Título:

Formação Profissional Contínua Como Uma Perspectiva Estratégica

para o Desenvolvimento da Melhoria do Desempenho na Função
Pública Moçambicana

Isaac César Andifoi1

Resumo

Análise insere-se no âmbito das mudanças do sector público, legitimadas pela 2ª fase de
Reforma a decorrer no País. Estas acções conduziram ao surgimento de novas relações
entre instituições e os cidadãos. Desde da independência, foram realizadas profundas
mudanças para se ajustar o sector público face à evolução sócio económico do País.
Apesar dos esforços, o sector público, ainda opera, com níveis baixos de eficiência e
efectividade. Esta acção é, porque os funcionários admitidos não estão preparados para
responder às exigências imposto pela actividade desempenhada. Com análise partimos
da premissa que, uma perspectiva estratégica de formação contínua em muito contribui
para a melhoria do desempenho na função pública. Deste modo, a formação contínua
vêm reforçar as condições para a melhoria das qualificações versus competências.

Palavras-Chave: Formação profissional contínua, Formação e Desenvolvimento dos

Funcionários

Summary

Analysis is within the scope of the changes in the public sector, legitimized by the 2nd stage of
reform underway in the country These actions led to the emergence of new relationships
between institutions and citizens. Since independence, there were profound changes to fit the
public sector to changing socio-economic of the country Despite these efforts, the public sector,
still operates with low levels of efficiency and effectiveness. This action is not accepted because
the officials are prepared to meet the demands imposed by the activity performed. With analysis
we start from the premise that a strategic view of training greatly contributes to the improvement
of performance in public service. Thus, continuous training reinforce the conditions for
improving the skills versus skills.

1
Universidade Politécnica- A Politécnica - Maputo - Moçambique,
[email protected]
Keywords: Continuing Professional Development, Training and Staff Development
1.Introdução

A modernização da Administração Pública suscita um conjunto muito vasto de

medidas, que na sua globalidade constituem verdadeiros desafios. Hoje nas sociedades
modernas assiste-se uma contínua tentativa de introdução de um conjunto de técnicas de
gestão nas organizações públicas, e isto implica na sua essência uma alteração de
valores e de cultura administrativa direccionada para os resultados e concomitantemente
para a eficiência e efectividade.
De modo geral as relações entre o Estado e a Sociedade gozam de novos
valores, como resultado, o quadro actual é cada vez mais pautado pela implicação dos
direitos dos cidadãos, repercussões ao nível de reorganização que conduzem a
aceleração de mudança das instituições. Esta nova dialéctica organizacional exige a
tomada de consciência para a profissionalização dos recursos humanos. Desta forma, o
desenvolvimento de uma formação profissional contínua integrada poderá constituir-se
como uma das variáveis determinantes na mudança das atitudes e dos comportamentos
dos funcionários (cfr. MADUREIRA, 2004:151-158).
Neste contexto, as organizações devem conceber a formação contínua com um
dos subsistemas chaves para o aperfeiçoamento e aquisição de competências dos
profissionais no trabalho. Deste modo, face às novas exigências de mercado, emerge
uma nova mentalidade, em que o novo paradigma de aprendizagem, assenta no
desenvolvimento cognitivo, social e comportamental (Kovács, 2002; 2005; Duarte,
2006; FONSECA, 2008: 78). Assim, a formação contínua, tem vindo a ser substituído
pela nova concepção de aprendizagem ao longo da vida, em que a valorização dos
recursos humanos no posto de trabalho têm um impacto positivo.
As instituições moçambicanas manifestam um défice de recursos humanos
qualificados, fenómeno preocupante na medida em que, a qualidade dos serviços
prestados por uma organização depende dos funcionários, como são capazes de
desenvolver, utilizar, manter e reter uma força de trabalho efectiva. Deste modo a
capacidade de aprender surge como uma exigência e condição emergente para
responder as demandas do mercado, dado que, os planos subsequentes de recursos
humanos revelam novos paradigmas sobre a organização.
 Actualmente observa-se que os recursos humanos, quando adequadamente
qualificados, são como o alicerce de qualquer processo de transformação social e
económica que vise o desenvolvimento das sociedades, através de um processo de
socialização, de inserção na vida activa, de criação de identidades sociais e profissionais
dos indivíduos. Neste contexto, deve-se proporcionar uma aprendizagem no local de de
trabalho aos que carecem de qualificações, ou seja, ajustar os saberes: saber – fazer,
saber – ser e estar dos trabalhadores em diversas tarefas, exigindo melhoria nas
competências (FONSECA, 2008: 136).

