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CLIMA ORGANIZACIONAL:
O clima organizacional refere-se ao ambiente interno de uma organização e

como ele é percebido pelos seus funcionários. Esse conceito engloba uma
variedade de aspectos que influenciam a satisfação, motivação e desempenho
dos colaboradores.
1. Definição: O clima organizacional é a percepção coletiva dos empregados

sobre as políticas, práticas e procedimentos que a organização valoriza e
implementa. Ele afeta o comportamento e as atitudes dos funcionários no local
de trabalho.
2. Dimensões: Existem várias dimensões que podem ser analisadas para

avaliar o clima organizacional, incluindo:
- Comunicação: A eficácia da comunicação interna.
- Relacionamentos interpessoais: A qualidade das interações entre colegas e

superiores.
- Reconhecimento e recompensas: Como os esforços e conquistas são

reconhecidos e recompensados.
- Oportunidades de desenvolvimento: A disponibilidade de treinamento e

oportunidades de carreira.
- Condições de trabalho: O ambiente físico e as condições de trabalho.
3. Importância: Um clima organizacional positivo é crucial porque pode:
- Aumentar a satisfação e a motivação: Funcionários satisfeitos e motivados

tendem a ser mais produtivos.
- Reduzir a rotatividade: Colaboradores que se sentem valorizados e felizes

são menos propensos a deixar a empresa.
- Melhorar a colaboração: Um ambiente positivo facilita a cooperação e o

trabalho em equipe.
- Aumentar a lealdade: Empregados que percebem um bom clima
organizacional geralmente são mais leais à empresa.
4. Avaliação: Para entender o clima organizacional, as empresas costumam

realizar pesquisas de clima, que incluem questionários e entrevistas com
funcionários para coletar dados sobre suas percepções e experiências.
5. Intervenção e Melhoria: Com base nos resultados das avaliações, as

organizações podem implementar mudanças para melhorar o clima
organizacional. Isso pode incluir programas de desenvolvimento profissional,
melhorias na comunicação interna, ajuste das políticas de reconhecimento e
recompensa, e mudanças nas condições de trabalho.
Um clima organizacional saudável e positivo é essencial para o sucesso a

longo prazo de qualquer organização, pois afeta diretamente o engajamento e
o desempenho dos colaboradores.
TURNOVER:
O turnover, também conhecido como rotatividade de pessoal, refere-se ao

índice de substituição dos funcionários em uma organização. Em outras
palavras, é a frequência com que os empregados saem da empresa e são
substituídos por novos trabalhadores. Este fenômeno pode ter diversas causas
e implicações para uma organização. Aqui estão alguns pontos principais sobre
o turnover:
Tipos de Turnover
1. Voluntário: Ocorre quando o funcionário decide deixar a empresa por conta

própria, seja para buscar novas oportunidades, por insatisfação com o trabalho
atual, ou por motivos pessoais.
2. Involuntário: Acontece quando a empresa decide encerrar o vínculo
empregatício, seja por demissões, cortes de pessoal, ou outras razões
relacionadas ao desempenho ou conduta do funcionário.
3. Funcional: Refere-se à saída de funcionários que têm baixo desempenho

ou que não se encaixam bem na cultura organizacional. Nesse caso, o turnover
pode ser benéfico para a organização.
4. Disfuncional: Envolve a saída de funcionários valiosos, com alto

desempenho ou habilidades críticas, o que pode ser prejudicial para a
empresa.
Causas do Turnover
- Insatisfação com o trabalho: Falta de reconhecimento, condições de trabalho

inadequadas, ou má relação com supervisores.
- Melhores oportunidades: Ofertas de emprego com melhores condições

salariais, benefícios, ou oportunidades de crescimento.
- Ambiente de trabalho: Clima organizacional negativo, falta de suporte ou um

ambiente estressante.
- Desenvolvimento de carreira: Falta de oportunidades para crescimento

