender fazendo.

- O grande objetivo da gestão do conhecimento é criar, organizar e disseminar o conhecimento de

modo que ele venha a agregar valor à competitividade da empresa em relação aos outros players
do mercado. O que se observa é que, atualmente, embora haja inúmeros caminhos para encontrar
informações, o conhecimento e sua efetiva aplicabilidade ainda não são utilizados de forma
estratégica. Muitas vezes, é o excesso de informação que impede um desempenho melhor, por
isso, os gestores devem ater-se a esse detalhe, selecionando e fazendo triagens nos materiais que
visem proporcionar aumento de conhecimento.

DICA DO PROFESSOR

- A Gestão do Conhecimento é o processo de criação, captura, armazenamento, disseminação,

uso e proteção do conhecimento que é importante para a empresa. Objetiva organizar de forma
estratégica de os conhecimentos dos colaboradores. Transformar em retorno positivo.

- Modelo SECI de conversão do conhecimento:

• Socialização: compartilhamento do conhecimento tácito entre indivíduos.

• Externalização: expressão do conhecimento tácito em formas compreensíveis.
• Combinação: combina conhecimento explícito em explícito pela comunicação.
• Internalização: conversão do conhecimento explícito em conhecimento tácito.

Unidade de Aprendizagem: ATIVOS INTANGÍVEIS E CAPITAL INTELECTUAL

LIVRO: Gestão de Pessoas: Ativos Intangíveis e Capital Intelectual

DIFERENÇA ENTRE ATIVOS INTANGÍVEIS E CAPITAL INTELECTUAL DAS ORGANIZAÇÕES

- Ativo intangível é a diferença entre o valor de mercado da empresa e seu valor contábil. O valor
contábil é calculado por meio de cálculos objetivos e que ficam registrados na organização. Já o
valor de mercado, embora existam tentativas de calcular, é composto por elementos ditos
subjetivos. Os ativos intangíveis são elementos das organizações que pertencem à categoria do
imaterial e do abstrato, envolvem a capacidade humana e o conhecimento. Embora sejam
elementos subjetivos, isto é, difíceis de medir, contar e às vezes até mesmo definir de forma única,
são cada vez mais importantes e valorizados nas organizações, uma vez que tudo aquilo que é
essencialmente humano é sempre mais difícil de imitar, quando não impossível, e possibilita o
surgimento das vantagens competitivas.

- Para ter ativos intangíveis, a organização precisa, em primeiro lugar, favorecer seu capital
intelectual, que são os conhecimentos, as habilidades, as experiências aplicadas, a tecnologia
organizacional, os relacionamentos com os clientes e as habilidades profissionais, entre outros
elementos que fazem parte da organização, mas que são difíceis de medir e de reproduzir por
serem atribuições que envolvem competências humanas.

- Na concepção de Coser, Morales e Selig (2013), o capital intelectual pode ser dividido em três
elementos: o humano, o relacional e o estrutural. O capital humano é o conjunto de habilidades,
conhecimentos, atitudes e potencialidades das pessoas que contribuem para o crescimento da
organização; o capital relacional é o conhecimento derivado dos relacionamentos entre as
organizações e os empregados, ou seja, uma troca de experiências e conhecimentos entre
pessoas e organizações; por fim, mas não menos importante, o capital estrutural é a própria
estrutura organizacional, baseada em dados, rotinas, patentes, manuais, procedimentos,
hierarquias, entre outros.

- Quando tratamos de ativos intangíveis e de capital intelectual, tratamos de diversos elementos,

mas, principalmente, do conhecimento. Por isso, as empresas precisam organizar seus
conhecimentos (da própria organização e das pessoas que nela trabalham), ou seja, fazer a gestão
desse conhecimento, além de buscar adquirir novos.