2. Conceito de Formação Profissional

A noção de formação como processo dialéctico da vida do homem ganhou

legitimidade no século XVIII, devido às mudanças institucionais, ao progresso dos
conhecimentos científicos e avanços tecnológicos, e estimulou a necessidade de
operários especializados.
De acordo com FERREIRA (1999: 47), Formar = Formação. Do verbo latino
formare (dar forma, modelar, fazer modelando, formar), tem como raiz o termo forma:
molde através do qual se confere a determinada matéria o feitio as dimensões
pretendidas.
Deste modo, a formação profissional visa a aquisição de conhecimentos
fundamentais, capacidades práticas, atitudes e formas de comportamento que
constituem base indispensável para o exercício de uma profissão ou grupo de profissões,
com vista a uma especialização posterior ou à ocupação imediata de um posto de
trabalho. Por isso, para ROCHA (2005:147) entender a formação significa que se
relacione com as formas de organizar o trabalho. Desta feita, na óptica de (José Neves,
2003; ROCHA, 2005: 147) há duas formas fundamentais de organizar o trabalho às
quais correspondem formas e processos diferenciados de formação. A primeira
corresponde à organização do trabalho do modelo industrial, caracterizado pela
mecanização e divisão do trabalho, ao qual deve corresponder uma formação
classificada como qualificação funcional; e ao segundo modelo, que classifica de
terciário, correspondente a uma nova organização de trabalho, em que ganha relevo a
polivalência e a flexibilidade.

3. Breve Caracterização Sobre o Efectivo de Funcionários e

Agentes do Estado

3.1. Quanto ao Número dos funcionários

Tabela 1 – Distribuição Territorial dos Funcionários e Agentes do Estado sexo – Agosto 2008

Nível /Província Homens % Mulheres % Total %

(H) (M) (H+M) (H+M)
Central 16202 63.26 9408 36.74 25610 15.30
Cabo de Delgado 7570 75.20 2497 24.80 10067 6.01
Niassa 8045 79.54 2070 20.46 10115 6.04
Nampula 15344 77.04 4572 22.96 19916 11.90
Zambézia 13323 73.45 4815 26.55 18138 10.83
Tete 7531 69.91 3242 30.09 10773 6.43
Manica 7457 73.69 2662 26.31 10119 6.04
Sofala 9640 68.34 4465 31.66 14105 8.42
Inhambane 7495 59.09 5189 40.91 12684 7.58
Gaza 6744 55.33 5444 44.67 12188 7.28
Maputo Província 6824 55.48 5477 44.52 12301 7.35
Maputo Cidade 5557 48.73 5847 51.27 11404 6.81
Total Geral 111732 66.74 55688 33.26 167.420 100.00
Fonte: (Anuário Estatístico dos Funcionários e Agentes do Estado 2008: 17)

Do total de 167.420 funcionários e agentes do Estado, 66.74% são de sexo masculino e

33.26% do sexo feminino (Idem).
3.2. Distribuição por Nível Académico
Tabela 2 – Distribuição dos Funcionários e Agentes do Estado por Nível Académico

Nível Nível Básico Nível Médio Nível Superior

Elementar
25% 42% 25% 8%
Fonte: (Anuário Estatístico dos Funcionários e Agentes do Estado 2008:30).

Quanto ao nível académico dos funcionários e agentes do Estado, verifica-se que a

maior concentração se encontra no nível básico com 42%, seguido do nível elementar e
médio com 25% respectivamente e 8% para o nível superior (Op.cit, idem).