profissional e desenvolvimento de habilidades.
- Motivos pessoais: Mudança de local, questões familiares, saúde, entre outros.
Impactos do Turnover
1. Custos Diretos: Incluem os custos associados ao recrutamento, seleção,

contratação e treinamento de novos funcionários.
2. Custos Indiretos: Perda de produtividade, queda na moral dos funcionários

restantes, perda de conhecimento e experiência, e possíveis impactos na
qualidade do serviço ou produto.
3. Imagem e Reputação: Alto turnover pode afetar negativamente a imagem da
empresa no mercado, tornando-a menos atrativa para potenciais candidatos.
Medidas para reduzir o Turnover
1. Melhoria do Clima Organizacional: Criar um ambiente de trabalho positivo

onde os funcionários se sintam valorizados e motivados.
2. Oportunidades de Desenvolvimento: Oferecer treinamento contínuo e

oportunidades de crescimento profissional.
3. Remuneração Competitiva: Assegurar que os salários e benefícios sejam

competitivos em relação ao mercado.
4. Reconhecimento e Recompensas: Implementar políticas de reconhecimento

e recompensa para valorizar o desempenho dos funcionários.
5. Feedback e Comunicação: Manter uma comunicação aberta e transparente,

proporcionando feedback constante e ouvindo as preocupações dos
funcionários
6. Equilíbrio entre Trabalho e Vida Pessoal: Promover um bom equilíbrio entre

trabalho e vida pessoal, oferecendo flexibilidade quando possível.
Como calcular a rotatividade de funcionários?
Para esse cálculo, é preciso que você tenha os dados de entrada e saída de
talentos na empresa em um período específico (por exemplo, nos últimos 12
meses).
Esses números serão somados e divididos por dois. Por fim, o resultado deve
ser dividido pela quantidade de trabalhadores do estabelecimento e
multiplicada por 100, para se tornar um índice percentual.
Geralmente, uma taxa de turnover abaixo de 10% ao ano (ou 1% ao mês) é
considerada ideal. No entanto, setores como restaurantes, empresas de
limpeza e call centers podem ter taxas mais elevadas devido às condições de
trabalho e natureza do serviço.
DESCRIÇÃO DE CARGO:
A descrição de cargos é um documento formal que detalha as

responsabilidades, deveres, habilidades, qualificações e outros requisitos de
uma posição específica dentro de uma organização. Esse documento é
fundamental para a gestão de recursos humanos e tem várias utilidades, desde
o recrutamento e seleção até a avaliação de desempenho e desenvolvimento
de carreira. Aqui estão os principais elementos e a importância da descrição de
cargos:
Importância da Descrição de Cargos
1. Recrutamento e Seleção: Ajuda a atrair candidatos adequados ao definir

claramente as expectativas e os requisitos do cargo. Também auxilia na criação
de anúncios de emprego e na triagem de currículos.
2. Treinamento e Desenvolvimento: Orienta programas de treinamento ao

identificar as habilidades e conhecimentos que os funcionários precisam
desenvolver para cumprir suas responsabilidades.
3. Avaliação de Desempenho: Fornece uma base objetiva para avaliar o

desempenho dos funcionários, comparando suas atividades reais com as
responsabilidades listadas na descrição do cargo.
4. Gestão de Carreira: Auxilia no planejamento de carreira e sucessão,

fornecendo um roteiro claro das competências e experiências necessárias para
progressão na carreira.
5. Comunicação Interna: Melhora a clareza e a compreensão dos papéis e

responsabilidades dentro da organização, o que pode reduzir conflitos e
aumentar a eficiência.
6. Compliance Legal: Ajuda a garantir que a empresa esteja em conformidade
com as leis trabalhistas, evitando ambiguidades que possam resultar em
litígios.
7. Estrutura Organizacional: Facilita a análise e o desenvolvimento da

estrutura organizacional, assegurando que todas as funções necessárias para
alcançar os objetivos da empresa sejam cobertas.
Melhores Práticas para Criar Descrições de Cargos
- Clareza e Precisão: Use linguagem clara e específica para evitar

