Aula 1

Liderança

O objetivo desta aula não será cobrir todo o campo da teoria geral da
liderança ou da teoria das organizações. O objetivo é dotar os estudantes e
profissionais de uma visão ao mesmo tempo global e introdutória do tema.
Introduzir ao aluno o conceito de liderança, seus estilos e as principais
características que um líder necessita desenvolver para ser bem-sucedido.
Também será discutido como a liderança pode influenciar na motivação dos
funcionários e a importância da inteligência emocional para o papel do
líder. De maneira geral, entender a liderança como processo é fundamental
para a rotina de trabalho independente da instituição.

Conceito de liderança
A liderança está diretamente relacionada ao verbo influenciar. Maximiano
(2008) define a liderança como o processo de conduzir as ações ou influenciar
o comportamento e a mentalidade de outras pessoas. O interessante é que a
proximidade física ou temporal não é o fator determinante no processo, por
exemplo: um cientista pode ser influenciado por um colega de profissão que
nunca viu ou mesmo que viveu em outra época; líderes religiosos são capazes
de influenciar adeptos que estão muito longe e que têm pouquíssimas chances
de vê-los pessoalmente.

Segundo Brown (2016), a principal característica de um líder é sua capacidade

de descobrir o potencial de pessoas e situações. Neste sentido, líder não tem
nada a ver com posição, status ou quantidade de subordinados. Existem
aquelas pessoas que são pensadoras, outros profetas. Os dois papéis são
importantes e muito necessários, mas, sem seguidores, não podem existir
líderes. Nessa perspectiva, a liderança pode ser definida pela capacidade de
influenciar pessoas da melhor forma possível, garantindo assim a cooperação,
bem como o alcance dos objetivos previamente estabelecidos (DA SILVA; DOS
REIS, 2016). Ou seja, a influência deve funcionar para que o grupo caminhe no
mesmo sentido, na busca de um objetivo comum.

Em todos os vários conceitos de liderança sempre existe algo em comum que

se faz presente: o processo, o grupo, a influência e os objetivos.

Alinhar todos esses elementos é o grande desafio, afinal o processo

geralmente é definido pela organização, o grupo é composto por pessoas que
possuem suas próprias necessidades e o líder precisará influenciá-los para que
os objetivos convirjam em algo comum para as pessoas e a organização.

Um fato importante é compreender que o líder é aquele que está em evidência

na organização. Suas ações são observadas e pesadas a todo momento por
seus liderados, por isso esse papel requer sabedoria diante das situações.
Então, não vale para o líder aquela frase: “Faça o que eu digo mas não faça o
que faço”. Lidere pelo exemplo.

No entanto, existem diversas maneiras de liderar o indivíduo ou grupo. No que

tange às organizações, é possível perceber que a forma como o líder conduz
seus colaboradores pode ter diferenças em diversos aspectos e,
consequentemente, ter resultados diferentes (SILVA, 2016). Conforme Peter
Drucker já dizia, precisamos conhecer as pessoas para as liderar. Dessa forma,
é preciso entender que, ao gerenciar as pessoas, estaremos lidando com
valores e desejos diferentes, o que significa ter o comportamento certo para a
pessoa certa.
 Estilos de liderança

Liderança autocrática (ênfase no líder): é aquela em que o chefe comanda as

decisões e é bastante centralizador. O subordinado deve se contentar com
ordens, com pouco espaço para questionamento ou sugestões. É um estilo que
costuma causar insatisfação entre os colaboradores, desmotivando-os e
deixando o ambiente mais sensível a conflitos. Subordinados sujeitos à
liderança autocrática tendem a desenvolver entre si forte tensão, frustração e
agressividade e, em geral, manifestam também comportamentos de
autoproteção. Na execução das tarefas, não demonstram satisfação e só
trabalham mais intensamente na presença do chefe. Na ausência do mesmo,
as pessoas tendem a extravasar sentimentos e frustrações.