4. Necessidade de Formação Contínua dos Funcionários e Agentes do

Estado

As mudanças sociais, culturais e tecnológicas da actualidade, perante a

globalização têm vindo a provocar transformações profundas ao nível do trabalho das
pessoas, ou seja, as novas mudanças de valores, mentalidades, comportamentos, levam
incessantemente à procura de novos caminhos e novos equilíbrios como resposta às
necessidades de serviços de qualidade, na função pública. Dado a este desafio exige-se
que, a administrações pública repensa na questão da governação e do modelo de gestão
pública que possa responder as reais necessidades dos cidadãos, tendo em conta os
níveis inovadores de relacionamento com a sociedade. Todavia, esta dialéctica é uma
reflexão onde os cidadãos e os agentes económicos assumem posições cada vez mais
exigentes, e a qualidade na Administração Pública, rumo à satisfação das necessidades
do utente do serviço público. Por isso, o funcionamento adequado de qualquer
organização implica a existência de uma formação específica para os recursos humanos.
O desafio central de qualquer organização prende-se com a forma de como são
capazes de desenvolver, utilizar, avaliar, manter e reter uma força de trabalho efectiva.
As pessoas são o elemento mais comum de cada organização. Elas criam os objectivos,
as inovações e as realizações pelas quais as organizações são louvadas.
A expressão necessidade tem de ser vista no contexto actual do sector público de
Moçambique, na medida em que existem ainda muitas lacunas de formação de recursos
humanos, e ainda dentro da função pública, registam-se algumas inconsistências no que
se reporta à elaboração das suas políticas de formação e respectiva maturação.
Segundo as estatísticas acima ilustradas, a necessidade de formar os funcionários
é pertinente, quando se pretende serviços de qualidade. Por outro lado, a adesão de
Moçambique a um conjunto de organismos internacionais, a par da sua necessidade de
uma maior integração, veio exigir uma Administração mais moderna, desburocratizada
e actuante.
Portanto é neste contexto que, as organizações deveriam passar a entender a
formação, não como um instrumento de uso susceptível de gerar resultados no curto
prazo, mas antes como uma componente de desenvolvimento de uma cultura de
aprendizagem que permita reflectir estrategicamente a inovação organizacional,
incentivando os funcionários a partilharem as suas experiências, a sugerirem melhorias,
e a criarem espaços comuns de dialogo para resolução e análise crítica dos problemas.
.

5. Modalidades de Formação Profissional

A formação profissional contempla duas principais modalidades: Formação

Inicial e Formação Continua. Segundo CRUZ (1998) a formação inicial pode assumir
dois tipos de expressões: Formação profissional de base e a especialização profissional.
Por seu turno, a formação profissional contínua inclui, no essencial: o aperfeiçoamento,
a reconversão, a reciclagem, e a promoção. Estes dois procedimentos são indispensáveis
para a evolução e percurso profissional constituindo as duas vertentes da formação
profissional (Alfthan, 1991; Cardin, 1998; Kovács, 2002; FONSECA, 2008:81-82).
Portanto, a melhoria do desempenho profissional, na carreira está associada a seguintes
elementos:
- Actualização ou Aperfeiçoamento: Proporciona aquisição de competências
exigidas por determinada evolução ou inovação.
- Especialização: destina-se a desenvolver competências específicas para o
desempenho de uma função ou tarefa concreta.
- Formação de Promoção: tem como objectivo possibilitar a aquisição de
competências fundamentais à progressão profissional e, ainda este componente tem
como objectivo direccionar a aprendizagem para os novos domínios da profissão em
consequência da evolução na carreira ou desempenho de novos cargos (Cardim, 1998;
FONSECA, 2008:82).
- Reconversão: possibilidades de melhoria das competências com possibilidades
de aprendizagem e evolução de conhecimentos com vista à adaptação de novas
situações, em especial no investimento socioeconómico da empresa (Almeida, 2004;
FONSECA, 2008: Idem).