ambiguidades.
- Atualização Regular: Revise e atualize as descrições de cargos

periodicamente para refletir mudanças nas responsabilidades ou nos requisitos.
- Participação dos Funcionários: Envolva os atuais ocupantes dos cargos e

seus supervisores na criação e revisão das descrições para garantir precisão e
relevância.
- Alinhamento com Objetivos Organizacionais: Assegure que as descrições de

cargos estejam alinhadas com os objetivos estratégicos da organização.
FUNÇÃO DO PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL
O psicólogo organizacional, também conhecido como psicólogo do trabalho ou

psicólogo industrial, é um profissional especializado em aplicar princípios e
métodos da psicologia no contexto das organizações e do ambiente de
trabalho. O objetivo principal desse profissional é melhorar a qualidade de vida
no trabalho e aumentar a eficiência organizacional.
Recrutamento e seleção
Um psicólogo organizacional sempre fará parte do setor de RH da empresa, e
ele atua, também, no processo de recrutamento e seleção. Ele é capaz de
avaliar candidatos a nível comportamental, considerando, entre outros fatores,
suas características pessoais. Isso ajuda a entender como eles seriam inclusos
no contexto da empresa.
Com a capacidade de realizar essas análises de uma perspectiva importante, o

psicólogo tem papel decisivo na hora de selecionar. Ele entrega relatórios e
ajuda a debater ideias que mostrem como aquele candidato se encaixa com a
cultura da empresa e as exigências da vaga para a qual concorre.
Treinamento de colaboradores
O treinamento pode se dar de duas formas: logo após o processo seletivo,

como parte do trabalho de integração ou associado a qualificações necessárias
a qualquer momento.
Em ambos, o psicólogo tem papel importante, ajudando os funcionários a se

desenvolverem dentro da cultura organizacional. Isso garante que o
colaborador siga o que a empresa preza para seu clima interno e alinhamento
estratégico.
Gestão de conflitos
Conflitos podem acontecer dentro de um ambiente com diferentes

personalidades, principalmente se somarmos à cobrança, pressão e
necessidade de entrega de resultados. A mediação é um dos principais papéis
do psicólogo organizacional, já que garante ao ambiente manter-
se harmonioso.
O psicólogo pode atuar de duas formas: com palestras periódicas sobre o

assunto ou, até mesmo, atuando de forma ativa quando algum conflito ocorrer.
Ele se posiciona de forma neutra para que o clima organizacional se mantenha
saudável a todos.
Acompanhamento contínuo
A avaliação psicológica é um trabalho fundamental, que precisa promover uma

rotina de acompanhamento. A partir da contratação, cada colaborador deve
receber suporte contínuo do psicólogo.
Isso permite ter um entendimento de como o profissional tem reagido aos

desafios do cotidiano, além de saber sobre sua satisfação com o trabalho. Esse
suporte é o que garante profissionais psicologicamente saudáveis, satisfeitos
com suas posições e prontos para conquistar os melhores resultados.
 Melhoria do Desempenho: Ao identificar e desenvolver as

competências dos funcionários, o psicólogo organizacional contribui para
a melhoria do desempenho individual e organizacional.
 Satisfação e Retenção: Um ambiente de trabalho positivo, promovido

através de intervenções psicológicas, aumenta a satisfação e a retenção
de talentos.
 Saúde Mental: A promoção da saúde mental e a prevenção de

problemas como o estresse e o burnout resultam em um ambiente de
trabalho mais saudável e produtivo.
 Eficiência Organizacional: Através da análise e melhoria de processos

organizacionais, o psicólogo contribui para uma maior eficiência e
eficácia da organização.

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CLIMA ORGANIZACIONAL:

O clima organizacional refere-se ao ambiente interno de uma organização e

1. Definição: O clima organizacional é a percepção coletiva dos empregados

2. Dimensões: Existem várias dimensões que podem ser analisadas para

- Comunicação: A eficácia da comunicação interna.