Liderança liberal (ênfase no liderado): na liderança liberal, as pessoas tendem

a atividades mais intensas no início dos trabalhos pela liberdade observada,
porém, com o passar do tempo, sem a necessidade de prestar contas, o grupo
tende a oferecer baixa produtividade. Embora os subordinados possam estar
bem-intencionados, a falta do líder tende a gerar muitas discussões pela
ausência de direção. A liderança liberal segue o pressuposto de que os
colaboradores já são maduros o suficiente e não necessitam de um
acompanhamento constante. Nesse estilo, o gestor se ausenta com frequência,
ou se mantém passivo, não fornecendo tantas orientações nem feedbacks ao
grupo. Ele acredita que deixar o grupo à vontade para a condução das tarefas
estimula a autonomia de seus membros. No entanto, a ausência do líder faz
com que o grupo fique com poucas referências da qualidade do trabalho
realizado, o que prejudica o desempenho geral. Com o passar do tempo, as
tarefas se desenvolvem ao acaso, com muitas oscilações, perdendo-se muito
tempo com discussões mais voltadas para motivos pessoais do que
relacionadas ao trabalho em si. Esse estilo tende a desenvolver um certo
individualismo entre os membros e pouco respeito pelo líder.

Liderança democrática (ênfase no líder e liderado): encoraja os colaboradores

a participarem, incentiva-os a darem sugestões e opiniões. Além disso, o líder
democrático busca ser um facilitador dos processos, ajudando a equipe a
desenvolver soluções. Ele se preocupa com a execução do trabalho, mas,
também, com a qualidade de vida e satisfação do time. Neste estilo, o líder se
mostra bastante participativo, ouvindo, oferecendo dicas e ideias quando
necessário, esclarecendo dúvidas, dando feedbacks e auxiliando os membros
do grupo a se desenvolverem e melhorarem no desempenho das tarefas. Esse
estilo favorece um melhor relacionamento entre todos, uma vez que a
comunicação flui com liberdade e as pessoas são incentivadas a se exporem
sem críticas ou censura, o que leva os membros a serem mais responsáveis
uns pelos outros. Esse ambiente favorece a maior produtividade com qualidade
nas tarefas executadas.

Liderança coaching (ênfase na performance): o líder trabalha para identificar as

habilidades e age de forma a ajudar seus subordinados a liberarem seu
potencial de desenvolvimento. O líder busca motivar os profissionais, criando
um clima de cooperação, confiança e crescimento. Estimula, ainda, a visão
positiva de futuro no grupo e trabalha para que cada liderado reconheça suas
expectativas, se auto avaliem em relação ao desempenho atual e busquem
capitalizar os pontos fortes e estimula-os para que trabalhem seus pontos a
desenvolver. Neste processo, o líder exibe um interesse verdadeiro pelo
aumento de performance de seus subordinados, incentivando a cada membro
no estabelecimento de planos de ação para assegurar a melhoria no
desempenho. O líder acompanha a evolução individual e dá feedback para
manter o liderado alinhado em relação aos resultados projetados.

Liderança situacional (ênfase na maturidade e situação): na liderança

situacional, segundo estudos desenvolvidos por Hersey & Blanchard, há quatro
níveis de desenvolvimento do liderado (que expressam competência x
empenho) e isso exige diferentes estilos pelo líder em função da maturidade
demonstrada pelo liderado. Os líderes bem-sucedidos são aqueles que
conseguem adaptar seu comportamento para atender às necessidades de seus
liderados. Neste caso, reconhecer a maturidade do liderado em relação à
situação é fundamental. Maturidade aqui é expressa pela capacidade de
execução do trabalho versus a motivação do subordinado em relação à
situação/ tarefa a executar. No dia a dia, o líder tende a enfrentar situações em
que há variação tanto na capacidade quanto no empenho pelos liderados para
realizar as tarefas. A variação na capacidade ou na motivação do liderado em
realizá-las vai exigir diferentes estilos pelo líder. Cabe a ele, portanto,
identificar, em razão do nível de maturidade do liderado, se deve dar ênfase na
direção (orientação ao subordinado) ou ênfase no apoio (incentivo ao
subordinado) na execução da tarefa.

