Recrutamento e Seleção:

guia completo com

técnicas, passo a passo
e planilhas
Ganhe tempo e
qualidade nos
processos seletivos
da sua empresa!
 01 Introdução

O que é recrutamento
02 e seleção?

Quais os benefícios de um processo

03 bem estruturado de recrutamento e seleção?

Como deve ser o

04 perfil do recrutador?

Quais são as etapas do processo

05 de recrutamento e seleção?

06 Técnicas para recrutamento e seleção

6 dicas para contratar

07 a pessoa certa

Acesso a cursos
BONUS gratuitos

08 Conclusão
 1. Introdução
Você sabe como encontrar os melhores profissionais do mercado e
conduzir boas contratações? O recrutamento e seleção, ou R&S, é
uma área essencial do RH que precisa ser muito bem estruturada
dentro das empresas.

Para expandir o olhar em relação a isso, um estudo global descobriu

que as cinco principais prioridades de recrutamento mais críticas
são melhorar a qualidade da contratação (52%), aumentar a taxa
de retenção (24%), melhorar o tempo de contratação (23%),
aumentar o pipeline de talentos (22%) e contratação de
diversidade (22%). Para ajudar você nesta tarefa, desenvolvemos
este material completo, trazendo dicas práticas para cada etapa
do processo. Com elas, você conseguirá otimizar tempo e recursos,
minimizando custos e garantindo muito mais produtividade
e eficiência ao seu time.

Ah, e tem mais! Além desse material, você também está recebendo
3 planilhas incríveis para ajudar na gestão das vagas. São elas:

Planilha e Planilha de Planilha

Calculadora de Custos Indicadores de de Gestão de
do Recrutamento e Seleção Recrutamento e Seleção Vagas do R&S
Com todo esse conhecimento e ferramentas, vai ficar muito mais
simples desenvolver o processo de R&S de forma completa e com
muito mais eficiência. Vamos à leitura?
2. O que é
recrutamento
e seleção?
Recrutamento e seleção são duas atividades pilares do
RH e provavelmente as mais conhecidas dentro das
empresas, independentemente do seu porte ou segmento.
Elas se referem às funções de atrair e escolher as pessoas
mais indicadas para trabalhar em uma determinada
vaga da empresa.

É comum que os dois termos sejam empregados juntos,

como se fossem sinônimos ou uma atividade única.
Porém, trata-se de duas funções distintas, que se
complementam e que
dependem uma da outra para garantir maior eficiência.
Entenda melhor cada uma dessas funções do RH.
2.1 Recrutamento
Imagine que sua empresa tem uma vaga de analista de
Departamento Pessoal em aberto. Para encontrar um profissional
potencialmente qualificado para preencher a posição, o RH
precisará realizar diversas técnicas e procedimentos. Essa primeira
etapa de atrair os potenciais candidatos, portanto, é chamada de
recrutamento.

O recrutamento tem o objetivo de trazer o máximo de profissionais

qualificados possíveis ao processo seletivo para, então, realizar a
triagem desses candidatos. É importante frisar que, durante o
processo de recrutamento, os analistas do RH não tomam
nenhuma ação eliminatória ou classificatória, eles estão apenas
recebendo currículos.

Dessa forma, podemos dizer que dentro do processo de

recrutamento existem outras subtarefas, como a descrição das
vagas, a divulgação nos canais pertinentes, a abordagem ativa de
profissionais e o recebimento das aplicações.

Como a descrição da vaga é elaborada, por exemplo, pode atrair

ou afastar os candidatos, afinal, esse será o primeiro contato do
talento com a empresa.
Assim, quanto mais específico e planejado for todo o processo de
recrutamento, desde a criação da vaga até a escolha dos locais
para divulgação, maiores as chances de encontrar candidatos
aderentes à função e à cultura organizacional.

Descrições detalhadas também são interessantes para evitar uma

enxurrada de currículos fora do perfil, o que acaba desperdiçando
tempo dos recrutadores e fazendo com que o processo dure
muito mais do que o necessário.