6. Finalidade da Formação Contínua na Função Pública em

Moçambique

No processo de desenvolvimento pessoal e atribuição de competências

organizacionais, a formação profissional, não é apenas um direito fundamental humano,
que permite a um trabalhar realizar o plano potencial, mas também uma condição
fundamental do processo tecnológico e do desenvolvimento regional (Moussis, 1992;
PERREIRA, 1997: 31). Deste modo, a situação descrita contribui para o
desenvolvimento das empresas no contexto económico- social, e, ao mesmo tempo
conduz ao bem-estar do funcionário.
Assim, ao debruçar – nos sobre a finalidade da formação (Goldstein e Gessner,
1988; Cruz, 1998: 56) defende que uma das finalidades que a formação contínua
tradicionalmente cumpre nas organizações é a transmissão de competências
profissionais necessárias ao desempenho da função. Esta finalidade constitui
possivelmente a vocação primordial da formação e pode assumir diferentes formas: o
aperfeiçoamento, a reciclagem, a reconversão e a promoção profissional. Outra
finalidade que surge referida na literatura é a socialização organizacional ( Schein,
1965; Katz e Khan, 1966; Scott e Meyer, 1991; CRUZ, 1998: 56).
Entende-se por socialização organizacional o processo através do qual se
transmitem os objectivos principais da organização, os meios privilegiados para
alcançar, as exigências do papel associado à função, os padrões comportamentais
necessários a um desempenho eficaz e as regras ou princípios a respeitar para preservar
a identidade e a integridade da organização (Schein, 1971; CRUZ, 1998: idem).
Para o caso dos funcionários da função pública em Moçambique, de acordo com
os esforços que o Ministério Função Pública tem vindo a realizar pretende
fundamentalmente atingir dois factores nomeadamente: i) a adaptação às tarefas; e, ii) o
desenvolvimento pessoal.
No primeiro caso, as variáveis reunidas no factor adaptação às tarefas remetem,
na sua maioria, para episódios de socialização organizacional. A socialização como
finalidade de formação profissional encontra-se mencionada na literatura (Schein, 1965;
Katz e Khan, 1966; CRUZ, 1998:57). A importância relativa aos dois factores da
finalidade de formação profissional para a Função Pública moçambicana, de acordo
com Cruz (1998: idem), permitirá que a formação profissional desempenhe um papel
central na gestão dos recursos humanos: é parte integrante dos programas de
acolhimento de recém-contratados, contribui para a reciclagem e aperfeiçoamento dos
trabalhadores, é utilizada como peça fundamental na gestão de carreiras (preparações de
promoções), e assegura a reconversão profissional.
Este factor constitui um momento positivo quando olhamos para a realidade da
função pública Moçambique, que segundo (CIRESP, 2000:50-51) há dificuldades no
recrutamento e retenção de pessoal qualificado, o que resulta na baixa competitividade
do Estado face ao sector Privado. Os recursos do Estado para a remuneração do pessoal
são limitados, os sistemas e mecanismos de gestão e formação de recursos humanos são
recentes e ainda não respondem as necessidades. Portanto é de admitir, como hipótese,
que esta conjugação de finalidade proporcione um contexto particularmente favorável
ao desenvolvimento dos recursos humanos. No que diz respeito, a formação profissional
cumpre a sua vocação primordial de actualização das competências profissionais,
visando, no essencial, assegurar o ajustamento contínuo dos indivíduos ás exigências
operacionais da função.
Deste modo, tendo em conta a perspectiva de desenvolvimento pessoal, o SIFAP
desenhou programas de cursos curta duração, considerada para efeitos de progressão nas
carreiras profissionais, e os mesmos têm como foco principal aquisição de
conhecimentos e princípios elementares de planificação, gestão, organização,
documentação e comunicação administrativa (ABC DO SIFAP, 2002: 31).
No âmbito do SIFAP, foram preconizados de forma específica, programas de
formação de curta duração com níveis seguintes: a) Cursos de Integração; b) Cursos de
Capacitação e Aperfeiçoamento Profissional; c) Cursos Executivos.
a) Cursos de Integração – Formação inicial, destinada aos funcionários que
ingressam nas carreiras profissionais do aparelho do Estado. Estes cursos são realizados
pelas Direcções e Departamento de Recursos Humanos e têm como objectivo situar os
formandos no contexto do Sector Público/ sector de trabalho, clarificando a sua missão,
estrutura, normas e funcionamento.
b) Cursos de Capacitação e Aperfeiçoamento Profissional - São cursos
destinados a todos os funcionários públicos e estruturados com base nas realidades e
necessidades ditadas pelo processo de reforma e modernização administrativa em curso
no Sector Público.
c) Cursos Executivos – destinados aos quadros que respondem pelas funções de
administração e gestão – centralizados ou descentralizados (ABC DO SIFAP, 2002: 33).
Portanto, estes actos contribuem para desenvolver capacidades de inovação,
criatividade, com a integração de contributos que lhe advêm da área sócio -técnica, mais
competitiva, com apoio nas abordagens socioeconómicas, mais educativa e formativa,
pelo desenvolvimento de uma aprendizagem contínua.
Portanto, ao reflectirmos sobre a necessidade da formação profissional é
imperioso considerar que, esta se deve encarar como forma mais sublime de subsidiar
uma população, sintonizando – se, aqui, com um provérbio chinês: “Se vires um homem
com fome, não lhe dês um peixe, ensina-o a pescar”.
 7. Conclusões
Uma análise científica nunca está e estará concluída, especialmente quando se trata em
analisar a gestão dos recursos humanos, onde residem as relações humanas e que, a
realidade sócio-histórica é complexa, subtil e dinâmica. Contudo, procuraremos abrir
uma janela onde tecemos um conjunto de conclusões e considerações, na expectativa de
contribuir para “tomada de consciência” da necessidade de formação profissional
contínua na Função Pública Moçambicana.
- Assiste-se no mercado de trabalho novas exigências, desafios, concorrência,
globalização, mudanças comportamentais dos cidadãos (…) este rolo de factos vêm
reforçar as condições para melhoria das qualificações versus competências. Neste
sentido é, fundamental integrar a formação profissional contínua no quadro das
prioridades das organizações, de forma a responder as exigências do desenvolvimento
do País.
- É necessário conceber a formação profissional contínua como uma perspectiva
estratégica para o desenvolvimento em prol da melhoria do desempenho na Função
Pública Moçambicana.
- É necessário que as organizações, de modo especial do Estado criarem o
largamento das oportunidades de participação dos funcionários na formação profissional
contínua, já que os sistemas e mecanismos de gestão e formação de recursos humanos
não respondem as necessidades.
 - O Governo Moçambicano deve incentivar linhas de pesquisas ou investigação,
nas áreas dos recursos humanos locais, a formação profissional continua, as relações
entre a formação e produtividade, relações humanas nas organizações.
- Introduzir sistemas de estágios nas carreiras profissionais como forma de
integração, ou seja, desenvolver métodos de acompanhamento e socialização dos novos
funcionários admitidos.
-Introduzir mecanismos de avaliação da formação contínua aos funcionários
submetidos a mesma, ao decorrer da formação, após formação, sob pena dos formandos
regressarem aos hábitos antigos.
- O Ministério da tutela da gestão dos recursos humanos deveria, pautar pela
política de afectação dos funcionários segundo as áreas de formação académica, ou
acordo com a formação profissional.
8. Referências
AA.VV. 2008. Anuário Estatístico dos Funcionários e agentes do Estado. 1ª Edição.
Maputo: Ministério da Função Pública.