Liderança transacional (ênfase na obediência ao líder): utiliza da autoridade

dos cargos para intimidar os liderados. Suas diretrizes são: delegar tarefas e
remunerar os funcionários pela execução destas; o líder ordena, os
funcionários obedecem sem direito a questionamentos sobre o ambiente e a
qualidade do serviço; os empregados não recebem incentivos ou promoção; os
colaboradores em potencial passam despercebidos; e o único foco é no
aumento das vendas dos produtos ou serviços, além de serem alheios aos
planos de negócios (WRIGHT, 2011). Dornelas (2007) e Chiavenato (2004)
afirmam que, em uma organização onde há centralização da gestão, não são
aceitas sugestões e as responsabilidades são atribuídas a um pequeno grupo.
A liderança transacional é relatada por Wright (2011, p. 305) da seguinte forma:
“Os administradores utilizam a autoridade de seu cargo, para trocar
recompensas como pagamento e status pelos esforços de trabalho dos
funcionários”. Este estilo de liderança tem como característica a resistência à
mudança e aversão aos riscos. Isto explica o fiel cumprimento do que foi
estabelecido pela organização no modelo de negócio e o baixo espírito
inovador dos líderes (WRIGHT, 2011).

Liderança transformacional (ênfase na moralidade e motivação): é aquele em

que o gestor/líder tem a habilidade de transformar o ambiente e a realidade dos
lugares por onde passa. Possui capacidade para solucionar problemas de
qualquer complexidade, além de ser visionário, estrategista e comprometido
com sua equipe. De acordo com Wright (2011), no estilo de liderança
transformacional o líder é aberto a novidades; incentiva seu cooperador a
crescer, tendo como foco o melhoramento da organização; procura a melhoria
do ambiente de trabalho; motiva os colaboradores a não somente trabalhar
pelo salário e sim a crescer junto com a organização; possui habilidade de
conduzir os seus colaboradores na melhoria do ambiente de trabalho,
propiciando trabalhos mais eficientes e eficazes; oferece promoções aos que
se destacam; e reconhece que trabalhar com a mudança não é simples, mas
que é inevitável. Este modelo já tem funcionado em muitas empresas e está
cada vez mais presente nas organizações.

Características e competências dos lideres

Vamos pensar sobre as característica do Líder

Você consegue listar quais são as principais características de um líder atual?

Pois bem, essa foi uma das perguntas abordadas por uma pesquisa realizada
pelo Instituto Lexec, em 2017. O objetivo foi conhecer a visão, dos lideres e
liderados, de quais características teria um Líder Ideal . Essas características
seguem a base de 4 fatores:

● Habilidades Pessoais: associadas ao temperamento e à personalidade;

● Habilidades Organizacionais: associadas à vida corporativa;
 ● Habilidades Interpessoais: associadas ao relacionamento e à interação
entre as pessoas;
● Valores Pessoais: aquele conjunto de características que norteiam o
comportamento cívico/social, moral e ético das pessoas.

Em uma pesquisa mais recente realizada pela Mindsight, empresa de

tecnologia e gestão de pessoas, entrevistou cerca de 1260 pessoas, quando
foram questionando sobre os valores associados a um bom líder, as principais
características sinalizadas foram: responsabilidade e comprometimento com
84%; seguida por comunicação e empatia com a equipe sendo 83% e 81%,
respectivamente. Outras características bem posicionadas foram carisma e
capacidade de inspirar 71,6%, bom em reconhecer méritos 70,5%, organização
69,5% e bom em dar feedback 67,5% (RH PRA VOCE, 2021). Ainda de acordo
com esta pesquisa, essa valorização das características pode sofrer alteração
em relação a prioridade quando analisada por gênero, por exemplo os homens
colocam a comunicação como características prioritária a frente de todas as
outras, além disso, os homens valorizam ambição e influência do líder em uma
proporção maior que as mulheres.

O que é motivação?

Motivação é algo que surge de dentro do ser. Ela serve como propulsor, é uma
energia que impulsiona a pessoa a realizar determinado objetivo, (GOMES
FILHO; STEFANO, 2003, p. 130) sendo necessárias persistência, intensidade e
direção (ROBBINS, 2005). De acordo com Chiavenato (1985, p. 45), a
motivação surge a partir da necessidade que, por sua vez, gera um
desconforto, levando o ser humano a realizar determinados feitos. A partir do
momento em que a necessidade for satisfeita, ela deixará de ser motivadora.