2.2 Seleção
A seleção, por sua vez, é a etapa em que a empresa vai escolher o
candidato mais adequado para preencher a vaga. Existem
inúmeras ações e atividades que compõem esse processo como
a triagem de currículos, as entrevistas, as avaliações técnicas e
comportamentais e as dinâmicas de grupo.

Todas elas são utilizadas para verificar quais candidatos estão

alinhados ao perfil desejado, têm o maior potencial de
envolvimento com a cultura organizacional e contam com as
habilidades técnicas e experiências exigidas para a vaga.
Para que a seleção seja eficiente, é essencial que o RH tenha a
descrição da vaga muito bem traçada, entendendo a fundo quais
requisitos são desejáveis e quais são imprescindíveis para ocupar
o cargo. Obviamente, esses critérios vão variar conforme a
posição em aberto.
3. Quais são os
benefícios de um
processo bem
estruturado de
recrutamento
e seleção?
Quando é feito de forma estratégica, o
recrutamento e seleção impacta positivamente as
organizações de muitas formas, afinal, uma
contratação bem feita interfere nos resultados
quantitativos e qualitativos.

A seguir, vamos exemplificar os principais benefícios

de um R&S bem implementado e como eles podem
impactar o seu negócio.

3.1 Redução de custos

Reduzir gastos é uma das metas principais de
qualquer empreendedor.
Tendo isso em mente, é preciso entender que o custo para demitir
e contratar um novo funcionário é alto e onera, e muito, os custos
da empresa.

Dessa forma, ao utilizar ferramentas e procedimentos adequados

no recrutamento e seleção, a organização faz com que o RH gaste
menos tempo e recursos para o preenchimento das vagas, além
de tornar as contratações mais assertivas, reduzindo gastos com
rotatividade.

3.2 Redução do turnover

A forma como os profissionais das novas gerações enxergam o
mercado de trabalho mudou e, com isso, a retenção vem se
tornando uma preocupação cada vez maior para o RH. E qual a
melhor forma de evitar o turnover senão contratando a pessoa
certa e colocando-a no lugar certo?

Falhas na seleção são as principais causas do turnover recente.

Assim, um processo bem estruturado e com alinhamento de
expectativas é crucial para garantir contratados satisfeitos com
sua admissão e que buscam se desenvolver e crescer
internamente.
3.3 Fortalecimento da
estratégia do negócio
Muitos profissionais de RH ainda não entendem que o
recrutamento e seleção é muito mais do que uma simples tarefa
cotidiana. Boas contratações são o que fazem a empresa crescer
e chegar cada vez mais perto de seus objetivos. Afinal, os
colaboradores são os maiores responsáveis pelos resultados
alcançados.

Exatamente por isso, as contratações precisam estar alinhadas às

diretrizes traçadas no planejamento estratégico da empresa. Isso
envolve tanto o fit cultural quanto às competências técnicas e
comportamentais necessárias para que os desafios sejam
vencidos.

3.4 Fortalecimento da
cultura organizacional
Por fim, outra característica dos profissionais das novas gerações
é que eles buscam se conectar com empresas que compartilhem
de seus propósitos e valores. Da mesma forma, as organizações
também devem ser mais criteriosas na seleção, priorizando os
candidatos que têm um maior fit cultural. Esse alinhamento é de
extrema importância para garantir que ambos os lados estejam
satisfeitos, possibilitando um time mais alinhado, engajado e
produtivo.
4. Como deve ser
o perfil do recrutador?
O recrutador é o principal responsável pela atração dos talentos no
mercado. Ele é essencial para que a organização consiga atrair os
talentos certos para melhorar seus resultados e sua produtividade.

Esse profissional pode fazer parte do time de RH da empresa ou ser

contratado de forma pontual, por meio de uma empresa
terceirizada ou consultoria independente.