A IMPORTÂNCIA DOS ATIVOS INTANGÍVEIS E DO CAPITAL INTELECTUAL NOS PROCESSOS

ORGANIZACIONAIS

- O capital humano, o relacional e o estrutural são interdependentes; assim, de nada adianta para
uma organização ter colaboradores com alto nível de conhecimento e habilidades se eles
trabalham de forma isolada, se a empresa não proporciona estrutura organizacional para
estabelecer bons relacionamentos e trocas. É necessário compartilhar e transmitir o
conhecimento pertencente a cada um (ou a cada grupo) para que, assim, possa transformar-se em
um ativo intangível para a empresa. Nesse processo de compartilhamento e transmissão, entram
em ação o capital relacional e o estrutural.

- Ao estimular e valorizar o capital intelectual, a organização estará promovendo o surgimento de

ativos intangíveis, que irão favorecer a obtenção de vantagens competitivas, fundamentais para a
sustentabilidade das empresas nos dias atuais, uma vez que o mercado está cada vez mais
competitivo e os consumidores estão cada vez mais exigentes e informados.

- A vantagem competitiva é aquilo que destaca a empresa no mercado dentre as demais e é,

geralmente, onde mais aparece a importância do capital intelectual e dos ativos intangíveis. Por
exemplo, empresas que são reconhecidas por seu estreito relacionamento com o cliente
evidenciam a importância do capital humano e relacional diretamente em seus processos de
atendimento e solução de problemas.

- Os processos organizacionais são sequências organizadas de atividades que transformam as

entradas, vindas dos fornecedores, em saídas, que serão entregues aos clientes em forma de
produtos ou serviços, mas com um valor agregado gerado em cada unidade da organização a partir
de cada processo organizacional. Cada organização possui uma cadeia de processos interligados
para gerar o seu resultado final e atingir seus objetivos. Entretanto, simplesmente produzir de
maneira eficiente, sem desperdícios e a baixo custo, não garante mais a sobrevivência por muito
tempo, principalmente em mercados dinâmicos e exigentes, como os de atualmente. Para otimizar
seus processos e ser bem-sucedida, uma empresa precisa ser criativa e inovar.

- No cenário da sociedade do conhecimento, a inovação e a criatividade passam a ser processos

importantes nas organizações, pois resultam, por exemplo, em know-how e reconhecimento,
elementos difíceis de serem imitados pela concorrência. Entretanto, as empresas precisam estar
disponíveis e abertas para que esses processos ocorram, e não apenas focar em resolver
problemas do dia a dia. Em parte, o processo de inovação depende de que os colaboradores
estejam dispostos a criar coisas novas, produtos novos, a ter novas ideias, ser criativos. Para isso,
eles precisam colocar em ação seus conhecimentos, mas também articular seus relacionamentos
e ter o devido suporte da empresa para tal. Ou seja, o capital intelectual precisa ser estimulado e
valorizado pela organização. Assim, a importância do capital intelectual nos processos
organizacionais está, de maneira geral, em qualificar tanto a entrada quanto as atividades que
transformam as entradas em saídas, possibilitando que essas saídas contenham ativos intangíveis
para a organização.

- É importante que as empresas estejam dispostas a investir em capital intelectual, não somente
pelas vantagens relacionadas à competitividade, mas também para a busca de aperfeiçoamento
de seus produtos e serviços e desenvolvimento de seus colaboradores. Com isso, a empresa tende
a formar ativos intangíveis atrelados a criatividade e a inovação, que, embora sejam difíceis de
mensurar, podem ser reconhecidas nos resultados dos processos organizacionais que entregam
ao cliente, aos parceiros, à sociedade, e também a seus próprios colaboradores, produtos,
serviços valorizados por todos e um ambiente de trabalho positivamente reconhecido, do qual
todos querem fazer parte.