Interessante empreender uma análise pelo ponto de vista da necessidade

humana, como dito anteriormente, visto que ela nunca é a mesma para todos
os indivíduos e muda ao passar do tempo. Imagine uma pessoa que está
desempregada: a necessidade dela será achar um emprego, então você a
contrata; o nível motivacional dela estará elevado, porém, com o passar do
tempo (3 meses de experiência), aquela necessidade será suprida e uma nova
deve surgir, como, por exemplo, mudar de cargo ou ser promovido.

O grande lance neste ponto para o líder é conhecer essas necessidades e

tentar alinhá-las com os objetivos da empresa. Por exemplo, se você sabe que
um membro da sua equipe busca ser promovido, dê a oportunidade para ele,
ofereça uma atividade em que ele possa demonstrar que tem o perfil para o
cargo que deseja. Quer uma motivação maior que essa?

Lembre-se: cada um terá que ser incentivado de uma forma diferente, pois as
necessidades são diferentes! Agora, descubra o que você pode fazer para criar
um incentivo para cada membro da sua equipe.

Inteligência emocional como fator para liderança

Com certeza, em algum momento, você se deparou com esse termo:

"Inteligência Emocional", mas sabe o que é e como desenvolvê-la?

O conceito de inteligência emocional possui suas raízes nos estudos de Daniel

Goleman. Nas palavras do autor: Inteligência Emocional é a capacidade de
criar motivações para si próprio e de persistir num objetivo apesar dos
percalços; de controlar impulsos e saber aguardar pela satisfação dos seus
desejos; de se manter em bom estado de espírito e de impedir que a ansiedade
interfira na capacidade de raciocinar; de ser empático e autoconfiante
(GOLEMAN, 2007, p. 58).

Em resumo, quem manda: a razão ou a emoção? Até quanto conseguimos

controlar nossas emoções?

Observou o que podemos fazer se deixarmos as emoções controlarem? O líder

precisa ter inteligência emocional para conseguir administrar as várias
situações que aconteçam no grupo.

Nesse sentido, Silva et al. (2014) salientam o papel da inteligência emocional

para os líderes no sentido de que, quanto mais consciente de suas emoções,
mais fácil será reconhecer as emoções de seus liderados. Normalmente,
encontram-se nos cargos de liderança pessoas totalmente despreparadas
emocionalmente, que usam o poder e a autoridade, valendo-se de seus cargos
para menosprezar os demais, que explodem ao menor sinal de tensão, que
repelem e não atraem seus liderados, fazendo do ambiente de trabalho um
verdadeiro caos emocional.

Os profissionais de hoje necessitam conhecer, aprender e dominar as funções

da inteligência emocional, visto que vivem em uma sociedade com alto índice
de estresse emocional e com significativo número de resultados desastrosos
que são frutos evidentes desse descompasso.
Imaginem um líder de uma grande corporação, com centenas de subordinados,
que tem a obrigação de gerar resultados para os executivos, em meio a uma
crise global que paralisou o mercado, sendo que esse mesmo líder também
enfrenta problemas pessoais com sua família. Se ele não tiver o controle
emocional necessário, pode causar sérios prejuízos para a empresa e sua
carreira.

Goleman (2002) ressalta que a importância da inteligência emocional pode ser

observada analisando as competências emocionais e sociais básicas, sendo
elas:

● Autoconsciência emocional – líderes emocionalmente autoconscientes

podem ser francos e autênticos, capazes de falar abertamente sobre
suas emoções ou com convicção das metas a que visam;
● Autocontrole – os líderes dotados de autocontrole permanecem calmos
e continuam com a cabeça no lugar mesmo sob grande pressão ou
durante uma crise;
● Adaptabilidade – podem ser flexíveis na adaptação aos novos desafios,
ágeis na adequação a mudanças contínuas e maleáveis em suas ideias
de novas informações ou realidades;
● Otimismo – vê os demais sob um prisma positivo, esperando deles o
melhor;
● Empatia – esses líderes escutam com atenção e são capazes de
colocar-se no lugar do outro;
● Gerenciamento de conflitos – os líderes que melhor gerenciam conflitos
são os que sabem fazer com que todas as partes se manifestem e
compreendem as diferentes perspectivas, para então encontrar um ideal
comum que conte com o endosso geral.
● Trabalho em equipe e colaboração – os líderes que trabalham bem em
grupo produzem uma atmosfera de solidariedade amistosa e constituem,
eles mesmos, modelos de respeito, prestimosidade e cooperação
Referências

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