Independentemente do modelo de trabalho, é importante que o

recrutador tenha graduação em Recursos Humanos, Gestão de
Pessoas, Psicologia ou áreas similares. Além disso, é válido que ele
tenha experiência com entrevistas e ferramentas como Pacote
Office, People Analytics e gestão comportamental.
5. Quais são as
etapas do processo de
recrutamento e seleção?
Entendemos que, muitas vezes, os profissionais de RH não têm
tempo hábil para desenvolver um processo correto de R&S. Isso
acontece, principalmente, por acreditarem que serão necessárias
muitas etapas, mas isso nem sempre é verdade.

Um bom planejamento e estruturação vai ajudar o time a enxugar

passos e tornar o processo seletivo muito mais assertivo e
otimizado.

Entendendo melhor as principais etapas que compõem o R&S

tradicional, você consegue definir quais podem ser deixadas de
lado e quais são realmente imprescindíveis para o sucesso das
contratações. A seguir, a gente explica quais são elas e como
conduzir cada uma.

5.1 Planejamento
da vaga
O primeiro passo é a definição da vaga. Nessa etapa, o recrutador
precisa conversar com o gestor direto para entender qual o
escopo da posição, quais requisitos são obrigatórios e desejáveis
e qual o perfil de profissional mais indicado.
É válido avaliar se as exigências condizem com o que a empresa
tem a oferecer em relação a salários e benefícios. Assim, se, por
exemplo, você está com uma vaga em aberto para analista de DP
pleno, as responsabilidades do cargo precisam ser de um
profissional de nível pleno, assim como a remuneração deve estar
alinhada com um profissional desse nível.

5.2 Divulgação
da vaga
Depois de definir a vaga e elaborar uma descrição atrativa e
completa, é o momento de iniciar a divulgação. O indicado é
utilizar as redes em que sua empresa tem mais engajamento e
audiência e que são coerentes com o recrutamento de pessoas.

No caso do nosso exemplo anterior, o LinkedIn, por exemplo, pode

ser bastante útil para esse tipo de prospecção. Além disso, é válido
utilizar meios mais específicos, como as universidades, caso você
tenha vagas de estágio em aberto.

Além do recrutamento externo, também é possível focar no

recrutamento interno, quando há a possibilidade de
colaboradores de outras áreas se candidatarem para as
oportunidades da empresa.
5.3 Recepção e
triagem de currículos
A próxima fase consiste em receber as aplicações dos
candidatos e realizar a triagem dos currículos.

A forma mais tradicional é receber os currículos por e-mail e

analisá-los individualmente de forma manual. Apesar de ser
um padrão, é importante entender que esse método pode se
tornar muito desgastante e fazer com que o recrutador perca
muito tempo.

Vamos usar nosso exemplo de vaga de analista de DP. Imagine

que entre os requisitos da vaga, você incluiu a formação em
Recursos Humanos. Mesmo divulgando esse critério, é comum
que pessoas sem a formação acabem se candidatando para
“tentar a sorte”.
Agora vamos supor que, para esta vaga em questão, você
tenha recebido 250 aplicações. Percebe como será
trabalhoso filtrar os candidatos que realmente estão dentro
dos requisitos propostos e ainda fornecer feedbacks a todos?

Para auxiliar nessa etapa burocrática, é possível utilizar uma

ferramenta de análise automatizada de currículos. Esse tipo
de tecnologia realiza a filtragem de acordo com os requisitos
fornecidos por você e ainda envia respostas a todos,
garantindo uma economia de tempo para que o RH foque
em uma seleção mais estratégica.
5.4 Entrevistas
iniciais
A primeira entrevista é feita com os candidatos selecionados
para confirmar informações do currículo, alinhar as
responsabilidades da vaga e verificar o interesse do candidato
em continuar o processo.

É comum que esse primeiro papo seja uma conversa mais

rápida, por telefone ou videochamada. É válido aproveitar o
momento para compartilhar os benefícios corporativos
oferecidos pela empresa, o salário e outros detalhes.

5.5 Análise
comportamental
Essa pode não ser uma etapa tão comum na maioria dos
processos seletivos, mas ela é extremamente estratégica e
pode fazer a diferença nas boas contratações.