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS E CONHECIMENTO

- Você já sabe que o capital intelectual envolve conhecimentos, relacionamentos e estrutura

organizacional. Juntos, e de maneira interdependente, esses elementos são capazes de otimizar
processos, criar e inovar e, assim, possibilitam que a empresa se destaque frente aos demais
concorrentes e seja valorizada pelos clientes, resultando em ativos intangíveis para a organização
que trarão vantagens competitivas. Porém, para desenvolver as tão cobiçadas “vantagens
competitivas”, uma empresa precisa ter bem claro e definido, primeiro, qual é a sua estratégia
organizacional; em seguida, quais são suas competências essenciais e seus conhecimentos
atrelados, os atuais e os que precisam ser desenvolvidos, e quais são as competências que seus
colaboradores possuem ou podem desenvolver.

- Falar em gestão do conhecimento sem falar em gestão de recursos humanos (ou gestão de
pessoas) e atrelar ambos os processos à estratégia organizacional é algo que, nos dias de hoje,
mostra-se ineficiente para o desempenho da organização: conhecimento, estratégia e pessoas
estão interligados. Conforme afirma Bitencourt (2010), a ação estratégica está muito próxima a
uma articulação para encontrar ou promover um novo conhecimento que irá levar a respostas
rápidas e flexibilidade organizacional. Assim, estratégias de conhecimento buscam agregar valor
ao negócio, explorando vantagens competitivas a partir do conhecimento.

- Se, por um lado, temos a elaboração da estratégia da empresa, que exige aplicação de
conhecimentos específicos, por outro, temos a execução dessa estratégia. No meio, está a gestão
do conhecimento, que serve a ambos e pode ser articulada com a gestão de competências, tanto
organizacionais quanto dos grupos e individuais.

- A gestão como um todo, mas especialmente a gestão de recursos humanos, precisa, então,
desenvolver estratégias para criar, transferir e renovar os conhecimentos. Assim, a empresa, além
de valorizar e aproveitar os conhecimentos existentes na empresa e nos colaboradores,
movimenta esses conhecimentos, fazendo-os circular e abrindo a possibilidade de novos
conhecimentos serem criados. Ademais, a criação de conhecimento deve ser sempre valorizada e
reconhecida, pois é o motor da inovação atualmente. Se entendemos que conhecimento é algo
que passa pelas pessoas, a gestão de recursos humanos não pode se abster nesse processo
organizacional. Entretanto, o processo é complexo e envolve estabelecer relações e um ambiente
de confiança, pois novas ideias não surgem se as pessoas não se sentirem seguras para expressá-
las.
- A gestão é crucial, já que a responsabilidade de incrementar políticas e procedimentos referentes
ao desenvolvimento do potencial humano implica uma série de atividades por parte das
organizações, que podem ir desde ações de treinamento e desenvolvimento, passando por
processos de avaliação de desempenho, até programas de incentivo à promoção humana e social.
Se tudo isso estiver atrelado à valorização do conhecimento humano, pode-se ter um grande
diferencial.

DICA DO PROFESSOR

- Os ativos intangíveis representam a capacidade humana e o conhecimento das pessoas, e

produzem os ativos intangíveis, que compreendem lucros para a organização e podem ser
evidenciados em visualizações contábeis.

- Ativos intangíveis podem ser classificados em potencialidade das pessoas (capacidade,

produtividade, o que o indivíduo tem a oferecer para a organização, conhecimento tácito e
explícito), relacionamento interno (relacionamento entre colegas de trabalho) e relacionamento
externo (relacionamento com clientes, fornecedores etc).

- Capital intelectual são características, comportamentos, atitudes, experiências e agentes

externos que totalizam o indivíduo. Habilidades profissionais.

- Para reconhecer a necessidade de manutenção dos ativos intangíveis e capital intelectual da

empresa, é necessário desenvolver os líderes, e pensar na estratégia utilizada e de que maneira ela
pode influenciar positivamente as pessoas. Causar estímulos nas pessoas para que elas se
tornem ainda mais produtivas.

- Processo estratégico do conhecimento consiste na formulação estratégica: criar novo

conhecimento; e implementação estratégica: criar e transferir o conhecimento.