AA.VV. 2007. Estudos sobre o Retorno da Formação Profissional, Colecção

Cogitum nº 30, Lisboa: Gabinete de Estratégias e Planeamento

ABC DO SIAP. 2002. O SIFAP na Formação e Desenvolvimento dos Funcionários

Públicos. Maputo: Ministério da Administração Estatal. Direcção Nacional da Função
Pública

Comissão Interministerial da Reforma do Sector Público (CIRESP). Estratégia Global

da Reforma do Sector Público 2001 – 2011 (Criada pelo decreto presidencial nº
5/2000, de 28 de Março).

Cruz, J. V. Preto.1998. Formação Profissional em Portugal – Do Levantamento de

Necessidade à Avaliação. Lisboa: Edições Silabo. Lda

Fonseca, P. J. Martinho. 2008. A Importância de Formação Contínua. Lisboa:

(Techical University of Lisboa. Repository – (RCAAP)
Madureira, César. 2004. A Formação Comportamental no Contexto da Reforma da
Administração Pública Portuguesa. Oeiras: INA – Instituto Nacional de
administração

Pereira, O. Petiz. 1997. A Formação Profissional: O Caso Português. Dissertação

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Programa da Reforma do Sector Público – Fase II (2006-2011) O Funcionário, A

Servir Cada Vez Melhor ao Cidadão. 2006. República de Moçambique: Autoridade
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Rocha, J. A. Oliveira. 2005. Gestão de Recursos Humanos na Administração

Pública. Porto: Escolar Editora.