O método se baseia na metodologia DISC e ajuda o

recrutador a mapear o perfil comportamental dos candidatos
e a identificar suas principais tendências de comportamento e
habilidades socioemocionais.
Essa perspectiva comportamental permite que o RH realize
um recrutamento e seleção por competências,
encontrando aqueles candidatos que possuem habilidades
para complementar o time e auxiliar a empresa a alcançar
seus objetivos.

Voltando ao nosso exemplo, vamos supor que o RH

mapeou o perfil da vaga de analista de DP e definiu que
precisa de um profissional com perfil analítico, meticuloso e
detalhista, para garantir mais assertividade nas tarefas do
dia a dia. Com o mapeamento comportamental é possível
entender quais candidatos têm maior predominância de
um perfil analista e podem se dar bem nessa posição.

5.6 Testes de
conhecimentos técnico
A necessidade de aplicação de testes vai depender muito da
vaga em aberto. Na maioria das vezes, a experiência
profissional anterior comprovada aliada a uma entrevista
com o gestor já podem substituir essa etapa. Em alguns casos,
no entanto, é importante criar testes mais criteriosos para
avaliar o conhecimento técnico do candidato antes que ele
assuma a vaga. Esse tipo de avaliação é comum, por exemplo,
para cargos de tecnologia ou posições que exijam o
conhecimento de outros idiomas.
5.7 Proposta para
o candidato
Além das etapas citadas anteriormente, o RH pode achar
conveniente inserir outros passos como dinâmicas de
grupo, simulações, testes psicológicos ou novas entrevistas.
É importante, no entanto, verificar se, de fato, essas etapas
são necessárias.

Lembre-se que quanto mais o processo se estender, mais

recursos ele vai exigir. Além disso, processos muito longos
podem acabar desmotivando os candidatos ou mesmo
fazendo com que você os perca para outras empresas.
Assim, é importante definir com cautela a combinação de
etapas necessárias para chegar ao candidato escolhido.

Ao selecionar o profissional, a empresa deve realizar uma

proposta de emprego, explicitando as condições de
trabalho, salário, jornada, benefícios e outras informações.
O ideal é passar todas as informações de forma clara, por
um canal de comunicação formal, como o e-mail.

A proposta deve ser coerente com as expectativas do

profissional e as possibilidades da empresa. Caso o
selecionado não aceite sua proposta, a dica é voltar às
últimas etapas de seleção para definir outros candidatos
que se destacaram no processo.
6. Técnicas para
recrutamento e seleção
Existem inúmeras possibilidades para conduzir um processo
de recrutamento e seleção. Neste tópico, vamos trazer
algumas técnicas que podem ser utilizadas em cada etapa.

Lembre-se de que você não precisa incluir todos os tipos de

entrevistas ou testes. A ideia é apenas apresentar as
possibilidades para que o RH entenda quais são as mais
indicadas, de acordo com a posição em aberto.

6.1 Tipos de processos

seletivos
Vamos começar pelos processos seletivos em si. O
recrutamento pode ser feito de algumas formas, são elas:

- Recrutamento interno: o processo seletivo é feito entre

os próprios colaboradores da empresa. É um processo mais
ágil e de baixo custo, mas deve ser conduzido com
imparcialidade;

- Recrutamento externo: a atração é direcionada aos

profissionais que estão no mercado. Esse modelo oferece uma
gama maior de opções qualificadas e traz visibilidade para a
empresa na divulgação das vagas;
 - Recrutamento misto: aproveita tanto o
recrutamento interno quanto o externo. Podem ser
aplicados paralelamente ou ser direcionado inicialmente
apenas aos colaboradores e depois aberto aos demais;

- Recrutamento online: todo o processo seletivo é feito

à distância, mesmo em empresas que trabalham 100%
presencial. Permite um melhor gerenciamento da agenda
dos recrutadores e elimina restrições geográficas;

- Recrutamento às cegas: neste processo, as

características que identificam cada candidato são
mantidas em sigilo para que a escolha seja feita com base
apenas nas competências identificadas. Promove mais
diversidade e evita que o processo seja contaminado com
preconceitos como racismo, machismo e LGBTfobia.