- Relacionamentos interpessoais: A qualidade das interações entre colegas e

- Reconhecimento e recompensas: Como os esforços e conquistas são

- Oportunidades de desenvolvimento: A disponibilidade de treinamento e

- Condições de trabalho: O ambiente físico e as condições de trabalho.

3. Importância: Um clima organizacional positivo é crucial porque pode:

- Aumentar a satisfação e a motivação: Funcionários satisfeitos e motivados

- Reduzir a rotatividade: Colaboradores que se sentem valorizados e felizes

- Melhorar a colaboração: Um ambiente positivo facilita a cooperação e o

4. Avaliação: Para entender o clima organizacional, as empresas costumam

5. Intervenção e Melhoria: Com base nos resultados das avaliações, as

Um clima organizacional saudável e positivo é essencial para o sucesso a

O turnover, também conhecido como rotatividade de pessoal, refere-se ao

1. Voluntário: Ocorre quando o funcionário decide deixar a empresa por conta

3. Funcional: Refere-se à saída de funcionários que têm baixo desempenho

4. Disfuncional: Envolve a saída de funcionários valiosos, com alto

- Insatisfação com o trabalho: Falta de reconhecimento, condições de trabalho

- Melhores oportunidades: Ofertas de emprego com melhores condições

- Ambiente de trabalho: Clima organizacional negativo, falta de suporte ou um

- Desenvolvimento de carreira: Falta de oportunidades para crescimento

- Motivos pessoais: Mudança de local, questões familiares, saúde, entre outros.

1. Custos Diretos: Incluem os custos associados ao recrutamento, seleção,

2. Custos Indiretos: Perda de produtividade, queda na moral dos funcionários

Medidas para reduzir o Turnover

1. Melhoria do Clima Organizacional: Criar um ambiente de trabalho positivo

2. Oportunidades de Desenvolvimento: Oferecer treinamento contínuo e

3. Remuneração Competitiva: Assegurar que os salários e benefícios sejam

4. Reconhecimento e Recompensas: Implementar políticas de reconhecimento

5. Feedback e Comunicação: Manter uma comunicação aberta e transparente,

6. Equilíbrio entre Trabalho e Vida Pessoal: Promover um bom equilíbrio entre

Como calcular a rotatividade de funcionários?

A descrição de cargos é um documento formal que detalha as

Importância da Descrição de Cargos

1. Recrutamento e Seleção: Ajuda a atrair candidatos adequados ao definir

2. Treinamento e Desenvolvimento: Orienta programas de treinamento ao

3. Avaliação de Desempenho: Fornece uma base objetiva para avaliar o

4. Gestão de Carreira: Auxilia no planejamento de carreira e sucessão,

5. Comunicação Interna: Melhora a clareza e a compreensão dos papéis e

7. Estrutura Organizacional: Facilita a análise e o desenvolvimento da

Melhores Práticas para Criar Descrições de Cargos

- Clareza e Precisão: Use linguagem clara e específica para evitar

- Atualização Regular: Revise e atualize as descrições de cargos

- Participação dos Funcionários: Envolva os atuais ocupantes dos cargos e

- Alinhamento com Objetivos Organizacionais: Assegure que as descrições de

FUNÇÃO DO PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL

O psicólogo organizacional, também conhecido como psicólogo do trabalho ou

Com a capacidade de realizar essas análises de uma perspectiva importante, o

O treinamento pode se dar de duas formas: logo após o processo seletivo,

Em ambos, o psicólogo tem papel importante, ajudando os funcionários a se

Conflitos podem acontecer dentro de um ambiente com diferentes

O psicólogo pode atuar de duas formas: com palestras periódicas sobre o

A avaliação psicológica é um trabalho fundamental, que precisa promover uma

Isso permite ter um entendimento de como o profissional tem reagido aos

 Melhoria do Desempenho: Ao identificar e desenvolver as

 Satisfação e Retenção: Um ambiente de trabalho positivo, promovido