6.2 Tipos de entrevistas

A entrevista é uma das etapas mais conhecidas e
importantes do recrutamento e seleção. Ela é fundamental
para ajudar na seleção de candidatos realmente
competentes e que tenham fit cultural com a empresa.
Cada processo pode ter suas especificidades, por isso, existem
alguns tipos de entrevistas que podem ser exploradas.
As principais são:

- Entrevista técnica: tem como foco avaliar a capacidade

técnica do candidato em relação aos requisitos do cargo. O ideal
é que seja conduzida por um profissional especialista no assunto;

- Entrevista comportamental: busca avaliar como o

candidato tende a reagir em diferentes situações. Deve ser
realizada pelo profissional de RH com o auxílio de uma
ferramenta de mapeamento de perfil comportamental;

- Entrevista com estudo de caso: esse modelo utiliza dados

de uma situação real para entender as habilidades e
competências do candidato na solução de um problema.
Permite avaliar tanto questões técnicas quanto
comportamentais;

- Entrevista em grupo: é realizada com vários candidatos

ao mesmo tempo. Otimiza tempo nas etapas iniciais e permite
avaliar o comportamento dos candidatos diante de outras
pessoas;

- Entrevista remota: é realizada por videochamada.

Proporciona redução de tempo e custos para os candidatos e
recrutadores.
6.3 Tipos de testes
para aplicar no processo
Além da triagem de currículo e das entrevistas, muitas
empresas optam por realizar testes mais específicos.
Alguns tipos de podem ser aplicados são:

- Teste de português: avalia se o candidato sabe

escrever corretamente, para evitar erros na
comunicação. Pode ser feito por meio de uma redação
simples, em que serão analisados pontos como
raciocínio lógico, coerência e um bom vocabulário;

- Teste de lógica: é importante para áreas

específicas, como a financeira. Ele mede a capacidade
de solucionar problemas e tomar decisões;

- Testes psicológicos: avaliam as características

psicológicas de comportamento e personalidade do
candidato. Só pode ser conduzido por um psicólogo;

- Teste de atenção concentrada: avalia a

capacidade do indivíduo de manter a concentração
mesmo estando sob pressão. Importante para funções
mais exigentes e deve ser aplicado pelo psicólogo;
 - Teste comportamental: avalia as características
e habilidades comportamentais dos candidatos. Ajuda a
verificar o fit cultural e os padrões de comportamento.
Pode ser aplicado pelo profissional de RH.

6.4 Tipos de
dinâmicas de grupo
Essa também é uma etapa bastante utilizada nos
processos seletivos. Existem diferentes tipos de dinâmicas
e cada uma é feita com um objetivo. Alguns exemplos são:

- Dinâmica de entrosamento: é utilizada para gerar

interação entre os participantes e avaliar sua desenvoltura
em público;

- Dinâmica de iniciativa: avalia como o candidato

toma iniciativas diante de uma situação;

- Dinâmica da ilha deserta: é utilizada para vagas

de gestão e ajuda a perceber a capacidade do candidato
de liderar uma equipe;

- Dinâmica do desafio: avalia como os candidatos

lidam com a pressão diária;
 - Dinâmicas online: têm os mesmos objetivos das
dinâmicas presenciais, mas são conduzidas em um
ambiente interativo.

Veja mais detalhes em nosso guia de entrevistas, testes

e dinâmicas para aplicar no processo seletivo

7. 6 dicas para
contratar a
pessoa certa
Neste material já listamos várias dicas que podem
ajudar você a melhorar o seu recrutamento e seleção,
mas uma dúvida pode ficar é: como fazer a escolha
certa?

Em primeiro lugar, nossa dica é seguir os passos

desse ebook para estruturar o seu processo e torná-lo
mais completo e eficiente. Além disso, temos algumas
boas práticas adicionais que podem ajudar a
identificar os candidatos mais promissores e a
escolher de forma assertiva.
7.1 Crie descrições
detalhadas das vagas
Boas descrições já são meio caminho para garantir bons
candidatos. Quanto mais específico você for em relação
aos requisitos, detalhes e informações da vaga, maiores
as chances de atingir exatamente o público-alvo que
está procurando.

É essencial, também, que o texto seja bem redigido, de

forma objetiva, para evitar confusões. Além da descrição
do cargo e do nível educacional, vale a pena incluir:

- Resumo breve das responsabilidades da função;

- Condições mínimas para ocupar a vaga;
- Habilidades necessárias;
- Quem é a empresa e qual a sua cultura.

7.2 Dê valor
às indicações
Você já parou para pensar que seus colaboradores
podem estar próximos de outros excelentes profissionais?
Antigamente, era normal que as vagas fossem
preenchidas por meio de indicações e essa prática está
voltando a ganhar espaço.
Criar um programa de indicações pode ser uma forma
eficiente de encontrar candidatos que compartilham dos
valores do seu time e que podem acrescentar muito à
empresa.

7.3 Monitore os indicadores

de Recrutamento e Seleção
Todo processo de recrutamento e seleção demanda
energia, esforço e recursos. Exatamente por isso, é essencial
mensurar os resultados de cada processo para entender
quais práticas não estão trazendo os resultados esperados
e como otimizá-las.

As métricas ajudam você a acompanhar de perto o

processo e a identificar mudanças que precisam ser
realizadas. Algumas das principais são:

- Quantidade de currículos recebidos;

- Aderência dos candidatos;
- Tempo de contratação:
- Custo de contratação;
- Turnover em novas contratações.

Lembre-se de usar a planilha de acompanhamento dos

indicadores!
7.4 Invista em
conhecimento do negócio
Conhecer a fundo os objetivos da empresa e entender o
que ela procura é um passo importante para selecionar
novos colaboradores que vão atender a essas
necessidades.

Além disso, quanto mais o recrutador conhece a

organização, mais preparado ele está para mostrar como
ela se diferencia da concorrência e porque é um melhor
lugar para se trabalhar.

7.5 Cuide da sua

marca empregadora
Você sabia que sua reputação no mercado pode fazer a
diferença na atração de talentos? Algumas empresas são
vistas como o "trabalho dos sonhos" e por isso, os próprios
candidatos acabam acompanhando de perto o surgimento
de novas vagas, dispensando a necessidade de grandes
campanhas de divulgação.

Uma marca empregadora fortalecida é extremamente

benéfica para os processos de recrutamento e seleção, mas
não é tão simples alcançá-la. Para isso, é importante que a
gestão de pessoas foque em oferecer boas experiências para
colaboradores e candidatos.
7.6 Utilize a tecnologia
a seu favor
Por fim, nossa última dica é utilizar a tecnologia a seu favor
para automatizar etapas do recrutamento e seleção e
ganhar tempo no processo. Esse tipo de ferramenta auxilia
na triagem de currículos, testes e avaliações, além de
cruzar dados de forma inteligente.

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relevantes para melhorar o seu processo seletivo e,
consequentemente, fazer contratações mais assertivas.

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seleção, fornecendo insights valiosos sobre como implementar
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perfil, interagir de maneira eficaz com sua rede e criar
conteúdo que maximize seus esforços na atração de
talentos. Ao terminar a formação, estará apto a se destacar
como recrutador na rede e aprimorar sua presença online.

9. Conclusão
Concluindo, recrutamento e seleção são processos
fundamentais dentro de qualquer empresa. Quando feitos
de forma estratégica e estruturada, eles resultam em
excelentes contratações, que podem fazer a diferença nos
resultados de um negócio.

Neste e-book, você pôde entender melhor as diferenças

entre recrutamento e seleção, quais etapas estão
envolvidas em cada tarefa e como conduzi-las de forma
eficiente para garantir a contratação dos melhores talentos.

Agora que você já sabe tudo sobre recrutamento e seleção

e como a Sólides é a parceira estratégica para otimizar
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